Социально-психологичні особливості корпоративної культури у студентському середовищі

Работа из раздела: «Психология»

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

'ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ'

МІНІСТЕРСТВА ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦІАЛЬНОЇ ПЕДАГОГІКИ ТА ПСИХОЛОГІЇ

КАФЕДРА ПРАКТИЧНОЇ ПСИХОЛОГІЇ

Дипломна робота

На тему: 'Социально-психологичні особливості корпоротивноі культури у студентському середовищі'

Виконав: студент ІV курсу, групи 3129-1

Башинський Євгеній Вадимович

Керівник: к.психол.н., доц. Паскевська Ю.А.

Рецензент: к.психол.н., доц. Ткалич М.Г.

Запоріжжя - 2013

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні підходи до дослідження корпоративної культури організації

1.1 Формування теорії корпоративної культури організації

1.2 Визначення корпоративної культури

1.3 Структура корпоративної культури

1.4 Типологія корпоративної культури

Розділ 2. Особливості корпоративної культури вищого навчального закладу

2.1 Структура корпоративної культури ВНЗ

2.2 Методологічні підходи до вивчення студентської корпоративної культури як складової організаційної культури ВНЗ

Розділ 3. Дослідження особливостей студентської корпоративної культури на прикладі регіонального ВНЗ

3.1 Організація, методи та методики емпіричного дослідження

3.2 Змістовні особливості студентської корпоративної культури

3.3 Структура вільного часу студентів

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Українське суспільство поступово наближається до своєї інформаційної епохи, в якій, на відміну від індустріальної доби соціальних змін, найбільш значимими і актуальними виступають цінності постіндустріального суспільства: автономія, свобода, творчість, гуманізація суспільних стосунків, а центрами трансляції цих соціальних цінностей стають заклади освіти та науки, зокрема вищі навчальні заклади. Тому всі розвинені країни світу певну увагу приділяють розвитку саме системи вищої освіти і її реформуванню.

В Україні розвиток системи вищої освіти відбувається в умовах загострення конкуренції на ринку освітніх послуг, тому більшість ВНЗ шукають шляхи підвищення конкурентоспроможності. Сьогодні вищий навчальний заклад, незалежно від свого профілю, форми власності та інших показників не може розвиватися без науково-обґрунтованої та активно-впровадженої маркетингової політики. Побудова і реалізація такої політики пов'язана з низкою труднощів. В першу чергу, це відсутність методологічних, концептуальних засад для побудови конкурентоспроможної політики на ринку освітніх послуг. Проведення соціально-психологічних, соціологічних маркетингових досліджень має сприяти побудові науково - обґрунтованої концепції розвитку ВНЗ в певних умовах. Об'єктом досліджень в галузі соціології вищого навчального закладу як організації виступає його імідж на ринку освітніх послуг і особливості організаційної культури.

Дослідженнями в галузі корпоративної культури організації займалися як західні, так і вітчизняні вчені та дослідники, причому поняття корпоративної культури розглядалося і в соціологічному, і в психологічному аспектів, що взаємодоповнювали теоретико-методологічні підходи в цьому напрямку. Серед них можна виділити таких, як: Шайн Е., Оучі У., Штерн П., Кілманн Р., Сакстон М., Мацумото Д., Елвессон М., Армстронг М, Крічевській Р.Л., Журавльов П.В., Козлов В.В., Співак В.А., Максименко О.П., Хаєт Г.Л., Бузаєва І.Г., Грошев І.В., Ємельянов П.В., Капітонов Є.О., Могутнова Н.Н. та багато інших. Хоча їх погляди розвивалися в рамках певних напрямів соціологічної і соціально-психологічної думки, всі вони згодні, що корпоративна культура організації виступає фактором ефективності її діяльності.

В цілому, культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації і, які формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальної мети. Корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, яка залежить від домінуючої культури і не суперечить їй.

Вищий навчальний заклад як соціальна організація має досить складну структуру корпоративної культури, яка виступає провідним елементом іміджу ВНЗ, який складається з двох аспектів: зовнішнього іміджу, носіями якого виступають споживачі освітніх послуг, і внутрішнього іміджу, головним показником якого є спрямованість корпоративної культури ВНЗ, що представлена як система комунікаційних, соціально-психологічних та ідентифікаційних процесів, активними суб'єктами яких виступають, насамперед, викладачі і студенти.

Студентська молодь представляє собою певну соціальну групу з притаманними їй соціокультурними цінностями, соціальними ідентифікаціями, образом і спрямованістю життя, тому в соціальних науках сформувалося багато підходів до вивчення студентської субкультури і, більш конкретніше, студентської корпоративної культури в загалі і певного ВНЗ зокрема.

Все різноманіття підходів до дослідження студентської корпоративної культури можна згрупувати в декілька типологічних груп. Першу групу утворюють підходи, при застосуванні яких об'єктом вивчення є предмети або продукти культури (предметні, ціннісні (аксіологічні), символічні і текстові (семіотичні) теорії). Другу групу утворюють підходи, які описують діяльність, послідовність дій і ролі агентів культурної взаємодії (діяльнісні, технологічні, ігрові і комунікативні теорії). Третю групу складають такі теорії, які визначаються як суб'єктні і діалогові. Всі ці підходи взаємодоповнюють один одного.

Структурні особливості студентської корпоративної культури мають декілька аспектів, які пов'язані з корпоративним іміджем і організаційною культурою окремого навчального закладу з одного боку, і з домінуючими ціннісними системами в груповій свідомості сучасної молоді. Саме ці чинники визначають спрямованість корпоративної культури студентів в загалі, і роблять їх автентичними для окремого ВНЗ.

Багато авторів (Лясніков Н.В., Ляснікова Ю.В. Васюков І.Л., Якунін В.О. та інші) розрізняють зовнішній і внутрішній аспекти студентської корпоративної культури. Зовнішній аспект представлений атрибутами студентського життя: символіка ВНЗ, правила і норми зовнішнього поводження, різноманіття заходів студентського дозвілля у вузі. Внутрішній аспект студентської корпоративної культури представлений структурою вільного часу студентів, рівнем задоволеності студентським життям у вузі, системою домінуючих ціннісних орієнтацій, структурою соціальної ідентичності, стилем життя і відношенням до різних сторін навчально-виховного процесу у вузі. Саме внутрішній аспект визначає наявні форми прояву студентської корпоративної культури в загалі і певного ВНЗ зокрема, тому в даній роботі пильна увага присвячена параметрам внутрішній стороні студентської корпоративної культури.

Об'єктом дослідження виступає студентська корпоративна культура як психологічний феномен.

Предметом: соціальні та соціально-психологічні особливості корпоративної культури у студентському середовищі.

Мета дослідження: виявити особливості студентської корпоративної культури на прикладі регіонального вищого навчального закладу.

Завдання дослідження:

1) проаналізувати теоретико-методологічні підходи до вивчення корпоративної культури організації;

2) визначити особливості корпоративної культури у вищому навчальному закладі;

3) дослідити соціально-психологічні особливості студентської корпоративної культури (на прикладі регіонального ВНЗ).

Основна гіпотеза дослідження: позитивна студентська корпоративна культура залежить від домінування в змістовному аспекті студентської корпоративної культури позитивного ставлення до неформальної, комунікативної сторони навчального процесу.

Методи дослідження: соціально-психологічне опитування, анкетування ,методика дослідження ціннісних орієнтацій М.Рокича, методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О.Ф. Потьомкіной. Мета методики - виявлення рівня представленості соціально-психологічних установок, спрямованих на 'альтруїзм - егоїзм', 'процес - результат', 'свобода - влада', 'труд - гроші'.

Надійність і валідність результатів дослідження забезпечується за рахунок застосування комплексу аналітичних і статистичних методів: контент-аналізу, методів параметричної та непараметричної статистики.

