Аналіз трудових ресурсів відокремленого підрозділу державного підприємства "Шахтарськантрацит"

Работа из раздела: «Экономика и экономическая теория»

Міністерство освіти і науки України

Шахтарський технікум ДонНУЕТ імені Михайла Туган-Барановського

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економічний аналіз»

на тему: «Аналіз трудових ресурсів відокремленого підрозділу державного підприємства 'Шахтарськантрацит'

Виконавець:

Студентка денного

відділення

Алексєєва Т.А.

Шахтаськ 2011

Зміст

трудовий ресурс резерв продуктивність

Вступ

Розділ І. Теоретичні аспекти використання трудових ресурсів підприємства

1.1 Сутність трудових ресурсів, принципи їх формування в сучасних умовах господарювання

1.2 Значення, інформаційна база та задачі аналізу трудових ресурсів

Розділ ІІ. Аналіз забезпеченності підприємства трудовими ресурсами

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВП “Шахтоуправління ім. 17-го партз'їзду”

2.2 Оцінка трудового потенціалу підприємства

2.3 Аналіз руху робочої сили

2.4 Аналіз чисельності працівників

2.5 Аналіз використання фонду робочого часу

2.6 Аналіз продуктивності праці

III. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.1 Фактори і резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.2Шляхи підвищення економічної ефективності використання трудових ресурсів

Висновки

Список використаної літератури

ВСТУП

Трудові ресурси -- це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Перехід до ринкової економіки суттєво підвищує роль і місце трудових ресурсів, оскільки самі працівники підприємства, їх творчий підхід до праці, високий професіоналізм і майстерність забезпечують необхідний зростання продуктивності праці, якість послуг і продукції підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських і фінансових показників діяльності .

В умовах ринкової економіки формування трудових ресурсів підприємства здійснюється на ринку праці, який являє собою сукупність ринкових відносин, які складаються з приводу попиту і пропозиції на працю.

Ринкова система господарювання, яка формується в Україні, обумовлює зміну форм та методів управління економікою підприємства, вимагає нових підходів до визначення місця підприємства в розвитку суспільного виробництва. У перехідний період виникають і отримують розвиток принципово нові форми господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, працівниками.

Підприємства, що працюють в умовах ринкової економіки повинні володіти великою гнучкістю, здатністю швидко реагувати на зміну кон'юнктури ринку і адекватно діяти у відповідності зі змінами законодавства та діяльності конкурентів.

З іншого боку, ринок зіштовхує інтереси підприємців, змушує постійно ризикувати, розглядати і переоцінювати навіть найкращі минулі рішення. У цих умовах вони повинні вміти прогнозувати і вчасно робити зміни в структурі свого капіталу, щоб вистояти в жорсткій конкурентній боротьбі.

Як свідчить світова практика, в умовах невизначеності і ризику, з труднощами справляється те підприємство, яке своєчасно адаптується до змін зовнішнього оточення, має чіткі орієнтири на майбутнє і спрямовує свої зусилля на пошук довгострокових конкурентних переваг.

В Україні становлення ринкової економіки, створення конкурентоспроможної продукції, збільшення обсягу виробництва можливо лише за умови ефективного використання ресурсів на кожному робочому місці, підприємстві, тобто глибокої реформи системи управління, виробництва і реалізації продукції, узгодженої з такими перетворюють процесами, як приватизації, реструктуризації та адаптація до міжнародних стандартів.

Таким чином, відкрита система підприємства, як і його нова якість в ринкових умовах та пряма залежність від взаємодії попиту і пропозиції зумовлює необхідність створення системи планування і управління підприємством, яка вміє швидко і ефективно реагувати на ринкові потреби.

Однією з головних завдань управління є забезпечення ефективності використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів підприємства.

Найважливішим з усіх стратегічних ресурсів, функціонування яких забезпечує соціально-економічний розвиток на сучасному етапі, можна вважати людські ресурси - трудовий потенціал підприємства.

Тому тема даної курсової роботи є досить актуальною.

Написання роботи сприяє формуванню у студента сучасного економічного мислення, глибокого комплексного розуміння проблем управління господарсько-фінансовою діяльністю і оволодіння навичками їх практичного вирішення.

У процесі написання роботи студент отримує теоретичні знання з питання «Трудовий потенціал підприємства»; опановує методичним інструментарієм розробки та реалізації завдань управління трудовими ресурсами, аналізу показників з праці; формує навички творчого критичного погляду на діючий механізм підприємства та розробки обгрунтованих пропозицій щодо його вдосконалення ; отримує навички оцінки соціально-економічної ефективності та наслідків управлінських рішень.

Розділ І. Теоретичні аспекти використання трудових ресурсів підприємства

1.1Сутність трудових ресурсів, принципи їх формування в сучасних умовах господарювання

Трудові ресурси - частина населення країни, яка працює в народному господарстві або ж здатна працювати, але з тих чи інших причин не працює (домогосподарки, учні з відривом від виробництва та ін.) Можна сказати, що трудові ресурси об'єднують як зайнятих, так і потенційних працівників [3, с.581].

До складу трудових ресурсів включаються:

- Населення у працездатному віці (чоловіки від 16 до 60 років і жінки від 16 до 55 років включно), крім непрацюючих інвалідів першої та другої груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;

- Фактично працюючі підлітки від 16 років і працюють пенсійного віку (чоловіки старше 60 років і жінки старше 55 років).

Згідно з тлумачним словником російської мови С.І. Ожегова, кадри - це «склад працівників тієї чи іншої галузі діяльності, виробництва» [7, с.259]; персонал - «працівники установи, підприємства, що складають групу з професійним або іншими ознаками» [7, С.382]. Дуже часто в літературі ці обидва поняття вживаються як синоніми. Однак, на думку автора, «кадри» - це більш широке поняття, що охоплює працівників певної галузі (наприклад, охорона здоров'я, освіта, житлово-комунальне господарство). Поняття «персонал» необхідно використовувати, коли розмова йде про конкретному підприємстві, організації, установі. І ближче за значенням до визначення слова «персонал» може бути «трудовий колектив».

В даний час ще в структурі більшості підприємств, установ, організацій є підрозділ «відділ кадрів». Автор переконаний, що більш правильно було б використовувати спеціаліст по роботі з персоналом, менеджер з персоналу.

Таким чином, розглянемо класифікацію персоналу підприємства.

Персонал підприємства - всі працівники облікового складу цього підприємства. При розрахунку потреби підприємства в персоналі необхідно забезпечити найбільш раціональне використання трудових ресурсів, оптимальне співвідношення різних категорій персоналу, максимально можливе вивільнення працівників для використання нових видів діяльності. Розрахунок потреби в персоналі необхідно робити в розрізі категорій працюючих.

В даний час прийнята наступна класифікація персоналу [8, с.84]:

1) промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності), в чисельність якого включаються працівники:

- Основних і допоміжних цехів;

- Підсобних виробництв;

- Обслуговуючі електричні і теплові мережі, підстанції;

- Транспортних цехів, переважно обслуговуючих виробництво;

- Зайняті на вантажно-розвантажувальних роботах, включаючи обслуговування споживачів;

- Науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій, що знаходяться на балансі підприємства;

- Лабораторій;

- Зайняті виробництвом та налагодженням експериментальних зразків нової продукції, пусконалагоджувальними роботами і т.д.

До складу промислово-виробничого персоналу входять наступні категорії працівників:

- Робітники (основні і допоміжні) - особи, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, а також особи, зайняті ремонтом та доглядом за обладнанням, доставкою матеріалу до робочих місць і т.д.

- Службовці (керівники, фахівці, технічні виконавці, тобто ті працівники підприємства, які здійснюють організацію і керівництво виробничим і технологічним процесом, а також працівники, які виконують адміністративно-управлінські та господарські функції);

- Учні (особи, які навчаються на виробництві тієї чи іншої професії робітників і отримують заробітну плату);

- Працівники пожежно-сторожової охорони;

- Обслуговуючий персонал - працівники, що мають справу з обслуговуванням виробничих і невиробничих приміщень.

2) непромисловий персонал (персонал неосновної діяльності), до якого належать працівники, зайняті в установах і організаціях, що перебувають на балансі підприємства, але не виробляють продукцію, роботи, пов'язані з основної діяльності: працівники медико-санітарних установ, навчальних закладів, підрозділів з капітального ремонту будівель і споруд, зайняті в підсобних і на сільськогосподарських підприємствах.

У силу різноплановості трудових ресурсів склад працівників на підприємстві вивчається в наступних напрямках:

1) за галузевою належністю;

2) по ділянках роботи;

3) за функціями, що виконуються в процесі виробництва.

На промислових підприємствах з метою ефективності управління процесами формування та використання персоналу застосовується класифікація за такими основними ознаками:

* За посадами і професіями. На промислових підприємствах у складі персоналу управління виділяють керівників, фахівців, службовців і робітників.

