Аспекты и методология исследования анализа производительности труда персонала предприятия

Курсовая работа

По дисциплине Экономика предприятия

На тему «аспекты и методология исследования анализа производительности труда персонала предприятия»

Симферополь, 2008

Содержание

Введение

Раздел 1 Теоретические аспекты и методология исследования анализа производительности труда персонала предприятия

1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования в рыночных условиях хозяйствования

1.2 Сущность, экономическое содержание и методик анализа производительности труда персонала предприятия

1.3 Методика и порядок анализа производительности труда персонала предприятия

Раздел 2 Анализ производительности труда персонала предприятия «Укртелеком»

2.1 Общая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности

2.2 Анализ организации планирования производительности труда персонала предприятия

2.3. Оценка основных факторов, имеющих непосредственное влияние на рост производительности труда персонала предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования связана с тем, что в условиях перехода к рыночным механизмам хозяйствования всемерно возрастает роль эффективности использования трудовых ресурсов. Известное выражение «Кадры решают все» в условиях изменения механизма хозяйствования приобретает глубокий экономический смысл. В условиях командной экономики производственная деятельность осуществлялась ради производства, а не ради экономического эффекта. В новых условиях хозяйствования невозможно представить предприятие действующее на рынке и не стремящееся к получению прибыли и достижению рентабельности производственной или коммерческой деятельности. Собственников волнуют возможности получения более высокой прибыли. Достигается это по разному. Некоторые владельцы предприятий необоснованно повышают цены на свою продукцию или услуги, другие стремятся найти экономические резервы повышения доходов предприятия за счет поиска внутренних резервов производства или деятельности. Производительность труда и ее повышение выступает таким экономическим резервом, который способен без вложения больших дополнительных ресурсов существенно повлиять на рост доходов предприятия, его экономическую эффективность. Производительность труда это прежде всего показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Для успешной деятельности предприятий и общественного производства в целом необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы. К сожалению, эта одна из важнейших экономических пропорций в период перехода к рыночным отношениям была нарушена. Причинами этого являлись, с одной стороны, высокий уровень инфляции и рост цен на товары и услуги, а с другой - необходимость повышения социальной защищенности работников. Экономической категории производительности труда придается все большее макроэкономическое значение. Так производительность труда в США это ежеквартальный макроэкономический индикатор, характеризующий изменение объема выпущенной продукции, приходящегося на одного работника и оказывающий существенное влияние на анализ состояния экономики страны в целом. К сожалению, в Украине недооценивают роль данного фактора в становлении и развитии рыночной экономики. Современные экспертные оценки свидетельствуют, что наиболее эффективным средством повышения эффективности использования труда персонала является усиление мотивации труда (материальные и моральные стимулы, карьерные технологии и т.д.). Современные работодатели должны учитывать действие данного фактора при планировании эффективности использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты анализа производительности персонала предприятия

В качестве объекта непосредственного исследования выступает известное в Украине и за ее пределами предприятие ОАО Укртелеком, его крымское региональное отделение, которое находится по адресу 95000 г. Симферополь, ул. Р. Люксембург 1.

Цель работы - исследование состояния производительности труда персонала предприятия и разработка мер которые бы позволили ее повысить в перспективе.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты и методологию анализа производительности труда, выделив в качестве главных вопросов исследования сущности, экономического содержания и методик анализа производительности труда персонала предприятия;

- выполнить анализ производительности труда персонала ОАО Укртелеком. Для этого выяснить направления деятельности ОАО Укртелеком, и на базе имеющихся информационных источников провести анализ производительности труда персонала и методов ее планирования для данного объекта;

- определить содержание резервов повышения производительности труда работников предприятия и разработать предложения, которые позволят поднять ее уровень.

Данная тема широко освещается в работах отечественных и зарубежных экономистов, в частности, большое внимание данной теме уделено в работах таких исследователей, как Бараник З.П. [2], Гришнова О.А [5], Лавров А.С. [11], Нестеренко Ж.К.[17], Прокопенко І.Ф. [21], Савицкая Г.В. [28], Покропивного С.Ф.[36-37] и многих других отечественных и зарубежных авторов.

Методика работы связана с применением таких общенаучных методов, как методы систематизации, факторного анализа, табличной и графической обработки финансовой информации.

Научно-практическое значение работы состоит в поиске мероприятий, которые бы способствовали росту производительности труда в жестких условиях ограничений (сокращение численности персонала и предприватизационные процессы). При этом разработанные мероприятия могут быть использованы на предприятиях с аналогичной сферой деятельности и формой собственности.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений.

Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа производительности труда персонала предприятия. Анализируются основные методы исследования производительности, описывается методика анализа. Второй раздел работы направлен на конкретное исследование состояния производительности труда персонала и основных факторов, оказывающих непосредственное влияние на ее изменение.

Раздел 1. Теоретические аспекты и методология исследования анализа производительности труда персонала предприятия

1.1 Теоретический обзор и анализ роли повышения производительности труда в рыночных условиях хозяйствования

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом [12, c.203].

В экономической теории и практике существуют два направления использования трудовых ресурсов и рабочей силы: интенсивное (сокращение затрат на единицу продукции) и экстенсивное (привлечение к труду людей, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличение бюджета рабочего времени). В настоящее время экстенсивное направление в украинской экономике имеет немалые резервы. Они обусловлены экономической реформой, структурной и инвестиционной политикой, политикой приватизации, современным экономическим положением и политической обстановкой. Однако в перспективе такие резервы будут иметь тенденцию к снижению, поскольку под воздействием отрицательных процессов в демографической структуре численность экономически активного населения уменьшается. С точки зрения экономической целесообразности экстенсивное использование ресурсов труда как самостоятельное направление неэффективно. Следовательно, с точки зрения как отдельного производства, так и общества целесообразно развивать интенсивное направление использования ресурсов труда, которое характеризуется, прежде всего, ростом производительности труда. Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции [12, c.204].

Интенсивность труда характеризуется величиной производительных затрат рабочей силы в единицу времени, т.е. затратами труда в единицу рабочего времени. При более интенсивном рабочем дне создается большее количество продуктов, чем при менее интенсивном дне той же продолжительности. Следовательно, рост производительности труда зависит как от уровня развития производительной силы труда, так и от степени интенсивности труда.

Производительность труда является функцией живого, конкретного труда и выражает его продуктивность, плодотворность. Чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труда в единицу времени. Вместе с тем производительность труда - это сложное двойственное явление: совокупный результат конкретного и абстрактного труда как единство производительной силы и интенсивности труда. Эту зависимость исследователь Гришнова выразила формулой 1.1.[5, c.56]

ПТ = Пст Ч Инт (1.1.)

где Пст - уровень развития производительной силы труда (Пст раскрывает плодотворность, конкретного труда, характеризует продуктивность неизменного, одного и того же количества труда);

Инт - степень интенсивности труда.

Можно встретить также следующее суждение - чем больше основного капитала превращает работник в течение определенного времени в продукт, тем выше производительность труда данного работника. В практике управления экономикой этот подход используется для оценки экономической эффективности производства (издержек производства, рентабельности, динамики совокупных затрат на единицу полезного эффекта). Рост производительности труда может привести к снижению всех видов затрат.

При всех условиях производительность труда остается итоговым, результативным показателем производственной деятельности, характеризующим эффективность и уровень интенсификации производства. Это интегральный показатель эффективности живого труда, оснащенного конкретными средствами производства и организованного в пространстве и во времени. Суть повышения производительности труда состоит в том, что любое изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, повышает производительную силу труда, таким образом, что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости [11, c.15].

Значение роста производительности труда для развития социально ориентированной рыночной экономики трудно переоценить. И это доказывается в исследованиях следующими тезисами и фактами.

По мнению исследователя Павленко [19, c.47] рост производительности труда является всеобщим, объективным экономическим законом. Действие этого закона проявляется в том, что по мере развития общественного производства, внедрения современных средств труда, улучшения организации и условий труда, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все больший объем материальных благ. Одновременно этот закон является и законом движения человеческого общества, и законом непрерывного прогресса производительных сил, поэтому во всех странах повышенное внимание к производительности труда как на макро-, так и на микроэкономическом уровне определяется не только чисто академическим интересом.

В обобщенном виде значение роста производительности труда (факторы, источники и предпосылки данного повышения) для экономики и общества в целом отражаются на рис. 1.1 [29, c.20].

Рис.1.1 Значение роста производительности труда в национальной экономике

Исследователь Самсонов [29, c.20] выражает распространенное среди экономистов мнение, что производительность должна быть планируемой. Управление производительность составная часть управления производством. Управление производительностью, так же, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Тейлором Ф.У. Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей то Тейлору должен быть также регламентирован, как и работа оборудования. Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных производственных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, работа по управлению производительностью работников предприятия не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима. С ростом технического роста производства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию, если работа ведется на конвейере, стало и вовсе невозможным. Так например, в машиностроении вилка производительности между лучшим и худшим рабочим может колебаться в достаточно широком диапазоне.

В связи с невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование работников трудится ближе к верхней границе диапазона, то есть более производительно. В силу этих причин все большое значение в современных условиях приобрели системы материального и морального стимулирования работников [31, c.19].

Топ-менеджер Роберт Нолан, президент одноименной компании, предлагает следующую градацию показателей производительности: 50%-ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% не означает что люди работают лишь половину рабочего времени, а 50% производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы. 70%-ная производительность - тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев выплаченная зарплата не компенсируется с соответствующей отдачей. 100%-ная производительность - взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. «по Тейлору» способен так работать постоянно) [31, c.21].