Характеристика вибірки: в соціально-психологічному опитуванні прийняли участь 100 студентів 2 курсу одного з вузів м. Запоріжжя. З них -юнаків (12%) і дівчат (88%).

Наукова новина:

Результати дослідження може бути використано для оптимізації навчального процесу в ВНЗ, зокрема, при розробці стратегії розвитку вищого навчального закладу.

Розділ 1. Теоретичні підходи до дослідження корпоративної культури організації

1.1 Формування теорії корпоративної культури організації

Поняття культури організації почало використовуватися порівняно недавно, не більше 60-70 років тому. І приводом для його використання виявилися результати, одержані фахівцями з управління, вченими-психологами, соціологами, і представниками інших наукових дисциплін в ході різних експериментів і фундаментальних теоретичних досліджень, виконаних в області соціальних відносин в XX сторіччі.

У другій половині минулого століття поняття організаційної або корпоративної культури міцно увійшло до лексикону керівників організацій. Одні бачили в ній причину своїх невдач при впровадженні нововведень, інші пояснювали принципову неможливість управління будь-якою організацією в повному об'ємі, треті намагалися використовувати культуру як невичерпне джерело ресурсів. Вже з середини 30-х років ХХ століття почали розповсюджуватися різні теорії про суть культури організації, а в даний час інтерес до концепції культури організації ще більш виріс, причому в багатьох областях науки. На наш погляд, причина цього полягає в наявності, за виразом філософа О.С.Арсеньєва, конвергенції, зближення або сходження всіх вчень і уявлень людей про організацію. Втім, більшість ключових питань, що пов'язані з організаційною (корпоративною) культурою, самі не є новими. На це вказує досить великий об'єм публікацій, з яких, проте лише мала частина має суто науковий аспект. Також існують різні наочні дослідження, практичні керівництва для аналізу підходів до організаційної культури, виклад моделей поведінки і т.п. За останні десятиліття суміш цих досить різнопланових теорій і методологій була зібрана в одне ємке і універсальне поняття 'організаційна (корпоративна) культура' [57]. За однією з версій поняття 'організаційна культура' було введено в 20-і рр. минулого століття видатним радянським вченим, керівником Центрального інституту праці при ВЦСПС СРСР, О. Гастєвим, який висловлювався про те, що культура продуктивності людини є передумовою її трудової культури. Через декілька років Е. Мейо, осмислюючи підсумки експериментів, проведених під його керівництвом в Western Electric, переконався в тому, що, разом з організаційно-економічними, на службову поведінку працівників впливають інші, не фізичні чинники. Цей експеримент проводився в чотири етапи з 1927 по 1932 рр. і мав на меті з'ясування впливу на продуктивність праці самих різних чинників. Вже після перших двох етапів встало питання про неспроможність деяких посилок класичної теорії менеджменту. Як з'ясувалося, 'культура фабрики', а в ті часи в ході було таке її найменування, володіє безумовним впливом на продуктивність праці. Висновки Е. Мейо про необхідність розвитку відчуття групової причетності на основі цінностей, що розділяються всією групою, з'явилися першим імпульсом для подальшого вивчення потреб і поведінки працівників з погляду культури їх організації.

Теоретичне і концептуальне осмислення поняття культури організації продовжилося з кінця 30-х рр. в працях Ч. Барнарда і Р. Саймона, які багато в чому передбачили в понятті 'організаційна мораль' основні риси поняття 'організаційна культура'. Потім група американських фахівців, що працювала в 1949-1950 рр. в Японії на прикладі цілого ряду підприємств довела високу ефективність філософії менеджменту співпраці, концептуальні основи якої були розроблені У. Демінгом. Емпіричне вивчення організаційної культури вперше було проведено на деяких середніх та крупних підприємствах США і Канади в 50-х рр. минулого сторіччя американським вченим М. Далтоном. Він провів дослідження на предмет вивчення природного виникнення культур і субкультур, виходячи з різних потреб працівників, і узагальнив результати своїх досліджень. Практично одночас з Далтоном, але незалежно від нього, група англійських соціологів з Тавістокського інституту провела достатньо детальне дослідження організацій як культурних систем. Результати обох досліджень підтвердили існування усередині організацій субстанціональної сутності, яка впливає на мотивацію працівників. Далі на перше місце вийшла проблема ідентифікації цієї суті і вивчення її складових [15]. В кінці 1960 років в США публікується ряд праць, наприклад Д. Хемптона, Х. Трайса, в яких вже не розглядається визнаний факт існування культури в організаціях, а приділяється увага різноманітним прийнятим традиціям, обрядам і ритуалам. Тобто вчені починають виявляти і оцінювати значення поки зовнішніх ознак культури. Проте, самого факту існування культури організації і визначення її ознак недостатньо для того, щоб привернути увагу широких управлінських кругів. Їм необхідно було показати залежність між успіхом компанії і її організаційною культурою [46].

На початку 80-х років у ряді досліджень У. Оучі, Т. Пітерса і Р. Уотермена, Т. Діла і А. Кеннеді на прикладі найбільших корпорацій США були переконливо продемонстровані переваги компаній з сильною ідеологією. Все це різко підвищило інтерес до проблеми організаційної культури. В цей час в світі, згідно дослідженню, проведеному інститутом Бателле в 1984 році, все більш виключаються такі раніше загальновизнані цінності, як дисципліна, слухняність, ієрархія, досягнення, кар'єра, достатність, влада, централізація. Їм на зміну приходять інші - самовизначення, участь, колектив, орієнтування на потреби, розкриття особи, творчість, здатність йти на компроміси, децентралізація. Під нові цінності треба підводити і нову теоретичну базу. Тому у середині 80-х років з'являються перші серйозні наукові праці, присвячені організаційній культурі. Оскільки культура організації є складеною дисципліною, що діє на стику теорії управління, соціології і психології організацій і ряду інших дисциплін, то основоположника нового підходу назвати складно, але найчастіше їм вважається видатний вчений Т. Парсонс. В описі організації як соціальної системи Т. Парсонс вказує, що існує культурна система, яка є символічно організованими зразками, заснованими на здатності людини говорити і передавати досвід негенетичним шляхом. Особливістю культурних систем, за Т. Парсонсом, виступає також і те, що вони не створюються однією людиною і тому не можуть бути зрозумілими на індивідуальному рівні [60]. Проте Т. Парсонс запропонував хоч і точну, але достатню складну для більшості менеджерів-практиків теорію, тому більшого поширення набула праця Е. Шейна, що вийшла на початку 90-х років, 'Організаційна культура і лідерство'. Е. Шейн, був, зокрема практикуючим консультантом по управлінню, зміг сумістити в своїй роботі теорію і практику і запропонував власну методику дослідження. Саме праця Шейна, яка стала на сьогодні класичною в області організаційної культури, привернула увагу широких шарів управлінців на культуру своїх організацій.

Може скластися думка, що проблеми культури організації стояли тільки на Заході, в той час як в СРСР ніхто на цим не замислювався. Але в період з 20-х років до початку перебудови було випущено багато книг в рамках наукової організації праці, які були присвячені радянському формулюванню організаційної культури як культурі виробництва та праці і якості трудового життя. В даних працях вивчався вплив на виробничу працю таких факторів як ідеологія, психологічний клімат, вплив колективу на особистість, роль лідерства та багато іншого, що на сьогодні стосується організаційної та корпоративної культури [48].