* За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій та спеціальностей у залежності від рівня знань, уміння і трудових навичок підрозділені на ряд кваліфікаційних категорій.

* За статтю і віком. Відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки у віці до 30 років, від 30 до 60 років, понад 60 років, а жінки відповідно до 30 років, від 30 до 55 років, понад 55 років.

* По стажу роботи. Діючою практикою обліку передбачається групування працівників промшлених підприємств зі стажем роботи на підприємстві до 1 року; від 1 року до 3 років, від 3 до 10 років, понад 10 років. У конкретних цілях управління персоналом це угруповання також може бути деталізована.

Загальна чисельність працюючих на підприємстві визначається як сума чисельності промислово-виробничого персоналу та персоналу, зайнятого в непромислових підрозділах підприємства (фірми). [5,c.22]

До складу промислово-виробничого персоналу входять наступні категорії працівників:- Робітники (основні і допоміжні) - особи, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, а також особи, зайняті ремонтом та доглядом за обладнанням, доставкою матеріалу до робочих місць і т.д.

- Учні (особи, які навчаються на виробництві тієї чи іншої професії робітників і отримують заробітну плату);

- Працівники пожежно-сторожової охорони;

1) за галузевою належністю;

2)по ділянках роботи;

3) за функціями, що виконуються в процесі виробництва.

Розрізняють абсолютні та відносні показники чисельності трудових ресурсів. Абсолютний показник чисельності трудових ресурсів визначається вирахуванням із загальної чисельності населення чисельності населення в неробочому віці і непрацездатного населення в робочому віці і додаванням чисельності працюючих підлітків і людей похилого віку. Чисельність трудових ресурсів фіксується на певну дату, а тому є моментним показником. Однак такий показник малопридатний для економічних розрахунків, тому обчислюються інтервальні показники як середні арифметичні (за місяць, квартал, рік) з моментних. Якщо у вихідних даних є чисельність трудових ресурсів на початок і кінець періоду (місяця, кварталу, року), то середня арифметична за місяць (квартал, рік).

Природне поповнення трудових ресурсів відбувається за рахунок чисельності осіб, які досягли 18 років, і чисельності фактично працюючих підлітків та пенсіонерів. Природне вибуття визначається чисельністю осіб, які досягли пенсійного віку і не залишилися працювати, чисельністю осіб у працездатному віці, які перейшли на інвалідність, і чисельністю померлих (з числа працездатних і працювали пенсіонерів), а також чисельністю тих пенсіонерів, які перестали брати участь у громадській праці.

Різниця між природним поповненням та вибуттям визначає чистий приріст трудових ресурсів. Він розраховується для країни в цілому, так і для окремої території в межах країни (республіки, області, краї і т. д.). Проте для окремих територій (регіонів) країни характерно і механічний рух трудових ресурсів (міграція) - в'їзд на постійне проживання і виїзд. Різниця між числом в'їздів і виїздів числом визначає механічний приріст трудових ресурсів по регіону. Загальний приріст трудових ресурсів для окремої території в межах країни дорівнює сумі їх природного та механічного приростів. [6, c.254] Абсолютні показники чисельності трудових ресурсів та їх прирости порівнюються з абсолютними показниками чисельності населення (усіх вікових груп, працездатного віку та ін.) У результаті розраховуються відносні показники на дату або за період часу:

- Частка населення в працездатному віці - відношення чисельності населення у працездатному віці до чисельності населення різного віку;

- Коефіцієнт працездатності населення - відношення чисельності працездатного населення в робочому віці до чисельності населення різного віку;

- Коефіцієнт зайнятості всього населення - відношення чисельності зайнятого населення незалежно від віку до чисельності населення різного віку;

- Коефіцієнт працездатності населення в робочому віці - відношення чисельності працездатного населення в робочому віці до чисельності населення у працездатному віці;

- Коефіцієнт зайнятості працездатного населення - відношення чисельності зайнятого працездатного населення до чисельності працездатного населення;

- Коефіцієнт навантаження працездатного населення - відношення чисельності населення в неробочому віці до чисельності населення в робочому віці;

- Коефіцієнт пенсійного навантаження працездатного населення - відношення чисельності населення пенсійного віку до чисельності населення в робочому віці;

- Коефіцієнт заміни (відшкодування) трудових ресурсів - відношення чисельності населення до працездатного віку до чисельності населення в робочому віці;

- Коефіцієнт чистого приросту працездатного населення в робочому віці - відношення чистого (природного) приросту працездатного населення в робочому віці до чисельності працездатного населення в робочому віці;

- Коефіцієнт загального (природного і механічного) приросту працездатного населення в робочому віці регіону - відношення загального приросту працездатного населення в робочому віці до чисельності працездатного населення в робочому віці.

Відносні показники дають можливість вивчити інтенсивність абсолютних показників трудових ресурсів, а розраховані в динаміці - процес їх зміни по роках або іншим періодами часу.

Таким чином, підводячи підсумок, можна відзначити, що персонал підприємства - всі працівники облікового складу це підприємства. При плануванні чисельності працівників підприємства розрізняють явочну, облікова і середньосписочна чисельність. Загальна чисельність працюючих на підприємстві визначається як сума чисельності промислово-виробничого персоналу та персоналу, зайнятого в непромислових підрозділах підприємства.

1.2 Значення, інформаційна база і завдання аналізу трудових ресурсів

Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці - найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають для підприємства велике значення, так як сприяють:

· збільшенню обсягів виробництва продукції;

· ефективному використанню обладнання, машин, механізмів;

· зниженню собівартості;

· підвищенню ефективності виробництва;

· зростанню прибутку.

Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективного їх використання залежить обсяг і своєчасність виконання всіх робіт.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Основними завданнями аналізу трудових ресурсів (трудових показників) є:

Вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також по категоріях і професіях (за кількісними і якісними параметрами).

Визначення і вивчення показників руху кадрів і причин їх зміни.

Вивчення трудомісткості продукції, виявлення і вивчення факторів, що впливають на трудомісткість продукції, і розрахунок розміру їх впливу.

Вивчення стану і динаміки продуктивності праці всіх працівників, промислово-виробничого персоналу і робітників.

Виявлення і вивчення факторів, що впливають на продуктивність праці, і розрахунок розміру їх впливу.

Вивчення використання фонду робочого часу; виявлення факторів, що впливають на його величину, і розрахунок розміру їх впливу.

Оцінка екстенсивності, інтенсивності і ефективності використання персоналу підприємства.

Вивчення дотримання кошторису і динаміки фонду оплати праці.

Вивчення складу і структури фонду оплати праці.

Виявлення і вивчення факторів, що визвали відхилення у витратах на оплату праці, і розрахунок розміру їх впливу.

Вивчення співвідношення темпів зміни продуктивності праці і середньої заробітної плати, а також ефективності застосованих форм і систем оплати праці.

Виявлення резервів більш повного і ефективного використання трудових ресурсів.

Розробка організаційно-технічних заходів з забезпечення підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Джерелами інформації для аналізу формування та використання трудових ресурсів підприємства є:

1. Нормативно-довідкова інформація - документи нормативного, правового і довідникового характеру :

1.1. Закони України:

- Конституція України:

- Кодекс Законів про працю України;

- Господарський Кодекс України;

- Закон України „Про оплату праці”;

- Закон України „Про колективні договори і угоди”.

1.2. Тарифні сітки;

1.3. Кваліфікаційні довідники.

2. Планова інформація:

2.1. Бізнес-план підприємства.

2.2. План економічного та соціального розвитку підприємства.

2.3. Режим роботи підприємства.

2.4. Штатний розклад підприємства.

2.5. Плановий (номінальний) баланс робочого часу.

2.6. Колективний договір підприємства.

2.7. Положення підприємства про оплату праці та преміювання.

3. Фактографічна інформація:

3.1. Звітна інформація - форми державної статистичної звітності:

- форма 2-ПВ „Звіт із праці”;

- форма 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу” (за квартал, півріччя, 9 місяців, рік);

- форма 1-п „Звіт підприємства з продукції”;

- форма 6-ПВ „Чисельність окремих категорій працівників підприємства і підготовка кадрів”.

3.2. Облікова інформація:

- особисті рахунки;

- табелі виходу на роботу;

- розрахунково-платіжні відомості;

- обліковий регістр з рахунку „Розрахунки з робітниками і службовцями із заробітної плати”.

3.3. Дані оперативного та вибіркового обліку:

- фотографії, самофотографії робочого дня окремих робітників,

- хронометраж операцій і робочих процесів,

- моментні спостереження в цехах і на дільницях.

3.4. Оперативна інформація:

- дані оперативного обліку відділу кадрів;

- накази і розпорядження;

- протоколи зборів, нарад;

- звіти підрозділів підприємства тощо.

