Посредничество трудовых ценностей во взаимосвязи условий труда с конфликтом семьи и работы

Введение

Семья и работа являются одними из ключевых сфер жизни человека. Именно эти области зачастую выступают как основа самоидентификации индивида. Более того, исследования показали, что семья и работа в значительной степени определяют благополучие человека, его удовлетворенность жизнью Masuda A., Sortheix F.M. Work-Family Values, Priority Goals and Life Satisfaction: A Seven Year Follow-up of MBA Students, p. 1131.. Однако человеческие ресурсы такие как, например, время, физические или психологические силы, ограничены, а, значит, инвестиции времени или усилий в одну из ролей становятся возможными только за счет сокращения инвестиций в другие роли. Именно ограниченность ресурсов порождает «столкновение» различных областей человеческой жизни. Эти «столкновения» оказывают негативное воздействие как на индивида, так и на его ближайшее окружение. Ситуацию столкновения сфер семьи и работы принято называть конфликтом семьи и работы (КСР).

В основе конфликта семьи и работы (Work-Family Conflict) лежит неспособность индивида исполнять роли работника и/или семьянина желаемым образом. И это индивидуальное противоречие может иметь как внутренние (депрессия, моральное и физическое истощение), так и внешние проявления на рабочем месте (оппортунизм) и в семейном кругу (невнимание к близким людям).

Тема конфликта семьи и работы активно развивается западными исследователями уже на протяжении нескольких десятилетий. Значительная доля работ в этой области была нацелена на изучение факторов, лежащих в основе КСР. Нехватка сил, времени, а так же способность индивида «переключаться между ролями» легли в основу предикативной модели КСР. С течением времени к этим «базисным» факторам добавлялись новые детерминанты конфликта семьи и работы. Так, например, С. Краус, на основе личных интервью сделал вывод о значимости социальных связей при определении ситуации межролевого конфликта. А.Э. Коссек показала важную роль «контекста» для понимания КСР.

Переломным моментом в истории изучения конфликта семьи и работы стало разделение прежде целостного концепта КСР на две формы возможных негативных последствий для сферы семьи (ущерб семье) и сферы работы (ущерб работе). Основанием для такого разделения стала неоднородность связей между ущербом семье и ущербом работе. Другим важным дополнением теории КСР стало включение в модель индивидуальных ценностей.

В нашем исследовании мы предприняли попытку комплексного анализа конфликта семьи и работы. На основании обзора литературы мы выделили основные группы предикторов КСР в рамках сферы работы. Сфера работы была выбрана нами для анализа в силу ресурсных ограничений, которые мы более подробно опишем ниже. Поэтому все дальнейшие рассуждения будут строиться вокруг связи конфликта семьи и работы именно со сферой работы.

Итак, конфликт семьи и работы обусловливается с одной стороны некими внешними условиями среды (в нашем случае это условия труда), а с другой стороны - внутренними индивидуальными ценностями (в нашем случае трудовыми ценностями). Однако эффект этих «внешних» и «внутренних» факторов на КСР никогда прежде не рассматривался совместно. Мы полагаем, что то, каким образом трудовые ценности соотносятся с условиями труда, оказывает непосредственное влияние на выраженность конфликта семьи и работы.

Сложность нашего подхода к анализу совместных эффектов заключается в оценке как отдельных, так и совместных эффектов условий работы и трудовых ценностей на конфликт семьи и работы.

С практической точки зрения, актуальность этой работы состоит в возможности определения, каким образом через условия труда можно регулировать конфликт семьи и работы. В современном мире работодатели вынуждены подстраиваться под изменяющиеся запросы со стороны рынка труда в лице работников, совмещающих семейные обязанности и трудовую деятельность. Такая адаптация необходима, чтобы, с одной стороны, предотвратить абсентеизм и снижение продуктивности сотрудников Glass J.L., Estes S.B. The Family Responsive Workplace, p. 294., а с другой стороны, повысить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Теоретическая актуальность этой работы заключается в новизне подхода к анализу КСР: конфликт семьи и работы ранее не оценивался в перспективе комплексного взаимодействия трудовых ценностей и условий труда. Кроме того, специфичность трудовых ценностей россиян придает этой работе особенную актуальность.

Целью данной работы является установление роли трудовых ценностей во взаимодействии КСР с условиями труда.

Для достижения поставленной цели мы:

1) Построили теоретическую модель взаимодействия трудовых ценностей, условий труда и КСР;

2) Определили измерительную модель КСР;

3) Проверили модель на эмпирических данных, оценили ее качество и параметры.

Таким образом, объект нашего исследования - это конфликт семьи и работы, а предмет - посредничество трудовых ценностей во взаимосвязи условий труда с конфликтом семьи и работы.

В основу исследования положен анализ вторичных данных Европейского Социального Исследования (ESS) за 2010 год. Спецификой данного опроса является то, что в каждой следующей волне помимо основного блока вопросов, в анкету включаются так же дополнительные модули, затрагивающие различные стороны социальной жизни индивидов. В 2010 году тема исследования была сформулирована следующим образом: «Работа, семья и благополучие: последствия экономического спада».

Европейское социальное исследование проводится в 28 странах. Репрезентативная выборка включает в себя резидентов страны от 15 лет и старше. Выборка является многоступенчатой и случайной на каждой ступени отбора индивидов.

Ресурсным ограничением этого исследования является сама структура анкеты, вопросы которой направлены, в основном, на изучение сферы работы. Поэтому в рамках данного исследования взаимодействие индивидуальных ценностей с «внешними условиями» и его влияния на КСР было рассмотрено в контексте сферы работы, но не сферы семьи.

Для изучения структуры детерминант конфликта семьи и работы мы использовали метод структурных уравнений (SEM). Из числа переменных, включенных в дополнительный модуль ESS (2010) мы выделили показатели условий труда («оценка стабильности работы», «оценка дохода», «поддержка со стороны коллег»), а также переменные, отражающие трудовые ценности работника («важность стабильности», «важность высокой заработной платы») и переменные, измеряющие конфликт семьи и работы.

Далее на отобранных переменных мы построили сначала разведывательный, а затем подтверждающий факторный анализ для определения структуры факторов. И, наконец, при помощи структурно-ковариационных уравнений мы попытались установить роль трудовых ценностей в отношении между условиями труда и КСР.

I. Теоретическая база исследования

1.1 Детерминанты конфликта семьи и работы

Тема конфликта семьи и работы на Западе приобрела актуальность еще в восьмидесятых годах прошлого века в связи с трансформацией структуры рынка труда и активным вовлечением женщин в трудовую сферу. Поэтому в настоящее время теоретическая база для изучения КСР достаточно обширна. В этой главе мы рассмотрим основную теоретическую рамку для изучения конфликта семьи и работы и попробуем определить сильные и слабые стороны существующих на сегодняшний день концепций. Но прежде чем перейти непосредственно к изучению КСР, необходимо дать несколько определений ключевым понятиям, которыми мы будем оперировать в дальнейшем.

1.2 Общие понятия

Конфликт семьи и работы - это конфликтная ситуация, переживаемая индивидом на индивидуальном уровне Lobel S. A.A Value-Laden Approach to Integrating Work and Family Life, p. 255.. В основе конфликта семьи и работы лежит неспособность индивида совмещать несколько социальных ролей.

Понятие роли является немаловажным концептом в теории КСР. Социальную роль можно определить как набор конкретных линий поведения, которые ожидаются от индивида, занимающего определенную позицию в обществе Frone M.R., Rice R.W. Work-Family Conflict: The Effect of Job and Family Involvement, p. 46.. Тогда межролевой конфликт - это ситуация, которая возникает, когда индивидуальные ожидания от различных ролей являются противоречивыми Ibid, p. 46..

Таким образом, мы могли бы предположить, что межролевой конфликт семьи и работы возникает при противоречивости ожиданий относительно уместного поведения на работе и в семейном кругу. Тем не менее, теоретики КСР полагают, что несовместимость ожиданий не является достаточным условием для возникновения конфликтной ситуации. Конфликт возникает тогда, когда человек не может провести четкую границу между сферами семьи и работы, то есть модель поведения из одной сферы переносится в другую Lobel S. A.A Value-Laden Approach to Integrating Work and Family Life, p. 255.. Но даже в этом случае определение конфликта не будет полным до тех пор, пока мы не укажем, что несовместимость ожиданий в сфере семьи и работы должна осознаваться человеком и определяться им как проблема Ibid, p. 255.. Например, мужчина, который каждый день приходит поздно с работы домой и практически не видит жену и детей может и не переживать конфликта семьи и работы, если он сам считает такое поведение приемлемым для себя.