З сучасних вітчизняних авторів, варто згадати А. Пригожина і В. Співака, які перші випустили окрему книгу, присвячену культурі організації, в якій проводиться спроба частково перекласти теорію Е. Шайна на вітчизняну дійсність. О. Максименко детально розглянув стосовно організаційної культури психологічні шаблони поведінки. Заслуговує уваги праця Т. Соломанідіной, яка запропонувала свій спосіб оцінки культури організації. В 2004 році колектив авторів під керівництвом В. Грошева випустив перший російський підручник з організаційної культури, в якому було зведено воєдино всі теорії організаційної культури. Таким чином, в результаті численних досліджень, проведених протягом півстоліття, в області організаційної культури склалися три базові підходи: символічний, когнітивний і систематичний [8].

В основу символічного підходу було покладено уявлення про організацію, як про систему, де внутрішнє середовище характеризується певним рівнем соціальної невизначеності. У таких умовах символ, який однаково розуміється всіма членами колективу, стає головним орієнтиром і використовується персоналом для впорядкування службових відносин. При виявленні неузгодженості в ланках компанії її культурна система піддається акціям оптимізації. Керівництво компанії при допомозі належним чином організованого управління добивається формування в свідомості виконавців сукупності певних символів-маяків, завдяки яким впливає на всі сфери управління організацією.

У форматі когнітивного підходу організаційна культура розглядається як набір знань, вірувань і правил, засвоєних членами організації в ході репрезентації зовнішніх соціальних і службових взаємозв'язків. Когнітивні шаблони поведінки формуються в процесі здійснення спільної трудової діяльності працівників і регулюють систему виробничих відносин в організації. Управління культурою здійснюється шляхом проведення різних форм навчання, тренінгів, інформування персоналу і т.д. Таким чином, вирішуються проблеми трудової неузгодженості між виконавцями, недостатнього знання і розуміння працівниками логіки економічної поведінки організації і засвоєння ними ціннісних орієнтацій, якими живе колектив.

Систематичний підхід полягає у виборі як основної культурної детермінанти організаційного клімату, який, з одного боку, формується під впливом об'єктивних властивостей організації (формальної структури, стилю керівництва, місії організації і т.п.), а з іншого боку, характеризується станом психологічного середовища, тобто комплексів суб'єктивних вражень і думок, які закріпилися в свідомості працівників. В цьому випадку домінуюча культура визначається або через зразки службової поведінки, комунікації і відношення до матеріальних засобів членів організації, або на основі існуючих вірувань, цінностей, що об'єднують людей в колектив. Абсолютно очевидно, що і управління культурою повинно розвиватися в двох напрямах: за лінією формальних зв'язків і у сфері цінностей, моделей і принципів соціальної поведінки [14].

Що дають практиці перераховані вище підходи в сенсі розуміння суті організаційної культури і її місця в системі соціальних відносин? Як і всяке знання, вони містять усередині себе як позитивні, так і негативні моменти. До першої категорії напевно потрібно віднести прагнення вчених побачити в культурі головну організуючу силу, що направляє колективні дії персоналу і при цьому діє іншими (не розпорядливими) засобами. Другим позитивним моментом слід визнати спроби дослідників навчитися управляти організаційною культурою. Тут, правда, необхідно відзначити, що більшість авторів публікацій, присвячених даній темі, не йдуть так далеко, обмежуючись поверхневим описом культурних процесів і явищ. До інших моментів негативної спрямованості відносяться:

1) уявлення про організацію як про соціальну одиницю, позбавлену яких-небудь технічних, технологічних і професійних особливостей;

2) погляд на організаційну культуру тільки з позиції особистості, яка виступає в цьому випадку її носієм і користувачем;

3) з перших двох негативних припущень абсолютно природно слідує висновок про те, що організаційна культура має суто суб'єктивну природу і не може існувати зовні і крім свідомості людини.

1.2 Визначення корпоративної культури

На даний момент існує багато визначень поняття організаційної або корпоративної культури, причому обидва цих поняття визначають як синоніми. Залежно від теоретико-методологічних підходів (символічний, когнітивний, систематичний), в яких працює вчений, виділяють багато різних визначень цих понять. Так, Х.Шварц характеризує культуру організації як комплекс переконань, що розділяються членами організації, і які формують норми, що в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп. З погляду Д.Олдхема, щоб зрозуміти, що таке культура організації, необхідно розглянути методи виконання роботи і те, як поводяться з людьми в цій організації. Г. Хофстеде називає організаційну культуру колективним програмуванням думок, яке відрізняє членів однієї організації від іншої. С. Шекшня вказує, що організаційна культура показує типовий для даної організації підхід до вирішення проблем. Г. Латфуллін і О. Громова відзначають, що існує підхід до культури як до процесу постановки і ведення справ, способу їх реалізації. На думку Е.Н. Штейна організаційна культура представляє собою набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників [42].

Е.Шейн визначає культуру організації як сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції - які виявилися достатньо ефективними, щоб вважатися цінними. На думку Е.Шейна, пізнання культури організації починається з поверхневого рівня, що включає такі зовнішні чинники, як технологія і архітектура, спостережувані зразки поведінки, способи комунікації, гасла і т.п. Тобто на цьому рівні знаходиться все те, що члени організації можуть відчувати і сприймати. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але їх достатньо важко інтерпретувати в термінах організаційної культури без знання інших її рівнів. Нижче лежить другий рівень культури - підповерхневий. На цьому рівні вивченню піддаються цінності, вірування і переконання, які розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відбиваються в символах і мові, яким чином вони несуть в собі смислове пояснення верхнього рівня. Другий рівень культури організації Е. Шейн називає організаційною ідеологією, особливо підкреслюючи роль лідера компанії як творця або перетворювача її культури. Третій, найбільш глибокий рівень включає фундаментальні припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Прикладом таких припущень буде відношення до добра і зла, сприйняття часу і простору, загальне відношення до людини і роботи, буттю в цілому і т.п. [53].

Автори, що характеризують культуру організації, зазвичай використовують один з двох термінів: організаційна або корпоративна. Хоча більшість робіт, присвячених як організаційній, так і корпоративній культурі за смислом однакові, окремі вчені вводять розділення цих понять. А. Максименко вважає, що їх диференціація визначається розміром організації, стверджуючи, що в крупних організаціях відсутня внутрішня неформальна структура і знайомства на рівні статусів. І.Грошев вважає, що поняття організаційна застосовується до локальної галузевої організації, корпоративна до багатопрофільної міжнародної корпорації, а підприємницька до культури малих підприємств [56].

Узагальнення різних визначень понять організаційної або корпоративно культури представлено в Таблиці 1.1 [56].

