Аспекты организации оплаты труда на ООО "Завод ЖБИ-2"

39

Аспекты организации оплаты труда на ООО 'Завод ЖБИ-2'

Оглавление

заработная оплата труд

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
• 1.1 Понятие, сущность, элементы и функции и виды заработной платы
• 1.2 Формы и системы заработной платы
• 1.3 Современные проблемы организации заработной платы в России
• 1.4 Зарубежный опыт организации оплаты труда
• Глава 2. Анализ действующей системы оплаты труда ООО «Завод ЖБИ-2»
• 2.1 Краткая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия
• 2.2.1 Элементы оплаты труда на предприятии ООО «Завод ЖБИ-2»
• 2.2.2 Определение заработной платы работников предприятия
• Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ЗАО «ЗЖБИ-2»
• 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы заработной платы
• 3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий
• Заключение
• Список литературных источников
• Приложение

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). [1.-c.376]

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Анализ расходов на оплату труда необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность предприятия.

Целью данной дипломной работы является анализ расчетов по оплате труда в ООО «Завод ЖБИ-2», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, осуществить анализ использования фонда оплаты труда, а также предложить мероприятия по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Определить сущность категории заработной платы;

2. Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в ООО «Завод ЖБИ-2», рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

3. Рассмотреть зарубежный опыт по внедрению новых систем оплаты труда, учитывающих как интересы собственника, так и интересы работников. Рассчитать какой экономический эффект получит предприятия при внедрении новой системы оплаты труда, как это повлияет на производительность труда, т.е. будет ли прямая зависимость и заинтересованность работников в повышении производительности труда, и как следствие процветании предприятия.

В качестве основных направлений анализа формирования и расходования средств на оплату труда и выплаты социального характера, предусматривающих оптимизацию издержек на содержание персонала, можно выделить следующие:

ь исследование показателей, характеризующих общие затраты на оплату труда;

ь исследование затрат на оплату труда по категориям персонала;

ь оценка показателей, характеризующих расходование средств по основным элементам затрат на оплату труда;

ь характеристика средств на оплату труда во взаимосвязи с производительностью труда, себестоимостью, объемом реализации продукции, добавленной стоимостью;

ь оценка структуры заработной платы, в том числе доли тарифа в общем заработке, соотношения минимальной, средней и максимальной заработной платы.

Результаты анализа необходимо сделать вывод об обоснованности издержек работодателя на рабочую силу, качестве трудовой жизни персонала и эффективности его использования, о рациональности построения систем оплаты труда, об оптимальности распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом, о зарплатоемкости выпускаемой продукции, об эффективности механизма регулирования заработной платы, о правильности выбора размещения предприятия.

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, элементы и функции и виды заработной платы

Переход от планово-административных к экономическим методам управления и формированию рыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы. Его изложение в условиях становления рыночной экономики возможно в контексте таких категорий как рынок труда, спрос и предложение, цена труда, стоимость воспроизводства рабочей силы, конкуренция, факторы производства, заинтересованность, стимулирование работников за результаты деятельности предприятия [2.-c.407].

Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои потребности в питании, одежде и еде, и т.д., главным образом за счет заработной платы. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики страны. Рост реальной заработной платы, сопровождаемый повышением платежеспособного спроса населения, может оказать стимулирующее воздействие на ускорение темпов развития экономики при соответствующей таможенной и инвестиционной политике.

Таким образом, заработная плата не только определяет уровень жизни работников и членов их семей, но и оказывает влияние на состояние и развитие экономики.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Понятие заработная плата используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия [3].

В другом источнике можно встретить такое определение заработной платы - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [4].

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Соблюдение данного закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности, где активно используется достижения научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством.

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость воспроизводства рабочей силы дифференцирована и по категориям персонала. Чем выше затраты на приобретение знаний и профессионального опыта, тем выше стоимость воспроизводства рабочей силы с точки зрения компенсации произведенных затрат на её подготовку. Чем выше уровень применяемых знаний и профессиональной подготовки работника, тем больше реальная стоимость воспроизводства рабочей силы, выражаемая в виде тех конкретных затрат, которые работодатель несет на её содержание. Таким образом на формирование заработной платы оказывают влияние не только спрос и предложение на рынке труда, но и стоимость воспроизводства рабочей силы [4]. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Механизм регулирования заработной платы включает в себя формирование равновесной ставки заработной платы на рынке труда, использование системы социального партнерства и осуществление мер государственного воздействия. Ставку заработной платы, при которой спрос и предложение равны, называют равновесной [5.-c.336].

Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника - это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни.

Первый старается минимизировать издержки производства, второй - максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

Сущность заработной платы складывается из следующих аспектов:

· заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;

· материально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления (продовольственных и не продовольственных товаров, услуг, налогов и других платежей), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, то есть восстановление работоспособности самого работника и воспроизводство рабочей силы через его иждивенцев, путём удовлетворения их физических и духовных потребностей;

· заработная плата зависит от количества, качества и результативности индивидуального труда;

· заработная плата зависит от результативности коллективного труда [10.-c. 584].

