Совершенствование управления персоналом с применением методов экономико-математического моделирования

Работа из раздела: «Экономико-математическое моделирование»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский государственный открытый университет

Пояснительная записка

к дипломной работе

на тему «Совершенствование управления персоналом с применением методов экономико-математического моделирования»

факультет «Бизнес и управление»

Рецензия

на дипломную работу Гончаровой Н.И.

на тему: «Совершенствование системы управления персоналом (на примере ООО «СИМ Авто») с применением методов экономико-математического моделирования»

Тема дипломной работы, выбранная автором, представляется актуальной, так как в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность деятельности.

В первой главе дипломной работы рассмотрены основные понятия управления персоналом предприятия, охарактеризованы сущность, задачи и закономерности управления персоналом как системой, раскрыто содержание основных принципов управления персоналом

Во второй главе содержится организационно-экономическая характеристика ООО «СИМ Авто», проведен содержательный анализ системы управления персоналом, исследован трудовой потенциал предприятия. В этой же главе автором построена экономико-математическая модель объема выручки организации.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, проведена экономическая оценка их эффективности.

Тема дипломной работы раскрыта автором в полном объеме. Дипломная работа является самостоятельным, целостным законченным исследованием одной из актуальных проблем функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики. Работа выполнена в соответствии с требованиями высшей школы, рекомендуется к защите и заслуживает оценки «отлично».

Рецензент

Ген. директор ООО «СИМ Авто» Кудинец А.Ю.

Содержание

Введение
1. Сущность и задачи управления персоналом предприятия

1.1 Понятие и цели управления персоналом
1.2 Функции, субъекты и методы управления персоналом
1.3 Методы улучшения эффективности управления персоналом
Выводы по главе

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Сим-Авто»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Сим-Авто»
2.2 Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сим-Авто»
2.3 Экономико-математическое моделирование выручки от реализации автомобилей предприятия ООО «Сим-Авто»
Выводы по главе

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сим-Авто»

3.1 Анализ системы управления персоналом
3.2 Направление совершенствования управления персоналом на предприятии ООО «Сим-Авто»
3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
Выводы по главе

Глава 4. Безопасность и экологичность проектных решений

4.1 Безопасность служебной деятельности
4.2 Опасные и вредные производственные факторы
4.3 Экологическая безопасность
Выводы по главе

Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развития кадрового потенциала.

Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на предприятиях, способствующих развитию отечественной экономики и обеспечению конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.

Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

В настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб и отделов управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Виханского О.С., Генкина Б.М., Евенко Л.И., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В. и других. Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, и других. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в организациях.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях и сохранению их кадрового потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Актуальность и объективная необходимость исследования систем управления персоналом обусловило выбор темы дипломной работы.

Цель дипломной работы - разработка теоретико-методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект исследования в дипломной работе - общество с ограниченной ответственностью «Сим-Авто», занимающееся продажей и ремонтом автомобилей.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления персоналом на исследуемом предприятии.

В соответствии с данной целью, в дипломной работе поставлены и решены следующие задачи:

– исследованы основные понятия управления персоналом предприятия;

– охарактеризованы сущность, задачи и закономерности управления персоналом как системой;

– раскрыто содержание основных принципов управления персоналом;

– проведен содержательный анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «СИМ Авто»;

– исследован трудовой потенциал предприятия;

– выявлены возможные проблемы в процессе деятельности организации;

– разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом;

– произведена оценка эффективности предложенных мероприятий;

– охарактеризованы факторы, влияющие на безопасность и экологичность проектных решений.

Теоретической основой дипломной работы служат достижения отечественной и зарубежной науки в области управления персоналом, результаты исследований по оптимизации системы управления персоналом, а также законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.

Методологической основой дипломной работы в целях решения поставленных задач являются методы: историко-логический, сравнительно-аналитический, системный, ситуационный, а также диагностирование, статистический анализ, а также методы экономико-математического моделирования.

Информационной основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, официальные статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, а также годовая отчётность ООО «СИМ Авто» за 2007-2008 гг.

Дипломная работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Сущность и задачи управления персоналом предприятия

1.1 Понятие и цели управления персоналом

Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценки деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации.

Огромное значение для организации управления, анализа и моделирования производственных систем приобретает фактор включения субъекта управления в систему, в связи с необходимостью определения конкретных целей данной производственной системы и приоритетов в организации управления.

Общим недостатком известных подходов к определению цели управления персоналом является отсутствие четко выраженной увязки цели управления персоналом с целью производственного процесса. Управление персоналом, являясь подсистемой производственной системы предприятия, должно обязательно учитывать цели системы более высокого уровня - производственной системы. Кроме того, управление персоналом должно рассматриваться на уровне ресурсного обеспечения предприятия (человеческие ресурсы).

Понятие «человеческие ресурсы» должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления. В этом смысле «человеческие ресурсы» тождественны понятию «рабочая сила». Различие состоит в том, что понятие «рабочая сила» выражает способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве.

Определению категории «управление персоналом» включает в себя несколько важных моментов:

- Управление персоналом как система позволяет достичь социально-экономической цели - удовлетворения потребностей, как работников, так и производственного процесса, путем решения трех взаимосвязанных задач, решаемых через реализацию различных функций управления персоналом.

Целью процесса управления персоналом является удовлетворение потребностей производственного процесса в человеческих ресурсах требуемого количества, качества и в заданные сроки, удовлетворение жизненных и социально-психологических потребностей работников предприятия.

- Смысл понятия «социальная эффективность» управления персоналом состоит в развитии трудового потенциала предприятия для достижения максимального эффекта.

- Социально-экономическая эффективность рассматривается как составляющая двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей организации путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения интересов наемных работников.

В этой связи появляется проблема определения оптимального баланса интересов предприятия в целом и отдельно по персоналу предприятия. Разрешение проблемы оптимального баланса становится возможным при соответствующей организации системы управления персоналом как механизма реализации целей управления. Соответственно, к выявленным социально-экономическим аспектам эффективности управления персоналом, добавляется необходимость выбора эффективного механизма управления, то есть возникает проблема оценки эффективности организации управления персоналом.

Эффект функционирования системы управления персоналом должен учитывать все три компоненты категории «эффективность»: экономическую, социальную, организационную.

Понятие «управление персоналом» рассматривается во взаимосвязи с другими категориями объекта управления, такими как «трудовой потенциал работника».

В современной экономике управление персоналом включает понятие трудового потенциала в производственной системе предприятий.

В определении понятия «трудовой потенциал» обычно делают акцент на населении в трудоспособном возрасте, общей численности трудовых ресурсов и всех граждан, способных участвовать в общественном производстве. Но, несмотря на всю важность этих характеристик, они не раскрывают содержание трудового потенциала.

Элемент трудового потенциала работника - его образовательно-квалификационного потенциала, понимается как совокупность общеобразовательных и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности.

Проблема недоиспользования и обесценения трудового потенциала в России стоит наиболее остро, так как в отличие от других стран, уровень общего и профессионального образования населения на момент старта реформ был достаточно высок.

Требование к гибкости производства и эластичной рабочей силе по-новому ставит задачу эффективности управления персоналом. Экономически более оправдано использование гибкой занятости (на режимах неполного рабочего времени) в соответствии с меняющейся потребностью в рабочей силе. Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.

Динамичность современного производства, его интенсификация, растущие требования к социальным условиям труда, к качеству рабочей силы обуславливают необходимость управления формированием и развитием трудового потенциала предприятия. Таким образом, появляется задача исследовать состояние трудового потенциала на предприятиях.

Механизмом реализации процесса управления персоналом является кадровая стратегия, конкретизированная под определенные цели управления персоналом и реализуемая посредством кадровой политики. Модель стратегии развития управления персоналом предприятия представлена на рис. 1.

Рис. 1. Модель стратегии развития управления персоналом

Стратегическая программа кадрового обеспечения может быть оформлена в виде кадровой и социальной политики. Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Так как термин «политика» комплекса целей и задач обозначает совокупность методов и средств, с помощью которых достигаются эти цели, то «кадровая политика» - это система целей, принципов, вытекающих из них форм и методов работы с кадрами. При этом данное положение распространяется на всю совокупность работников, в рамках которой осуществляется управление.

Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового потенциала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.

Системный подход к исследованию системы управления персоналом (СУП) предприятия позволяет сформулировать цели, задачи и принципы функционирования системы.

Система управления персоналом предприятия представляет собой упорядоченную совокупность элементов, которые взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.

Для формирования персоналом предприятия разработаны методические рекомендации, базирующиеся на использовании экспертных оценок в подсистемах управления развитием трудового потенциала СУП.

Система управления трудовым потенциалом предприятия (СУТП) складывается из трех подсистем:

- подсистема управления формированием трудового потенциала;

- подсистема управления развитием трудового потенциала;

- подсистема управления использованием трудового потенциала.

Данные подсистемы являются подсистемами высшего (или первого) уровня. Каждая из подсистем высшего уровня имеет свои подсистемы, которые будем называть подсистемами второго уровня. В свою очередь, подсистемы второго уровня состоят из множества элементов.

Таким образом, задача оценки трудового потенциала работника состоит в выявлении его потенциальных возможностей, степени использования этого потенциала, соответствия трудового потенциала работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

Таким образом, правильное понимание сущности и значения управления персоналом предприятия важны для предприятий при решении таких вопросов, как: проектировании организационной структуры, расчета потребности в персонале, формировании критериев оценки для кандидатов на работу.

1.2 Функции, субъекты и методы управления персоналом

Выделяют следующие функции управления персоналом.

Социально-экономическая функция заключается в воздействии субъектов труда (работников) на объекты и элементы природной среды (ресурсы) с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества, то есть в материальные блага и услуги.

Социально-структурирующая (интегративная) функция заключается в дифференциации и интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе.

С одной стороны, закрепление за разными категориями участников трудового процесса различных функций ведет к дифференцированию и созданию специализированных видов труда. С другой стороны, обмен результатами трудовой деятельности ведет к установлению определенных связей между разными категориями участников трудового процесса. Таким образом, данная функция труда способствует созданию социально-экономических связей между различными группами людей.

Социально-контролирующая функция обусловлена тем, что управление персоналом организовывает сложную систему социальных отношений, регулируемую посредством ценностей, норм поведения, стандартов, санкций и др., представляющих собой систему социального контроля трудовых отношений. К ней относятся трудовое законодательство, экономические и технические нормативы, уставы организаций, должностные инструкции, неформальные нормы, определенная организационная культура.

Социально-развивающая функция управления персоналом проявляется в воздействии содержания труда на работников, коллективы и общество в целом. Этот связано с тем, что по мере развития и совершенствования средств труда происходит усложнение и обновление содержания труда. Таким образом, происходит повышение требований к уровню знаний и квалификации сотрудников практически во всех отраслях современной экономики.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что управление персоналом обусловливает ряд взаимосвязанных социальных и экономических явлений и процессов на современном предприятии. Изучение социально-трудовых отношений позволяет выявить наиболее эффективные пути управления трудовыми ресурсами организации.

К субъектам управления персоналом относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

? административные;

? экономические;

? социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и правленческого процессов и включает в себя:

? организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

? организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

? организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

? обеспечения организации персоналом;

? оценки персонала;

? организации оплаты труда;

? управления карьерой;

? профессионального обучения;

? управления дисциплинарными отношениями;

? обеспечения безопасных условий труда.

Рассмотрим основные статистические показатели российского рынка занятости населения. Данные о среднегодовой численности занятых в экономике приведены в таблице 1.

Из таблицы 1 очевиден рост численности занятых в экономике в целом за 2006-2007 годы.

Главным образом это увеличение произошло за счет занятости населения в сфере услуг: оптовая и розничная торговля - с 16,6% до 17,2% к общей численности занятых, гостиницы и рестораны - с 1,7% до 1,9%, а также в строительстве - с 7,4% до 7,8%. Наряду с этим, очевидно значительное сокращение занятости населения в сельском хозяйстве (с 11,1% до 10,2%), в обрабатывающих производствах (с 17,2% до 16,7%).

Таблица 1. Данные о среднегодовой численности в экономике по видам деятельности в 2006-2008 гг.

Показатели	Тыс. человек	В процентах к итогу
	2006	2007	2008	2006	2007	2008
Всего в экономике	66792	68019	68458	100	100	100
в том числе по видам экономической деятельности:
сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	7381	6925	6669	11,1	10,2	9,8
рыболовство, рыбоводство	138	145	137	0,2	0,2	0,2
добыча полезных ископаемых	1051	1040	1041	1,6	1,5	1,5
обрабатывающие производства	11506	11368	11292	17,2	16,7	16,5
производство и распределение электроэнергии, газа и воды	1912	1909	1887	2,9	2,8	2,8
строительство	4916	5274	5530	7,4	7,8	8,1
оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	11088	11713	12122	16,6	17,2	17,7
гостиницы и рестораны	1163	1260	1294	1,7	1,9	1,9
транспорт и связь	5369	5450	5440	8	8	7,9
из них связь	940	970	960	1,4	1,4	1,4
финансовая деятельность	858	1046	1108	1,3	1,5	1,6
операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	4879	5004	4991	7,3	7,4	7,3
государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение	3458	3618	3672	5,2	5,3	5,4
образование	6039	6016	5982	9	8,9	8,7
здравоохранение и предоставление социальных услуг	4548	4644	4657	6,8	6,8	6,8
предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	2460	2573	2592	3,7	3,8	3,8

Следует отметить, что с 2007 по 2008 годы рост численности занятых в экономике был крайне незначителен - с 68019 до 68458 тыс. чел. (всего на 439 тыс. чел), что связано в первую очередь с глобальным финансовым кризисом.

Сведения о среднегодовой численности занятых в экономике в разрезе форм собственности приведены в таблице 2.

Из таблицы 2 очевидно, что в целом с 2006 по 2008 гг. численность возросла с 67174 до 68458 или на 1284 тыс.чел. (1,91%).

Таблица 2. Среднегодовая численность занятых в экономике по формам собственности в 2006-2008 гг.