Таблиця 1.1 Визначення корпоративної культури

Автор(и)	Визначення
X. Шварц, С. Девіс	Культура організації є комплексом переконань і очікувань, які розділяються членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп.
У. Оучі	Організаційна культура - символи, церемонії і міфи, які повідомляють членам організації важливі уявлення про цінності і переконання.
К. Голд	Корпоративна культура - це унікальні характеристики сприйманих особливостей організації, того, що відрізняє її від всіх інших в галузі.
Л. Смірцич	Організаційна культура є придбаними смисловими системами, що передаються за допомогою природної мови і інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатні створювати культурний простір і особливе відчуття реальності.
З. Мішон, П. Штерн	Організаційна культура - сукупність поведінок, символів, ритуалів і міфів, які відповідають цінностям, що розділяються, властивим підприємствам, і передаються кожному члену з вуст у вуста як життєвий досвід.
Е. Шейн	Культура - це сукупність колективних базових правил, винайдених, відкритих або вироблених певною групою людей у міру того, як вона вчилася вирішувати проблеми, пов'язані з адаптацією до зовнішнього середовища і внутрішньою інтеграцією, і розроблених досить добре для того, щоб вважатися цінними.
Автор(и)	Визначення
Р. Кілманн, М. Сакстон	Організаційна культура - це філософські і ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування, очікування, атитюди і норми, які зв'язують організацію в єдине ціле і розділяються її членами.
К. Шольц	Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, саме формується під впливом їх поведінки.
А. Маклін, Ж. Маршалл	Організаційна культура є сукупністю традицій, цінностей, установок, переконань і відносин, які створюють всеосяжний контекст для всього, що ми робимо або про що думаємо, виконуючи роботу в організації.
Е. Браун	Організаційна культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, який сформувався за час життя організації і мав тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації.
М.Армстронг	Корпоративна культура - це сукупність переконань, відносин, норм поведінки і цінностей, загальних для всіх співробітників даної організації.
Р.Л. Крічевській	Корпоративна культура охоплює велику частину явищ духовного і матеріального життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки і укорінені ритуали, манера персоналу одягатися і встановлені стандарти якості продукту.
Автор(и)	Визначення
Ю.Г. Одьогов, П.В. Журавльов	Культура організації - це сукупність типових для неї цінностей, норм і точок зору або ідей, які свідомо або підсвідомо формують зразок поведінки для співробітників організації. Вони входять в традицію, піддаються змінам і пізнаються в символах. Культура організації може розглядатися як вираз цінностей, які втілені в організаційній структурі і в кадровій політиці.
В.В. Томілов	Корпоративна культура - це сукупність мислення, яка визначає внутрішнє життя організації; це образ мислення, дії та існування.
В.В. Козлов	Корпоративна культура - система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки працівників даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці, ідентифікації працівників з підприємством і перспективами його розвитку.
А.О. Млинців	Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, які приймаються членами організації і які виражаються в цінностях організації, що задають людям орієнтири їх поведінки і дій, які передаються через символічні засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного спілкування.
В.А. Співак	Культура корпорації - дуже складне, багатошарове, динамічне явище, яке включає і матеріальне, і духовне в поведінці організації по відношенню до суб'єктів зовнішнього середовища і до власних співробітників.
Автор(и)	Визначення
Т.Соломанідіна	Організаційна культура - соціально-духовне поле компанії, що формується під впливом матеріальних і нематеріальних, явних і прихованих, усвідомлюваних і неусвідомлюваних процесів і явищ, які визначають єдність філософії, ідеології, цінностей, підходів до вирішення проблем і поведінки персоналу компанії.
С.В. Шекшня	Організаційна культура - це цінності, відносини, поведінкові норми, характерні для даної організації. Організаційна культура вказує на типовий для даної організації підхід до вирішення проблем.
З.П. Румянцева	Організаційна культура - це сумісні цінності, які виробляються організацією; соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості.
Е.А. Смірнов	Організаційна культура - це система суспільно-прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці і сумісності організації між собою і з організацією, перспектив розвитку.
О. Максименко	Культура організації - відносини, норми і цінності, стилі поведінки, які відтворюються між людьми, вважаючи ознаку відтворення ключовою в аналізі і функціонуванні організаційної культури.

Таким чином, організаційна культура (або, як її часто називають, корпоративна культура) є важливим компонентом і умовою існування організації. Культурні зразки, прийняті і засвоєні в даній організації, роблять значний вплив на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні стосунки і відносини контролю; відношення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові стосунки; стосунки із зовнішнім оточенням, а також на технології, мотивацію і т.д. Крім того, культура визначає процеси інтеграції (особливо на рівні консолідації) і специфіку рольових вимог.

Корпоративні цінності є всіма навколишніми об'єктами (як усередині організації, так і поза нею), відносно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей організації. При цьому цінності можуть розділятися на ті, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується, але і ті та інші визначають поведінку членів організації згідно обраним ними пріоритетам.

Організаційні норми (у найзагальнішому вигляді) -- це загальноприйняті в даній організації шаблони поведінки. Залежно від типу соціального контролю, соціальні норми в організаціях є звичними культурними зразками діяльності або стосунків з начальством і підлеглими; звичаї, прийняті в організації і не діючі за її межами; етичні норми, найбільш характерні для даної організації; інституційні норми, характерні для організацій, що входять в даний соціальний інститут.

1.3 Структура корпоративної культури

Організація включає численні культурні комплекси, основними з яких є наступні:

1) діяльнісно-рольовий культурний комплекс;

2) управлінський (владний) культурний комплекс;

3) культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем;

4) поведінковий культурний комплекс.

Діяльнісно-рольовий культурний комплекс є основною частиною корпоративної культури і включає цінності і норми, які регулюють виробництво продукту в даній організації. Даний комплекс регулює і контролює виконання рольових вимог і мотивацію. Дія культурних норм і цінностей виявляється у ставленні до своєї роботи, жорсткості рольових вимог, реакціях на стимулюючу дію і у взаємному (в основному груповому) контролі за повсякденною діяльністю. Наприклад, в бюрократичних організаціях прийнято відноситися до рольових обов'язків як до раз і назавжди заданих, норми діяльності не допускають яких-небудь відступів, навіть якщо ці відступи можуть сприяти як найшвидшому і вигіднішому досягненню мети організації. У таких організаціях нормативні вимоги полягають в обмеженні діяльності і компетентності працівників, не допускається самодіяльність. У організаціях, що спеціалізуються на виробництві технологій, норми діяльності вимагають пошук нових шляхів досягнення організаційної мети. Такий підхід неможливо реалізувати без постійного перегляду існуючих нормативних зразків, а також без відхилень від них [50].

Управлінський (владний) культурний комплекс є сукупністю норм і цінностей, які регулюють відносини влади, підпорядкування і контролю в організації. Новий член організації перш за все намагається освоїти норми влади і підпорядкування, пристосуватися до цих норм. Для цього важливо знати, яким ступенем влади володіють керівники різних рівнів в організації, які форми влади вони переважно застосовують. Крім того, член організації повинен з'ясувати своє місце в системі владних стосунків, визначити специфічні для кожної організації поведінкові норми підпорядкування керівникам, а також норми, які регулюють просування у владній ієрархії. В корпоративних культурах авторитарного типу норми влади характеризуються як жорсткі, в ліберальних корпоративних культурах -- як неясні, з розпливчатими межами, коли керівники не демонструють свою владу по відношенню до підлеглих, їх авторитет заснований на досвіді, знаннях, навичках, здібностях та інтуїції [50].

Для кожного з рівнів зовнішнього середовища існує свій набір культурних норм, які характерні тільки для даної організації. Наприклад, деякі організації дотримуються ідеології повної взаємної довіри і максимального обліку бажань партнерів. Відповідно до цих норм кожен член організації, незалежно від статусу, зобов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з багатьма компонентами зовнішнього оточення, вважаючи практично кожного представника інших організацій потенційним клієнтом, а отже, можливим джерелом нових вигідних зв'язків з іншими компонентами зовнішнього середовища. В інших організаційних культурах формуються норми недовіри до зовнішнього середовища організації і відповідно достатньо жорсткі межі у взаєминах з представниками інших організацій та інституційних органів.

Поведінковий культурний комплекс охоплює норми і цінності, не пов'язані безпосередньо з діяльністю організації. Це норми проведення дозвілля, відносини між представниками протилежної підлоги, відношення до представників інших вікових і соціальних груп, відношення до референтних осіб і неформальних лідерів груп.

1.4 Типологія корпоративної культури

Існує достатньо багато підстав для типології корпоративних культур. З них найбільш поширено розділення культур організацій на індивідуалістичну і колективістську.