Таким образом, конфликт семьи и работы - это вид межролевого конфликта, который возникает вследствие одновременного давления несовместимых ожиданий относительно семьи и работы и который оказывает негативное влияние на возможности индивида исполнять одну или обе роли в соответствии с теми стандартами, которые сам индивид считает приемлемыми Lobel S. A.A Value-Laden Approach to Integrating Work and Family Life, p. 255..

В научной литературе, посвященной изучению взаимодействия сфер семьи и работы можно нередко встретить другой термин - баланс семьи и работы (work-family balance или work-life balance). Баланс семьи и работы - это ситуация, прямо противоположная ситуации конфликта семьи и работы. В этой ситуации ожидания индивида от сфер семьи и работы не являются противоречивыми. Они, напротив, взаимно дополняют друг друга, создавая благоприятную среду для успешного сочетания ролей работника и семьянина Vil N. M. S. African American Marital Satisfaction as a Function of Work-Family Balance and Work-Family Conflict and Implications for Social Workers, p. 209.. В нашей работе мы будет апеллировать к понятию конфликт семьи и работы, полагая при этом, что ослабление КСР означает усиление баланса семьи и работы (и наоборот). Эти два понятия, по сути, являются крайностями одного латентного конструкта, который показывает степень совместимости индивидуальных ожиданий от сферы работы и сферы семьи.

Конфликт семьи и работы принято рассматривать в терминах негативных последствий, возникающих от столкновения сферы семьи и сферы работы. Так, можно выделить два вида последствий: ущерб семье (work-to-family conflict) и ущерб работе (family-to-work conflict) Hammer L.B., Bauer T.N., Grandey A.A. Work-Family Conflict and Work-Related Withdrawal Behaviors, p. 420..

1.3 Основные предикторы конфликта

В теории конфликта семьи и работы выделяют три базовые причины конфликтной ситуации: ограниченность времени (time-based conflict), переутомление (strain-based conflict) и поведенческий конфликт (behavior-based conflict) Greenhaus J.H., Beutell N.J. Sources of Conflict between Work and Family Roles // The Academy of Management Review, p. 77..

В основе конфликта, основанного на ограниченности времени, лежит идея о том, что исполнение различных ролей требует определенных инвестиций времени. Поэтому время, потраченное на исполнение одной роли, не может быть использовано для исполнения другой роли Greenhaus J.H., Beutell N.J. Sources of Conflict between Work and Family Roles // The Academy of Management Review, p. 77.. То есть ограниченность такого ресурса как время создает конфликтную ситуацию между ролями индивида.

Переутомление является другой причиной конфликта семьи и работы. Усталость, стрессовые ситуации, депрессия, спровоцированные в одной сфере жизни человека могут иметь негативные последствия в других сферах Ibid, p. 80.. Так, например, чрезмерные нагрузки на работе могут сделать индивида нечувствительным к проблемам близких в семейном кругу, а сильное давление домашних обязанностей может негативным образам сказаться на работоспособности индивида.

Наконец, поведенческий конфликт возникает, когда поведение в одной сфере является несовместимым с ожиданиями от поведения в другой сфере. Например, модель поведения, признанная в рабочих кругах и предполагающая жесткость, объективность, агрессивность и эмоциональную отстраненность, может быть негативно воспринята членами семьи, которые ожидают от индивида эмоциональность и уязвимость Ibid, p. 82.. При этом важно понимать, что конфликт может и не возникнуть, если индивид может успешно «переключаться» между ролями.

Эти три базовые переменные - нехватка времени, переутомление и поведенческий конфликт - являются основными предикторами КСР в рамках большинства моделей конфликта семьи и работы. Однако с развитием теории КСР, в базовые модели добавлялись новые переменные, характеризующие как «физическую», так и социальную стороны деятельности индивида в рамках конкретной сферы.

С. Краус с соавторами при помощи серии глубинных интервью установили, что люди справляются со стрессом в сфере семьи посредством коммуникации с коллегами по работе Krouse S.S., Afifi T.D. Family-to-work Spillover Stress: Coping Communicatively in the Workplace, p.86.. Таким образом, социальная поддержка сослуживцев может ослаблять проявление конфликта семьи и работы. Так, конфликтная ситуация, возникающая вследствие того, что индивид не может уделять желаемое время своей семье из-за больших нагрузок на работе, может разделяться его коллегами. Понимание и сочувствие со стороны коллег, в свою очередь, может служить фактором, ослабляющим межролевой конфликт семьи и работы.

Контекст, в который включены индивиды, также может оказывать влияние на проявления конфликта семьи и работы. Э. Коссек в своей работе «Синтез ролей работника и семьянина» говорит о том, что любая социальная роль включена в определенный социальный контекст Kossek E.E., Noe R.A., DeMarr B.J. Work-Family Role Synthesis: Individual and Organizational Determinants, p.108.. Поэтому при анализе конфликта семьи и работы важно учитывать не только индивидуальные характеристики, такие как затраты времени и сил, но также и «внешние» или контекстуальные характеристики, такие как, например, характеристики места работы (организация рабочего процесса, формальные политики, социальные связи) Ibid, p.116..

Итак, исследования КСР позволили эмпирически установить связь конфликта семьи и работы с такими ограниченными ресурсами, как время и усилия, а так же выявили определяющую роль социальных связей и «контекстуальных» характеристик на формирование межролевого конфликта. Следующим этапом в развитии теории КСР было создание моделей, в которых конфликт семьи и работы выступал не как целостный концепт, а как совокупность негативных последствий, возникающих в результате вмешательства одной сферы жизни индивида в другую.

1.4 Конфликт семьи и работы как совокупность негативных последствий

На первых этапах формирования теории конфликта семьи и работы этот концепт рассматривался как целостный, однако по мере усложнения тестируемых моделей исследователи стали выделять два вида КСР в зависимости от характера и направленности его последствий. Так, негативные последствия, возникающие в результате вмешательства сферы работы в сферу семьи можно назвать ущербом семье (Work Interference With Family), а негативные последствия, возникающие в результате вмешательства сферы семьи в сферу работы - ущербом работе (Family Interference With Work).

Включение конфликта семьи и работы в модель в виде двух характеристик его негативных последствий, ущерба семье и ущерба работе, позволило исследователям выявить неоднородность связей как между частями КСР, так и между сферами семьи и работы в целом.

Д. Карлсон и К. Качмар при помощи путевой модели КСР установили наличие связей между негативными следствиями конфликта семьи и работы (Рисунок 1), и эти связи оказались неравнозначными. Ущерб работе оказался связан с ущербом семье намного сильнее, чем ущерб семье с ущербом работе. На теоретическом уровне это означает, что работа оказывает на семью значительно большее влияние, чем семья оказывает на работу. То есть проблемы на работе являются причиной проблем в семье, тогда как проблемы в семье не всегда могут вызывать проблемы на работе. Это дает нам основание предполагать, что конфликт семьи и работы не всегда можно рассматривать как целостный конструкт. А, значит, гипотеза о двухмерном характере КСР требует дополнительной проверки в рамках нашего исследования.

Рисунок 1. Модель конфликта семьи и работы Carlson D.S., Kacmar K.M. Work-Family Conflict in the Organization: Do Life Role Values Make a Difference, p. 1044.

1.5 Индивидуальные ценности как предиктор КСР

По мере расширения эмпирической базы исследований, нацеленных на выявление детерминант конфликта семьи и работы, модели КСР становились все более сложными, в них включались новые переменные, имеющие предсказательный потенциал. Наиболее существенным, на наш взгляд, вкладом в развитие моделей КСР было использование в качестве предикторов основополагающих детерминант поведения человека - индивидуальных ценностей. Д. Карлсон и К. Качмар показали, что не только следствия, но и причины конфликта семьи и работы варьируются в зависимости от того, носителем каких ценностей является индивид Ibid, p. 1049.. Так, люди, у которых в большей степени выражены трудовые ценности по отношению к семейным, будут переживать ущерб работе, наносимый сферой семьи сильнее, и наоборот. Более того, статистический анализ показал, что КСР переживается сильнее индивидами с одинаково сильно выраженными трудовыми и семейными ценностями, чем теми, для кого приоритетной является одна из двух сфер Carlson D.S., Kacmar K.M. Work-Family Conflict in the Organization: Do Life Role Values Make a Difference, p.1050.. Эти на первый взгляд очевидные заключения на самом деле являются доказательством того, насколько определяющую роль ценностные ориентации человека играют в определении межролевого конфликта семьи и работы.