Показатели	2006	2007	2008	Отклонения
				Абсолютные	Относительные (+/-), %
				2008 к 2006	2008 к 2007	2008 к 2006	2008 к 2007
	Тысяч человек
Всего в экономике	67174	68019	68458	1284	439	1,91	0,65
в том числе по формам собственности:
государственная, муниципальная	22038	21796	21467	-571	-329	-2,59	-1,51
частная	37223	38327	39250	2027	923	5,45	2,41
собственность общественных и религиозных организаций (объединений)	383	375	365	-18	-10	-4,70	-2,67
смешанная российская	4855	4591	4334	-521	-257	-10,73	-5,60
иностранная, совместная российская и иностранная	2675	2930	3042	367	112	13,72	3,82
	В процентах к итогу
Всего в экономике	100	100	100
в том числе по формам собственности:
государственная, муниципальная	32,8	32,1	31,4	-1,4	-0,7	-4,27	-2,18
частная	55,4	56,3	57,3	1,9	1	3,43	1,78
собственность общественных и религиозных организаций (объединений)	0,6	0,6	0,5	-0,1	-0,1	-16,67	-16,67
смешанная российская	7,2	6,7	6,3	-0,9	-0,4	-12,50	-5,97
иностранная, совместная российская и иностранная	4	4,3	4,5	0,5	0,2	12,50	4,65

Главным образом, этот рост произошел за счет занятости населения в частной собственности - на 2027 и 923 тыс. чел. в 2007 и 2008 годах соответственно, а также в иностранной, совместной российской и иностранной собственности - на 367 и 112 тыс. чел. в 2007 и 2008 годах соответственно.

Далее рассмотрим показатели о численности занятых в российской экономике по полу и занятиям.

Таблица 3 Данные о численности занятых в экономике по полу и занятиям в 2006-2008 гг., тыс. чел.

Наименование	2006	2007	2008
	Всего	в том числе	Всего	в том числе	Всего	В том числе
		мужчины	женщины		мужчины	женщины		мужчины	женщины
Занятые в экономике - всего	69189	35012	34176	70813	35702	35111	70603	35869	34734
Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, орг-й, пред-ий и их структурных подразделений (служб)	4562	2779	1783	5273	3205	2068	4964	3127	1837
Специалисты высшего уровня квалификации в области естественных и техн. наук	2935	1878	1057	3468	2307	1161	3128	2133	996
Специалисты высшего уровня квалификации в области биол., с/х наук и здравоохранения	1431	551	880	1567	571	997	1617	550	1067
Специалисты высшего уровня квалификации в области образования	2744	603	2142	2944	638	2305	2678	586	2092
Прочие специалисты высшего уровня квалификации	4955	1676	3279	5569	1804	3765	6100	2005	4095
Специалисты среднего уровня квалификации физич. и инж. направлений деятельности	2540	1825	715	2413	1739	674	2246	1678	568
Специалисты среднего уровня квалиф-ции в сфере образования	1371	107	1265	1455	97	1358	1495	108	1387
Средний персонал в области финансово-эк., админист. и социальной деятельности	4022	1262	2759	4341	1369	2972	4537	1428	3110
Работники, занятые подготовкой инф., оформлением документации и учетом	1527	146	1380	1379	146	1233	1534	167	1368
Работники сферы обслуживания	721	66	654	739	72	666	645	57	588
Продавцы, демонстраторы товаров и одежды	5031	816	4215	5201	927	4274	4942	851	4091
Рабочие ЖКХ	284	187	98	217	129	88	329	219	110
Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хоз., рыбоводства и рыболовства	2720	1356	1363	2477	1211	1266	2442	1172	1270
Рабочие, занятые на горных, строительно-монтажных и ремонтно-строит. работах	3221	2795	426	3202	2749	453	3177	2785	391
Рабочие металлообрабатывающей и машиностроительной промышленности	4569	4070	499	4424	3925	499	4117	3706	410
Рабочие, занятые изготовлением прецизионных инструментов и приборов, рабочие худ. промыслов и других видов производств в худ. промышленности, рабочие полиграфического производства	164	85	79	232	124	108	175	95	80
Профессии рабочих транспорта и связи	945	638	308	933	624	309	1206	913	294
Операторы, аппаратчики и машинисты промышленного оборудования и сборщики изделий	796	354	442	836	369	467	789	341	447
Водители и машинисты подвижного оборудования	6629	6309	320	6562	6333	229	6884	6663	221

Значительное сокращение занятого населения произошло на предприятиях смешанной формы собственности - 521 и 257 тыс. чел. в 2007 и 2008 годах соответственно, а также на предприятиях государственной и муниципальной собственности - на 571 и 329 тыс. чел. в 2007 и 2008 годах соответственно.

Численность занятых всего в экономике по полу и занятиям за период с 2006 по 2007 гг. возросла на с 69189 до 70813 тыс. чел. (на 1624 тыс. чел.), а за период с 2007 по 2008 гг. - снизилась с 70813 до 70603 тыс. чел. (на 210 тыс. чел.).

В целом в России в 2007-2008 гг. наблюдался рост безработицы. Мировой финансово-экономический кризис 2008 года оказал негативное влияние на динамику и структуру занятости населения в России.

Следовательно, возникает необходимость проанализировать динамику безработицы в период финансового кризиса.

Таблица 4 Анализ численности безработных в России по данным обследований населения по проблемам занятости в 2006-2008 гг.

Показатели	2006	2007	2008	Отклонения
				Абсолютные	Относительные (+/-), %
				2008 к 2006	2008 к 2007	2008 к 2006	2008 к 2007
Численность безработных, тыс. человек	4998,7	4246	5289,2	290,5	1043,2	5,81	24,57
Из их числа:
студенты, учащиеся, пенсионеры
тыс. человек	517,1	450,8	732,5	215,4	281,7	41,66	62,49
процентов	10,3	10,6	13,8	3,5	3,2	33,98	30,19
женщины
тыс. человек	2367,8	1975,4	2388	20,2	412,6	0,85	20,89
процентов	47,4	46,5	45,1	-2,3	-1,4	-4,85	-3,01
лица, проживающие в сельской местности
тыс. человек	2097,5	1746,8	1982,4	-115,1	235,6	-5,49	13,49
процентов	42	41,1	37,5	-4,5	-3,6	-10,71	-8,76

Как видим, в 2008 г. наблюдался беспрецедентно высокий рост безработицы по всем категориям безработных, причем в основном безработице с России подвержены наименее защищенные с социальном отношении слои населения - студенты, учащиеся, пенсионеры, а также жители сельской местности.

Рассмотрим теперь данные о численности безработных в России по данным Федеральной службы по труду и занятости (ФСТЗ) (таблица 5).

Таблица 5 Анализ численности безработных в России в 2006-2008 гг. по данным ФСТЗ

Показатели	2006	2007	2008	Отклонения
				Абсолютные	Относительные (+/-), %
				2008 к 2006	2008 к 2007	2008 к 2006	2008 к 2007
Численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости, тыс. человек	1742	1553	1521,8	-220,2	-31,2	-12,64	-2,01
Из их числа:
женщины
тыс. человек	1132,5	982,7	918,2	-214,3	-64,5	-18,92	-6,56
процентов	65	63,3	60,3	-4,7	-3	-7,23	-4,74
лица, проживающие в сельской местности
тыс. человек	890	825,2	764,5	-125,5	-60,7	-14,10	-7,36
процентов	51,1	53,1	50,2	-0,9	-2,9	-1,76	-5,46
Отношение численности безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости, к общей численности безработных, процентов	34,8	36,7	28,8	-6	-7,9	-17,24	-21,53

Очевидно, что, несмотря на рост безработицы (таблица 5), люди, потерявшие работу, не стремятся регистрироваться в органах региональных служб занятости населения. В России продолжает наблюдаться недоверие граждан не только к системе социального обеспечения, но и в целом к государству.

Денежные доходы населения уменьшились по отношению к I кварталу 2008 года на 21,0%. Однако, тенденция к снижению реальных денежных доходов сложилась ещё во II половине 2008 года. Пик снижения (62,1% по отношению к соответствующему периоду предыдущего года) был зафиксирован в ноябре 2008 года, а, начиная с декабря 2008 года наблюдается поступательный рост данного показателя. В частности в марте 2009 года по отношению к марту 2008 года он составил 86,9%, а по отношению к февралю 2009 года - 102,1%. Оперативные данные апреля свидетельствуют о продолжении положительной динамики.

Реальная начисленная заработная плата в январе-феврале 2009 года лишь на 2,2% ниже, чем в аналогичном периоде 2008 года, что также подтверждает преодоление негативных тенденций по показателям денежных доходов. Рост номинальной заработной платы в январе-феврале 2009 года по отношению к январю - февралю 2008 года составил 113,7%, в январе марте 2009 года - останется примерно на этом же уровне.

Конечно, спад деловой активности и мировой экономический кризис оказали существенное влияние на уровень безработицы. Снижение объёмов работ по виду деятельности «строительство», отрасли «транспорт», замедление инвестиционной деятельности привели к сокращению рабочих мест, в первую очередь - неквалифицированных.

1.3 Методы улучшения эффективности управления персоналом

В современном демократическом обществе любые направления совершенствования управления персоналом должны удовлетворять экономическим интересам работников.

Экономический интерес наемного работника обладает достаточно сложной внутренней структурой. Укрупнено можно выделить четыре его составляющих: занятость, доход, жилье, социальный пакет. При этом важно, что каждый элемент структуры должен реализовываться на общественно-нормальном уровне.

Общественно-нормальный уровень - это сложившийся в обществе на данной территории в определенный период времени уровень потребления благ и услуг, определяемый степенью развития производительных сил, экономическим потенциалом страны, сложившимся распределением доходов, уровнем цен, привычками и традициями и пр. Так, к примеру, в 30-40 гг. прошлого века преобладала «установка» на коммунальную квартиру как на нормальную форму жилья. В настоящее время жилищная потребность ассоциируется у граждан с отдельной квартирой, оснащенной всеми удобствами. В качестве нормы принимается, например, количество квадратных метров на одного человека, число комнат в зависимости от состава семьи, наличие кухни, санузла, горячей воды, балкона, мусоропровода и т.п.

Общественно-нормальный уровень - уровень, который:

- во-первых, «привязан» к определенному периоду времени, территории, категории населения;

- во-вторых, отражает запросы и нормы, сложившиеся и признанные в обществе;

- в-третьих, обеспечивает социальную удовлетворенность, а не ущемленность людей, то есть уровень покрытия их потребностей таков, что социальное «самочувствие» людей нормальное. Здесь играет роль так называемый «демонстрационный эффект», который возникает на фоне жизни определенных слоев общества.

- в-четвертых, общество само в состоянии предоставить в сложившихся объективных условиях.

Кроме того, выстраивая свое понимание экономического интереса, мы связываем интерес с одной из определяющих его категорий - потребностью.

Потребность - это требующие обеспечения запросы человека в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности, реализация которых становится целью его производственной деятельности. Последнее в определении очень важно, так как стремление к удовлетворению потребностей превращается в движущую силу человеческой деятельности.

Экономический интерес наемного работника следует трактовать как объективно существующую необходимость удовлетворения его потребностей на общественно-нормальном уровне во всех сферах жизни.

Поскольку в основе интереса лежит потребность, структура экономического интереса наемного работника подробно раскрыта через систему его потребностей. В современной действительности, экономический интерес наемного работника покоится на пяти группах потребностей, к которым относят:

1. Материальные потребности.

2. Духовные потребности.

3. Социальные потребности.

4. Творческие потребности.

5. Экологические потребности.

Важно, что обеспечение потребностей наемного работника должно осуществляться на уровне, не ниже общественно-нормального. Это есть условие воспроизводства рабочей силы. При нарушении этого объективного требования возникают разного рода негативные явления в отношении самого работника, предприятия и общества в целом.

Степень проявления заинтересованности работника в результатах своей деятельности зависит во многом от того, в какой мере на него действуют стимулы - формы отражения его потребностей.

Стимулы деятельности - это определенного рода побуждения, связанные с наличием противоречий между потребностями работника и внешними условиями, в которых он функционирует. Стимул следует понимать как осознание работником системы своих потребностей, которые должны быть удовлетворены на общественно-нормальном уровне.

На сегодняшний день, ключевое место в проблеме экономической эффективности занимает система стимулов, учет экономических интересов наемного труда, обеспечение на этой основе социальной активности населения. В этой связи, развернутая система стимулов, соотносящаяся с обозначенными группами потребностей работника, предполагает оптимизацию всех пяти групп стимулов.

Обозначенные стимулы в практической деятельности реализуются через инструменты стимулирования, которые рассматриваются нами как способы «организации стимулов», выступающие в виде комплекса организационно-экономических мероприятий.

Заработная плата как экономическая категория и как основной стимул проявляется в экономических интересах. Одновременно экономические интересы проявляются в заработной плате как экономической форме. В настоящее время, являясь сердцевиной дохода, заработная плата служит основной формой реализации экономического интереса наемного работника.

Теоретически заработная плата должна реализовываться на общественно-нормальном уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство наемного работника и его семьи в соответствии с объективными потребностями в средствах существования и развития.

В современных условиях повышение воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы предполагает не только увеличение самого уровня заработной платы, но и рациональное, основанное на объективных факторах, использование форм и систем заработной платы как важных инструментов стимулирования.

В современных условиях в процессе разгосударствления экономики, традиционно применяемые формы и системы заработной платы не способны в полной мере решать задачи реализации материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. В этой связи возникла необходимость говорить о новых, самостоятельных формах оплаты труда, использование которых сегодня становится все более актуальным.

В результате проведенных исследований, наряду с традиционными формами (повременной и сдельной), нами было выделено три самостоятельных формы заработной платы: аккордная, комиссионная, гонорарная, на основе которых формируются ее системы (табл.6).

