Удосконалення державного управління пенсійною системою України

Работа из раздела: «Финансы и налоги»

ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Харківський національний економічний університет

ДОПУСКАЮ ДО ЗАХИСТУ:

Координатор програми підготовки магістрів державної

служби, професор _______________М. В. АФАНАСЬЄВ

пенсійна система державне управління

Магістерська робота

на тему:

'Удосконалення державного управління пенсійною системою України'

Зав. кафедри менеджменту

та маркетингу,

канд. екон. наук., доцент: К. Г. Наумік

Керівник

канд. екон. наук., доцент,

доцент кафедри менеджменту та маркетингу

Л.Ю. Гордієнко

Виконала:

Слухачка групи №3

Спеціальність 8.150101 'Державна служба',

спеціалізація

'Адміністративний менеджмент' О.О. Скрипай

Харків, 2010

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕНСІЙНОЮ СИСТЕМОЮ УКРАЇНИ

1.1 Сутність та зміст пенсійної системи та її недоліки

1.2 Основні напрямки реформування пенсійної системи держави

1.3 Нормативно-правові акти, що регулюють пенсійну систему України

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СУЧАСНОГО СТАНУ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕНСІЙНОЮ СИСТЕМОЮ УКРАЇНИ НА ПРИКЛАДІ ХАРКІВСЬКОГО РАЙОНУ

2.1 Сучасний стан об'єкту державного управління пенсійною системою Харківського району

2.2 Характеристика Пенсійного фонду України Харківського району та аналіз його функцій

2.3 Аналіз структури Пенсійного фонду України Харківського району

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕНСІЙНОЮ СИСТЕМОЮ УКРАЇНИ НА РАЙОННОМУ РІВНІ

3.1 Методичні положення щодо удосконалення державного управління пенсійною системою України на рівні району на основі впровадження міжнародних стандартів якості ІSО 9001-2001

3.2 Удосконалення стратегічного планування в органах державного управління пенсійною системою України на рівні району

3.3 Методичні рекомендації щодо удосконалення адміністративних процесів в органах державного управління пенсійною системою на рівні району

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Пенсійна система кожної країни - один з найважливіших елементів соціального захисту осіб найманої праці. Організаційно-правова форма пенсійної системи визначається станом економіки і ринку праці, існуючої податкової політики і політики в галузі доходів, демографічною ситуацією, розвитком фінансових, в тому числі і страхових інститутів, прийняттям суспільством конкретної моделі пенсійного забезпечення.

Формування моделі національної пенсійної системи - результат суспільної злагоди з приводу принципів побудови, способів здійснення соціальної політики. Така злагода складається під впливом економічних, культурних і національних традицій країни. Загальною і обов'язковою умовою організації всякої пенсійної системи є створення державою правової, організаційної і економічної бази, яка б забезпечувала збереження права на пенсію.

Соціально-економічні реформи, що здійснюються в Україні, викликали радикальні зміни в житті суспільства, які значно позначалися на його соціальній структурі. У більшості населення формуються принципово нові ціннісні орієнтири, змінюються соціальні умови життя. Тому саме сьогодні реформування пенсійного забезпечення розглядається як важливий елемент економічної стратегії нашої держави. Нестихаючі дебати в пресі навколо найпопулярнішої реформи та неодноразові доробки законопроектів “Про загальнообов'язкове пенсійне страхування” [14], ”Про недержавне пенсійне забезпечення” [15] підкреслюють доцільність та актуальність обраної теми магістерської роботи.

Пенсійне забезпечення є основною складовою частиною системи соціального захисту населення. Частка пенсіонерів становить 28,6% всього населення країни. Питома вага пенсійних виплат досягла 43% у сукупних соціальних трансфертах (соціальна допомога та пільги з усіх джерел фінансування) і 21% у сукупних доходах домогосподарств [9].

Пенсійна реформа, яка розпочалася у 2004 році, передбачає заміну діючої системи пенсійного забезпечення на сучасну страхову трирівневу пенсійну систему і спрямована на:

1) зміну балансу економічних і соціальних інтересів у державі;

2) істотне підвищення рівня доходів осіб пенсійного віку;

3) забезпечення максимальної залежності пенсійних виплат від персоніфікованих внесків застрахованих осіб;

4) посилення стимулів до праці та легалізацію заробітної плати;

5) заохочення заощадження на старість застрахованих осіб;

6) диверсифікацію джерел фінансування пенсій за рахунок внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування та обов'язкових і добровільних накопичень.

Однак високий рівень демографічного навантаження на працездатне населення, наявність у значної частини працюючих пільг із сплати внесків до Пенсійного фонду України та низька заробітна плата, яка у третини працюючих не вища, ніж прожитковий мінімум, на даний час спричиняють незбалансованість солідарної системи, стримують запровадження накопичувальної системи пенсійного страхування та розвиток недержавного пенсійного забезпечення. Підвищення мінімального розміру пенсії за віком до рівня прожиткового мінімуму, що не узгоджується із зростанням заробітної плати та реальними фінансовими можливостями Пенсійного фонду України, може призвести до фінансової кризи пенсійної системи.

У 2009 році дефіцит коштів Пенсійного фонду України на виплату пенсій, що покривається за рахунок державного бюджету, дорівнює 22,5 млрд. грн. Пенсійні виплати становлять близько 15% валового внутрішнього продукту, на які спрямовується 18,7% видатків державного бюджету. Заборгованість із сплати внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування підприємств, установ та організацій становила 1,3 млрд. грн [8].

До цього часу не створено належні умови для ефективного функціонування трирівневої пенсійної системи, які передбачені новим пенсійним законодавством.

Демографічна ситуація в державі, динаміка економічного розвитку потребує уточнення цілей, шляхів та методів подальшого реформування пенсійної системи.

В світі відомі дві системи фінансування пенсійного забезпечення: перерозподільна і накопичувальна.

Перерозподільна система характеризується тим, що для виплати пенсій громадянам похилого віку використовуються актуарні надходження до фондів пенсійного страхування. Такими надходженнями можуть бути страхові внески застрахованих осіб і роботодавців (підприємств), а також дотації держави, які фінансуються з податків. Особи, які сплачували страхові внески, при досягненні пенсійного віку отримують право на пенсію, яка фінансується в свою чергу наступним поколінням платників страхових внесків.

При застосуванні ж накопичувальної системи фінансування страхові внески не відразу використовуються на виплату пенсій, а накопичуються у вигляді певного (резервного) капіталу. Акумульовані кошти йдуть на придбання різноманітних титулів власності (акцій, нерухомості, цінних паперів і т. д.). При досягненні пенсійного віку застраховані особи отримують пенсію, яка фінансується з прибутку або з коштів від продажу резервного капіталу, тобто надбаних титулів власності.

Проблемі удосконалення пенсійної системи України приділяється увага з боку як вчених, так і державних службовців. Так питанню державного управління пенсійною системою України присвячено роботи таких авторів: Афанасьев М.В; Гаряча О.В., Гордиенко Л.Л., Губенко С., Жила О., Кабанець А.Г., Маленький О., Нікулова І, Оболенський О., Одінцова Г.С., Мельнік О.Ю.

Разом з тим вивчення та аналіз опублікованих за даною проблемою робіт показали, що існує необхідність подальшого розвитку теоретичних і методичних підходів до удосконалення державного управління пенсійною системою України, в тому числі на рівні району.

Об'єкт дослідження - пенсійна система України на рівні району.

Предметом дослідження в даній магістерській роботі є сфера державного управління пенсійною системою України на рівні району.

Мета магістерської роботи - розробка науково-методичних основ удосконалення пенсійної системи України на рівні району шляхом впровадження міжнародних стандартів якості ISO 9001-2001.

Для досягнення цієї мети були вирішені такі задачі (додаток А):

визначені сутність та зміст пенсійної системи України та її недоліки;

систематизовані основні напрямки реформування пенсійної системи держави;

упорядковані нормативно-правові акти, що регулюють пенсійну систему України;

проаналізовані сучасний стан об'єкту державного управління пенсійної системи Харківського району;

здійснений функціонально-структурний аналіз пенсійного фонду України Харківського району;

розроблені методичні положення щодо удосконалення державного управління пенсійною системою України на рівні району;

запропоновано заходи зі стратегічного планування в органах державного управління пенсійною системи на рівні району;

розроблені методичні рекомендації до розробки процесу надання нової державно-управлінської послуги в органах державного управління пенсійною системи на рівні району.

Теоретико-методологічною основою магістерської роботи є дослідження вітчизняних і закордонних спеціалістів в області державного управління та пенсійної системи.

При визначенні й аналізі проблемних питань і розробці підходів до їх вирішення використовувались загальнонаукові, емпіричні й емпірико-теоретичні методи: спостереження, порівняння, систематизації, класифікації, вимірювання, експериментування, індукції та дедукції, аналізу та синтезу, узагальнення. У роботі застосовувались також конкретно-наукові методи соціологічного і статистичного аналізу.

Теоретична доцільність та практична значущість результатів магістерської роботи підтверджується довідками про практичне використання рекомендацій, запропонованих у роботі. Також потрібно зазначити основні джерела одержання інформації, що використана протягом дослідження, та назву організації чи державної установи, на фактичному матеріалі яких виконана магістерська робота (додаток А). В даній роботі саме розглянуті пенсійні системи розвинутих країн та деяких країн СНД, зроблено їх порівняння та вплив на реформування пенсійного забезпечення в Україні. По-перше, було відображено, як в більшості країнах світу діють змішані системи пенсійного забезпечення, які сполучають елементи як накопичувальної, так і перерозподільної системи. Пенсійне забезпечення, як один з актуальних аспектів соціального захисту, постійно перебуває під контролем уряду кожної країни. По-друге, процес пошуку нових, більш ефективних страхових методів і механізмів; створення багаторівневих і взаємодоповнюючих пенсійних систем; активне залучення приватного сектора і самих застрахованих до фінансування пенсійних затрат; методи залучення до процесу колективного і особистого страхування пенсій осіб, зайнятих в “тіньовому ринку праці”: створення комплексних, взаємопов'язаних інститутів соціального захисту людей похилого віку.

В процесі написання магістерської роботи були сформовані компетенції - знання в галузі теоретико-методичних аспектів державного управління, вміння застосовувати сукчасті управлінські технології щодо удосконалення державного управління пенсійною системою України на районному рівні

Основні теоретичні положення та практичні результати проведених досліджень, висновки і рекомендації, подані в магістерській роботі, доповідались та були схвалені на міжнародній науково-практичній конференції “Актуальні проблеми державного управління та державної служби в умовах постіндустріальної економіки” (додаток Б)(Харків, 2010).

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що використання розроблених конкретних методик дозволить здійснювати заходи щодо удосконалення державного управління пенсійною системою України на рівні регіону з урахуванням міжнародних стандартів якості ISO 9001 - 2001, в тому числі за допомогою здійснення стратегічного планування та впровадження нових державно-управлінських послуг (додаток В).

Магістерська робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

В першому розділі розглянуті теоритично методичні аспекти державного управління пенсійною системою України

В другому розділі роглянут аналіз сучасного стану державного управління пенсійною системою України на прикладі Харківського району

В третьому розділі розглянуто удосконалення державного управління пенсійною системою України на рівні району.

Повний обсяг магістерської роботи - 84 сторінок, в тому числі 4 таблиці, список використаних джерел містить 87 найменувань.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕНСІЙНОЮ СИСТЕМОЮ УКРАЇНИ

1.1 Сутність та зміст пенсійної системи та її недоліки

Пенсійне забезпечення, як один з актуальних аспектів соціального захисту, постійно перебуває під контролем уряду кожної країни. В центрі дискусій щодо реформування систем пенсійного забезпечення, які розгорнулися в наукових і політичних колах західних країн і країн з перехідною економікою, - пошук нових, більш ефективних страхових методів і механізмів; створення багаторівневих і взаємодоповнюючих пенсійних систем; активне залучення приватного сектора і самих застрахованих до фінансування пенсійних затрат; методи залучення до процесу колективного і особистого страхування пенсій осіб, зайнятих в “тіньовому ринку праці”; створення комплексних, взаємопов'язаних інститутів соціального захисту людей похилого віку [8].

Реформи пенсійних систем, які вже почалися в ряді країн світу зводяться до різноманітних комбінацій таких заходів як: поступове підвищення пенсійного віку, зниження розмірів окремих видів пенсій, збільшення розмірів страхових внесків та періодів страхування, обмеження практики передчасного виходу на пенсію, стимулювання створення приватних пенсійних фондів.

Головний інститут пенсійного страхування, організований на принципах перерозподілу в пенсійних системах, які реформуються, передбачається посилити додатковими (обов'язковими і добровільними за характером; професійними, корпоративними і індивідуальними за формою організації) пенсійними системами, накопичувальними за своєю природою [5].

Україна вже обрала модель реформування національної пенсійної системи, яка частково грунтується на принципі солідарності, і частково - на концепції накопичення. Але це не означає, що Україна повинна припинити приглядатися до того, що діється в розвинутих зарубіжних країнах та сусідніх державах - колишніх “сестрах” по соціалістичному табору. Навпаки, вона має багато чого отримати від спостереження за тим, що відбувається в США, Казахстані тощо. Необхідно, щоб українські експерти та законотворці вивчили відмінний та негативний досвід та зазирнули в майбутнє України років на п'ять - десять. Тому в першому розділі магістерської роботи саме і відображена спроба розгляду теоретично-методичних аспектів проведення пенсійної реформи як розвинутих країн, так і тих, що ще розвиваються, та їхній вплив на програму пенсійної реформи в Україні.

Відповідно Закону України «Про загальнообов'язкове пенсійне страхування» [14] визначено дві системи фінансування пенсійного забезпечення: перерозподільна і накопичувальна.

При застосуванні ж накопичувальної системи фінансування страхові внески не відразу використовуються на виплату пенсій, а накопичуються у вигляді певного (резервного) капіталу. Акумульовані кошти йдуть на придбання різноманітних титулів власності (акцій, нерухомості, цінних паперів і т. п.). При досягненні пенсійного віку застраховані особи отримують пенсію, яка фінансується з прибутку або з коштів від продажу резервного капіталу, тобто надбаних титулів власності [13].

Сьогодні в Україні діє солідарна пенсійна система, заснована на виплаті пенсій з поточних внесків працюючих. У світі ця система одержала назву “pay-as-you-go-system”, тобто фінансування пенсійних виплат за рахунок відрахувань від фонду оплати праці і зарплати кожного працюючого в державний Пенсійний фонд. Ця система, як і багато чого іншого, дісталася нам і нашим східним сусідам у спадщину від соціалістичної економіки. В основі її є принцип перерозподілу засобів по «потребах», принцип солідарності поколінь і відсутність прямої залежності суми майбутньої пенсії від розміру внесків протягом усієї трудової діяльності. Тому, на думку автора роботи [65] ми не самотні в пошуку рішення проблем, накопичених солідарною системою за всі роки її існування. Прикро лише, що абсолютна більшість країн з перехідною економікою свої пенсійні реформи або вже провели, або проводять, а в нас - тільки збираємося.

По-перше, як зауважується в [15], головна причина необхідності реформи солідарної системи - це непосильність навантаження на працююче населення внаслідок досить низького пенсійного віку і роздутої системи пільг, що переводять майже 30% працездатного населення з категорії, що відраховує внески, у категорію їх що одержують. Не секрет, що сьогодні на одного працюючого приходиться в середньому три пенсіонери, унаслідок чого бюджет Пенсійного фонду “тріскотить по швах”. Пенсійне забезпечення охоплює 14,5 млн. чоловік, що становить 29% населення. Є й інші причини: криза неплатежів і непрацюючі процедури банкрутства підприємств. Але в основі наших проблем - усе-таки низький пенсійний вік і занадто велика система пільг (їхня кількість сьогодні регулюється майже 20 нормативно-правовими актами). Такий “тягар” не зміг би витримати бюджет ні однієї, навіть самої благополучної країни. Крім того, система солідарних виплат штучно ускладнена: розмір пенсії обчислюється з використанням усереднених методик, що породжує “зрівнялівку”, а внаслідок, масове невдоволення пенсіонерів.

Відсутність залежності між сумою сплачених внесків і розміром майбутньої пенсії не стимулює робити з відрахування ні працівників, ні роботодавців. Солідарні виплати (11% ВВП) покриваються за рахунок досить високих страхових внесків (33,2%) від фонду оплати праці, у той час як кожен працюючий, будучи зобов'язаний відчисляти 1-5% від своєї зарплати, не зацікавлений у сплаті і такому мінімуму. Така ситуація складається тому, що віддаючи гроші в загальний “казан”, ми нічого не відкладаємо особисто собі на пенсію. Але ж економічні реалії змінилися: відчисляючи пенсійні внески, повинні бути упевнені, що це - наші заощадження, наша власність, наша забезпечена старість [25]

По-друге, надходження від пенсійних внесків недостатні через значний обсяг “тіньового” сектора економіки, фінансових труднощів більшості державних і приватизованих підприємств, а також убудованих у нинішню систему стимулів відходу від податків і обов'язкових відрахувань у соціальні фонди (спрощувана система оподаткування). Серйозною проблемою є також нереформована державна система керування пенсійним забезпеченням. Тому, на думку Жила О. [44] назріла необхідність уточнити адміністративні функції і повноваження Пенсійного фонду України, з одного боку, і Міністерства праці і соціальної політики - з іншого.

Ситуація загостряється ще й економічною кризою. Змушені міри, що починаються українським Урядом для ліквідації заборгованості суб'єктів господарської діяльності перед Пенсійним фондом, є наслідком фактичного банкрутства монопольного положення державної солідарної системи в країні. Криза цієї системи приводить до збільшення питомої ваги так званих “нетрадиційних” зборів у Пенсійний фонд, зокрема з операцій купівлі-продажу валюти, відчуження легкових автомобілів, продажу ювелірних виробів із золота тощо. Але перелік фінансово-господарських операцій, що обкладаються додатковими зборами в Пенсійний фонд України, не можна розширювати до нескінченності: унаслідок додаткових зборів ці операції поступово переходять з регульованого податкового режиму в 'тіньову' економіку, тобто скорочуються надходження в бюджет від сплати податку на прибуток, державного збору, інших зборів; створюються несприятливі умови для розвитку цивілізованих відносин у бізнес-середовищі і регульованій торговій системі країни, а також для проведення реструктуризації багатьох підприємств, що через зріст заборгованості перед Пенсійним фондом виявляються фактично банкрутами і нарощують інші соціальні борги (у першу чергу, по виплаті заробітної плати); подальше зростання обсягу додаткових зборів у Пенсійний фонд (насамперед це стосується операцій із продажу нерухомості і відчуження легкових автомобілів), що може в майбутньому спровокувати масове невдоволення населення і навіть привести до соціального конфлікту поколінь, фактичному поділу суспільства з відповідними непередбаченими політичними наслідками [10].

Наше суспільство повинне усвідомити, що єдиний шлях, який дозволить уникнути соціальної катастрофи, викликаної банкрутством системи солідарних пенсійних виплат, - це проведення комплексної реформи пенсійної системи України. Тому ще в 1998 році Верховною Радою України були визначені основні напрямки реформування пенсійного забезпечення в Україні [12].

1.2 Основні напрямки реформування пенсійної системи держави

Соціальна та економічна роль пенсійної системи у сучасному суспільстві визначається тим, що її надійність є запорукою його стабільності соціальної, а в багатьох випадках і економічної. У той же час критичний стан ефективності діючої економіки та загострення соціальних проблем передусім позначаються на пенсійній системі , яка склалася протягом десятиріч в результаті переходу України до ринкових відносин в економіці та опинилась у стані кризи.

Слід також визнати й те, що значна частина фінансових претензій органів Пенсійного фонду до страхувальників пов'язана не тільки з бухгалтерськими прорахунками та помилками, але й з навмисним укриттям грошових засобів, спрямованих на користь своїх найманих робітників. При цьому широко використовуються безмежні можливості, які відкриваються у зв'язку з структурними змінами економіки, розвитком підприємницьких структур та інституціональних перетворень. Найбільш широко розповсюдженою практикою є віднесення значної частини грошових виплат не до заробітної плати, а до виплат соціального характеру, основна частина яких не підлягає прибутковому оподаткуванню та обов'язковому відрахуванню страхових соціальних внесків.

Забезпечення стійкого функціонування пенсійної системи України - одне з найактуальніших завдань соціальної політики держави. Складнощі переходу до ринкової економіки спричинили повне розбалансування цієї колись дуже надійної і стабільної системи, що зумовило певне соціальне напруження, а значну кількість непрацездатного населення залишає без коштів для існування.

Попри те, що законодавчими й нормативними актами встановлено значні нормативи відрахувань до державного Пенсійного фонду із заробітної плати, все одно не вистачає коштів на виплату пенсій непрацездатним громадянам. Якщо сьогодні в Україні населення, старше працездатного віку, складає близько 23 %, то вже через 20 років воно становитиме 30 %. Піку демографічного навантаження буде досягнуто в середині сторіччя, коли (за умови збереження сучасного пенсійного віку) на 1000 осіб працездатного віку припадатиме 900 пенсіонерів [16].

Різкий спад виробництва, інфляційні процеси, розбалансування структури економіки призвели до того, що часто пенсії сплачуються несвоєчасно, а колишні особисті заощадження, зокрема і на забезпечення в старості, повністю знецінені. Якщо до 1992 р. середня пенсія за віком приблизно в 1,7 рази перевищувала мінімальну заробітну плату, що відповідала прожитковому мінімуму населення, то сьогодні вона становить не більш як 20-30% від цього показника [18].

Слід зазначити й те, що відбулася значна деформація головного принципу пенсійного забезпечення - зв'язку з минулим трудовим внеском. Пенсійне законодавство внаслідок прийняття низки популістських рішень стало недосконалим, що ускладнює ситуацію. До того ж останні пропозиції Кабінету Міністрів України щодо підвищення пенсійного віку на п'ять років не дають позитивного імпульсу для налагодження стабільної діяльності пенсійної системи.

Відповідними темпами зростає і демографічне навантаження на населення працездатного віку. Демографічна ситуація в України погіршується через вплив кількох факторів [20]:

1) покоління, яке скоро досягне працездатного віку, має низький рівень народжуваності;

2) рівень народжуваності зменшується взагалі по країні;

3) численна група громадян, чий рік народження припадає на зліт народжуваності 30-х років, уже нині вийшли (жінки) на пенсію;

4) група громадян, чий рік народження припадає на повоєнний зліт народжуваності, досягне пенсійного віку через 5-10 років;

5) приблизно через 30 років на пенсію почнуть виходити групи населення, чий рік народження припадає на зліт народжуваності початку 70-х та 80-х років.

На сьогодні є три схвалених урядом законопроекти, що містять комплекс заходів для проведення пенсійної реформи: “Основні напрями реформування пенсійного забезпечення в Україні” [16], “Про обов'язкове державне пенсійне страхування” [14] і “Про недержавні пенсійні фонди” [15].

Відповідно до [14] основними цілями пенсійної реформи в Україні є:

1) реалізація конституційних прав громадян на пенсійне забезпечення в старості, у випадку інвалідності, при втраті годувальника та в інших встановлених законодавством випадках;

2) забезпечення фінансової стабільності пенсійної системи та створення умов для стійкого розвитку пенсійного забезпечення на основі державного пенсійного страхування та бюджетного фінансування;

3) адаптація системи пенсійного забезпечення до ринкових відносин, які розвиваються в Україні;

4) раціоналізація та оптимізація умов представлення та розмірів пенсій;

5) підвищення ефективності пенсійної системи шляхом удосконалення її системи управління

Завдання, що постають у цій сфері, можна визначити як загальну адаптацію пенсійної системи до ринкових відносин, яка передусім полягає у посиленні особистої відповідальності щодо розміру соціальних гарантій.

Нині, як зауважується в [22], є всі підстави для визначення напряму реформування пенсійної системи і удосконалення механізму функціонування пенсійного забезпечення в Україні - послідовне запровадження страхового принципу формування коштів соціального страхування. Він полягає передусім у встановленні прямої залежності між розмірами пенсій та тривалістю страхового стажу і сумою сплачених внесків за весь його період на базі персоніфікованого обліку суми сплачених внесків.

Протягом десятиріч в Україні діє пенсійна система, організована за розподільчим принципом або по принципу “солідарності поколінь”, де пенсії для покоління пенсіонерів виплачуються за рахунок внесків покоління працюючих. Розподільча пенсійна система передбачає достатньо високий рівень податкового навантаження на платників пенсійних внесків. В Україні сьогодні обов'язкові внески в пенсійний фонд складають 33,2% від фонду заробітної плати. Це обумовлено демографічною ситуацією, приблизним співвідношенням між кількістю працюючих та пенсіонерів. В той же час у США, Західній Європі, де розподільча та накопичувальна пенсійна система існує одночасно, обов'язкові внески у пенсійний фонд для роботодавців складають відповідно 6% в умовах приблизно схожої демографічної ситуації [26].