Індивідуалістична корпоративна культура є субкультурою, яка заснована на цінностях особистого досягнення і пов'язана перш за все з цілями-орієнтаціями. Це означає, що цілі-завдання можуть бути повністю прийняті членами організації тільки в тому випадку, якщо вони позитивно співвіднесені з цілями-орієнтаціями. Практично індивідуалістична культура виражається в постійному прагненні членів організації до підвищення особистого престижу (престиж групи на другому плані) і особистого посадового статусу, досягненню матеріальної вигоди для себе, членів своєї сім'ї, друзів і родичів. Групова діяльність в рамках цієї культури характеризується певними особливостями: ослабляється згуртованість групи в ході досягнення загальної мети; знижується рівень внутрішньогрупового контролю, при цьому контроль через груповий тиск буде ефективним тільки в тому випадку, якщо порушення групових норм негативно позначиться на особистих досягненнях членів групи; важко відбувається процес ідентифікації індивіда з групою і, отже, зменшується частота проявів інгрупового фаворитизму, коли індивід підтримує представників своєї групи, навіть якщо вони свідомо не мають рації. Працівників, які орієнтуються на групові досягнення, в цій культурі розцінюють як диваків, романтиків, проте відносяться до них з повагою. З іншого боку, в індивідуалістичній культурі, яка спрямована на норми індивідуального виживання, кожний з членів організації чудово усвідомлює особисті цілі, особистий статус і постійно проявляє ініціативу та енергію для його підвищення. Високий ступінь особистісного контролю та мобілізація зусиль для досягнення особистої мети -- основна рушійна сила, яка штовхає індивіда на спільну діяльність в рамках організації. Така культура схвалює самостійні дії людей та індивідуальне подолання ними перешкод на шляху до досягнення мети, але це призводить до роз'єднаності в організаційних структурах і групах організації.

Мотивація індивідів в індивідуалістичній корпоративній культурі спрямована в першу чергу на підвищення особистого престижу члена організації і задоволення його особистих потреб.

Як вважає М.В. Удальцова, організаціям (та її членам) в рамках індивідуалістичної культури властиві наступні моменти:

- члени організації вимагають, щоб організація не втручалася в їх особисте життя; вони уникають опіки з її боку, сподіваються тільки на себе, самі відстоюють свої інтереси;

- організація функціонує з розрахунку на індивідуальну ініціативу кожного працівника;

- просування працівника здійснюється всередині або поза організацією на основі його компетентності;

- у міжособистісних стосунках члени організації постійно зберігають дистанцію, тримаються досить відособлено і незалежно;

- стосунки між адміністрацією і працівником зазвичай формуються з урахуванням особистого внеску працівника у діяльність організації [44].

Колективістська корпоративна культура в цілому орієнтована на групову діяльність, тобто цінності і норми цієї культури пов'язані з ідентифікацією індивідів з організацією або своєю групою в організації. Тут групи будуються на принципі схожості цінностей, норм; сильно розвинений внутрішньогруповий контроль; обмежений індивідуалізм; члени організації працюють тільки в групах або командах.

Для організації в рамках колективістської культури характерне наступне:

- працівники сподіваються, що організація займатиметься їх особистими справами (як в сім'ї) і захищати їх інтереси, тому успішність (або неуспішність) організації впливає на самопочуття її членів;

- ставлення до організації ґрунтується на відчутті відповідальності і лояльності;

- просування в організації здійснюється відповідно до стажу роботи, а не на основі особистих заслуг, і це вважається цілком справедливим;

- керівники дотримуються традиційних поглядів на форми підтримки активності підлеглих;

- соціальні зв'язки усередині організації характеризуються згуртованістю, існує велика кількість первинних груп, які можуть складати коаліції;

- стосунки між адміністрацією і працівниками базуються зазвичай на моральній основі, на основі міжособистісних взаємовідносин.

Другою, достатньо поширеною підставою класифікації організаційних культур є владні відносини. Тут виділяють демократичну та авторитарну культури влади в організаціях [50].

Демократична культура влади характеризується наявністю довірчих і м'яких стосунків між керівниками і підлеглими. Цінності цієї культури орієнтовані перш за все на досягнення і збереження свободи вислову своєї думки при вирішенні різних проблем в організації. В даному випадку найбільш характерні культурні норми для керівників пов'язані з орієнтацією на врахування думки членів колективу, а відповідно для підлеглих -- з участю у виробітку і ухваленні управлінських рішень. У демократичній культурі вільний вислів думки з актуальних питань діяльності організації, прагнення до колегіального рішення виробничих проблем є саме собою розуміючим, природним станом, причому норми владних стосунків припускають в основному використання експертної, нормативної і референтної форм влади.

Авторитарна культура характеризується наявністю норм прямого регулювання і жорсткого контролю. Працівники організації завжди чекають вказівок керівника зі всіх основних питань їх діяльності і жорстких покарань за ухвалення ініціативних рішень. Основні принципи в організаціях з авторитарною культурою -- дисципліна і обережність. Досягнення мети організації з авторитарною культурою можливо тільки за наявності талановитого і рішучого керівника.

Типи корпоративних культур і структури організації. Структури організації і стосунки між структурними одиницями багато в чому залежать від культурних норм, які прийняті в організаціях. Більш того, структури організації з нормами ієрархії, влади та підпорядкування, нормами взаємодії між окремими структурними одиницями можна вважати породженнями корпоративної культури. Залежно від особливостей відносин усередині структур розрізняють чотири види культури, які настільки специфічні, що практично не можуть поєднуватися одна з одною. При цьому кожна культура організації незамінна для досягнення певної, специфічної організаційної мети при вирішенні визначеного типу проблем. Відсутність культури взагалі або змішення різних (особливо слабо сумісних) культур - погано саме по собі, незалежно від обставин. Той факт, що окремому індивіду не подобається яка-небудь культура, свідчить про те, що він не зможе ефективно працювати в організації, де прийняті такі культурні зразки поведінки.

Дослідник з управління персоналом і соціології організації узагальнив основні види корпоративної культури і визначив чотири основних типи, орієнтованих на владу, роль, завдання та особистість, що відображають сутність вище представлених видів корпоративної культури в залежності від структури організації. В таблиці 1.2 представлена характеристика різних видів корпоративної культури в залежності від параметрів, що визначають тип культури [8].

Таблиця 1.2 Типи культури організації по С. Ханді

Параметри	Культура влади	Культура ролі	Культура завдання	Культура особистості
Тип організації, розмір	Невелика організація, залежить від центрального джерела влади. Жорстка ієрархія	Крупна організація з механічною структурою. Строгий функціональний розподіл ролей спеціалізовані	Невелика організація з органічною структурою	Невелика, існує для обслуговування і допомоги
Основа системи влади	Сила ресурсів, сила особи	Сила положення. Вплив регулюється правилами і положеннями	Сили фахівця експерта. Дух команди важливіший.	Сила особи, сила фахівця.
Процес ухвалення рішення	Рішення ухвалюються швидко	Формалізовані рішення ухвалюються вгорі	Рішення ухвалюються на груповому рівні	Формалізація і процедури відсутні
Ставлення до людей	Критерій просування по службі - особиста відданість	Дає захищеність, можливість стати компетентним фахівцем, заохочується старанність	Об'єднання співробітників і організації, розкриває таланти особи, заохочується ініціатива, формування команди	Фахівці обдаровані, яскраві особи. Уміють добиватися особистих цілей
Тип менеджера	Орієнтація на владу і на результат	Мети досягає за допомогою виконання ролі	Координатор компетентних виконавців	Може надавати деякий тиск на особистість, контролюючи ресурси

На думку С.Ханді, в одній організації в процесі її еволюції можна прослідкувати всі типи культур. Так, на стадії зародження переважає культура влади, на стадії зростання -- культура ролі, на стадії розвитку може формуватися культура завдання або культура особистості. На стадії розпаду може бути використаний будь-яким з чотирьох типів культур.

Підсумовуючи результати аналізу різних теоретико-методологічних підходів до розуміння корпоративної культури організації можна зробити певні висновки.

По-перше, в результаті численних досліджень в області культури організації склалися три базові підходи: символічний, когнітивний і систематичний.

В основу символічного підходу було покладено уявлення про організацію, як про систему, де внутрішнє середовище характеризується певним рівнем соціальної невизначеності.