Розділ II. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.1 Економіко-організаційна характеристика ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду”

Відокремлений підрозділ «Шахтоуправління імені 31.10.2007 № 141 17 Партз'їзду» (надалі-ПІдрозділ) державного підприємства «Шахтарськантрацит» (надалі - Підприємство) створено згідно з наказом Підприємства від 'Про створення відокремленого підрозділу 'Шахтоуправління імені 17 партз'їзду' державного підприємства „Шахтарськантрацит' на виконання наказу Мінвуглепрому України від 11.10.2007 № 431 'Про припинення діяльності ДП 'Шахтоуправління імені 17 партз'їзду' .

Мета діяльності Підрозділу - забезпечення виконання завдань Підприємства з видобутку вугілля з найменшими витратами; задоволення соціально-економічних потреб працівників Підрозділу і Підприємства.

Видами діяльності, які здійснює Підрозділ, є: видобування кам'яного вугілля; експлуатація родовищ корисних копалин; здійснення заходів з комплексного використання природних ресурсів і ресурсозбереження; будівництво, реконструкція, технічне переозброєння; проведення будівельно-монтажних робіт; впровадження нової техніки, передової технології, прогресивних методів організації виробництва, нових видів матеріалів, виробів та конструкцій; виконання маркшейдерських робіт, проведення нагляду за деформацією поверхні і об'єктами, під якими проводяться гірничі роботи; забезпечення засобами і послугами радіо-телефонного зв'язку, їх монтаж і налагодження, монтаж охоронної сигналізації, експлуатація пересувних засобів радіозв'язку; охорона земної поверхні та розташованих на ній будинків, споруд, водоймищ та насаджень від негативного впливу, усунення інших факторів, що наносять шкоду природі; впровадження заходів з підвищення якості вугільної продукції, що виробляється; забезпечення ефективної роботи вентиляційних систем, газовилучувальних рекупераційних установок, водовідведення, знищення впливу фізичних та інших шкідливих факторів виробництва, відповідно до чинного законодавства, атестація робочих місць.

Створення на робочих місцях безпечних умов праці відповідно до нормативно-правових актів та забезпечення виконання вимог законодавства про права робітників в галузіохорони праці; організація правової роботи, укладення господарських угод і взаємодія з судовими, правоохоронними та іншими органами з питань, що стосуються інтересів Підрозділу; виробництво і ремонт засобів виміру та контролю; ремонт та технічне обслуговування автомобілів, іншої автомобільної техніки та механізмів; транспортні та експедиційні послуги з перевезення вантажів на внутрішніх та зовнішніх перевезеннях автомобільним транспортом; медичне і культурне обслуговування та оздоровлення працівників Підрозділу, членів їх сімей та інших громадян. Медична практика; організація відпочинку працівників Підрозділу, членів їх сімей та інших громадян; фізкульктурно-оздоровча та спортивна діяльність; надання платних послуг населенню, виробництво товарів народного споживання; організація громадського харчування та торгового обслуговування; реалізація продукції, товарів, та послуг, залишків від виробництва; надання житлово-комунальних та соціальних послуг.

Інші види діяльності можуть здійснюватися Підрозділом, якщо вони не суперечать чинному законодавству України і відповідають цілям і предмету діяльності, передбаченим в Статуті Підприємства.

Види діяльності, що потребують спеціального дозволу або ліцензії, здійснюються Підрозділом за умови отримання Підприємством спеціального дозволу, ліцензії відповідно до чинного законодавства.

Здійснюючи всі види діяльності Підрозділ забезпечує дотримання законодавства України про надра та про охорону навколишнього природного середовища.

Підрозділ є цілісним майновим комплексом, здійснює діяльність, яка не суперечить чинному законодавству, Статуту Підприємства, меті та предмету діяльності, які встановлені цим Положенням.

Підрозділ не є юридичною особою, представляє інтереси і реалізує свої цілі і задачі в межах цього Положення і Статуту Підприємства.

Підрозділ має право здійснювати операції за поточними рахунками в установах банків, які відкриваються для Підрозділу Підприємством Має круглу печатку, кутовий штамп та бланки зі своїми реквізитами, веде касові операції.

Підрозділ складає відокремлений баланс. Посадові особи Підрозділу мають право в межах повноважень, визначених цим Положенням, та на підставі довіреності Підприємства і від імені Підприємства укладати господарські та інші договори, набувати майнові та немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем та відповідачем у суді, господарському та третейському судах інших судових органах.

Фінансові та кредитно-розрахункові операції Підрозділу, здійснюютьсяПідприємством централізовано включаючи розрахунки за вугільну продукцію, а також за виконані роботи та послуги Повноваження щодо здійснення зазначених операцій можуть бути передані Підприємством Підрозділу на підставі виданої довіреності.

Підрозділ керується у своїй діяльності чинними законодавчими актами України, цим Положенням, Статутом Підприємства та внутрішніми нормативними актами, затвердженими Підприємством, колективним договором та галузевою угодою.

Підрозділ використовує надане йому Підприємством майно, яке є державною власністю, для здійснення господарської діяльності на праві оперативного використання майна.

Доходи, отримані в результаті господарської діяльності Підрозділу, після сплати податків та інших обов'язкових платежів, належать Підприємству. Використання отриманого Підрозділом доходу здійснюється відповідно до затвердженого Підприємством фінансового плану.

Відчуження, передача в оренду засобів виробництва, споруд, устаткування, транспортних засобів та іншого майна, що знаходиться у використанні Підрозділу, здійснюється виключно Підприємством, а об'єктів соціальної сфери - додатково за участю профспілок.

Управління Підрозділом здійснює його керівник, який входить до складу Ради директорів Підприємства. .

Керівник Підрозділу самостійно вирішує питання діяльності Підрозділу, що віднесені цим Положенням до компетенції Підрозділу. Він призначається та звільняється керівником Підприємства за погодженням з Органом управління майном згідно з трудовим законодавством та Статутом Підприємства.

З метою здійснення планомірного розвитку Підрозділу та забезпечення виконання планів видобутку вугілля шляхом ефективного освоєння виробничих потужностей і найбільшого використання внутрішніх резервів за обов'язкового додержання безпечних умов праці та найменших затрат трудових, матеріальних і грошових ресурсів, а також підвищення соціально - економічного рівня трудового колективу та задоволення соціальних потреб працівників Підрозділ відповідно до чинного законодавства, галузевої угоди та колективного договору здійснює такі виробничо-господарські функції:

- планує свою діяльність, виходячи із основних показників і завдань, які доводить Підприємство. Надає пропозиції щодо використання доходів;

- на підставі перспективної програми розвитку та завдання, які встановлюється Підприємством із видобутку вугілля, Підрозділ розробляє плани виробництва, доводить їх до дільниць та цехів;

- розробляє проекти відпрацювання очисних вибоїв та аналізує ефективності використання застосованого обладнання з обов'язковим дотриманням безпечних умов праці;

- виконує укладені від імені Підприємства договори, контракти та інші договірні зобов'язання;

- розробляє проекти відпрацювання шахтних полів і технологічних процесів;

- впроваджує у виробництво нові досягнення вітчизняної і закордонної науки і техніки;

- забезпечує Підрозділу належний стан охорони праці, техніки безпеки і промислової санітарії відповідно до чинного законодавства і нормативних актів з питань охорони праці.

Підрозділ здійснює поточний, оперативний, статистичний, бухгалтерський, податковий облік результатів своєї діяльності. Надає Підприємству необхідну інформацію: статистичну і бухгалтерську звітність у встановленому порядку.

Усі документи бухгалтерської та податкової звітності підписуються керівником, головним бухгалтером Підрозділу і здаються до бухгалтерії Підприємства.

Керівник Підрозділу несе персональну відповідальність за виконання порядку ведення і достовірність обліку та звітності, що надаються в терміни, визначені Підприємством та чинні законодавством України.

Керівник Підрозділу несе персональну відповідальність за збереження документів грошового та майнового характеру.

Перевірка господарсько-фінансової діяльності Підрозділу проводиться контрольно-ревізійним відділом Підприємства відповідно до чинного законодавства і здійснюється не рідше одного разу на рік.

Трудова діяльність у Підрозділі здійснюється особами, що працюють за наймовий Трудовий договір з працівниками Підрозділу укладає керівник Підрозділу, крім випадків, передбачених цим Положенням, Статутом Підприємства.