Определение уровней производительности - процесс в значительной степени субъективный, поэтому к экспертам предъявляются соответствующие требования (профессионализм, опыт, объективность, моральные качества). Кроме того, уровень производительности нельзя рассчитать на примере одного работника, это результат наблюдений за группой исполнителей и получается он после обработки статистических данных. Не все работники способны показывать 100%-ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%. 120%-ая производительность - тот уровень - на который Существует также мнение, что труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, а сотрудники выполняют разнородные задачи [33, c.154].

К сожалению, в Украине в рыночных условиях главным показателем для любого предприятия стала прибыль, а не производительность труда. При этом исследование мировой практики подходов к оценке производительности труда показало, что правительства многих стран мира, особенно в условиях кризисных ситуаций, уделяли самое серьезное внимание именно проблемам повышения производительности труда. Так в США в 1976 г. был образован центр производительности и качества, а впоследствии было создано свыше 50 центров производительности при ведущих учебных заведениях США. В начале 80-х годов администрация президента Р.Рейгана провозгласила повышение производительности приоритетной целью внутренней экономической политики США. Был организован Национальный комитет по производительности при президенте США. Большое внимание вопросам повышения производительности труда уделяется и в европейских странах. Еще в период второй мировой войны британское правительство совместно с профсоюзами развернуло деятельность по повышению производительности труда, а в 1950 г. был создан Британский совет по производительности. Национальные центры производительности появились и в других странах Европы. Для координации их работы впоследствии была создана Европейская ассоциация национальных центров промышленности, объединяющая усилия организаций 18 стран. Всего в мире насчитывается около 150 национальных и региональных центральных институтов и ассоциаций по производительности. Сегодня в мире наибольшей популярностью пользуется японский подход к повышению производительности труда, в его основе лежат три принципа: сотрудничество в развертывании движения за повышение производительности, в разработке и реализации мероприятий в этой области; сотрудничество по предотвращению безработицы и увеличению занятости при повышении производительности, справедливое распределение результатов повышения производительности труда [33, c.327].

Сегодня Украина переживает не простой экономический период -высокая инфляция, высокий уровень безработицы, низкий уровень оплаты труда. Поэтому актуальность исследования проблем производительности труда и ее последовательного повышения в национальных условиях возрастает и играет ключевую роль в разработке национальной программы оценки производительности труда. Вопрос адекватной оценки производительности труда и ее анализа в макроэкономических процессах в Украине впервые был поднят в ноябре 2007 года на одном из заседаний Кабинета Министров Украины. В условиях нарастания инфляции 2007 года глава НБУ Владимир Стельмах поднял вопрос о необходимости использования в макроэкономическом анализе и прогнозировании показателя общественной производительности труда. В связи с этим было поручено Минэкономики, Минтруду и Госкомстату Украины подготовить предложения по методике расчетов и практическому использованию.

При всей кажущейся второстепенности данного показателя за ним стоят важные макроэкономические и социальные проблемы. За 2000--2006 годы, когда после десятилетия спада экономика Украины начала расти, физический объем ВВП увеличился на 55%, а численность занятых -- лишь на 2,75%. Выходит, что общественная производительность труда за эти годы повысилась в 1,51 раза и за счет ее увеличения было получено 95% прироста ВВП. Среднегодовые темпы прироста производительности труда за 2000--2006 годы составили 7,2%, а среднегодовой реальной заработной платы -- 19,2%, т.е. в 2,7 раза больше. Имеет место явная диспропорция макропоказателей, очевидно, что реальная заработная плата не может расти быстрее, чем производительность труда. При этом производительность труда, по оценкам министра экономики Богдана Данилишина (2005 -2006 год), составляет лишь 30% производительности труда в странах Евросоюза. О значимости показателя производительности труда говорил и председатель Совета НБУ Петр Порошенко в одной из передач «Свобода с Савиком Шустером». Он подчеркивал в своем выступлении, что увеличение заработной платы и доходов населения не может происходить безболезненно для экономики в отрыве от повышения производительности труда, к тому же более высокими темпами [38].

Для сравнения статистика США определяет совокупную двухфакторную производительность -- труда и капитала. Для ее определения эти факторы взвешиваются по их доле (затраты на оплату труда и амортизация) в составе ВВП. Американская статистика не забывает и о производительности труда, приводя расчеты под другим названием -- выпуск продукции на отработанный человеко-час. Эти данные ежегодно определяются по 190(!) отраслям и подотраслям экономики, в том числе по 91 -- в промышленности, 22 -- в оптовой, 37 -- розничной торговле, шести -- в транспортной отрасли [33, c.341].

Проблему оценки производительности труда на макроэкономическом уровне государственные чиновники разделяют на две части. Первая касается возможности ее определения -- не исчезли ли в сегодняшних условиях возможности расчета этого показателя. Вторая связана с экономической интерпретацией полученных данных, их соответствием нынешним реалиям. Расчет показателя в национальных условиях сложен, тогда как в варианте «общественная производительность труда» в «советском варианте» не представлял каких-либо сложностей. Тогда считали, что национальный доход, как числитель этого показателя, создается только в отраслях материального производства. В общепринятой же международной Системе национальных счетов (СНС), на которую уже давно перешла статистика Украины, нет деления экономики на две сферы. Если в знаменателе численность работающих в отраслях материального производства заменить соответственно на общую численность работающих во всех отраслях экономики, то получится современный аналог общественной производительности труда в советском понимании. Аналогом советского «валового общественного продукта», который, помимо национального дохода, включал и материальные затраты, в СНС является показатель выпуска продукции (товаров и услуг). Он состоит из двух компонентов -- ВВП и промежуточного потребления (аналога советских материальных затрат). Показатель выпуска продукции как на макроуровне (по всей экономике), так и по ее отдельным отраслям тоже можно использовать при определении производительности труда. Но приоритет следует вес же отдавать расчетам на базе ВВП, считают исследователи. При этом производительность труда преимущественно определяется в динамике, особенно по экономике в целом и ее основным отраслям.

Согласно данным Госкомстата, в промышленности Украины за последние пять лет (2007 год к 2002-му) производительность труда выросла в 1,85 раза (рис.1.2) [38].

Рис.1.2. Сравнение роста производительности труда в промышленности

Еще выше эти показатели конкретно в отраслях промышленности Украины, так в машиностроении -- 319% (в том числе в производстве транспортного оборудования -- целых 389%) и производстве древесины и изделий из нее -- 315%. По регионам показатель производительности труда в промышленности имеет широкий разброс результатов, при этом временным периодом сравнительного анализа выступает анализ за 15 лет (2005 год к 1990-му). С сельском хозяйстве Украины рост производительности труда имеет сравнимые темпы: 319% за шесть лет (2006 год к 2000-му), в том числе абсолютный рекорд за 2004 год -- 164%. При этом у исследователей возникает вопрос -- почему при столь ошеломляющем росте производительности труда, которая является важнейшим фактором повышения общей эффективности, отрасль по-прежнему нуждается в солидной государственной поддержке, бюджетных дотациях? Существенным обстоятельством выступает и то, что приведенные темпы роста производительности труда имели место в сельхоз производственных предприятиях при одновременном сокращении за тот же период парка тракторов и грузовых автомобилей в 1,6 раза, зерноуборочных комбайнов -- в 1,4, доильных установок -- в 2,3 раза. Поэтому национальные эксперты в области экономики считают, что скорее всего, такой рост производительности труда обусловлен существенным сокращением численности занятых более чем вдвое -- с 2753 до 1295 тыс. чел. Большая часть сельхозпродукции производится также в домашних хозяйствах (61% в 2006 году). На них приходится почти две трети занятых в этой отрасли. Поэтому в макроэкономическом и отраслевом аспектах производительность труда, ее анализ однозначно не могут ограничиваться лишь сельскохозяйственными предприятиями, а должны охватывать и хозяйства населения [38].

В качестве базовых условий для реализации намеченных мероприятий в области повышения производительности труда в рамках национальных предприятий и фирм экономисты называют: изменение отношения к работе, стремление навести порядок, улучшить организацию, работать более эффективно, развитие творческой инициативы, стимулов, прав и ответственности в устранении неполадок, недопущении брака, предотвращению социальных конфликтов.

Таким образом, определено, что производительность труда и ее повышение играет важную роль в экономической жизни трудовых коллективов и государства в целом. В Украине основным признаком экономической эффективности производственной и коммерческой деятельности служит прибыль, а зарубежный опыт свидетельствует о исключительном значении показателя производительности труда, при этом показательно что, во всем мире, особенно в период кризисных явлений правительственные органы уделяли первостепенное значение организации структур, способных оценить и повлиять на повышение производительности труда в различных отраслях и сферах национального хозяйства. Сегодня Украина переживает не простой период трансформации экономических отношений, поэтому вопрос повышения производительности актуален, пока заработная плата работников предприятий растет не вследствие роста производительности труда, а вследствие роста социальных программ (правительственные нормы повышения заработной платы). Адекватное управление процессами повышения производительности труда в украинских условиях должно основываться также на создании национальной системы расчетов общественной производительности труда в различных сферах экономики.

1.2 Сущность, экономическое содержание методов анализа и планирования производительности труда персонала предприятия

Под производительностью труда как экономической категорией принято понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ. В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда. В экономических оценках производительности труда персонала объективным критерием служит оценка именно индивидуального труда работников [17, c.64].

В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой рассчитывается показатель, различают выработку [23, c.228]:

- индивидуальную (личная выработка отдельных работников);

- локальную (выработка на уровне цеха, предприятия, отрасли);

- общественную (на уровне народного хозяйства в целом); она определяется путем деления произведенного за какой-либо период национального дохода на численность занятых в материальном производстве.