Таблица 6 Отличительные особенности форм заработной платы в современных условиях

Форма заработной платы	Параметры взаимосвязи с заработной платой	Ключевая характеристика	Объективные условия использования (целесообразность применения)	Сфера наибольшего распространения
Повременная	Отработанное время	Ориентирована на процесс воспроизводства наемного работника	Строгий учет отработанного работником времени Наличие норм по труду Тарификация работ Контроль работы сотрудника в течение рабочего дня Наличие строго регламентированных трудовых обязанностей Объем выпуска зависит от производительности машины, аппарата, агрегата Ставится задача повышения квалификации (через категории или разряды)	Промышленное предприятие, медицинские, учебные заведения, др. государственные учреждения бюджетной сферы
Сдельная	Количество произведенной качественной продукции	Привязана к производственному результату	Наличие точного количественного учета объема работ Наличие обоснованных норм выработки (времени) Тарификация работ Оправдано выполнение работ одним исполнителем Наличие организационно-технических условий высокопроизводительной работы Необходимость заинтересовать работников в повышении производительности труда Ставится задача увеличения объемов производства	Промышленное предприятие, производственные предприятия малого бизнеса
Аккордная	Объем работ Отработанное время	Выступает как замещение сдельной и повременной формы оплаты	Срочный характер работы при наличии предельного срока ее выполнения Отсутствие возможности полного учета объема работы Необходимость повышения производительности труда Установление обоснованных норм выработки (времени) Оправдано выполнение работы группой людей	Строительство, сельское хозяйство, транспорт, жилищно-коммунальная сфера, аудиторские услуги, ремонтные услуги
Комиссионная	Выручка с продаж Количество реализованной продукции Стоимость договора	Привязана к коммерческому результату	Наличие данных о полученной выручке Наличие точного количественного учета реализованной продукции Наличие количественного учета заключенных сделок и их стоимости Необходимость увеличения количества продаж продукции, заключенных сделок Выручка является основным показателем деятельности	Торговые и сбытовые организации, внешнеэкономическая деятельность, страховой, туристический и рекламный бизнес, услуги частного характера: брокерские, парикмахерские, медицинские
Гонорарная	Творческая рента, рыночная конъюнктура	Определяющий фактор - творческая рента	Наличие специальных знаний, особых навыков, высокого уровня профессионализма Платежеспособность клиента Платежеспособность работодателя	Литература, наука, спорт, искусство, услуги частного характера: медицинские, образовательные и пр., производство авторских работ, свободные профессии

Форма заработной платы - это способ учета затрат труда наемного работника, который может осуществляться:

1. через категорию «время»;

2. через категорию «выработка»;

3.через категорию «объем работ, увязанный со сроками ее выполнения»;

4. через категорию «денежная выручка»;

5. через категорию «творческая рента».

Соответственно, на сегодняшний день целесообразно говорить о пяти формах заработной платы - повременной, сдельной, аккордной, комиссионной и гонорарной. На практике, при переходе к вопросу организации заработной платы на предприятии, категории «форма» заработной платы становится недостаточно, поскольку она не улавливает множество прочих факторов, влияющих на итоговые результаты производственной деятельности работника, а, следовательно, и на его заработок. К таким факторам следует отнести, например, профессионально-квалификационные и личностные характеристики рабочей силы, форму организации трудового процесса, результаты деятельности наемного работника (качество работы, сроки выполнения и пр.), условия и режим труда на предприятии, специфику отрасли, род экономической деятельности предприятия и его экономическое положение, показатель инновационной деятельности персонала. В результате возникает необходимость перехода к категории «система» заработной платы.

Система заработной платы - это комбинация элементов, которые в совокупности формируют порядок оплаты труда на предприятии. В отдельных случаях система заработной платы может быть показана как комбинация ее форм.

Если формы заработной платы нацелены, прежде всего, на учет трудовых усилий наемного работника, то системы заработной платы - на стимулирование трудовых результатов. Это не исключает того, что система заработной платы выполняет функцию формы (учет трудовых затрат), а форма - функцию системы (вознаграждение за труд).

Системный подход к пониманию заработной платы представлен в виде схемы на рис. 2.

персонал трудовой экономический математический выручка

Рис. 2. Заработная плата (системный подход)

В рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность - заинтересованность - ответственность», которая даст возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп.

Самостоятельность выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы. Предоставление возможности для проявления работником самостоятельности, уменьшение ограничений в принятии решения (при повышении меры ответственности) означает большую свободу действий, способствует обогащению труда, раскрепощению инициативы, проявлению творческого подхода к выполнению своих обязанностей, предоставляет возможность неформального подхода к решению проблем, улучшает качество работы, ее эффективность, приводит к повышению удовлетворенности трудом. Самостоятельность работника может реализовываться, например, через индивидуальные листы экономии, соотносящиеся с понятием «индивидуальный хозрасчет».

Заинтересованность проявляется в достижении работником максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании своего управленческого, творческого потенциала и является критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования. Отражением реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

Ответственность - степень, с которой работник имеет прямое влияние на конечные результаты труда с учетом важности этих результатов для предприятия. Так, на «одну чашу весов» нельзя поставить ответственность простого рабочего на предприятии и главного инженера. Если «промахом» первого может явиться производственный брак, то «промахом» второго - неверно выбранная стратегия развития. Степень ответственности работников, имеющих один статус, тоже может различаться. К примеру, работа главного инженера и главного энергетика предприятия неодинаковы по содержанию, функциям, значимости, а значит, и степени ответственности.

Четко обозначенная ответственность способствует повышению качества работы, своей значимости в глазах потребителей, коллег, руководства. К примеру, рабочий, выпускающий важные для сборки детали, ставит на них свое собственное клеймо и поставляет их напрямую потребителю, минуя проверку ОТК. В этом случае рабочий осознает, какая ответственность ложится на него, ведь в случае брака потребитель точно будет знать имя производителя. Бывает, что мы сталкиваемся с ситуацией, когда при покупке конфет внутри коробки лежит листочек с фамилией или производственным номером укладчика. Это тоже пример проявления ответственности.

В этой связи, современный и достаточно корректный подход к пониманию и анализу заработной платы на предприятии предполагает в качестве исходной методологической посылки принять во внимание систему «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» работников. Данная система базируется на учете структуры потребностей человека, которая, помимо материальных, включает, духовные, социальные, творческие и экологические составляющие.

Сердцевиной системы «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» является в настоящее время заработная плата. В ее рамках на предприятии она призвана решать определенные задачи текущего и долговременного характера, к которым можно отнести:

- стимулирование роста производительности труда;

- обеспечение качества выполнения работ или произведенной продукции;

- стимулирование обоснованной экономии имеющихся ресурсов;

- стимулирование быстрого выполнения заказа, если речь идет о срочных работах;

- стимулирование инновационной активности персонала;

- привлечение на предприятие и закрепление на нем высококвалифицированных кадров;

- стимулирование повышения квалификации;

- стимулирование совмещение профессий или функций;

- стимулирование наставничества;

- обеспечение лучшего использования техники, эффективной работы вверенного технического устройства.

Разработка модели заработной платы как «пучка» задач может использоваться в качестве методологической основы для анализа степени совершенства организации заработной платы на предприятии в рамках экономического интереса наемного работника применительно к любой профессии.

Выводы по главе

Персонал - это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления. Такой вывод можно сделать на основе анализа практики управления персоналом, связанной с использованием понятий «элитный персонал», «персонал среднего и высшего звена», «предоставление временного персонала». На практике выявляется и разделение работников организации на руководителей и персонал.

Система управления персоналом - это совокупность элементов и подсистем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации. Система управления персоналом включает в себя ряд рассмотренных нами элементов и подсистем.

В настоящее время системы стимулирования людей, учитывающие самостоятельность и ответственность, выходят за пределы традиционной заработной платы. Они должны улавливать прочие факторы, способствующие реализации экономических интересов работников предприятия, и позволяющие совместить экономические интересы участников производственной деятельности. Использование подхода «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» на современном предприятии послужит экономической основой высокой эффективности организации оплаты труда всех категорий персонала.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Сим-Авто»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Сим-Авто»

Общество с ограниченной ответственностью «СИМ Авто» (далее ООО «СИМ Авто») создано в 1996г. и имеет огромный опыт в области диагностики, технического обслуживания и ремонта автотранспортных средств отечественного и импортного производства.

Таблица 7 Общая характеристика объекта анализа

Наименование предприятия	ООО «СИМ Авто»
Форма собственности	Частная
Характер производства	техническое обслуживание автомобилей; торговля автомобилями
Год основания	1996
Зарегистрировано	Московская регистрационная палата
Юридический адрес	126000 г. Москва, Ленинградский пр-т, 64
Реорганизация предприятия	не было
Род деятельности	Ремонт, торговля

Основными целями деятельности ООО «СИМ Авто» являются:

- удовлетворение спроса населения и предприятий г. Москва в получении высококачественных услуг по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей отечественного и импортного производства;

- создание рабочих мест, обеспечение нормальных условий труда, техники безопасности, своевременной выплаты заработной платы и повышение жизненного уровня работающих.

- повышение уровня прибыли и обеспечение высокой рентабельности услуг, производства и капитала ООО «СИМ Авто».

Общая организационная структура ООО «СИМ Авто» на текущий момент представлена на рис.3

Рис.3. Организационная структура ООО «СИМ Авто».

Под воздействием факторов внешней среды предприятие должно защищать и улучшать средства поддержки своей конкурентоспособности.

Предприятие является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности; ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

ООО «СИМ Авто» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта продукции, установления цен на товары и услуги, оплаты труда, распределения прибыли, то есть самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Полное наименование: общество с ограниченной ответственностью «СИМ Авто».

Сокращенное наименование: ООО «СИМ Авто».

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности - частная. Размер уставного капитала - 35000 руб.

Основной вид деятельности ООО «СИМ Авто» - техническое обслуживание и ремонт автомобилей отечественного (ВАЗ, ГАЗ, УАЗ) и импортного (Фольксваген, Ауди и др.) производства, тюнинг автомобилей, а также продажа и гарантийное обслуживание автомобилей Сузуки, КИА, Рено, Мазда и Хендай.

Благодаря высокому качеству оказываемых услуг и выполняемых работ ООО «СИМ Авто» пользуется популярностью среди владельцев автотранспортных средств г. Москва.

Основные технические преимущества ООО «СИМ Авто» - большой опыт работы в сфере оказания услуг автосервиса, полный комплект оборудования станций технического обслуживания, требуемый концерном «Фольксваген» и наличие высококвалифицированных специалистов: механиков, электриков, диагностов, прошедших аттестацию тренерами концерна «Фольксваген».

2.2 Экономический анализ финансово- хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сим-Авто»

Для характеристики финансового состояния предприятия охарактеризуем сначала динамику его финансовых результатов (см. таблицу 8).

Таблица 8 Анализ финансовых результатов ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	Величина показателя	Динамика
	2006	2007	2008	Абс. знач.	Темп прироста, %
Выручка от продажи товаров, продукции, работ	71296	81190	81276	9980	13,99798
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	62973	75704	75523	12550	19,93
Прибыль от реализации	8323	5486	5753	-2570	-30,88
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	8323	2043	3181	-5142	-61,78
Сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия, тыс. руб.	15605	20878	22146	6541	41,92
Объем продаж, тыс. руб.	71296	81190	81276	9980	14,00
Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.	3458	3637	3627	169	4,89
Фондоотдача, руб. / руб.	20,62	22,32	22,41	1,79	8,68
Амортизационные отчисления, тыс. руб.	3183	2866	2945	-238	-7,48
Коэффициент износа основных средств, %	0,41	0,42	0,46	0,05	12,20
Среднесписочная численность работающих, чел.	25	25	25	0	0,00
Производительность труда, тыс. руб. в год	2852	3248	3251	399	13,99
Себестоимость реализованных товаров и услуг, тыс. руб.	62 973	75 704	75 523	12550	19,93
Затраты на 1 рубль реализации товаров и услуг в целом по предприятию, руб.	0,88	0,93	0,93	0,05	5,68

В динамике наблюдается рост выручки от реализации, однако эффективность деятельности предприятия заметно снизилась, что объясняется более высоким, чем выручка, ростом себестоимости оказываемых услуг и реализованной продукции.

Так, если рост выручки составил 14%, то рост себестоимости почти 20%, что обусловило снижение валовой прибыли предприятия и как следствие чистой прибыли. Валовая прибыль предприятия сократилась на 2570 тыс. руб. и составила 69,12% от уровня 2006 года.

Также достаточно сильное влияние на величину чистой прибыли оказали возросшие коммерческие расходы. Если в 2006 году они учитывались в составе себестоимости, то в 2007 году были внесены изменения в учетную политику предприятия. Величина коммерческих расходов за 2006 год составила 1083 тыс. руб., в 2008 году 1044 тыс. руб.

Таким образом, снижение чистой прибыли предприятия составило 5142 тыс. руб. или 61,78%.

Динамика основных показателей деятельности предприятия представлена на рисунке 4.

Рис.4. Динамика финансовых результатов ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг.

Данные рисунка подтверждают выводы сделанные ранее, валовая прибыль предприятия в динамике сократилась, а темп роста себестоимости превосходит темп роста выручки от реализации.

Таблица 9 Оценка основных технико-экономических показателей деятельности ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг.

Наименование показателя	Величина показателя
	2006	2007	2008
Сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия, тыс. руб.	15605	20878	22146
Объем продаж, тыс. руб.	71296	81190	81276
Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.	3458	3637	3627
Фондоотдача, руб. / руб.	20,62	22,32	22,41
Амортизационные отчисления, тыс. руб.	3183	2866	2945
Коэффициент износа основных средств, %	0,41	0,42	0,46
Среднесписочная численность работающих, чел.	25	25	25
Производительность труда, тыс. руб. в год	2852	3248	3251
Себестоимость реализованных товаров и услуг, тыс. руб.	62 973	75 704	75 523
Затраты на 1 рубль реализации товаров и услуг в целом по предприятию, руб.	0,88	0,93	0,93

На основании таблицы можно сделать следующие выводы:

ООО «СИМ Авто» является стабильно работающим предприятием. Объем продаж за исследуемый период увеличивается, т.е. по сравнению с 2006 годом наблюдается прирост объемов реализации продукции на 9980 тыс. руб. в год. Среднегодовая стоимость хозяйственных средств находящихся в распоряжении ООО «СИМ Авто» за период 2006-2008 гг. увеличилась с 15605 тыс. руб. до 22146 тыс. руб., т.е. на 6541 тыс. руб. или 42%. Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 69 тыс. руб. или на 2,0%.

Одним из показателей качественной оценки основных фондов является коэффициент износа. Данный показатель характеризует долю стоимости основных средств, оставшуюся к списанию на затраты в последующих периодах. Обычно он используется в анализе как характеристика состояния основных средств.

Коэффициент износа в 2008 г. составил 46 %, по сравнению с 2006 анализируемый показатель увеличился на 5 пунктов. Сложившийся уровень коэффициент износа основных средств свидетельствует о том, что ООО «СИМ Авто» имеет достаточно высокий уровень изношенности данного вида активов.

Характеризуя динамику фондоотдачи ООО «СИМ Авто», можно отметить, что наблюдается увеличение объема реализации товара приходящегося на 1 рубль стоимости основных фондов на 1,79 руб. или на 8,6%, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов.

Характеризуя динамику производительности туда работающих ООО «СИМ Авто» следует подчеркнуть: наблюдается рост анализируемого показателя за исследуемый период с 2852 тыс. руб. до 3251 тыс. руб. или на 399 тыс. руб. - 14%.

Рассмотрим теперь состав имущества предприятия и источников его образования.