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции составляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия, которые ей присущи, и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Функции, возлагаемые на заработную плату, представлены в табл. 1, где первые три функции являются основными.

Таблица 1. Функции, возлагаемые на заработную плату

Поскольку все функции взаимосвязаны, невыполнение заработной платой хотя бы одной из них негативно сказывается на других [2.-c. 524].

Также некоторые авторы выделяют следующие функции:

· Статусная, основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации.

· Защитная, предполагает соблюдение прав и гарантий работника [6.-c.416].

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Под основной заработной платой принято понимать:

· выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

· оплата простоев не по вине работника;

· премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

· выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

· оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

· оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

· оплата перерывов в работе кормящих матерей;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата выходного пособия при увольнении и др.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Организация оплаты труда должна учитывать три следующих элемента:

1. Техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

3. Формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для расчёта заработной платы с учётом особенностей труда [7.-c.332].

В следующем параграфе более подробно рассмотрим формы системы заработной платы.

1.2 Формы и системы заработной платы

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [8.-c.295-298]

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [9.-ст.129]. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Реализация закреплённого в Конституции РФ права на вознаграждение за труд (ч.3 ст.37) в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда -- повременная и сдельная. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При сдельной оплате труда - заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной:

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые в зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

ь Прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

ь сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

ь сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

ь косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

ь аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда) [10.-c.356]

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих -- повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки, на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Как выглядит тарифная сетка показано в таблице 2.

Таблица 2. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2009 года

Зачастую самый высокооплачиваемый 18 разряд ЕТС не дотягивал даже до прожиточного минимума.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

· выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Виды заработной платы:

Различают номинальную, реальную, располагаемую и реально располагаемую заработную плату.

Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата -- это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время -- понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

Располагаемая заработная плата - номинальная заработная плата за вычетом налогов.

Реально располагаемая заработная плата - располагаемая заработная плата с учетом индекса цен. [11.]

1.3 Современные проблемы организации заработной платы в России

Прежде чем приступить к рассмотрению проблем, необходимо уяснить сложившиеся в России традиции, как в области организации производства, так и в области распределения доходов.

Большая часть российских предприятий проектировалось и вводилось в действие до начала рыночных реформ. Как известно, в то время, ресурсоемкость российских предприятий была, пожалуй, самая высокая в мире. Эта ситуация, вернее технологическое отставание, выраженное в повышенном потреблении ресурсов при меньшей производительности, продолжает оставаться одной из главных проблем российской экономики. Следовательно и теперь, когда новая экономическая ситуация заставляет по-новому оценивать производственные затраты, полем экономии этих затрат может выступать в конечном итоге лишь фонд заработной платы. Конечно, разумная организация производства может до некоторой степени уменьшить производственные затраты, но невозможно заставить работать морально и физически устаревшее оборудование в соответствии с желаемыми концепциями экономии ресурсов.

Вот здесь и прослеживается влияние личностного, субъективного восприятия проблем продуктивности производства, производительности труда и как следствие, отношение к вопросам заработной платы.

В первую очередь, на первый план выступают личные экономические интересы работодателей и высшего менеджмента предприятий, когда после реструктуризаций, изменений форм собственности и названий предприятий, рождается приведенный на предыдущей странице тезис.

Это имеющее место быть мнение о конкурентном преимуществе российской экономики при низком уровне заработной платы имеет смысл только в узком понимании, когда вместо развития собственных производств, делается ставка на привлечение уже отлаженного производства извне, например, всевозможных видов сборочного производства. Но и при привлечении иностранного производства, оснащенного современным оборудованием, структура производственных затрат в сторону увеличения фонда заработной платы изменятся незначительно. Это объясняется тем, что зарубежные собственники российского производства согласны с постулатом о низкой заработной плате российских рабочих. В свою очередь, российские совладельцы подобных предприятий, в полной мере сознавая экономическое положение России, влияющее на заработную плату (общий развал производства, безработица и т.д.), естественным образом не стремятся повышать заработную плату, извлекая тем самым для себя дополнительные доходы.[21.-c.336].

Что же касается других секторов экономики, где, как было уже сказано, низкий уровень производства выступает в качестве нормального состояния предприятий, владельцы и высший менеджмент довольствуются личными экономическими показателями, заботясь лишь о таком уровне заработной платы, который способен поддерживать производство в рабочем состоянии. При этом ни материальное положение наемных работников, ни тем более естественная текучесть кадров на предприятии, особенно никого не волнует. Объяснение такого положения вещей в данном вопросе заключается, прежде всего, в морально-этическом уровне некоторых современных работодателей, выражающемся в полном равнодушии как проблемам своих работников в частности, так и к проблемам социального положения дел в нашей стране в целом. Это в полной мере иллюстрируют неоднократные заявления руководства страны о социальной ответственности бизнеса, которые находят лишь формальный отклик в области позитивных изменений в данном вопросе.