Любое повышение производительности труда работников проявляется в том, что доля живого труда уменьшается, а овеществленного увеличивается, но при этом общая величина трудоемкости производства товаров уменьшается [23, c.229].

Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работы или услуг), которую производит один работник за единицу рабочего времени (час, смену, сутки, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции (выполнения работы или услуги).

Разнообразные подходы к определению уровня производительности труда зависят от специфики деятельности тех или иных предприятий или их подразделений, от цели расчетов и базируются на методических особенностях, перечень которых приведен на рис. 1.3.

Среди методов измерения производительности труда аналитики называют прямой и обратный метод, при этом прямой метод базируется на определении соотношения объема произведенной продукции или услуг и численности работников, участвующих в данном производстве, а обратный определяет трудоемкость данного процесса, меняя соотношение расчетов - теперь в качестве числителя выступают трудозатраты, а в качестве знаменателя объем продукции (услуг) (см. рис. 1.3.) [16, c.141].

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Рис.1.3 Методы измерения и показатели уровня производительности труда на предприятиях

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее распространенными методами оценки уровня производительности труда (в зависимости от единицы измерения объема продукции) эксперты называют три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. Рассмотрим содержание данных методов [14, c.245].

Натуральный метод измерения производительности труда отражает выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. При исчислении натурального показателя выработки произведенная продукция и сама выработка измеряются 'в натуре', в физических единицах массы, объема, площади и т.д., т.е. в штуках, тоннах, килограммах, кубических или квадратных метрах и т.д. Этот метод прост, нагляден и достоверен. Однако используется редко, так как на участке, в цехе, предприятии производится совершенно одинаковая продукция. Его разновидностью является условно-натуральный показатель выработки, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. При этом сравнительно однородная продукция выражается в условно-натуральных единицах (условные тонны, пары обуви, банки консервов и т.п.). Пересчет изготовленной продукции в условные единицы происходит умножением объема выпущенной продукции каждого вида на соответствующий переводной коэффициент. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Использование так называемых условно-натуральных измерителей (например, условных консервных банок) позволяет расширить возможности применения этих показателей.

Если показатели выработки имеют более обобщенный, универсальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по отдельным видам продукции (услуг) и использовать для определения необходимой численности рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности труда. Достоверность расчетов возрастает при определении полной трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством). Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Трудовой метод измерения производительности труда учитывает нормативные и фактические затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по техническому нормированию и учету труда. Преимущественно их используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих разнородную продукцию, при наличии значительных объемов незавершенного производства, которое невозможно измерять натуральными денежными единицами.

Наиболее универсальными и поэтому наиболее распространенными являются стоимостные показатели выработки. Они могут применяться для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует учитывать влияние на ее уровень прежде всего ценового фактора [27,c.334].

Стоимостный метод измерения производительности труда получил широкое применение на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

К обобщающим показателям измерения производительности труда на производственных предприятиях относят среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовую выработку продукции на' одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1.4) [27, c.334].

Для обеспечения должного уровня производительности труда требуются определенные подходы к планированию данной экономической категории в рамках предприятия. Планирование повышения производительности труда требует установления уровня производительности труда. Оно заключается в определении планового (устанавливаемого) уровня и в сопоставлении его отчетным, принимаемым за базу. Сравниваемые уровни (плановый и отчетный) исчисляются как частное от деления объема производства (в избранном измерителе) на численность работающих в сравниваемых периодах. Для решения этой задачи могут быть использованы натуральные, трудовые, стоимостные измерители. После выбора измерителя уровня производительности труда осуществляется планирование ее повышения. Эта задача не может быть решена изолированно от применяемого на предприятии подхода к организации производственного процесса. Прогрессивным подходом в этой области является комплексная организация производства, основанная на комплексной технологии изготовления продукции. Такому методу организации производства соответствует метод планирования повышения производительности труда по полной плановой трудоемкости. Этот метод объединяет преимущества факторного анализа резервов роста производительности труда с учетом затрат труда на всех участках работы предприятия. Это позволяет установить полные нормативы затрат труда на изготовление отдельных изделий и на весь объем производства и установить соответствующее задание по экономии затрат труда.

Рис.1.4. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Повышение производительности труда персонала (работников предприятия) проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода (рис.1.5.) [16, c.231].

Рис.1.5. Основные методы планирования роста производительности труда

Рассмотрим содержание данных методов планирования роста (повышения) производительности труда.

Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, цехам, рабочим местам производится следующим образом.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул 1.2 и 1.3. [12, c.339]

Iпт = Во / Вб (1.2)

Iпт = Тб / То (1.3)

где Iпт -- индекс роста производительности труда;

Во и Вб -- выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб -- трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

Темпы роста и прироста производительности труда определяются из формул (1.4-1.7) [12, c.341].

ПТ = (Во / Вб) Ч 100 (1.4)

ПТ = (Тб / То) Ч 100 (1.5)

где ПТ -- темп роста производительности труда, %.

DПТ = [(Во - Вб) / Вб] Ч 100 (1.6)

DПТ = [(Тб - То) / То] Ч 100 (1.7)

где DПТ -- темп прироста производительности труда, %.

Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости -- первый всегда больше второго. Соотношение приведенных выше показателей может быть определено по формулам 1.8 и 1.9 [12, c.344].

DПТ = (DТ Ч 100) / (100 - DТ) (1.8)

DТ = (DПТ Ч 100) / (100 + DПТ) (1.9)

где DТ -- процент снижения трудоемкости.

Так, например, если трудоемкость снижается на 10%, то производительность труда повышается на 11,1%: (10 Ч 100) / (100 - 10) = 11,1. Если производительность труда повысится на 10%, то трудоемкость снизится на 9,1%: (10 Ч 100) / (100 + 10) = 9,1.

Рост производительности труда можно также определить и по экономии рабочего времени по формуле 1.10. [12, c.345].

?ПТ = Э / (Тр-Э) Ч 100 (1.10)

где Э -- экономия труда (человеко-часы);

Тр -- трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

Обратимся к следующему методу планирования производительности труда методом планирования технико-экономических показателей. Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв -- нереализованную возможность в том или ином конкретном случае. Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

- повышение технического уровня производства;

- улучшение организации производства и труда;

- изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

- изменение внешних, природных условий;

- прочие факторы.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по основным технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке [12, c.347]:

1. определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда по формуле 1.11.

Эi = ?Т / (Фпл Ч Квн) (1.11)

где DТ -- изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);

Фпл -- годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);

Квн -- плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.

2. определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий по формуле 1.12. [12, c.349]

Э = SЭi. (1.12)

3. определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (формула 1.13) [12, c.350].

?ПТ = Э Ч 100 / (Чр-Э) Ч 100 (1.13)

где Чр -- расчетная численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле 1.14.

Чр = ОПпл / Вб, (1.14)

где ОПпл -- объем производства в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;

Вб -- уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника (табл. 1.1.) [14, c.131].

Таблица 1.1.Расчет суммы предельного доход от приема на работу дополнительного работника

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению прибыли, они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельные издержки на оплату труда дополнительного работника. Как видно из данных табл. (см. табл.1.1.), оптимальным вариантом является количество рабочих -- шесть человек, поскольку седьмой рабочий создает предельный продукт в 100 единиц при предельных издержках на оплату труда 350 единиц, то есть с седьмым принятым рабочим прибыль начинает уменьшаться.

Таким образом, определено что в работе предприятия эксперты установили прямой и обратный метод определения производительности труда, при этом оценка уровней выработки может осуществляться с помощью трех базовых методов оценки, а именно путем трудового, натурального и стоимостного методов. Показатели выработки в зависимости от временного интервала оценки производительного труда различаются, в качестве базовых показателей прежде всего следует отнести среднечасовую выработку, среднедневную выработку и среднегодовую выработку. В вопросах планирования производительности труда первостепенное значение два метода: метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы и метод планирования труда по технико-экономическим факторам.

1.3 Методика и порядок анализа производительности труда персонала предприятия

Анализ производительности труда на предприятиях, фирмах может быть предварен анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Согласно Савицкой Г. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [28, c.346].

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе. Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами - изучение их движения. Представим данную методику оценки в табл. 1.2. [5, c.293].

Таблица 1.2 Система показателей, характеризующих движение работников на предприятии

После определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно переходить к оценке производительности труда через общеизвестную систему показателей. В частности, в практике экономической деятельности предприятий и фирм, действующих на рынке используется определенная система показателей, которая предусматривает измерение производительности труда на рабочих местах, в трудовых коллективах на предприятиях, в отдельных отраслях производства. Остановимся на исследование методического аппарата оценки производительности труда в рамках предприятий/организаций и фирм.

Основными показателями производительности труда, как определено выше (разд.1.1) является выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции). Аналитически связь данных показателей являются следующая: выработка определяется отношением количества произведенной продукции N к затратам рабочего времени на производство этой продукции Т (формула 1.15.) или к среднесписочной численности (Чппп) (формула 1.16) [36,c.268].

В=N/T (1.15)

В=N/Чппп (1.16)

В различных отраслях и производствах народного хозяйства выработка рассчитывается на основе разных параметров в связи с особенностями производства выпускаемой продукции:

- в промышленности - как отношение объема выпускаемой продукции к затратам труда на ее производство, выраженным в среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала за один и тот же временной период;

- в строительстве - как отношение объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах;

- на транспорте - как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках;

- в торговле - как отношение объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли;

- в сфере услуг - как отношение стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенное календарное время к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Затраты труда обычно измеряют в: человеко-часах, человеко-днях и среднесписочной численности персонала (например, в среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, среднесписочной численности рабочих).