Трудові відносини осіб, що працюють у Підрозділі на умовах найму, регулюються законодавством України про працю, Генеральною та Галузевою угодами, колективними договорами Підприємства і Підрозділу, правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Таблиця 2.1 - Основні економічні показники господарсько-фінансової діяльності ВП «ШУ ім. 17 Партз'їзду»

Показники	Минулий рік	Звітний рік	Відхи-лення, +, -	Темп зміни, %
а	1	2	3	4
1.Виручка від реалізації продукції (чистая), тис.грн.:1.1в поточних цінах	10276,0	6284,0	-3992,0	61,2
2.Поточні витрати (собівартість): 2.1 у сумі, тис.грн. 2.2 рівень витрат	53417,0 519,8	77069,0 1226,4	23652,0 706,6	144,3 235,9
3.Збиток від реалізації (валовий): 3.1 у сумі, тис.грн. 3.2в % до виручки від реалізації	43141,0 419,8	70785,0 1126,4	27644,0 706,6	164,1 268,3
4.Інші операційні доходи, тис.грн.	34987,0	33113,0	-1874,0	94,6
5.Збиток від операційної діяльності: 5.1 у сумі, тис.грн. 5.2 у % до виручки від реалізації	24958,0 242,9	55382,,0 881,3	30428,0 638,4	221,9 362,8
6.Результат від участі у капіталі	-	-	-	-
7.Результат від фінансової діяльності	-	-	-	-
8.Інші доходи, тис.грн.	2802,0	2561,0	-241,0	91,4
9.Інші витрати, тис.грн.	1277,0	19487,0	18210,0	1526,0
10.Збиток від звичайної діяльності до оподаткування: 10.1 у сумі, тис.грн. 10.2 у % до виручки від реалізації	26948,0 262,2	72508,0 1153,9	45560,0 891,7	269,1 440,1
11.Податок на прибуток, тис.грн.	55,0	6221,0	6166,0	11310,9
12.Чрезвичайний збиток, тис.грн.	-	-	-	-
13.Чистий збиток: 13.1 у сумі, тис.грн. 13.2 у % до виручки від реалізації	27003,0 267,8	38086,0 526,5	11083,0 258,7	141,0 196,6
14.Середньооблікова чисельність, чол.	397	387	-10	96,7
15.Фонд оплати праці, тис.грн.	11452,2	12784,6	1332,4	111,6

16.Середня заробітна плата одного робітника в рік, грн.	28846,9	33042,9	4196,0	114,6
17.Середньорічна вартість основних фондів, тис.грн.	71147,5	86538,5	15391,0	121,6
18.Середньорічна вартість оборотних коштів, тис.грн.	16077,5	23419,0	7341,5	145,7
19.Середня вартість майна, тис.грн.	87294,0	109015,0	21721,0	124,9
20.Показники ефективності використання ресурсів: матеріальних а) виручка від реалізації на 1грн. основних фондів, грн. б) прибуток на 1грн. основних фондів, грн.	144,4 379,5	72,6 440,1	-71,8 60,6	50,3 116,0
трудових а) виручка від реалізації на 1 працівника, тис.грн.	25,9	16,2	-9,7	62,6
фінансових а) виручка від реалізації на 1грн. оборотних коштів, грн. б) прибуток на 1 грн. оборотних коштів, грн.	639,2 1679,6	268,3 1626,3	-370,9 -53,3	42,0 96,8

1. Визначаємо відхилення виручки від реалізації продукції:

(2.1)

2. Визначаємо темп зміни виручки від реалізації продукції:

(2.2)

3. Визначаємо рівень витрат:

(2.3)

3.1 у минулому році

4. Визначаємо % чистого збитку від реалізації до виручки від реалізації:

(2.4)

4.1 у минулому році

5. Визначаємо середню заробітну плату одного працівника в рік:

(2.5)

5.1 у минулому році

6. Визначаємо середньорічну вартість основних фондів:

(2.6)

6.1 у минулому році

7. Визначаємо середню вартість майна:

(2.7)

7.1 у минулому році

8. Визначаємо виручку від реалізації на 1 грн. основних фондів:

(2.8)

8.1 у минулому році

Висновок: проаналізувавши основні економічні показники господарсько-фінансової діяльності підприємства ВП «ШУ ім. 17 Партз'їзду», ми побачили, що виручка від реалізації продукції знизилась у звітному році на 38,8% при рості собівартості продукції нав 44,3%, що привело до збільшення збитку від реалізації у на 27644 тис.грн. який склав 70785 тис.грн. А чистий збиток у звітному році більше ніж у минулому на 11083 тис.грн. і складає 38086 тис.грн.. Значно збільшився збиток від операційної діяльності та збиток від операційної діяльності до оподаткування за рахунок росту інших витрат у 15,3 рази.

Проаналізувавши чисельність працівників ВП «ШУ ім. 17 Партз'їзду», ми побачили, що вона у звітному році значно менша, ніж у минулому на 10 осіб. Це пов'язано з великою кількістю вибуття людей з причин змін в організації виробництва і праці (реорганізація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників); плинності кадрів (за власним бажанням, за угодою сторін, порушення трудової дисципліни і ін.)

Проте темпи її зменшення значно нижче за темпів зниження виручки від реалізації продукції, що привело до зниження продуктивності праці у підприємстві на 31,4%.

Витрати на оплату праці зросли за рік на 11,6%, що в умовах скорочення чисельності працівників підприємства на 3,3% привело до збільшення середньої заробітної плати на 14,6%. Ми бачимо, що приріст фонду оплати праці відбувся при зменшенні виручки від реалізації продукції та наявності чистого збитку, що в умовах ринку недопустимо.

Середня вартість майна підприємства зросла за рік на 24,9%, в тому числі вартість основних фондів на 21,6%, оборотних коштів - на 45,7%, але ефективність їх використання не була забезпечена.

2.2 Оцінка трудового потенціалу підприємства

Ефективність праці багато в чому визначається застосуванням раціональних підходів до його організації. Досвід показує, що результат праці пов'язаний з умовами, в яких живе і працює працівник, з застосовуваними умовами праці, з рівнем майстерності і встановленими нормами, нарешті, з оплатою праці. Таким чином, організацію праці слід розглядати як систему використання праці працівників, що забезпечує його функціонування з метою досягнення корисного ефекту.

В області соціально-трудових відносин на ВП 'Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду' права та обов'язки сторін передбачає колективний договір. Метою договору є забезпечення сталого соціально-економічного розвитку, продуктивної зайнятості працівників, рівня їх оплати праці, ефективної роботи.

Товариства, регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин на основі соціального партнерства.

У Товаристві існує повна, продуктивна і вільно обрана зайнятість, тобто працівники підприємства використовуються відповідно до їх покликання, здібностями, освітою, професійною підготовкою та умовами їхнього трудового договору.

У разі короткочасного скорочення обсягів виробництва або його зупинки здійснюються наступні заходи:

- Використовується природне скорочення робочих місць (не заповнення вакансій, звільнення за власним бажанням, звільнення сумісників, вихід на пенсію та інші);

- Не укладаються нові договора;

- Виробляються внутрішньовиробничі переклади намічених до звільнення працівників;

- Застосовується практика індивідуальних робочих графіків;

- Проводиться тимчасове, за згодою працівників, розподіл наявного обсягу робіт між усіма працівниками;

- Надаються за бажанням працівників короткочасні відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати.

При скороченні чисельності або штату працівників, крім осіб, передбачених законодавством, перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям працівників:

- Сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

- Одиноким жінкам, які мають неповнолітніх дітей;

- Працівникам, що одержали травму або профзахворювання на виробництві;

- Працівникам, яким до пенсії залишилося два роки або менше;

- Жінкам, чоловіки яких призвано на дійсну військову службу, і т.д.

Перерви в робочий час для відпочинку та харчування надаються працівникам, як правило, не пізніше ніж через 4 години після початку роботи. Час обідньої перерви має бути достатнім для прийому їжі та відпочинку, але не більше 2-х годин.

Тривалість основного мінімального відпустки становить 24 календарний день. Працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, надається додаткова відпустка, а також працівникам з ненормованим робочим днем ??- за роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Усім працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, створюються необхідні умови для поєднання роботи і навчання відповідно до чинного законодавства.

При організації праці на ВП 'Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду' виходять з визнання і забезпечення пріоритету життя та здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності організації. Відповідальність за стан умов і охорони праці працівників несе адміністрація.

Щорічно виділяються кошти для здійснення передбачених колективним договором, угодою заходів щодо поліпшення умов і охорони праці, з профілактики виробничого травматизму і професійних захворювань, поліпшення умов праці, санітарно-побутового забезпечення, медичного та лікувально-профілактичного обслуговування працівників. Проводиться двоступінчастий контроль.

День охорони праці

Своєчасно і якісно проводиться атестація робочих місць за умовами праці, за її результатами розробляє заходи щодо проведення робочих місць у відповідність з санітарно-технічними правилами і нормами, встановлює компенсації за роботу в шкідливих та важких умовах праці.

Проводиться обов'язкове страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань.

За робітниками зберігається середня заробітна плату на час простою у разі зупинки несправного устаткування органом державного нагляду технічної інспекції праці, якщо немає можливості забезпечити робітників іншою роботою на час вимушеного простою.

У разі загибелі працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві (не з вини працівника) загиблого виплачується одноразова компенсація сім'ї у встановленому чинним законодавством розмірі.

Працівникам, які втратили працездатність внаслідок нещасного випадку на виробництві або отримали професійні захворювання (з вини Наймача), виплачується одноразова компенсація у встановленому чинним законодавством розмірі.