Ґрунтуючись передусім на економічних мотивах, як підкреслюється в [29], виникає питання запровадження пенсійних систем за накопичувальним (страховим) принципом. Крім винятково важливої ролі забезпечення макроекономічної норми накопичення, він має суттєві переваги і для застрахованого, оскільки рівень відрахувань в накопичувальних системах для забезпечення аналогічного розміру пенсії приблизно вдвічі нижчий за бюджетні. Перехід від розподільчого принципу пенсійного забезпечення до накопичувального означає, що основна частина пенсій з часом повинна фінансуватися не за рахунок “податку” на фонд заробітної плати, а за рахунок обов'язкових пенсійних заощаджень робітників. Внески повинні накопичуватися на окремих іменних рахунках, і тим самим втрачається їх податковий характер. При цьому ставки пенсійних внесків можуть бути нижче теперішніх, так як значна частина видатків на виплату майбутніх пенсій покриється не за рахунок внесків, а за рахунок доходів від заощаджень.

1.3 Нормативно-правові акти, що регулюють пенсійну систему України

Правове регулювання пенсійної системи України здійснюється на підставі чисельних нормативно-правових актів, які можна класифікувати за рядом ознак, зокрема, за їх дією у часі та просторі. Дія в часі ? визначається моментом набирання ним чинності та моментом припинення його дії. І так, зазвичай акт набирає чинності з зазначеного в ньому часу, якщо час не вказаний - в установленому для відповідних актів порядку.

Розглянемо основні етапи евоюції нормативно-правової бази стосовно регламентації пенсійної системи та державного управління нею в Україні.

Закон Верховної ради України загально-нормативного характеру набирають чинності через десять днів від дня офіційного їх оприлюднення, якщо інше не передбачене іншими законами, але не раніше, від дня їх опублікування ст.94 Конституції України і постанови Кабінету Міністрів з моменту їх прийняття, якщо інше не встановлене законом.

В основних нормативних актах ,що регулюють пенсійне забезпечення, зазвичай встановлюється час набирання ними чинності, наприклад, у законі України 'Про пенсійне забезпечення” 1991 р. [3] і в Законі України 'Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ' 1992р.[4].

У постановах Верховної Ради України про внесення змін до цих актів також передбачається певний термін введення їх в дію.

Як правило, такі акти зворотної сили не мають, але регулюють відносини, які виникають після введення їх у дію для вилучення із загальних правил законодавець може давати актом зворотної сили. Така вказівка міститься в самому акті і в таких випадках дія акта поширюється на всі відносини ,що ним регулюються , в тому числі й на ті, що виникають до введення його в дію. Така зворотня сила надається не лише актам, що містять первинні документи, а й актам нормативного тлумачення, приміром, роз'яснені міністерством соціального захисту населення України. У деяких випадках в цього акта не збігається зі сферою його дії у просторі.

Наприклад, прикладом спеціального нормативно-правового акта є Закон України 'Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей' від 20 грудня 1991 р. [13]. У первинному акті містяться положення, що розвиваються в інших актах. І так Конституція України [1], якою закріплено право літніх громадян та в разі втрати працездатності на постійне забезпечення є первинним актом відносно Закону 1991 року [2] пенсійне забезпечення за рахунок коштів пенсійного фонду через надання трудових і соціальних пенсій.

Наведемо Укази Президента України щодо пенсійного забезпечення.

Вони вважаються другим після Законів видом нормативних актів. Джерелом пенсійного права є ті укази, в яких містяться правові норми, що регулюють відносини з пенсійного забезпечення. Одним з пенсійного забезпечення перших Указів у цій сфері був Указ Президента України від 27 грудня 1991 року 'Про соціальний захист населення в умовах лібералізації цін' [10], яким вперше після прийняття Закону України 'Про пенсійне забезпечення' [14] від 5 листопада 1991 року було збільшено розмір державних пенсій, призначених до й січня 1992 року, на 100%, Закон України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” 2003 р. [7], який визначає принципи, засади і механізми функціонування системи загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, призначення, перерахунку і виплати пенсій, надання соціальних послуг з коштів Пенсійного фонду. За своїм характером Укази Президента України поділяються на нормативні, тобто такі, що установлюють правові норми, індивідуальні адресовані конкретним виконавцям. Дані Укази першого виду є, по суті, підзаконними актами і приймаються з питань, що належать до компетенції Президента України, визначеною Конституцією.

Джерелами пенсійного права є міжнародні договори (угоди) що їх Україна уклала з рядом з Зарубіжних країн або приєдналась до них. Одним з таких договорів є угода 'Про гарантії громадянам країн-учасниць співдружності незалежних держав (СНД) у сфері пенсійного забезпечення' від 13 березня 1992 року / /. Такою угодою передбачено, що пенсійне забезпечення громадян держав СНД здійснюється згідно з законодавством держави , на території якої вони мешкають. Україна підписала і ратифікувала Угоду між державами-учасницями СНД 'Про взаємне визначення пільг та гарантій для учасників і інвалідів Великої Вітчизняної війни, учасників бокових дій на території інших держав і сімей загиблих військовослужбовців' від 15 квітня 1994р.[16].

Аналогічні угоди про співробітництво соціального захисту і пенсійного забезпечення громадян у 1995 р. укладено між Україною та республікою Азербайджан, Україною та Молдовою і ратифіковано Верховною радою України [17].

Постанови Кабінету Міністрів України, - ці акти належать до підзаконних актів і приймаються на основі та на виконанні законів і Указів Президента України.

За дорученням Верховної Ради України Кабінет Міністрів (КМ) прийняв 90 рішень про створення Пенсійного фонду України, про затвердження Положення про Міністерства соціального захисту населення України, Положення про медико-соціальну експертизу; визначив порядок відрахування коштів на соціальне страхування та пенсійне забезпечення, а також механізм корегування та перерахунку державних пенсій до введення в дію Закону України 'Про пенсійне забезпечення ', KM України видав нормативно-правові акти з питань соціального забезпечення та обов'язкового страхування військовослужбовців, працівників ОБС, прокурори і митних органів [9].

Велику групу нормативно-правових актів складають постанови Кабінету Міністрів України про пенсійне забезпечення за вислугу років, про пільгові умови виходу на пенс окремих категорій працівників про нагадування та підтвердження трудового стажу.

Особливе значення мають нормативно-правові акти КМ України “Про періодичну зміну і встановлення нових розмірів пенсій зв'язку зі змінами рівня інфомації. І так, лише в 1996pоці було прийнято три пакети постанов КМ України про підвищенні розмірів пенсій (56 88 89 94). Протягом 5 років дії Закону України. 'Про пенсійне забезпечення' [6] було видано понад два десятки різних за назвою і змістом постанов про корегування, перерахунок і збільшення розмірів пенсій.

Роз'яснення міністерства соціального захисту населення України. Такі роз'яснення можна поділити на дві групи:

1. Роз'яснення, що видаються Міністерством відповідно до наданого йому Верховною Радою України права давати роз'яснення з питань застосування Закону України права давати роз'яснення з питань застосування Закону України 'Про пенсійне забезпечення' [6]. Таке роз'яснення мають характер офіційного тлумачення норм пенсійного забезпечення. Вони є обов'язковими для всіх підприємств, установ та організацій, які застосовують норми пенсійного права, і мають велике значення.

2. Роз'яснення мають управлінсько-методичний характер і видаються Міністерством у межах його компетенції у формі наказів та інструкцій з питання діяльності підпорядкованих йому органів соціального захисту населення , що входять до системи Міністерства.

Інші нормативно-правові акти.

До таких актів - прийняті іншими центральними органами, і такі, що є джерелом пенсійного права: окремі акти, видані Міністерством праці України міністерством фінансів національним банком і Пенсійним фондом України. Такі акти мають значення для вирішення соціальних питань.

Наприклад, огляди громадян та встановлення їм інвалідності визначення характеру професійних захворювань, які регулюють переважно нормативно-правовими актами, прийнятими міністерством охорони здоров'я України.

Отже, можна констатувати, що на сьогодні вже сформовані базові закони України в сфері пенсійного забезпечення, які заклали фундамент формування та розвитку вітчизняної пенсійної системи та державного управління нею.

Висновки до розділу 1:

На сьогодні Пенсійний фонд України найбільш розгалужена фахова структура, яка здійснює багатогранну діяльність щодо пенсійного забезпечення громадян України, найпотужніша інституція в державі, яка акамулює і розподіляє значні за обсягом кошти,структура з могутнім кадровим потенціалом, які розвиваються і вдосконалюються.

Соцiальна та економiчна роль пенсiйноi системи у сучасному суспiльствi визначається тим, що iї надiйнiсть є запорукою його стабiльності, а в багатьох випадках i економiчної. У той же час критичний стан ефективної дiючої економiки та загострення соцiальних проблем передусiм позначається на пенсiйнiй системi.

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ СУЧАСНОГО СТАНУ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕНСІЙНОЇ СИСТЕМИ УКРАЇНИ НА ПРИКЛАДІ ХАРКІВСЬКОГО РАЙОНУ

2.1 Сучасний стан об`єкту державного управління пенсійної системи Харківського району

Протягом 2009 року робота управління Пенсійного фонду України в Харківському районі Харківської області була спрямована на виконання пріоритетних завдань, визначених законами України щодо забезпечення своєчасної виплати пенсій та наповнення бюджету Фонду.

Збереження позитивної тенденції щодо стабілізації економіки району, спільні зусилля місцевих органів влади та управління Пенсійного фонду України в Харківському районі по зміцненню платіжної дисципліни платників сприяло виконанню планових показників бюджету за 2009 рік.

За 2009 рік бюджет Пенсійного фонду з урахуванням залишку коштів на початок року виконано по Харківському району на суму 639092,8 тис.грн., що становить 100,5% до затвердженого бюджету. В тому числі власних доходів надійшло 267481,9 тис.грн., план (304033,9 тис.грн.) виконано на 88,0%. З них обов”язкових внесків від підприємств, установ, організацій та працюючих на них громадян надійшло 244114,1тис.грн., або 92,4% до плану, обов”язкових внесків від сільгоспвиробників 8020,5тис.грн. (95,5% до плану), обов'язкові внески від військовослужбовців, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та деяких інших осіб 4722,4 тис. грн. (до плану 94,6%), від платників за спрощеною системою оподаткування надійшло 6105,9 тис.грн. (26,9% до плану). Інших надходжень одержано 4135,1 тис.грн., 122,9% до плану. На покриття витрат на виплату пенсій за списком №1 - 66,5тис.грн. 100,8% до плану, на виплату різниці у пенсійному забезпеченні наукових працівників - 8,2тис.грн. 88,2% до плану, відсотків банку за користування тимчасово вільними залишками на рахунках Пенсійного фонду одержано 309,2тис.грн. 71,9 % до плану. Із спеціального фонду Державного бюджету надійшло 14321,0тис.грн. при плані 9437,25тис.грн. (151,7%), із загального фонду Державного бюджету разом надійшло 91816,9тис.грн. при плані 63330,87 (145,0%), з Фонду загальнообов”язкового державного соціального страхування на випадок безробіття - 11,5тис.грн. або 16,60% до плану, із Фонду соціального страхування від нещасного випадку на виробництві - 122,0 тис.грн. або 13,8% до плану. За рахунок акумуляції коштів на казначейському рахунку одержано 515203,1 тис.грн. по перерозподілу з Пенсійного фонду України. При цьому на казначейський рахунок перераховано 262500,7 тис. грн. [87].

У порівнянні з 2008 роком [87] надходження коштів збільшились на 75838,2тис.грн., в тому числі власних доходів одержано на 1897,6 тис.грн. менше. З інших бюджетів і коштів по перерозподілу одержано більше ніж за аналогічний період 2008 року на 77735,8тис.грн. Перераховано коштів для акумуляції на казначейський рахунок менше на 6552,8тис.грн. Загальна сума видатків за 2009 рік становить 628304,2тис.грн, в тому числі по джерелах фінансування :

- за рахунок обов”язкових внесків та інших власних надходжень 558440,7тис.грн.; з них: на виплату пенсій та грошової допомоги - 548114,9 тис.грн., або 99,9% від суми потреби, видатки на допомогу на поховання - 4780,5тис.грн.(100,0%), на доставку пенсій і допомоги - 5074,3 тис.грн. (100,0%), на розрахунково-касове обслуговування - 53,6 тис.грн. Компенсація витрат від застосування спеціальної ставки платниками сільськогосподарського податку становила 1763,3тис.грн.;

- за рахунок Державного бюджету, - 64005,3тис.грн.; з них: на виплату пенсій військовослужбовцям строкової служби - 5254,4тис.грн., на виплату пенсій за різними пенсійними програмами - 49826,4тис.грн., на виплату пенсій громадянам, які постраждали від аварії на ЧАЕС - 7670,4 тис.грн., на виплату пенсій працівникам, які були зайняті повний робочий день на підземних роботах - 355,0 тис.грн.; на виплату пенсій працівникам, які були зайняті повний робочий день на сільськогосподарських роботах - 899,1 тис.грн.;

- за рахунок Фонду загальнообов”зкового державного соціального страхування на випадок безробіття - 11,5 тис.грн.;

за рахунок фонду соціального страхування від нещасного випадку на виробництві - 853,1 тис.грн.;

перераховано до Пенсійного фонду України - 4993,6 тис.грн.

За звітний період виявлено 229,0 тис. грн. переплат по пенсіях та грошових допомогах, з яких погашено 205,4 тис. грн. Станом на 1 січня 2010 року залишок переплат становить 113,0 тис.грн., що більше ніж на початок року на 23,7 тис. грн.

В цілому, як свідчать дані звіту [87], по Харківському району забезпеченість власними коштами на виплату пенсій та грошової допомоги складає 47,8%, в тому числі: по району - 49,2%, по м.Люботин - 39,6 % [87].

Середній розмір пенсій та допомог в цілому по району складає 887,55грн., в тому числі по району - 888,32 грн. по м. Люботин - 882,74грн.[87].

Станом на 01.01.2010 управлінням Пенсійного фонду України в Харківському районі Харківської області проводилась робота щодо наповнення бюджету Пенсійного фонду України власними коштами. Станом на 01.01.2010 план власних надходжень склав 250,1 млн.грн., фактично надійшло 267,5 млн.грн., що на 17,4 млн. грн. більше запланованого, тобто план 2009 року виконано на 107%. За 2009 рік темп росту власних надходжень склав 99%, тобто до бюджету управління за 2009 рік надійшло на 1,9 млн.грн. менше, ніж за 2008 рік [87].

Середньодобове надходження власних коштів за 2009 рік складає 1061,4 тис.грн., з урахуванням надходжень по додаткових ставках 1084,2 тис.грн. В порівнянні з 2008 роком ці показники зменшено по страхових внесках на 0,4 % та з урахуванням надходжень по додатковим ставкам на 2,4 % відповідно. Тобто в середньому на добу управління отримує власних коштів на 26,9 тис.грн. менше ніж за 2008 рік [87].

Зменшення власних надходжень за 2009 рік на 1,9 млн.грн. обумовлено наступним:

В порівнянні з 2008 роком фонд оплати праці зменшено на 4,6 млн.грн., або на 0,6 % та складає 753,9 млн. грн.

За 2009 рік по управлінню відбулось значне на 5742,5 тис.грн. збільшення недоїмки по платежах до Фонду.

Структура надходжень за 2009 рік складається з наступних платежів:

1. Проведення остаточного розрахунку за 2008 рік та сплата авансових платежів підприємців на загальній системі оподаткування, а також адвокатів та нотаріусів, Надійшло від цієї категорії платників 847,5 тис.грн.

2. З 1 січня 2009 року збільшено розмір спеціальної ставки з 19,92 % до 26,56 % на ФОП платників, які знаходяться на фіксованому сільгоспподатку. Внаслідок цього, збільшились надходження від платників ФСП на 1751,9 тис.грн., або на 21,8%.

3. Погашено недоїмки за 2009 рік шляхом перерахування коштів на рахунок управління в сумі 2113,4 тис.грн.

4. На протязі 2009 року також особи офіцерського складу, прапорщики і мічмани, військовослужбовці надстрокової служби та військової служби за контрактом, особи рядового і начальницького складу підлягають загальнообов'язковому пенсійному страхуванню і є застрахованими особами, та сплачують внески на загальних підставах. За 2009 рік надходження коштів від грошового забезпечення складають 8,0 млн.грн.;

5. Надходження по фінансових санкціях та пені за 2009 рік складають 1136,1 тис.грн.

Протягом 2009 року загальна сума боргу по управлінню збільшена на 5742,5 тис.грн., або на 29,2 % [87].

Найбільше збільшення боргів відбулось за рахунок приросту недоїмки по підприємствах ОКП Теплових мереж на 1679,7 тис.грн. в т.ч. за рахунок фінансових санкцій та пені 2465,6 тис.грн., КП „ВКГ” Харківського району на 1243,4 тис.грн. в т.ч. за рахунок пені та фінансових санкцій 964,1 тис.грн., Підприємство ТВК № 100- 1506,0 тис.грн. в т.ч. за рахунок пені та фінансових санкцій 1119,7 тис.грн., ВАТ „Мереф'янський механічний завод” збільшило борги на 335,4 тис.грн. [87].

Загальна сума зменшення надходжень до Пенсійного фонду по Харківському району складає 2113,4 тис.грн., за рахунок надходження коштів від сплати боргів, сума збільшення 7845,0 тис.грн.

По району 2 підприємства, по яких порушено справу про банкрутство, загальна сума боргу цих підприємств складає 1169,2 тис.грн., або 5,9% від загальної. Боржниками з цієї категорії платників є:

1. ВАТ ”Мереф'ян. механічний завод” - борг по страховим 1160,0 тис.грн., по пільгових пенсіях 9,2 тис.грн.;

2. ДП НДГ „Докучаєвське” - борг по страховим внескам 287,92 грн.

Дуже 'проблемними' залишаються підприємства, які мають особливий статус боргу, тобто підприємства, які мають більше 25% державного майна в уставному капіталі, а також підприємства житлово-комунального господарства. Борг цих підприємств дорівнює 11729,4 тис.грн., або 59,7 % від загального боргу. Це підприємства:

1. Підприємство Темнівської виправної колонії № 100 - борг страховим внескам 2013,8 тис. грн.;

2. Д/Г „Комунар” - борг по страховим 164,0 тис.грн.;

3. Харківська районна друкарня борг по страховим 12,8 тис.грн.

За даними, що наведені в [87] підприємства житлово-комунального господарства Харківського району, перелік яких наведено нижче, протягом 2009 року були проблемними підприємствами по сплаті боргів до Пенсійного фонду:

1. ОКП „Теплових мереж” - станом на 01.01.2010 борг складає 5715,5 тис.грн. В органах ДВС на виконанні знаходиться вимог на суму 3265,0 тис.грн., рішень 2312,1 тис.грн., виконавчих листів на суму 169,3 тис.грн. Надіслано вимогу на узгодження на суму 11,6 тис.грн.

2. КП „ВКГ Харківського району” сплачує поточні платежі частково. Станом на 01.01.2010 року борг складає 3566,4 тис.грн. У органах ДВС знаходиться на виконанні 16 наказів суду на суму 1582,6 тис.грн., вимог на суму 111,7,0 тис.грн., подано 7 позовних заяв до суду на суму 1757,9 тис.грн., надіслано вимогу для узгодження на суму 114,2 тис.грн.

3. Підприємство ТВК - 100, сплачує поточні платежі частково. Станом на 01.01.2010 року борг складає 2013,8 тис.грн. У органах ДВС знаходиться на виконанні 10 наказів суду на суму 1603,6 тис.грн. Подано 5 позовних заяв до суду на суму 373,4 тис.грн., надіслано вимогу для узгодження на суму 36,8тис.грн.

4. КП ЕЖВКГ „Лук'янцівське” - не звітувало до ПФУ з 2004 року по 2007, але вело господарську діяльність, за встановлені порушення до підприємства застосовані фінансові санкції, загальна суму боргу підприємства складає 31,1 тис.грн. У органах ДВС знаходиться на виконанні 6 наказів суду на суму 28,2 тис.грн. Подано 3 позовні заяви до суду на суму 2,9 тис.грн.,

5. ТОВ „АСУГАЗСЕРВІС” сплачує поточні платежі частково. Перейшло з боргами з іншого району. Станом на 01.01.2010 борг складає 45,4 тис.грн. У органах ДВС знаходиться на виконанні 3 наказів суду на суму 9,8 тис.грн. Подано 7 позовних заяв до суду на суму 34,7 тис.грн., надіслано вимогу для узгодження на суму 9,2 тис.грн.

6. ПП буд.монтаж ф-ма „А - ТЕТ” - є правонаступником ТОВ „А - ТЕТ”, яке сплатило заборгованість по заробітній платі за 2003 рік без перерахування страхових внесків до Пенсійного фонду борг складає 25,9тис.грн. У органах ДВС знаходиться наказ Господарського суду на всю суму боргу. На даний час підприємство не веде діяльності.

7. АТ «Антекс» - створено на майні „Бабаївського авторемонтного завода”, в інтересах управління Харківська міжрайонна прокуратура у 2005 році подала позовну заяву до господарського суду на суму 42,4 тис.грн. Позовну заяву задоволено. Подано 4 позовні заяви до суду на суму 0,5 тис.грн., надіслано вимогу для узгодження на суму 5,1 тис.грн. Станом на 01.01.2010 борг складає 48,1 тис.грн.

8. ТОВ будівельна фірма „Юнона” на протязі 2008 року не вело господарської діяльності. Станом на 01.01.2010 борг складає 107,0 тис.грн. Знаходиться на виконанні у органах ДВС 2 накази господарського суду на суму 107,0 тис.грн.

9. ТОВ „Екологія” сплатило борги по заробітній платі за 2003 роки без перерахування страхових внесків, за результатами перевірки дана сума була донарахована. Станом на 01.01.2010 борг складає 8,0 тис.грн. Надіслано вимогу для узгодження до підприємства на суму 1,5 тис.грн. Знаходиться на виконанні у органах ДВС наказ господарського суду на суму 5,0 тис.грн.та вимог на суму 1,4 тис.грн.

10. АТ „Утківське відгодів.гос-во” сплачує страхові внески частково Станом на 01.01.10 борг складає 196,1 тис.грн. Подано 4 позовні заяви до суду на суму 64,1 тис.грн. Надіслано вимогу для узгодження до підприємства на суму 18,8 тис.грн. Знаходиться на виконанні у органах ДВС накази господарського суду на суму 73,9 тис.грн. та вимоги на суму 39,3 тис.грн.

11. Караванський завод кормових дріжджів - не сплачує страхові внески з липня місяця, борг складає 170,9 тис.грн. Знаходиться на виконанні у органах ДВС вимоги на суму 39,2 тис.грн. Подано 4 позовні заяви до суду на суму 105,5 тис.грн. Надіслано вимогу для узгодження до підприємства на суму 26,5 тис.грн. [87]

Управління Пенсійного Фонду по Харківському району протягом 2009 року постійно проводило роботу по зменшенню недоїмки.

Усі підприємства боржники щорічно перевіряються спеціалістами управління Пенсійного фонду. За 2009 рік проведено 273 перевірки платників в т.ч. боржників ТОВ „Мобількомунсервіс”, ТДВП „Нітровибух”, ТОВ СП „Скло”, КП ВКГ „Харківського району”, ТОВ НВП „Каві - Тек”, АТ „Утківське відгодівельне господарство”, ПП „Будкомунтехсервіс плюс”, ДП КС „Роща”, ТОВ „Ферум”, ТОВ „Екосфера”, КП „Будкомунтехсервіс”, Підприємство Темнівської виправної колонії № 100, ПП „В'ячеслав”, ТОВ ПБП „Монтажтеплосервіс”, КЖЕП „Циркунівської селищної ради”, Липецьке ТВУЕЖКГ, КП ЕЖ ВКГ Лук'янцівської селищної ради, ТОВ „Антекс”, Ф/Г „Лещенко”, ТОВ „Антекс”, Кулиничивське ВУЖКГ „Українка”, ЗАТ автобаза „Харківводбуд”, ТОВ „Укрелектропромкомплект”. За наслідками перевірок донараховано 99,6 тис.грн. страхових внесків [87].

До підприємств та підприємців застосовано за 2009 рік 1217 фінансових санкцій на суму 3149,4 тис.грн. Притягнуто до адміністративної відповідальності 66 посадових осіб на суму 18,8 тис.грн. [87].

Протягом 2009 року управлінням Пенсійного фонду України проводилась робота по збільшенню надходжень та зменшенню недоїмки по відшкодуванню пільгових пенсій. За цей період недоїмку по цьому виду платежу було збільшено на 10,9 тис.грн., або на 1,3 % [87].

За 2009 рік сплачено коштів в рахунок відшкодування пільгових пенсій 2322,5 тис.грн., темп росту надходжень по цьому виду платежу в порівнянні аналогічним періодом минулого року складає 119 % [87].

Збільшення нарахування по пільговим пенсіям за 2009 року пояснюється тим, що протягом поточного року було проведено перерахунок пенсій з урахування збільшення прожиткового мінімуму.

Низький рівень сплати пояснюється тим, що борги за минулі роки мають підприємства, які знаходяться або в стадії банкрутства, або „мертві” підприємства. Так питома вага АТЗТ „Будянський фаянс” в загальній сумі боргів складає 36,0 %, ВАТ Мереф'янський скляний завод” складає 51,0 % [87].

Проблемними залишаються СВК „Червоний партизан” борг 16,7 тис.грн., КП „Будівельник” - борг 39,7тис.грн.