Таблица 10 Имущество ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг. и источники его образования

Показатели	2006	2007	2008	Изменение, млн. руб.	Темп роста, %
Оборотные активы	12919	18716	12555	-364	97,18
Внеоборотные активы	4654	5468	6498	1844	139,62
Баланс	17573	24184	19053	1480	108,42
Собственный капитал	13698	14129	16286	2588	118,89
Долгосрочные обязательства	0	0	0	0	0
Краткосрочные обязательства	3874	10055	2767	-1107	71,42
Баланс	17572	24184	19053	1481	108,43

В целом величина имущества предприятия за период несколько выросла и составила в 2008 году 19053 тыс. руб. Однако в 2007 году величина имущества была еще больше (24184 тыс. руб.), что было обусловлено значительным ростом величины оборотных активов предприятия. Источником такого роста послужили краткосрочные обязательства предприятия (в основной своей части кредиторская задолженность). Однако в 2008 году ситуация изменилась к лучшему, величина краткосрочных обязательств и оборотных активов сократилась.

В целом наблюдается рост внеоборотных активов на1844 тыс. руб., источником их роста послужило увеличение собственного капитала предприятия (он вырос в динамике на 2588 тыс. руб.).

Рассмотрим структуру имущества предприятия и источников его образования.

Таблица 11 Структура имущества и источников его образования в ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг.

Показатели	Абсолютное значение, тыс. руб.	Структура, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008
Оборотные активы	12919	18716	12555	73,52	77,39	65,90
Внеоборотные активы	4654	5468	6498	26,49	22,61	34,10
Баланс	17573	24184	19053	100	100	100
Собственный капитал	13698	14129	16286	77,95	58,42	85,48
Долгосрочные обязательства	0	0	0	0	0	0
Краткосрочные обязательства	3874	10055	2767	22,05	41,58	14,52
Баланс	17572	24184	19053	100	100	100

Рассматривая структуру имущества предприятия, необходимо отметить, что наибольший удельный вес приходиться на оборотные активы предприятия, однако их доля в динамике сократилась с 73,52% до 65,90%.

Соответственно доля оборотных активов увеличилась с 26,49% до 34,10%. Наглядно структура представлена на рисунке 5.

Охарактеризуем теперь структуру источников образования имущества предприятия.

Необходимо отметить, сто собственный капитал и краткосрочные обязательства предприятия, единственные источники образования имущества. Предприятие не привлекает долгосрочные кредиты и займы.

Рис.5. Структура имущества ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг.

Наглядно структура источников имущества ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг. представлена на рисунке 6.

Рис.6. Структура источников образования имущества ООО «СИМ Авто» за 2006-2008 гг.

Собственный капитал предприятия занимает наибольший удельный вес, и его доля в динамике увеличилась с 77,95% до 85,48%. Однако так было не всегда, в 2007 году произошло значительное снижение удельного веса собственного капитал, что было обусловлено абсолютным увеличение краткосрочных обязательств предприятия. Его доля сократилась до 58,42%. Соответственно доля краткосрочных обязательств предприятия выросла и составила максимальное значение за период 41,58%.

Структура источников образования имущества позволяет судить о финансовой устойчивости предприятия.

Считается оптимальным, когда собственные средства предприятия имеют удельный вес 50% и выше. В нашем случае это соблюдается, даже в 2007 году их удельный вес заметно превышал данный показатель.

На основании рисунка 6 можно заключить, что ООО «СИМ Авто» обладает абсолютной финансовой устойчивостью, поскольку собственный капитал составляет в 2008 году 85,48% от общей величины капитала предприятия.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с характеристики самих трудовых ресурсов.

Анализ уровня образования ООО «СИМ Авто» приведен в таблице 12.

Таблица 12. Анализ уровня образования ООО «СИМ Авто ».

Образование	Годы	Удельный вес, %	Абсолютный прирост, чел.	Темп роста, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2007 к 2006	2008 к 2007	2007 к 2006	2008 к 2007
Высшее	24	27	30	57,14	55,10	63,83	3	3	112,50	111,11
Среднее специальное	15	17	13	35,71	34,69	27,66	2	-4	113,33	76,47
Начальное профессиональное	3	5	4	7,14	10,20	8,51	2	-1	166,67	80,00
Итого	42	49	47	100,00	100,00	100,00	7	-2	116,67	95,92

Таким образом, на ООО «СИМ Авто» преобладает высшее образование - более половины работающих. Причем в 2008 году удельный вес работников, имеющих такое образование, даже возрос с 55% до 64%. Удельный вес работников, имеющих среднее специальное образование, постоянно снижался. Так, в 2007 г. количество работников с таким образованием увеличилось на 2 человека, а в 2008 г. снизилось на 4 человека (темп роста 76,47%). И самая маленькая доля пришлась на работников с начальным профессиональным образованием. Причем в 2007 году она увеличилась с 7% до 10% (темп прироста 66,67%), а в 2008 году - уменьшилась до 9% (темп роста 80%).

Далее для характеристики трудовых ресурсов ООО «СИМ Авто» проведем анализ возрастного состава работников, результаты представим в таблице 13.

Таблица 13. Анализ стажа работников ООО «СИМ Авто»

Стаж	Годы	Удельный вес, %	Абсолютный прирост, чел.	Темп роста, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2007 к 2006	2008 к 2007	2007 к 2006	2008 к 2007
До 1 года	1	2	4	2,38	4,08	8,51	1	2	200,00	200,00
1-3 года	4	6	2	9,52	12,24	4,26	2	-4	150,00	33,33
3-5 лет	7	5	6	16,67	10,20	12,77	-2	1	71,43	120,00
5-10 лет	14	18	17	33,33	36,73	36,17	4	-1	128,57	94,44
10-15 лет	7	9	8	16,67	18,37	17,02	2	-1	128,57	88,89
15-20 лет	6	7	8	14,29	14,29	17,02	1	1	116,67	114,29
Свыше 20 лет	3	2	2	7,14	4,08	4,26	-1	0	66,67	100,00
Итого	42	49	47	100,00	100,00	100,00	7	-2	116,67	95,92

Анализ возрастного состава показал, что на ООО «СИМ Авто» работает персонал, главным образом, со стажем 5-10 лет (по годам удельный вес соответственно 33,33%, 36,73%, 36,17%). Примерно 10-18% приходится на долю работников со стажем 3-5 лет, 10-15 лет и 15-20 лет. Невелика доля работников с небольшим стажем - до 1 года, при этом она имеет хорошие темпы роста - 200%. А удельный вес работников со стажем 1-3 года в 2008 году заметно снизился с 12,24% до 4,26% (темп роста 33,33%). В целом тенденция к повышению количества работников определенного стажа наблюдалась по группам 3-5 лет и свыше 20 лет, по остальным группам прироста либо не было, либо он имел отрицательный знак.

Теперь проанализируем возрастной состав ООО «СИМ Авто», а результаты представим в таблице 14.

Таблица 14. Возрастной состав ООО «СИМ Авто» (чел.)

Возраст	Годы	Удельный вес, %	Абсолютный прирост, чел.	Темп роста, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2007 к 2006	2008 к 2007	2007 к 2006	2008 к 2007
18-20 лет	2	2	3	4,76	4,08	6,38	0	1	100,00	150,00
21-30 лет	15	17	19	35,71	34,69	40,43	2	2	113,33	111,76
31-40 лет	4	10	11	9,52	20,41	23,40	6	1	250,00	110,00
41-50 лет	11	8	5	26,19	16,33	10,64	-3	-3	72,73	62,50
51-60 лет	6	7	7	14,29	14,29	14,89	1	0	116,67	100,00
Свыше 60 лет	4	5	2	9,52	10,20	4,26	1	-3	125,00	40,00
Итого	42	49	47	100,00	100,00	100,00	7	-2	116,67	95,92

Анализ возрастного состава ООО «СИМ Авто» показал, что в структуре численности работающих доминируют лица возрасте от 21 года до 50 лет, то есть в том возрасте, когда уже имеется опыт работы, а организм находится в расцвете физических сил.

Руководство организации с заботой думает и о будущем. В частности, почти каждый пятнадцатый работник имеет возраст от 18 до 20 лет, что создает хорошую базу для полноценной замены уходящих на пенсию работников.

Также немаловажным является анализ движения трудовых ресурсов, поскольку при большой текучести кадров увеличиваются затраты на их обучение и подготовку. Результаты данного анализа представлены в таблице 15.

В результате анализа движения трудовых ресурсов было следующее.

В 2007 году коэффициент оборота по приему возрос примерно в 2,5 раза, а в 2008 году снизился почти до уровня 2006 года, составив 0,1042. Коэффициент оборота по выбытию в 2007 году увеличился в 1,5 раза (или на 0,1458), а в 2008 году - на 0,0376, что составляет 32,71% прироста. Темпы роста коэффициента текучести за анализируемый период заметно снизились (с 152,01% до 94,79%).

Таблица 15. Анализ движения трудовых ресурсов ООО «СИМ Авто»

Показатели	Годы	Абсолютный прирост, чел.	Темп роста,%
	2006	2007	2008	2007 к 2006	2008 к 2007	2007 к 2006	2008 к 2007
Численность работников на начало года, чел.	41	42	49	1	7	102,44	116,67
Принято, чел.	4	12	5	8	-7	300,00	41,67
Уволено, всего, чел.	3	5	7	2	2	166,67	140,00
в том числе по причине
а) неудовлетворительная заработная плата	2	3	5	1	2	150,00	166,67
б) неудовлетворительные условия труда	1	1	1	0	0	100,00	100,00
в) неблагоприятный режим работы	0	1	1	1	0	-	100,00
Численность работников на конец года, чел.	42	49	47	7	-2	116,67	95,92
Среднесписочная численность, чел.	42	46	48	4	3	109,64	105,49
Коэффициент оборота по приему	0,0964	0,2637	0,1042	0,1674	-0,1596	273,63	39,50
Коэффициент оборота по выбытию	0,0723	0,1099	0,1458	0,0376	0,0359	152,01	132,71
Коэффициент текучести	0,0723	0,1099	0,1042	0,0376	-0,0057	152,01	94,79

Все это говорит об уменьшении темпов текучести кадров на ООО «СИМ Авто», а, следовательно, и об улучшении ситуации в целом.

И в заключении определим характер развития предприятия с точки зрения использования трудовых ресурсов.

Определим влияние изменения эффективности использования трудовых ресурсов на объем выручки от реализации.

ДВДПТ = Чотч. * ДПТ, (1)

ДВДЧ = ПТбаз. * ДЧ, (2)

ДВ = ДВДПТ + ДВДЧ. (3)

Сначала в качестве базового года примем 2006 год, в качестве отчетного - 2007 год.

ДВДПТ = 49 * (2031 / 49 - 949 / 42) = 923,8 тыс. руб.

ДВДЧ = 949 / 42 * (49 - 42) = 158,12 тыс. руб.

ДВ = 923,8+ 158,2 = 1082 тыс. руб.

Таким образом, поскольку доля влияния качественного фактора (производительности труда) больше доли влияния количественного фактора (численности работников), характер развития предприятия за период 2006-2007 гг. смешанный с преобладанием интенсивного.

Теперь в качестве базового года примем 2007 год, в качестве отчетного - 2008 год. Тогда величина влияния каждого из факторов будет равна:

ДВДПТ = 47 * (2316 / 47 - 2031 / 49) = 367,8тыс. руб.

ДВДЧ = 2031 / 49 * (47 - 49) = - 82,8тыс. руб.

ДВ = 367,8 - 82,8 = 285 тыс. руб.

Таким образом, поскольку влияние качественного фактора (производительности труда) - положительное число, а влияние количественного фактора (численности работников) - отрицательное число, характер развития предприятия за период 2007-2008 гг. интенсивный.

Следовательно, в динамике прослеживается улучшение использования трудовых ресурсов.

2.3 Экономико-математическое моделирование выручки от реализации автомобилей предприятия ООО «Сим-Авто»

Составим математическую модель, позволяющую установить зависимость между производительностью труда (Х) и величиной выручки ООО «СИМ Авто», основываясь на известных данных за 7 месяцев 2009 года.

Для характеристики зависимости Y от X, рассчитаем параметры следующих функций: линейной и степенной. Оценим тесноту связи с помощью показателей корреляции и детерминации. С помощью F-критерия Фишера оценим статистическую надежность результатов регрессионного моделирования.

Таблица 16. Зависимость совокупных расходов от потребления:

Номер месяца	Производительность труда (Х)	Величина выручки (Y)
1	215	235
2	230	250
3	245	265
4	260	280
5	275	295
6	290	310
7	305	325

Находим уравнение линейной регрессии по методу наименьших квадратов:

YxI=a1x+a2 .

Коэффициенты а1, а2 являются решениями системы уравнений:

где п =7 количество наблюдений.

Находим величины Ух, Ух2, Уу, Уху. Для этого составляем вспомогательную таблицу:

Таблица 17. Расчёт вспомогательных величин.

№	х	у	х2	ху
1	215	235	46225	50525
2	230	250	52900	57500
3	245	265	60025	64925
4	260	280	67600	72800
5	275	295	75625	81125
6	290	310	84100	89900
7	305	325	93025	99125
Итого	1820	1960	479500	515900

Находим коэффициенты а1 и а2 парной линейной регрессии YxI=a1x+a2 из системы уравнений:

Решим её, например, методом Крамера:

;

Получили коэффициенты уравнения линейной регрессии а1=1 и а2=20. Следовательно, уравнение имеет вид:

YxI= x + 20.

Находим степенное уравнение регрессии. Оно имеет следующий вид:

, где

Для этого надо еще добавить в таблицу значения lny и x* lny , рассчитать общую сумму и их среднее значение.

Таблица 18. Расчёт вспомогательных величин.

№	х	у	lny	х lny
1	215	235	5,460	1173,8
2	230	250	5,521	1269,9
3	245	265	5,580	1367,0
4	260	280	5,635	1465,0
5	275	295	5,687	1563,9
6	290	310	5,737	1663,6
7	305	325	5,784	1764,1
Итого	1820	1960	39,4029	10267,4
Среднее	260	280	5,62899	1466,77

0,9274.

При вычислении b1 и b0 получены результаты:

b1 = 0,9274; b0 = 1,6134.

Следовательно, степенное уравнение регрессии имеет вид

YxII = 1,6134 x 0,9274.

Изобразим лученные уравнения на графике:

Рис. 7. Фактические и расчетные значения выручки по месяцам.

Находим дисперсию:

Оценим тесноту связи с помощью показателей корреляции и детерминации.