В зависимости от единицы измерения рабочего времени используются показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки. Эти показатели позволяют оценить результативность труда с учетом характера использования рабочего времени.

При этом, среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов (формула 1.17) [29, с.144].

ГВ = Уд х Д х П х ЧВ (1.17.)

Для анализа факторов влияния составляют табл. (табл.1.2.). В табл.1.3. представлена табличная форма группировки информации для проведения факторного анализа среднегодовой выработки работников предприятия [29, с.144].

Таблица 1.3 Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки

По исходным данным представленной выше табл. (см. табл.1.3) производится расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц. Методика данного анализа представлена данными табл. 1.4. [29, c.146]

Таблица 1.4. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Анализ изменения среднегодовой выработки рабочего (которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки) может быть произведен по формуле 1.18. [29,c.148].

ГВ = ДхПхЧВ (1.18)

Чтобы провести факторный анализ производительности труда, т.е. определить, каким образом тот или иной технико-экономический фактор влияет на изменения этого показателя, вычисляют относительную экономию (увеличение) численности работников.

Влияние производительности труда на экономический результат оценивают как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и/или как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске. Вычисление проводятся в следующей последовательности. Сначала определяется относительное высвобождение производственного персонала по сравнению с отчетным периодом в результате воздействия всех факторов. Затем, используя какой-либо из методов факторного анализа, определяют влияние на данный показатель изменения величин соответствующего фактора: дополнительного выпуска товарной продукции, полученного за счет роста объема производства (экстенсивного фактора), и роста средней годовой выработки на одного списочного рабочего, который может быть достигнут в результате мероприятий по повышению технического уровня производства (интенсивного фактора) [29,c.156].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала) (формула 1.19) [29,c.157].

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить с помощью формулы 1.20. [29,c.157].

Где Rп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rоб - рентабельность оборота;

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Схематически данную связь можно представить на рис.1.6. [29,c.158].

Рис. 1.6. Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Для анализа рентабельности персонала по представленной выше модели предложено использовать следующий способ формирования исходных данных для анализа в табличной форме (табл. 1.5) [29,c.158].

Таблица 1.5 Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Данная вторая модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на плановый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске и на плановый уровень рентабельности оборота. Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала удобно провести с помощью следующего табличного способа группировки информации (табл.1.6) [29, c.160].

Таблица 1.6 Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

При этом, отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Таким образом, определено, что методика анализа производительности труда персонала (в соответствии со спецификой хозяйственной деятельности) будет базироваться на определении показателей выработки, трудоемкости (работ, услуг). При этом в анализе данной категории целесообразно использовать производить способом абсолютных разниц, который позволит объективно оценить влияние различных факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия. Анализ производительности труда должен быть предварен анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Кроме того, в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает анализ эффективности использования персонала предприятия, выраженный показателем рентабельности персонала.

Выводы по первому разделу

В ходе теоретико-методологической основ исследования сделаны следующие выводы и обобщения, согласно поставленным задачам.

1. Выяснено, что в Украине основным признаком экономической эффективности производственной и коммерческой деятельности служит прибыль, а зарубежный опыт свидетельствует о исключительном значении показателя производительности труда. Сегодня Украина переживает не простой период трансформации экономических отношений, поэтому вопрос повышения производительности актуален, пока заработная плата работников предприятий растет не вследствие роста производительности труда, а вследствие роста социальных программ (правительственные нормы повышения заработной платы). Адекватное управление процессами повышения производительности труда требует создания национальной системы расчетов общественной производительности труда в различных сферах экономики.

2. Для определения производительности труда эксперты установили прямой и обратный метод определения Оценка уровней выработки осуществляется с путем трудового, натурального и стоимостного методов. Важными показателями служат показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки. В вопросах планирования производительности труда первостепенное значение два метода: метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы и метод планирования труда по технико-экономическим факторам.

3. Методика анализа производительности труда персонала (в соответствии со спецификой хозяйственной деятельности) будет базироваться на определении показателей выработки, трудоемкости (работ, услуг). При этом в анализе данной категории целесообразно использовать производить способом абсолютных разниц, который позволит объективно оценить влияние различных факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия. Анализ производительности труда должен быть предварен анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Кроме того, в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает анализ эффективности использования персонала предприятия, выраженный показателем рентабельности персонала.

Раздел 2. Анализ производительности труда персонала ОАО «Укртелеком»

2.1 Общая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности

ОАО «Укртелеком» известное в Украине и за ее пределами предприятие, роль этого предприятия в национальной экономике трудно переоценить. Укртелеком - одно из главных бюджетонаполняющих предприятий страны. Обратимся к недавней истории становления и развития данного предприятия.

После провозглашения независимости Украины в августе месяце 1991 года сеть электросвязи прежнего СССР на территории Украины полностью перешла под юрисдикцию Министерства связи Украины. Подотрасль электросвязи в Украине, как и во всем прежнем СССР, значительно отставала от развитых стран как по уровню технологий, так и по уровню обеспечения спроса на услуги связи. Магистральные линии связи были почти все аналоговыми, исключительно на металлическом кабеле. Телекоммуникационное оборудование было устаревшим и отставало от современного состояния техники на несколько десятков лет. По основным показателям развития связи Украина занимала шестое место среди республик прежнего СССР. Связь абонентов Украины с зарубежными странами осуществлялась только через коммутационные телефонные и телеграфные станции Москвы. В 1991 году общее количество номеров телефонов составляло 7630 тыс., что составляло 14,6 номера на 100 жителей (на данное время количество телефонов на 100 жителей Украины составляет 19,8).

В 1993 году была разработана Концепция развития телекоммуникаций Украины, на базе которой Правительство утвердило Комплексную программу создания Единственной национальной системы связи Украины. Для более эффективного управления отраслью связи была осуществлена ее реорганизация. Министерство связи приняло радикальное решение о распределении системы связи на две подотрасли -- почту и электросвязь -- и создание на базе государственных предприятий связи двух объединений: Украинского объединения почтовой связи 'Укрпочта' и Украинского объединения электросвязи 'Укртелеком' (до 1994 года -- 'Укрелектрозвъязок'), на которой было возложено функции и полномочия национального оператора электросвязи в Украине. На протяжении 1994-97 лет Укртелеком стал общепризнанным государственным оператором электросвязи на национальном и международном уровнях.

5 января 2000 года было зарегистрировано открытое акционерное общество 'Укртелеком'. 13 июля 2000 года Верховная Рада Украины приняла Закон Украины 'Об особенностях приватизации открытого акционерного общества 'Укртелеком', а 16 ноября 2000 года Кабинет Министров Украины принял решение о начале приватизации Укртелекома.

На сегодня в составе предприятия функционируют 30 филиалов (в т.ч.27 региональных филиалов) с 373 отделенными структурными подразделениями. ОАО 'Укртелеком' занимает 78,5% отечественного рынка фиксированной связи. В составе предприятия созданы вертикальные организационные структуры по эксплуатации первичной сети связи, по эксплуатации местных сетей связи и радиофикации, по обслуживанию потребителей и продажи услуг и т.д. Укртелеком обеспечивает местной телефонной связью свыше 9 млн. абонентов. На телефонной сети общего пользования работают 44 автоматические междугородные телефонные станции, в том числе 18 аналоговых и 26 цифровых, а также 4 международных центра коммутации (МЦК). Укртелеком является лидером среди провайдеров услуг доступа к Интернету в Украине по количеству клиентов -- как физических, так и юридических лиц. Укртелеком принимает участие в международных телекоммуникационных проектах: ITUR, TEL, ТАЕ, BSFOCS.

Почтовый адрес головного предприятия: Украина, Киев, 01030, бульвар Шевченко, 18. Предприятие является государственным предприятием - 92,16% акций предприятия находятся в собственности государства, 0,7% продано на бирже и 7,14% компании принадлежат работникам предприятия.

Целью деятельности общества является удовлетворение общественных потребностей в услугах электросвязи и получения прибыли с соблюдением требований действующего законодательства относительно обеспечения интересов обороноспособности и безопасности государства.

Предметом деятельности общества является:

- предоставления услуг телефонной связи, радиосвязи (с использованием радиочастот) и других услуг электросвязи на принципах равного доступа потребителей - как физических, так и юридических лиц всех форм собственности;

- строительство и техническое обслуживание сетей теле- радио- и проводного вещания в пределах промышленной эксплуатации, спутниковой связи, сетей передачи данных и документальной связи общего пользования, сетей связи с подвижными объектами, других сетей электросвязи;

- техническое обслуживание и эксплуатация средств связи, обеспечение соблюдения правил, стандартов, в том числе международных;

- разработка планов развития сетей электросвязи и их реализация, осуществления проектирования, финансирования, строительства, ремонта, реконструкции объектов связи, жилищных, общественных, производственных и инженерных сооружений, выполнения топографо-геодезических работ, предоставления услуг и выполнения работ противопожарного назначения;

- подготовка, переподготовка, стажировка и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей общества, предоставление таких услуг другим физическим и юридическим лицам, создания учебных заведений и учреждений;

- монтаж, обслуживания информационных и компьютерных сетей и коммутационного оборудования;

- проведение научно-исследовательских, научно-конструкторских работ в отрасли электросвязи, разработка и внедрение новых технологий, в том числе «ноу-хау»;

- оптовая и розничная торговля материально - технической продукцией и товарами народного потребления;

- лизинговая деятельность;

- внешнеэкономическая деятельность;

- разработки, производство, внедрения, обслуживания систем и средств технической защиты информации, предоставления услуг в отрасли технической защиты информации.