За 2009 рік відсоток сплати з урахуванням залишків минулих років збільшився на 4,0% в порівнянні з минулим роком, за рахунок того, що 92,9 %, або 785,0 тис.грн. від загальної суми боргу по відшкодуванню пільгових пенсій мають підприємства-банкрути; 0,2 %, або 1,6 тис.грн. від загальної суми боргу по відшкодуванню пільгових пенсій мають підприємства з особливим статусом боргу, тобто в статутному фонді, яких частка держмайна складає не менше 25 %); 6,9 %, або 58,5 тис.грн. - дієвий борг, з нього борг 16,7 тис.грн., має підприємство СВК „Червоний партизан”, яке на теперішній час практично не здійснює господарської діяльності. КП „Будівельник” - борг 39,7 тис.грн., ТОВ „Караванський завод кормових дріжджів” - 2,1 тис.грн [87].

Всього за 2009 рік подано управління Пенсійного фонду України в Харківському районі ( УПФУ Харківського району) позовних заяви до окружного адміністративного суду на суму 54,0 тис.грн. по відшкодуванню пільгових пенсій.

На протязі 2009 року управлінням проводилась робота по зменшенню недоїмки по відшкодуванню регресних вимог. За 2009 рік недоїмка по цьому виду платежу залишилась без змін [87].

Наявність недоїмки по цьому виду платежу пов'язана з тим, що 100 %, або 28,1 тис.грн. від загальної суми боргу по відшкодуванню регресних вимог мають підприємства-банкрути.

Станом на 01.01.2010 на обліку в управлінні перебуває на обліку 13828 платників, в порівнянні з 01.01.2009 загальна кількість платників збільшилась на 586 осіб, або на 2,6%. Із загальної кількості платників 3154, або 22,8 % - юридичні особи, 10674, або 77,2% - фізичні особи, 11 осіб, або 0,9 % платники страхових внесків на добровільних засадах. З загальної кількості 7794 платників, які набули статус страхувальників, 6034 - платники, які не набули статусу страхувальників. Страхові внески на загальних підставах сплачують 1610, або 20,7 % страхувальників [87].

Кількість платників на спрощеній системі оподаткування 6119, або 78,5 %, з них юридичних 349, або 5,7 %, фізичних 5770, або 94,3 %. В порівнянні з 01.01.2009 кількість платників на спрощеній системі оподаткування зменшилась на 1236 СПД, або на 16,6 %. Зареєстровано 54 платника за спеціальною ставкою ( платники ФСП нараховують на ФОП - 26,56 %.), з них 29 фермерських господарств, набули статус страхувальника 53 платника [87].

Постановою Кабінету Міністрів України від 12.05.2000 №785 був розширений перелік банківських установ, в яких запроваджена виплата пенсій та грошової допомоги через особові рахунки пенсіонерів. В результаті конкурсних відборів, які проводились Пенсійним Фондом України, цей перелік постійно збільшувався і станом на 1 січня 2010 року пенсіонерів по Харківському району обслуговували 21 банків. Продовження співпраці органів Фонду і банківських установ протягом 2009 року дозволило збільшити чисельності пенсіонерів, які побажали одержувати пенсії через вкладні рахунки. Станом на 01.01.2010 в районі налічувалось 18222 таких пенсіонерів, що більше ніж на початок року на 2254 чоловік, або на 114,1% [87].

Питома вага одержувачів пенсій через установи банків по підсумках за 2009 рік досягла 31,1% до загальної чисельності пенсіонерів району, тобто збільшилась порівняно з початком року на 3,8 %.

Найбільша кількість пенсіонерів обслуговується у АКБ “Приватбанк” - 7779 чол. , що складає 42,7 відсотка, у ВАТ “Державний спеціалізований ощадний банк України” - 4664 чол., що складає 25,6 відсотка, та у АППБ

“Аваль” - 2276 чол. або 12,5 відсотка від загальної чисельності одержувачів пенсій через установи банків. Загальна сума перерахувань на виплату пенсій та грошової допомоги через установи банків за 2009 рік - 187179,9тис. грн..

Проведена протягом 2009 року робота в цьому напрямку дозволила зекономити близько 1722,1 тис.грн. коштів Пенсійного фонду на поштові видатки.

В управлінні станом на 01.01.2010 перебуває на обліку 60494 пенсіонера, які отримують різні види пенсій, призначені відповідно до вимог більш ніж 25 законодавчих актів України.

Протягом 2009 року призначено 3390 нових пенсій, переведено з виду на вид 334, поставлено на облік 559 пенсійних справ, надіслано до інших районів 253 пенсійні справи, оформлено 2812 допомог на поховання та проведено 18170перерахунків (у т.ч. за Ф.-10 4732), в тому чмслі у ІУ кварталі: призначено 756 нових пенсій, переведено з виду на вид 91, поставлено на облік 153 пенсійні справи, надіслано до інших районів 91 пенсійну справу, оформлено 754 допомог на поховання та зроблено 5317 перерахунків (у т.ч за Ф.10-1038 ).

В результаті проведених перерахунків пенсій збільшено середній розмір пенсій в порівнянні з аналогічним періодом 2008 року на 98,45 грн. Темп росту складає 112,7 % Середній розмір пенсії станом на 01.07.2009 складає 872,31 грн [87]

За 2009 рік спеціалістами управління зроблено 364 зустрічніперевірки правильності видачі довідок про пільговий стаж та вислугу років, у т.ч за ІV квартал - 44.

Належна організація прийому громадян є однією із першочергових завдань, для чого розроблена схема організації прийому громадн, що дозволяє кожному громадянину одержати необхідну інформацію про зміни в пенсійному законодавстві, про свій розмір пенсії та будь-яку інформацію стосовно пенсійного забезпечення.

З метою скорочення термінів призначення (перерахунків) пенсій спеціалістами управління у 2009 року проведено 35 семінарів та навчань з представниками відділів кадрів підприємств, установ та організацій, на яких надавалися роз”яснення щодо порядку подання та оформлення документів, необхідних для призначення (перерахунку) пенсій, у т.ч. ІУ кварталі - 4.

Робота із зверненнями громадян в управлінні Пенсійного фонду України в Харківському районі організована відповідно до вимог Закону України “ Про звернення громадян” від 02.10.1996 . № 393/96-ВР (із змінами та доповненнями), Указу Президента України “ Про першочергові заходи щодо забезпечення реалізації та гарантування конституційного права на звернення до органів державної влади та органів місцевого самоврядування” № 109/2008 від 07.02.2008.

На протязі 2009 року до управління Пенсійного фонду України в Харківському районі надійшло 1883 звернення громадян, в тому числі 677 (36 %) письмових звернень і 1206 (64%) громадян звернулось на особистому прийомі.

На особистому прийомі в управлінні побував 1071 відвідувач, що на 83 особи менше, ніж на протязі 2008 року (відповідно до попереднього року 92, 8 %).

Кількість письмових звернень громадян за 2009 рік порівняно з кількістю письмових звернень громадян за 2008 рік збільшилась на 523 (439, 6 %) порівняно з попереднім роком) .

Більшість письмових звернень громадян надійшло від заявників - 674 звернення, 1 - з редакції газети “Трибуна трудящих”, 1- з Об'єднання профспілок Харківської області, 1 - з Харківської районної державної адміністрації .

В УПФУ в Харківському районі надійшло 551 письмове звернення громадян від осіб, що мають статус “дітей війни” з пропозицією щодо виплати підвищення з 01.01.2006 у розмірі 30 % мінімальної пенсії за віком, встановленого Законом України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування”, та надання інформації щодо виплаченого підвищення дитини війни, 95 звернень надійшло від інвалідів внаслідок аварії на ЧАЕС щодо нарахування та виплати основної і додаткової пенсії не нижче встановленого законодавством розміру, виходячи з мінімальної пенсії за віком, встановленого Законом України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування”, та надання інформації щодо виплачених основної та додаткової пенсії інвалідам внаслідок Чорнобильської катастрофи [87].

Також письмові звернення громадян стосувались питань роз'яснення чинного пенсійного законодавства, а саме: обчислення стажу для призначення пенсії за вислугу років, перерахунку пенсії з урахуванням стажу та заробітної плати, перерахування страхових внесків до Пенсійного фонду, отримувачі наукової пенсії звернулись до управління з питання надання розрахунку пенсії за віком відповідно до Закону України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” [14].

Основна частина усних звернень громадян - 414 стосувалась питань роз'яснення чинного пенсійного законодавства, зокрема, розміру середньої заробітної плати по народному господарству, яка застосовується для обчислення середньомісячного заробітку при призначенні і перерахунку пенсії у 2009 році, також отримувачі пенсій звертались з питань призначення та перерахунку пенсії - 317, сплати страхових внесків до Пенсійного фонду - 148, з інших питань - 327.

З метою попередження недоліків у роботі із зверненнями громадян в управлінні на робочих нарадах проводиться аналіз стану розгляду звернень громадян, відповіді надаються після перевірки матеріалів пенсійних справ.

На виконання Закону України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування”, законодавчих і нормативних актів з питань пенсійного заберпечення управлінням проводиться робота по інформуванню мешканців Харківського району про хід пенсійної реформи, зміни в пенсійному законодавстві, про діяльність органів Пенсійного фонду.

Активно проводиться іформаційно-роз'яснювальна робота через засоби масової інформації. Протягом 2009 року надруковано 22 статті в місцевих газетах, в т.ч. за ІУ квартал - 5.

За 2009 рік управлінням Пенсійного фонду України в Харківському районі Харківської області організовано та проведено 69 виїзних зустрічей з населенням щодо роз'яснень чинного законодавства, здійснено 42 виїзні прийоми в міських, селищних та сільських радах з питань загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, погашення боргів до Пенсійного фонду, порядку сплати внесків до Пенсійного фонду, добровільного пенсійного страхування, стягнення коштів через ДВС.

В управлінні працюють телефони “гарячої лінії”, за звітний період надано 3618 консультацій з питань, що стосуються пенсійного законодавства.

Станом на 01.01.2010 в базі даних відділу СПОВ-ИКИС зареєстровано 13600 роботодавців. В порівнянні з аналогічним періодом минулого року (12744), темп росту складає 106,7%.

Протягом кварталу спеціалістами відділу проведена активна робота з питань формування та завантаження звітів до системи персоніфікованого обліку на електронних носіях, з використанням ЕЦП, надана практична допомога відповідальним особам по програмному забезпеченню АРМ-ЗС з питань оновлених версій та їх використання в роботі при формуванні звітів по застрахованим особам.

Так за 2009 до відділу прозвітувались 6178 платників, із них нараховують ФОП та сплачують збір: 1266 юридичні; 4912 фізичні (фізичні з наймом - 1163, на спрощеній системі - 3451, на загальній - 298).

Станом на 01.01.2010 до відділу не прозвітували 54 юридичні підприємства, які протягом року нараховували фоп, та сплачували внески до ПФУ (знаходяться в розшуку) та 34 суб'єкта підприємницької діяльності із них: сім - адвокати, нотаріуси; два - на загальній системі оподаткування; 25 - які використовували працю найманих працівників [87].

Прийнято 90,9 тис. звітів (індивідуальних відомостей) від роботодавців про застрахованих осіб.

Проведена робота із 287-м відповідальними особами по факту розбіжностей між звітністю до відділу доходів та даними до відділу СПОВ. В результаті по 84 підприємствам збільшені страхові внески до бюджету пенсійного фонду.

Проведено 256перевірок платників, із них: 123 перевірки спеціалістами відділу, 133 - сумісно з відділом по контрольно-перевірочній роботі. Застосовано 23 фінансові санкції на суму 8086,44 грн. (сплаченно 100%), 4 посадові особи притягнуто до адміністративної відповідальності на суму 1360,00 грн.(сплачено 100%).

З 387 роботодавців, які отримали сертіфікати для подання звітів в електронному вигляді, до управління прозвітували 323 роботодавця, що при плановому завданні становить 109,1%.

Станом на 1 січня 2010 року за штатним розписом чисельність працівників управління становить 117,5 одиниць, з яких укомплектовано 116, або 98,7%. Плинність кадрів по управлінню становить 2,6%.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 № 1922 та п. 20 Заходів щодо реалізації стратегії реформування системи державної служби в Україні в управлінні в січні-лютому 2009 року була проведена щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них обов'язків та завдань за підсумками 2008 року. Підлягали оцінюванню 82 державних службовця, всі пройшли щорічне оцінювання.

Відповідно до законів України “Про державну службу”, “Про боротьбу з корупцією”, постанови Кабінету Міністрів України від 11.08.1995 № 641 “Про застосування ст. 13 Закону України “Про державну службу” забезпечено подання державними службовцями декларацій про доходи, зобов'язання фінансового характеру щодо себе та членів сім'ї. Подано 128 декларацій.

Проводиться робота по залученню талановитої молоді на денну формнавчання до Харківської Національної юридичної академії ім. Ярослава Мудрого, 4 особи у 2009 році отримали направлення для навчання в академії.

Згідно з Законом України “Про державну службу” проводиться систематична робота по добору, розстановці та підбору кадрів. За 2009 рік призначено на посади державних службовців 4 особи, з них за конкурсом - 4 особи.

З метою підвищення кваліфікації спеціалістів управління проведено 123 навчання - занять у структурних підрозділах управління відповідно до річних планів навчань. Чотири державних службовця проходять навчання в магістратурі державної служби при Харківському національному економічному університеті, а також три державних службовця навчалися на курсах півищення кваліфікації на базі ХРІ НАДУ [87].

2.2 Характеристика Пенсійного фонду України Харківського району та аналіз його функцій

Пенсійний фонд України є одним із центральних органів виконавчої влади, що здійснює управління фінансами пенсійного забезпечення, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України та головним управлінням Пенсійного фонду України.

Пенсійний фонд України у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України та Положенням про Пенсійний фонд України. Він узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до його компетенції, розробляє пропозиції щодо вдосконалення законодавства і в установленому порядку вносить їх на розгляд Президентові України та Кабінету Міністрів України. У межах своїх повноважень Пенсійний фонд України організовує виконання актів законодавства та здійснює систематичний контроль за їх реалізацією [87].

Основними завданнями Пенсійного фонду України є: участь у формуванні та реалізації державної політики у сфері пенсійного забезпечення та соціального страхування; забезпечення збирання та акумулювання коштів, призначених для пенсійного забезпечення, повного і своєчасного фінансування витрат на виплату пенсій та інших соціальних виплат, що здійснюються з коштів Пенсійного фонду України; ефективне використання коштів Пенсійного фонду України, здійснення в межах своєї компетенції контрольних функцій, удосконалення методів фінансового планування, звітності та системи контролю за витрачанням коштів Пенсійного фонду України. Бюджет Пенсійного фонду України щороку затверджується Кабінетом Міністрів України.

Бюджет Пенсійного фонду України в Харківському районі формується за рахунок: збору на обов'язкове державне пенсійне страхування, що сплачується підприємствами, установами, організаціями та фізичними особами в порядку, визначеному законодавством; коштів Державного бюджету України та місцевих бюджетів; коштів, що надходять за регресними вимогами; добровільних внесків підприємств, установ, організацій та громадян; сум пені, фінансових санкцій, штрафів, передбачених за порушення порядку сплати збору на обов'язкове державне пенсійне страхування; банківських кредитів; інших не заборонених законодавством надходжень.

Кошти спрямовуються на: фінансування виплати державних пенсій та інших соціальних виплат, які згідно із законодавством здійснюються за рахунок коштів Пенсійного фонду України, в тому числі громадянам, які виїхали на постійне місце проживання за кордон; погашення банківських кредитів та відсотків за їх використання; створення та функціонування системи персоніфікованого обліку відомостей у системі обов'язкового державного пенсійного страхування; утриманням центрального апарату та органів Пенсійного фонду України, розвиток їх матеріально-технічної бази; організацію роз'яснювальної роботи серед населення та здійснення інших заходів відповідно до завдань Пенсійного фонду України.

Керівництво діяльністю Пенсійного фонду України в Харківському районі здійснюється головним управління Пенсійного фонду України в Харківській області, чисельність і персональний склад якого затверджуються в Міністерстві праці та соціальної політики України. Керівник Пенсійного фонду України в Харківському районі та його заступники призначаються на посаду та звільняються з посади керівником головного управління Пенсійного фонду в Харківській області в установленому порядку.

Керівництво Пенсійного фонду України в Харківському районі (УПФУ в Харківському районі) виконує наступну работу:

1) визначає поточні та перспективні завдання Пенсійного фонду України;

2) подає на розгляд до головного управління Пенсійного фонду України проект річного бюджету Пенсійного фонду України і звіт про його виконання;

3) затверджує статути (положення) організації, контролює їх додержання;

4) приймає рішення з інших питань діяльності Пенсійного фонду України. Засідання в Пенсійному фонді України скликаються в міру потреби. Основнi завдання і функції до положення про УПФУ в Харкiвському районi:

органiзує та контролює роботу УПФУ в Харкiвському районi, забезпечення виконання вимог законодавства про державне соцiальне страхування; веде облiк з платникiв обов'язкових страхових внескiв та iнших платежiв до УПФУ в Харкiвському районi,перевiряє правильнiсть призначення та перерахунок виплати пенсiї, допомог;забезпечує фiнансуання витрат на виплату пенсiй,веде статистичну та бухгалтерську звiтнiсть;

розробляє проект бюджету УПФУ в Харкiвському районi;

бере участь у пiдготовки пропозицii щодо вдосконалення законодавства про соцiальне страхування, у тому числi про пенсiйне забезпечення;

видає в межах своєї компетенцii положення,iнструкцiї,методичнi рекомендацiї з питань облiку платникiв обов'язкових внескiв до УПФУ в Харкiвському районi, нарахування та сплати цих внескiв,порядку використання та облiку коштiв УПФУ в Харкiвському районi;

забезпечує дiяльнiсть УПФУ в Харкiвському районi,проводить ревiзii та перевiрки iхньоi роботи, за результатами яких уживае необхiдних заходiв;

органiзує професiйну пiдготовку i пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв УПФУ в Харкiвському районi, узагальнює та поширює досвiд його роботи;

iнформує громадкiсть про свою дiяльнiсть;

забезпечує розроблення та впровадження автоматизованних робочих мiсць, автоматизовану обробку iнформацiї в системi УПФУ в Харкiвському районi;

взаємодія у питаннях,що підпадають під його компетенцію, відомствами,органами місцевої влади,установами та організаціями;

здійснює відповідно до чинного законодавства виплату пенсій громадянам України, які переїхали на постійне проживання за кордон, а також іноземним громадянам, які постійно проживають в Україні.

Сьогодні Управління Пенсійного фонду України в Харківському районі здійснює увесь цикл пенсійного забезпечення: проводять збирання, акумуляцію та облік страхових внесків, обслуговують пенсіонерів з питань призначення пенсій, своєчасно і в повному обсязі фінансують та виплачують пенсії, здійснюють контроль за цільовим використанням коштів Фонду, надає консультації та роз'яснюють правові аспекти пенсійного забезпечення, проводять інформування населення про хід пенсійної реформи.

126 працівників УПФУ в Харкiвському обслуговують понад 65000 тисяч населення Харківського району. З Пенсійним фондом безпосередньо мають справи понад 2000 страхувальників, що передбачає як забезпечення чіткої платіжної дисципліни по перерахуванню страхових внесків, так і їхній персоніфікований облік. Значна робота проводиться з молоддю як з учасниками добровільного страхування в системі пенсійного забезпечення.

За результами діяльності УПФУ в Харкiвському має одні з найкращих економічні показники виконання бюджету, на високому організаційному рівні поставлена робота з платниками страхових внесків, запроваджена принципово нова система прийому громадян, здійснюється результативна, дієва співпраця з місцевими органами влади та громадськими організаціями [87].

Запорукою успіху пенсійного реформування є послідовна системна робота, направлена на вирішення численних повсякденних питань. Результатом чіткої наполегливої роботи колективу управлінь Пенсійного фонду України в Харківському районі є стабільний стан пенсійного забезпечення. Він спрямовує та відповідає за роботу із запобігання порушень Закону України “Про боротьбу з корупцією” [2].

Виходячи з інтересів, сподівань населення регіону та з постановлених Пенсійним фондом України цілей вважаю месією управління є реалізація соціальної політики в районі, яка містить в собі наступні цілі:

1) введення обліку платників страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування та збору на обов'язкове державне пенсійне страхування;

2) збирання та акумулювання в районі внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування та інших коштів, призначених для пенсійного забезпечення, ведення їх обліку;

3) призначення (перерахунок) пенсій, щомісячного довічного утримання суддям у відставці та підготовка документів для їх виплати;

4) забезпечення своєчасного і в повному обсязі фінансування та виплати пенсій, допомоги на поховання та інших виплат, які згідно із законодавством здійснюються за рахунок коштів Пенсійного фонду України та інших джерел, визначених законодавством;

5) ефективне та цільове використання коштів Пенсійного фонду України, інших коштів, призначених для виплати пенсій та щомісячного довічного грошового утримання суддям у відставці, удосконалення методів фінансового планування, звітності та системи контролю за витрачанням коштів, призначених для пенсійного забезпечення;

6) забезпечення функціонування в районі системи персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування.

Стратегії органів Пенсійного фонду України зазначені в діючих нормативно-правових актах щодо пенсійного забезпечення (Закон України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.03 №1058, Положення про Пенсійний фонд України та інш.) [25].

В діяльності УПФУ в Харкiвському районiіснує 10 основних стратегій, які мають забезпечити досягнення поставлених перед управлінням цілей:

1) отримувати безоплатно від органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, від фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності відомості, пов'язані з нарахуванням, обчисленням та сплатою страхових внесків, а також інші відомості, необхідні для здійснення покладених на Управління завдань;

2) проводити планові та в передбачених законодавством випадках позапланові перевірки на будь-яких підприємствах, в установах, організаціях, фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності бухгалтерських книг, звітів, кошторисів, інших документів, пов'язаних із нарахуванням, обчисленням та сплатою страхових внесків, призначенням пенсії, щомісячного довічного грошового утримання суддям у відставці, отримувати необхідні пояснення, довідки і відомості, зокрема письмові, з питань, що виникають у процесі таких перевірок;

3) вимагати від керівників та інших посадових осіб підприємств установ, організацій та фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності усунення виявлених фактів порушення законодавства про порядок нарахування, обчислення та сплати страхових внесків, здійснення фінансових операцій з коштами Фонду та порядку їх використання;

вилучати в установленому законодавством порядку документи, що підтверджують факти приховування (заниження) розміру заробітної плати (доходу) та інших виплат, на які нараховуються страхові внески, або порушення порядку використання коштів Фонду;

4) звертатися до господарських судів із заявою щодо порушення справ про банкрутство платників страхових внесків;

5) застосовувати фінансові санкції, адміністративні стягнення, передбачені законом;

6) стягувати з платників страхових внесків їх несплачені суми;

7) порушувати в установленому законом порядку питання про притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні законодавства про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування;

8) укладати договори про добровільну участь у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування;

9) перевіряти правильність витрачання коштів Фонду, проводити перевірку цільового використання коштів Фонду в організаціях, що здійснюють виплату і доставку пенсій;

10) у межах своєї компетенції розпоряджатись майном і коштами Фонду в межах затвердженого кошторису видатків.

Управління має також інші стратегії, передбачені чинним законодавством.

2.3 Аналіз структури Пенсійного фонду України Харківського району

Управління Пенсійного фонду України в Харківському районі є структурним підрозділом районної державної адміністрації. Також управління змінювало свою назву та штатну структуру, розширюючи коло функціональних обов'язків та кількість спеціалістів.

В табл. 2.1 надана структура УПФУ в Харкiвському районi, а в додатку Д - схема організаційної структури цього управління.