У форматі когнітивного підходу організаційна культура розглядається як набір знань, вірувань і правил, засвоєних членами організації в ході репрезентації зовнішніх соціальних і службових взаємозв'язків. Когнітивні шаблони поведінки формуються в процесі здійснення спільної трудової діяльності працівників і регулюють систему виробничих відносин в організації.

Систематичний підхід полягає у виборі як основної культурної детермінанти організаційного клімату, який, з одного боку, формується під впливом об'єктивних властивостей організації (формальної структури, стилю керівництва, місії організації і т.п.), а з іншого боку, характеризується станом психологічного середовища, тобто комплексів суб'єктивних вражень і думок, які закріпилися в свідомості працівників.

По-друге, організаційна культура (або, як її часто називають, корпоративна культура) є важливим компонентом і умовою існування організації. Культурні зразки, прийняті і засвоєні в даній організації, роблять значний вплив на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні стосунки і відносини контролю; відношення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові стосунки; стосунки із зовнішнім оточенням, а також на технології, мотивацію і т.д. Крім того, культура визначає процеси інтеграції (особливо на рівні консолідації) і специфіку рольових вимог.

В цілому, культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації і, які формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальної мети. Корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, яка залежить від домінуючої культури і не суперечить їй.

По-третє, організація включає численні культурні комплекси, основними з яких є наступні:

1) діяльнісно-рольовий культурний комплекс є основною частиною корпоративної культури і включає цінності і норми, які регулюють виробництво продукту в даній організації; даний комплекс регулює і контролює виконання рольових вимог і мотивацію; дія культурних норм і цінностей виявляється у ставленні до своєї роботи, жорсткості рольових вимог, реакціях на стимулюючу дію і у взаємному (в основному груповому) контролі за повсякденною діяльністю;

2) управлінський (владний) культурний комплекс є сукупністю норм і цінностей, які регулюють відносини влади, підпорядкування і контролю в організації;

3) культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем є особливою сукупністю цінностей і норм; їх не просто приймають і використовують у внутрішніх структурах організації, але і співвідносять з різними компонентами зовнішнього середовища так, щоб ці норми прямим або непрямим чином могли сприяти встановленню прийнятного для організації балансу із зовнішнім середовищем;

Розділ 2. Особливості корпоративної культури вищого навчального закладу

2.1 Структура корпоративної культури ВНЗ

Розвиток системи вищої освіти в Україні відбувається в умовах загострення конкуренції на ринку освітніх послуг. Більшість ВНЗ вимушені шукати шляхи підвищення конкурентоспроможності. Сьогодні вищий навчальний заклад, незалежно від свого профілю, форми власності та інших показників не може розвиватися без науково - обґрунтованої та активно-впровадженої маркетингової політики. Побудова і реалізація такої політики пов'язана з низкою труднощів. В першу чергу, це відсутність методологічних, концептуальних засад для побудови конкурентоспроможної політики на ринку освітніх послуг. Проведення соціально-психологічних, соціологічних маркетингових досліджень має сприяти побудові науково - обґрунтованої концепції розвитку ВНЗ в певних умовах.

Будь-який ринок послуг передбачає наявність специфічного продукту (в даному випадку - рівень професійної освіти, сукупність знань умінь та навичок, та можливості їх застосування в реальних умовах); ціни товару (платня за навчання); шляхів розповсюдження інформації та способів просування цього товару на ринок (особливості працевлаштування випускників).

В той же час освітня послуга як товар має деякі особливості.

По-перше, вона націлена на перетворення особистості споживача освітньої послуги (студента). Студент отримує певні знання та уміння, розширює свій світогляд, в процесі навчання можуть змінитися його особистісні цінності. До того ж студент в процесі навчання знаходиться довгий час в тісному контакті з викладачами і переймається їх ідеалами, поглядами, тощо.

По-друге, якість підготовки складно перевірити в момент прийняття випускника на роботу. Потрібен час, щоб випускник показав себе як освічений спеціаліст. На прояв професіоналізму впливає, крім зазначеного, ще й складність поставлених завдань і умови праці, наявність відповідної технічної бази і т. п. Знання, що студенти отримують на початку навчання, можуть вже через 5 років застаріти, це необхідно враховувати під час складання навчальних програм. (Так, знання в галузі інформаційних технологій дуже динамічні, швидко старіють і тому повинні оновлюватися частіше).

Гарна корпоративна репутація ВНЗ збільшує цінність всього, що робить освітня організація і що намагається сказати. Погана репутація ВНЗ девальвує вартість всіх його товарів і послуг та діє як магніт, який притягає все негативне: чутки, плітки, негативні думки, відмову від придбання освітнього товару або освітньої послуги.

Освітнє середовище. Під освітнім середовищем ВНЗ слід розуміти всю сукупність можливостей і умов, які вуз у вузькому і широкому сенсі (з використанням зовнішнього середовища організації) може надати своїм працівникам і студентам, як основним споживачам його продукції і послуг, для особистого розвитку, зростання і самореалізації. Чим насичиніше та різноманітніше освітнє середовище вище - тим вище і привабливіше її імідж в очах споживачів. Соціально-психологічний клімат у вузі. Соціально - психологічний клімат - стан колективу ВНЗ, результат спільної діяльності людей, їх міжособистісних відносин, детермінованих не стільки об'єктивними умовами, скільки суб'єктивною потребою людей в спілкуванні, і її задоволенням. Іншими словами, соціально-психологічний клімат у вузі можна розглядати як задоволеність або незадоволеність членів організації міжособистісними стосунками, які виявляються в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і роботи особистості в колективі [18].

2.2 Методологічні підходи до вивчення студентської корпоративної культури як складової організаційної культури ВНЗ

Полеміка між вченими з приводу визначення молоді в цілому, критеріїв виділення її в самостійну групу, вікових меж мають давню історію. Соціологи першими серед суспільствознавців побачили в молоді як соціальній групі властиві тільки їй культурні риси, специфічні інтереси, цінності і норми поведінки, заговорили про особливі проблеми молоді, що мають, перш за все соціальне коріння.

Як частина суспільства молодь є предметом вивчення багатьох соціальних наук. Природно, в кожній з них в поняття молодь вкладається свій зміст. Соціологічний підхід до визначення молоді звертає підкреслену увагу до того специфічного положення, яке займає молодь в системі відтворення і розвитку суспільства.

В зв'язку з цим можна відзначити, що період навчання у вищому учбовому закладі для молодої людини означає зміну вікового статусу в рамках до дорослого стану і цю зміну можна здійснити за своїм вибором, можна відмінити або змінити. В цілому, студентський період веде до зростання людської свободи в соціальному вимірюванні.

Саме освіта (середня і вища) веде до істотних змін процесів спадкоємності культури і закріпленні механізмів культурних новацій.

За твердженням П. Сорокіна, будь-яка соціальна група обов'язково предстає як феномен культури, а будь-який реально існуючий феномен культури завжди є і соціальним феноменом. Студентство, за класифікацією П. Сорокіна, безперечно може бути віднесено до важливих соціальних груп, які повторюються в часі і просторі, яке робить сильний причинно-смисловий вплив на величезну безліч індивідів, на інші соціальні групи і на соціокультурний світ в цілому [3].

Молодіжні проблеми студентства, що стали предметом соціологічного аналізу, прийнято підрозділяти на дві великі групи. До першої відносяться специфічно молодіжні проблеми: визначення суті студентства як суспільної групи, її місця і ролі у відтворенні суспільства; встановлення критеріїв вікових меж; дослідження специфіки процесу соціалізації; аналіз соціальних аспектів діяльності неформальних об'єднань, молодіжних рухів. Іншу важливу область соціологічного аналізу студентства складають загальносоціологічні проблеми (освіта, сім'я, професійний вибір), які знаходять прояви в студентському середовищі (особливості освіти і виховання в системі вищої освіти, ефективність його різних форм і т.д.).