Слід зазначити, що основним мотивом праці, безумовно, є отримання заробітної плати. Вона виконує двояку роль: плати за працю і стимулу до праці.

Кожен елемент її організації є стимулюючим: тарифна ставка і оклад в основному стимулюють вибір значимої професії і посади, а також кваліфікацію, доплати і надбавки - роботу в особливих умовах, а премії - якість праці.

Таким чином, підприємство має широкі можливості у впливі на працівників, формуючи управління працею ВП 'Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду' використовує такі елементи побудови, як залучення персоналу, його задіяння і керування мотивацією праці, кожен з яких, у свою чергу , складається з більш конкретних складових. Обгрунтоване відображення в управлінні працею обраних засобів впливу впливає на валентність і справедливість винагороди.

Таблиця 2.2-Аналіз якісного складу робочих

Показники	Минулий рік	Звітнийрік	Відхилення(+,-)	Темп зміни, %
а	1	2	3	4
1.Середньооблікова чисельність штатних працівників- всього, в тому числі: 1.1жінки 2. Склад працівників за освітнім рівнем: 2.1 мають вищу освіту 1-2 рівня акредитації 2.2 мають вищу освіту 3-4 рівня акредитації 3. Склад працівників за віком: 15 - 24 29 - 49 50 - 54 55 - 59 4. Чисельність працівників, які отримують пенсію, з них робітники 4.1 за віком 4.2 по інвалідності ,всього 4.3 з них 3-групи 5. Навчено основних професій (підготовка, перепідготовка, суміжні професії) з них працівники 5.1 безпосередньо на виробництво 5.2 у навчальних закладах різних типів,за договарами всього 6.Підвищили кваліфікацію 6.1 безпосередньо на виробництві 6.2 у навчальних закладах	453 196 196 110 46 182 140 58 277 243 34 33 33 33 4 - 4	404 184 125 68 28 116 64 33 131 116 15 15 21 13 - 13 - 13	-49 -12 -71 -42 -18 -66 -76 -25 -146 -127 -19 -18 -12 -20 - 9 - 9	89,2 93,9 63,8 61,8 60,9 63,7 45,7 56,9 47,3 47,7 44,1 45,5 63,6 39,4 - 325 - 325

Висновки: З наведених даних видно, що чисельність персоналу підприємства за аналізований період знизилася на 49 осіб. У загальній чисельності працівників промислово-виробничий персонал становив у попередньому році 43,3% (196: 453 х 100%), у звітному - 45,5%.

Якісну структуру трудового потенціалу характеризує розподіл працівників за статтю, віком, стажем, освіті тощо. Так, на підприємстві близько 43% всіх працівників становлять жінки, а серед робітників ця частка нижче

Позитивним є те, що зростає освітній рівень кадрів: число осіб, які отримали вищу освіту на 44%, середня спеціальна - на 24,3%.

Аналізуючи склад працівників за віком, ми бачимо, що проявляється тенденція до старіння колективу. Так, більш швидкими темпами зростає чисельність працівників у віці 50 - 59 років, а чисельність найбільш працездатних працівників у віці 28 - 50 років знизилася за 2 роки на 10%. Збільшилася і чисельність працівників пенсійного віку .

Незважаючи на труднощі на підприємстві ведеться робота з підвищення кваліфікаційного рівня працівників: у звітному році навчено новим професіям 21 осіб проти 33 у попередньому.

Таким чином, ВП «ШУ ім. 17 Партз'їзду» має в своєму розпорядженні досвідченим, стабільним виробничим і управлінським персоналом, здатним вирішувати виробничо-господарські питання на сучасному рівні.

2.3 Аналіз руху робочої сили

Аналіз персоналу в цілому повинен бути доповнений таким важливим дослідженням, як динаміка чисельного складу персоналу і рух робочої сили. Обчислюють коефіцієнт динаміки чисельного складу за формулою:

Коефіцієнт динаміки чисельного складу = Коливання середньоспискового складу (приймання-звільнення) / Середньосписковий склад .

Для характеристики руху робочої сили обчислюють й аналізують динаміку показників (див. рис.).

Коефіцієнти руху робочої сили

Оскільки скорочення плинності кадрів є основним резервом підвищення продуктивності праці, то в ході аналізу цей показник підлягає ретельному дослідженню.

У спеціальній зарубіжній літературі «плинність» називається ротацією персоналу підприємства, тобто рівнем відходу працівників. В основному «плинність» визначається на основі двох наведених відношень, які виражають фактично відсоткове відношення відходів працівників до чисельного складу персоналу:

Рівень відходів працівників = Кількість відходів за період / /Початковий чисельний склад персоналу;

або

Рівень відходів = Кількість відходів за період / /Середньочисельний склад персоналу

Вітчизняна економічна література рекомендує визначати коефіцієнт плинності робочої сили К_пл як відношення працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причин службової невідповідності, до середньоспискової чисельності працівників:

К_пл = Кількість звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причини службової невідповідності / /Середньопискова чисельність персоналу

У ході аналізу обов'язково вивчають причини звільнення працівників. Слід підкреслити, що аналіз цих причин доволі складний: він потребує глибокого дослідження ситуації на підприємстві, проведення соціологічних обстежень. Виділяють «особисті» причини (хвороба, нещасні випадки, не пов'язані з виробництвом, одруження, вагітність, переїзд і т. п.) і причини, які пов'язані з незадоволенням працівника умовами праці (недостатня винагорода, незручні години роботи, неможливість просування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови тощо).

Глибокому вивченню підлягає вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, оскільки це пов'язано з невирішеними соціальними проблемами, насамперед з таким соціальним злом, як пияцтво, крадіжки і т. п.

Однією з причин звільнень є скорочення кадрів, нестійкість зайнятості (робочих місць) і ненадійність зайнятості. Саме ці негативні явища спостерігаються на сучасному етапі на вітчизняних підприємствах. Це пов'язано насамперед зі стратегією підприємства в ситуації кризи або перед її загрозою: підприємство не намагається зберегти робочі місця. Це робиться, по-перше, для більшої гнучкості підприємства при різних економічних змінах, потрясіннях і, по-друге, для того, щоб мати можливість «тиску» на персонал для скорочення вимог з оплати праці.

Для оцінки стабільності персоналу вираховують коефіцієнт постійності кадрів як відношення кількості працівників, які працювали весь рік (які перебувають у списковому складі протягом року) до середньоспискової чисельності:

К_пк = Кількість працівників, які працювали весь рік / /Середньоспискова чисельність персоналу .

За результатами аналізу рівня стабільності, коефіцієнта плинності розробляють заходи щодо її скорочення.

Таблиця 2.3-Аналіз руху робочої сили

Показники	Минулий рік	Звітний рік	Відхилення (+,-)	Темп зростання,%
а	1	2	3	4
1. Полягало в списку на початок періоду 2. Прийнято протягом року працівників 3. Вибуло протягом року, в тому числі 3.1 за власним бажанням 3.2 через скорочення штатів 4. Полягало в списку на кінець року 5. Середньооблікова кількість працівників 6. Коефіцієнт обороту з прийому (р.2: р.4) 7. Коефіцієнт обороту з вибуття (р.3: р.1) 8. Коефіцієнт плинності (р.3.1: р.1) 9. Питома вага звільнених через скорочення штатів (р.3.2: р.3 х 100%)	367 260 174 123 10 453 397 0,57 0,48 0,34 5,75	453 112 161 126 7 404 387 0,28 0,36 0,28 5,56	86 -148 -13 3 -3 -49 -10 -0,29 -0,12 -0,06 -0,01	123,4 43,1 92,5 102,4 70,0 89,2 97,5 51,8 76,6 82,4 96,7

1.Визначаємо коефіцент обороту з прийняття:

За минулий рік:

За звітний рік:

2.Визначаємо коефіцент обороту зі звільнення :

За минулий рік:

За звітний рік:

3.Визначаємо коефіцент плинності кадрів

За минулий рік:

За звітний рік:

Висновок: Аналіз руху робочої сили показує, що на підприємстві складається тенденція зниження абсолютної чисельності. Так, якщо на початок минулого року чисельність працюючих склала 367 особи, то на початок звітного 457 особи, а кінець - вже 404 людини.

У попередньому році співвідношення прийнятих і вибулих становило (123: 174), а в звітному (126:161) тобто кількість звільнених перевищує кількість прийнятих на роботу, що підтверджується і коефіцієнтом обороту з вибуття (його рівень вище коефіцієнта обороту по прийому). Коефіцієнт плинності кадрів збільшився з 0,34 до 0,28, що пов'язано зі звільненнями низько-і малокваліфікованих працівників. Значно скоротилося число звільнених у зв'язку зі скороченням штатів, так як подальше скорочення є нераціональним і може призвести до зниження кваліфікаційного рівня працівників.

2.4 Аналіз чисельності працівників

У процесі аналізу з'ясовуються такі питання:

* відповідність фактичної чисельності плановій за категоріями працівників (робітники, ІТП, службовці та ін.);

* використання працівників згідно з їх кваліфікацією;

* співвідношення між категоріями працівників;

* плинність кадрів.