Таблиця 2.1

Структура Пенсійного фонду України в Харківському районі

№ п.п	Назва підрозділу та посади
1	2
1	Керівництво
1.1	Начальник управління
1.2	Перший заступник начальника управління
2	Відділ обліку надходження платежів
2.1	Заступник начальника управління - начальник відділу
2.2	Заступник начальника відділу
2.3	Головний спеціаліст
3	Відділ по конрольно - перевірочній роботі за нарахуванням та сплатою платежів
3.1	Начальник відділу
3.2	Головний спеціаліст
4	Відділ з призначення пенсій
4.1	Заступник начальника відділу - начальник відділу
4.2	Заступник начальника відділу
4.3	Головний спеціаліст
4.4	Головний спеціаліст - програміст
5	Відділ з виплати пенсій
5.1	Начальник відділу
5.2	Заступник начальника віділу
5.3	Головний спеціаліст
6	Відділ з призначення та виплати пенсій в м. Мерефа
6.1	Начальник відділу
	Продовження табл. 2.1
6.2	Заступник начальника віділу
6.3	Головний спеціаліст по призначенню пенсій
6.4	Головний спеціаліст - програміст
6.5	Головний спеціаліст по виплаті пенсій
7	Відділ з призначення та виплати пенсій в м. Люботин
7.1	Начальник відділу
7.2	Заступник начальника віділу
7.3	Головний спеціаліст по призначенню пенсій
7.4	Головний спеціаліст - програміст
7.5	Головний спеціаліст по виплаті пенсій
8	Відділ персоніфікованого обліку, інформаційних систем та мереж
8.1	Заступник начальника управління - начальник відділу
8.2	Заступник начальника відділу
8.3	Головний спеціаліст
9	Бухгалтерського обліку та контролю за використанням коштів
9.1	Начальник відділу - головний бухгалтер
9.2	Заступник начальника відділу-заступник головного бухгалтера
9.3	Головний спеціаліст - економіст
9.4	Головний спеціаліст
10	Відділ кадрового забезпечення
10.1	Начальник відділу
10.2	Головний спеціаліст
11	Юридичний відділ
11.1	Начальник відділу
11.2	Головний спеціаліст- юрисконсульт
	Закінчення табл. 2.1
11.3	Головний спеціаліст- юрисконсульт по роботі із зверненнями громадян
12	Загальний відділ
12.1	Начальник відділу
12.2	Головний спеціаліст по діловодству
12.3	Секретар керівника

Керівник управління Пенсійного фонду України:

1) забезпечує виконання рішень правління Пенсійного фонду України;

2) розпоряджається в межах своєї компетенції коштами Пенсійного фонду України;

3) підписує документи від імені Пенсійного фонду України;

4) представляє Пенсійний фонд України в органах державної влади, об'єднаннях громадян;

5) несе персональну відповідальність перед керівником головного управління Пенсійного фонду України в Харківській області за виконання покладених на Пенсійний фонд України завдань;

6) здійснює розподіл обов'язків між заступниками начальника управління Пенсійного фонду України і визначає ступінь їх відповідальності, а також ступінь відповідальності;

7) призначає на посаду та звільняє з посади працівників Пенсійного фонду України;

8) видає накази з питань, не віднесених до компетенції управління Пенсійного фонду України в Харківському районі

Наведемо більш детально функціональні обовязки посадових осіб УПФУ в Харкiвському. Перший заступник начальника управління забезпечує взаємодію управління Пенсійного фонду України в Харківському районі з органами місцевого самоврядування; забезпечує в питаннях діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі взаємодію з місцевими органами виконавчої влади, підприємствами, установами та організаціями; забезпечує в питаннях діяльності головного управління Пенсійного фонду України в Харківському районі взаємодію з контрольно-ревізійним управлінням в Харківському районі, організовує роботу щодо матеріально-технічного забезпечення діяльності управління Пенсійного фонду України у Харківському районі, контролює роботу управління Пенсійного фонду України в Харківському районі щодо виплати пенсій громадянам через вкладні рахунки в установах банків; розглядає звернення, пропозиції та скарги страхувальників; спрямовує роботу щодо висвітлення діяльності органів Пенсійного фонду України в засобах масової інформації та організовує роботу щодо взаємодії, організовує та забезпечує функціонування автоматизованих баз даних та автоматизовану обробку інформації, пов'язаної з виплатою пенсій, технічне обслуговування ПТК АСОПД/КОМТЕХ та локальних мереж в управліннях Пенсійного фонду України і розглядає звернення, пропозиції та скарги громадян.

Заступник начальника головного управління - начальник управління надходження доходів: організовує та спрямовує роботу щодо повного і своєчасного обліку платників збору і здійснення перевірок правильності нарахування та сплати збору; забезпечує з цього питання взаємодію органів Пенсійного фонду з керівниками підприємств, установ, організацій; забезпечує взаємодію управління Пенсійного фонду України в Харківському районі з управлінням статистики та їх органами в районі, а також із банківськими установами; спрямовує і координує роботу щодо повного та своєчасного надходження збору на обов'язкове державне пенсійне страхування, інших надходжень, передбачених законодавством, забезпечення повного та своєчасного фінансування витрат на виплату пенсій; забезпечує виконання доведених показників доходів та видатків.

Заступник начальника головного управління - начальник управління пенсійного забезпечення організовує та контролює роботу управління Пенсійного фонду України у Харківському районі, щодо правильності та своєчасності призначення, перерахунку і виплати пенсій відповідно до законодавства; забезпечує взаємодію з головним управлінням Пенсійного фонду України в Харківській області та підвідомчих управлінь з питань пенсійного забезпечення з Головним управлінням праці та соціальної політики, Державною експертизою з умов праці та іншими державними органами; організовує та контролює роботу підвідомчих відділень щодо розгляду звернень, пропозицій та скарг з питань пенсійного забезпечення; організовує та забезпечує правильне та своєчасне нарахування та виплату пенсій, призначення яких здійснюється управліннями Пенсійного фонду України у районі, їх перерахунок відповідно до законодавства. Начальник управлiння персоніфікованого обліку, інформаційних систем та мереж.

Начальник управління персоніфікованого обліку, інформаційних систем та мереж. Головне завдання управління - створити умови для проведення пенсійної реформи і організувати роботу управліняі району по збору, обробці, систематизації і зберіганню відомостей про застрахованих осіб, які використовуються для призначення та перерахунків пенсій. Відділ Пенсійного фонду веде облік усіх застрахованих осіб та персоніфікований облік надходження страхових внесків, створюють і забезпечують функціонування єдиного державного автоматизованого банку відомостей про застрахованих осіб, а в недалекому майбутньому будуть здійснювати облік коштів Накопичувального фонду на накопичувальних пенсійних рахунках. Тобто персоніфікований облік - це засіб звітування Пенсійному фонду та створення інформаційних передумов для визначення права кожного на отримання виплат за пенсійним страхуванням, розміру цих виплат в залежності від розміру офіційно нарахованої заробітної плати (доходу) та періоду страхового стажу, протягом якого сплачувалися внески до Пенсійного фонду України.

Таким чином система персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб є реальним інструментом забезпечення прямого зв'язку між вкладом кожного працівника у формування коштів пенсійної системи протягом усієї його трудової діяльності та розміром пенсії. Робота відділу персоніфікованого обліку та інформаційних систем відбувається в тісній співпраці з управліннями надходження доходів і пенсійного забезпечення. Впровадження системи персоніфікованого обліку дає змогу Пенсійному фонду підвищити платіжну дисципліну платників пенсійних внесків і заохочує громадян працювати не в тіньовому, а офіційному секторі економіки.

Начальних відділу виконання бюджету, бухгалтерського обліку та контролю за використанням коштів.

Основними завданнями відділу бухгалтерського обліку та контролю за використанням коштів є :

здійснення аналізу та прогнозування бюджету;

перспективне та поточне планування доходів та видатків Пенсійного фонду;

економічний аналіз виконання показників бюджету;

складання оперативної, квартальної та річної бухгалтерської звітності про використання коштів бюджету Пенсійного фонду;

ведення аналітичної роботи.

Серед основних функцій відділку - встановленна нова техніка для співпраці з Ощадбанком в системі «Клієнт - Банк». Електронною поштою здійснюється фінансування виплати пенсій та грошових допомог, а також отримання щоденної інформації про надходження коштів на рахунки управління.

Відділ працює в тісному зв'язкуї, управлінням праці та соціального захисту населення, Фондом сприяння зайнятості населення, Українським державним підприємством поштового зв'язку Укрпошта, уповноваженими банками з питань виплати пенсій. Щоденно спеціалісти відділку контролюють та аналізують фінансування та витрати коштів управління, обліковують надходження коштів за джерелами надходження. Кропітку роботу проводять спеціалісти по складанню звітів, а також при складанні зведенної оперативної та квартальної звітності, формують аналітичні таблиці.

Щорічно спеціалісти відділу планування, аналізу та прогнозування бюджету розробляють згідно з прогнозними показниками проект бюджету на наступний рік. Формування бюджетів ґрунтується на нормах Закону України 'Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування', інших чинних нормативно-правових актах, що регулюють питання пенсійного забезпечення в Україні, а також з урахуванням Граничних обсягів показників бюджету, що містять у складі обсяги доходів і видатків, а також показники по фонду оплати праці визначені, виходячи із макроекономічних показників на плановий період. Основна мета цієї роботи - передбачити та визначити максимально точну суму коштів для забезпечення фінансування видатків на виплату пенсій та допомог. Ретельний аналіз надходження коштів з усіх джерел їх утворення дозволяє повністю виявити доходи бюджету Фонду.

З метою забезпечення виконання бюджету щомісячно проводиться ретельний аналіз виконання бюджету, забезпеченості власними коштами, аналіз стану надходження коштів у порівнянні з минулими періодами, відшкодування коштів на виплату пільгових пенсій та надходження за додатковими ставками, визначається рейтинг районів. Це активізує роботу управління Пенсійного фонду в районі по виконанню бюджету.

Начальних відділу з виплати пенсій.

Головним завданням відділу є забезпечення автоматизованого нарахування та виплати пенсій, призначення яких здійснюється органами Пенсійного фонду, їх своєчасного перерахунку відповідно до законодавства. Головними функціями відділу є:

здійснення контролю за веденням пенсійної документації підвідомчими управліннями в середовищі програмно-технологічного комплексу автоматизованої системи обробки пенсійної документації комп'ютерних технологій (АСОПД/КОМТЕХ);

впровадження та централізоване супроводження обліково-інформаційнї системи з питань пенсійного забезпечення та обробки пенсійної інформації згідно з оновленнями програмного забезпечення;

забезпечення обліку (фіксації) невиплати та нарахування пенсійних виплат у встановленому порядку та у встановлені строки та формування виплатних документів по всіх способах виплати;

формування заявки на потребу в коштах для виплати пенсій в поточному місяці;

збереження електронних баз даних особових рахунків, довідників республіканського, обласного рівня;

здійснення моніторінгу одержувачів пенсій районі, складання відповідної звітності та надання інформаційно-статистичних даних керівництву управління Пенсійного фонду України, керівництву області;

надання баз особових рахунків, довідників районного рівня для центральної бази даних одержувачів пенсій у Харківській області, виконання інших функцій відповідно до покладених завдань.

Начальник юридичного відділу.

Мета юридичного відділу - захист інтересів Пенсійного фонду, зокрема, в частині попередження виникнення заборгованості із сплати внесків на обов'язкове державне пенсійне страхування, стягнення її з підприємств-боржників, ведення позовної та роз'яснювальної роботи серед платників страхових внесків.

Юридичним відділом постійно ведеться перевірка ефективності роботи за відповідними напрямами, зокрема:

щодо повноти та дотримання вимог законодавства при застосуванні заходів щодо стягнення заборгованості та відповідальності фізичних осіб та посадових осіб платників страхових внесків - порушників платіжної дисципліни, у тому числі заходів примусового стягнення;

повноти та своєчасності виконання рішень суду, вимог про сплату недоїмки зі страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування, рішень органів Пенсійного фонду про накладення штрафів, нарахування пені, постанов про укладення адміністративних штрафів, інших виконавчих документів;

повноти застосування фінансових та адміністративних санкцій при виявленні порушень щодо порядку нарахування та сплати страхових внесків;

застосування процедури банкрутства та реалізації інших повноважень Пенсійного фонду та його органів.

Проводяться семінари з керівниками підприємств, установ і організацій, на яких роз'ясняються окремі положення чинного законодавства у сфері пенсійного страхування та пенсійного забезпечення громадян.

Начальник відділу кадрового забезпечення.

Головне завдання відділу кадрового забезпечення - комплектування управління району висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити ефективну роботу органів Пенсійного фонду України в умовах пенсійної реформи.

Прийняття на державну службу до органів Пенсійного фонду України здійснюється на підставі конкурсного відбору, після вивчення в період стажування ділових якостей претендентів, оцінки їх професійної підготовки.

Відділ кадрового забезпечення:

організує та проводить навчання та підвищення кваліфікації державних службовців у навчальних закладах на базі Харківського філіалу Академії державного управління при Президентові України та зонального центру профспілок;

проводить атестації працюючих спеціалістів з метою перевірки відповідності займаним посадам ділової кваліфікації, рівня знань та навичок, які сприяють поліпшенню якісного складу державних службовців, посиленню організованості, відповідальності, дисциплінованості, а також щорічні оцінки виконання державними службовцями посадових обов'язків і завдань;

щоквартально за результатами роботи підбиває підсумки роботи управління район, виявляти недоліки за напрямками діяльності.

Начальник загального відділу.

Основними функціями начальника загального відділу є:

контроль за строками виконання актів і доручень Президента України, постанов Кабінету Міністрів України, постанов та наказів правління Пенсійного фонду України та головного управління, планів роботи управління;

забезпечення додержання вимог діловодства в управлінні та структурних підрозділах відповідно до інструкції з діловодства в Пенсійному фонді України;

здійснення організаційно-технічної роботи з підготовки та обслуговування нарад, колегій, семінарів та інших заходів, що проводяться управліннями;

здійснення якісного та своєчасного друкування та тиражування наказів, інструкцій та інших документів;

виконання технічних функцій з обслуговування керівництва управління;

матеріально-технічне забезпечення управлінь;

створення безпечних і нешкідливих умов праці, впровадження сучасних засобів техніки безпеки, а також санітарно-побутових умов, які відповідають вимогам нормативних актів з охорони праці;

здійснення контролю за станом трудової дисципліни, додержанням порядку та чистоти в приміщеннях управління.

Висновок по розділу 2:

Аналізуючи сучасний стан управління Пенсійного фонду України в Харківському районі можна зробити такі висновки, управління Пенсійного фонду України в Харківському районі,що виконує усі покладенні на нього завдання та функції, забезпечує вимоги законодавства про державне соціальне забезпечення, виконує бюджет Фонду в межах своєї компетенції, веде бухгалтерськвй облік по УПФУ в Харківському районі, здїйснює реєстрацію та облік платників страхових внесків, а також персоніфікованного обліку, веде контроль за находженням і витраченням коштів,призначення, перерахунок і виплату пенсій, розгляд звернень,заяв та скарг з питань діяльності Фонду, збирає та акумулює внески, повно і своєчасно фінансує витрати соціальних виплат, що здійснюється за рахунок коштів Фонду.

Управління Пенсійного фонду України в Харківському районі має структуру,до складу якої діяльність, виходячи із покладених на них функцій та завдань.

РОЗДІЛ 3

УДОСКОНАЛЕННЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕНСІЙНОЮ СИСТЕМОЮ УКРАЇНИ НА РАЙОННОМУ РІВНІ

3.1 Методичні положення щодо удосконалення державного управління пенсійною системою України на рівні району на основі впровадження міжнародних стандартів якості ISO 9001-2001

Удосконалення державного управління пенсійною системою України на рівні району має здійснюватися на підставі сучасних технологій адміністративного менеджменту, поглиблений опис яких наданий в книзі [35]. Крім того, необхідно враховувати ті завдання, які ставить Головдержслужба України, що спрямовані на вдосконалення діяльності апарату органів виконавчої влади. З цією метою Головдержслужба України ініціювала запровадження в органах виконавчої влади систему управління якістю за стандартами ISO 9001:2000, керуючись власним позитивним досвідом запровадження та сертифікації зазначеної системи [85; 86].

Впровадження міжнародних стандартів якості ISO 9001:2000 в діяльність органів пенсійної системи України, в тому числі на рівні району сприятиме переорієнтації цих органів від «формального» виконання завдань до надання послуг. При цьому вся діяльність буде спрямовуватися на задоволення потреб споживачів послуг, якими можуть бути керівництво держави, керівництво району, органи державної виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, юридичні особи та громадяни.

У цьому підрозділі магістерської роботи запропоновані заходи у формі методичних положень щодо удосконалення державного управління пенсійною системою України на рівні району на основі впровадження міжнародних стандартів якості ISO 9001-2001.

Впровадження міжнародних стандартів якості в діяльність виконавчих органів, до яких належать органи пенсійної системи, вимагають побудови відповідної системи управління якості.

Побудова системи управління якістю в в органах пенсійної системи на рівні району - не локальна задача, а велика, складна, відповідальна робота, яка потребує значних витрат часу та інших ресурсів, і стосується всього колективу організації. Тому ставитися до неї потрібно відповідним чином, адже створюється не що інше, як інструмент, за допомогою якого керівництво буде управляти органом державної виконавчої влади. Дуже важливо, щоб це ще на початку роботи усвідомило керівництво, від якого, насамперед, залежить виділення ресурсів на розробку системи управління якістю і ставлення до неї всього персоналу організації.

Впровадження системи управління якістю слід вважати важливим стратегічним рішенням органу виконавчої влади.

При цьому можна виділити такі основні складові побудови системи управління якості в Управління Пенсійного фонду України в Харківському районі:

організаційне забезпечення побудови СУЯ та розподіл відповідальності;

проведення інформаційно-роз'яснювальної роботи серед керівництва та спеціалістів щодо необхідності побудови СУЯ, її сутності та цілей;

розроблення і впровадження програми подолання опору нововведенням;

навчання та мотивація персоналу при побудові СУЯ;

визначення споживачів і послуг Управління Пенсійного фонду України в Харківському районі , їх потреб та очікувань;

проведення обстеження та визначення структури СУЯ;

поліпшування системи планування та аналізу діяльності Управління Пенсійного фонду України в Харківському районі;

розроблення документації СУЯ;

дослідне впровадження СУЯ;

сертифікація СУЯ;

подальше поліпшення СУЯ.

На початку розроблення системи управління якістю необхідно визначити етапи розроблення та скласти чіткий календарний графік з визначенням відповідальності; визначити відповідального за відстеження виконання цього графіка (це як правило, уповноважений представник керівництва, можна призначити на цю посаду заступника начальника управління з питань праці) та схему його відстеження і актуалізації. В ході виконання робіт цей графік повинен періодично уточнюватися (наприклад, щомісяця), при цьому детальніше плануються роботи на найближчий період і уточнюються терміни виконання робіт на подальших етапах.

Начальник управління Пенсійного фонду України в Харківському районі повинен створити та очолити Координаційну раду з розроблення та підтримання СУЯ. Він повинен регулярно розглядати хід розроблення СУЯ, повинна бути забезпечена можливість вільного доступу до нього з боку спеціалістів, що займаються розробленням.

Для створення дієвої системи начальник управління Пенсійного фонду України в Харківському районі повинен особисто приймати рішення з таких питань: визначення політики та цілей діяльності управління; визначення споживачів і послуг; визначення структури процесів і розподіл відповідальності; прийняття рішень у випадку конфліктів або неузгодженостей між різними структурними підрозділами; визначення основних параметрів графіка розроблення, моніторинг його виконання, аналіз причин відхилення.

Необхідною вимогою стандарту ДСТУ ISO 9001-2001 є призначення одного з заступників начальника уповноваженим представником керівництва з питань СУЯ. На цього керівника незалежно від інших обов'язків повинна бути покладена відповідальність (із наданням необхідних повноважень) за функціонування процесів, необхідних для СУЯ, звітування перед вищим керівництвом про стан СУЯ та необхідність її поліпшування, а також забезпечення розуміння вимог замовників (споживачів, клієнтів) серед персоналу. Фактично, уповноважений представник керівництва повинен бути відповідальним за проект з розроблення та впровадження СУЯ, у нього повинні бути повноваження координувати та контролювати діяльність усього персоналу (включаючи той, який йому не підпорядкований) з розроблення СУЯ, вимагати від них дотримання умов СУЯ та стандарту ДСТУ ISO 9001-2001.

Уповноваженим представником керівництва може бути перший заступник начальника . Але, вибираючи цю кандидатуру, в першу чергу треба враховувати усвідомлене ставлення до СУЯ, бажання її побудувати, готовність працювати для досягнення цієї мети.

Для оперативного виконання прийнятих вищим керівництвом рішень щодо розроблення, впровадження, чіткого функціонування системи управління якістю та інформування персоналу доцільно в кожному структурному підрозділі (відділі, секторі) призначити уповноважених з розроблення СУЯ. Їх призначення не звільняє керівників структурних підрозділів від відповідальності за побудову СУЯ в межах їх відповідальності. Але вони дають можливість керівникам структурних підрозділів сконцентруватися на прийнятті ключових рішень щодо СУЯ, менше відволікаючись на виконання рутинної роботи (в першу чергу - на документування прийнятих рішень).

Діяльність уповноважених з СУЯ в структурних підрозділах координується уповноваженим представником керівництва.

Доцільно призначити спеціаліста, який би виконував основну масу рутинної роботи з побудови СУЯ та координував би роботу усіх структурних підрозділів з цих питань (розроблення документації СУЯ і відстеження змін в ній; організація моніторингу процесів СУЯ; планування та проведення внутрішніх аудитів та документування їх результатів; організація нарад координуючого органу з побудови СУЯ та ведення протоколів; внутрішнє інформування та навчання персоналу з питань СУЯ). Як правило, такий спеціаліст повинен підпорядковуватися уповноваженому представнику керівництва. Для забезпечення ефективної роботи цього спеціаліста важливо вжити заходів для підвищення його статусу в організації.

Беручи до уваги завантаженість персоналу при виконанні своїх обов'язків, координація функціонування СУЯ повинна бути основною діяльністю такого спеціаліста. Надалі на цього спеціаліста можуть бути покладені повноваження внутрішнього аудитора.

Необхідно створити координуючий орган з розроблення та підтримання СУЯ - Координаційну раду з якості. В Положенні про цей орган слід визначити цілі, завдання та повноваження, склад, періодичність засідань (як правило, не рідше разу на місяць), а також визначити голову, заступника та секретаря. Головою такого органу має бути начальник управління, заступником голови - уповноважений представник керівництва - заступник начальника з соціальних питань, секретарем - спеціаліст з СУЯ, а членами - уповноважені з СУЯ в структурних підрозділах та/або керівники структурних підрозділів.

Головним завданням Координаційної ради є забезпечення виконання календарного графіка побудови СУЯ; на засіданнях ради розглядається хід його виконання, аналізуються проблеми, які виникли, приймаються оперативні рішення щодо принципів побудови та діяльності СУЯ, даються доручення учасникам розроблення.

Для розроблення та впровадження СУЯ бажано залучити досвідченого зовнішнього консультанта. Можна навести два аргументи з цього приводу: по-перше - це компетентність і досвід, по-друге - це незалежність. До того ж зсередини може бути не видно того, що бачить консультант з боку. Співробітники, що займаються рутинною щоденною роботою, можуть дуже просто ненавмисно потрапляти в стан штучно 'закритих очей'. До того ж у багатьох випадках пропозиції, поради, аргументи зовнішнього консультанта краще сприймаються керівництвом, ніж ті ж самі слова, що надходять від своїх співробітників. Крім того, консультант може вільно говорити про будь-які речі, що стосуються розробки і впровадження СУЯ в організації всім, включаючи вище керівництво, тоді як співробітникам це буває набагато складніше зробити. Вони часто не наважуються повідомляти керівнику негативну інформацію чи висловлювати думку, що не збігається з думкою керівника або здатна викликати його роздратування.

Ще до початку розроблення та впровадження СУЯ необхідно проводити інформаційно-роз'яснювальну роботу з питань СУЯ.

Для попередження негативних наслідків опору впровадженню СУЯ вищому керівництву необхідно розробити і впровадити програми подолання опору.

На всіх етапах побудови СУЯ повинно проводитися навчання та підвищення кваліфікації персоналу, щоб забезпечити його можливість виконувати свої функції в рамках СУЯ. Також необхідно проводити заходи, спрямовані на підвищення мотивованості персоналу до роботи в рамках СУЯ, його позитивне ставлення до системи.

Передумовою для успішного розроблення СУЯ є правильне визначення послуг, які надаються відповідними ОВВ, і на забезпечення якості яких повинна бути спрямована СУЯ.

Для визначення переліку послуг необхідно провести глибокий аналіз того, яким саме чином орган праці та соціального захисту населення створює цінності для зовнішніх споживачів, а що в його роботі є формальним виконанням певних дій без створення цінностей. Доцільно для уточнення переліку послуг доцільно звернутися до споживачів: що вони сприймають як послуги. Особлива увага повинна приділятися масштабу послуг - часто окремі дії або функції управління не сприймаються споживачами як цілісна послуга; при цьому можна визначити послуги, що охоплюють кілька різних дій, спрямованих на створення спільної цінності для споживачів.

У будь-якому випадку треба усвідомлювати, що розроблений перелік не є остаточним та буде коригуватися і уточнюватися в ході подальшого розроблення.

З метою уточнення переліку послуг, які надаються управлінням праці та соціального захисту населення, необхідно провести ретельний аналіз Положення про управління Пенсійного фонду України в Харківському районі. Для кожної функції управління, визначеної у Положенні, необхідно визначити, через які саме послуги вона реалізується. Особливу увагу треба приділяти таким функціям, як 'забезпечення...', 'координація...', 'сприяння...', 'створення умов...'. Треба аналізувати, чи реалізуються такі функції через регулярну діяльність персоналу структурних підрозділів. Необхідно створити матрицю взаємозв'язку між послугами та функціями управління Пенсійного фонду України в Харківському районі згідно з Положенням [87].

Після визначення переліку послуг для кожної з них треба визначити споживачів / категорії споживачів. У деяких випадках вибір споживачів може бути неочевидним. У цих випадках треба визначити, хто саме за межами організації може сформулювати побажання щодо якості послуги або оцінити якість наданих послуг.