З погляду соціологічного підходу, найголовніше - відшукати об'єктивний критерій розрізнення груп, хоча в принципі таких критеріїв може бути багато. Для кожної системи соціологічного знання важливо прийняти якийсь критерій як основний.

На студентство як групу в соціологічному розумінні великий вплив мають певні інституціонально визначені параметри: кількість вузів, чисельність студентів за формами навчання і профілю освіти, що здобувається.

На думку Л.Г. Іоніна, зараз широта пропозицій в області освіти веде більшою мірою до горизонтальної диференціації, а не до вертикальної (розподіл за шарами, які характеризуються разом з прибутками рівнем освіти). Тому освіта нині втрачає свій колишній соціальний сенс. Вона набуває двоякого нового сенсу: як засіб досягнення економічного успіху і як інструмент доступу до нових життєвих форм і стилів. Експансія системи освіти розвивається разом з скороченням можливостей зайнятості, внаслідок чого відбувається зсув розподілу соціальних шансів з сфери освіти в сферу зайнятості. На студентство як групу ці процеси відкладають певний відбиток. У соціокультурному відношенні студентство стає групою, відтворюючою в суспільстві новий тип нерівності, що виявляється не в традиційних колективних формах, а заснований на аскриптивних ознаках, використовуваних як критерії відбору у сфері зайнятості, які, як здавалося, освіта повинна була подолати. Зараз освіта не тільки виконує свої колишні функції, але і стало засобом освоєння нових стилів. Як правило, отримання освіти не є показником підйому за соціальними сходами, переходу на вищий ступінь, хоч і свідчить про індивідуальне досягнення і може служити заставою подальших досягнень [5].

Соціологічний погляд на студентство як групу відрізняється від соціально-психологічного підходу до групи. Для соціально-психологічного підходу для визначення групи характерна точка зору, відмінна від соціологічного. Виконуючи різні соціальні функції, людина є членом численних соціальних груп, вона формується як би в перетині цих груп, є крапкою, в якій схрещуються різні групові впливи. Це має для особистості два важливі слідства: по-перше, визначає об'єктивне місце особистості в системі соціальної діяльності, по-друге, позначається на формуванні свідомості особистості. Особистість виявляється включеною в систему поглядів, уявлень, норм численних груп. Тому украй важливо визначити, яка буде рівнодіюча цих групових впливів, яка і визначить зміст свідомості особистості.

Специфіка аналізу студентської молоді як соціальної групи виявляється в тому, що студентство розглядається як виділена засобами соціології реальна група, але в ній визначаються ті риси, які в сукупності роблять студентство спільністю, тобто дозволяють студенту ідентифікувати себе. Середньостатистичний російський мешканець міста початку 21 століття взагалі прагне відійти від позначення своєї групової приналежності. Самоїндефікация зараз стала рідкістю.

У 1972 р. С.Н. Іконникова і В.Т. Лісовській відзначали, що в соціальній структурі суспільства студентство може бути названо соціальною групою, яка за своєму суспільному положенню найближче стоїть до інтелігенції, і яка є її резервом і призначена в майбутньому до заняття висококваліфікованою працею в різних галузях науки, техніки, управління, культури. Місцеположення і статус студентства змінилися разом з глибокою зміною соціальної структури суспільства [12-13].

Увага до студентства як соціальній групі - це прояв глобальної тенденції до перегляду традиційного погляду на вищу школу як на соціальний інститут масового відтворення вузьких фахівців-виконавців.

Виходячи з того, що студентська молодь представляє собою певну соціальну групу з притаманними їй соціокультурними цінностями, соціальними ідентифікаціями, образом і спрямованістю життя, в соціальних науках сформувалося багато підходів до вивчення студентської субкультури і, більш конкретніше, студентської корпоративної культури в загалі і певного ВНЗ зокрема.

Все різноманіття підходів до дослідження культури можна згрупувати в декілька типологічних груп. Першу групу утворюють підходи, при застосуванні яких об'єктом вивчення є якісь предмети або 'продукти' культури. Серед них можна виділити як мінімум чотири достатньо самостійні групи теорій - це предметні, ціннісні (аксіологічні), символічні і текстові (семіотичні) теорії.

Другу групу утворюють підходи, які описують діяльність, послідовність дій і ролі агентів культурної взаємодії. Ці підходи реалізуються в різних діяльнісних, технологічних, ігрових і комунікативних теоріях.

Третю групу складають такі теорії, які визначаються як суб'єктні (що акцентують увагу на агентах культурної активності, які відповідають на питання: 'Хто і як діє?') і діалогові (що акцентують увагу на питанні: 'Яким чином самоорганізовуватиметься культура?'). Всі ці підходи взаємодоповнюють один одного [29].

Предметний підхід.

В рамках цього підходу культурне розуміється як оброблене, штучно створене і в цій якості протистоїть природному. Культура є все те, що створене людиною. Будь-які людській активності можуть бути охарактеризовані з погляду міри опредмечених (що об'єктивувалися) сутнісних сил людини, тобто культури. Це опредметнення здійснюється двояко - в предметах, за допомогою яких реалізується діяльність людини (матеріальна культура), і в цінностях, текстах, за допомогою яких організовують перш за все поле комунікацій суб'єктів (духовна культура). Соціалізована в культурі людина здатна витягувати закріплені в ній смисли, схеми, і використовувати їх в своїх цілях. Спрощуючи, можна сказати, що культура - це певним чином організована і легітимізована система зразків (схем, моделей, текстів), які засвоюються в ході соціалізації, і на основі яких будується будь-яка соціальна активність, створюючи нові результати (продукти), як умови і можливі нові зразки подальшої діяльності.

Даний підхід добре пропрацював в соціології, довгий час він був навіть одним з домінуючих. Проте практика виявила і ряд істотних його недоліків, і принципову обмеженість його можливостей. По-перше, немає чітких критеріїв, що дозволяють оцінювати той або інший 'предмет' в культурі, зміст якої виявляється вельми розпливчатим і слабо структурованим. По-друге, культура предстає як якась статичне утворення, позбавлене стимулів до якої-небудь зміни, акцент робиться на опредмечених формах культури, закріплених в пам'яті соціуму (вона виступає тут, по суті, як своєрідний музей, сховище зразків, витягуваних в міру потреби для організації соціальної взаємодії). Ці недоліки примушують дослідників шукати інші аспекти цього феномена [27-28].

До того ж при вивченні корпоративної культури предметний підхід по суті можна замінити комунікативним, оскільки він припускає вивчення схем комунікації, і текстовим, семантичним, оскільки предметом корпоративної культури є знак або знакова система.

Символічний підхід.

Культура суть організованість певних символічних форм самоактуалізації соціуму. В основі культурної взаємодії - розуміння символів (почуттєвих втілень ідеальних надчуттєвих змістів) і вміння з ними працювати. Це вимагає автономізації від безпосередньої соціальної активності суб'єктів, максимальної активізації творчої роботи їх свідомості і мислення. Знаково-текстове оформлення культури дозволяє нам схоплювати ціннісні підстави культури, транслювати їх через символічні системи в структури комунікації і діяльності, формуючи останні через обмін символами між реальними соціальними агентами.

Для реалізації цього підходу у вивченні корпоративної культури студентської молоді необхідно виділити саме субкультурний компонент. Правда, спочатку молодіжна субкультура вивчалася в рамках досліджень девіантної поведінки (в перевазі соціально психологічних або педагогічних досліджень), субкультурні норми розглядалися як варіант негативно інтерпретованих норм і цінностей традиційної культури. Ці підходи і по цю пору домінують, особливо у вітчизняній науці, хоча намітилося і зростання інтересу до культурологічних аспектів проблеми.