Итак, историю изучения конфликта семьи и работы можно условно разделить на три основных этапа. Первый этап включает в себя формирование ряда базисных факторов, детерминирующих конфликт семьи и работы. К таким факторам относится нехватка времени, перенапряжение, поддержка близких (семьи, коллег), а так же формальная характеристика среды. На втором этапе список предикторов расширился, а целостность конфликта семьи и работы была поставлена под вопрос. Конфликт семьи и работы стал рассматриваться в терминах негативных последствий (ущерб семье и ущерб работе), возникающих в результате столкновения сферы семьи и сферы работы.

Большое количество предикторов, выделенных на различных этапах изучения КСР, говорит о необходимости комплексного подхода к изучению конфликта семьи и работы. По результатам обзора литературы, предикторы КСР в рамках сферы работы можно разделить на три большие группы. Так, затраты времени и сил можно отнести к ресурсам, которые человек вкладывает для выполнения роли работника. Кроме того, исполнение этой роли предполагает наличие социальных связей (взаимоотношений с коллегами и начальством), которые так же являются определяющими для ситуации межролевого конфликта. Наконец, существуют характеристики места работы, такие как заработная плата, перспективы роста, стабильность, влияние которых на КСР еще необходимо доказать. Три этих группы атрибутов: ресурсы, социальные связи и характеристики места работы являются условиями исполнения социальной роли работника. И для того, чтобы понять, что лежит в основе межролевого конфликта, мы должны принимать во внимание все определяющие эту роль условия. В контексте данного исследования мы назовем эти условия «условиями труда».

Связь КСР и условий труда является необходимой, но не достаточной для понимания феномена конфликта семьи и работы. Для разных людей эта связь может проявляться по-разному, и причиной этих различий могут быть глубинные мотивационные двигатели человеческого действия - индивидуальные ценности. Включение индивидуальных (в частности трудовых) ценностей в модели КСР ознаменовало третий этап развития теории конфликта семьи и работы. Далее мы дадим некоторые необходимые определения, а так же подробно рассмотрим роль трудовых ценностей в контексте конфликта семьи и работы.

1.6 Трудовые ценности в контексте конфликта семьи и работы

Индивидуальные трудовые ценности являются одним из ключевых концептов в данной работе, поскольку они лежат в основе ролевой идентификации и мотивируют человеческие действия Carlson D.S., Kacmar K.M. Work-Family Conflict in the Organization: Do Life Role Values Make a Difference, p. 1035.. Но прежде чем говорить об их связи с конфликтом семьи и работы, необходимо дать определение этому понятию.

Милтон Рокич, определял ценности как основные оценочные стандарты, которые направляют человеческое поведение для достижения желаемых результатов Rokeach M. The Nature of Human Values, p. 5.. Шалом Шварц говорил, что категория «ценностей» необходима для объяснения мотивации поведения человека и его установок Schwartz S. H. Basic Human Values, p. 1..

В рамках нашего исследования мы будем апеллировать в первую очередь к трудовым ценностям. Трудовые ценности - это индивидуальная значимость различных характеристик рабочего процесса, которая определяется оценкой потенциального вознаграждения за выполнение работыJohnson M. K. Family Roles and Work Values: Process of Selection and Change, p .352. Причем эти выгоды могут быть как внешние (Extrinsic), так и внутренние (Intrinsic). Внутренние выгоды относятся к виду вознаграждения, которое человек получает в процессе выполнения самой работы, то есть интерес, ответственность, образовательные возможности, тогда как внешние выгоды являются результатом трудовой деятельности в целом, например, заработная плата, гарантия стабильности, престижIbid, p. 352..

1.7 Роль ценностей в конфликте семьи и работы

В теории конфликта семьи и работы ценностям отводится особая роль. Несоответствие между ожиданиями и реальным поведением индивида в сфере семьи или работы вытекает из несовместимости ценностей, которыми индивид руководствуется при исполнении различных ролей Lobel S. A. A Value-Laden Approach to Integrating Work and Family Life, p. 255.. Например, ценности «достижений» и «успеха» могут противоречить ценностям «заботы» и «внимания» в сфере работы. Поэтому при изучении КСР важно понимать, какие ценности являются наиболее приоритетными для индивида.

Согласно модели распределения ресурсов (resources allocation model), когнитивные ресурсы человека, внимание и энергия, в силу своей ограниченности должны быть распределены между поставленными целями в соответствии с определенной иерархией этих целей по их приоритетности Masuda A., Sortheix F.M. Work-Family Values, Priority Goals and Life Satisfaction: A Seven Year Follow-up of MBA Students, p. 1133.. В рамках исследования одной из комплексных моделей конфликта семьи и работы была установлена зависимость между приоритетностью трудовых ценностей и условиями протекания конфликта семьи и работы Carlson D.S., Kacmar K.M. Work-Family Conflict in the Organization: Do Life Role Values Make a Difference, p. 1049..

Немаловажным является и то, каким образом «желаемое» (индивидуальные ценности) соотносится с «действительным» (реальное поведение индивида, условия среды). По мнению П. Перрев и В. Хохвортера, это соотношение наряду с индивидуальной важностью различных ценностей лежит в основе благополучия индивида, его удовлетворенности жизнью Perrewe P.L., Hochwarter W.A. Can We Really Have It All? The Attainment of Work and Family Values, p. 31.. Тем не менее, не смотря на обширный эмпирический материал исследований конфликта семьи и работы, соотношению трудовых ценностей и условий труда в контексте КСР не было уделено должное внимание. Поэтому в рамках этой работы нашей основной задачей будет установление модерирующей функции трудовых ценностей во взаимодействии условий труда и конфликта семьи и работы.

В отечественной литературе тема конфликта семьи и работы разработана достаточно слабо, что делает ее привлекательной для изучения именно в контексте России. Но действительно ли у нас есть основания предполагать, что проявление конфликта семьи и работы в российской среде может быть отличным от КСР в Европе? И если такое отличие действительно существует, какую роль в этом отличии играют трудовые ценности? Ответить на эти вопросы мы попытаемся в следующем разделе, посвященном обзору сравнительных исследований конфликта семьи и работы и трудовых ценностей в России и Европе.

1.8 Конфликт семьи и работы в России и на Западе

В литературе, посвященной изучению КСР на межстрановом уровне, присутствуют различные свидетельства того, что в разных странах люди по-разному переживают конфликт семьи и работы. Так, Ф. МакГиннити и К. Уэлан пишут о том, что напряженность КСР зависит от той среды, в которой живут и работают индивиды в разных странах. Авторы полагают, что люди склонны оценивать конфликтную ситуацию через сравнение ее с референтной точкой (этой точкой может быть похожая ситуация, имевшая место в прошлом или произошедшая с кем-то из знакомых, а так же это может быть определенный взгляд на то, какой образ действия в сложившейся ситуации является уместным) McGinnity F., Whelan C.T. Comparing Work-life Conflict in Europe: Evidence from the European Social Survey, p. 436.. Эти референтные точки являются производными сложившихся в стране трудовой культуры, поэтому в разных странах одни и те же условия труда могут восприниматься участниками трудовых отношений по-разному, увеличивая или, напротив, ослабляя напряженность конфликта семьи и работы. В своей статье авторы приводят пример Англии и Нидерландов, где матери, работающие неполный рабочий день, испытывают меньшую напряженность конфликта семьи и работы по сравнению с другими странами, поскольку большинство матерей в этих странах практикуют такую стратегию Ibid, p.438..

Далее мы обозначим специфику российской трудовой культуры по отношению к западной, а так же обратимся к возможным следствиям этих различий при формировании КСР у россиян.

1.9 Специфика российской и западной трудовой культуры

Сфера работы и сфера семьи, как и другие сферы жизни человека, формируются под воздействием культурных норм и ценностей Olson K.J., Huffman A.H., Leiva P.I., Culbertson S.S. Acculturation and Individualism as Predictors of Work-Family Conflict in a Diverse Workforce, p. 742.. И эти культурные нормы и ценности могут варьироваться от одной культуры к другой. Если говорить о трудовой культуре в частности, индивидуализм был признан одной из культурных ценностей, выраженность которой достаточно сильно варьируется у представителей разных стран Ibid, p. 745.. Это является достаточно важным наблюдением, поскольку исследователи выявили четкую связь между ценностью индивидуализма и конфликтом семьи и работы Ibid, p. 747.. Оказывается, работники в странах с более выраженной ценностью индивидуализма испытывают более сильный конфликт семьи и работы вследствие недостатка социальной поддержки со стороны коллег, более высоких требований на рабочем месте и, как следствие, больших затрат времени и усилий на выполнение рабочих обязанностей Ibid, p. 747.. В странах, пропагандировавших коллективизм, в том числе и в Советском Союзе, условия труда и трудовые ценности формировались иным образом.