Находим коэффициент корреляции по формуле:

Находим величины .

Таблица 19. Расчёт вспомогательных величин.

№	х	у	x2	у2	ху
1	215	235	46225	55225	50525
2	230	250	52900	62500	57500
3	245	265	60025	70225	64925
4	260	280	67600	78400	72800
5	275	295	75625	87025	81125
6	290	310	84100	96100	89900
7	305	325	93025	105625	99125
Итого	1820	1960	479500	555100	515900
Среднее	260	280	68500	79300	73700

Определяем коэффициент корреляции:

Полученный коэффициент корреляции равен единице, следовательно, между показателями Х и Y существует очень тесная корреляционная связь.

Находим индекс корреляции R. В линейной модели R=r, следовательно, R=1.

Находим коэффициент детерминации: R2 = 12 = 1. Коэффициент детерминации показывает, что результативный показатель Y на 100% подвержен изменению под влиянием фактора Х, а на 0% - изменению под влиянием различных посторонних факторов.

Оценим коэффициент корреляции с точки зрения его существенности (неслучайности). Для этого воспользуемся t-критерием Стьюдента и вычислим статистику tr по формуле:

Получим: .

Очевидно, что гипотеза о значимости коэффициента корреляции принимается.

Оценим адекватность линейной модели регрессии исходным данным методом дисперсионного анализа с помощью расчёта статистики F-критерия Фишера по формулам:

где

и ,

YxIi - индивидуальные значения результативного показателя Y, рассчитанные по уравнению связи;

YcpI - среднее значение результативного показателя Y, рассчитанное по уравнению связи;

Yi - фактические индивидуальные значения результативного показателя Y;

m=2 - количество параметров в уравнении связи, включая свободный член уравнения;

n=7 - количество наблюдений (объём выборки).

Чтобы найти YcpI, находим сначала :

Находим YcpI по уравнению YxI= x + 20:

YxI = .

Значение получаем из таблицы: .

Для нахождения составляем вспомогательную таблицу:

Таблица 20. Расчёт .

X	Y	YIx	YIx-YIcp	(YIx-YIcp)2
215	235	235	-45	2025
230	250	250	-30	900
245	265	265	-15	225
260	280	280	0	0
275	295	295	15	225
290	310	310	30	900
305	325	325	45	2025
Итого	1960	1960	0	6300

Получаем . Находим значение F-критерия Фишера по формуле:

Это в частности означает, что доверительный интервал для Y не существует (т.е. представлен одной точкой Y=280).

Очевидно, что линейная модель регрессии YxI= x + 20 адекватна исходным данным, и связь между показателями Х и Y можно считать существенной (значимой).

Выберем лучшее из уравнений

YxI= x + 20 и YxII = 1,6134 x 0,9274

по критерию минимума остаточной дисперсии. Для этого найдём теоретические значения YxI и YxII по заданным значениям Х и вычислим для каждого уравнения остаточную дисперсию по формулам:

и .

Составим расчётную таблицу:

Таблица 21. Расчёт остаточной дисперсии.

№	х	у	Теоретические значения	Расчёт остаточной дисперсии
			YxI= x + 20	YxII = 1,6134 x 0,9274	для уравнения YxI	для уравнения YxII
					Y-YxI	(Y-YxI)2	Y-YxII	(Y-YxI)2
1	215	235	235	234,880	0,000	0,000	0,120	0,014
2	230	250	250	250,039	0,000	0,000	-0,039	0,002
3	245	265	265	265,127	0,000	0,000	-0,127	0,016
4	260	280	280	280,149	0,000	0,000	-0,149	0,022
5	275	295	295	295,107	0,000	0,000	-0,107	0,011
6	290	310	310	310,006	0,000	0,000	-0,006	0,000
7	305	325	325	324,849	0,000	0,000	0,151	0,023
Итого	1820	1960	1960	1960,1569	0,000	0,000	-0,157	0,089

Окончательно находим остаточную дисперсию:

и .

Очевидно, что < , следовательно, линейное уравнение регрессии YxI= x + 20 лучше описывает взаимосвязь между показателями Х и Y, чем степенное уравнение YxII = 1,6134 x 0,9274.

Рис. 8. Прогноз выручки на 4 последующие периода.

Выводы по главе

Предприятие по своей величине является небольшим. Среднесписочная численность составляет всего 25 человек.

Разработана экономико-математическая модель, позволяющая установить зависимость между производительностью труда (Х) и величиной выручки ООО «СИМ Авто», основываясь на известных данных за 7 месяцев 2009 года. В ходе регрессионного анализа установлено, что линейное уравнение регрессии YxI= x + 20 описывает взаимосвязь между показателями Х и Y наилучшим образом.

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «СИМ Авто»

3.1 Анализ системы управления персоналом

Один из вариантов системы управления персоналом может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация персонала рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

– цена приобретения;

– восстановительная стоимость;

– балансовая стоимость.

Цена приобретения - это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы персонала и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:

BV = Ѕ х C, (5)

где r - предполагаемый срок занятости;

р - число отработанных лет;

C - восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

Говоря об эффективности аттестации, мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:

– преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

– персонал, участник программы обучения, направленный на аттестацию вышестоящим руководителем;

– администрация, оплачивающая программу аттестацию и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

Преподаватель - как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Персонал - как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Вышестоящий руководитель оценивает качество аттестации по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Оценить эффективность каждой отдельной аттестации таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до аттестации и доведены до сведения персонала.

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

– рост производительности труда;

– годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

– снижение трудоемкости продукции;

– относительная экономия (высвобождение) численности работников;

– прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

– экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

– выработки продукции на одного работающего;

– экономии численности работников;

– снижения трудоемкости продукции.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

(4)

где ЭЧ - относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

ЧСР - расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).

В ООО ««СИМ Авто» данный показатель составит:

П = 0,7 х 100 : (15 - 0,7) = 4,89%

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

(5)

или

(6)

где Т - процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Т1 и Т2 - трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия, чел.-час.

П = 100 х 2,9 : (100 - 2,9) = 3,0%

Годовой экономический эффект (ЭГ) (экономия приведенных затрат) в рублях рассчитывается по формуле:

(7)

где С1 и С2 - себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

ЕН - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости ТН);

ЗЕД - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (ЕН) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (ТН) - 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (ТЕД) и обратная ему величина - коэффициент эффективности (Е) определяются по формулам:

(8)

(9)

В ООО ««СИМ Авто» данный показатель составит:

ТЕД = 1500 : (500 - 488) х 10000 = 0,0125

Е = 1 : 0,0125 = 80

Отсюда

ЭГ = (500 - 488) х 10000 - 0,15 х 80 = 11998,8 руб.

Частные показатели экономической эффективности кадровых мероприятий в зависимости от используемых исходных данных рассчитываются по следующим формулам:

Снижение трудоемкости продукции (СТ), н/час:

(10)

где t1 и t2 - трудоемкость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, н-час.

Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (ЭЧ), чел.:

а) за счет сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда:

(11)

где Ф1 и Ф2 - фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, час.;

Ч1 - численность работающих до внедрения мероприятия, чел.;

или

(12)

где Б1 и Б2 - потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;

б) за счет прироста объема производства:

(13)

где Ч1 и Ч2 - численность работающих в данном подразделении до и после внедрения мероприятия, чел.;

Р - прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %;

в) за счет прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации (при неизменных нормах выработки):

(14)

где ЧНВ - численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;

РНВ - прирост процента выполнения норм выработки (времени), %

(15)

где РНВ1 и РНВ2 - выполнение норм выработки (времени) до и после повышения квалификации, %

Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени (ЭВР), чел.-час.:

(16)

где б - сокращение потерь времени и непроизводительных затрат времени на одного рабочего в течение смены, час.;

Ч - численность рабочих, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, чел.;

Ф - годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Прирост объема производства (Р), %:

(17)

Экономия от снижения себестоимости продукции (ЭС), руб., в том числе:

годовая экономия заработной платы за счет уменьшения численности работников, руб.:

(18)

где ЭЧ - абсолютное высвобождение численности работников, чел.;

ЗСР - среднегодовая зарплата одного работника до внедрения мероприятия, руб.;

ФСР - прирост фонда зарплаты, вызванный внедрением мероприятия, руб.

Уменьшение текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворительной организацией и условиями труда:

(19)

где КТ1 - фактический коэффициент текучести, %;

КТ2 - ожидаемый коэффициент текучести, %;

- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб.

Экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости и производственного травматизма (ЭН), руб.:

(20)

где Н1 и Н2 - потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия, дни;

- средний дневной размер ущерба предприятия в связи с травмами и производственно обусловленными заболеваниями, руб. (в том числе выплата пособий по нетрудоспособности, пенсий по инвалидности, затраты на приобретение оборудования и пр., расходы на санаторно-курортное лечение и пр.).

Экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах (ЭСУ):

(21)

где У - годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базисного периода, руб.

Таблица 22 Эффективность мероприятий

Мероприятия	Эффективность
Возможное сокращение численности, чел.	1
Годовая экономия ФЗП, руб.	24500
Прирост объема товарооборота, тыс. руб.	119988

3.2 Направление совершенствования управления персоналом на предприятии ООО «Сим-Авто»

Эффективность коммерческой деятельности было и остается актуальной задачей ООО ««СИМ Авто». Важное место в решении этой задачи всегда занимала аттестация персонала.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник - стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. В англоязычной литературе встречаются названия Apprisal, Performance assesment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру аттестации, результаты которой будут пылиться в архиве.

Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

провести диагностику персонала;

выявить «болевые точки»;

определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

На этапе выработки цели в ООО ««СИМ Авто» определяются:

а) собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

б) как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию на предприятии (например, планируется диверсификация деятельности, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов.

Таблица 23 Кто и когда проводит аттестацию

К Т О	К О Г Д А	п л ю с ы	м и н у с ы
1	2	3	4
Непосредственный руководитель	Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность».	Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.	Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока 'свежей крови'. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.
Руководитель руководителя	Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель - «Потенциал».	«Честная игра». Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.	Требует больше затрат и времени.
Представитель службы персонала	Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе.	Подходит, когда нет другого варианта: например, каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.	Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.
Само-оценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.	Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.
Оценка равными (коллегами)	Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты осредняются.	У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.	Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как «донос»).
Оценка подчиненными	Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал».	Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности.	Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя.
Центр оценки (ассесмент)	Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители.	Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.	Дорого. Не всегда есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»).

в) прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Оценить сотрудника «в целом» - то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре. Предметами оценки могут быть:

выполнение должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности;

уровень достижения целей;

уровень компетентности;

особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:

что конкретно мы оцениваем?

каковы критерии оценки?

какая информация у нас имеется?

Аттестация в ООО ««СИМ Авто» проходит одновременно по трем направлениям - оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

а) оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В ОАО четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), персонал имеет четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

б) оценка квалификации заключается в «экзамене» - персонал в письменной форме отвечает на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

в) оценка личности. ООО ««СИМ Авто» использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о персонале.

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто - умножить количество планируемых человекочасов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:

подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены;

ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации;

составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов);

обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Далее мы представляем обобщенные результаты диагностики ООО «СИМ Авто» по вопросам аттестации.

а) цели аттестационного собеседования:

рекомендация персонала руководителем в резерв кадров и выявление молодых перспективных специалистов.

оперативное перераспределение задач между сотрудниками отделов.

определение целей, которые должен достичь сотрудник в планируемом году.

определение срока, на который будут перезаключаться трудовой контракт в каждом конкретном случае.

материальное стимулирование сотрудников отделений, выявление социальных проблем персонала.

б) принципы кадровой политики:

Взаимозаменяемость сотрудников внутри отделов. Основная ценность, которую руководство пыталось донести до сотрудников - это готовность и возможность сотрудников внутри отдела при необходимости заменять друг друга по любым вопросам.

Ориентация на внутренний кадровый и инновационный потенциал сотрудников. На освобождающиеся управленческие должности выдвигались специалисты с опытом работы на предприятии не привлекались управленцы из вне. Приветствовались готовность и умение решать задачи, не регламентированные существующими формами и инструкциями. Такие сотрудники ценились, продвигались и поддерживались.

в) решения, которые руководитель компетентен принимать по результатам собеседования:

срок, на который, перезаключается контракт с его подчиненным.

рекомендуемый размер оклада.

рекомендация к социальной и организационной поддержке (обучение, организация рабочего места, график работы, период отпусков, оплата детских садов и обучения детей и др.)

рекомендация в резерв кадров.

Функции по проведению аттестации распределяются между директором и менеджером по персоналу.

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только менеджер по персоналу, но и директор.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников отдела, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным отделом.

Таблица 24 Функции по проведения аттестации

Директор	Менеджер
	Основываясь на кадровой политике, разрабатывает общие принципы оценки персонала
Консультирует по выделению существенных параметров оценки	Разрабатывает нормативные и методические материалы
	Организует аттестационные процедуры
	Обучает эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
Участвует в аттестационных процедурах в качестве эксперта, готовит индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых
Участвует в работе аттестационных комиссий	Контролирует реализацию аттестационных процедур
	Обрабатывает и анализирует данные
	Осуществляет хранение и использование кадровой информации

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности персонала, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве предприятий оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных предприятиях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью персонала. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и отделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов в ООО «СИМ Авто»:

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Совершенствование систем управления персоналом характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В таблице 25, построенной на основе зарубежных источников и отечественного опыта, даются характеристики применения.

Таблица 25 Характеристики применения различных методов

Характеристика метода	Аттестационная комиссия	Ранжирование	Оценочные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Социометрия	Assessment Center
Количественная определенность	Нет	Частично	Есть	Частично	Есть	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Средняя	Высокая
Приемлемость для сотрудников	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Полезность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая	Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая	Высокая
Полезность для определения потенциала к росту	Средняя	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая	Очень высокая

В рамках данной работы была проведена аттестация персонала ООО «СИМ Авто». Основой для проведения аттестации явилось Положение о проведении аттестации, основные тезисы которого приведены ниже:

Общие положения

а) положение регламентирует порядок проведения аттестации, критерии оценок, нормативные документы, фиксирующие результаты аттестации.

б) основной целью проведения аттестации является: оценка персонала для установления количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

в) основными критериями при проведении аттестации служат профессиональные знания, умения, навыки и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

г) аттестации подлежат весь персонал ООО «СИМ Авто», отработавшие 6 месяцев.

д) периодичность проведения аттестации 2 раз в год.

Порядок подготовки и проведения аттестации

а) проведение аттестации делится на 3 этапа: подготовительный, основной, итоговый.