Во всех случаях, когда аргументы призванные оправдать нежелание разумными, экономическими методами, изменить ситуацию в области повышения рентабельности, производительности труда и заработной платы исчерпаны, на свет выходит главный аргумент, призванный поставить точку в данном вопросе. А именно аргумент о том, что наемные работники сами не хотят позитивных изменений, и ответственность за создавшееся положение лежит именно на них. Иными словами: «Как работают, так и платим».

Последнее утверждение имеет смысл в отношении некоего нерадивого работника в частном случае, когда этот работник осуществляет свою трудовую деятельность в нормальных условиях рыночной экономики. Но в условиях российской экономики, когда отчуждение наемных работников, выражающееся в равнодушии к результатам решения поставленных вопросов, приобретает черты всеобщей тенденции, носит массовый характер, говорит о невозможности со стороны наемных работников изменить создавшуюся в этой области ситуацию.

В самом деле, высокая производительность труда невозможна без модернизации производства, в реальности же, нередко наблюдается картина, когда отсутствие или моральный и физический износ необходимых технических средств, при повышенных требованиях к показателям производства, является подчас обыденной нормой.

Разумеется, имеют место быть трудовые соглашения и коллективные трудовые договора, где формально зафиксированы все условия, необходимые для осуществления работником его трудовых обязанностей. Но на практике, условия договоров, как в области осуществления трудовой деятельности, так и в области социальных гарантий, нарушаются чаще всего со стороны администрации предприятий.

Со своей стороны, наемные работники вынуждены, мирится с различными проявлениями подобных нарушений, памятуя о положении дел в экономике страны (в частности, на рынке труда), чем в своих интересах пользуется администрация предприятий.

Безработица, вкупе с общей экономической нестабильностью, является, пожалуй, одним из основных факторов, предопределяющих низкий уровень оплаты труда в России.

Очевидно, что в подобных условиях осуществления трудовой деятельности, повышение интенсивности труда и тем более, творческое отношение к решению производственных задач не всегда является залогом повышения заработной платы. В российской экономике, в отличии, например, от японской экономической модели, связь между добросовестным отношении к труду и ростом заработной платы, не имеет всеобщей закономерности, и если и носит в себе зародыш развития подобных тенденций, то пока лишь в незначительной мере. Напротив, в своем массовом содержании, добросовестное и творческое отношение к труду, непопулярно среди наемных работников, как в силу сложившихся еще с дореформенных времен традиций (принципы уравниловки). Так и в силу сложившихся современных обстоятельств [22.-c.928].

Можно сказать, что перечисленные факторы, предопределяющие равнодушие к попыткам со стороны наемных работников изменить создавшуюся в вопросах заработной платы ситуацию, имеют, на данный период развития российской экономики, непреодолимый характер. Этим то и объясняется эмоциональный ответ значительной части наемных работников на последний аргумент работодателей: «Как платят, так и работаем». И в итоге, проблемы заработной платы, вытекающие из экономических вопросов рентабельности производства и производительности труда, превращаются в замкнутый круг проблем социального противостояния между субъектами экономики, решить которые может лишь деятельное вмешательство третей силы, т.е. государства.

1.4 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем оплаты труда. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [12.-c.106]

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы [12.-c.107] Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10 % тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров [13.-c.56-58]

Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции и Японии).

Основными формами регулирования заработной платы там являются:

· государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

· договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

· фирменные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

· рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др. [1.-227]

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6% фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством [1.-c.586].

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат Кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж, и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение: способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная ставка состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

Размер трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей: уровня квалификации и результативности труда работника. В соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривается свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - с первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы [13.-c.98]

Разумеется, нельзя механически перенести японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Исследование заработной платы как основного элемента экономического механизма распределения, позволило прийти к следующим выводам:

Главное назначение заработной платы - расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда.

Основные функции заработной платы: оценка стоимости рабочей силы; оценка результатов труда.

Максимально возможная степень соответствия заработной платы трудовому вкладу равна 1. Только в этом случае величина заработной платы будет в полной мере отражать размер трудового вклада работника, а также определять связь заработной платы с производительностью труда, и, значит, станет возможным признать заработную плату реальным стимулом повышения интенсивности труда.

В области организации труда сегодня большинство зарубежных компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников. Кроме того, проведенный анализ практики регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой позволяет сделать вывод о том, что политика заработной платы должна вырабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого предприятия или фирмы, их отраслевой специфики, уровня социального развития коллектива.

Глава 2. Анализ действующей системы оплаты труда ООО «Завод ЖБИ-2»

2.1 Краткая характеристика предприятия

В дипломной работе анализируется организация системы оплаты труда на примере общества с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ-2». Это стабильно работающее предприятие, не имеющее долгов перед бюджетом и персоналом. Предприятие постоянно получает прибыль, активно ведёт обновление оборудования.