Отличительной чертой структуры российского рынка труда является гибкая заработная плата и малоэластичная занятость Магун В.С., Монусова Г.А. Иерархии трудовых ценностей в европейских странах, с. 2.. Эти условия способствуют тому, что трудовые ценности россиян характеризуются более высокой значимостью заработка по отношению к значимости гарантий занятости Там же, с. 2.. В условиях постоянных финансовых потрясений и нестабильности российской экономики для людей на первый план выходит ценность высокого заработка, тогда как для западных стран, в которых факт занятости предполагает наличие стабильной заработной платы, более важными являются само наличие работы, а так же возможности для самореализации.

Однако исследователи отмечают, что в последние годы Россия идет на сближение с западными странами по основным трудовым ценностям Там же, c. 12.. Так, с момента становления рыночной экономики в России большую значимость для людей стали приобретать ценности вознаграждений. По таким показателям как «гарантия занятости» и «хороший заработок» Россия поравнялась со странами «большой восьмерки» еще в 1999 году Там же, c. 12.. По результатам исследования, проведенного В.С. Магуном в 2006 году, значимость ценностей «достижений» и «инициативы» претерпели небольшое повышение в период с 1991 по 2004 год Магун В.С. Динамика трудовых ценностей экономически активного населения России, c. 36..

Однако, не смотря на тенденцию к сближению, трудовые ценности россиян и европейцев на сегодняшний день все же имеют некоторые принципиальные различия. За прошедшую четверть века в российском обществе наблюдалось снижение значимости «соответствия работы способностям» Там же, c. 34. и важности «работы, уважаемой широким кругом людей». Более того, трудовые ценности «достижений» и «инициативы», несмотря на положительную динамику, все еще остаются намного менее значимыми для россиян, чем для европейцев.

Таким образом, различие в трудовых ценностях, лежащее в основе различной трудовой культуры разных стран, могут быть истинной причиной различной степени напряженности конфликта семьи и работы в разных странах. На наш взгляд, трудовые ценности оказывают влияние на КСР через их взаимодействие с определенными условиями труда. Поэтому трудовые ценности также находятся в фокусе нашего исследования конфликта семьи и работы.

Итак, конфликт семьи и работы переживается по-разному представителями разных стран. Одним из объяснений этого является то, что люди склонны оценивать конфликтную ситуацию в рамках определенной трудовой культуры, которая варьируется от страны к стране. Трудовые ценности являются одной из основополагающих элементов этой культуры. И эти ценности, как более общие, например, индивидуализм, так и более специфичные для трудовой деятельности, например, ценности «вознаграждения» или «достижения», имеют различную выраженность у представителей разных стран. Эти различия, по нашему мнению, лежат в основе вариации КСР между разными странами.

Исследователи российских трудовых ценностей показали, что «внешние» (высокий заработок, стабильная работа) ценности труда имеют на сегодняшний день большую значимость для россиян, чем «внутренние» (самореализация, достижения). Кроме того, не смотря на тенденцию к сближению, трудовые ценности россиян и европейцев на сегодняшний день имеют достаточное количество отличительных особенностей. Поэтому у нас есть основания полагать, что конфликт семьи и работы в контексте российской трудовой культуры будет отличен от КСР на Западе, что делает изучение конфликта семьи и работы в контесте России еще более интересным и актуальным.

Заключение

Сфера семьи и сфера работы, тесно связаны между собой. Роли работника и семьянина являются основой для самоидентификации индивида, а недостаток физических и психологических ресурсов приводит к возникновению конфликта между двумя сферами его жизни. Конфликт семьи и работы можно охарактеризовать через негативные последствия от вмешательства семьи в сферу работы (ущерб работе) и от вмешательства работы в сферу семьи (ущерб семье). Тем не менее, вопрос о силе и характере взаимосвязи этих двух форм КСР остается спорным, некоторые исследователи рассматривают КСР как целостный конструкт, другие - как совокупность негативных эффектов разной направленности. Поэтому в рамках данной работы одной из основных задач будет тестирование однородности концепта конфликта семьи и работы. В соответствие с этим мы можем сформулировать следующее предположение:

Гипотеза 1: КСР в России имеет двухмерный характер и определяется через ущерб, который семья наносит работе и ущерб, который работа наносит семье;

На основе литературы, посвященной изучению конфликта семьи и работы, нам удалось сформулировать три основных класса предикторов КСР из сферы работы: затрачиваемые человеком ресурсы (силы, время), социальные связи (отношения с коллегами, начальством) и характеристики рабочего места (заработная плата, стабильность), которые могут быть объединены понятием «условия труда». Эта схема - всего лишь попытка систематизировать наблюдаемые факторы, влияющие на КСР. Но даже эта схема является неполной без учета «внутренних» детерминант конфликта семьи и работы в сфере работы - трудовых ценностей.

Для того чтобы оценить степень напряженности конфликта семьи и работы, важно понимать, каким образом «желаемое» (т.е. трудовые ценности индивида) соотносятся с «действительным» (реальными условиями труда). Мы предполагаем, что трудовые ценности оказывают влияние на КСР через их взаимодействие с определенными условиями труда. Этого предположение лежит в основе нашей работы и может быть сформулировано следующим образом:

Гипотеза 2: Трудовые ценности выступают модератором во взаимосвязи условий труда и КСР;

Структурная схема исследования (Рисунок 2) отражает предполагаемую нами структуру переменных и связей между ними.

Рисунок 2

Структурная схема исследования

Итак, как мы говорили ранее, все предикторы КСР в рамках сферы работы можно разделить на две большие группы «внутренние», представленные здесь трудовыми ценностями и «внешние», характеризующиеся условиями труда. Последние, в свою очередь, могут быть разделены на «затрачиваемые ресурсы» (время, усилия), «социальные связи» (отношения с коллегами, начальством) и «характеристики места работы» (условия для роста, надежность работы, ее разнообразие). Трудовые ценности также можно разделить на «внешние» (ценность высокого дохода, стабильности) и «внутренние» (ценность саморазвития, инициативы).

Основной идеей данной работы является наличие не только прямых эффектов трудовых ценностей и условий работы на КСР, но и их совместного эффекта. На нашей схеме трудовые ценности выступают в роли модератора между условиями труда и конфликтом семьи и работы.

ценность конфликт семья работа

II. Методология исследования

2.1 Эмпирическая база исследования

В основу исследования положен анализ вторичных данных Европейского Социального Исследования (ESS) за 2010 год. Репрезентативная выборка включает в себя резидентов страны от 15 лет и старше. Выборка является многоступенчатой и случайной на каждой ступени отбора индивидов. В общей сложности Российская выборка в рамках европейского социального исследования составила 2 595 человек.

Спецификой данного опроса является то, что в каждой следующей волне помимо основного блока вопросов, в анкету включаются так же дополнительные модули, затрагивающие различные стороны социальной жизни индивидов. В 2010 году тема исследования была сформулирована следующим образом: «Работа, семья и благополучие: последствия экономического спада».

Помимо переменных, измеряющих различные условия труда (переработки, надежность, соответствие заработной платы прилагаемым усилиям) и индивидуальные трудовые ценности (важность высокого дохода, важность разнообразия работы), база данных ESS так же содержит набор из 6-ти специфических переменных, предназначенных для измерения конфликта семьи и работы:

1) Беспокойство о рабочих проблемах во внерабочее время;

2) Усталость после работы не позволяет наслаждаться семейными радостями;

3) Работа не позволяет уделять время партнеру/семье;

4) Партнер/семья устала от давления Вашей работы;

5) Семейные обязанности отнимают рабочее время;

6) Семейные обязанности не позволяют сконцентрироваться на работе.

Одним из ограничений анализа этих переменных является необходимость отбора респондентов, имеющих оплачиваемую работу. Эта необходимость возникает из теоретической предпосылки о том, что конфликт семьи и работы возникает из-за невозможности распределения человеческих ресурсов между двумя сферами жизни. Кроме того, сами формулировки вопросов, нацеленные на измерение концепта КСР, предполагают наличие у респондента семьи или партнера, что также накладывает на нашу финальную выборку определенные ограничения.

Еще одно ограничение нашей выборки - возраст респондентов. Большинство вопросов в блоке «Работа, семья и благополучие: последствия экономического спада» задавались только респондентам младше 70 лет. Таким образом, выводы, полученные нами в результате этого исследования, могут быть распространены только на людей, в возрасте младше 70 лет, имеющих оплачиваемую работу и проживающих с партнером/семьей. Общая российская выборка с учетом описанных выше ограничений составила 1 062 человек.