Подготовительный этап включает:

информационную встречу с разъяснениями о целях и порядке проведения аттестации;

подготовку к аттестации (1 месяц);

Основной этап:

проведение аттестации в утверждённые сроки директором предприятия;

интервью с участником аттестации.

Итоговый этап:

заполнение аттестационного листа; (написание резюме по итогам аттестации);

собеседование по результатам аттестации;

принятие решений по результатам аттестации;

выработка рекомендаций.

б) на каждого работника, принимающего участие в аттестации, готовится представление, содержащее всестороннюю информацию: возраст, образование, стаж работы, участие в обучение, продвижение и т.п.

в) конкретные сроки, а также график проведения аттестации, список аттестуемых и состав аттестационной комиссии утверждаются администрацией и доводятся до сведения аттестуемых работников.

Состав аттестационной комиссии и регламент их работы.

а) в состав аттестационной комиссии включаются:

председатель аттестационной комиссии - директор предприятия;

менеджер по персоналу.

б) оценка деятельности сотрудника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третьей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. Результаты аттестации сообщаются работнику в течение 3-х дней после голосования.

в) результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре, и подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и результаты работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

г) по результатам проведённой аттестации, комиссия выносит заключение.

Итоговым заключением может быть:

соответствует занимаемой должности, включить в кадровый резерв;

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

повторная аттестация (указывается срок);

не соответствует занимаемой должности.

В результате проделанной работы можно заключить, что аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и сотрудниками смежных подразделений. Это своеобразный полный аудит работы сотрудника, включая работу за аттестационный период, аудит обязанностей, потребности в обучении, развитии и т.д.

3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Теперь проведем расчеты применительно к ООО «СИМ Авто». Система подготовки и переподготовки персонала использовалась для 40 работников. Из общего числа рабочих 16 человек ранее не выполняли нормы выработки.

Таблица 26 Исходные данные для расчета эффективности

Наименование	Ед. измерения	Количество
Число работающих, не выполняющих нормы выработки	Чел.	16
Средний процент выполнения норм выработки данной группой рабочих: - до внедрения мероприятий - после внедрения мероприятий	% %	96 100
Численность рабочих, выполняющих нормы выработки на 100 - 105%	Чел.	24
Средний процент выполнения норм выработки данной группой рабочих - до внедрения мероприятий - после внедрения мероприятий	% %	104 110
Удельный вес продукции, получаемой от 40 работников, отобранных в результате внедрения предлагаемой системы, в объеме производства	%	58
Величина условно-постоянных расходов	Тыс. руб.	150
Прибыль на 1 тыс. руб. продукции	Тыс. руб.	0,05
Затраты на отбор и найм одного рабочего	Руб.	38,5

После повышения квалификации все рабочие стали выполнять нормы выработки. Кроме того, 24 человека повысили свои нормы выработки в среднем до 105%. В результате объем производства увеличился.

Определим экономическую эффективность системы подготовки и переподготовки персонала и срок окупаемости единовременных затрат, если известные следующие исходные данные:

Проведем вспомогательные расчеты.

Таблица 27 Предварительные расчеты

Показатели	Варианты
	Базисный	Проектируемый
Удельный вес рабочих, не выполняющих норму выработки
Увеличение % выполнения норм выработки рабочими, не выполнявшими ранее нормы (%), формула (10)
Удельный вес рабочих, выполняющих нормы выработки на 100 - 105%
Увеличение % выполнения норм выработки данной группой рабочих, %, формула (11)
Повышение производительности труда рабочих, повысивших квалификацию, %
Относительная экономия численности рабочих, чел, формула (12)
Затраты на отбор и найм, руб.
Прирост объема производства, тыс. руб.
То же, %
Экономия на условно-постоянных расходах
Прирост прибыли за счет роста объема производства, тыс. руб.

Прирост производительности труда, %:

Прирост производительности труда по предприятию, %:

Годовой экономический эффект, руб.:

Срок окупаемости единовременных затрат, лет:

Итак, годовой экономический эффект от внедрения системы отбора и найма рабочих составит 7653,6 руб., срок окупаемости единовременных затрат - 0,2 года.

Выводы по главе

Основными целями совершенствования системы управления персоналом ООО «СИМ Авто», является внедрение мероприятий по аттестации персонала.

Срок окупаемости затрат на это мероприятие составит 0,2 года.

В рамках данной работы была проведена аттестация персонала ООО «СИМ Авто». Основой для проведения аттестации явилось Положение о проведении аттестации.

Годовой экономический эффект от внедрения системы отбора и найма рабочих составит 7653,6 руб., срок окупаемости единовременных затрат - 0,2 года.

Глава 4. Безопасность и экологичность проектных решений

4.1 Безопасность служебной деятельности

Техническое обслуживание и ремонт автомобилей выполняются в соответствии с действующими Положением о техническом обслуживании и ремонте подвижного состава автомобильного транспорта, Правилами технической эксплуатации подвижного состава автомобильного транспорта, а также настоящими Правилами.

Производится техническое обслуживание и ремонт в специально отведенных местах (постах), оснащенных необходимыми устройствами, приборами и приспособлениями, инвентарем (согласно табелю технологического оборудования и специализированного инструмента).

Посты технического обслуживания и ремонта располагаются так, чтобы расстояние между автомобилями, а также автомобилями, а конструкциями здания было не менее указанного в таблице:

Таблица 28

№	Наименование	Расстояние, м, при категории автомобилей
		I	II и III	IV
1	Между продольными сторонами автомобилей а) на постах технического обслуживания, и ремонта без снятия шин и тормозных барабанов	1,6	2,0	2.5
	б) на постах технического обслуживания и ремонта со снятием шин и тормозных барабанов	2,2	2,5	4,0
2	Между торцовыми сторонами автомобилей; между этими сторонами автомобиля и стеной	1,2	1,5	2,0
3	Между продольными сторонами автомобилей и стеной
	а) на постах технического обслуживания и ремонта со снятием шин и тормозных барабанов;	1.2	1,6	2,0
	б) на постах технического обслуживания и ремонта со снятием шин и тормозных барабанов	1,5	1,8	2,5
4	Между автомобилем и колонной	0,7	1,0	1.0
5	Между автомобилем и наружными воротами, расположенными против поста	1,5	1,5	2.0

На постах механизированной мойки и диагностики расстояния между автомобилями, а также между автомобилями и стеной должны устанавливаться в зависимости от вида и габаритов технологического оборудования этих постов.

Автомобили, направляемые на посты технического обслуживания или ремонта, должны быть вымыты, очищены от грязи и снега.

При постановке автомобиля на пост технического обслуживания или ремонта необходимо вывешивать на рулевое колесо табличку с надписью «Двигатель не пускать - работают люди!».

При обслуживании автомобиля на подъемнике (гидравлическом, электромеханическом) на механизме или пульте управления подъемником должна быть вывешена табличка с надписью «Не трогать - под автомобилем работают люди!».

В рабочем (поднятом) положении плунжер подъемника должен надежно фиксироваться упором (штангой), гарантирующим невозможность самопроизвольного опускания подъемника.

В помещениях технического обслуживания с поточным движением автомобилей обязательно устройство сигнализации (световой, звуковой в т.д.), своевременно предупреждающей работающих на линии обслуживания (в осмотровых канавах, на эстакадах и т. д.) о моменте начала движения автомобиля с поста на пост.

Перемещение подвижного состава с поста на пост разрешается только после включения сигнала (звукового, светового). Посты должны иметь сигналы аварийной остановки. .

После установки автомобиля на пост технического обслуживания или ремонта автомобиль следует затормозить ручным тормозом, включить низшую передачу, выключить зажигание (подачу топлива), а под колеса подложить упоры (башмаки) не менее двух.

При работах, связанных с привертыванием коленчатого и карданного валов, необходимо дополнительно проверить выключение зажигания, подачу топлива (для дизельных автомобилей), поставить рычаг переключения передач в нейтральное положение, освободить рычаг ручного тормоза. После выполнения необходимых работ следует затянуть ручной тормоз и вновь включить низшую передачу.

Рабочие, производящие обслуживание и ремонт автомобилей, должны обеспечиваться соответствующими исправными инструментами и приспособлениями.

Работники, выполняющие ремонт автомобилей вне осмотровой канавы, эстакады или подъемника, должны обеспечиваться лежаками.

Работать без лежаков на полу (земле) запрещается.

Запрещается:

– выполнять какие-либо работы на автомобиле, вывешенной только на одних подъемных механизмах (домкратах, талях и т.д.). При выполнении работ, связанных со снятием колес, требуется поставить под вывешенный автомобиль козелки, а под неснятые колеса - упоры (башмаки);

– подкладывать под вывешенный автомобиль вместо козелков диски колес, кирпичи и прочие случайные предметы;

– снимать и ставить рессоры на автомобилях без предварительной их разгрузки от массы кузова путем вывешивания кузова с установкой козелков под него или раму автомобиля;

– проводить техническое обслуживание и ремонт автомобиля при работающем двигателе, за исключением регулировки системы питания и электрооборудования двигателя и опробования тормозов;

– поднимать (вывешивать) автомобиль за буксирные крюки;

– поднимать (даже кратковременно) грузы весом большим, чем это указано на табличке данного подъемного механизма;

– снимать, устанавливать и транспортировать агрегаты при зачаливании их тросом и канатами без специальных захватов;

– использовать случайные подставки и подкладки вместо специального дополнительного упора;

– работать с поврежденными или неправильно установленными упорами;

Если снятие агрегатов и деталей связано с большим физическим напряжением, а также создает неудобства в работе (тормозные и клапанные пружины, барабаны, рессорные пальцы и т.д.), следует применять соответствующие приспособления (съемники), обеспечивающие безопасность, при выполнении этой работы.

Снятие, транспортировку и установку двигателя, коробки передач, заднего моста, переднего моста, кузова, рамы и других агрегатов автомобиля массой более 20 кг следует производить при помощи подъемно-транспортных механизмов, оборудованных приспособлениями (захватами), гарантирующими полную безопасность работ.

Тележки для транспортирования должны иметь стойки и упоры, предохраняющие агрегаты от падения и самопроизвольного перемещения по платформе.

Перед снятием двигателя, коробки передач, заднего моста, радиатора и других агрегатов или деталей, связанных с системами охлаждения и смазки автомобиля, необходимо предварительно слить масло и охлаждающую жидкость в специальные резервуары, не допуская проливания жидкостей.

При проведении технического обслуживания и ремонта автомобилей вне предприятия следует соблюдать те же правила техники безопасности.

К выполнению работ (ремонт и зарядка аккумуляторных батарей, на кузнечнопрессовом оборудовании, по приготовлению припоев и флюсов, лужению и пайке деталей свинцово-оловяннистыми припоями, сварочных, вулканизационных, окрасочных и работ, связанных с использованием этилированного бензина) запрещается допускать лиц моложе 18 лет (для окрасочных работ также беременных женщин).

При поступлении на работу сварщики, кузнецы, молотобойцы, рабочие, занятые ремонтом свинцовых аккумуляторов, а также пайкой и лужением с применением свинцовосодержащих сплавов, вулканизаторщики, рабочие окрасочных цехов и лица, работающие с этилированным бензином, должны, пройти предварительный медицинский осмотр, а в дальнейшем периодически осматриваться 1 раз в 12 мес., за исключением кузнецов, молотобойцев и рабочих, занятых пайкой и лужением с применением свинцово-содержащих сплавов, которые должны проходить периодический медосмотр 1 раз в 2 года. Допуск лиц, не прошедших медицинского осмотра, к работам запрещён.

Выполнение требований ТБ осуществляется в полном объеме, кроме того, выполнение требований строго контролируется. Санитарно-гигиенические и эргономические требования соответствуют установленным положениям по охране труда. Рабочие в полном объеме обеспечены спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.

4.2 Опасные и вредные производственные факторы

Организация труда в рамках отдельного трудового коллектива - это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование трудовых ресурсов. Она включает расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

На взятом для примера фирме «СИМ Авто» в качестве объекта исследования было выбрано рабочее место консультанта по техобслуживанию.

Рациональная организация труда консультанта предусматривает:

– обеспечение ритмичного выполнения обязанностей в течение рабочего дня;

– наиболее эффективное размещение используемых элементов труда - компьютера, телефона, документов;

– применение прогрессивных методов работы и современной оргтехники.

Рабочее время консультанта совпадает с часами работы самой фирмы «СИМ Авто» в основном торговом зале фирмы. Непосредственными обязанностями консультанта является работы с посетителями фирмы - помощь в выборе той или иной ткани, справки по ценам, составление заказа и т.д.

Организация работы по организации труда в фирме «СИМ Авто» является обязанностью менеджера по работе с персоналом, а также функциональных служб, осуществляющих управлением фирмы. В связи с этим, организация труда в фирме «СИМ Авто» - это результат совместных усилий менеджера по работе с персоналом, директора фирмы, а также отдела кадров фирмы. Прежде всего, организация работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений и филиалов фирмы «СИМ Авто», обеспечение своевременного ремонта, правильного содержания всех помещений, четкой и безаварийной работы всех служб входит в обязанности менеджера по работе с персоналом.

Обеспечение строгого соблюдения правил по охране труда, технике безопасности и технической эксплуатации оборудования, контроль за соблюдением противопожарной безопасности осуществляет технический менеджер фирмы - заместитель директора по техническим вопросам.

Аттестация рабочих мест проводится в соответствии с «Инструкцией по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда». Задачами аттестации рабочих мест по условиям труда являются:

– определение фактических значений опасных и вредных производственных факторов на этих рабочих местах;

– оценка фактического состояния условий труда на рабочих местах;

– предоставление льгот и компенсаций за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;

– разработка мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда.

Сроки проведения аттестации в фирме «СИМ Авто» - 1 раз в три года. Ответственность за проведение аттестации возложена на технического менеджера фирмы. В соответствии со своими обязанностями по поддержанию соответствия рабочих мест требованиям безопасности и нормальным условиям для работы, в соответствии с российским законодательством о службах охраны труда технический менеджер наделен следующими правами:

– в любое время осматривать все помещения фирмы, знакомиться с документами по охране труда;

– проверять состояние условий и охраны труда в фирме и предъявлять соответствующим работникам предписания об устранении выявленных нарушений по охране труда;

– запрещать эксплуатацию оборудования и работы в помещениях, создающих угрозы жизни и здоровью работников.