Завод железобетонных изделий №2 - одно из крупнейших предприятий строительной области Сибирского региона. Фактический адрес нахождения: 630051, г. Новосибирск, улица Трикотажная, 52/1. Официальный сайт предприятия - http://zavodgbi2.ru/

Отсчет истории завода ведется с 1955 года. Уже 56 лет ЗЖБИ-2 производит широчайший ассортимент железобетонных изделий, позволяющих строить как высотные здания и сооружения гражданского и промышленного назначения, так и индивидуальные дома и коттеджи:

- Сваи

- Блоки бетонные для стен и подвалов

- Балконные и индивидуальные монолитные изделия

- Элементы сборных железобетонных каналов

- Плиты перекрытия лотков

- Плитка бетонная облицовочная

- Колонны связевого каркаса серии ИИ 04-02

- Ригели связевого каркаса серии ИИ 04-03

- Изделия серии КУБ-2,5

- Плиты перекрытия железобетонные многопустотные

- Лестничные марши

- Плиты перекрытия ребристые

- Плиты цокольные

- Смотровые устройства кабельной канализации

- Парапетные плиты

- Железобетонные приставки для воздушных линий

- Товарные бетоны, растворы

- Арматурные изделия.

Изделия завода ЖБИ-2 используются на всех этапах строительства, начиная с фундамента и заканчивая обустройством прилежащей территории.

Изделия ООО «Завод ЖБИ-2» применялись при возведении зданий и сооружений, ставших красой и гордостью города, это: Новосибирский метрополитен и стадион Спартак, ЦУМ и Театр юного зрителя, Новосибирский цирк и очистные сооружения города. Продукция 'ЗЖБИ-4' использовалась при возведении и строительстве крупнейших предприятий города Новосибирска: Стройкерамики, Сибита, Новосибирского мясокомбината, Пиввинкомбината, Гормолзавода, завода 'Красный Восток', завода 'VEKA' и многих других.

Успех предприятия обеспечивается богатейшим опытом в изготовлении железобетонных изделий, надежной репутацией и выполнением обязательств, строгим контролем качества работ, отлаженным производством с соблюдением сроков и индивидуальным подходом к потребностям клиентов.

Социальная миссия ООО «Завода ЖБИ-2» .

«Мы создаем свою продукцию, чтобы соединить части в целое, улучшить жизнь людей, помочь решить их проблемы, получить радость от общения, почувствовать себя свободными во времени и в пространстве.

Мы уверены, что достигнем целей, стоящих перед компанией, благодаря знанию потребностей наших клиентов, стремлению содействовать успеху постоянных партнеров, работе высококвалифицированных специалистов, постоянному введению новых технологий и системному подходу к развитию компании.

Мы стремимся создать компанию, которая внушает доверие и уважение не только клиентам и партнерам по бизнесу, но и обществу.

Вариантов участия в жизни общества может быть много:

- Предоставление высококачественных инновационных товаров по доступным ценам

- Создание благоприятных условий для профессиональной деятельности нашим сотрудникам, часть их которых работает на предприятии со дня его основания;

- Оказание спонсорской и благотворительной помощи тем, кому она действительно необходима;

- Приверженность принципам бережного отношения к окружающей среде и энергоресурсам;

- Открытость нашего бизнеса обществу

- все это также составляющие нашей корпоративной социальной ответственности.

Свою социальную миссию завод не сложил с себя и в период экономического кризиса. Даже в эти непростые времена руководство ЗЖБИ-2 безукоризненно старалось исполнять свои обязательства перед Новосибирском, Дзержинским районом и его жителями, не забывая при этом о модернизации собственного производства.».

Кадровый состав управления предприятием имеет высокую квалификацию, необходимый опыт работы и навыки. Основной кадровый состав работающего персонала отвечает всем требованиям, высококвалифицированный и обученный. Численность работников по штатному расписанию на 1 января 2011 года составляет 91 человек Приложение1. Динамика численности представлена на рис. 1. Административно-управленческий персонал в общей численности работников составляет 15%. Средний возраст работников не превышает 40 лет.

рис. 1. Динамика численности работников ООО «Завод ЖБИ-2»

К основным рабочим предприятия относятся: формовщики, арматурщики, сварщики, и др.

К вспомогательным рабочим предприятия относятся: слесаря ремонтники, электромонтёры, кладовщик, контролёры, водитель, уборщики производственных, служебных и бытовых помещений и др.

На рис. 2 представлена средняя заработная плата рабочих предприятия: на рис. 3 - работающих, на рис. 4 - служащих.

рис. 2. Средняя заработная плата рабочих ООО «Завод ЖБИ-2»

рис.3. Средняя заработная плата работающих ООО «Завод ЖБИ-2»

рис. 4. Средняя заработная плата служащих ООО «Завод ЖБИ-2»

Чистая прибыль от продаж и оказания услуг в динамике представлена на рис. 5.

рис. 5. Чистая прибыль от продаж и оказания услуг ООО «Завод ЖБИ-2»

На предприятии осуществляется пятидневная работа в одну смену продолжительностью 8 часов.