Распределение по полу в рамках этой выборки: 47% женщин и 53% мужчин, что несколько отклоняется от статистического распределения в 2010 году (54% женщин и 46% мужчин). В первую очередь, это отклонение связано с тем, что в России мужчин, имеющих постоянную оплачиваемую работу, больше, чем работающих женщин. Более того, согласно ответам респондентов, доля мужчин, имеющих партнера/семью больше, чем доля женщин. (Таблица 1).

Таблица 1. Распределение россиян, имеющих оплачиваемую работу по полу, 2010 год

Также в рамках российской выборки 80% респондентов проживают с партнером, а у 73% опрошенных партнер имею оплачиваемую работу.

2.2 Общая стратегия анализа

Для того чтобы решить поставленные в рамках данного исследования задачи, анализ данных был проведен в несколько этапов. На первом этапе при помощи разведывательного факторного анализа была протестирована гипотеза о двухмерности конфликта семьи и работы.

На следующем этапе нашей целью было установление роли трудовых ценностей как модератора влияния условий труда на конфликт семьи и работы. Предварительно Мы отобрали переменные, отвечающие нашей гипотетической структурной модели (Приложение 1), и провели разведывательный факторный анализ с целью выделения латентных признаков. Затем, исходя из результатов разведывательного факторного анализа, мы провели подтверждающий факторный анализ.

Следующим шагом было построение структурно-ковариационных моделей разной степени сложности с различными интеракциями между латентными признаками. Первая или «базовая» модель включала в себя только прямые эффекты между латентными переменными. Другие три модели наряду с прямым взаимодействием между латентными признаками, включали в себя так же различные эффекты модерации.

Модерация - это влияние одной переменной на связь между двумя другими. В нашей работе трудовые ценности выступают в качестве модератора, который оказывает влияние на связь между условиями труда и КСР. В обобщенном виде эффект модерации можно представить в виде регрессионного уравнения:

В контексте нашего иcследования y - это конфликт семьи и работы, x - условия труда, а z - трудовые ценности. Таким образом, изменения значения переменной «трудовые ценности» должно приводить к изменению наклона регрессионной прямой, что означает изменение силы связи КСР с условиями труда (Рисунок 3).

Рисунок 3. Эффект модерации

2.3 Оценка параметров модели

Для оценки параметров моделей был применен робастный метод максимального правдоподобия (MLR). Преимущества метода MLR заключаются в том, что при увеличении размера выборки параметры модели, полученные при помощи данного метода оценки, приближаются к своим истинным значениям (Asymptotic consistency). Более того, ни один другой метод оценки параметров модели не дает меньшую стандартную ошибку.

Этот метод оценки параметров модели является наиболее предпочтительным методом, когда у исследователя нет уверенности, что данные подвержены многомерному нормальному распределению. А, поскольку некоторые переменные в нашей модели измерены по порядковым шкалам, мы имеем все основания предполагать, что их распределение отличается от нормального.

Сравнение качества моделей в рамках метода MLR было осуществлено при помощи теста на отношения правдоподобия (Loglikelihood Ratio Test). Суть этого теста заключается в сравнении значений правдоподобия двух альтернативных моделей с поправкой на коэффициент отклонения от нормального распределения (Correction Factor). Нулевая гипотеза, которая проверяется в рамках этого теста, формулируется следующим образом: обе модели имеют одинаковую объяснительную силу. То есть, в случае подтверждения нулевой гипотезы, по принципу экономичности мы должны будем выбрать модель с меньшим количеством параметров.

Для наших расчетов мы использовали следующие формулы:

Формула расчета разницы коэффициентов отклонения от нормального распределения (cd)

Формула расчета скорректированной разницы значений правдоподобия (Trd)

Для оценки значимости разницы скорректированных значений правдоподобия моделей был использован критерий хи-квадрат. На его основе были сделаны выводы о качестве моделей.

24 Работа с пропущенными данными

Другим важным методологическим аспектом, на который следует обратить внимание, это работа с пропущенными данными. В рамках нашей выборки общая доля пропусков, вычисленная методом Listwise, составила 33%. Более того, для 10 переменных доля пропусков превзошла допустимый порог в 5% (Таблица 2).

Таблица 2

Доля пропусков для анализируемых переменных

Поскольку в нашей выборке присутствует достаточно большое количество пропущенных данных, работа с пропусками в рамках метода максимального правдоподобия была реализована по принципу обработки только имеющейся информации (Full information Maximum Likelihood). Этот метод работы с пропущенными данными не предполагает исключение данных или замещение пропусков регрессионными коэффициентами (импутацию). Он заключается в оценке индивидуальных функций правдоподобия на основании доступной информации и последующем выведении общей функции правдоподобия модели на их основе. Метод работы с пропусками на основе имеющейся информации (FIML) принято считать одним из наиболее практичных методов работы с пропущенными данными, поскольку его применение обеспечивает несмещенные оценки параметров и их стандартных ошибок Newsome J. Missing Data and Missing Data Estimation, p.1..

2.5 Результаты. Описательная статистика

На основании анализа литературы нами были отобраны эмпирические индикаторы, могли составить наши предполагаемые латентные конструкты: трудовые ценности, условия труда (в т.ч. затрачиваемые ресурсы, социальные связи и характеристики места работы) и конфликт семьи и работы (Приложение 1).

Однако прежде чем перейти непосредственно к описанию результатов тестирования моделей взаимодействия, дадим краткую характеристику распределения использованных для анализа переменных в рамках нашей выборки.

Итак, наиболее важными трудовыми ценностями для россиян являются инструментальные или «внешние» ценности, к которым относится высокий доход и надежная работа (более 80% отмечают важность этих характеристик). «Саморазвитие» и «инициатива» являются наименее приоритетными ценностями - чуть больше половины жителей России считают их важными (Диаграмма 1). Такие результаты совпадают с результатами других исследований трудовых ценностей россиян.

Диаграмма 1

Иерархия трудовых ценностей россиян

Что касается условий труда, то 69% россиян говорят о том, что у них есть возможность получить помощь и поддержку коллег, 51% считает свою работу надежной, 45% соглашается с тем, что зарплата соответствует усилиям. Только 42% жителей России говорят о том, что их работа разнообразная, а 22% - что работа предлагает хорошие условия для роста. То есть, при том, что для россиян важен высокий доход и надежная работа, только половина жителей нашей страны могут охарактеризовать свою работу как надежную и адекватно оплачиваемую.

Если говорить о негативных последствиях, возникающих как результат конфликта семьи и работы, то наиболее выраженным для россиян является «вред семье», наносимый работой (Диаграмма 2). Наиболее часто усталость или нехватка времени не позволяет жителям России уделять время своей семье. Беспокойство о рабочих проблемах во внерабочее время также является одним из наиболее частых проявлений вреда, наносимого семье работой.

Диаграмма 2

Выраженность конфликта семьи и работы в России

Итак, мы выяснили, что выраженность характеристик конфликта семьи и работы в России - не одинаковая. Вред семье, причиняемый работой, более характерен для нашей страны, чем вред работе, причиняемый семьей. Однако открытым остается вопрос, действительно ли конфликт семьи и работы в России следует рассматривать как два разнонаправленных негативных следствия межролевого конфликта. Чтобы ответить на это вопрос, обратимся к результатам факторного анализа.

2.6 Двухмерная структура КСР

Для того, чтобы проверить нашу первую гипотезу о двухмерной структуре конфликта семьи и работы, мы провели разведывательных факторный анализ (Таблица 3).

Таблица 3

Матрица факторных нагрузок

* Значимый коэффициент на уровне 95% вероятности

Основываясь на значения факторных нагрузок, мы можем сказать, что концепт КСР действительно имеет двухфакторную структуру. Фактор «ущерб семье» (фактор 1) составляют индикаторы «Беспокойство о рабочих проблемах во внерабочее время», «Усталость после работы не позволяет наслаждаться семейными радостями», «Работа не позволяет уделять время партнеру/семье». Фактор «ущерб работе» составляют индикаторы «Семейные обязанности отнимают рабочее время» и «Семейные обязанности не позволяют сконцентрироваться на работе».

Факторные нагрузки индикатора «Партнер/семья устала от давления Вашей работы» оказались практически одинаковы для обоих факторов. И не смотря на то, что по смыслу усталость семьи от давления работы должна попадать в фактор «ущерб семье», факторная нагрузка этой переменной для фактора «ущерб работе» больше. Тем не менее, в дальнейшем мы будем относить этот «спорный индикатор» именно к фактору 1, чтобы логика наших дальнейших интерпретаций не нарушалась.

Результаты разведывательного факторного анализа подтвердили гипотезу о двухфакторной структуре КСР, хотя, как мы показали, выделенные факторы оказались пересекающимися. Поэтому для проверки дальнейших гипотез мы будем рассматривать КСР не как целостную структуру, но как два отдельных концепта: ущерб работе и ущерб семье.