Управление акционерной собственностью ОАО «Укртелеком» соответсвует следующей организационной структуре (рис.2.1.).

Рис.2.1. Организационная структура ОАО «Укртелеком»

Охарактеризуем особенности финансово-экономического развития предприятия «Укртелеком» за 2005-2007 годы. Для этого воспользуемся финансовой отчетностью компании (Форма №1 Баланс и форма №2 Отчет о финансовых результатах), которую головная компания размещает на своем официальном сайте в Интернет (Приложение А). Обобщим наиболее объемные показатели развития компании за данные отчетные периоды в табл.2.1.

Таблица.2.1 Основные финансово-экономические показатели деятельности ОАО «Укртелеком» (2005-2007 гг.)

Проведем анализ финансово-экономических показателей работы ОАО «Укртелеком» за три последовательных периода с 2005 по 2007 год согласно данным табл.2.1.

Начнем с анализа активов предприятия. За исследуемые периоды абсолютный рост среднегодовой стоимости основных средств за 2006 год составил 1434411 тыс.грн., а за 2007 год 1164409 тыс.грн. (на 19% меньше, чем в 2006 году). Абсолютный рост необоротных активов в 2006 году в сравнении с 2005 годом составил 2062103 тыс.грн. или на 29,2 % больше, а в 2007 году в сравнении с 2006 годом абсолютный рост стоимости необоротных активов увеличился на 567042 тыс.грн, или на 6,22 %. Абсолютный рост оборотных активов в 2006 году в сравнении с 2005 уменьшился на 630841 тыс.грн., а в 2007 году имел место абсолютный рост на уровне 671810 тыс.грн., относительные изменения в 2006 году в сторону уменьшения на 26,1 %, а в 2007 году прирост на 37,58 %. По данным табл.2 ОАО «Укртелеком» представлена необоротными активами, в части основных средств.

Так как предприятие ОАО «Укртелеком» важнейшее для страны бюджетонаполняющее предприятие, оценим суммы дохода (выручки) от реализации товаров (работ, услуг) с помощью табл.2.1. и рис.2.2.

Рис. 2.2. Динамика дохода, сумм НДС и затрат ОАО Укртелеком

Согласно отчетности в 2005 году предприятие Укртелеком получило выручку в размере 7785560 тыс.грн, в 2005 году рост выручки составил 108870 (на 1,4% больше), а в 2007 году в сравнении с 2006 годом 144795 тыс.грн или на 1,83% больше. при этом Сумма НДС составила 1179268 тыс.грн, в 2006 имело место увеличение на 13995 тыс.грн. (или на 1,19% больше) в сравнении с 2005 годом, в 2007 году цепной рост суммы НДС составил 28115 тыс.грн. или на 2,36% больше. Затраты предприятия росли непропорционально выручке, в 2006 году рост затрат составил 1,64%, а в 2007 году в сравнении с 2006 годом относительный рост затрат увеличился и составил 6,57%.

Чистая прибыль предприятия исчисляется сотнями миллионов. Следует однако, отметить, что чистая прибыль предприятия в 2006 году уменьшилась на 51310 тыс.грн. или на 9,8%, а в 2007 году в сравнении с 2006 годом абсолютное снижение составило 200630 тыс.грн. или на 42,9% ниже от уровня 2006 года. Таким образом по налогу на прибыль предприятие также уменьшило суммы отчислений в бюджет. Так в 2006 году снижение суммы налога составило 89306 тыс.грн, в 2007 году за счет дополнительных источников дохода налог на прибыль вырос на 46,44% (в сравнении с 2006 годом) и составил 307794 тыс.грн. Отразим с помощью рис.2.3. динамику изменений в суммах чистой прибыли и налога на прибыль по ОАО Укртелеком.

Рис. 2.3. Динамика чистой прибыли и налога на прибыль ОАО Укртелеком (2005 -2007 гг.)

Следующий финансово-экономический аспект оценки деятельности предприятия Укртелеком это относительная доходность хозяйственной деятельности, выраженная в виде показателей рентабельности активов, капитала и продаж. В работе оцениваются показатели чистой рентабельности, так как предприятие в каждом аналитическом периоде имело чистую прибыль. Чистая рентабельность совокупного капитала уменьшилась в 2006 году на 1,19%, составив 4,29 %, в 2007 году снижение рентабельности на 2,09% (в сравнении с 2006 годом). Показатели чистой рентабельности собственного капитала несколько выше, в 2005 году на уровне 7,16%, в 2006 году 5,87%, а в 2007 году 3,17%. Очевидно, что и в этом аспекте хозяйственной деятельности предприятие снижает экономическую эффективность (в 2006 году ниже на 1,29%, в 2007 году на 2,7%. По чистой рентабельности основных средств также имеет место отрицательная динамика. В 2006 году уменьшение составило 2,06%, а в 2007 году 2,49%. Наибольшие показатели рентабельности отмечены по чистой рентабельности реализованных товаров и услуг, так в 2005 году данный показатель составил 8,95%, в 2006 году 7,93%, а в 2007 году 4,25%. И здесь также отмечается отрицательная динамика показателя. Отразим все вышеперечисленные изменения в показателях рентабельности на рис.2.4.

Рис.2.4. Динамика основных показателей рентабельности ОАО Укртелеком (2005 -2007 гг.)

В целях сокращения издержек 'Укртелеком' проводит сокращение персонала. В частности, количество работников компании снизилось до 95 тыс. человек в 2007 г. со 105 тыс. чел. по состоянию на конец 2005 года (рис.2.5.).

Рис.2.5. Динамика сокращения работников ОАО «Укртелеком»

В работе будет анализироваться один из филиалов компании -Крымский филиал. Крымский филиал это один из тридцати филиалов ОАО «Укртелеком». Юридический адрес Крымского филиала: 95000, г. Симферополь, ул. Р. Люксембург 1. Директором Крымского филиала является Клименко Виктор Васильевич. Основным видом деятельности дирекции является предоставление всех видов услуг электросвязи на территории АРК (кроме г. Севастополя). Видами продукции и услуг Крымского филиала ОАО «Укртелеком» выступают:

- городская, междугородная, международная телефонная связь;

- документальная связь; проводное вещание;

- предоставление услуг передачи данных;

- доступ к глобальной сети Интернет;

- предоставление услуг Frame Relay.

Ежегодно Крымская дирекция предоставляет услуги электросвязи на сумму более 140 млн. гривен. Дирекция обеспечивала в 2005 году рабочими местами свыше 5 тысяч человек, на 01.01.2008 года общее количество работников Крымского филиала составляет 3 тысячи 766 человек. Численность персонала Симферопольского отделения Крымского филиала (данные которого будут анализироваться в работе) составляет 1666 чел. По состоянию на 01.01.2008 г. В настоящее время в сети работают более 140 городских и 340 сельских телефонных станций, которые обеспечивают услугами электросвязи более 350 тысяч абонентов, количество которых ежегодно увеличивается. На примере крымской дирекции рассмотрим организационную структуру ОАО «Укртелеком» (рис.2.6.).

Рис. 2.6. Производственно-организационная структура ОАО «Укртелеком»

В составе ОАО «Укртелеком» (Крымский филиал) находится восемь городских центров электросвязи и семь центров различного технического и социального направления. Организационная структура обладает ярко выраженной функциональностью подразделений. В Приложении Б представлена карта, на которой отображены все территориальные особенности региональной Крымской дирекции.

Таким образом, определено, что исследуемое в работе предприятие имеет большое народнохозяйственной значение для развития страны. В январе 2000 года было зарегистрировано открытое акционерное общество 'Укртелеком'. На сегодня в составе ОАО «Укртелеком» функционируют 30 филиалов (в т.ч.27 региональных филиалов) с 373 отделенными структурными подразделениями. По форме собственности ОАО 'Укртелеком' является государственным предприятием, так как 92,16% акций предприятия находятся в собственности государства, 0,7% продано на бирже и 7,14% компании принадлежат работникам предприятия. Целью деятельности ОАО 'Укртелеком' является удовлетворение общественных потребностей в услугах электросвязи. Анализ финансовых активов и показателей работы предприятия в целом показал, что на сегодняшний день это очень крупное предприятие, чистая прибыль предприятия исчисляется сотнями миллионов. При этом следует однако, отметить, что чистая прибыль предприятия в 2006 году уменьшилась на 51310 тыс.грн. или на 9,8%, а в 2007 году в сравнении с 2006 годом абсолютное снижение составило 200630 тыс.грн. или на 42,9% ниже от уровня 2006 года. Выросли и издержки предприятия, поэтому в целях их сокращения 'Укртелеком' провело сокращение персонала. В частности, количество работников компании снизилось до 95 тыс. человек в 2007 году со 105 тыс. по состоянию на конец 2005 года. Организационная структура предприятия имеет ярко выраженную вертикальную подчиненность и функциональную значимость. Все подразделения носят технический или социально-бытовой характер.

2.2 Анализ организации планирования производительности труда персонала предприятия

Проанализируем процесс планирования производительности труда работников предприятия на примере данных симферопольской городской дирекции. Прежде всего проанализируем данные о численности и структуре персонала в соответствии с плановыми и фактическими потребностями. Заметим, что сокращение численности работников коснулось и симферопольской дирекции ОАО «Укртелеком» (симферопольская дирекция). В табл. 2.2. Проведем оценку основных категорий персонала по их квалификационному признаку.

Таблица 2.2 Данные о численности и структуре персонала (2005-2007 гг.)