Оплата труда производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. В настоящее время для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятии является одним из важных элементов, влияющих на его деятельность. Руководители должны правильно выбрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, для установления социального позитива в коллективе предприятия, а также во избежание текучести кадров. При выборе формы оплаты труда руководители предприятия, конечно же, должны учитывать рыночную цену труда, сложность и условия выполняемых работ [16.-c.456]

Рассмотрим существующую организацию оплаты труда в ООО «Завод ЖБИ-2». Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь являются часовые тарифные ставки рабочих, они установлены согласно положению о Тарифных ставках и окладах рабочих и индексируется в зависимости от повышения размеров тарифных ставок и окладов с соблюдением соотношения размеров к ставке 1 разряда 1 группы ставок. Должностные оклады и тарифные ставки оговорены в схеме должностных окладов руководителей, специалистов, служащих и в перечне часовых тарифных ставок рабочих предприятия.

Организацией заработной платы на предприятии занимается отдел труда и заработной платы (ОТиЗ).

На предприятии действует Положение об оплате труда работников Приложение 2, Положение о премировании работников Приложение 3.

2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия

Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

· Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

· Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.

Предположим, что фактическая выручка предприятия (В_п)_ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (В_п)_пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.

Эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.

Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом “пл”, а фактическую индексом “ф”, запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:

Из условия (1) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:

Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (12).

Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:

Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.

Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива [36.]

На предприятии используется тарифный подход к организации заработной платы. Известно, что нормирование труда является важнейшим элементом организации заработной платы на предприятии, который осуществляет оплату труда в соответствии с его количеством.

Для характеристики качества норм на предприятиях используют следующие показатели:

1.удельный вес технически обоснованных норм;

2.средний уровень выполнения норм;

3.Распределение рабочих по уровню выполнения норм.

Если рассматривать эти показатели в комплексе, то с их помощью можно получить данные, характеризующие общее состояние нормирования труда на предприятии и в цехах, осуществить сравнительный анализ работы цеховых служб, занимающихся нормированием труда [19.-c.67]

Выявим соответствие темпов роста заработной платы и производительности труда.

За три года с 2008 по 2010 год фонд заработной платы увеличился на 29,3 % (или на 222,0 млн. рублей) и стал равен 979,5 млн. рублей. Этот рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы и производительностью труда одного работника. За три года с 2008 по 2010 год производительность труда одного работника увеличилась на 75,3 % (или на 218,1 тыс. рублей) и стала равной 507,7 тыс. рублей. Таким образом, темпы роста заработной платы значительно отстают от темпов роста производительности труда, хотя данный фактор является решающим при определении размера оплаты труда работников. Данная тенденция является причиной отставания фактических показателей уровня оплаты труда от плановых и их постоянное снижение на протяжении анализируемого периода. Таким образом, отсутствие механизма определения зависимости заработной платы от прибыли предприятия является одним из показателей неэффективности действующей на предприятии системы оплаты труда.

Анализ используемых показателей эффективности труда работников

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Эффективность использования средств на оплату труда может быть оценена по следующим показателям: производство товарной (чистой) продукции на рубль заработной платы; выручка от реализации продукции, работ, услуг, приходящаяся на рубль заработной платы; сумма чистой прибыли на рубль заработной платы; сумма реинвестируемой прибыли на рубль заработной платы. Представим данные в таблице 3:

Таблица 3. Анализ эффективности использования средств на оплату труда

В целом анализ таблицы показал, что показатели эффективности использования средств на оплату труда снижаются и имеют невысокие значения, при отмеченном выше росте производительности труда, что является еще одним показателем несовершенства действующей системы оплаты труда.

Анализ использования средств на оплату труда должен выявить нерациональные выплаты, факторы и источники экономической эффективности, намечаемые к реализации в процессе планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы.

Таблица 4. Анализ фонда оплаты труда

Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2008 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2009 г. на 8,42%. В тоже время в 2009 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.

Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.

Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2008 году по квартально, представленные в таблице 5.

Таблица 5. Анализ переменной и постоянной части ФОТ

Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы по проблемам в области оплаты труда по предприятию:

В целом используемая в ООО «Завод ЖБИ-2» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.

В структуре фонда оплаты труда преобладает постоянная часть, определяемая фактически отработанным работником временем. Учитывая тенденцию снижения количества отработанных дней, данная система снижает защищенность работников и их мотивацию к труду. Также тарифные коэффициенты наименьших разрядов изменяются регрессионно. Невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Переменная часть оплаты труда составляет не более 23% ФОТ. При этом данные выплаты определяются производительностью труда рабочих и практически не зависит от таких показателей как структура выработки продукции и ее трудоемкость. Отрасль связи характеризуется постоянным повышением наукоемкости, трудоемкости продукции и изменением ее структуры в связи с чем ориентация премиальной системы данного предприятия на производительность труда является крайне неэффективным. Также показатели эффективности использования средств на оплату труда снижаются и в целом имеют невысокие значения.