Після складання переліку послуг та визначення їх споживачів для кожної послуги необхідно визначити: характеристики якості послуги (вони повинні відображати очікування споживачів і давати достатньо всебічний опис того, яка саме послуга може вважатися якісною); порядок перевірки відповідності послуги визначеним характеристикам якості (включаючи відповідальність за перевірку та форму фіксації результатів); можливі невідповідності при наданні послуг та дії при виявленні таких невідповідностей (коригування послуги, інформування споживачів тощо).

Визначення потреб та очікувань громадян - споживачів послуг має бути проведене як через анкетування, так і в процесі безпосереднього спілкування з персоналом.

На першому етапі згідно з графіком розроблення системи управління якістю необхідно провести обстеження діючої системи управління організації на відповідність вимогам стандарту ДСТУ ISO 9001-2001. Основними завданнями обстеження є такі: визначення рівня відповідності/невідповідності поточної діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі вимогам стандарту (визначається, у яких випадках в документації СУЯ можна відображати поточну схему роботи, а у яких випадках вона вимагає коригування); визначення неузгодженостей між діяльністю різних структурних підрозділів, а також між діяльністю структурних підрозділів і стратегією управління; уточнення переліку послуг і споживачів, реальної спрямованості діяльності структурних підрозділів на забезпечення задоволеності споживачів.

Для проведення обстеження необхідно розробити програму, яка охоплюватиме усі структурні підрозділи та усіх керівників. Для проведення обстеження формується група фахівців з персоналу, який пройшов попереднє навчання з питань СУЯ, та зовнішніх консультантів.

Результати обстеження оформлюються у вигляді звіту, який містить інформацію про виявлені невідповідності та області для поліпшування. Цей звіт презентується вищому керівництву. Також необхідно ознайомити з основними положеннями звіту весь персонал.

Крім основної цілі, обстеження доцільно використати для початкового навчання та інформування персоналу структурних підрозділів. Бажано, щоб спеціалісти, які проводять обстеження, використали цю можливість для роз'яснення: цілей і завдань побудови СУЯ; основних положень стандарту ДСТУ ISO 9001-2001 та вимог стандарту, які стосуються структурного підрозділу; основних кроків, які повинні бути виконані у структурному підрозділі при побудові СУЯ; концепції орієнтації на споживачів послуг.

Особливу увагу доцільно приділяти проблемам, з якими стикається персонал структурного підрозділу в повсякденній діяльності, і можливостям розв'язання цих проблем за допомогою СУЯ.

За підсумками обстеження повинна бути розроблена програма поліпшування діяльності управління, яка б включала кроки з приведення практичної роботи УПФУ у відповідність до вимог ДСТУ ISO 9001-2001. Реалізація цієї програми повинна забезпечити, що при розробленні документації СУЯ можна буде здебільшого відображати поточну практику роботи. Для цієї програми повинна бути визначена процедура моніторингу її виконання.

Певні дії з поліпшування може бути недоцільно реалізовувати до моменту розроблення та впровадження документації СУЯ. Відповідні дії повинні бути зареєстровані у вигляді вимог, які повинні бути відображені при написанні певних документів СУЯ.

Особливо важливо визначити принаймні кілька удосконалень, важливих для персоналу, які будуть реалізовані у найкоротші терміни. Це може бути, наприклад, спрощення системи документообігу, скорочення формальних робіт, які не створюють цінностей, чіткіший розподіл відповідальності. Реалізація таких удосконалень повинна забезпечити позитивне ставлення персоналу до СУЯ, сприйняття її як механізму реального розв'язання проблем. Важливо, щоб персонал був проінформований про ці поліпшування як складову частину побудови СУЯ.

Згідно з вимогами ДСТУ ISO 9001-2001 СУЯ повинна бути представлена у вигляді сукупності взаємодіючих процесів, які забезпечують стабільне надання споживачам послуг належної якості. При цьому до реалізації процесу можуть залучатися різні структурні підрозділи, що працюють з метою досягнення спільної мети. Такий процес визначає порядок діяльності усіх цих підрозділів та взаємодії між ними для досягнення цієї мети.

На ранньому етапі побудови СУЯ необхідно визначити структуру процесів, їх послідовність та взаємодію.

Перелік процесів повинен обговорюватися та затверджуватися вищим керівництвом ОВВ, при цьому треба бути готовими до того, що під час розроблення СУЯ цей перелік буде неодноразово змінюватися та уточнюватися.

Після визначення процесів необхідно призначити господарів процесів - керівників, відповідальних за функціонування, моніторинг та аналіз процесу.

Якщо більша частина робіт в рамках процесу виконується одним структурним підрозділом, то господарем процесу стає керівник цього підрозділу. Якщо до виконання процесу залучені різні структурні підрозділи, то повинен бути призначений керівник, який визначатиме загальні правила виконання процесу для усіх структурних підрозділів (включаючи ті, які йому безпосередньо не підпорядковані) та контролюватиме їх дотримання.

Для кращого розуміння процесів доцільно розробити матрицю взаємозв'язку між структурними підрозділами та процесами (матрицю відповідальності), в якій буде вказано, які підрозділи братимуть участь у реалізації кожного процесу.

При подальшому перегляді положень про структурні підрозділи, а також посадових інструкцій персоналу необхідно відобразити в них обов'язки та відповідальність за функціонування процесів СУЯ згідно з матрицею відповідальності.

Необхідно також визначити критерії та методи, необхідні для забезпечення результативності функціонування цих процесів та управління ними.

Керівництво повинно забезпечити наявність ресурсів та інформації, необхідних для підтримання функціонування та моніторингу цих процесів.

Важливою складовою першого етапу є визначення структури та обсяг документації СУЯ. Як правило, ця документація складається з таких рівнів:

Настанова з якості (центральний документ, який містить загальний опис СУЯ та процесів);

документовані описи процесів СУЯ, які регламентують порядок їх виконання;

інструкції, положення тощо, які уточнюють порядок виконання окремих кроків у рамках процесів СУЯ.

Документи вищого рівня містять посилання на документи нижчих рівнів, які конкретизують їх зміст.

Керівництво управління повинно прийняти рішення про типи документів, які будуть розроблятися при побудові СУЯ, їх структуру та рівень деталізації, схвалити макети та форми відповідних документів.

Для кращої інтеграції усіх документів, що регламентують діяльність управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, може бути прийняте рішення про оформлення Настанови з якості у вигляді додатка до Положення про управління.

Розроблення та впровадження системи управління якістю передбачає перегляд системи планування та аналізу діяльності управління, узгодження систем бюджетування та стратегічного планування. У загальному вигляді ця система повинна виглядати таким чином: всебічний аналіз діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі та змін у зовнішньому середовищі за попередній рік; за результатами аналізу визначення проектів політики, основних пріоритетів і цілей діяльності на наступний рік у першому півріччі попереднього року (до подачі бюджетних пропозицій); проведення процесу бюджетування згідно з визначеними проектами політики, цілей та пріоритетів; розроблення проектів стратегічних та річних планів поліпшування для досягнення встановлених цілей та реалізації пріоритетів; коригування та остаточне затвердження політики, цілей і планів після затвердження бюджету.

Оскільки цей процес вимагає багато часу (фактично, він виконується протягом року), доцільно ініціювати зміни у процесі одночасно з розробленням документації СУЯ, не чекаючи її доопрацювання та затвердження. Доцільно розробити схему переходу від традиційної системи планування та бюджетування до нової, визначити, яким чином буде відбуватися планування у рік розроблення СУЯ.

Незалежно від того, на якому етапі циклу планування було розпочато розроблення СУЯ, бажано як можна раніше визначити політику управління прці та соцзахисту та вимірювані показники, за якими відбуватиметься моніторинг її реалізації. Якщо є можливість, за цими показниками повинні бути встановлені кількісні цілі (швидше за все - на період до кінця поточного року); якщо цілі встановити на цьому етапі складно, можна певний час накопичувати статистику за цими показниками, щоб потім визначити обґрунтовані цілі за ними.

Плани поліпшування діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, спрямовані на досягнення встановлених цілей, можуть розроблятися або у повному обсязі, або шляхом доповнення наявних планів діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі новими заходами (якщо наявні плани не містять заходів, спрямованих на досягнення усіх встановлених цілей).

Якщо політика, цілі та плани розробляються протягом бюджетного процесу, бажано пов'язати їх з бюджетними пропозиціями та запитами (можливо - 'пост-фактум'). У будь-якому випадку бюджетний цикл, наступний після розроблення документації СУЯ, повинен бути повністю інтегрований з процесом планування та відповідати вимогам СУЯ.

Дуже важливо, щоб розроблення політики та цілей здійснювалося безпосередньо вищим керівництвом управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, щоб вони відображали реальні пріоритети та бачення керівництва. Процес їх розроблення може бути кількашаговим, в рамках цього процесу керівники можуть детально обговорювати, в чому полягають місія та довготермінові завдання управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, що означає ефективна робота управління Пенсійного фонду України в Харківському районі і як можна оцінити її ефективність.

Для забезпечення узгодженості усіх елементів планування та аналізу діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі бажано скласти загальну таблицю, в якій відобразити зв'язки: пріоритети Політики - загальна ціль на рівні управління - цілі на рівні процесів - заходи стратегічного плану управління Пенсійного фонду України в Харківському районі - статті бюджету - відповідальність за виконання та терміни виконання - форма фіксації результатів - відповідальність за контроль виконання заходів - відповідальність за контроль та аналіз досягнення цілей.

В рамках розроблення СУЯ для усіх показників діяльності (як на рівні управління Пенсійного фонду України в Харківському районі в цілому, так і для окремих процесів) і для інших джерел інформації про діяльність управління Пенсійного фонду України в Харківському районі та його оточення необхідно визначити схему моніторингу (періодичність збирання інформації, відповідальність за збирання, методи представлення результатів) та аналізу (періодичність та рівень розгляду зібраної інформації та прийняття рішень на її підставі, форма реєстрації прийнятих рішень). До числа рівнів розгляду та аналізу інформації в першу чергу відносяться різноманітні колегіальні заходи: наради у начальника, розширені наради, цільові комісії, наради у заступників начальника управління тощо. Значною мірою мова іде про упорядкування діяльності з проведення таких заходів: яка саме інформація повинна розглядатися на кожному заході та з якою періодичністю. Звичайно, мова йде про перехід тільки від розгляду поточних проблем до справжнього регулярного і всебічного аналізу діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі

Детально схема аналізу інформації з різних джерел розробляється в рамках розроблення процесів СУЯ. При цьому особлива увага повинна приділятися узгодженню цієї схеми з керівниками, які проводитимуть аналіз певної інформації: чи цікава їм ця інформація? чи готові вони її розглядати? з якою періодичністю? які рішення можуть прийматися за підсумками такого аналізу?

Але вже на ранніх етапах побудови СУЯ, не чекаючи повного розроблення процесів, бажано починати поліпшувати схему аналізу діяльності СУЯ, структуризувати проведення нарад, регулярно виносити на них питання, пов'язані з аналізом результативності та ефективності діяльності СУЯ. В першу чергу це стосується аналізу показників реалізації політики ОВВ. Принаймні вже з початку побудови СУЯ, аналізи діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі за квартал, півріччя, рік бажано проводити згідно з основними положеннями ДСТУ ISO 9001-2001 та використовувати їх результати для розроблення або перегляду політики управління Пенсійного фонду України, встановлення цілей.

При розробленні документованих процесів доцільно скласти детальний графік розроблення документації СУЯ як складову загального графіка побудови СУЯ. У цьому графіку для кожного документа треба передбачити принаймні кілька ітерацій його розроблення (наприклад, розроблення першої версії, обговорення першої версії з зацікавленим персоналом, доопрацювання документа з урахуванням зауважень, презентація проекту документа вищому керівництву, доопрацювання з урахуванням зауважень керівництва, подача на затвердження).

У цьому графіку повинно бути чітко зазначено, що персональну відповідальність за розроблення документованих описів процесів несуть господарі цих процесів. Звичайно, більшу частку практичної роботи з опису виконують представники з СУЯ в структурних підрозділах, підпорядкованих господарям процесів, але саме господарі процесів повинні визначати змістовну частину: як саме виконується та оцінюється процес, як розподіляється відповідальність за його виконання тощо.

Якщо до виконання процесу залучено кілька структурних підрозділів, доцільно створити міжфункціональну групу з їх представників для визначення основних положень документа і подальшого розгляду його проекту. У будь-якому разі необхідно залучити до розроблення максимальну кількість майбутніх виконавців документа та дати їм можливість висловити своє бачення та побажання.

Спеціаліст з СУЯ на цій стадії надає допомогу усім співробітникам, залученим до розроблення документів, відстежує узгодженість різних документів, їх відповідність вимогам стандарту ДСТУ ISO 9001-2001, розробляє загальносистемні документи.

Розпочинаючи розроблення документованого опису процесу, доцільно в першу чергу визначити та задокументувати його межі: входи та виходи процесу. Це повинно забезпечити узгодженість різних процесів, відсутність дублювань або розривів в описах.

Корисним інструментом є попереднє визначення основних ризиків невиконання або помилкового виконання процесу, їх можливих причин і наслідків. Після цього основна увага при розробленні порядку виконання процесу приділяється діям, спрямованим на запобігання цим ризикам, їх виявлення або мінімізацію наслідків при їх виникненні. З іншого боку, не варто занадто детально описувати рутинні дії, які не впливають на суттєві ризики, пов'язані з процесом.

Основною частиною розроблення документованого опису процесу є розроблення порядку його виконання (як правило, з використанням блок-схем або інших графічних методів представлення процесів). Особливу увагу на цьому етапі треба приділяти чіткому розподілу відповідальності за різні кроки процесу, а також опису усіх можливих варіантів його виконання.

При розробленні процесів можуть виникати ситуації, коли схема діяльності, описана в документі, відрізняється від поточної практики. Такі ситуації треба чітко ідентифікувати, особливо звертати на них увагу виконавців, за потреби - планувати додаткові заходи, що забезпечили б впровадження цих змін (принаймні, додаткове навчання). Зокрема, в усіх процесах надання послуг повинна бути запроваджена чітка схема взаємодії зі споживачами (уточнення їх потреб та очікувань, обмін інформацією з ними під час надання послуг, оцінка рівня їх задоволеності).

Також в кожному з документованих описів процесів повинна наводитися схема моніторингу цього процесу (яка інформація передається керівництву для аналізу процесу, ким, в якій формі і з якою періодичністю, як і ким розглядається ця інформація). Ця частина документа повинна особливо прискіпливо узгоджуватися з керівництвом управління Пенсійного фонду України в Харківському районі: чи буде розглядатися відповідна інформація в реальному житті? Чи достатньо її для прийняття рішень щодо належного рівня виконання процесу?

Кожен документ, який описує діяльність процесу, повинен містити перелік документів, які використовуються при виконанні цього процесу (як зовнішні, так і внутрішні), та записів (можливо розроблених нових форм записів), які утворюються при виконання процесу, а також визначені показники процесу.

Також при розробленні документованих описів процесів можуть розроблятися/переглядатися форми записів (актів, протоколів, реєстраційних журналів тощо), які створюються за результатами процесів і використовуються в подальшому для їх підтвердження або аналізу. Ці форми або посилання на них так само можуть наводитися в документі.

Розпочинаючи розроблення документації СУЯ, необхідно провести інвентаризацію усіх наявних в управління Пенсійного фонду України в Харківському районі внутрішніх документів (інструкцій, методик, положень тощо), що регламентують діяльність в рамках СУЯ. Частина цих документів може бути анульована як застарілі, такі, що не відповідають поточному стану справ або вимогам стандарту. Інші документи розподіляються за процесами СУЯ, порядок виконання яких вони регламентують (при цьому деякі документи можуть відноситися відразу до кількох процесів).

При розробленні документованих описів процесів треба враховувати такі внутрішні документи. Частина з них може бути повністю або частково анульовані (зробити це треба офіційним наказом начальника управління при впровадженні документації СУЯ), оскільки їх змістовна частина буде дублювати зміст документованого опису процесу. Але інша частина повинна зберегтися і уточнювати порядок виконання певних кроків процесу. При цьому необхідно забезпечити чітку узгодженість документованого опису процесу і документів нижчих рівнів, наявність чітких посилань, відсутність протиріч або дублювань інформації.

Також при розробленні документованих описів процесів може ініціюватися розроблення документів нижчого рівня, якщо певні кроки процесів зручніше описати в окремій інструкції, методиці тощо. Зокрема, цей варіант є зручним, якщо певні дії є спільними для різних процесів: такі дії можуть бути описані в окремому документі, посилання на який міститимуться у кількох процесах (наприклад, посилання на інструкцію з управління невідповідними послугами можуть міститися в усіх процесах надання послуг).

На певних етапах розроблення документів СУЯ (в першу чергу - перед затвердженням документів) доцільно провести презентацію проектів документів для керівників (уповноважених представників) усіх зацікавлених структурних підрозділів і для вищого керівництва управління. Під час презентацій уточнюється спільне розуміння усім зацікавленим персоналом порядку виконання робіт (зокрема, його узгодженість з баченням вищого керівництва), обговорюється розподіл повноважень та відповідальності, вирішуються проблемні питання між різними підрозділами. За підсумками презентації приймається рішення про потребу внесення певних змін в проект документа або про його готовність до затвердження.

Впровадження розробленої документації СУЯ проводиться шляхом видання відповідного наказу про впровадження СУЯ та затвердження розробленої документації. Такий наказ доцільно підписувати тільки після того, як усі основні документи СУЯ розроблені та погоджені, а персонал пройшов підготовку і готовий виконувати їх вимоги.

При організації впровадження треба звернути увагу на технічні питання: тиражування та поширення примірників документів СУЯ та форм записів. При цьому поширення документів повинно відбуватися згідно з вимогами ДСТУ ISO 9001-2001 та СУЯ щодо управління документацією.

Впровадження СУЯ повинно супроводжуватися навчанням усього персоналу ОВВ щодо принципів роботи в рамках діючої СУЯ, використання документації СУЯ тощо. Необхідно підготувати та поширити серед співробітників пам'ятки або інші інформаційні матеріали з питань СУЯ. Можна також провести перевірку знань персоналу (тестування, атестацію тощо) щодо розуміння принципів функціонування СУЯ та свого місця в ній.

На цьому етапі може знадобитися проводити засідання Координаційної ради з питань якості значно частіше ніж звичайно (наприклад, щотижня).

На етапі впровадження СУЯ необхідно провести внутрішні аудити для визначення відповідності діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі розробленій документації та вимогам стандарту, перевірки рівня реального впровадження. Якщо на наступних етапах внутрішні аудити в кожному структурному підрозділі можуть проводитися орієнтовно раз на рік, то відразу після впровадження СУЯ доцільно провести повний цикл внутрішніх аудитів протягом кількох місяців. Якщо під час цього циклу у деяких структурних підрозділах були виявлені критичні невідповідності (або система взагалі не була впроваджена), може знадобитися проведення там повторних аудитів.

На відміну від наступних, перший цикл внутрішніх аудитів може бути більшою мірою спрямований не тільки на перевірку виконання документації СУЯ, але на перевірку адекватності та зручності цих документів для роботи, на додаткове навчання персоналу щодо роботи з документацією. При невиконанні персоналом вимог документації особлива увага повинна спрямовуватися на виборі подальших дій: чи треба забезпечити дотримання існуючих документів, чи переглянути їх, зробивши зручнішими для виконавців.

Повинна бути визначена схема оперативного розгляду результатів аудиту, прийняття рішень за його підсумками та контролю виконання цих рішень; крім традиційного розгляду звіту за підсумками аудиту, на цьому етапі можна запровадити швидкий попередній аналіз результатів, наприклад - на найближчому засіданні Комісії з СУЯ або особисто уповноваженим представником керівництва.

Крім проведення планових аудитів, може бути корисним (особливо протягом першого місяця після впровадження СУЯ) проведення експрес-аудитів уповноваженим представником керівництва, спеціалістом з СУЯ, за можливості - зовнішніми консультантами. Такі короткі аудити можуть проводитися в окремих структурних підрозділах для загальної перевірки того, чи ознайомлений персонал з документами СУЯ, чи використовує їх в практичній роботі. Вимоги протоколювання результатів таких аудитів можуть бути значно спрощені, але особливо важливим є оперативний розгляд проблем, виявлених під час таких аудитів (щонайбільше - протягом тижня).

Навіть при найприскіпливішому відпрацюванні проектів документації СУЯ до її впровадження, після впровадження виникає потреба у значній кількості доопрацювань та змін у документах. Така потреба може виявлятися як під час внутрішніх аудитів, так і через звернення співробітників ОВВ. Необхідно визначити канали, за якими співробітники зможуть надавати інформацію про те, що певні документи СУЯ є незручними або неефективними у використанні та потребують зміни.

Важливо запровадити оперативний механізм реагування на таку інформацію та внесення змін до документів. Ігнорування відповідної інформації може призвести до ставлення до СУЯ, як до формальності та перепони у роботі (якщо вимоги документації виконуються незважаючи ні на що), або до створення прецеденту необов'язковості виконання документів. Внесення будь-яких змін у затверджені документи СУЯ повинно відбуватися згідно з вимогами ДСТУ ISO 9001-2001 та СУЯ щодо управління документацією.

Особлива увага повинна приділятися перегляду документованих процесів, що регламентують діяльність, яка раніше структуровано в управління Пенсійного фонду України в Харківському районі не виконувалася (вивчення очікувань споживачів, впровадження нових послуг, стратегічне планування, самі внутрішні аудити тощо). Після напрацювання певного практичного досвіду за цими процесами варто переглянути відповідні документи і привести їх у відповідність з реальними схемами виконання процесів.

Через певний час після впровадження СУЯ повинен бути проведений аналіз її функціонування вищим керівництвом. Згідно з вимогами документації СУЯ такий аналіз проводиться за підсумками року, але якщо впровадження СУЯ припало на середину року, пілотний аналіз може бути проведено за підсумками кварталу або півріччя.

Для того, щоб мати дані для аналізу, до моменту його проведення повинні бути виконані, принаймні, такі роботи: проведено повний цикл внутрішніх аудитів в усіх структурних підрозділах; проведено кілька заходів з вивчення очікувань та вимірювання задоволеності усіх основних груп споживачів; започатковано вимірювання показників за усіма процесами СУЯ і накопичена певна статистика за цими показниками.

На підставі аналізу цих та інших даних можуть бути прийняті рішення про актуалізацію політики, цілей і планів ОВВ, про потребу перегляду процесів СУЯ, про основні напрямки та пріоритети поліпшування діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі на наступний період.

Якщо прийняте рішення про проведення сертифікації СУЯ, в рамках аналізу може бути прийняте рішення про її готовність до сертифікаційного аудиту.

Сертифікація СУЯ на відповідність вимогам стандарту ISO 9001 проводиться сторонньою незалежною акредитованою організацією. За результатом аудиту третьою стороною організація отримує сертифікат якості.

Після впровадження документації СУЯ необхідно забезпечити механізми її постійного аналізу та поліпшування з залученням вищого керівництва управління та господарів процесів. Поштовхами до цього можуть бути зміни нормативних актів, що регламентують діяльність ОВВ, підвищення очікувань споживачів, їх скарги, пропозиції персоналу, результати аудитів та аналізів СУЯ, коригувальні та запобіжні дії. Особливо важливо інтегрувати поліпшування СУЯ та перегляд документації до циклу управління управління Пенсійного фонду України в Харківському районі (перегляд політики, встановлення цілей, розроблення планів та бюджету). Усі значні рішення про зміну порядку роботи управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, які приймаються його керівництвом (через накази, протокольні рішення тощо) можуть стосуватися СУЯ і повинні відображатися в документації СУЯ.

В рамках поліпшування СУЯ може виникати потреба внесення змін в нормативні документи, що регламентують діяльність управління Пенсійного фонду України в Харківському районі (в першу чергу - Положення про управління). Доцільно створити механізм ініціювання таких змін, підготовки відповідних обґрунтувань для вищих органів державної влади. В першу чергу це може стосуватися відміни тих функцій управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, які не затребувані споживачами і не створюють реальної цінності для них, а також надання управління Пенсійного фонду України в Харківському районі більших повноважень, що дозволить гнучкіше реагувати на очікування споживачів, у тому числі на їх очікування, що перевищують рівень поточних нормативних вимог

3.2 Удосконалення стратегічного планування в органах державного управління пенсійною системи на рівні району

Удосконалення функціонування в системі органів державної виконавчої влади має базуватися на відповідній стратегії. Стратегія - це набір правил для прийняття рішень, якими організація керується в своїй діяльності, це системний підхід, що забезпечує збалансованість складної організації та загальний напрямок росту; управлінський інструмент, який дозволяє організації дві дуже складних проблеми в умовах постійних змін оточуючого середовища: вибрати необхідний напрямок росту з багатьох альтернатив, які складно піддаються оцінці; скерувати зусилля багаточисельного колективу в потрібний бік [37].

Стратегічне планування - одна із найважливіших проблем теорії стратегічного управління. Її важливість визначається, по-перше, сутністю планомірності, яка полягає в тому, що люди свідомо визначають цілі своїх дій і співсталяють їх з ресурсами, враховуючи при цьому прямий і непрямий вплив зовнішнього щодо них середовища. Свідомість і доцільність знаходять своє вираження в управлінському рішенні. Академік В.Г. Афанасьєв пише: «управленческие решения довлеют над объектом на всех стадиях цикла управления» [37]. По-друге, відносною новизною стратегічного планування для органов державної виконавчої влади. По-третє, неясністю підходів до організаційних і технологічних особливостей розробки і прийняття стратегічних планів.