Відповідність фактичної чисельності працівників плановим нормативам визначається за даними річної або поточної (місячної, квартальної) звітності.

Для висновків щодо забезпечення виробництва кадрами відповідної кваліфікації за кожною професією потрібно виконати певні розрахунки.

Кваліфікаційний склад додатково перевіряється за відрядними нарядами, у яких указують розряд роботи і робітників.

Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад, явочний склад, середньоспискова чисельність і структуру кадрів.

До спискового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу (ті, що фактично працюють та відсутні на роботі).

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу. Середньоспискова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Визначається питома вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу.

Необхідною складовою такого планування є розрахунок балансу робочого часу одного середньоспискового робітника. (За іншими категоріями баланс, як правило, не складається).

Баланси бувають планові і звітні (фактичні), їх призначення -- виявити резерви зростання продуктивності праці і вивільнити працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.

Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і корисний (ефективний) фонд робочого часу. Календарний фонд - це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати впродовж планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю святкових і вихідих днів.

Корисний (ефективний) фонд робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, і визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин: втрати робочого часу та неявки, дозволені законом (чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, через навчання, неявки у зв'язку з хворобою, у зв'язку з виконанням держобов'язків) [3].

Баланс робочого часу складається з трьох етапів:

1)розрахунок корисного фонду робочого часу в днях;

2)встановлення середньої тривалості робочого дня;

3)визначення корисного фонду робочого часу в годинах.

Метою аналізу чисельності і структури кадрів є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними завданнями проведення аналізу чисельності і складу працівників є:

- дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, кваліфікацією;

-встановлення ступеня забезпеченості підприємств кадрами;

-перевірка даних про використання робочого часу;

-вивчення форм, динаміки і причин руху працівників;

- розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного відхилення (надлишку або нестачі робітників) в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі в кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, або нераціонального використання робітників.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, яке здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працівників в загальній їх чисельності характеризується індексом, який визначається як відношення питомої ваги цієї категорії працівників в звітному і базисних періодах. Встановлюються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їх надлишок або нестача. Надлишок робочих тієї або іншої професії приводить до їх простоїв і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача -- до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікації робітників у кожній професії з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником є середній тарифний розряд.Фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинен ураховуватися вихід персоналу з підприємства із різних причин.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

Причини вибуття працівників з підприємства можна згрупувати наступним чином:

- природний спад (вихід на пенсію через старість, інвалідність, смерть), призов в армію, на навчання і ін.;

- звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і т. д.;

- вибуття у зв'язку з особистим бажанням, сімейними обставинами, за прогули та з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів.

Таблиця 2.4- Аналіз чисельності працівників

Категорії працівників	Минулий рік	Звітнийрік	Абсолютна зміна	Темп зміни,%
	чис- ть, чол.	пит.вага,%	чис- ть, чол.	пит.вага,%	чис- ть, чол.	%
а	1	2	3	4	5	6	7
Чисельність працюючих всього, з них:	397	100,0	387	100,0	-10	-	97,5
1. Промислово-виробничий персонал - усього в тому числі: Робочі Керівники Фахівці службовці	380 355 11 9 5	95,72 93,42 2,89 2,37 1,32	376 354 9 8 4	97,16 94,15 2,39 2,13 1,06	-4 -1 -2 -1 -1	1,44 0,73 -0,5 -0,24 -0,26	98,9 99,7 81,8 88,8 80,0
2. Непромисловий персонал - усьогов тому числі: -робочі -керівники-фахівціслужбовці	17 9 3 3 2	4,21 52,94 17,65 17,65 11,76	15 8 3 2 2	3,87 53,3 20 13,33 13,33	-2 -1 - -1 -	-0,34 0,36 2,35 -4,32 1,57	88,2 88,8 100,0 66,6 100,0

1.Визначаємо абсолютне відхилення фактичної чисельності від планової:

2.Визначаємо питому вагу чисельності працівників:

За звітний рік:

Висновок: Загальна чисельність працюючих у звітному році склала в середньому 387 чоловік, що на 10 осіб або на 2,5% нижче рівня попереднього року. Чисельність промислово-виробничого персоналу знизилась на 4 осіб або на 1,1% в основному за рахунок зменшення чисельності робітників (на 10 осіб). Це пов'язано з кадровою політикою, виробленої на підприємстві, одним із напрямків якої є цілеспрямоване скорочення працівників.

Якісний склад персоналу змінився незначно. Так, питома вага промислово-виробничого персоналу коливається на рівні 95%, частка робітників у загальній чисельності складає в середньому за 2 роки 93%, керівників - 2,39%, % спеціалістів - 2,13.

2.5 Аналіз використання робочого часу

Раціональне використання робочої сили багато в чому залежить від економного і ефективного використання робочого часу. Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності -- форма №3-ПВ 'Звіт про використання робочого часу' (піврічна). В додатку до статистичної звітності для більш поглибленого дослідження використання робочого часу залучають матеріали фотографії і само фотографії робочого дня, хронометражу, вибіркових спостережень тощо.

Виявленню втрат і непродуктивному використанню приділяється найбільша увага в аналізі використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу сприяє зростанню продуктивності праці внаслідок кращого використання трудових ресурсів.

Для аналізу використання робочого часу для всіх категорій працівників застосовується два показники: середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником (тривалість робочого періоду) і середня тривалість робочого дня (зміни).

Зазначені показники можна оцінити на підставі даних, що містяться у вищеназваній статистичній звітності.

Тривалість робочого періоду, в днях, залежить від кількості вихідних і святкових днів, кількості днів тимчасової непрацездатності, кількості днів відпусток, неявок на роботу з дозволу адміністрації, прогулів тощо.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від нормативної величини встановленого робочого тижня, часу простою протягом робочого дня (зміни), неповного робочого дня (скорочений робочий день, тиждень), часу інших скорочень робочого дня, передбачених законом (для підлітків, матерів-годувальниць) тощо.

Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним робітником, є інтегральним показником, який характеризує загальну величину ефективного фонду робочого часу одного робітника.

Фонд робочого часу визначається за формулою: формула

(2.5.1)

де ФРЧ -- фонд робочого часу;

Ч -- чисельність робітників;

Д -- кількість днів, відпрацьованих робітником в середньому за досліджуваний період;

Т -- середня тривалість робочого дня.

На підставі формули (2.5.1) можна визначити вплив певних факторів на зміну фонду робочого часу. З цією метою в табл.2.5 проведені відповідні проміжні розрахунки.

Таблиця 2.5- Аналіз використання робочого часу

Категорії працівників	Минулий рік	Звітнийрік	Абсолютна зміна	Темп зміни, %
	чис- ть, чол.	питома вага,%	чис- ть, чол.	питома вага,%	чис- ть, чол.	питома вага,%
а	1	2	3	4	5	6	7
1. Відпрацьовано - всього 2. Цілоденні простої 3. Неявки на роботу - всього в тому числі: 3.1 чергові відпустки 3.2 неявки з хвороб 3.3 неявки, передбачені законом 3.4 навчальні відпустки 3.5 неявки з дозволу адміністрації (безкоштовний відпуск) 3.6 неповний робочий день 3.7 прогули 4. Табельний фонд робочого часу (р.1 + р.2 + р.3) 5. Святкові і вихідні дні 6. Календарний фонд робочого часу (р.4 + р.5) 7. Максимально можливий фонд робочого часу (р.4-р.3.1.) 8. Час, відпрацьований усіма робітниками за рік: 8.1 люд.-днів 8.2 люд.-год 9. Середньооблікова чисельність штатних працівників 10. Середня кількість днів, відпрацьованих одним обліковим працівником у році 11. Середня кількість годин, відпрацьованих одним обліковим працівником у році 12. Тривалість робочого дня, год.	- - - 385 102 - - - - - - - - - 632189 397 227 1592 37	632189 - 124433 77734 28327 9256 - 8570 - 546 768607 124 768731 690873 - - - -	- - - 519 557 - - 316 - - - - - - 572466 387 226 1479 8,0	572466 - 136418 87130 33506 - - 12330 - 3452 708884 124 709008 758172 - - - - -	- - - 134 455 - - 316 - - - - - 59723 -10 -1 -113 0,1	-59723 - 11985 9396 5179 9256 - 3760 - 2906 -59723 - -59723 67299 - - - -	90,6 - 109,6 112,1 118,3 100,0 - 143,9 - 632,2 - 100,0 92,2 109,7 90,5 97,5 99,5 92,9 101,3

1.Визначаємо абсолютну зміну використання робочого часу:

2.Визначаемо табельний фонд робочого часу:

3. Визначаємо використання робочого часу:

4. Розрахуємо розмір впливу факторів на фонд робочого часу способом абсолютних різниц:

4.1

4.2

4.3

Висновок: Як видно з таблиці 2.5, фактичний фонд робочого часу знизився на 59723 люд.-годин, або на 9,4%. тоді як чисельність робітників зменшилася на 2,5%. Більш високі темпи зниження реального фонду робочого часу в порівнянні зі зниженням чисельності робітників пояснюється погіршенням використання робочої сили на підприємстві.