2.7 Модерирующая роль трудовых ценностей

Для того чтобы установить, действительно ли соотношение трудовых ценностей и условий труда является определяющим для понимания конфликта семьи и работы, мы воссоздали нашу структурную модель. В соответствие с теоретической рамкой работы мы выделили три группы переменных, характеризующих конфликт семьи и работы (6 индикаторов), трудовые ценности (5 индикаторов) и условия труда (16 индикаторов), в свою очередь разделенные на «затрачиваемые ресурсы», «характеристики места работы» и социальные связи (Приложение 1).

2.8 Разведывательный факторный анализ

Для определения структуры индикаторов был проведен разведывательный факторный анализ (EFA). По его результатам 9-ти факторная модель была признана наилучшей, как с точки зрения содержательной интерпретации факторов, так и с точки зрения статистик согласия, который показали достаточно высокий уровень соответствия модели реальным данным (Таблица 4).

Таблица 4

Статистики согласия разведывательного факторного анализа

Структура факторов, выделенная в ходе разведывательного факторного анализа, несколько отличается от теоретической структурной схемы. Нам удалось выделить два фактора, характеризующих концепт «конфликт семьи и работы»: «ущерб работе» и «ущерб семье». Кроме того, достаточно четко выделились факторы «Внешние ценности» и «Внутренние ценности». Фактор «внешние ценности» составили индикаторы: надежная работа, высокий доход и сочетание семейных и рабочих обязанностей, а фактор «внутренние ценности» определили инициатива и саморазвитие.

Основное отличие полученной факторной структуры от теоретической модели касается группы переменных «условия труда». Из этой группы индикаторов выделились такие факторы как «нехватка времени», и «нехватка сил», которые на теоретическом уровне мы объединили в концепт «затрачиваемые ресурсы». Кроме того, нам удалось выделить факторы: «свобода действий», включающий переменные, характеризующие степень самостоятельности индивида, а так же «основные выгоды» и «дополнительные выгоды».

Наибольший интерес для нас здесь представляют факторы «основных» и «дополнительных» выгод от работы. Основные выгоды характеризуются хорошими условиями для роста, соответствием зарплаты прилагаемым усилиям и надежностью работы. Фактор получил название «основные», поскольку для россиян, как мы показали ранее, наибольшую важность представляют такие характеристики работы как надежность и доход. В соответствие с этой же логикой, свое название получил фактор «дополнительные» выгоды, в состав которого вошли такие переменные как разнообразная работа, возможности для самообразования, а также помощь и поддержка коллег. И хотя эти результаты несколько отличаются от предполагаемых факторов, выделенных на теоретическом уровне, такая структура факторов, тем не менее, не противоречит нашей тестируемой гипотезе о модерирующей функции ценностей в зависимости конфликта семьи и работы от условий труда. Напротив, сопоставление «основных» выгод от работы с внешними трудовыми ценностями, а дополнительных выгоды от работы - с внутренними, позволит нам оценить верность нашего предположения о роли эффекта взаимодействия трудовых ценностей и условий труда в контексте КСР.

2.9 Подтверждающий факторный анализ

На основании результатов разведывательного факторного анализа был построен подтверждающий факторный анализ (CFA). Значение хи-квадрата подтверждающей модели оказалось несколько лучше разведывательной, что отчасти объясняется меньшим количеством параметров CFA. Коэффициент RMSEA в обоих случаях не значим и равен 0, что говорит о высокой степени согласия модели и реальных данных. Однако значения CFI и TLI подтверждающего ФА несколько ниже, чем в разведывательной модели, поскольку подтверждающая модель - менее насыщена. (Таблица 5).

Таблица 5

Статистики согласия подтверждающего факторного анализа

С точки зрения интерпретации подтверждающей модели, все ее параметры соответствуют нашим теоретическим предположениям о ее структуре. Все коэффициенты при индикаторах являются значимыми (кроме зафиксированных параметров, которые являются наиболее «характерными» для конкретного фактора). Отсутствие отрицательных коэффициентов при индикаторах говорит о прямой зависимости наблюдаемых переменных и латентных факторов (с ростом значения латентной переменной определяющие ее наблюдаемые переменные будут также увеличиваться) (Рисунок 4).

Рисунок 4

Подтверждающий факторный анализ (структурная модель)

Фактор «ущерб семье» можно охарактеризовать как негативные последствия КСР, возникающие в результате вмешательства работы в семью. Как мы указали ранее, этот фактор определяется набором из четырех переменных: «Беспокойство о рабочих делах во внерабочее время», «Усталость после работы не позволяется наслаждаться семейными радостями», «Работа не позволяет уделять время партнеру/семье», «Партнер/семья устала от давления работы». Наибольший вклад в этот фактор вносит переменная с зафиксированным параметром - «Работа не позволяет уделять время партнеру/семье», следующий по важности индикатор - «Партнер/семья устала от давления Вашей работы». Таким образом, латентная переменная «ущерб семье» на индивидуальном уровне подразумевает беспокойство скорее о негативных последствиях для других членов семьи, чем о негативных последствиях для самого индивида.

«Ущерб работе» - это негативные следствия КСР, которые возникают вследствие вмешательства семьи в работу. Этот фактор практически в равной степени связан с наблюдаемыми индикаторами «Семейные обязанности отнимают рабочее время» и «Семейные обязанности не позволяют сконцентрироваться на работе».

Латентная переменная «Внешние ценности», которую можно охарактеризовать как индивидуальную важность вознаграждений, являющихся непосредственным результатом трудовой деятельности, в первую очередь, определяется индикатором «надежная работа», за которым следует «доход» и «возможность сочетания семейных и рабочих обязанностей». «Внутренние ценности» в противоположность «внешним ценностям» характеризуются как индивидуальная важность вознаграждений, которые индивид получает в процессе выполнения работы. Для россиян «внутренние» ценности - это, в первую очередь, возможность проявить инициативу, и в меньшей степени - возможность саморазвития.

С точки зрения условий труда, на этапе разведывательного факторного анализа мы выделили два ключевых латентных конструкта: «Основные выгоды» и «Дополнительные выгоды» от работы. «Основные» выгоды можно охарактеризовать через их сопоставление с «внешними» трудовыми ценностями, а «дополнительные» выгоды - с «внутренними». Так, «основными» выгодами от работы являются вознаграждения, которые являются результатами самой трудовой деятельности, а «дополнительные» выгоды - это вознаграждения, приобретаемые в процессе выполнения работы. Причем эти вознаграждения могут быть как материальными, так и нематериальными.

Коэффициенты подтверждающего факторного анализа позволяют нам определить, что латентная переменная «Основные выгоды» имеет наибольшую связь с наблюдаемым индикатором «Хорошие условия для роста», вероятно, потому что карьерный рост предполагает также рост заработной платы, а так же общее улучшение условий труда. Соответствие зарплаты усилиям и надежность работы в меньшей степени определяют фактор «Основные выгоды», а зависимость заработной платы от усилий имеет наименьший вклад, что свидетельствует о том, что в России карьерный рост определяет заработную плату в значительно большей степени, чем прикладываемые работником усилия. «Дополнительные выгоды» определяются возможностью самообразования, разнообразием работы и в меньшей степени поддержкой коллег. Это говорит о том, что социальный аспект не является первостепенной нематериальной выгодой для российских работников.

Помимо связей между индикаторами и латентными переменными нами также были проинтерпретированы коэффициенты корреляции между факторами. Наиболее сильные связи были выявлены между конструктами «Ущерб работе» и «Ущерб семье», что говорит о взаимозависимости двух видов последствий конфликта семьи и работы.

Нехватка времени и нехватка сил оказались связаны не только между собой, но и с переменной «Свобода действий», что позволяет предположить закономерность усиления позиции работника за счет увеличения затрачиваемых на работу ресурсов. Нехватка времени оказалась так же связано с «Вмешательством работы в сферу семьи», что говорит в поддержку модели распределения ресурсов, согласно которой силы и время индивида ограничены и распределены между сферами его жизни в соответствии с его индивидуальными ценностями. Таким образом, если этот баланс нарушается и время, которое индивид мог бы потратить на семью, он тратит на работу, индивид неизбежно ощущает усиление конфликта семьи и работы (вмешательства работы в сферу семьи в частности).

Еще одна интересная закономерность - это связь свободы действий с внутренними ценностями и дополнительными выгодами. То есть, с увеличением независимости индивида в рамках конкретной организации, с одной стороны, увеличивается его инициативность и саморазвитие, а, с другой стороны, работа становится более разнообразной и требующей постоянного самообразования.