Одними із найважливіших управлінських рішень є плани розвитку. В планах визначаються основні завдання, напрямки і способи, засоби вирішення завдань. Плани деталізуються, конкретизуються за сферами діяльності, за галузями, організаціями, а також за територіями та за часом.

Наукові прогнози дають можливість визначити прообраз того, якою система органів державної виконавчої влади хоче бути у певний період часу. Створення цієї моделі забезпечується рядом конкретних кроків і мір, які вживаються керівництвом органів управління. Тому при стратегічному плануванні важливе місце відводиться аналізу перспектив організації, виявленню можливостей, небезпек та загроз, що виходять із зовнішнього оточення та внутрішнього середовища, які здатні змінити тенденції, що склалися [37].

Бачення довгострокової перспективи - дуже важлива складова стратегічного планування. Однак це ніякою мірою не означає екстраполяції існуючої практики, тенденцій і стану оточення на багато років уперед. При стратегічному плануванні погляд як би здійснюється з майбутнього в сьогодення, визначаються дії організації в даний час і ці дії забезпечують їй певне майбутнє.

Під стратегічним плануванням розуміється процес створення способу досягнення стратегічної мети. При цьому спосіб, що має вид напрямку розвитку на первісному етапі, поступово, з кожним наступним кроком у складному процесі обґрунтування і вибору перетворюється в детально розроблену програму - сукупність мір, процесів, робіт, що ведуть до досягнення цілей. Об'єктом стратегічного планування для органів управління Пенсійного фонду України в Харківському районі є не завершення виконавчого провадження, а органи управління у цілому, їхні структурні ланки, що, намічаючи перспективні цілі покращення якості роботи, повинні виявляти, просліджувати і враховувати зв'язки і відносини з іншими сторонами соціального життя. Це - умова вироблення оптимальної стратегії діяльності з виконання рішень судів та інших органів.

Предмет стратегічного планування - управлінська діяльність управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, у тому числі, діяльність по формуванню, реформуванню керованої і керуючої підсистем, забезпеченню динамічної рівноваги внутрішніх процесів і їхньому упорядкуванню шляхом створення відповідних структур і регулювання процесів, що відбуваються в них, з позицій їхнього майбутнього стану в найближчій і довгостроковій перспективі.

Зміст стратегічного планування розкривається через його процедури, що включають: прогнозування й аналіз; програмування і проектування. Перерахованим процедурам властиві й інші види планування. Але при стратегічному плануванні вони здійснюються на всіх його етапах, на всіх рівнях системи, стосовно до її окремих ланок, структурних елементів і видів діяльності.

Управлінський аспект стратегічного прогнозування складається у використанні всього різноманіття прогнозів для створення науково обґрунтованих стратегічних і тактичних управлінських рішень.

Стратегічне програмування базується на прогнозних висновках і має своєю метою створення проектів комплексних цільових програм рішення великомасштабних проблем розвитку державної виконавчої служби, удосконалення їхньої діяльності і покращення на цій основі повного і своєчасного примусового виконання рішень судів та інших органів.

Програми, як представляється, повинні розроблятися для двох рівнів управління: управління Пенсійного фонду України в Харківському районі і на рівні територіальних органів. На будь-якому рівні управлінської ієрархії програми містять: мету і перелік основних задач, для рішення яких вони призначені; сукупність заходів і послідовність їхнього виконання; розрахунок прямих і непрямих витрат всіх основних ресурсів, використовуваних при здійсненні названих заходів; розподіл завдань по термінах і виконавцям.

Побудова 'дерева цілей' є вихідним моментом стратегічного планування, на підставі чого створюються програми, що забезпечують досягнення кожної мети, підцілі, задачі. Інакше кажучи, кожній цілі, підцілі, задачі відповідають комплекси заходів, виконання яких забезпечується ресурсно й організаційно.

Стратегічне проектування - заключна процедура. Її призначення полягає в розробці проектів стратегічних планів усіх рівнів і тимчасових горизонтів. У процесі проектування повинні розроблятися різні варіанти (альтернативи) розвитку відповідних об'єктів керування, що дає можливість вибрати серед них найоптимальніший. Чим вищий рівень керованої системи, тим більше розгорнутою повинна бути в проектах стратегічних планів система прогнозів.

Таким чином, стратегічне планування в Управлінні Пенсійного фонду України в Харківському районі являє собою безупинний комплекс взаємозалежних, у визначеному порядку здійснюваних і періодично повторюваних дій і відносин, спрямованих на створення управлінських рішень (прогнозів, програм і планів), реалізація яких веде до досягнення стратегічних цілей у сфері примусового виконання судових та інших рішень і забезпечує системі швидку адаптацію до непередбачених ситуацій у зовнішньому середовищі.

За умов постійних змін у пенсійному законодавстві, а також перехід на міжнародні стандарти якості органів виконавчої влади, в тому числі пенсійною системи, впровадження методології стратегічного планування є нагальною потребою сьогодення. Стратегічне планування дасть змогу покращувати процеси, тобто порядок і умови здійснення, та підвищить якість здійснюваних заходів щодо надання якісних державно-управлінських послуг.

Вважаємо за доцільне удосконалення стратегічного планування в органах державного управління пенсійною системи на рівні району здійснювати на основі методичних настанов розроблених Головдержслужбою України щодо впровадження в органах виконавчої влади системи управління якості за стандартами ISO 9001:2000 [85; 86].

Процес розробки проекту стратегічного плану в управління Пенсійного фонду України в Харківському районі враховуючи вказані методичні настанови слід здійснювати на підставі блок-схеми, що наведена на рис. 3.1.

Коротко опишемо цей процес.

Дія 1-9. Здійснюється збір та узагальнення інформації з метою проведення аналізу діяльності управління Пенсійного фонду України в Харківському районі та функціонування системи якості за попередній період.

Необхідна інформація збирається за участю власників процесів, обробляється у відділі стратегії розвитку та європейської інтеграції.

Дія 10. Здійснюється аналіз функціонування системи якості з боку керівництва на предмет її придатності, адекватності та результативності (в кінці попереднього періоду планування).

При здійсненні аналізу також враховуються чи досягнута мета, що визначена Політикою управління Пенсійного фонду України в Харківському районі в сфері якості за попередній період, чи виконані стратегічні плани.

Дія 11-13. На підставі аналізу діяльності з боку керівництва та визначення рівня задоволеності споживачів, розробляється та затверджується Політика управління Пенсійного фонду України в Харківському районі на новий період планування.

Дія 14-15. При необхідності перегляду структури управління Пенсійного фонду України в Харківському районі та посадових інструкцій її працівників організовується робота щодо внесення відповідних змін у зазначені документи.

Дія 16-17. Визначається перелік завдань та формується проект стратегічного плану відповідно блок-схемі, що наведена на рис. 3.2.

Дія 19. Інформування персоналу управління Пенсійного фонду України в Харківському районі про завдання, Стратегічний план та Політику, що здійснюється шляхом розміщення інформації на внутрішньому веб-сайті.

Процес розробки проекту стратегічного плану відповідно до методичних настанов Головдержслужби України здійснюється на підставі блок-схеми, що зображена на рис. 3.2.

Дія 1. З метою організації та координації робіт щодо побудови і корегування завдань стратегічного плану створюється робоча група з числа заступників начальника управління Пенсійного фонду України в Харківському районі, директора Центру, керівників структурних підрозділів та начальника відділу стратегії розвитку та європейської інтеграції.

Очолює робочу групу - заступник начальника управління Пенсійного фонду України в Харківському районі .

Дія 2-5. Розробка стратегічних завдань, їх деталізація та оцінка. Підготовка першої редакції стратегічних завдань.

Дія 6. Ранжування стратегій за напрямами та пріоритетами.

Рис. 3.1. Блок-схема процесу стратегічного аналізу і планування в органах державної управління [87]

Рис. 3.2. Блок-схема розробки проекту стратегічного плану [85]

Дія 7-8. Здійснення аналізу витрат і результатів; підготовка бюджетного запиту на реалізацію стратегічних завдань.

Дія 10-11. Узгодження проекту стратегічного плану між керівниками структурних підрозділів та при необхідності зміна термінів, змісту роботи, відповідальності.

Таким чином, стратегічне планування в управлінні Пенсійного фонду України в Харківському районі забезпечує основу для удосконалення системи управління Пенсійного фонду України в Харківському районі структурними підрозділами, забезпечує нововведення та зміни в організації, що досягається виконанням чотирьох видів управлінської діяльності: розподілом ресурсів, адаптацією до зовнішнього середовища, внутрішньою координацією та організаційним стратегічним передбаченням.

3.3 Методичні рекомендації щодо удосконалення адміністративних процесів в органах державного управління пенсійною системи на рівні району

Адміністративно-державне управління, як підкреслено в [37], має базуватися на законах і принципах загальної теорії управління, а також підходах, які сформувалися в теорії менеджменту, тому, як і інші системи управління, має мати цілі функціонування.

Цілі в менеджменті -- це те, заради чого створюється або функціонує організація, тому відповідно до визначених цілей будується процес управління в організації (в нашому випадку - в органі державного управління пенсійною системи на рівні району).

Адміністративно-державне управління слід розглядати як процес, що здійснюється в адміністративно-державних системах різного рівня (національному, регіональному, місцевому, організаційному тощо) [37].

Цілі адміністративно-державного управління в сучасних умовах формуються з урахуванням зовнішнього оточення адміністративно-державної системи та її місця в системі органів державного управління.

Організація може мати різні цілі, особливо це відноситься до організацій різних типів. Організації, що займаються бізнесом, зосереджені, головним чином, на створенні певних видів товарів та послуг у рамках специфічних обмежень -- по витратах та прибутку, що отримується. Це їх завдання відображено в таких цілях, як рентабельність (прибутковість) та доходність. Державні органи, а також некомерційні організації (спілки, партії та т. ін.) не прагнуть отримувати прибуток. Але їх хвилюють витрати. І це знаходить відображення в складі цілей, сформульованих як надання конкретних послуг у рамках окреслених бюджетних обмежень.

Організації звичайно мають не одну, а кілька цілей. Наприклад, щоб отримати прибуток, бізнес повинен сформулювати цілі в таких галузях, як доля ринку, розробка нової продукції, якість послуг, підготовка та підбір керівників і навіть соціальна відповідальність. Некомерційні організації, до яких відносяться і державні установи, також мають різноманітні цілі, але, напевно, вони будуть приділяти більше уваги соціальній відповідальності. Організація, яка визначається цілями, пронизує всі наступні рішення адміністративного менеджменту. Сукупність цілей державних органів складає державну політику.

В органах державної влади, що відносяться до групи державних некомерційних організацій, цілі можуть бути встановлені вищим органом управління, або формуватися адміністративним менеджментом даного державного органу. Особливістю встановлення цілей системи державного управління, зокрема, конкретних органів виконавчої влади, є безперечне використання нормативних документів (Конституції держави, законів про органи влади, програм дій уряду, національних І державних програм та ін.). Як правило, в цих документах цілі системи чи її окремих елементів визначаються досить чітко та ясно. До того ж є можливість звернутися до матеріалів з історії системи та виявити за їх допомогою ті реальні суспільні проблеми, що зумовили створення того чи іншого органу, а також прослідкувати генеральну тенденцію його розвитку [37].

Одним з найбільш прийнятних методів формування цілей у органах державної виконавчої влади і місцевого самоврядування е популярний метод управління, який володіє потенційними можливостями об'єднати планування і контроль у складній галузі людських ресурсів, є управління за цілями (у скороченні МВО). Крім того, МВО -- ще і спосіб мотивації, котрий допомагає перебороти деякі негативні впливи контролю на поведінку працівника. Цілі адміністративно-державного управління базуються на законності, тобто методі І режимі діяльності органів державної виконавчої' влади та органів місцевого самоврядування [37].

Під законністю розуміють систему юридичних правил, норм, засобів І гарантій з відповідними 'їм державними структурами, покликану забезпечувати практичну реалізацію законів та інших нормативних актів Ресурсне забезпечення цілей адміністративно-державного управління -- це сукупність ресурсів, що необхідні для їх формуванні та реалізації У менеджменті до основних ресурсів, що забезпечують досягнення цілей, відносять матеріальні, людські, фінансові ресурси, а в деяких випадках -- Інформацію та час, необхідний для досягнення цілей [37].

В адміністративному менеджменті управління розглядається як процес, тому що досягнення цілей забезпечується за допомогою безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожні з яких самі по собі є процесом, дуже важливі для успіху будь-якої організації, їх називають управлінськими функціями. Кожна управлінська функція теж являє собою процес, тому що також складається з серії взаємопов'язаних дій. Процес управління є сумою всіх функцій.

Якщо звернутись до сутності менеджменту, то в будь-якої організації можна виділити ті області (сфери), котрими необхідно управляти. Ці функціональні області у своїй сукупності і взаємозв'язку створюють систему управління. Так, стосовно до державної організації (в нашому випадку - це пенсійна установа на районному рівні) можна виділити функціональні області управління кадрами, фінансами, людьми (управління ресурсами), область дій, пов'язаних з наданням послуг громадянам і виробкою державних рішень в галузі пенсійного забезпечення (операційний процес і операційна система). Окрім цього, існують процеси, котрі забезпечують виконання функцій управління ресурсами та функцій управління операціями. Це маркетинговий, інформаційний і інноваційні процеси.

Процес і система маркетингу в органах державного управління пенсійною системою має бути побудований за концепцією маркетингу, що уявляє собою наукову систему надання послуг і одержання взаємної вигоди.

Поняття 'маркетинг' стало широко застосовуватися стосовно систем управління підприємствами з другої половини 50-х років XX століття. З початку під маркетингом розуміли систему внутрішньо-організаційного управління, зорієнтованого на вивчення і урахування потреб ринку, іншими словами, основа концепції маркетингу базувалася на організації виробництва тих видів продукції або надання тих видів послуг, яким завчасно був забезпечений збут. Однак з другої половини 90-х років XX століття прийоми та методи маркетингу почали широко застосовуватися і некомерційними організаціями. Такий маркетинг отримав назву некомерційного [37].

Некомерційний маркетинг, як правило, здійснюється органами державного управління, а також громадськими, релігійними і благодійними організаціями. Його основною метою є виявлення між крупних груп населення попиту на соціальні послуги (забезпечення громадського порядку, захист життя та здоров'я громадян, освіта, культура тощо).

Основними цілями некомерційного маркетингу є:

приведення діяльності органів державної влади, громадських, релігійних і благодійних організацій до відповідності з потребами соціальних груп населення, які виступають в якості об'єкта указаної діяльності;

забезпечення більш раціонального й оптимального розподілу соціальних і інших послуг;

формування позитивної суспільної думки стосовно конкретних програм, соціальних інститутів, державних і громадських діячів тощо [37].

При цьому, як підкреслюється в роботі [37], некомерційні організації, до яких відносяться органи державної влади та громадські об'єднання, з метою підвищення ефективності своєї діяльності можуть здійснювати не тільки некомерційний, але і комерційний маркетинг. Наприклад, у процесі реалізації товарів, що конфісковані в результаті проведення правоохоронними і контролюючими органами оперативних заходів, у тому числі митних.

Крім поділу видів маркетингу на комерційний і некомерційний, їх можна підрозділяти в залежності від галузі дослідження, що охоплюється. З цієї точки зору можна виділити внутрішній і міжнародний маркетинг. Останній може бути поділений на експортно-орієнтований, багатонаціональний і глобальний маркетинг

У залежності від поточного стану зовнішнього середовища організації в робот виділяється вісім типів маркетингу: конверсійний, стимулюючий, розвиваючий, реанімуючий, синхронний, підтримуючий, стримуючий, протидіючий.

З кінця 90-х років XX століття почав свій розвиток ринок адміністративних послуг, або ринок управління, в рамках якого формується попит і пропозиція на управлінські кадри, управлінські технології, управлінські послуги та управлінські консультації. Це відносно самостійна сфера ринку, що потребує розробки нових прийомів і засобів її вивчення та використання. Саме це завдання і має вирішити адміністративний маркетинг, який можна визначити як управлінську діяльність з вивчення основних закономірностей формування попиту і пропозиції на ринку управлінських послуг з метою виявлення і придбання або розробки та просунення найякісніших і найперспективніших продуктів, що реалізуються на даному ринку [37].

Як вид управлінської діяльності адміністративний маркетинг, включає дві складові: дослідження структури зовнішнього середовища і визначення стану цього середовища.

Отже інформація, що зібрана в процесі маркетингових досліджень, має велике значення для організації і є основою для складання поточних, середньострокових та довгострокових планів.

Маркетингова концепція знаходить усе більше розуміння не тільки у менеджерів у сфері підприємництва, але й у сфері некомерційної діяльності, у тому числі в урядових органів багатьох країн. Підвищений інтерес до маркетингу в теперішній час, як відзначає відомий американський маркетолог Ф. Котлер, на якого посилаються в роботі [37], спостерігається зі сторони урядових органів США. Так, поштове відомство США і Управління залізних доріг 'Амтрак' уже розробили для своїх організацій маркетингові плани. Маркетингова програма залучення новобранців є й в армії США, вона є однією з лідерів за витратами на рекламу в цій країні. Інші урядові організації США у теперішній час застосовують систему маркетингу для пропаганди раціонального використання енергетичних ресурсів, боротьби з курінням і в процесі вирішення інших суспільних проблем.

При вивченні процесу і системи маркетингу в органах державного управління рекомендується керуватись методичними матеріалами та розробками з загального маркетингу, а також досвідом застосування маркетингової концепції в державних установах розвинених країн.

Операційний процес і операційна система органів державного управління пенсійною системою має будуватися на підставі методичних рекомендацій щодо побудови адміністративно-державних процесів і систем [37] з урахуванням специфіки діяльності пенсійних органів.

Операційна функція містить у собі ті дії, в результаті котрих виробляються товари і послуги, що постачаються організацією зовнішньому середовищу. Функцію операцій мають усі організації, інакше вони просто не зможуть існувати.

Термін 'операції' і 'виробництво' взаємозамінні. Проте під виробництвом в основному розуміється випуск товарів і переробка сировини. Термін 'операції' є більш широким, він містить у собі не тільки виробництво товарів, але й надавання послуг [37].

Більше за все організації відрізняються одна від одної за характером конкретних видів діяльності, що входять в операційну функцію. При виробництві, наприклад, автомобілів і побутової техніки переробляється величезна кількість сировинних матеріалів типу листового металу: спочатку з сировини виробляють окремі деталі і вузли, потім їх збирають у готові вироби стандартної конструкції. Установи сфери послуг (лікарні, навчальні заклади, державні органи) споживають незначну кількість первісних матеріалів, але вони пристосовують свої послуги під вимогу клієнта. Наприклад, авіаційні лінії, банки і навчальний заклад пропонують стандартизирований набір послуг, дозволяючи клієнтові вибрати ті, котрі він забажає. Правоохоронні органи теж часто 'надають послуги клієнтам', котрі не зовсім схильні до співпраці, відзначається .

Державні органи управління також надають послуги клієнтам. Клієнтами державних органів є громадяни та організації, розташовані в зоні їх впливу.

Повна система операційної діяльності називається операційною системою. Вона складається з трьох підсистем: переробної, забезпечення, планування і контролю Переробна підсистема виконує продуктивну роботу, безпосередньо пов'язану з перетворенням вхідних величин у вихідні результати [37].

Для державного органу пенсійної системи основним результатом діяльності е надавання різного роду державних послуг громадянам в сфері пенсійного забезпечення, а також розробка і розповсюдження державних рішень. Основна роль людського фактора проявляється у створенні цих результатів через державну діяльність державних службовців. Матеріал, у тому числі папір і канцелярські товари, споживаються переробною підсистемою. Потрібні капіталовкладення у вигляді кабінетів, приймальних для відвідувачів, меблів, обладнання. Необхідно одержувати інформацію про різні сфери державного управління з різноманітних друкованих джерел шляхом проведення нарад, засідань, підтримання професійних контактів з законодавчими органами, а також з суспільно-політичними і підприємницькими об'єднаннями і організаціями. Потрібна подача енергії від комунальних служб для освітлення, опалення і кондиціонування приміщень державних установ, а також енергія для роботи комп'ютерів, поліграфічного та іншого обладнання.

Підсистема забезпечення не пов'язана прямо з виробництвом виходу, але виконує необхідні функції забезпечення переробної підсистеми. У державній установі, до якої належить і пенсійні органи районного рівня, підсистема забезпечення містить бібліотеку, обчислювальний центр, ремонтно-експлуатаційну службу, книжкові кіоски, буфети і їдальню, друкарню, охорону.

Підсистема планування та контролю одержує від переробної підсистеми інформацію про стан системи і незавершеному виробництві, інформація поступає з внутрішнього середовища організації: про цілі, політику, основні напрямки та інші внутрішні параметри. Інформація про попит на послуги, вартості ресурсів, тенденціях розвитку технології, урядових нормативних актах і інших факторах поступає з зовнішнього середовища. Підсистема планування і контролю повинна обробляти весь цей звичайно великий обсяг досить складної інформації і видати рішення, як саме повинна працювати переробна підсистема. В органах державного управління ці функції планування і контролю виконує адміністрація державної установи, в тому числі начальники управлінь і відділів, секретаріат, а також штабні органи, що забезпечують їх роботу.

Управління операційними процесами в органах державного управління і місцевого самоврядування відповідно [37] рекомендується доручити операційним (адміністративним) менеджерам, численні обов'язки котрих, якщо скористатися рекомендаціями, що надані у [37], слід розбити на три основні групи:

Розробка і реалізація загальної стратегії і направлень операційної (адміністративно-державної) діяльності організації.

Розробка і впровадження операційної системи, включаючи розробку операційного (адміністративно-державного) процесу, рішення про

місцеположення необхідних потужностей, проектування організації,

проектування продукту (послуг), впровадження стандартів і норм на

виконання робіт.

Планування і контроль поточного функціонування системи. Як

випливає з вищевикладеного керуючому операціями (у державній уста

нові -- справами) приходиться мати справу з великими обсягами інформації. Він повинен мислити аналітичне, мати здібності до сприйняття й

оцінки нових технологій, у тому числі інформаційних. Таким чином, керуючий операціями (справами) повинен володіти і вміти користуватись широким асортиментом знань і навичок у галузі аналізу, системотехніки,

технології, а також і соціальних наук та наук про поведінку.

Особливість операційного процесу в органах пенсійної системи в тому, що цей процес відноситься до адміністративного виду.

Під адміністративним процесом, як зазначається в [37], слід розуміти комплекс різнорідних за характером трудових і машинних операцій, що виконуються в певній послідовності і взаємозв'язку для здійснення тієї чи іншої функції управління (або її складової частини).

Операція -- це частина процесу управління, що виконується працівником на його місці праці (стаціонарному або рухомому) з використанням тих або інших засобів праці для отримання, накопичення, переробки або використання інформації з метою підготовки необхідних рішень, планів, звітів тощо в документаційній та усній формі.

У системі адміністративного менеджменту державної установи адміністративний процес цілеспрямований на надання державно-управлінських послуг. При цьому кожна управлінська функція, виконувана при реалізації відповідного адміністративного процесу, становить собою специфічну форму цілеспрямованого впливу апарата управління на ту чи іншу сторону діяльності керованого об'єкта, необхідну для нормального функціонування відповідно до його призначення.

Адміністративний процес, хоч би яким не був його конкретний зміст, у принципі складається з тих самих циклічно повторюваних стадій, обумовлених за ознакою послідовності їхнього виконання:

одержання необхідної вихідної інформації;

вироблення й ухвалення рішення;

організація виконання рішення;

оперативне управління ходом виконання рішення;

інформація про виконання рішення;

оцінка отриманих результатів.

У такій же мірі кожному адміністративному процесу притаманні різні операції, що випливають із зазначених стадій. За їхнім характером і змістом усі операції адміністративних процесів можуть бути згруповані в три основних види:

1. Організаційно-адміністративні операції, тобто такі операції, що

самі по собі з зовнішньої сторони носять переважно формалізований,

технічний характер;

2. Аналітико-конструктивні операції, тобто такі операції, що носять

переважно творчий, евристичний характер, містять у більшому чи меншому ступені елементи новизни і полягають в аналізі існуючого положення і пошуку потрібного рішення;

3. Інформаційно-технічні операції, тобто такі операції, що носять, як

правило, рутинний, часто повторюваний характер, найбільшою мірою

зв'язані з використанням технічних засобів і полягають в інформаційному

забезпеченні процесів управління [37].

Розподіл адміністративних процесів на функції виражає їхню макроструктуру, а внутрішній зміст кожного процесу, що характеризує склад і послідовність стосовних до нього операцій, може розглядатися як його мікроструктура.

В адміністративному процесі в залежності від його цільової спрямованості й обсягу робіт можуть поєднуватися чи розчленовуватися окремі функції управління.

У кожнім адміністративному процесі поряд з операціями, специфічними тільки для визначеної функції, маються операції загального характеру, тобто однакові за змістом і методами виконання для різних функцій. До їхнього числа відносяться операції загального (лінійного) управління і допоміжні (інформаційно-технічні) операції.