По данным табл.2.2. можно сделать вывод, что в 2005 году плановые потребности предприятия в работниках были превышены в большей части за счет роста руководителей предприятия (+1), количество служащих увеличилось на 5 чел., а число работников технических служб Укртелеком сократилось на 11 человек. В следующем 2006 году изменения носили следующий характер: общее количество работников сократилось на 10 человек, причем за данный период резко сократилось количество служащих (произошло высвобождение данной категории работников за счет совмещения профессий), при этом количество руководителей предприятия увеличилось на 3 человека (были созданы новые технические службы), количество технического персонала увеличилось на 18 человек. В 2007 году произошло резкое сокращение числа работников предприятия, которое коснулось всех категорий работников предприятия, фактические данные изменились в соответствии с планом следующим образом, число руководителей уменьшилось на 6 человек, число служащих сокращено на 38 человек, а число технического персонала на 75 человек. Таким образом, сокращение численности работников Симферопольской дирекции соответствует общим тенденциям в работе предприятия Укртелеком в целом. Отразим данные табл.2.2 в графическом виде (рис. 2.7).

Рис.2.7. Динамика изменений численности персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия)

Проведем оценку движения персонала симферопольской дирекции предприятия ОАО Укртелеком, согласно данным государственной статистической отчетности. Так как данная статистическая отчетность носит квартальный характер, то в каждом из календарных лет 2005-2007 год используем данные форм №1-ПВ за первый и четвертый квартал каждого отчетного периода. Сгруппируем данные для анализа в таблицу 2.3. Данные этой таблицы

Таблица 2.3. Данные о движении работников ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия)

По данным табл. 2.3. имело место следующее абсолютное движение работников. В 2005 году на начало года было 1741 работника, число принятых работников 1 человек, выбыло работников 6 человек (в том числе 5 человек выбыли по причинам текучести кадров), среднесписочная численность работников на конец 2005 года составила 1736 человек. В 2006 году на начало года было 1736 работников, число принятых работников три человека, выбыло работников 52 человек (4 из них выбыли по причинам текучести кадров), среднесписочная численность работников на конец 2006 года составила 1785 человек. В 2007 году на начало года было 1785 работников, число принятых работников отсутствует, выбыло работников 119 человек (и только 8из них выбыли по причинам текучести кадров), среднесписочная численность работников на конец 2007 года составила 1666 человек. Таким образом, за три отчетных года предприятие значительно сократило численность работников, число уволенных работников значительно превышает число принятых за тот же период (особенно в 2006 и 2007 годах). Выполним коэффициентную оценку движения персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия) с помощью табл. 2.4. в качестве базы для анализа выступают данные таблицы 2.4. Исходными данными для анализа послужат данные табл.2.3.

Таблица 2.4. Система показателей, характеризующих движение работников на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия)

Согласно проведенных расчетов, можно оценить, что коэффициент интенсивности оборота на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия) по приему на предприятия неуклонно падает, в каждом последующем аналитическом периоде данный коэффициент снижается практически в 3 раза в сравнении с предыдущим периодом.

Коэффициент оборота по выбытию максимальное значение имел в 2007 году, а минимальное значение в 2006 году. В 2007 году имеет место увеличение данного показателя в 19 раз.

Таким образом, в сравнении с 2005 годом опережающими темпами происходило выбытие работников по казанным выше причинам сокращения персонала.

Коэффициент текучести кадров сокращается. По собственной инициативе работников стало увольняться в 1,5 раза меньше.

Коэффициент замещения отрицателен во в всех аналитических периодах, а это означает что предприятие будет иметь проблемы с организацией труда и обеспечением жизнедеятельности предприятия вследствие резкого сокращения числа работников.

Коэффициент постоянства имеет максимальное значение в 2005 году (0,99) и наименьшее в 2007 году (0,933).

Таким образом, выявлено, что фактически показатели численности персонала меньше плановых величин, предприятие резко сокращает работников, причем это происходит вследствие сокращения численности работников практически всех категорий.

На предприятия имеет место небольшая естественная текучесть кадров. Число уволенных работников растет. Данные процессы отражаются в снижении производительности труда и изменении (ухудшении) качества предоставляемых услуг.

Большую роль в организации планирования производительности труда имеет анализ использования рабочего времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия). Составим таблицу 2.5. исходя из данных отчетов предприятия за 2006 и 2007 годы.

Таблица 2.5. Анализ использования рабочего времени на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия) в 2006 году

Календарный фонд рабочего времени ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия) в 2006 г составлял 365 дней, номинальный фонд рабочего времени 300 дней, явочный фонд рабочего времени равен фактически 261 день, а полезный фонд рабочего времени составляет 226 дней. В процентном выражении к календарному времени данный фонды могут быть представлены рис.2.8.

Рис.2.8.Соотношение номинального, явочного и полезного фондов времени ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) к календарному времени в 2006 году

Таким образом, согласно табл.2.5. полезный фонд рабочего времени составил только 61,92% от календарного фонда рабочего времени. Большая часть потерь рабочего времени на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция предприятия) в 2006 году вызвана субъективными факторами: 3213 часа потеряно из-за болезни персонала, 357 из-за простоев, 178,5 часа по разрешению администрации, всего сумма потерь по этим причинам составила 3748,5 часов.

Недопущение потерь рабочего времени по данным причинам равнозначно высвобождению 15 работников (3748,5/239,92). Подобное использование рабочего времени свидетельствует о том, что на предприятии трудовая дисциплина находится не на надлежащем уровне и имеются большие резервы для того, чтобы ликвидировать потери рабочего времени.

Составим таблицу 2.6. по данным внутренних отчетов предприятия в 2007 году и проанализируем использование рабочего времени на данном предприятии в этом отчетном периоде.

Таблица 2.6. Анализ использования рабочего времени ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2007 г.

Календарный фонд рабочего времени в 2007 году составил 365 дней, номинальный фонд рабочего времени 299 дней, явочный фонд рабочего времени равен фактически 259 день, а полезный фонд рабочего времени составляет 204 дня. В процентном выражении к календарному времени данный фонды могут быть представлены рис.2.9.

Рис.2.9.Соотношение номинального, явочного и полезного фондов времени ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) к календарному времени в 2007 году

Таким образом, согласно табл.2.6. полезный фонд рабочего времени составляет только 55,89% от календарного фонда рабочего времени. Большая часть потерь рабочего времени на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2007 году также вызвана субъективными факторами: 2898,84 часа потеряно из-за болезни персонала, простоев в 2006 году нет, 166,6 часа потеряно по разрешению администрации, всего сумма потерь по этим причинам составила 3065,44 часов. Недопущение потерь рабочего времени по данным причинам равнозначно высвобождению 13 работников (3065,44/226,99). Анализ свидетельствует о том, что на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) имеются большие резервы для того, чтобы ликвидировать непроизводительные потери рабочего времени.

В результате проведенных исследований сделан вывод о том, что на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 и 2007 году имеет место большое сокращение трудовых ресурсов предприятия, вызывное объективными функциональными причинами. Естественной текучести кадров нет. Число уволенных работников в 206-2007 годах значительно превышает число принятых на работу, в 2007 году приема на работу новых работников не осуществлялось. Фактически показатели численности персонала меньше плановых величин, предприятие резко сокращает работников, причем это происходит вследствие сокращения численности работников практически всех категорий. В этих условиях актуальным представляется исследование использование рабочего времени в те же аналитические периоды, то есть в 2006-2007 годах Данное исследование показало, что несмотря на то, что предприятие значительно сократило число своих работников, при этом имеют место потери рабочего времени и в 206 и в 2007 годах, данные потери вызваны субъективными причинами, большая часть потерь связана с временной нетрудоспособностью персонала. Потери рабочего времени в 2006 году по данным причинам были равнозначны высвобождению 15 работников, а в 2007 году 13 работников. Таким образом, имеются большие резервы для того, чтобы ликвидировать непроизводительные потери рабочего времени.

2.3 Оценка основных факторов, имеющих непосредственное влияние на рост производительности труда персонала ОАО «Укртелеком»

В анализе производительности труда на предприятии, как стало понятно из методической части работы наиболее обобщенным показателем выступает показатель среднегодовой выработки. В качестве модели анализа выберем следующую модель (формула 1.5). Используя названный алгоритм проанализируем изменение среднегодовой, среднедневной и выработки на данном предприятии. Информационными источниками анализа послужат данные Отчета о финансовых результатах ОАО Укртелеком и данные отчета предприятия о среднеучетной численности работников предприятия. Среднечасовую и среднедневную выработку найдем из данных табл. 2.7.

Таблица 2.7 Данные для анализа производительности труда ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) (2006 г.)

Оценим влияние производительности труда производственного персонала (технического персонала) в плане изменения среднегодовой выработки методом абсолютных разниц (методика в разделе 1.3. дипломной работы). Для этого сформируем табл.2.8.

Таблица 2.8. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 году

Таким образом, определено (способом абсолютных разниц), что на уровень среднегодовой выработки работников оказало существенное влияние сумма следующих факторов:

1. Изменение среднегодовой выработки за счет изменения доли рабочих (технических работников) в общей численности составило -0,05313 тыс.грн.

2. Изменение количества отработанных дней одним рабочим (техническим работником) за год +0,0354959 тыс.грн.

3. Изменение: продолжительности рабочего дня -0,05652308 тыс.грн.

4. Изменение среднегодовой выработки за счет изменения среднечасовой выработки равно + 0,0389298 тыс.грн.