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия показал их постоянный рост при постоянном снижении численности работников и нехватке всех категорий персонала кроме вспомогательного.

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что действующая на предприятии повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифных условий является неэффективной и не отвечающей современным условиям деятельности предприятия, также именно данная система оплаты труда - основная причина высокой текучести кадров.

2.2.1 Элементы оплаты труда на предприятии ООО «Завод ЖБИ-2»

Организация оплаты труда в ООО «Завод ЖБИ-2» включает в себя следующие элементы:

· техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

· тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

· формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

· система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

· социальные выплаты.

1. Техническое нормирование труда должно способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов. Норма - это величина, которая определяет необходимые затраты труда и других ресурсов, а также результаты деятельности работников и характеристики условий труда.

Норма как основа организации заработной платы: это обусловлено тем, что нормы регламентируют условия и сложность труда, определяя затраты и результаты труда, чем и формируют уровень заработной платы.

Рассмотрим два основных вида норм в ООО «Завод ЖБИ-2»:

1. Норма времени - количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определённой работы одним рабочим или группой соответствующей численности и квалификации при определённых организационно-технических условиях (чел./дни, чел./час, чел./мин.). Норма времени является основной для расчёта других норм труда. Нормы времени на единицу определённой работы устанавливаются специалистами предприятия.

2. Норма выработки - это объём работы в натуральном выражении, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени одним рабочим или группой рабочих. Она определяется по следующей формуле:

Нвыр. = 1/Нвр. (1)

2. Тарификация труда.

В едином тарифно-квалификационном справочнике описаны все виды работ, которые выполняются на предприятии. Работы сгруппированы по признаку сложности. Справочник содержит все требования, предъявляемые работнику в рамках его профессии, должности.

Пример: Арматурщик 3-го разряда

Характеристика работ. Выполнение арматурных работ средней сложности. Упрочнение арматурных стержней механическим или электротермическим способом путем волочения, сплющивания, силовой калибровки, вытяжки или контактного электронагрева. Заготовка арматурных стержней на автоматических правильно-отрезных станках. Гнутье арматурных стержней на приводных станках. Анкеровка концов арматурных стержней для предварительно напряженных изделий путем высадки головок или напрессовки шайб, втулок и гильз. Изготовление струнопакетов на протяжных стендах и специальных линиях. Сборка простых и средней сложности пространственных каркасов из готовых сеток и деталей способом вязки или сварки на подвесных контактно-сварочных машинах. Изготовление арматуры из проволоки для капов и гипсовых форм по определенным образцам.

Должен знать: принцип действия обслуживаемого оборудования; правила чтения чертежей на изготовляемую арматуру; приемы и способы строповки и перемещения арматуры.

Примеры работ:

Изготовление каркасов изделий:

1. Башмаки под опоры, стойки и колонны; оголовки свай; фундаменты забора.

2. Блоки и плиты фундаментные, траверсы.

3. Кольца горловин колодцев; трубы безнапорные без раструбов.

4. Перемычки, пасынки для опор, столбы.

5. Плиты балконные, карнизные, дорожные, трамвайных путей; плиты перекрытий каналов.

6. Плиты коллекторов и подземных переходов плоские и ребристые; плиты покрытий и перекрытий.

7. Прогоны и ригели простого сечения.

8. Сваи, стойки и колонны бесконсольные [17.]

Норма времени на каждую операцию по детали определяется нормировщиком, который учитывает подготовительно-заключительное время, оперативное время, время на отдых и личные надобности, время на обслуживание и время на технические перерывы. Норма времени также зависит от сложности выполняемой операции и квалификации работника.

На ООО «Завод ЖБИ-2» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Тарифные ставки (оклады) работников ООО «Завод ЖБИ-2» представлены в приложении 1.

3. Формы оплаты труда, действующие на предприятии

Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

· должностной оклад (руководителям, специалистам, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

· тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная. На данном предприятии действуют:

· простая сдельная (индивидуальная);

· коллективная сдельная (бригадная).

При коллективно-сдельной форме оплаты труда вознаграждение рабочих зависит от результатов коллектива. Метод учёта при такой форме: коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Сумма КТУ рабочих в бригаде должна быть равна единице. На КТУ оказывают влияние показатели интенсивности труда, качество работы, содержание своего рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При этом размер понижения КТУ за снижение уровня показателя против установленной нормы всегда выше, чем размер повышения. Сначала производиться начисление заработка рабочему с наибольшим КТУ, а потом всем остальным.

Обе формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:

· повременно-премиальную;

· сдельно-премиальную.

Премия - особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника предприятия.

Основные показатели премирования:

· выполнение плана по количественным показателям;

· качество произведённой продукции или выполненной работы;

· эффективность использования оборудования;

· рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.

К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия можно отнести следующие:

· выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;

· коэффициент использования рабочего времени;

· снижение трудоёмкости продукции;

· обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

· сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.

К качественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия относятся:

· снижение потерь от брака;

· отсутствие претензий со стороны отдела технического контроля и заказчика;

· бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оснасткой, энергией, транспортными средствами и др.