Технологічна структура адміністративних процесів визначається тим, з яких стадій і операцій вона складається, яка їхня послідовність, які методи і засоби застосовуються при їхньому виконанні. Оскільки кожна робота в прийнятому її значенні є складовою частиною функції, її внутрішню структуру можна характеризувати в принципі тими ж стадіями, з яких складається процес здійснення функції, виходячи з її цільового призначення. Розкриття стадійної структури адміністративних процесів є необхідною передумовою проектування й удосконалювання вхідних у їхній склад операцій

Згідно з Г. Е. Слезінгером, на якого здійснено посилання в [37], процес управління (у нашому випадку -- адміністративний процес в органах пенсійної системи на рівні району) за своєю структурою аналогічний процесу індивідуальної праці. У процесі управління, як і у всякому трудовому процесі, фігурують предмети праці, засоби праці і сама праця. У даному випадку предметом праці є різні види інформації, що відбивають визначений напрямок впливу на керований об'єкт (тобто на зовнішнє середовище, в нашому випадку на одну зі сфер державного управління пенсійної системи) за відповідною функцією чи підфункцією управління. Засобами праці є різного роду засоби обчислювальної й організаційної техніки, що грають роль підсилювачів спостережливих, розумових і виконавських можливостей людини. Сама ж праця людини з фізіологічної точки зору виражається цілеспрямованими діями його слухових, зорових і дотикальних рецепторів як інформаційних входів центральної нервової системи, а також голосових і рухових ефектів як її інформаційних виходів.

Якщо скористатися рекомендаціями Г Е. Слезінгера, на якого здійснено посилання в [37], то наведена схема рівною мірою відбиває як фізіологічну модель процесу індивідуальної праці, так і організаційну модель процесу управління, тобто колективної діяльності. В обох трактуваннях процес, що моделюється, складається з наступних циклічно повторюваних стадій одержання необхідної вихідної інформації: вироблення й ухвалення рішення (планування); виконання рішення (чи організація його виконання); оперативне управління ходом виконання рішення, інформація про виконання рішення й оцінка отриманих результатів. Тотожність стадійного поділу різних підфункцій створює передумови для введення єдиної системи позначення стадій, що надає можливість здійснювати шифрування кожної стадії, що забезпечить автоматизовану обробку даних в системі адміністративного менеджменту органів пенсійного фонду на рівні району.

Єдиний підхід до аналізу структури функції і стадій її виконання дає можливість уніфікувати стосовні до них операції. Отже, можуть бути класифіковані й операції процесів управління (адміністративних процесів) насамперед у залежності від приналежності їхній до тієї чи іншої стадії виконання функції (чи підфункції), тобто виділені, наприклад, операції одержання первинної інформації, вироблення і прийняття рішень, організації, контролю й оцінки і виконання. Ця класифікаційна ознака знаходить висвітлення в шифрі відповідної складової частини стадії (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Класифікація управлінських операцій за функціонально-технологічною ознакою [37].

Аналітико-конструктивні операції адміністративного процесу в органах державного управління пенсійної системи на районному рівні мають допускати досить чітке виділення наступних двох етапів процесу підготовки рішень: аналіз існуючого положення: ознайомлення з ходом виконання основних операційних (адміністративних) процесів; розгляд документів, що характеризують положення справ; вивчення спеціальної літератури, передового досвіду, складання довідок і оглядів; проектування рішень: розробка пропозицій, проектів, планів, інструкцій, нормативів і інших директивних матеріалів.

Інформаційно-технічні операції адміністративного процесу в органах державного управління пенсійної системи на районному рівні доцільно згрупувати в такий спосіб:

документування інформації: підготовка й оформлення оригіналів документів, їхнє копіювання, розмноження, транспортування, збереження, прийоме видача, обробка кореспонденції; одержання первинної інформації: рахунок предметів, часу роботи і простоїв устаткування, стану складських запасів, заділів і ін.;

забезпечення інформаційних зв'язків людини з технічними засобами і перетворення інформації: передача сигналів, прийом і передача інформації за допомогою термінальних пристроїв, відображення інформації на табло, перетворення інформації з одного носія на іншій;

усі види обчислень, угруповань, порівнянь і інших формально-логічних операцій: арифметичні й алгебраїчні дії, статистичні, планові й економічні розрахунки, математичне програмування й ін.

Таким чином, управлінські операції в узагальненій формі можуть бути зведені в 10 класів (рис. 3.3). У межах кожного класу операцій може бути до 10 типів операцій.

Запропонована класифікація операцій щодо адміністративного процесу в органах державного управління пенсійної системи районного рівня відповідає поділу праці між керівниками, фахівцями і технічними виконавцями, хоча зовсім очевидно, що керівники можуть успішно виконувати свої організаційно-адміністративні функції, якщо приділяють належну увагу аналітико-конструктивній роботі. У той же час обов'язковою умовою ефективної роботи керівників і фахівців є їхнє звільнення від інформаційно-технічних операцій, що повинні бути механізовані й автоматизовані за допомогою відповідних машин, пристроїв і приладів, а при неможливості чи економічній недоцільності цього -- покладені на технічних виконавців.

Зміст і характер організаційно-адміністративних операцій визначається їх цільовим призначенням і роллю в процесах управління. Ця група операцій відноситься головним чином до діяльності керівників, хоча вона не може, зрозуміло, не стосуватися і всіх інших категорій службовців -- фахівців і технічних виконавців.

Службово-комунікаційні операції. Цей вид операцій характеризує зв'язки між ланками апарата управління, здійснювані між працівниками, зайнятими виконанням функцій управління. На відміну від службово-комунікаційних операцій усі інші комунікаційні операції, в яких принаймні одним із джерел чи споживачів інформації є машина, вимагають перетворення інформації з одного носія на інший і відносяться до числа інформаційно-технічних операцій.

Поза залежністю від джерел і споживачів інформації основними видами комунікаційних операцій е одержання, сприйняття та передача інформації. Усі ці операції можуть і повинні розглядатися як об'єкти застосування відповідних технічних засобів. Інакше кажучи, існує технічний аспект проблеми удосконалювання комунікаційних операцій у всіх випадках, коли мова йде про забезпечення найбільш раціональної технології інформаційного зв'язку між різними елементами системи управління. Разом з тим, як відзначається в [37], при наявності інформаційних зв'язків між людьми першорядного значення набуває соціально-психологічний аспект і, зокрема, необхідність забезпечення взаєморозуміння, тобто здатність сприймати інформацію і правильно реагувати на неї, виходячи з інтересів усієї системи.

Службово-комунікаційні операції характерні тим, що вони забезпечують передачу і прийом у більшості випадків усної недокументованої (нефіксованої) інформації на відміну від комунікаційних операцій, що призначені для передачі і прийому документованої (фіксованої) інформації.

Координаційні операції. Усі операції, що починаються для взаємного ув'язування роботи різних ланок апарата управління (за змістом і термінами) з метою забезпечення їхньої погодженої діяльності за рішенням поточних чи перспективних завдань організації та її підрозділів, відносяться до числа координаційних операцій.

Серед цих операцій найбільша питома вага (за ступенем поширення і за витратами робочого часу) , як відзначається в [37], займає проведення різного роду нарад і засідань. Сучасна техніка зв'язку дозволяє керівнику проводити оперативні наради зі значним числом підлеглих без відриву від свого робочого місця і тим самим заощаджувати час .

Необхідною умовою досягнення мети наради з мінімальними витратами часу є ретельна його підготовка. Тут мається на увазі заздалегідь визначити порядок денний наради, установити логічно обґрунтовану послідовність розгляду питань, визначити необхідне коло учасників обговорення кожного питання (не допускаючи як запрошення зайвих учасників, так і невиправданого обмеження на шкоду повноті обговорення), установити регламент для виступів (як правило, в межах 5 хв.). Важливо попередньо розмножити і розіслати матеріали учасникам наради, щоб у ході його вони не зачитувалися, а лише обговорювалися. Необхідно вести протокол наради і завершити його чітко сформульованим рішенням.

Контрольно-оцінні операції. Найважливішим елементом будь-якого процесу управління діяльністю окремих працівників і структурних підрозділів є контроль виконання наказів, рішень нарад, планів, завдань і доручень. У процесі контролю перевіряються своєчасність і якість виконання покладених на працівника (підрозділ) функцій, робіт, обов'язків.

Контроль виконання будь-якого рішення пов'язаний з співвідношенням фактичного положення справ з тим, що було передбачене і зафіксовано відповідним документом.

Контроль повинен здійснюватися передусім самими працівниками. Це означає, що кожен виконавець того чи іншого завдання повинен щоденно в порядку самоконтролю оцінювати хід роботи, приймаючи заходи щодо забезпечення якісного і своєчасного виконання завдання.

Керівники структурних підрозділів і організації забезпечують постійний контроль ділянок роботи, що входять у сферу їхньої діяльності, здійснюючи відповідні контрольні операції чи залучаючи для цього своїх заступників або спеціально призначених осіб. Обсяг контрольних операцій визначається виходячи з характеру контрольованих об'єктів, змісту,

періодичності і методів контролю. У залежності від цих факторів контроль здійснюється за допомогою різних засобів, з яких найбільш розповсюдженими е різного роду картотеки, використовувані в діловодстві.

Контроль в усіх випадках базується на звітній інформації про стан справ. Він має носити попереджувальний характер, тому що тільки при цій умові можна завчасно виявити причини, що перешкоджають виконанню завдань у строки, що встановлені, і прийняти заходи щодо їх усунення.

Важливою умовою дійсності контролю виконання рішень є наочність інформації про хід роботи. Отже, на підставі результатів контролю оцінюється робота кожного підрозділу і виконавця.

Процес творчої діяльності у сфері управління пов'язаний з виробленням й прийняттям організаційних, технічних, економічних, соціальних та інших рішень, що скеровані на формування цілей й завдань, а також шляхів і методів їх здійснення.

Рішення є комплексним актом, в якому органічно сполучаються;

а) логічний процес умовиводу -- як прояв розуму;

б) психологічний процес ухвалення рішення -- як прояв волі;

в) компетенція чи авторитет у сполученні з необхідними повно

важеннями -- як прояв влади, права приймати рішення, що мають

обов'язкову силу для виконавців.

Як логічний акт рішення потребує відповідної кваліфікації (знань, досвіду) і відповідної інформованості в обставинах справи.

Як психологічний процес рішення пов'язано з готовністю не ухилятися від своєчасного прийняття його, при необхідності йти на ризик, нести відповідальність за наслідки. В організаційному аспекті це означає чіткий розподіл питань, що вирішуються, між керівниками і виконавцями різних ланок управління, встановлення граничних термінів прийняття рішень і контроль останніх.

Як акт авторитету або влади рішення припускає відповідні повноваження і, таким чином, правильний їх розподіл, який не допускає забагато централізації, а також обмеження компетенції керівника (або органу управління) вузьким колом питань, що веде до зайвої складності попередніх узгоджень під час прийняття кожного рішення.

Незалежно від методу прийняття будь-якого управлінського рішення процес зв'язаної з ним творчої роботи в принципі, як відзначається в [37], завжди може бути розділений на дві складові частини -- аналітичні і конструктивні операції. Такий поділ операцій випливає зі структури будь-якого процесу творчого мислення, оскільки прийняттю того чи іншого рішення неодмінно передує всебічний аналіз сформованої ситуації.

Аналітичні операції. Ці операції зв'язані зі стадією одержання і сприйняття інформації, необхідної для ухвалення рішення за тією чи іншою функцією управління. Вони мають місце як при підготовці рішень поточного, оперативного характеру, так і при розробці стратегічних питань.

Серед аналітичних операцій значне місце (з погляду обсягу використовуваної інформації і витрат часу) займає вивчення спеціальної літератури, ознайомлення з документами, а також проведення усних бесід і безпосередніх спостережень, що служить підставою для аналізу існуючого положення і документального фіксування результатів цього аналізу у відповідних матеріалах, довідках, доповідях, аналітичних оглядах. Основними методами виконання відповідних операцій є: порівняння фактичних даних (показників) з їх нормативними значеннями; порівняння однорідних об'єктів за тими чи іншими показниками; аналіз динаміки зміни різних показників у часі; аналіз зв'язків і залежностей тих чи інших показників (факторів).

Аналітичні операції, що передують підготовці рішень, закінчуються постановкою чи уточненням діагнозу стану досліджуваного об'єкта. При цьому, як відзначається в [37], виявляються й оцінюються вузькі місця (недоліки) і резерви (надлишки) У практиці можуть бути використані різні методи аналізу.

Конструктивні операції. Зміст і характер конструктивних операцій, зв'язаних з підготовкою і прийняттям різного роду рішень, істотно розрізняються в залежності від застосовуваних при цьому методів. Останні, у свою чергу, залежать від характеру і складності прийнятого рішення, що знаходить висвітлення, зокрема, в тому, чи є рішення результатом індивідуальної чи колективної праці.

Так, у тих випадках, коли той чи інший творчий працівник апарата управління зіштовхується з необхідністю знайти принципово нове рішення питання, що відноситься до його компетенції, можуть бути застосовані методи, що рекомендуються для процесу винахідництва. До числа цих методів, як відзначається в [37], відносяться:

метод iнверсії, що представляє новий підхід до завдання; цей метод припускає необхідність свідомого подолання психологічної інерції, відмовлення від колишніх поглядів на завдання, для того щоб подивитися на нього з деякої нової чи зміненої позиції, і є простим і ефективним способом одержання нових ідей;

метод аналогій, заснований на використанні аналогічних ситуацій, що зустрічаються в інших рішеннях і в інших галузях знань;

метод емпатії, що полягає в ототожненні творчого працівника з розроблювальним предметом, деталлю чи процесом. Завдання полягає в тім, щоб 'стати' деталлю і подивитися з її позиції і з її точки зору, що можна зробити;

метод фантазії, що складає в розгляді ідеальних і навіть фантастичних рішень завдання з надією наштовхнутися на нову ідею чи точку зору, що в кінцевому рахунку приведе до нового реального рішення.

В останні роки наука i практика виробили ряд методів прискорення процесу творчої праці і підвищення його ефективності, спеціально призначених для рішення складних проблем за участю великих і малих колективів. До числа сучасних методів колективного пошуку рішень можна, зокрема, віднести методи 'мозкового штурму', 'морфологічного аналізу' (систематичного дослідження нових комбінацій, коли в завданні виділяються найважливіші функціональні напрямки, по яких виробляється генерування ідей І способів їхнього здійснення, потім ці переліки ідей і способів зводяться у двох- чи багатомірну таблицю, для того щоб можна було бачити кожну комбінацію) і ряд інших.

До інформаційно-технічних відносять ті операції процесів управління, для яких характерна можливість найбільш широкого застосування засобів організаційної й облікової техніки. Загальне цільове призначення цих операцій, як відзначається в [37], -- інформаційне і документаційне забезпечення потреб апарата управління. Мова йде про операції, що пов'язані з обробкою як самої інформації (тобто її змісту), так і її носіїв (тобто документів).

Інформаційно-технічні операції виконуються, як правило, технічними виконавцями. Операції обробки інформації з використанням ЕОМ покладаються на працівників, що за їхнім посадовим положенням, відносяться до відповідних спеціалістів. Частина інформаційно-технічних операцій можуть виконувати також керівники і фахівці, зайняті основними функціями управління. Але це варто допускати лише в тих випадках, коли інформаційно-технічні операції невіддільні від організаційно-адміністративних чи творчих операцій і виконуються з ними одночасно (тобто сполучаються за часом). Типовими прикладами такого сполучення є підготовка тексту документа фахівцем з використанням персонального комп'ютера. За своїм цільовим призначенням і місцем у процесах управління організацією інформаційно-технічні операції, як відзначається в [37], можуть бути підрозділені на чотири взаємозалежних класи: до першого з них відносяться всі види операцій з документами; до другого -- операції, зв'язані з первинним рахунком і обліком усіх елементів основної діяльності; до третього -- операції передачі, відображення і перетворення всіх видів інформації за допомогою технічних засобів; до четвертого -- обчислювальні і формально-логічні операції.

Останніми роками західна концепція менеджменту в державних організаціях розширилася в результаті виникнення нової науки про реструктуризацію організацій. Поява цього напряму, як зауважується в роботі [37], викликана процесом структурних змін, що почалися у 80-90-х роках XX ст. в адміністративно-державному управлінні, що потребує адаптації до перманентних змін зовнішнього середовища.

Серед основних напрямів реорганізації експерти виділяють три основні групи:

1. Усунення малопродуктивних структурних ланок з метою підвищення ефективності управління, а також удосконалення структури дляполегшення функції контролю;

2. Створення стратегічно ефективної структури для впровадження інноваційних стратегій;

3. Впровадження новаторських організаційних концепцій у межах поширення нового розуміння організацій [37].

Інноваційний процес і інноваційна система органів державного управління пенсійною системою на рівні району.

Прийнято вважати, що поняття 'нововведення' е батьківським варіантом англійського слова іnnovation. Буквальний переклад з англійського означає 'введення новацій' або в нашому розумінні цього слова 'введення нововведень'. Під нововведенням розуміється новий порядок, новий звичай, новий метод, винахід, нове явище. Батьківське словосполучення 'нововведення' в буквальному смислі 'введення нового' означає процес використання нововведення [37].

Таким чином, з моменту прийняття до розповсюдження новина набуває нової якості -- стає нововведенням (інновацією). Процес введення нововведення на ринок прийнято називати процесом комерціалізації. Період часу між появою новини і втіленням її у нововведення (інновацію) називається інноваційним лагом.

У повсякденній практиці, як правило, ототожнюють поняття нововведення, новація, новина, інновація, що цілком зрозуміло. Будь-які винаходи, нові явища, види послуг або методи тільки тоді одержують суспільне визнання, коли будуть прийняті до розповсюдження (комерціалізації), і вже в новій якості вони виступають як нововведення (інновації) [37].

Наукова діяльність традиційно вважається сферою активної державної політики. Справа в тому, що наукові ідеї не можуть бути безпосередньо використані в господарчої діяльності, метою якої є прибуток. Тому організації і компанії вельми стримано йдуть на пряме фінансування досліджень, хоч відчувають велику потребу в їх результатах. У сучасних умовах держава здебільшого повинна брати на себе функцію забезпечення бізнесу одним з найважливіших ресурсів інноваційного процесу -- науковими знаннями та ідеями. Саме тому в офіційних документах провідних країн науково-технічний прогрес розглядається як єдиний ланцюг: наукові ідеї і розробки -- інноваційний бізнес -- широкомасштабне використання.

Активно працюючи в науковій і інноваційній сфері, держава покликана сформувати цілі і принципи своєї політики та власні пріоритети в цій галузі. Цілями наукової та інноваційної політики провідних країн світу, як правило, є збільшення внеску науки і техніки в розвиток економіки країни; забезпечення прогресивних перетворень у сфері матеріального виробництва; підвищення конкурентоспроможності національного продукту на світовому ринку; зміцнення безпеки і обороноздатності країни; поліпшення екологічної обстановки; збереження і розвиток наукових шкіл, що склались.

На думку, викладену у праці [37], до основних принципів державної політики в науковій і інноваційній діяльності відносяться свобода наукової і науково-технічної творчості; правова охорона інтелектуальної власності; інтеграція наукової, науково-технічної' діяльності і створення; підтримка конкуренції у сфері науки і техніки; концентрація ресурсів на пріоритетних напрямках наукового розвитку; стимулювання ділової активності в науковій, науково-технічній і інноваційній діяльності; розвиток міжнародної співпраці.

Механізм державної підтримки науково-технічної та інноваційної діяльності в Україні знаходиться в стадії формування, потрібна велика праця з створення ефективної інфраструктури інноваційної діяльності, без якої не представляється можливим подальший розвиток на шляху світового прогресу.

Оскільки розроблення і реалізація інноваційних проектів проходить довгий шлях від ідеї до готового рішення, їх прийнято розглядати у вигляді інноваційного циклу, що охоплює три фази -- перед інноваційну, інноваційну і виробничу.

Після завершення попередніх досліджень для проведення банківської та іншої експертизи фахівці складають доповідь, яка містить вичерпну характеристику проекту, шляхів і методів його реалізації на всіх етапах інноваційного циклу, а також аналіз чинників ризику.

Для адміністративно-державного управління ризики і непередбачені витрати, як підкреслюється в роботі [37], можна звести до таких чотирьох взаємозалежних груп:

1. Політичні ризики -- зміна політики державного регулювання в частині оподаткування, амортизації тощо, виникнення політичної нестабільності або форс-мажорних, тобто непереборних обставин;

2. Економічні ризики -- недостатній ступінь точності оцінки ресурсів або витрат, рівня інфляції тощо;

3. Технічні ризики -- недостатній ступінь точності аналізу надійності використовуваних у проекті технологій, будівельних конструкцій і т. ін.

4. Екологічні ризики -- непередбачена законодавча жорсткість екологічних нормативів у процесі реалізації проекту або недостатнього

врахування природоохоронних вимог у передінвестиційних і передпроектних обґрунтуваннях.

У системі адміністративно-державного управління, як підкреслюється в праці [37], склалися три принципово різні організаційні форми з впровадження інновацій -- послідовна, паралельна та інтегральна.

Послідовна форма припускає поетапне проведення інноваційної діяльності по черзі в усіх функціональних відділах. Після закінчення роботи в конкретному відділі результати передають керівництву організації, що приймає рішення про доцільність продовження робіт з уведення інновацій. Наприклад, якщо керівництво приймає стратегічно важливе рішення про розробку нової програми, то за послідовної організації робіт буде діяти програма.

Для коригування робіт адміністрації достатньо направити проект на змінювання у відповідний відділ. Проте основними недоліками експерти називають: відсутність координуючого органу, складність контролю за виконанням кожного етапу, потребу одночасного аналізу результатів вищим керівництвом організації. Як правило, таку форму використовують середні та дрібні відділи з лінійно-функціональною структурою управління і з невеликою кількістю функціональних підрозділів.

Як підкреслюється в роботі [37], поряд з позитивними чинниками послідовної та паралельної організації робіт із реалізації інноваційних рішень є істотний негативний чинник -- повне переорієнтування всіх відділів, які беруть участь у реалізації проекту, в разі відмови від виконання звичайних повсякденних функцій відповідно до традиційної діяльності організації.

Під час прийняття чергового інноваційного рішення керівникам рекомендують створювати цільові відділи, куди на час здійснення проекту запрошують спеціалістів з інших підрозділів. При цьому вони перебувають у подвійному підпорядкуванні -- керівника проекту і начальника підрозділу. Проте конфлікту підпорядкованості не виникає, оскільки функції кожного керівника чітко розділені. Керівник проекту визначає завдання потрібні для виконання рішення вищого керівництва, а функціональні та лінійні керівники виконують функції організації і контролю за всім ходом робіт.

Як зауважуюється в праці [37], під час використання інтегральної структури спостерігаються такі переваги, як скорочення часу впровадження інноваційних проектів на ЗО і 70%, зменшення конструктивних змін на 65 - 80%, підвищення якості виконання рішень на 200 - 600%, створення творчої атмосфери в колективі та зменшення опору інноваціям.

В тій ж праці підкреслено, що основною умовою ефективності такої структури є чітке визначення функцій і відповідальності всіх членів цільових груп. Експерти виділяють три завдання:

1. Забезпечити колективне прийняття рішень щодо виконання завдань реалізації проекту (в інтегральних структурах існує можливість участі спеціалістів зі сторони);

2. Суворо визначати відповідальність учасників проекту (кожний спеціаліст і кожна група відповідають за якісне виконання всього проекту у встановлені терміни, а невиконання робіт на одній стадії означає невиконання проекту в цілому);

3. Для забезпечення виконання цих умов керівництву ввести особливу систему стимулювання і винагороди співробітників цільових відділів, орієнтовану на досягнення кінцевого результату.

Проектні групи створюють під час прийняття рішень з упровадження продуктових інноваційних стратегій, вони ефективні для реалізації будь-якої інновації.

У роботі [37] відзначені основні тенденції реорганізації структур адміністративно-державного управління з метою підвищення ефективності інноваційної діяльності, що дозволяють знизити опір інноваційному процесу, скоротити строки реалізації проектів, зменшити кількість дефектів у виконанні робіт, стимулювати зростання творчої ініціативи:

комбінування множинних структур управління, коли поряд з основною створюються тимчасові вторинні структури та окремі координуючі підрозділи;

зниження адміністративних рівнів управління і розширення управлінського діапазону кожної структурної ланки; використання інтегральних структур, що дозволяють знизити терміни робіт, підвищити особисту і колективну відповідальність, запросити зовнішніх консультантів, усунути подвійну бюрократизацію в результаті чіткого розподілу функцій; передача керівникам проектних підрозділів функції координації інноваційною діяльністю і визначення пріоритетних завдань з проекту; розвиток особливої системи гнучких мотивацій, орієнтованих на досягнення кінцевого результату і створення високої інноваційної культури в організації; об'єднання підрозділів у багатофункціональні науково-виробничі центри з розроблення і впровадження інновацій; створення на рівні вищого адміністративного керівництва постійних комітетів зі стратегічного консультування вищої ланки управління.