Можно сделать вывод, что наибольшее влияние на рост среднегодовой выработки работников ОАО Укртелеком оказал рост среднечасовой выработки одного работника и количество отработанных одним работником дней, остальные факторы суммарно уменьшили рост среднегодовой выработки работников предприятия почти в одинаковой мере (в число этих факторов) вошли уменьшение доли работников в общей численности работников предприятия, уменьшение продолжительности рабочего дня. Все перечисленные факторы составляют резервные возможности предприятия в плане повышения среднегодовой выработки на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция). Рассмотрим какие факторы оказали существенное влияние на рост среднегодовой выработки в 2007 году. Для этого сформируем табл.2.9.

Таблица 2.9. Данные для анализа производительности труда ОАО Укртелеком (2007 г.)

Оценим влияние производительности труда производственного персонала (технического персонала) в плане изменения среднегодовой выработки методом абсолютных разниц и для этого сформируем табл.2.10.

Таблица 2.10. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2007 году

Определено (см. табл.2.10), что на уровень среднегодовой выработки работников ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2007 году оказало существенное влияние сумма следующих факторов:

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения доли рабочих (технических работников) в общей численности составило -0,017823 тыс.грн.

Изменение количества отработанных дней одним рабочим (техническим работником) за год -0,071021 тыс.грн.

Изменение: продолжительности рабочего дня -0,224822 тыс.грн.

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения среднечасовой выработки равно + +1,126583 тыс.грн.

Можно сделать вывод, что наибольшее влияние на рост среднегодовой выработки работников ОАО Укртелеком оказал рост среднечасовой выработки рабочего, остальные факторы суммарно уменьшили рост среднегодовой выработки работников предприятия почти в одинаковой мере (в число этих факторов) вошли уменьшение доли рабочих в общей численности работников предприятия, уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год и наконец уменьшение продолжительности рабочего дня. Все перечисленные факторы составляют резервные возможности предприятия в плане повышения среднегодовой выработки работников предприятия.

Таким образом, в результате проведенного исследования производительности труда работников предприятия ОАО Укртелеком в 2006-2007 годах выявлено, что наибольшее влияние на рост среднегодовой выработки оказывали факторы снижения численности работников предприятия, уменьшение количества отработанных дней одним работником и в целом уменьшение продолжительности рабочего дня. При этом один среднесписочный работник предприятия увеличил свою среднечасовую выработку, что существенно повлияло на рост производительности труда по предприятию в целом. Очевидно, что на ОАО Укртелеком имеются большие резервы для повышения производительности труда (в первую очередь за счет сокращение непроизводительных потерь рабочего времени).

2.3.1 Анализ эффективности использования персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция)

Проанализируем эффективность использования персонала по методике, описанной в разделе 1.3. дипломной работы.

Для этого сформируем таблицы исходных данных и проанализируем рентабельность персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) последовательно в 2006 и 2007 годах (эти годы связаны с самым большим сокращением работников предприятия по внутренним причинам хозяйствующего субьекта). В табл.2.11. сформируем данные для исследования в 2006 году.

Таблица 2.11 Данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 году

По представленной в методическом разделе работы модели (см. разд.1.3) и данным табл.2.11 установим как изменилась прибыль на одного работника ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 году за счет действия следующих факторов:

а) производительности труда

?Rп=?ГВ*Д_РПо* R_Обо=+0,105*0,9919*38,40/100=+0,0399 (тыс.грн.);

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

?Rп=ГВ₁*Д_РП* R_Обо=9,022*(-0,0052)*38,40/100=-0,0180 (тыс.грн.);

в) рентабельности продаж

?Rп=ГВ₁*Д_{РП 1}* R_Об=9,022*0,9867*5,03/100=+0,4477 (тыс.грн.).

В результате изменений всех факторов прибыль на одного работника в 2006 году увеличилась на 0,4696 (+0,0399-0,0180+0,4477)?0,467 (тыс.грн.).

Оценим как связаны факторы изменения производительности труда работников предприятия ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 году с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции (услуг) умножим на базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске и на базовый уровень рентабельности оборота. Проведем данную оценку с помощью табл. 2.12.

Таблица 2.12 Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала ОАО Укртелеком в 2006 году

Таким образом, изменение годовой выработки (ее рост) оказал несущественное положительное влияние на уровень рентабельности персонала и не может быть использован как резерв дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО Укртелеком.

Проведем аналогичное исследование в 2007 году. Для этого сформируем табл. 2.13.

Таблица 2.13 Данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2007 году

По представленной в работе модели (см. разд.1.3) и данным табл.2.13 установим как изменилась прибыль на одного работника предприятия за счет

а) производительности труда

?Rп=?ГВ*Д_РПо* R_Обо=+1,121*0,9867*43,43/100=+0,480 (тыс.грн.) ;

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

?Rп=ГВ₁*Д_РП* R_Обо=10,143*(-0,0315)*43,43/100=-0,139 (тыс.грн.) ;

в) рентабельности продаж

?Rп=ГВ₁*Д_{РП 1}* R_Об=10,143*0,9552*5,47/100=+0,530 (тыс.грн.).

В результате изменений всех факторов прибыль на одного работника в 2007 году увеличилась на 0,871 (+0,480-0,139+0,530)?0,874 (тыс.грн.).

Оценим как связаны факторы изменения производительности труда работников предприятия в 2007 году с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции (услуг) умножим на базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске и на базовый уровень рентабельности оборота. Проведем данную оценку с помощью табл. 2.14.

Таблица 2.14 Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала ОАО Укртелеком в 2007 году

Таким образом, определено, что изменение годовой выработки (ее рост) оказало несущественное положительное влияние на уровень рентабельности персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 и в 2007 году и не может быть использован как резерв дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО Укртелеком.

Выводы по второму разделу

В ходе практического исследования производительности труда персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) сделаны следующие выводы и обобщения, согласно поставленным задачам.

1. Исследуемое в работе ОАО «Укртелеком» имеет большое народнохозяйственной значение, как одно из бюджетонаполняющих предприятий страны. По форме собственности ОАО 'Укртелеком' является государственным предприятием. На сегодняшний день ОАО «Укртелеком» чистая прибыль предприятия исчисляется сотнями миллионов. При этом следует отметить, что чистая прибыль предприятия в 2006 году уменьшилась на 51310 тыс.грн. или на 9,8%, а в 2007 году в сравнении с 2006 годом абсолютное снижение составило 200630 тыс.грн. или на 42,9% ниже от уровня 2006 года. Негативным фактором деятельности ОАО Укртелеком является уменьшение количества работников до 95 тыс. человек в 2007 году со 105 тыс. по состоянию на конец 2005 года. Организационная структура предприятия имеет ярко выраженную вертикальную подчиненность и функциональную значимость. Все подразделения носят технический или социально-бытовой характер. В работе рассматриваются данные Крымского филиала предприятия ОАО Укртелеком, в частности ее симферопольской дирекции.

2. На ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 и 2007 году имеет место большое сокращение трудовых ресурсов предприятия, вызывное объективными функциональными причинами. Естественной текучести кадров нет. Фактически показатели численности персонала меньше плановых величин. При этом несмотря на то, что имеет место большое сокращение работников в ходе анализа использования рабочего времени установлено, что имеют место существенные потери рабочего времени и в 206 и в 2007 годах, причем эти потери вызваны субъективными причинами, большая часть потерь связана с временной нетрудоспособностью персонала (потери рабочего времени в 2006 году равнозначны высвобождению 15 работников, а в 2007 году 13 работников). На предприятии имеются большие резервы для того, чтобы ликвидировать непроизводительные потери рабочего времени.

3. Анализ производительности труда работников предприятия ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006-2007 годах позволил определить, что наибольшее влияние на рост среднегодовой выработки работников предприятия оказали факторы снижения численности работников предприятия, уменьшения количества отработанных дней одним работником и в целом уменьшение продолжительности рабочего дня. При этом следует отметить, что один среднесписочный работник предприятия увеличил свою среднечасовую выработку, что существенно повлияло на рост производительности труда по предприятию в целом. Очевидно, что на ОАО Укртелеком имеются большие резервы для повышения производительности труда (в первую очередь за счет сокращение непроизводительных потерь рабочего времени).

4. Дополнительное исследование связи производительности труда работников предприятия и рентабельности персонала позволило сделать вывод, что изменение годовой выработки (ее рост) оказало несущественное положительное влияние на уровень рентабельности персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 и в 2007 году и не может быть использован как резерв дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе работы над поставленной целью и задачами были сделаны следующие выводы и внесены предложения.

Теоретико-методологическое исследование производительности труда персонала предприятия и подходов анализа данной категории позволило сделать следующие выводы и обобщения по проблеме исследования.

В Украине, как и в других современных государствах с рыночной экономикой признаком экономической эффективности производственной и коммерческой деятельности служит прибыль. Причем исследования зарубежного опыта свидетельствует о исключительном значении показателя производительности труда. В настоящий момент Украина переживает не простой период трансформации экономических отношений, поэтому вопрос повышения производительности очень актуален. Следует отметить, что заработная плата работников национальных предприятий растет не вследствие роста производительности труда, а вследствие роста социальных программ (правительственные нормы повышения заработной платы), хотя мировой опыт показывает обратную взаимосвязь данных категорий. Настоятельное требование времени это создание адекватного управления процессами повышения производительности труда на базе национальной системы расчетов общественной производительности труда в различных сферах экономики.

Определено, что экономический механизм расчета показателей производительности труда связан с прямым и обратным методом определения данной экономической категории. При этом прямой метод основан на оценке уровней выработки. При этом также используются трудовой, натуральный и стоимостный подход. Наиболее распространенными показателями в измерении производительности труда служат показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки. В вопросах планирования производительности труда первостепенное значение имеют методы прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы и метод планирования труда по технико-экономическим факторам.