У звітному році значно зросла кількість неявок на роботу - на 9,6% за рахунок збільшення неявок у зв'язку з хворобою (18,3%). Найбільш високими темпами росли неявки з дозвілу адміністрації - на 43,9%, що пов'язано з виконанням депутатських обов'язків. З метою збереження кваліфікованих робітників підприємство використовувало роботу на умовах неповного робочого дня, яка збільшилась у 6,3 рази.

Розрахунок розміру впливу показав, що зменшення чисельності робітників на 10 осіб призвело до зменшення фонду робочого часу на 17,9%. Зменшення тривалості робочого року на 0,1 дня призвело до зниження реального фонду.

2.6 Аналіз продуктивності праці

Як економічна категорія продуктивність праці характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному випадку відображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток) або витрати робочого часу на виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість). На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як виробництво продукції в розрахунку на одного працівника основної діяльності.

Зростання продуктивності праці, за інших рівних умов, сприяє покращенню всіх техніко-економічних і фінансових показників діяльності підприємства.

Продуктивність праці вимірюється у:

-- натуральних вимірниках -- використовується для підприємств з однорідною продукцією, тобто там, де виробляється один вид продукції або близьких за споживчою вартістю різнойменних видів продукції;

-- трудових вимірниках -- використовується для оцінки трудомісткості окремих видів продукції;

-- вартісних -- найпоширеніші, придатні для оцінки продуктивності праці на будь-якому підприємстві.

Використання вартісних вимірників продуктивності праці передбачає оцінку обсягу продукції за різні періоди у порівнянних цінах.

Виробіток як показник продуктивності праці визначається за формулою:

де W-- продуктивність праці (середній виробіток);

Q -- обсяг виготовленої продукції;

Т -- витрати часу на виробництво продукції.

Зворотною характеристикою середнього виробітку є трудомісткість:

де t -- трудомісткість продукції -- витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.

В залежності від прийнятої одиниці робочого часу визначають середній годинний, середній денний, середній місячний, середній квартальний і середній річний виробіток.

Перші два показники визначаються тільки для робітників шляхом ділення обсягу продукції відповідно на кількість відпрацьованих людино-годин і людино-днів; решта -- шляхом ділення обсягу продукції на середньооблікову чисельність працівників основної діяльності за відповідний період.

Між розглянутими вище середніми показниками існує взаємозв'язок:

де W_о.д -- виробіток продукції на одного працівника основної діяльності;

Т_р.п -- тривалість робочого періоду;

Т_р.д -- тривалість робочого дня;

Ф -- середньогодинний виробіток;

d -- частка робітників в загальній чисельності основного персоналу.

Аналіз продуктивності праці передбачає:

-- оцінку виконання плану і динаміки продуктивності праці;

-- вивчення впливу факторів на рівень продуктивності праці;

-- дослідження впливу продуктивності праці на рівень інших показників;

-- виявлення резервів підвищення рівня продуктивності праці. В табл. 4.6 наведена методика визначення рівня і аналізу продуктивності праці.

За даними табл. 2.6 план продуктивності праці за всіма показниками успішно виконаний. Значно виросли показники продуктивності праці у порівнянні з попереднім періодом. Незважаючи на скорочення чисельності працюючих і відповідно затрат робочого часу, обсяг продукції у порівнянні з плановим завданням зріс на 5500 тис. грн, а у порівнянні з попереднім роком -- на 8360 тис. грн.

Звідси, збільшення обсягу продукції обумовлено інтенсивними факторами -- зростанням продуктивності праці.

Розглянемо вплив трудових факторів на зміну обсягу продукції.

Оскільки виробіток на одного працюючого (W) визначається як відношення обсягу продукції (Q) до середньооблікової чисельності працівників ( N ), то

За наведеною факторною системою і даними табл. 2.6 нижче проведено факторний аналіз зміни обсягу продукції під впливом змін чисельності працюючих і продуктивності праці за методом абсолютних різниць.

Таблиця 2.6 -Аналіз продуктивності праці

Показники	Минулий рік	Звітний рік	Відхилення	Темп зміни,%
а	1	2	3	4
1.Товарна продукція тис.грн. 2. Середньооблікова чисельність штатних працівників 3. Час, відпрацьований усіма робітниками за рік: 3.1 люд.-днів 3.2 люд.-год 4. Середня кількість годин, відпрацьованих одним обліковим працівником у році 5. Продуктивність праці 1-го робітника 5.1 Річна (тис.грн.) 5.2 Виробіток за годину (грн.)	10276 397 227 632 189 15 92,4 25,9 45,3	6284 387 226 572466 1479,2 16,24 27,8	-3992 -10 -7 -59723 -113,2 -9,7 -17,5	61,2 97,5 100,0 90,5 92,9 62,7 61,4

1.Визначаємо продуктивність праці:

1.1 Минулий рік

1.2 Звітний рік

2.Визначаємо виробіток за годину 1-го робітника

2.1

2.2

Висновок: Продуктивність праці одного працівника зменшилася на 9,7 тис.грн. або на 37,3 %, тому що темпи зниження товарної продукції вище за темпів зменшення чисельності працівників (61,2% та 97,5% відповідно). за рахунок зменшення середньогодинного виробітку.

Розділ Ш. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.1 Фактори і резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону, «по якому витрати виробництва постійно падають, а жива праця постійно ставиться продуктивніше».

Підвищення продуктивності є економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі:

стратегічну - підвищення життєвого рівня населення. За рахунок зростання продуктивності в країнах, які переходили до ринкової економіки, досягалося від 40 до 90% життєвого рівня;

найближчу - підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств, а також реальне зростання особистих доходів працівників.

В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке проявляється насамперед у збільшенні маси продукції, що виробляється в одиницю часу при незмінному її якості, або в підвищенні якості та конкурентоспроможності при незмінній її масі, що виробляється в одиницю часу; зменшенні витрат праці на одиницю продукції. Це призводить до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці.

Підвищення продуктивності праці означає, що частка витрат живої праці в продукції зменшується, а частка витрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, що міститься в кожній одиниці продукції, зменшується. Збільшення продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва і обігу товарів, збільшення маси та норми прибутку.

В Україні становлення ринкової економіки, створення конкурентоспроможної продукції, збільшення обсягу продажу можливо лише за умови ефективного використання ресурсів на кожному робочому місці, підприємстві, тобто глибокої реформи системи управління, виробництва і реалізації продукції, узгодженої з такими перетворюють процесами, як приватизація, реструктуризація та адаптація до міжнародних стандартів.

Збільшення продуктивності також сприяє зайнятості населення.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.Визначення рівня продуктивності залежить від специфіки діяльності підприємств або їх підрозділів та від мети розрахунку.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, цеху, виробничої дільниці і окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). В залежності від прямого або зворотного відношення маємо два показники: вироблення і трудомісткість.

Виробіток - це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількості продукції, що припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Трудомісткість - це показник, що характеризує витрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку). Чим більше виробіток продукції на одиницю часу, або чим менші витрати часу на одиницю продукції, тим вище рівень продуктивності праці.

У масштабі економіки рівень продуктивності праці в сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості - національного доходу - до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

*виробіток на одну відпрацьовану людино-годину - годинна;

*виробіток на одну відпрацьовану людино-день - денна;

*виробіток на одного середньооблікового працівника - річна.

Методи обчислення продуктивності праці залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивності праці обчислюється у натуральних одиницях, він широко застосовується всередині підприємства. Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції визначається в нормо-годинах. При науково обгрунтованих і на певний період незмінних нормах цей метод достатньо точно характеризує зміну продуктивності праці. У сучасних умовах найбільш поширеним методом вимірювання продуктивності є вартісний, який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, чиста продукція, валовий дохід). Переваги вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування та обліку, як на галузевому, так і на територіальному рівнях. Важливим етапом процесу дослідження показників ефективності використання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці.

3.2 Шляхи підвищення економічної ефективності використання трудових ресурсів

Особливу увагу при оцінці ефективності використання персоналу слід приділити виявленню та мобілізації резервів підвищення ефективності праці на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду”.