Итак, не смотря на несколько худшие значения статистик согласия (CFI и TLI) с теоретической точки зрения, модель подтверждающего факторного анализа является логично интерпретируемой и соответствует нашей теоретической структурной модели. Поэтому на основе этой модели мы далее проверили гипотезу о модерирующей функции трудовых ценностей.

2.10 «Базовая» модель

Для того чтобы проверить гипотезу о модерирующей функции трудовых ценностей, мы построили базовую модель, включающую в себя только прямые эффекты между нашими латентными переменными: влияние внешних и внутренних ценностей, основных и дополнительных выгод от работы, а так же свободы действий, нехватки времени и сил на ущерб работе и на ущерб семье. В дальнейшем эта модель стала основой для сравнения других моделей, включающих в себя различные эффекты модерации.

Однако прежде чем обратиться к проверке гипотезы о наличии модерирующего эффекта трудовых ценностей, оценим нашу «базовую» модель с точки зрения силы и направления связи между латентными признаками (Рисунок 5).

Рисунок 5

Базовая модель (М0)

На рисунке 5 мы видим, что на «ущерб семье» значимое влияние оказывают только затрачиваемые ресурсы (время и усилия) и «основные» выгоды. Причем связь между ущербом семье и «основными» выгодами отрицательная. Эта отрицательная связь говорит о том, что чем в большей степени для респондента выражены «основные» выгоды, то есть, чем выше он оценивает свои возможности для карьерного роста, надежность своей работы и соответствие своей заработной платы прилагаемым усилиям, тем менее выраженным является ущерб семье, наносимый работой.

Другими словами, мы можем сказать, что хорошие (с субъективной точки зрения респондента) условия труда в терминах именно основных выгод способствуют ослаблению конфликта семьи и работы, по крайней мере, уменьшению негативных последствий для семьи. Что касается нехватки времени и нехватки сил, их прямая связь с ущербом для семьи достаточно закономерна: чем больше физических и когнитивных ресурсов индивид затрачивает на исполнение роли работника, тем меньше этих ресурсов остается на исполнение роли семьянина, что вызывает усиление проявления негативных последствий для семьи.

На ущерб работе значимое влияние оказывают два латентных признака: «внешние ценности» и «нехватка сил». Причем чем большую значимость для индивида имеют инструментальные ценности (ценность дохода, надежности), тем менее выраженным для него является ущерб, которые семья наносит работе. Другими словами, когда индивид нацелен на достижения результата, все его внутренние ресурсы сосредоточены в сфере работы, поэтому семейные обязанности не отнимают у него рабочее время и не отвлекают от текущих рабочих задач.

Нехватка сил, в свою очередь, имеет прямую связь с ущербом работе: чем больше сил индивид затрачивает на выполнение работы, тем больше он ощущает вмешательство семьи в сферу работы. Вероятно, это можно объяснить, как «обратную» реакцию: из-за неравномерного распределения ресурсов между сферами жизни, проблемы в семейном кругу остаются неразрешенными, в результате чего, начинают вторгаться в сферу работы.

2.11 Модели с эффектом модерации

Помимо «базовой» модели мы построили три дополнительные модели, учитывающие совместные эффекты «основных» выгод и «внешних ценностей» (М1а), «дополнительных» выгод и «внутренних ценностей» (M1b) и оба эффекта вместе (M2).

Во всех трех моделях основные эффекты базовой модели также оказались значимы и схожи по направлению и силе влияния на зависимые переменные. С точки зрения интерпретации наиболее интересной оказалась модель М1а, которая включала в себя эффект взаимодействия «основных» выгод и «внешних ценностей» (Рисунок 6).

В соответствие с результатами тестирования этой модели, эффект от взаимодействия между основными выгодами и внешними ценностями на конфликт семьи и работы, в частности, на ущерб семье оказался отрицательным. То есть, чем больше соответствие между ожиданиями индивида от работы и его реалиями на рабочем месте, тем меньший ущерб наносимый семье работой ощущает индивид.

Рисунок 6

Модель с эффектом взаимодействия «основных» выгод и «внешних» ценностей (М1a)

Однако для того, чтобы утверждать, что модель с эффектом взаимодействия объясняет данные лучше, чем базовая модель, необходимо сравнить показатели качества для двух этих моделей при помощи теста на отношения правдоподобия. Расчеты разницы отношений правдоподобия приведены в Таблице 6.

Таблица 6

Расчет разницы отношений правдоподобия

Итак, результаты теста на отношения правдоподобия говорят о том, что модель с большим количеством параметров (М1a) лучше объясняет данные (значение P-value меньше 0,05, значит мы отвергаем нулевую гипотезу). То есть, эффект взаимодействия «внешних» ценностей и «основных» выгод действительно является существенным для определения конфликта семьи и работы.

Другая модель, которую мы протестировали в рамках проверки гипотезы о модерирующей роли трудовых ценностей, это модель с эффектом взаимодействия внешних ценностей и дополнительных выгод (Рисунок 7).

Рисунок 7

Модель с эффектом взаимодействия «дополнительных» выгод и «внутренних» ценностей (М1b)

В рамках этой модели эффект взаимодействия дополнительных выгод и внутренних ценностей оказался не значим. И качество этой модели, как результат, оказалось таким же, как в «базовой» модели. Однако, не смотря на отсутствие эффекта модератора, модель М1 все же вносит достаточно существенный вклад в понимание природы конфликта семьи и работы. На ее основе можно сделать некоторые ключевые предположения о причине отсутствия эффекта взаимодействия между «внутренними» ценностями и «дополнительными» выгодами.

Обобщая результаты тестирования двух моделей с эффектом модератора, мы можем сделать вывод о том, что в России источником конфликта семьи и работы могут выступать только «внешние» или «основные» факторы, такие как доход, надежность условия для роста, но никак не «внутренние» или «дополнительные» такие как разнообразие работы, самообразование, инициатива. Другими словами, если для индивида важна надежная работа и при этом он оценивает свою работу как надежную, ущерб, который работа наносит семье, нивелируется. И, наоборот, если для индивида важна надежная работа, но при этом он не считает свою работу надежной, работа индивида начинает наносить вред семье. То есть, неудовлетворенные инструментальные ожидания от работы наносят вред семье. В ситуации же когда работа индивида не удовлетворяет его «внутренних» ожиданий (ценность разнообразия, инициативы), ни семья, ни работа не страдают (незначимый эффект модерации).

Такую «несбалансированность» можно отчасти объяснить иерархией трудовых ценностей россиян. Как мы показали ранее, для жителей России наиболее важными являются именно «внешние» ценности, поэтому именно их взаимодействие с реальными условиями труда имеет потенциал для изменения негативных последствий (ослабления или усиления) от конфликта семьи и работы.

Помимо двух моделей с одним эффектом модерации мы также протестировали модель, включающую в себя оба эффекта одновременно (Приложение 4). Ни один из эффектов взаимодействия не внес никакую дополнительную информацию в базовую модель, поскольку коэффициенты влияния эффектов взаимодействия на конфликт семьи и работы оказались незначимы, а тест на разницу отношений правдоподобия показал, что качество этих моделей не лучше «базовой».

Таким образом, наша гипотеза о модерирующей функции трудовых ценностей подтвердилась только отчасти. Но уже сам факт наличия значимого эффекта модерации говорит о важности того, каким образом «желаемое» соотносится с «действительным», для определения конфликта семьи и работы.

III. Дискуссия

В рамках данного исследования мы построили и протестировали на российских данных теоретическую модель взаимодействия трудовых ценностей и условий труда. Одним из наиболее важных результатов стало установление двухфакторной структуры конфликта семьи и работы и необходимость анализировать его в терминах негативных последствий для семьи (ущерб семье) и работы (ущерб работе), возникающих вследствие «столкновения» двух сфер жизни индивида.

Мы показали, что то, каким образом «желаемое» (в терминах «внешних» ценностей) соотносится с действительным (в терминах «основных» выгод от работы), оказывает непосредственное влияние на конфликт семьи и работы (в терминах негативных последствий для семьи). Другими словами, если индивид ценит надежность работы и высокий доход, и при этом он считает свою работу надежной, а зарплату - соответствующей усилиям, его беспокойство о рабочих делах во внерабочее время, так же как и другие негативные последствия работы для семейной жизни нивелируются.

Другим интересным результатом стало установление значимости иерархии трудовых ценностей при определении влияния совместных эффектов (эффектов взаимодействия) на КСР. Поскольку наиболее важными для россиян являются инструментальные или «внешние» ценности (надежность работы, доход), соответствие реальных условий труда этим ценностям имеет потенциал ослаблять или усиливать восприятие ущерба семье. Соответствие реальных условий труда «внутренним» ценностям такого потенциала не имеет из-за изначально невысокого положения «внутренних» ценностей в иерархии индивидуальных трудовых ценностей россиян.