ВИСНОВКИ

На сучасному етапі розвитку українського суспільства найважливішим напрямком реформування системи державного управління є створення ефективної системи органів державної влади. Це може бути здійснено лише на основі наукових підходів до організації управління, що передбачає створення науково обґрунтованих, комплексних, багатоаспектних методик оцінки стану та діяльності органів державної влади та розробки за результатами аналізу науково обґрунтованих пропозицій щодо реорганізації системи органів державної влади в цілому та удосконалення діяльності окремих її складових.

Формування сучасної парадигми функціонування державно-управлінської системи має базуватися на запровадженні якісно нових типів взаємовідносин між державними інститутами та громадськістю. Основу цих взаємовідносин покликаний забезпечити ефективний механізм надання якісних управлінських послуг органами виконавчої влади.

Сьогодні уряд України вирішує непросте завдання щодо здійснення пенсійної реформи. Як і багато інших країн світу, наша держава знаходиться в процесі пошуку майбутніх форм пенсійної системи.

Необхідно відзначити, що значна кількість країн планує створити багаторівневу систему, де на першому рівні буде саме умовно-накопичувальна система, на другому рівні - обов'язкова схема накопичувальних пенсійних рахунків з широкоплановим інвестиційним портфелем, на третьому рівні - добровільна схема додаткових пенсій через приватні пенсійні фонди.

У даній магістерській роботі опрацьовані матеріали щодо визначення шляхів та методів проведення пенсійної реформи спеціалістів Міністерства праці та соціальної політики, Пенсійного фонду, Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку, Національного банку, Міністерства фінансів, Міністерства економіки, експертів Міжнародної організації праці, проекту TACIC, Агентства США з міжнародного розвитку (USAID) та американської консалтингової компанії 'ПАДКО'. А також статті окремих депутатів, представників профспілок та об'єднань роботодавців, службові матеріали Пенсійного фонду.

На сьогодні пенсійна програма України і законодавчі акти мають всі переваги, які притаманні їм як концептуальним і основоположним документам. Однак в них не прописано конкретних механізмів по перетворенню поставлених завдань у життя. Завдяки цьому багато цікавих пропозицій залишилось на рівні теоретичних розробок та проголошених принципів. Тому сьогодні дуже важливо мати не тільки програми і закони, але й плани реальних дій щодо їх практичного впровадження.

Єдиним реальним кроком державної пенсійної програми є впровадження в Україні персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування. Персоніфікований облік є невід'ємною складовою, а іноді основою для деяких шляхів проведення пенсійної реформи. Однак, слід визначити, що впровадження системи персоніфікації оголило всі існуючи проблеми нормативно-законодавчої бази щодо пенсійного забезпечення.

Із втіленням програмних заходів у законодавчі акти створюються сприятливі передумови для позитивної зміни ситуації у пенсійному забезпеченні і подолання кризи. Конструкція Програми пенсійної реформи, законів про обов'язкове державне пенсійне страхування та недержавні пенсійні фонди не є надуманою і цілком життєздатна.

Необхідно, насамперед, привести у відповідність Закони України “Про збір на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” та “Про пенсійне забезпечення”, тобто привести до єдиного переліку види оплати праці, на які нараховується збір до Пенсійного фонду, та які враховуються до середньомісячного заробітку для обчислення пенсії;

Відмовитися від обліку трудової діяльності працівників у трудових книжках та перекласти цю функцію на персоніфікований облік відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, щоб не було розбіжностей між загальним трудовим і страховим стажем застрахованої особи.

Удосконалити облік перерахувань до Пенсійного фонду фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності, що обрали спрощену систему оподаткування. Можливим виходом, може стати підписання спільної угоди про надання інформації (бажано в електроному вигляді) о перерахованих сумах підприємцями між Пенсійним фондом та Держказначейством;

Остаточно визначити перелік категорій осіб, що мають право на зарахування страхового стажу без сплати внесків до Пенсійного фонду;

Призначати пенсію і державним службовцям, і Президенту, і науковцям, і простим робітникам за однією нормою, виходячи тільки із суми заробітку, трудового стажу та відповідних нормативів.

У магістерській роботі визначено шляхи та методи проведення пенсійної реформи в Україні, які дадуть змогу відновити фінансову стабільність пенсійної системи, збільшити розмір пенсійних виплат відповідно до законодавства, підвищити довіру населення до пенсійної системи, забезпечити соціальну справедливість шляхом дотримання страхових принципів функціонування солідарної системи, запровадити накопичу вальну систему пенсійного страхування, забезпечити розвиток системи недержавного пенсійного забезпечення.

Фінансова стабілізація пенсійної системи, розширення бази сплати страхових внесків, збільшення питомої ваги внесків застрахованих осіб забезпечить поступове зменшення суми страхових внесків роботодавців.

Можна із впевненістю сказати, що пенсійна реформа в України надасть певні переваги і сьогоднішнім пенсіонерам, і особам, які працюють, і державі.

Переваги держави: створення всеохоплюючої системи пенсійного страхування (включаючи, зокрема, найманих працівників у всіх галузях економіки; осіб які ведуть особисте підсобне господарство; осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю; державних службовців; військовослужбовців); можливість збалансувати демографічні та економічні ризики в системі пенсійного страхування, при функціонуванні солідарної системи, Накопичувального фонду та системи недержавних пенсійних фондів (солідарна система пенсійних виплат є більш чутливою до демографічних змін, але практично нечутлива до змін в економічній ситуації, а накопичувальна система - навпаки). Таким чином буде створено надійну основу для фінансової збалансованості та стійкості усієї пенсійної системи, що є, також, принципово важливим і вигідним для працівників; стимулювання громадян до праці через встановлення максимального ступеню залежності їх майбутньої пенсії від розміру заробітку, з якого сплачувались страхові внески, та страхового стажу, протягом якого вони сплачувались; сприяння процесам “детінізації” економіки та зростання заробітної плати у народному господарстві; створення цивілізованих механізмів залучення коштів роботодавців до формування пенсійних заощаджень їх працівників через корпоративні та професійні недержавні пенсійні фонди; формування нових джерел інвестиційних ресурсів для інвестування реального сектору економіки. Причому, залучені до накопичувальної системи кошти будуть довготерміновими інвестиційними ресурсами, що дозволить їх вкладати максимально вигідно як для застрахованих осіб, так і для розвитку національної економіки. В залежності від розміру внесків, тільки через Накопичувальний фонд можна буде інвестувати протягом 10 років в економіку країни від 30 до 100 млрд. грн.; посилюючий позитивний вплив пенсійної реформи на реформування податкової системи, системи оплати праці, розвиток фондового ринку та ринку капіталів в цілому тощо; дозволяє зробити ще один крок до уніфікації законодавства України до законодавства Європейського Союзу.

Переваги для громадян: можливість отримання пенсії з кількох джерел (із солідарної системи, обов'язкової накопичувальної та добровільної накопичувальної систем). Це страхує громадян від бідності у похилому віці (у разі, якщо виплати із солідарної системи під тиском демографічного навантаження суттєво зменшаться - залишаться ще відчутні виплати із накопичувальних складових пенсійної системи); встановлення соціальної справедливості через залежність майбутнього розміру пенсії від заробітку, з якого сплачуються пенсійні внески та страхового стажу, протягом якого вони сплачуються (тобто від трудового внеску особи); можливість підвищити розмір пенсій громадянам за рахунок інвестиційного доходу, отриманого від вкладання коштів облікованих на персональних накопичувальних пенсійних рахунках у різні галузі економіки або відкладення терміну виходу на пенсію на більш пізній період, у разі бажання самої особи, і отримання актуарного підвищення розміру пенсії; можливість успадкування коштів, накопичених на персональних накопичувальних пенсійних рахунках, спадкоємцями померлих осіб, що неможливо в умовах солідарної (розподільчої) системи; користування податковими пільгами, що розповсюджуватимуться на кошти, відраховані до накопичувальної пенсійної системи та інвестиційний дохід, отриманий від інвестування цих коштів; залучення коштів роботодавців до процесу формування пенсійних заощаджень їх працівників через корпоративні та професійні недержавні пенсійні фонди. Тобто, створюючи, наприклад, корпоративний пенсійний фонд підприємство братиме на себе зобов'язання сплачувати до нього страхові внески на користь усіх без винятку своїх працівників; можливість для особи отримувати інформацію щодо використання перерахованих нею до пенсійної системи коштів (як до солідарної, так і до накопичувальної системи). Це створює систему громадського контролю над системою пенсійного страхування та дозволяє кожній особі планувати свій майбутній розмір пенсії і впливати на нього.

Переваги для сьогоднішніх пенсіонерів: недопущення зменшення, у майбутньому, реальних розмірів вже призначених пенсій або виникнення заборгованості з виплати пенсій, що могло б трапитись внаслідок очікуваного значного погіршення співвідношення між кількістю працездатного населення (яке сплачує пенсійні внески) та кількістю пенсіонерів (на виплату пенсій яким ці внески витрачаються); поява можливості економії коштів у діючій солідарній системі, які можна буде використовувати для підвищення розмірів вже призначених пенсій, що досягатиметься за рахунок: фінансування Пенсійним фондом із страхових внесків лише трудових пенсій. Виплати за іншими пенсійним програмами (соціальні пенсії, підвищення розміру пенсії окремим категоріям працівників) будуть здійснюватися за рахунок коштів Державного бюджету та інших джерел, що дасть можливість спрямовувати вивільнені кошти на фінансування трудових пенсій. Тобто, і Державний бюджет, і роботодавці оплачуватимуть соціальні пенсії а також різницю між розмірами трудових пенсій та підвищеними розмірами пенсій, які призначаються окремим категоріям осіб (такі витрати більше не будуть здійснюватись за рахунок коштів, які спрямовуються на виплату трудових пенсій); впорядкування ступеню диференціації розмірів пенсій (тобто різниці між їх максимальним та мінімальним розмірами) через встановлення однакового для всіх категорій громадян розміру заробітку, з якого сплачуються страхові внески та, відповідно, призначатимуться пенсії; здійснення обов'язкової щорічної індексації розмірів пенсій на повний розмір інфляції, а також підвищення купівельної спроможності пенсій шляхом їх підвищення на певний відсоток росту середньої заробітної плати в Україні; наявність права вибору: отримувати пенсію призначену за законодавством, що діяло до набрання чинності нового Закону чи отримувати пенсію, обчислену за нормами нового законодавства.

Звичайно, розвиток етапів пенсійної реформи тісно пов'язаний з вирішенням проблем економічного та соціального характеру , без нормалізації яких навряд можливо поліпшити “соціальне самопочуття” суспільства силами лише працівників окремої області чи регіону України. Реформа може бути успішною лише за умови усвідомлення усіма верстами населення її необхідності та незворотності, а головне - її позитивного впливу на умови життя і зростання добробуту людей. Не викликає сумніву, що здійснення пенсійної реформи дасть змогу подолати бідність серед людей похилого віку.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. - К.: Вікар, 1997. - 64 с.

2. Закон України 'Про державну службу'. // Урядовий кур'єр - № 62. - 1991. - С. 16 - 21.

3. Закон України 'Про місцеві державні адміністрації' // Голос України. - №84. - 12 травня 1999р. -

4. Закон України 'Про пенсійне забезпечення'. // Урядовий кур'єр - № 56. - 1991.- С. 2 - 24.

5. Закон України 'Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування'. // Урядовий кур'єр - № 68. - 1991. - С. 12 - 18.

6. Закон України 'Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні'. // Урядовий кур'єр - № 42. - 1992. - С. 4 - 11.

7. Закон України 'Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи'. // Урядовий кур'єр - № 61. - 1992. - С. 4 - 9.

8. Закон України 'Про зайнятість населення'. // Урядовий кур'єр - № 38. - 1997. - С. 4 - 10.

9. Закон України 'Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ'. // Урядовий кур'єр - № 58. - 1997. - С. 12 - 21.

10. Закон України 'Про підприємництво'. // Офіційний вісник України - № 7. - 1999. - С. 8 - 16.

11. Закону України 'Про заставу'. // Офіційний вісник України - № 8. - 1999. -С. 6 - 1.1

12. Закон України 'Про статус народного депутата України'. // Урядовий кур'єр - № 88. - 1999. - С. 8 - 14.

13. Закон України 'Про наукову і науково-технічну діяльність'. // Урядовий кур'єр - № 12. - 2000. - С. 7 - 19.

14. Закон України 'Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування'. // Урядовий кур'єр - № 142. - 2003. - С. 3 - 22.

15. Закон України 'Про недержавне пенсійне забезпечення'. // Урядовий кур'єр - № 148. - 2003. - С. 4 - 11.

16. Указ Президента України від 13 квітня 1998 року № 291/98 'Про основні напрями реформування пенсійного забезпечення в Україні'. // Офіційний вісник України - № 4. - 1998. - С. 8 - 10.

17. Указ Президента України від 4 травня 1998 року № 401/98 'Про заходи щодо впровадження персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування'. // Офіційний вісник України - № 5. - 1998. - С. 11 - 13.

18. Указ Президента України від 20 жовтня 1998 року №1156/98 'Про проведення у Львівській області експерименту з призначення та виплати пенсій органами Пенсійного фонду України'. // Офіційний вісник України - № 10. - 1998. - С. 12 - 15.

19. Постанова Кабінету Міністрів України від 8 червня 1998 року №832 'Про заходи щодо поетапного впровадження у Пенсійному фонді автоматизованого персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування'. // Урядовий кур'єр - № 141. - 1998. - С. 11 - 12.

20. Постанова Кабінету Міністрів України від 27 червня 1998 року №970 'Про план заходів організаційно-правового та інформаційно-технічного забезпечення виконання Указ Президента України від 13 квітня 1998 року № 291'. // Урядовий кур'єр № 83. - 1998. - С. 7.

21. Постанова Кабінету Міністрів України від 15 жовтня 1999 року №1902 'Про хід пенсійної реформи в Україні з урахуванням проведення експерименту з призначення пенсій органами Пенсійного фонду у Львівській області. // Урядовий кур'єр - № 183. - 1999. - С. 9 - 10.

22. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 22 березня 2001 року №102-р 'Про першочергові заходи щодо подальшого проведення пенсійної реформи'. // Урядовий кур'єр - № 41. - 2001. - С. 13 - 16.

23. Розпорядження Харківської обласної державної адміністрації від 20 липня 1998 року №619 'Про постанову Кабінету Міністрів України від 4 червня 1998 року №794 'Про затвердження Положення про організацію персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування'. // Пенсійний вісник - № 7. - 1998. - С.8-9.

24. Розпорядження Харківської обласної державної адміністрації від 20 липня 1998 року №620 'Про постанову Кабінету Міністрів України від 8 червня 1998 року №832 'Про заходи щодо поетапного впровадження у Пенсійному фонді автоматизованого персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування'. // Пенсійний вісник - № 41. - 1998. - С. 9-10.

25. Постанова Правління Пенсійного фонду України від 14 вересня 2000 року №15-2 'Про роботу органів Пенсійного фонду щодо завершення впровадження персоніфікації страхових внесків, зменшення недоїмки та своєчасної виплати пенсій та грошової допомоги'. // Пенсійний кур'єр - № 34. - 2000. - С. 2.

26. Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про схвалення Концепції реформування системи соціальних послуг» від 13.04.2007 №178-р. // Соціальний захист. - 2007. - № 4. - С. 33-36.

27. Афанасьев В.А. Системность и общество. - М.: 1980. - 183 с.

28. Афанасьєв М. В. Інноваційні процеси в системі державного управління і місцевого самоврядування. Наукове видання / М.В. Афанасьєв, Л.Г. Шемеєва, Л.Й. Аведян, Л.Ю. Гордієнко, А.Г. Кабанець, А.М. Григоренко, В.В. Ушкальов, І.І. Бараннік, К.С. Безгін, В.М. Гатеж, В.Ю. Жукарєв, Р.А. Чемчикаленко, Д.О. Пащенко; [За заг. ред. канд. екон. наук, професора М.В. Афанасьєва]. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. - 212 с.

29. Афанасьєв М.В., Шемаєва Л.Г., Верлока В.С. Основи менеджменту: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни / За редакцією проф. М.В. Афанасьєва. - Х.: ВД «ІНЖЕК», 2003. - 484 с.

30. Бобро А. Формування оптимальної структури органів виконавчої влади в Україні: концептуальні підходи // Командор, - 1999. - № 1. - С. 8-9.

31. Боссард Д., Деммке К. Державна служба у країнах кандидатах до вступу в Європейський Союз: Нові тенденції та вплив інтеграційного процесу. - К.: Міленіум, 2004. - 128 с.

32. Васіна А.Ю. Удосконалення механізму надання управлінських та адміністративних послуг органами державної виконавчої влади // Збірник наукових статей «Управління розвитком» - Харків, Вид. ХНЕУ, 2005. - 236 с.

33. Вебер М. Избранные произведения. - М.: Прогрес, 1990. - 805 с.

34. Гаряча О.В. Пенсійне забезпечення та пенсійне реформування: від ідей дта проектів до практичного впровадження // Соціальний захист.- 2003.- №10.- С.12.

35. Гордієнко Л.Ю. Адміністративний менеджмент. Навчальний посібник / Л.Ю. Гордієнко, Л.Г. Шемаєва. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. - 212 с.

36. Гордієнко Л.Ю. Засади визначення потреб у кадровому забезпеченні органів виконавчої влади регіонального рівня. // Вісник ХДЕУ, 1999, № 2. - С.16-17.

37. Гордієнко Л.Ю. Менеджмент державної установи. Навчальний посібник. - Харків: ХДЕУ, 2001. - 152 с.

38. Гордієнко Л.Ю. Основи теорії державного управління. - Харків: ХДЕУ, 2000. - 160 с.

39. Гордієнко Л.Ю. Текст лекцій з курсу “Основи теорії систем та системного аналізу” для слухачів магістратури державного управління. - Харків: ХДЕУ, 1999. - 36 с.

40. Гудзь П.В., Гудзь М.В. Парадигма проякісного муніципального управління на основі стандартів міжнародної системи управління якістю ISO 9001:2000 // Маркетинг: теорія і практика. Збірник наукових праць Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля / Ред. кол. Т.С. Максимова (гол. ред.) - Луганськ: Вид-во Східноукр. нац. ун-ту ім. В. Даля, 2005. - 288 с.

41. Гурне Б. Державне управління / Пер. з французької В.Шовкун. - К.: Основи, 1993. - 153 с.

42. Державне управління: Навч. посіб. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Васіна, Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф. Мельник. - К.: Знання-Прес, 2003. - 343 с.

43. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування. / За ред. О.Ю.Оболенського. - Хмельницький: Поділля, 1999. - 570 с.

44. Державне управління і менеджмент: Навч.посібник у таблицях і схемах. /Г.С.Одінцова, Г.І.Мостовий, О.Ю.Амосов та ін.; /За заг.ред. Г.С.Одінцової. - Х.: ХарРІ УАДУ, 2002. - 492 с.

45. Дубенко С. Конституційне регулювання державної служби в Україні. // Збірник наукових праць Української Академії державного управління при Президентові України / за заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Видавництво Української Академії державного управління при Президентові України. - 1999. - Вип.1.- С.160 -163.

46. Жила О.Пенсійний фонду України: вчора та сьогодні // Вісник Пенсійного фонду України .- 2005.- №12(42). -С.6-7.

47. Жила О. Недержавні пенсійні фонди прискорюють ходу // Вісник Пенсійного фонд України. - 2007.- №3 (57).- С.14-15.

48. Жила О. На шляху реалізації Стратегії розвитку пенсійної системи // Вісник Пенсійного фонду України. 2006.- №5 (47).- С.16.

49. Зайчук Б.О. Персоніфікація стосується всіх. // Соціальний захист. - 1999.- №4.- С.38-41.

50. Застосування механізмів ефективності менеджменту в діяльності державних органів: Теорія і практика: Пер. з англ. та фр. / Ресурс. центр розвитку громад. орг. «Гурт». - К.: Вид. дім «КМ Академія», 2001. - 178 с.

51. Інформація про хід проведення реформи в Україні. Інформаційний бюлетень Пенсійного фонду. - К: Основа, 2001.- 9с.

52. Кабанець А.Г. Державна служба. Навчальний посібник. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2004. - 176 с.

53. Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятельность. - М., 1986. - 280 с.

54. Краснопьорова С.В. Управлінські послуги: змістовні ознаки поняття // Теорія та практика державного управління. Вип. 8. - Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2004. - С. 21-25.

55. Крикавський Є.В. Косар Н.С., Мних О.Б., Сорока О.А. Маркетингові дослідження: Навчальний посібник. - Львів: Нац-й університет «Львівська політехніка» (інформаційно-видавничий центр «ІНТЕЛЕКТ+» Інституту післядипломної освіти), «Інтелект-Захід», 2004. - 288 с.

56. Конституційне право України: Підручник/Погорілко В.Ф., Фріцький О.Ф. та ін.; / За ред. В.Ф.Погорілка. - К.: Наукова думка, 2000.- 733 с.

57.Леліков Г. Функції державної служби та їх правове регулювання. // Вісник державної служби України. - 1999. - № 1. - С.55-68.

58. Львівський О. Часу на роздуми немає // Вісник Пенсійного фонду України. - 2007.- №2 (56).- С.4-7.

59. Малецький О. Облікова картка на кожного // Вісник Пенсійного фонду України. - 2007.- №1 (55).- С.16.

60. Малецький О. Накопичувальна система // Вісник Пенсійного фонду України. - 2007.- №1 (55).- С.20-21.

61. Машкін В. Пенсійна система в Україні постійно розвивається // Вісник Пенсійного фонду України. - 2006.- №7 (49).- С.6-7.

62. Мельник О. Адміністративна реформа в Україні та державна служба: проблеми, пошуки, перспективи. // Вісник державної служби України. - 1999. - № 2. - С.63-72.

63. Мучник М. Автоматизована система підготовки звітів роботодавців та застрахованих осіб про сплату внесків до Пенсійного фонду України.// Соціальний захист - № 8. - 1998. - С.49-54.

64. Надточій Б. Чи дочекається Україна пенсійної реформи? // Соціальний захист. - № 6. - 1999. - С.41-43.

65. Нікулова І. Обмін досвідом - запорука успіху в роботі // Вісник Пенсійного фонду України. - 2006.- №7 (49).- С.20-21.

66. Нікулова І. Якісні зрушення потребують участі та підтримки ринку // Вісник Пенсійного фонду України. - 2006.- №12 (54).- С.18-19.

67. Нікулова І. Запровадження накопичувальної системи // Вісник Пенсійного фонду України. - 2006.- №7 (49).- С.24-25.

68. Нижник Н., Леліков Г., Мосов С. Про співвідношення категорій “процес” і “механізм” та їх використання в управлінській діяльності органів виконавчої влади. // Вісник державної служби України. - 2001. - № 3. - С.80-

69. Оболенський О. Напрями підвищення ефективності державної служби в місцевих органах влади // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2001. - №2. - Ч. 1. - С. 46-51.

70.Оболенський О. Теоретико-прикладні аспекти розвитку державної служби.// Вісник державної служби України. - 1999. - № 2. - С.63-72

71. Одінцова Г.С. Сучасні проблеми державного управління. - Харків: УАДУ, 2000. - 74 с.

72. Пентек А. Робота в нових умовах потребує нових підходів // Вісник Пенсійного фонду України. - 2005.- №5 (35).- С.24.

73. Першуков Л.С. Вплив інформаційних технологій на підвищення продуктивності у сфері державних послуг // Збірник наукових статей «Управління розвитком» - Харків, Вид. ХНЕУ, 2005. - 236 с.

74. Петиченко А. Измените систему мотивации // Стандарты и качество. - 2007. - №1. - С. 56-61.

75. Пожидаєва Н. Інформація - перша лінія захисту // Вісник Пенсійного фонду України. - 2007.- №4 (58).- С.22.

76. Перелік державних (адміністративних) послуг, що надаються місцевими органами виконавчої влади, їх структурними підрозділами та органами місцевого самоврядування // http://www.guds.gov.ua.

77. Симонов Ю. МС ИСО 9001 - в практику государственного управления // Стандарты и качество. - 2005. - №7. - С. 82.

78.Слепиков Н.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. - М.: 1990. - 230 с.

79.Системи підготовки державних службовців у зарубіжних країнах / Пер. з англ. Ю.Д.Полянського - К.: УАДУ, 2000. - 242 с.

80. Серія брошур про реформування пенсійної системи в Україні, випуск №1-5, 2001. - 112 с.

81. Стандарти ISO: запитання та вiдповiдi // http://www.ukrtelecom.ua/ua/about/general/quality/printing/iso.html.

82. Тихомиров Ю.А. Управление силами общества. - М.: 1984. - 195 с.

83. Тодыка Ю.Н. Основы Конституционного строя Украины. Учебное пособие. - Харьков: Факт, 1999. - 320 с.

84. Федів І. Львів: досвід адміністративної реформи на рівні місцевого самоврядування. - К.: УАДУ, 2001. - 402 с.

85. Шаповал М.І. Менеджмент якості: Підручник. - К.: Знання, 2006. - 471 с.

86. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: «Добросвет», «Книжный дом «Университет», 1998. - 596 с.

87. hhp://www.kharkov. pfu.ua