Однією з умов успішного і ефективного використання персоналу є раціональне комплектування штату підприємства. Таке тонка справа, як підбір, розстановка і виховання кадрів вимагають вміння своєчасно розглянути в людині організаторські здібності, побачити в ньому такі риси, які необхідні справжньому керівнику. З цією функцією цілком здатні впоратися працівники кадрових служб за умови чіткого розмежування їх компетенції, якщо відділи кадрів будуть укомплектовані фахівцями відповідної кваліфікації: юристами, психологами, економістами, соціологами і ін. Поряд з веденням загального діловодства з оформлення документів (наказів, розпоряджень, особистих справ, трудових книжок, карток фірми Т-2 та інших) кадрові служби повинні значну частину робочого часу присвячувати вивченню джерел поповнення кадрами, поліпшенню підбору якісного складу персоналу. Слід пам'ятати, що цей процес зводиться до визначення придатності кандидата для виконання обов'язків по конкретній роботі (посаді). Він включає такі етапи, як оцінка ділових якостей кандидатів, визначення їх відповідності вимогам, необхідним для виконання обов'язків по конкретній посаді, прийняття відповідних рекомендацій для доповіді керівникові підприємства. Розстановка кадрів, на відміну від їх підбору, полягає в тому, щоб працівники були зайняті по своїй спеціальності, кваліфікації. Це найважливіша умова підвищення продуктивності праці.

Застосовуючи науково обгрунтовані форми і методи підбору і розстановки кадрів можна домогтися високих результатів у поліпшенні якісного складу керівників і спеціалістів і на цій основі сформувати їх дієвий резерв. Саме тому кадрова служба ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” змушена постійно вдосконалювати систему роботи з персоналом, шукати раціональні форми взаємовідносин з керівниками підрозділів, профспілками і громадським організаціями.

Важливим резервом підвищення продуктивності є економія робочого часу. Наявність перерв у роботі з суб'єктивних причин характеризує низький рівень якості праці, в тому числі недотримання професійної етики працівника у підприємстві. Скорочення подібних перерв у роботі є вагомим чинником зростання продуктивності.

У ході аналізу було підкреслено, що одним з факторів, що сприяють зростанню продуктивності праці є стабільність і сталість кадрів, тому робота з увольняющимися і розробка заходів по скороченню плинності кадрів на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” є важливими елементами роботи з персоналом. При роботі з необхідно з'ясувати основні причини звільнення. У промислових умовах господарювання звільнення може відбуватися за власним бажанням та з ініціативи адміністрації. Підставами припинення трудового договору (контракту) можуть бути:

·закінчення терміну договору (контракту);

·призов або вступ працівника на військову службу;

· розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або на вимогу профспілкового органу;

· переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

·відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

·набрання законної сили вироком суду.

Цілком справедливо припустити, що за власним бажанням не задоволені характером або умовами роботи, її оплати, не бачать перспектив розвитку і т. д. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат мають і таку небезпеку для підприємства, як погіршення його ділової репутації на ринку праці . Причинами звільнень з ініціативи адміністрації є профнепридатність (неефективність діяльності, несумісність з іншими членами трудового колективу), дисциплінарні вчинки (запізнення, недисциплінованість), скорочення чисельності персоналу (закінчення термінів контракту, погіршення ринкової кон'юнктури, скорочення виробничої програми та ін.) Високий рівень обороту робочої сили та плинності кадрів можна пояснити або особливостями виробничо-господарської діяльності та бізнесу, або невдалої кадрової політики підприємства.

Тому для скорочення плинності кадрів автор роботи може запропонувати наступні заходи:

·поліпшення умов праці та її оплати;

·паксимально повне використання здібностей працівників;

·вдосконалення комунікацій та навчання;

·проведення ефективної політики соціальних (корпоративних) пільг;

·постійний аналіз та корегування кадрової політики та заробітної плати;

·підвищення ступеня привабливості праці, виконуваних видів діяльності та ін.

Перераховані заходи є стимулом працівників до праці і збереженню робочого місця.

Таким чином, ми бачимо, що основним моментом в організації праці на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду”, як і на будь-якому іншому підприємстві в сучасних умовах, є мотивація.

На підставі вивченого матеріалу ми можемо зробити висновок, що для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи.

Причому ефект збільшується, якщо співробітник має можливість взяти безпосередню участь у розробці відповідної програми. Саме ж впровадження та розробка моделі мотивації повинні проводитися, на нашу думку, в такій послідовності:

- вивчення чинників, від яких залежить поведінка людей, можливості їх обліку та оцінки;

- розробка критеріїв, що дозволяють однозначно визначити ступінь участі в роботі;

- послідовна вироблення, перевірка і закріплення простих форм мотивації, у тому числі стимулювання;

- розробка теоретичного і методологічного фундаменту моделі мотивації;

- розвиток і впровадження всього комплексу заходів впливу на працівника. Таким чином, сутність мотивації праці полягає у впливі стимулів праці на інтереси працівника.

Висновок

На підставі проведеного дослідження можна зробити наступні висновки: 1. Трудові ресурси підприємства - це частина трудових ресурсів країни, зайнятих на цьому підприємстві. Кількісна характеристика трудових ресурсів підприємства в першу чергу визначається такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Якісна характеристика трудових ресурсів підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для досягнення цілей підприємства.

Трудові ресурси на підприємстві можуть бути охарактеризовані за допомогою наступних показників: коефіцієнт вибуття кадрів, коефіцієнт прийому кадрів, коефіцієнт стабільності кадрів, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт чисельності основних робітників і ін Ефективність використання трудових ресурсів підприємства вимірюється таким показником, як продуктивність праці.

2. Інформаційною базою для аналізу використання трудових ресурсів служать діючі законодавчі та нормативні акти, що регулюють роботу підприємств, планово-нормативна документація, бухгалтерська і статистична звітність, заяви і скарги працівників і т.д.

3. При проведенні комплексного аналізу використання трудових ресурсів розглянуті наступні показники: забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; характеристика руху робочої сили; використання фонду робочого часу; продуктивність праці; аналіз ефективності використання трудових ресурсів.

4. У ході оцінки ефективності використання персоналу ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” було вивчено рух робочої сили та забезпеченість підприємства персоналом; ефективність використання робочого часу; динаміка продуктивності праці та фактори її зростання.

5. Ефективність використання персоналу вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках торгово-технологічного процесу в результаті вдосконалення умов праці або визначення додаткової потреби в персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.

6. Неодмінною умовою оцінки ефективності використання персоналу є зіставлення її результатів з оцінкою продуктивності праці. Продуктивність праці є основним показником, що характеризує ефективність організації праці у ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” . На продуктивність праці впливає низка чинників: технічні, технологічні, організаційні, економічні та соціальні.

7. Вивчення даних факторів дозволило виявити резерви підвищення продуктивності праці на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду”. У 2010році у ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” можливе зростання продуктивності праці за рахунок економії робочого часу, скорочення прогулів та простоїв, залучення на роботу осіб на неповний робочий день.

8. Ефективність використання персоналу тісно пов'язана з розробкою і реалізацією кадрової політики, основними цілями якої є:

-задоволення потреби підприємства в кадрах;

- забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

-ефективність використання трудового потенціалу підприємства.

Реалізація цих цілей припускає виконання відділом кадрів ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” багатьох функцій, а саме:

-планування, наймання і розміщення робочої сили, включаючи відбір, орієнтацію та адаптацію;

-навчання, підготовку і перепідготовку працівників, підвищення кваліфікації;

-оцінку персоналу (проведення атестації працівників, просування по службі та організація кар'єри);

-визначення умов найму, праці та її оплати;

-мотивацію праці і дотримання дисципліни;

-забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення сприятливого психологічного клімату в колективі;

-реалізацію соціальних функцій (пільгове харчування на підприємстві, допомогу родині, організація відпочинку та інше);

-контроль за безпекою праці.

9. У ході проведених досліджень було виявлено активний рух кадрів на підприємстві. У зв'язку з чим, автор роботи може запропонувати використовувати в практиці кадрової роботи ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” досвід країн з ринковою економікою з проблеми скорочення персоналу. Зокрема, слід взяти до відома, що в країнах з ринковою економікою керівники фірм і підприємств усвідомлюють нагальну необхідність в ім'я власного виживання відмовитися від традиційної «політики звільнення», заснованої на авторитарних засадах, і перейти до «політики управління людськими ресурсами», до формування нової культури, орієнтованої на людину. У зв'язку з цим управління персоналом на підприємстві повинне спиратися на філософію спільності інтересів, передбачати залучення персоналу до рішення сформованих проблем, скасування або пом'якшення жорстких статусних відмінностей між робітниками, інженерно-технічними працівниками і службовцями.

Література

1. Економічний аналіз-Грабовецький Б.Є

2. Економічний аналіз діяльності суб'єктів господарювання-Попович П.Я

3. Экономика труда: конспект лекций / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

4. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640с.

5. Трудовые ресурсы организаций в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - №2. - С.10-21.

6. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, М.И. Баканов.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 623с

7. Курс економічного аналізу Івахненко В. М.

8. Економічний аналіз Мошенський С.З., Олійник О.В.

9. Економічний аналіз діяльності суб'єктів Попович П. Я

10. Збірник задач з курсу «Економічний аналіз» Болюх М.А., Горбаток М.І.

http://www.ukrreferat.com/index.php?referat=36967&pg=0