Любой трудовой процесс осуществляется на конкретном рабочем месте. Рабочее место - это зона, оснащенная необходимыми орудиями и предметами труда, где трудится человек. Под организацией рабочего места следует понимать «комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полного использования оборудования, сохранения здоровья работников».

Содержание работы по организации рабочего места в различных отраслях зависит от многих факторов:

– особенностей технологического процесса;

– уровня механизации и технической оснащенности труда;

– степени разделения труда;

– уровня специализации;

– степени подвижности;

– типа производства и т.д.

Однако во всех случаях организация рабочего места включает систему следующих мероприятий:

– оснащение рабочего места;

– специализация рабочего места;

– планировка рабочего места;

– обслуживание рабочего места;

– создание оптимальных условий труда на рабочем месте;

– организация трудового процесса на рабочем месте;

– регулярная аттестация и рационализация рабочего места.

Оснащение рабочего места предполагает обеспечение его основным производственным оборудованием, необходимой технологической и организационной оснасткой. Средства оснащения рабочего места могут быть постоянными, то есть всегда находящимися на рабочем месте, и временными, т.е. используемыми лишь для выполнения отдельных видов работ: специальный инструмент, техническая документация и т.д. В оснащение рабочего места входят:

– основное технологическое и вспомогательное оборудование;

– технологическая оснастка;

– организационная оснастка;

– техническая документация.

Средства оснащения должны способствовать уменьшению физических усилий рабочего, обеспечению благоприятных санитарно-гигиенических и безопасных условий труда; применению рациональных приемов и методов труда. В организации рабочего места большое внимание уделяют средствам малой механизации, а также организационной оснастке, которая должна быть легкой, удобной при пользовании, обеспечивать удобное размещение и хранение инструментов, материалов, готовых изделий и т.д. При этом крупные и тяжелые средства оснащения размещаются внизу, более легкие и мелкие - вверху. Инструменты, которые требуются часто, располагаются ближе к рабочему, и наоборот. Все средства оснащения на рабочем месте должны быть расположены в определенном порядке, обеспечивающем экономию труда работника. Это достигается путем рациональной планировки рабочего места.

Планировка рабочего места - это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства - оборудования, технологической и организационной оснастки, средств связи, предметов труда и т.п., а также самого рабочего. При планировке рабочего места важно правильно определять величину его площади с учетом необходимости экономного использования производственных площадей. Вместе с тем площадь рабочего места должна быть достаточной для размещения оборудования, оснастки и других предметов и создавать рабочему необходимые условия для производительного и безопасного для здоровья труда. По существующим нормативам на каждого работающего должно приходиться не менее 4,5 м2 производственной площади и не менее 15 м3 производственного помещения.

Рабочее место рабочую (оперативную) и вспомогательную зоны. Рабочая зона - это участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальной и вертикальной плоскостях с учетом поворота рабочего на 1800 и перемещения его вправо или влево на один-два шага. В этой зоне размещаются орудия труда, постоянно используемые на работе. Остальная площадь - вспомогательная зона, где располагаются применяемые реже предметы. Планировка рабочего места должна обеспечивать для работающего хорошие условия обзора, исключающие большое зрительное напряжение. При планировке рабочего места определяющим фактором является рабочая поза, т.е. положение корпуса, головы, рук и ног рабочего относительно орудий и предметов труда. Наиболее утомительной является рабочая поза стоя, т.к. при этом приходится затрачивать дополнительные усилия на поддержание тела в вертикальном положении. Очень важным при внедрении научно обоснованной организации труда является хорошая организация обслуживания рабочего места.

После общего обзора направлений организации труда на рабочем месте можно перейти к анализу существующей организации труда на выбранном рабочем месте консультанта фирмы «Феникс».

Консультант - это основной специалист, занимающийся обслуживанием потенциальных покупателей, основной задачей которого является помочь покупателю сделать оптимальный вывод в соответствии с его потребностями и финансовыми возможностями.

В соответствии с определением оснащения рабочего места, на рабочем месте консультанта к нему относятся компьютер, подключенный к локальным и глобальным информационным базам данных, предназначенный для демонстрации продуктов, телефон для связи с потенциальными клиентами, принтер для распечатки прайс-листов и различного рода справочной информации. Кроме того, большинство демонстрируемого оборудования располагается в выставочных шкафах-витринах, расположенных по всей площади торгового зала, поэтому в определенной мере рабочим местом консультанта можно признать не только непосредственно его рабочий стол, но также и практически весь торговый зал. Основное оборудование - компьютер, телефон и принтер - располагаются за специализированным компьютерным столом производства мебельной фирмы Vesso-мебель, который соответствует всем требованиям и стандартам эргономики, а также обеспечивает удобное расположение консультанта относительно посетителей. Рабочая поза консультанта - сидячая, для этого на рабочем месте располагается офисное вращающееся кресло с регулируемыми высотой и углом наклона спинки, что позволяет установить названные элементы в наиболее комфортные положения.

Общая планировка основного рабочего места консультанта осуществлена с соблюдением всех требуемых норм безопасности. Все оборудование заземлено, монитор компьютера по классу излучения соответствует стандарту TCO-99, расстояния между столом, креслом и стеной не менее требуемых.

4.3 Экологическая безопасность

За последние годы выбросы в атмосферу выхлопных газов автотранспорта, резко увеличились. В общем объеме этих выбросов окись углерода составляла около 80%, углеводороды - около 13% и двуокись азота - около 7%. Колебания количества автотранспортных выбросов объясняется двумя противоположными тенденциями: с одной стороны - снижением количества общественного транспорта, а с другой - ростом количества единиц индивидуального транспорта.

К основным токсичным выбросам автомобиля относятся: отработавшие газы, картерные газы и топливные испарения. Отработавшие газы, выбрасываемые двигателем, содержат окись углерода (СО), углеводороды (СХHY), окислы азота (NOX), бензапирен, альдегиды и сажу. Распределение основных компонентов выбросов у карбюраторного двигателя следующее: отработавшие газы содержат 95% СО, 55% СХHY и 98% NOX, картерные газы по - 5% СХHY, 2% NOX, а топливные испарения - до 40% СХHY.

Содержание токсичных выбросов в отработавших газах двигателей внутреннего сгорания представлены в таблице.29.

Таблица 29 Содержание токсичных выбросов в отработавших газах двигателей.

Компоненты	Доля токсичного компонента в отработанных газах ДВС
	Карбюраторные	Дизельные
	В %	на 1000л топлива, кг	в %	на 1000л топлива, кг
CO	0,5-12,0	до 200	0,01-0,5	до 25
NOX	до 0,8	20	до 0,5	36
СХHY	0,2 - 3,0	25	0,009-0,5	8
Бензапирен	-	до 10 мкг/м3	-	-
Альдегиды	до 0,2мг/л	-	0,001-0,09мг/л	-
Сажа	до 0,04 г/м3	1	0,01-1,1г/м3	3

Вредные токсичные выбросы можно разделить на два вида: регламентированные и нерегламентированные. Они действуют на организм человека по-разному. Вредные токсичные выбросы: СО, NOX, CXHY, RXCHO, SO2, сажа, дым.

СО (оксид углерода) - этот газ без цвета и запаха, более легкий, чем воздух. Образуется на поверхности поршня и на стенке цилиндра, в котором активация не происходит вследствие интенсивного теплоотвода стенки, плохого распыления топлива и диссоциации СО2 на СО и О2 при высоких температурах.

Во время работы дизеля концентрация СО незначительна ( 0,1…0,2%). У карбюраторных двигателей при работе на холостом ходу и малых нагрузках содержание СО достигает 5…8% из-за работы на обогащенных смесях. Это достигается для того, чтобы при плохих условиях смесеобразование обеспечить требуемое для воспламенения и сгорания число испарившихся молекул.

NOX (оксиды азота) - самый токсичный газ из отработанных газов.

N2 - Инертный газ при нормальных условиях. Активно реагирует с кислородом при высоких температурах.

Выброс с отработанными газами зависит от температуры среды. Чем больше нагрузка двигателя, тем выше температура в камере сгорания, и соответственно увеличивается выброс оксидов азота.

Кроме того, температура в зоне горения (камера сгорания) во многом зависит от состава смеси. Слишком обедненная или обогащенная смесь при горении выделяет меньшее количество теплоты, процесс сгорания замедляется и сопровождается большими потерями теплоты в стенке, т.е. в таких условиях выделяется меньшее количество NOx, а выбросы растут, когда состав смеси близок к стехиометрическому (1 кг топлива к 15 кг воздуха). Для дизельных двигателей состав NOx зависит от угла опережения впрыска топлива и периода задержки воспламенения топлива. С увеличением угла опережения впрыска топлива удлиняется период задержки воспламенения, улучшается однородность топливовоздушной смеси, большее количество топлива испаряется, и при сгорании резко (в 3 раза) увеличивается температура, т.е. увеличивается количество NOx.

Кроме того, с уменьшением угла опережения впрыска топлива можно существенно снизить выделение оксидов азота, но при этом значительно ухудшаются мощностные и экономические показатели.

Углеводороды (СxНy) - этан, метан, бензол, ацетилен и др. токсичные элементы. Отработанные газы содержат около 200 разных углеводородов.

В дизельных двигателях СxНy образуются в камере сгорания из-за гетерогенной смеси, т.е. пламя гаснет в очень богатой смеси, где не хватает воздуха за счет неправильной турбулентности, низкой температуры, плохого распыления.

ДВС выбрасывает большее количество СxНy, когда работает в режиме холостого хода, за счет плохой турбулентности и уменьшения скорости сгорания.

Дым - непрозрачный газ, белого, синего, черного цвета. Цвет зависит от состояния отработанных газов.

Белый и синий дым - это смесь капли топлива с микроскопическим количеством пара; образуется из-за неполного сгорания и последующей конденсации.

Белый дым образуется, когда двигатель находится в холодном состоянии, а потом исчезает из-за нагрева. Отличие белого дыма от синего определяется размером капли: если диаметр капли больше длины волны синего цвета, то глаз воспринимает дым как белый.

К факторам, определяющим возникновение белого и синего дыма, а также его запах в ОГ, относятся температура двигателя, метод образования смеси, топливные характеристики (цвет капли зависит от температуры ее образования: при увеличении температуры топлива дым приобретает синий цвет, т.е. уменьшается размер капли).Кроме того, бывает синий дым от масла. Наличие дыма показывает, что температура недостаточна для полного сгорания топлива. Черный дым состоит из сажи.

Дым отрицательно влияет на организм человека, животных и растительность.

Сажа - представляет собой бесформенное тело без кристаллической решетки; в ОГ дизельного двигателя сажа состоит из неопределенных частице с размерами 0,3... 100 мкм.

Причина образования сажи заключается в том, что энергетические условия в цилиндре дизельного двигателя оказываются достаточными, чтобы молекула топлива разрушилась полностью. Более легкие атомы водорода диффундируют в богатый кислородом слой, вступают с ним в реакцию и как бы изолируют углеводородные атомы от контакта с кислородом.

Образование сажи зависит от температуры, давления в камере сгорания, типа топлива, отношения топливо-воздух.

Содержание сажи в ОГ уменьшается с увеличением угла опережения впрыска топлива, а при уменьшении угла опережения впрыска топлива выделение сажи заметно возрастает.

Количество сажи зависит от температуры в зоне сгорания.

Существуют другие факторы образования сажи - наличие зоны обогащенной смеси и зоны контакта топлива с холодной стенкой, а также неправильная турбуленция смеси.

Скорость сжигания сажи зависит от размера частиц, например, сажа сжигается полностью при размере частиц меньше 0,01 мкм.

SO2 (оксид серы) - образуется во время работы двигателя из топлива, получаемого из сернистой нефти (особенно в дизелях); эти выбросы раздражают глаза, органы дыхания.

SO2 и H2S - очень опасны для растительности.

Главным загрязнителем атмосферного воздуха свинцом в Российской Федерации в настоящее время является автотранспорт, использующий этилированный бензин: от 70 до 87 % общей эмиссии свинца по различным оценкам. РЬО (оксиды свинца) - возникают в ОГ карбюраторных двигателей, когда используется этилированный бензин, чтобы увеличить октановое число для уменьшения детонации (это очень быстрое, взрывное сгорание отдельных участков рабочей смеси в цилиндрах двигателя со скоростью распространения пламени до 3000 м/с, сопровождающееся значительным повышением давления газов). При сжигании одной тонны этилированного бензина в атмосферу выбрасывается приблизительно 0,5... 0,85 кг оксидов свинца.

Для повышения экологической безопасности ООО «СИМ Авто» использует только высококачественное топливо, дающее при сжигании минимум вредных выбросов.

Выводы по главе

В ООО «СИМ Авто» система обеспечения безопасности и здоровья работников достаточно хорошо развита. Предусмотрена самодиагностика, программа помощи при алкоголизме и наркомании. Причастность рядовых исполнителей и руководителей производства к анализу и обсуждению проблем безопасности и здоровья усиливает вовлеченность работников в дела организации и способствует воспитанию приверженности ООО «СИМ Авто».

Причинами несчастных случаев в исследуемой организации являются случайности, небезопасные условия труда и небезопасные действия, а также эмоциональные болезни и стрессы. Интенсивная и тяжелая работа, переутомление, шум, недостаточная освещенность, теснота, высокая температура также причины несчастных случаев и заболеваний.

К опасным условиям работы можно также отнести и само рабочее место. К несчастным случаям вследствие переутомления может привести неудачное расписание работы, нарушающее биологический ритм человека. Несчастные случаи чаще всего происходят в ночные смены.

Одним из факторов снижения производственного травматизма является правильное освещение мест производства работ и равномерное распределение светового потока на рабочих местах. Освещение должно быть равномерным и достаточным для выполнения технологического процесса.

В соответствии с СанПиН 2.2.4.548-96 работу, выполняемую при использовании ПЭВМ, относят к 1б категории (выполняются легкие физические работы, производимые сидя и не требующие физического напряжения, при которых расход энергии составляет до 120 ккал/ч).

Микроклимат в помещении соответствует нормам. Для создания и автоматического поддержания независимо от наружных условий оптимальных значений температуры, влажности, чистоты и скорости движения воздуха, в холодное время года используется водяное отопление, в теплое время года применяется кондиционирование воздуха.

Для улучшения уровня ионизации воздуха часто проветривают помещение и установили кондиционер, который эффективно осуществляет проветривание, увлажнение и ионизацию воздуха из внешней среды, т.к. параметры окружающего воздуха в целом не превышают ПДК, в соответствии с эффективным воздухообменом.

Заключение

По результатам дипломной работы можно сделать следующие выводы и предложения.