Установлено, что методика анализа производительности труда персонала (в соответствии со спецификой хозяйственной деятельности) базируется на определении показателей выработки, трудоемкости (работ, услуг). При проведении анализа данной категории целесообразно использовать метод абсолютных разниц, который позволяет объективно оценить влияние различных факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия. Анализ производительности труда должен быть предварен анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В условиях рыночной экономики все большее значение эксперты уделяют анализу эффективности использования персонала предприятия, выраженному с помощью показателя рентабельности персонала.

Аналитическая часть исследования позволила оценить состояние производительности труда на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) следующим образом.

Исследуемое в работе ОАО «Укртелеком» имеет большое народнохозяйственное и социальное значение, так как это одно из бюджетонаполняющих предприятий страны. По форме собственности ОАО 'Укртелеком' является государственным предприятием. На сегодняшний день ОАО «Укртелеком» чистая прибыль предприятия исчисляется сотнями миллионов. При этом следует отметить, что чистая прибыль предприятия в 2006 году уменьшилась на 51310 тыс.грн. или на 9,8%, а в 2007 году в сравнении с 2006 годом абсолютное снижение составило 200630 тыс.грн. , что на 42,9% ниже от уровня 2006 года. Негативным фактором деятельности ОАО Укртелеком в настоящее время является уменьшение количества работников до 95 тыс. человек в 2007 году со 105 тыс. по состоянию на конец 2005 года. Организационная структура предприятия имеет ярко выраженную вертикальную подчиненность и функциональную значимость. Все подразделения носят технический или социально-бытовой характер. В работе рассматриваются данные Крымского филиала предприятия ОАО Укртелеком, в частности ее симферопольской дирекции.

В ходе анализа установлено, что на ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 и 2007 году имеет место большое сокращение трудовых ресурсов предприятия, вызывное объективными функциональными причинами. Естественной текучести кадров нет. Фактически показатели численности персонала меньше плановых величин. При этом несмотря на то, что имеет место большое сокращение работников в ходе анализа использования рабочего времени установлено, что имеют место существенные потери рабочего времени и в 2006 и в 2007 годах, данные эти потери вызваны субъективными причинами, большая часть потерь связана с временной нетрудоспособностью персонала (потери рабочего времени в 2006 году равнозначны высвобождению 15 работников, а в 2007 году 13 работников). На предприятии имеются большие резервы для того, чтобы ликвидировать непроизводительные потери рабочего времени.

Непосредственный анализ производительности труда работников предприятия ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006-2007 годах позволил определить, что наибольшее влияние на рост среднегодовой выработки работников предприятия оказали факторы снижения численности работников предприятия, уменьшения количества отработанных дней одним работником и в целом уменьшение продолжительности рабочего дня. При этом следует отметить, что один среднесписочный работник предприятия увеличил свою среднечасовую выработку, что существенно повлияло на рост производительности труда по предприятию в целом. Очевидно, что на ОАО Укртелеком имеются большие резервы для повышения производительности труда (в первую очередь за счет сокращение непроизводительных потерь рабочего времени).

В ходе дополнительного исследования связи производительности труда работников ОАО Укртелеком путем определения уровня рентабельности персонала позволило сделать вывод, что изменение годовой выработки (ее рост) оказало несущественное положительное влияние на уровень рентабельности персонала ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) в 2006 и в 2007 году и данный показатель не может быть использован как резерв дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии. Оценка резервов роста производительности труда персонала предприятия в 2008 году показало, что предприятие ОАО Укртелеком (симферопольская дирекция) за счет воздействия различных технико-экономических и организационных факторов может уменьшить количество использованных трудовых ресурсов на 134 человека, при этом производительность труда персонала предприятия в этом случае вырастет на 9,8%. При этом наибольшее высвобождение работников за счет имеющихся резервов планируется за счет замены и модернизации оборудования (40 человек), за счет ликвидации потерь рабочего времени (29 человек) и за счет изменения объема и структуры работ, услуг (18 и 22 человека соответственно).

Список использованной литературы

1. Багрова І.В. Економічний аналіз.- К: ЦУЛ.- 2006. - 160 с.

2. Бараник З.П.Статистика праці.- К: КНЕУ. -2005. -200 с.

3. Башкатов Б.И., Карпухина Г.Ю.Международная статистика труда. - М: ДиС. - 2001. - 208 с.

4. Григорьева Р.П. Михайлов В.А.Статистика труда. Конспект лекций.- С.-Петербург. - 64 с.

5. Грішнова О.А. Економіка праці та соціал.-трудові відносини. -К: Знання. - 2007. - 559 с.

6. Деревянченко А.А. Корпоративная социальная ответственность: некоторые вопросы регулирования// Труд и социальные отношения.-2007.-№ 9.- С.7-9.

7. Исаченко М.В. Потемкин В. К. Экономическая психология.- СПб.: Изд-во «Терция». - 2005. -296 с.

8. Касьяненко О.А., Мельникова М. Н., Потемкин В. К., Спивак В. А..Управление персоналом. Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. - 2003. - 432 с.

9. Курашева Т.А., Тарлецкая Л.В.Основы социально-экономической статистики. -М: МГИМО. - 2000. - 144 с.

10. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ. - 2006. -212 с.;

11. Кочурова Л.И., Мартынчук О.И. Развитие общественной формы труда// Труд и социальные отношения.-2007. №10.- С.11-13.

12. Лавров А.С. Измерение производительности труда //Труд и социальные отношения.-2007. №12.- С.15-17.

13. Мазин А.Л.Экономика труда (2-е изд., перераб. и доп.). - М: Юнити-Дана. - 2007. - 575 с.

14. Мочерний С.В. Економічна енциклопедiя. У 3-х томах. Т. 1 - К: Академія.- 2000. - 864 с.

15. Мочерний С.В., Фомішин С..Економічна теорія для менеджерів.- К: Кондор.- 2006. - 625 с.

16. Жулина Е. Нормирование труда за рубежом. - К: Горячая линия бухгалтера. - 2006. - 192 с.

17. Уманець Т.В.Економічна статистика. -К: Знання, видавництво. -2006. - 429 с.

18. Нестеренко Ж.К. Економічний аналіз фінансово-господарського стану підприємства. К: ЦУЛ. - 2005. -122 с.

19. Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству//Управление персоналом.-2007. №10.- С.64-66.

20. Павленко Н.Трудовые отношения. Вопросы и ответы. -Х: Фактор.- 2002. - 142 с.

21. Просветов Г.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Задачи и решения. Учебно-методическое пособие. -М: РДЛ.- 2005. -192 с.

22. Прокопенко І.Ф.Методика і методологія економічного аналізу. Підручник. -К: ЦУЛ. - 2008. -126 с.

23. Пошерстник Н.Кадры предприятия (3-е изд.). - С.-Петербург: Герда. - 2002 г. - 656 с.

24. Петров М.И., Селянин А. Нормирование труда. - М: Альфа-Пресс. -2006 с. - 526 с.

25. Романов А.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -Харьков: Центр 'Консульт'.- 2006. - 128 с.

26. Марченко Е. Ринок праці 2008: аналіз, дослідження, перспективи// Труд и социальные отношения.-2007. №12.- С.22-25.

27. Савицкая Г.В.Анализ эффективности деятельности предприятия. Методический аспект. -М: Новое знание. -2003. - 160 с.

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Экоперспектива. 2000.-536 с.

29. Савицкая Г.В. Экономический анализ. - М.: Новое знание. - 2005. - 433 с.

30. Самсонов Ю.А., Тучкова Т.У. Трудовые отношения в современном мире и профсоюзы//Труд и социальные отношения.-2006. №12.- С.18-23.

31. Спивак В.А.Управление персоналом для менеджеров. - М:ЭКСМО. - 2008. - 624 с.

32. Строителева Т.Г. Концепция совершенствования мотивации труда (на промышленных предприятиях)// Труд и социальные отношения Труд и социальные отношения.-2007. №2.- С.18-22.

33. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз. Навч. пос. (3-тє вид.).- Львів: Новий Світ-2000. -2004.- 344 с.

34. Туниця Ю.Ю. Економіка і ринок. Подолання суперечностей. -Х: Знання,вид.- 2006. - 314 с.

35. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.- М.: ГроссМедиа, 2006. -527 с.

36. Шубенкова Е.Обеспечение безопасных условий труда персонала (опыт Германии)// Управление персоналом.-2007. №3.- С.34-35.

37. Финансы предприятий: Учебник (Поддерегин А.М., Буряк Л.Д. и др. - 3-е издание переработанное и дополненное). - К.: КНЕУ, 2000.-460с.

38. Экономика предприятия. Учебник // Под общей редакцией профес., Покропивного С. Ф. - Киев КНЭу.- 2005. -625 с.

39. Економіка підприємствам підручник/ За заг. Ред. Покропивного С.Ф..- Вид 2-ге. Перероб. та доп.- К.: КНЕУ, 2001.- 528 с.

40. Экономика предприятия (фирмы) http://www.bookman.ru/book2894219.html// Под редакцией А. С. Пелиха, М: Эксмо.- 2006 .-328 с.

41. Экономика предприятия/http://www.bookman.ru/book1918162.htmlПод редакцией В. М. Семенова, -М.:Питер, 2005 г., -- 384 с. ;

42. http://www.ukrstat.gov.ua

43. http://www.ukr.net.

44. http: www.liga.net.

45. http: www.narodonaselenie.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Карта организационных структур ОАО Укртелеком (Крымская дирекция)