В более широком смысле этот результат говорит о том, что инструментальные или «внешние» ценности для россиян являются социальной нормой, под воздействием которой происходит формирование представлений о социальной роли работника. Именно поэтому несоответствие «внешних» ценностей и «основных» выгод от работы усиливают негативные последствия конфликта семьи и работы для индивида, а несоответствие «внутренних» ценностей и «дополнительных» выгод - нет. Для жителей России низкие ожидания относительно таких характеристик работы как разнообразие работы, возможность проявить инициативу, возможность саморазвития выливаются в смещение фокуса КСР в сторону более «инструментальных» характеристик работы.

Таким образом, в результате нашего исследования мы не только установили важность посреднической функции трудовых ценностей во взаимоотношении условий труда и конфликта семьи и работы, но и показали, что иерархия трудовых ценностей также является определяющей для понимания концепта КСР. Далее мы обратимся к рассмотрению ограничений нашего исследования и дальнейших перспектив его развития.

Ограничения и перспективы развития исследования

Не смотря на то, что дополнительный модель ESS анкеты называется «Работа, семья и благополучие: последствия экономического спада», основная батарея вопросов этого модуля направлена на измерение характеристик исключительно сферы работы (за исключением переменных, измеряющих КСР. Таким образом, ресурсным ограничением нашего исследование является невозможность изучения взаимодействия КСР и сферы семьи. Поэтому в фокусе нашей работы находится изучении детерминант конфликта семьи и работы исключительно в рамках сферы работы. Тем не менее, разработанная нами измерительная модель КСР исследования претендует на универсальность и может быть применима как к сфере семьи, так и к сфере работы. Тестирование более полной модели, включающей переменные из обеих конфликтующих сфер, может быть положено в основу дальнейшего изучения модерирующей функции ценностей во взаимоотношении «условий среды» и конфликта семьи и работы.

Другим ограничением нашего исследования является эндогенность наших данных. Путевой анализ предполагает наличие теоретического основания для установления причинно-следственной связи и ее дальнейшей проверки. В нашей работе мы предполагаем, что трудовые ценности и условия труда оказывают влияние на конфликт семьи и работы, однако мы не можем знать этого наверняка, поскольку все наши данные являются результатами одного исследования, и они не разделены временным лагом, который мог бы служить индикатором причинно-следственной связи между переменными.

Еще одним ограничением этого исследования был фокус исключительно на российских данных. В результате мы получили модель, объясняющую структуру конфликта семьи и работы в России. Одним из дальнейших направлений развития этого исследования является включение в анализ межстрановых сравнений, установление инвариантности измерения концепта КСР в России и на Западе.

Наконец, в нашей работе не был учтен эффект контрольных переменных. Как правило, в такие сложные модели с несколькими зависимыми переменными, а так же с эффектами взаимодействия между латентными признаками, контрольные переменные не включаются из-за трудности установления их влияния на каждый отдельный параметр. Это, безусловно, накладывает определенные ограничения на результаты нашего исследования. Так, не имея возможности «проконтролировать» влияние таких социально-демографических переменных как пол, возраст или семейное положение, мы не можем быть уверены, что значимые эффекты взаимодействий в рамках нашей модели не являются следствием различия в восприятии конфликта семьи и работы между разными социально-демографическими группами.

Обобщая все вышесказанное, данное исследование имеет большой потенциал для дальнейшего развития. Полученные на данном этапе работы результаты могут быть существенно дополнены посредством расширения фокуса анализа. Наше исследование - лишь попытка приблизиться пониманию природы КСР во всем разнообразии его проявлений. Но и эта попытка, как мы надеемся, имеет определенную теоретическую и практическую ценность и вносит некоторый вклад в обширную базу исследований, посвященных изучению конфликта семьи и работы.

Источники литературы

1) Amstad F.T., Meier L.L., Fasel U., Elfering A., Semmer N.K. A Meta-Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations // Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 16, No. 2, 2011, pp. 151-169.

2) Boles J.S., Howard W.G., Donofrio H.H. An Investigation Into the Inter-Relationships of Work-family Conflict, Family-Work Conflict and Work Satisfaction // Journal of Managerial Issues, Vol. 13, No. 3, 2001, pp. 276-390.

3) Carlson D.S., Kacmar K.M. Work-Family Conflict in the Organization: Do Life Role Values Make a Difference? // Journal of Management, Vol. 26, No.5, 2000, pp. 1031-1054.

4) Frone M.R., Rice R.W. Work-Family Conflict: The Effect of Job and Family Involvement // Journal of Occupational Behaviour, Vol. 8, No. 1, 1987, pp. 45-53.

5) Frone M.R., Yardley J.K., Markel K.S. Developing and Testing an Integrative Model of the Work-Family Interface // Journal of Vocational Behavior, Vol. 50, Iss. 2, 1997, pp. 145-167.

6) Glass J.L., Estes S.B. The Family Responsive Workplace // Annual Review of Socciology, Vol. 23, 1997, pp. 289-313.

7) Greenhaus J.H., Beutell N.J. Sources of Conflict between Work and Family Roles // The Academy of Management Review, Vol. 10, No. 1, 1985, pp. 76-88.

8) Hammer L.B., Bauer T.N., Grandey A.A. Work-Family Conflict and Work-Related Withdrawal Behaviors // Journal of Business and Psychology, Vol. 17, No.3, 2003, pp. 419-436.

9) Johnson M.K. Family Roles and Work Values: Processes of Selection and Change // Journal of Marriage and Family, Vol. 67, No. 2, 2005, pp. 352-369.

10) Kossek E.E., Noe R.A., DeMarr B.J. Work-Family Role Synthesis: Individual and Organizational Determinants // International Journal of Conflict Management, Vol. 10, No2, 1999, pp. 102-129.

11) Kossek E.E., Ozeki C. Work-Family Conflict, Policies, and the Job-Life Satisfaction Relationship: A Review and Directions for Organizational Behaviour - Human Resources Research // Journal of Applied Psychology, Vol. 83, No. 2, 1998, pp. 139-149.

12) Krouse S.S., Afifi T.D. Family-to-work Spillover Stress: Coping Communicatively in the Workplace // Journal of Family Communication, Vol. 7, Iss.2, 2007, pp. 85-122.

13) Livingston B.A., Judge T.A. Emotional Responses to Work-Family Conflict: An Examination of Gender Role Orientation Among Working Men and Women // Journal of Applied Psychology, Vol. 93, No. 1, 2008, pp. 207-216.

14) Lobel S. A. A Value-Laden Approach to Integrating Work and Family Life // Human Resource Management, Vol. 31, No. 3, 1992, pp. 249-265.

15) Masuda A., Sortheix F.M. Work-Family Values, Priority Goals and Life Satisfaction: A Seven Year Follow-up of MBA Students // Journal of Happiness Studies, Vol. 13, Iss. 6, 2012, pp. 1131-1144.

16) McGinnity F., Whelan C.T. Comparing Work-life Conflict in Europe: Evidence from the European Social Survey // Social Indicators Research, Vol. 93, No. 3, 2009, pp. 433-444.

17) Olson K.J., Huffman A.H., Leiva P.I., Culbertson S.S. Acculturation and Individualism as Predictors of Work-Family Conflict in a Diverse Workforce // Human resource Management, Vol. 52, No. 5, 2013, pp. 741-769.

18) Perrewe P.L., Hochwarter W.A. Can Wу Really Have It All? The Attainment of Work and Family Values // Current Directions in Psychological Science, Vol. 10, No. 1, 2001, pp. 29-33.

19) Rokeach M. The Nature of Human Values // New York: Free Press, 1973.

20) Vil N. M. S. African American Marital Satisfaction as a Function of Work-Family Balance and Work-Family Conflict and Implications for Social Workers // Journal of Human Behavior in the Social Environment, Vol. 24, Iss. 3, 2014, pp. 208-216.

21) Савинская О.Б. Баланс работы и семьи: стратегии совмещения профессиональных и семейных обязанностей работающими матерями в Москве // Журнал социологии и социальной антропологии, Т. XVI, №2 (67), 2013, сс. 142-167.

22) Чернова Ж.В. Баланс семьи и работы: политика и индивидуальные стратегии матерей // Журнал исследований социальной политики, Т. 10, №3, 2012, сс. 295-308.

Приложение 1

Теоретическая группировка индикаторов

Приложение 2

Разведывательный факторный анализ (факторный нагрузки)

Приложение 3

Модель с эффектами взаимодействия «прямых выгод» и «внешних ценностей» и «дополнительных выгод» и «внутренних ценностей» (M2)