Использование подхода «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» на современном предприятии послужит экономической основой высокой эффективности организации оплаты труда всех категорий персонала.

Предприятие по своей величине является небольшим. Среднесписочная численность составляет всего 25 человек.

Срок окупаемости затрат на это мероприятие составит 0,2 года.

В рамках данной работы была проведена аттестация персонала ООО «СИМ Авто». Основой для проведения аттестации явилось Положение о проведении аттестации

Список использованной литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: 2006.

2. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем - Персонал. - 2009. - № 5.

3. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И. Фельдштейна. - М.: Межд. пед академия, 2004.

4. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС. - 2009. - № 2.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: 2002.

6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2007.

7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: 2004.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: 2001.

9. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.

10. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала. - М.: 2009, №9.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.

12. Ильина Е.Н. Туризм - путешествия. Создание туристской фирмы. Агентский бизнес: Учеб. для туристских колледжей и вузов. - М.: РМАТ, 2002. - 256 с.

13. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2003.

14. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. - СПб.: 1999.

15. Котлер Ф. и др. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник. Раздел 12. - М.: ЮНИТИ, 1998, 787 с.

16. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. - 2008. - № 2.

17. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. - 2009. - № 1.

18. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - СПб., 2007.

19. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.: Евразия, 1999.

20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: «Дело», 1992.

21. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 3-е изд. - М.; ИНФРА-М, 2003. - 558 с.

22. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. - Киев, 2005. - 219 с.

23. Паркинсон С. Рустомджи М. Искусство управления: Пер с англ. - М., 2007.

24. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 2001.

25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во «Питер», 2008.

26. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 784 с.

27. Старобинский Э.К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М., 2003.

28. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М., 1991.

29. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для ВУЗов. - М.; Издательство «Приор», 2007.

30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512 с.

31. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006.

32. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор, Форд Г. Управление - это наука и искусство: Пер с англ. - М., 2003.

33. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М.: 2002.

34. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. - 2009. - № 3(10).

35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2008. - 368 с.

36. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и Труд. - 2009. - №6.

37. Экономика предприятия: Учебник для вузов. // Под ред. В.М. Козырева, И.В.Зорина. - М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2008. - 312с.

38. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: 2008.

39. Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1999.

Приложение

Отчетность ООО «СИМ Авто» за 2007-2008 гг.

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС	Коды
Форма № 1 по ОКУД	710001
на 01.01.2008.	Дата (год, месяц, число)	2008	03	26
Организация: ООО «СИМ Авто»	по ОКПО
Отрасль (вид деятельности): техническое обслуживание автомобилей; торговля автомобилями	по ОКПД
Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью	по КОПФ
Единица измерения: тыс. руб.	по СОЕИ	384/385

АКТИВ	Код стр.	На начало года	На конец года
1	2	3	4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04, 05)	110
патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными права и активы	111
организационные расходы	112
деловая репутация организации	113
Основные средства (01, 02, 03)	120	3390	3883
земельные участки и объекты природопользования	121
здания, сооружения, машины и оборудование	122	2839	2892
Незавершенное строительство (07, 08, 16, 61)	130	1263	1584
Долгосрочные финансовые вложения (06,82)	140
инвестиции в дочерние общества	141
инвестиции в зависимые общества	142
инвестиции в другие организации	143
займы, предоставленные организациям на срок более 12 месяцев	144
прочие долгосрочные финансовые вложения	145
Прочие внеоборотные активы	150
ИТОГО по разделу I	190	4 654	5 468
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	9 603	15 072
сырье, материалы и другие аналогичные ценности (10, 15, 16)	211	8398	14182
животные на выращивании и откорме (11)	212
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44)	214	1	2
готовая продукция и товары для перепродажи (40, 41)	215	1181	852
товары отгруженные (45)	216
расходы будущих периодов (31)	217	14	27
прочие запасы и затраты	218	8	8
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19)	220	340	625
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	0	0
покупатели и заказчики (62, 76, 82)	231
векселя к получению (62)	232
задолженность дочерних и зависимых обществ (78)	233
авансы выданные (61)	234
прочие дебиторы	235
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	1 535	1 304
покупатели и заказчики (62, 76, 82)	241	458	272
векселя к получению (62)	242
задолженность дочерних и зависимых обществ (78)	243
задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)	244
авансы выданные (61)	245
прочие дебиторы	246	1076	1032
Краткосрочные финансовые вложения (56,58,82)	250
займы, предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев	251
собственные акции, выкупленные у акционеров	252
прочие краткосрочные финансовые вложения	253
Денежные средства	260	1441	1715
касса (50)	261	13	33
расчетные счета (51)	262	1427	1555
валютные счета (52)	263
прочие денежные средства (55, 56, 57)	264		127
Прочие оборотные активы	270
ИТОГО по разделу II	290	12 919	18 716
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290 )	300	17 573	24 184

ПАССИВ	Код стр.	На начало года	На конец года
1	2	3	4
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (85)	410	78	200
Добавочный капитал (87)	420	3462	3340
Резервный капитал (86)	430	517	619
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами	432	517	619
Фонд социальной сферы (88)	440
Целевые финансирование и поступления (96)	450	9642	7927
Нераспределенная прибыль прошлых лет (84)	460		2043
Нераспределенный убыток прошлых лет (84)	465
Нераспределенная прибыль отчетного года (84)	470
Нераспределенный убыток отчетного года (84)	475
ИТОГО по разделу III	490	13 698	14 129
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (67)	510
кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты	511
прочие займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты	512
Прочие долгосрочные пассивы	520
ИТОГО по разделу IV	590
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (66)	610	730	4 000
кредиты банков, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты	611	730	4000
займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты	612
Кредиторская задолженность	620	3 144	5 958
поставщики и подрядчики (60, 76)	621	2092	4410
векселя к уплате (60)	622
задолженность перед дочерними и зависимыми обществами (78)	623
заложенность перед персоналом организации (70)	624	415	559
заложенность перед государственными внебюджетными фондами (69)	625	189	326
задолженность перед бюджетом (68)	626	192
авансы полученные (64)	627	88	612
прочие кредиторы	628	166	51
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов (75)	630		97
Доходы будущих периодов (98)	640
Резервы предстоящих расходов и платежей (96)	660
Прочие краткосрочные пассивы	670
ИТОГО по разделу V	690	3 874	10 055
БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690)	699	17 573	24 184

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС	Коды
Форма № 1 по ОКУД	710001
на 01.01.2009.	Дата (год, месяц, число)	2009	03	30
Организация: ООО «СИМ Авто»	по ОКПО
Отрасль (вид деятельности): техническое обслуживание автомобилей; торговля автомобилями	по ОКПД
Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью	по КОПФ
Единица измерения: тыс. руб.	по СОЕИ	384/385

АКТИВ	Код стр.	На начало года	На конец года
1	2	3	4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04, 05)	110
патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными права и активы	111
организационные расходы	112
деловая репутация организации	113
Основные средства (01, 02, 03)	120	3883	3370
земельные участки и объекты природопользования	121
здания, сооружения, машины и оборудование	122	2892	2998
Незавершенное строительство (07, 08, 16, 61)	130	1585	3128
Долгосрочные финансовые вложения (06,82)	140
инвестиции в дочерние общества	141
инвестиции в зависимые общества	142
инвестиции в другие организации	143
займы, предоставленные организациям на срок более 12 месяцев	144
прочие долгосрочные финансовые вложения	145
Прочие внеоборотные активы	150
ИТОГО по разделу I	190	5 468	6 498
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	15 029	7 077
сырье, материалы и другие аналогичные ценности (10, 15, 16)	211	14182	6308
животные на выращивании и откорме (11)	212
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44)	214	2	8
готовая продукция и товары для перепродажи (40, 41)	215	809	708
товары отгруженные (45)	216
расходы будущих периодов (31)	217	28	45
прочие запасы и затраты	218	8	8
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19)	220	687	323
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230
покупатели и заказчики (62, 76, 82)	231
векселя к получению (62)	232
задолженность дочерних и зависимых обществ (78)	233
авансы выданные (61)	234
прочие дебиторы	235
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	2 339	3 723
покупатели и заказчики (62, 76, 82)	241	272	2476
векселя к получению (62)	242
задолженность дочерних и зависимых обществ (78)	243
задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал (75)	244
авансы выданные (61)	245	1086	656
прочие дебиторы	246	981	591
Краткосрочные финансовые вложения (56,58,82)	250
займы, предоставленные организациям на срок менее 12 месяцев	251
собственные акции, выкупленные у акционеров	252
прочие краткосрочные финансовые вложения	253
Денежные средства	260	1715	1432
касса (50)	261	33	45
расчетные счета (51)	262	1555	1360
валютные счета (52)	263
прочие денежные средства (55, 56, 57)	264	127	27
Прочие оборотные активы	270
ИТОГО по разделу II	290	19 770	12 555
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290 )	300	25 238	19 053
ПАССИВ	Код стр.	На начало года	На конец года
1	2	3	4
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (85)	410	200	200
Добавочный капитал (87)	420	3340	3340
Резервный капитал (86)	430	619	787
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431
резервы, образованные в соответствии с учредительными документами	432	619	787
Фонд социальной сферы (88)	440
Целевые финансирование и поступления (96)	450
Нераспределенная прибыль прошлых лет (84)	460	9927	8778
Нераспределенный убыток прошлых лет (84)	465
Нераспределенная прибыль отчетного года (84)	470		3181
Нераспределенный убыток отчетного года (84)	475
ИТОГО по разделу III	490	14 086	16 286
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (67)	510
кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты	511
прочие займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты	512
Прочие долгосрочные пассивы	520
ИТОГО по разделу IV	590	0	0
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (66)	610	4 000	1 000
кредиты банков, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты	611	4000	1000
займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты	612
Кредиторская задолженность	620	7 055	1 767
поставщики и подрядчики (60, 76)	621	5496	975
векселя к уплате (60)	622
задолженность перед дочерними и зависимыми обществами (78)	623
заложенность перед персоналом организации (70)	624	559	450
заложенность перед государственными внебюджетными фондами (69)	625	326	28
задолженность перед бюджетом (68)	626		203
авансы полученные (64)	627	674	111
прочие кредиторы	628
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов (75)	630	97
Доходы будущих периодов (98)	640
Резервы предстоящих расходов и платежей (96)	660
Прочие краткосрочные пассивы	670
ИТОГО по разделу V	690	11 152	2 767
БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690)	699	25 238	19 053

ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ	Коды
Форма № 2 по ОКУД	710001
2007 год	Дата (год, месяц, число)	2007	03	30
Организация: ООО «СИМ Авто»	по ОКПО
Отрасль (вид деятельности): техническое обслуживание автомобилей; торговля автомобилями	по ОКПД
Организационно-правовая форма: ООО	по КОПФ
Единица измерения: тыс. руб.	по СОЕИ	384/385

Наименование показателя	Код стр.	Отчетный год	Предшествующий год
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	81 190	71 296
в том числе от продажи: основной продукции	011
товаров	012
	013
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	75 704	62 973
в том числе проданных: основной продукции	021
товаров	022
	023
Валовая прибыль	030	5 486	8 323
Коммерческие расходы	030	1083
Управленческие расходы	040
Прибыль (убыток) от продажи (строки (010 - 020 - 030 - 040))	050	4 403	8 323
Операционные доходы и расходы
Проценты к получению	060
Проценты к уплате	070	408
Доходы от участия в других организациях	080
Прочие операционные доходы	090	171
Прочие операционные расходы	100	1068
Прибыль (убыток) до налогообложения (строки (050 + 060 - 070 + 080 + 090 - 100+120-130))	140	3 098	8 323
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	150	1 055
Прибыль (убыток) от обычной деятельности	160	2 043	8 323

ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ	Коды
Форма № 2 по ОКУД	710001
2008 год	Дата (год, месяц, число)	2008	03	30
Организация: ООО «СИМ Авто»	по ОКПО
Отрасль (вид деятельности): техническое обслуживание автомобилей; торговля автомобилями	по ОКПД
Организационно-правовая форма: ООО	по КОПФ
Единица измерения: тыс. руб.	по СОЕИ	384/385

Наименование показателя	Код стр.	Отчетный год	Предшествующий год
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	81 276	81 190
в том числе от продажи: основной продукции	011
товаров	012
	013
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	75 523	75 704
в том числе проданных: основной продукции	021
товаров	022
	023
Валовая прибыль	030	5 753	5 486
Коммерческие расходы	030	1044	1083
Управленческие расходы	040
Прибыль (убыток) от продажи (строки (010 - 020 - 030 - 040))	050	4 709	4 403
Операционные доходы и расходы
Проценты к получению	060
Проценты к уплате	070	349	408
Доходы от участия в других организациях	080
Прочие доходы	090	23	171
Прочие расходы	100	121	1068
Прибыль (убыток) до налогообложения (строки (050 + 060 - 070 + 080 + 090 - 100+120-130))	140	4 262	3 098
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	150	1 081	1 055
Прибыль (убыток) от обычной деятельности	160	3 181	2 043

Акт

о результатах внедрения результатов дипломной работы «Совершенствование управления персоналом (на примере ООО «СИМ Авто») с применением методов экономико-математического моделирования» Н.И.Гончаровой

Работа Н.И.Гончаровой на тему «Совершенствование управления персоналом (на примере ООО «СИМ Авто») с применением методов экономико-математического моделирования» была рассмотрена в декабре 2009 года.

Было принято решение о внесении изменений в Положение о кадровой политике ООО «СИМ Авто» в соответствии с предложенными мероприятиями по аттестации персонала, а также в соответствии с предложенной системой отбора и найма работников

Генеральный директор ООО «СИМ Авто» Кудинец А.Ю.

Доклад

Уважаемый председатель, уважаемые члены государственной комиссии.

Тема моей дипломной работы называется «Совершенствование управления персоналом (на примере ООО «СИМ Авто») с применением методов экономико-математического моделирования».

Вначале я хочу сказать несколько слов о том, почему эта тема, на мой взгляд, актуальна на сегодняшний день.

Объект исследования в дипломной работе - общество с ограниченной ответственностью «СИМ Авто», занимающееся продажей и ремонтом автомобилей.

В результате получены следующие выводы.

Предприятие по своей величине является небольшим. Среднесписочная численность составляет всего 25 человек.

В результате получены следующие выводы.

Срок окупаемости затрат на это мероприятие составит 0,2 года.

В четвертой главе дипломной работы охарактеризованы факторы, влияющие на безопасность и экологичность проектных решений.

В результате получены следующие выводы.