В системе премирования руководителей и специалистов используют не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества и т.п. Выбор конкретных показателей премирования определяется спецификой производства, стратегическими и тактическими задачами улучшения хозяйственной деятельности предприятия.

Премирование сотрудников предприятия осуществляется ежемесячно, и объём премии может достигать 50% заработка.

При сдельно-бригадной форме оплаты труда премия начисляется бригаде в целом за выполнение оценочных показателей и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом каждого.

4. Система стимулирования в ООО «Завод ЖБИ-2».

Главная задача мотивации - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулом является то, что при добросовестном труде сотрудника, требуемом качестве продукции и выполнения требуемого количества продукции повышается заработок. Внутренним мотивом может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний и применение их на практике, заинтересованность в своей работе, карьерный рост и, наконец, определённые отношения в коллективе.

5. Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К ним относятся:

· премии к празднику;

· надбавки за профмастерство;

· социальные выплаты различного типа;

· доплаты за условия труда (вредность, интенсивность и т.п.);

· доплаты за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

· компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

· выплата 13-ой заработной платы в за отработанный год (в конце года);

· доплата за питание;

· бесплатное медицинское обслуживание и обследование.

2.2.2 Определение заработной платы работников предприятия

Как уже было сказано, труд вспомогательных рабочих предприятия оплачивается повременно-премиально, то есть тарифная ставка плюс месячная премия. Труд руководителей, специалистов и технических исполнителей оплачивается должностным окладом - размер заработной платы за полностью отработанный месяц.

Рассмотрим, как определяется заработная плата у основных рабочих-сдельщиков (индивидуальная и коллективная) предприятия.

При сдельной форме оплаты труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Расценки по выполненным работам отмечаются в наряде - это документ учёта выполненного труда по каждому рабочему. Сдельная расценка определяется путём умножения часовой тарифной ставки рабочего, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени, в часах.

В наряде указываются название, размеры детали; количество заданного и выполненного (в шт.); норма времени на изготовление единицы продукции (операции) (в часах); расценка за изготовление единицы продукции (операции); сумма на партию.

Теперь рассмотрим алгоритм нормирования труда, а отсюда и определение заработной платы у основных рабочих-сдельщиков:

1. Заказчиком делается заказ на изготовление какой-либо детали со своим чертежом или с чертежом, выполненным конструкторами ООО «Завод ЖБИ-2»;

2.Открывается заказ и ставится его номер;

3. Чертёж детали отправляется инженеру-технологу, который по нему считает количество бетона или другого сырья, необходимого для изготовления данной детали или какие нужны комплектующие для её ремонта;

4. Нормировщик по чертежу проставляет операции, норму времени на каждую; определяет рабочий какой профессии и квалификации должен выполнить каждую операцию; проставляет расценки по каждой операции; считает сумму на партию, то есть, сколько рабочий получит за изготовление детали или выполнение данной операции; составляется наряд. После этого чертёж передаётся мастеру.

5. Мастер распределяет работу по изготовлению детали по рабочим соответствующих профессий.

После того, как первая операция будет выполнена, рабочий передаёт деталь контролёру, который относит её в отдел технического контроля (ОТК). Там операция проверяется, и деталь передаётся рабочему, который должен выполнять следующую операцию. Эта последовательность продолжается до тех пор, пока деталь не будет готова. После окончания изготовления детали ОТК проверяет все операции в совокупности и ставит свою печать в нарядах, которые хранятся у мастера до конца месяца.

6. Готовая деталь сдаётся на склад готовой продукции, затем передаётся заказчику.

В конце месяца все наряды сдаются нормировщику, который повторно их проверяет и сдаёт их в бухгалтерию.

Бухгалтерия рассчитывает заработную плату всех работников предприятия, учитывая должностные оклады, тарифные ставки, сдельные расценки, премию, доплаты и компенсации, невыходы, прогулы, простои, больничные листы. После расчёта заработной платы делается свод по налогам.

Начисляется и выплачивается заработная плата два раза в месяц: первый раз - в середине месяца за предыдущий; второй - в конце месяца выплачивается аванс, который не должен превышать 30% заработка.

На предприятии также действует сдельно-коллективная или бригадная форма оплаты труда. Здесь вознаграждение зависит от результатов труда коллектива (бригады). Метод учёта: коэффициент трудового участия (КТУ).

Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ЗАО «ЗЖБИ-2»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы заработной платы

В современных условиях тарифная система оплаты труда признана как недостаточно стимулирующая трудовую деятельность работников, особенно в сравнении с получившими распространение гибкими системами. Как показал проведенный анализ существующая на предприятии система тарифной оплаты труда находится в стадии зрелости и дальнейшее ее совершенствование предполагает переход на принципиально новую схему, позволяющую стимулировать работников к повышению производительности труда и сокращению непроизводственных потерь рабочего времени. Необходимо закрепление в системе оплаты труда тесной связи вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (далее, для удобства - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29% [18.-c.272]

Существуют необходимые условия для внедрения данной системы:

Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

Для внедрения указанной системы необходимы следующие мероприятия, указанные в таблице 6:

Таблица 6. Мероприятия по модернизации системы оплаты труда персонала ООО «Завод ЖБИ-2»

Рис. 6. График Ганта для мероприятий проекта внедрения новой системы оплаты труда ООО «Завод ЖБИ-2»

Указанные мероприятия позволят достичь следующих результатов:

1. Снижение непроизводственных потерь рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции (ПРВ), который рассчитывается по формуле, тыс. руб.:

ДВП=ПРВ*ЧВ

где ПРВ - потеря рабочего времени, час;

ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции, руб.

ДВП= (51725,1+85176)*17,1=2341008,8 тыс. руб.

2. Повышение мотивации труда работников в связи с более эффективной системой оплаты труда и последующее повышение производительности труда

Подобный пересмотр и повышение мотивации дадут возможность снизить текучесть кадров, потери от которой составляют 6372 тыс. руб.

Затраты на подобное мероприятие, включающая оплату услуг консалтинговой фирмы составят 10536 тыс. руб.

Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит

4482482,0*0,07=313773,7 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект предлагаемых мероприятий.

3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий

Суммарные затраты на мероприятия составят 10536 тыс. руб.

Суммарная экономия составит:

2347380,8+313773,7=2661154,5

Экономический эффект мероприятий составит: 2661154,5-10536=2650618,5 тыс. руб.

Рассчитаем эффективность затрачиваемых на мероприятия инвестиционных средств:

Таблица 7. Анализ эффективности проекта

Анализ данной таблицы показывает, что в случае реализации мероприятий экономический эффект составит 2650618,5 тыс. руб, а инвестируемые средства окупятся за 0,81 года или за 9,7 месяца.

Заключение

В современных условиях роль государства в регулировании оплаты труда постепенно снижается, поэтому Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Указы президента, Федеральные законы и другие нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровня в основном призваны обеспечить государственные гарантии и минимальные стандарты в области оплаты труда. Наибольшее же влияние в данной сфере приобретают отраслевые нормативно-правовые акты и коллективно-договорное регулирование.

В настоящее время все большее распространение получают гибкие формы оплаты труда. В современных российских условиях переход предприятий на гибкие системы оплаты труда возможен лишь при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высоком уровне рентабельности ее деятельности, а также развитой системе работы с персоналом.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Согласно проведенному анализу ООО «Завод ЖБИ-2» является прибыльным, стабильно развивающимся предприятием.

Анализ существующей на предприятии тарифно-премиальной системы оплаты труда показал, что в целом наибольшую долю в фонде заработной платы занимает постоянная часть, определяемая отработанным временем, при этом отмечается тенденция к росту непроизводственных затрат рабочего времени и неэффективность использования средств на оплату труда.

В целом используемая ООО «Завод ЖБИ-2» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.

На предприятии наблюдается нехватка работников рабочих профессий, чья постоянная часть оплаты труда определяется наименьшими разрядами и значительная текучесть кадров. Стимулирование труда работников в общем производится лишь за счет системы премирования, составляющей не более 23% ФОТ.

В соответствии с выявленными проблемами было предложено внедрение новой системы оплаты труда на основе разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты. С этой целью предлагается использование системы «Pay for Performance» - «плата за исполнение».

Оценка экономического эффекта предлагаемых мероприятий показала, что при их внедрении экономический эффект составит 2650618,5 тыс. руб, а инвестируемые средства окупятся за 0,81 года или за 9,7 месяца.

Список литературных источников

1. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010.

3. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

4. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

5. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. -М.: МИК, 2002.

6. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» - 4-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство НОРМА, 2009.

7. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 1 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009.

8. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-мнтод. Пособие. - 2-е изд., испр. И доп. - К.: МАУП, 1997.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005.

10. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» - М.; ИНФРА - М, 2009.

11. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005

12. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2003.

13. Ворст, И. Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Высшая школа, 2003.

14. Официальный сайт ООО «Завод ЖБИ-2» http://zavodgbi2.ru/

15. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2009.

16. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 40. Раздел «производство строительных материалов» от 12 июля 2002 г.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие - М.: Дело, 2000.

18. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.

19. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: ПРИОР, 1998.

20. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009.

21. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009.

22. Волков О.И. «Экономика предприятия» - 2-е изд. перераб. и доп. - М.; ИНФРА - М, 2009.

23. Рофе А.И. «Организация и нормирование труда» - М.; Издательство «МИК», 2009.

24. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008.

25. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

26. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

27. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008.

28. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство «Экзамен», 2009.

29. Антосенков, Е., Кокин, Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2003. № 4.

30. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003. № 10.

31. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003.- № 10.

32. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003.- №11.

33. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда.

34. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9.

35. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

36. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1

Приложение

Штатное расписание ООО «Завод ЖБИ-2» на период 1 декабря 2010