Погляд на світ в молодіжному середовищі багато в чому пов'язаний не тільки з почуттєвим, а з їх символічним оточенням. Картина світу є швидше продуктом комунікації, чим безпосереднього досвіду. Створюючи загальне символічне середовище, субкультура, або культура окремої групи організовує картину світу. Ті, хто опановує цими символами, приходять до загальних поглядів на світ, які служать основою для узгоджених дій.

У світоглядній основі різних молодіжних субкультур особливе місце займають символи і їх стандартні інтерпретації, традиції в поведінці і зовнішньому вигляді, навіть фольклор. Тобто різні молодіжні субкультури - це співтовариства, з самоназвою і самосвідомістю.

Першу групу утворюють підходи, при застосуванні яких об'єктом вивчення є предмети або продукти культури (предметні, ціннісні (аксіологічні), символічні і текстові (семіотичні) теорії). Другу групу утворюють підходи, які описують діяльність, послідовність дій і ролі агентів культурної взаємодії (діяльнісні, технологічні, ігрові і комунікативні теорії). Третю групу складають такі теорії, які визначаються як суб'єктні і діалогові. Всі ці підходи взаємодоповнюють один одного.

Зовнішній аспект представлений атрибутами студентського життя: символіка ВНЗ, правила і норми зовнішнього поводження, різноманіття заходів студентського дозвілля у вузі. Внутрішній аспект студентської корпоративної культури представлений структурою вільного часу студентів, рівнем задоволеності студентським життям у вузі, системою домінуючих ціннісних орієнтацій, структурою соціальної ідентичності, стилем життя і відношенням до різних сторін навчально-виховного процесу у вузі. Саме внутрішній аспект визначає наявні форми прояву студентської корпоративної культури в загалі і певного ВНЗ зокрема.

Розділ 3. Дослідження особливостей студентської корпоративної культури на прикладі регіонального ВНЗ

3.1 Організація, методи та методики емпіричного дослідження

Емпіричне дослідження соціальних і соціально-психологічних особливостей студентської корпоративної культури спрямоване на виявлення змісту внутрішнього аспекту корпоративної культури, який представлений структурою вільного часу студентів, рівнем задоволеності студентським життям у вузі, системою домінуючих ціннісних орієнтацій, структурою соціальної ідентичності, стилем життя і відношенням до різних сторін навчально-виховного процесу у вузі.

Структура соціальної ідентичності представляє собою систему соціальних ідентифікацій, стратегій віднесення себе до певної соціальної групи, де в якості критеріїв виступають міжгрупові, професійні, особистісно-психологічні і соціально-економічні ідентифікації.

Змістовні характеристики студентської корпоративної культури відображають ставлення студентів до окремих аспектів навчально-виховного процесу, студентського життя і взаємодії та спілкування суб'єктів освітнього процесу.

Структура вільного часу виступає як цінність сучасного постіндустріального суспільства, а також визначає рівень приналежності до студентства окремого ВНЗ, рівень задоволеності організацією дозвілля.

Система цінностей і життєвий стиль - система домінуючих цінностей, соціально-психологічних установок і консистентних зразків поведінки.

В якості респондентів виступили студенти одного з вузів м. Запоріжжя. Всього було опитано 100 студентів 2-го курсу. Серед них 12% юнаків і 88% дівчат.

Таблиця 3.4 Операціональні поняття та емпіричні індикатори дослідження

Операціональне поняття	Індикатор	Тип шкали	Методи
Структура соціальної ідентичності	Соціальні ідентифікації		Метод незавершених речень, контент-аналіз висловлювань
Змістовні характеристики студентської корпоративної культури	Відношення до різних сторін навчально-виховного процесу		Метод незавершених речень, контент-аналіз висловлювань
Структура вільного часу	Час, який витрачають студенти у ВНЗ, задоволеність організацією дозвілля, тематичні переваги студентів щодо дозвіллєвих заходів	Номінальна Порядкова	Анкетування

3.2 Змістовні особливості студентської корпоративної культури

Змістовні особливості студентської корпоративної культури вивчалися за допомогою відкритого питання 'Назвіть три основні правила, яких дотримуються більшість студентів вашого ВНЗ?'. Всього було отримано 228 відповідей. Конвент-аналіз висловлювань дозволив виявити декілька категорій, які відбивають ставлення студентів до різних аспектів студентського образу життя: ставлення до відвідування занять, ставлення до навчання, ставлення до правил внутрішнього розпорядку, ставлення до викладачів і студентів, ставлення до себе, ставлення до дозвілля і матеріально-побутових проблем. Категорія ставлення вміщує в себе три основні складові: когнітивну як знання про об'єкт (різні аспекти студентського життя), емоційну як переживання значимості об'єкту і поведінкову як діяльність по відношенню до об'єкта.

Переважаюча більшість правил має формальний характер і пов'язані з формальними особливостями навчального процесу: ставлення до відвідування занять, до навчання, до правил внутрішнього розпорядку - більше 72% всіх висловлювань. 24% відповідей характеризують особливості взаємодії з учасниками навчального процесу - сокурсниками і викладачами, ставлення до себе і ставлення до дозвілля.

Змістовий аспект корпоративної культури характеризується наступними категоріями, які мають семантично біполярну структуру.

1. Ставлення до відвідування занять - 25% всіх висловлювань. Висловлювання, які об'єднані в дану категорію, організовані в конструкт, що відображає ставлення до формальної сторони навчального процесу. Основними правилами, які виділяють студенти є: відвідувати заняття, не затримуватися (таких близько 15%), і протилежні за смислом - затримуватися, не відвідувати пари (близько 10%).

2. Ставлення до навчання - 22,4%. Ці правила безпосередньо пов'язані з процесом навчання. Типові висловлювання: 'здати сесію, готуватися до занять, до семінарів'. Невелика кількість висловлювань мають протилежний смисл: 'не готуються до занять'. Основним семантичним значенням, який відображає смисл ставлення студентів до навчання є 'здача сесії'.

3. Ставлення до правил внутрішнього розпорядку - 19,7%. Дана категорія представлена правилами поведінки, розпорядку в інституті: куріння в спеціально відведених місцях, споживання алкоголю і наркотиків, виключення мобільних телефонів, поведінка на заняттях.

4. Ставлення до дозвілля - 9,7%. Більшість висловлювань пов'язані з власною зацікавленістю в участі в житті інституту, в заходах і змаганнях. З іншого боку дані правила характеризують гедоністичний стиль життя студентства і можуть бути представлені фразою - 'від сесії до сесії студенти живуть весело'.

5. Ставлення до себе - 9,7%. Цей показник характеризує особливості самосприйняття студентів і пов'язаний в основному з вольовими (активність, енергійність, наполегливість, цілеспрямованість) і морально-етичними якостями (відповідальність, пунктуальність, організованість, ввічливість).

6. Ставлення до викладачів - 6,6% всіх висловлювань. В основному, відповіді пов'язані відносно коректного і поважного ставлення до викладачів і установкою попереджуючого характеру - 'поважати викладачів'.

7. Ставлення до матеріально-побутових проблем - 5,7%. Відповіді стосуються переважно своєчасної оплати за навчання.

8. Ставлення до сокурсників - 1,3%. Домінуючим правилом у взаємовідносинах між студентами виступає взаємодопомога і взаємопідтримка.

Змістовні особливості студентської корпоративної культури представлені і таблиці 3.8.

Таблиця 3.5 Змістовні особливості студентської корпоративної культури

Висловлювання і категорії	Бал	%
Ставлення до відвідування занять - 25%
Відвідувати пари, ходять на пари, відвідування, не прогулювати пари	29	12,72
Запізнення, запізнення на пари, завжди спізнюються	13	5,7
Вчасно приходять на пари, не спізнюватися	7	3,07
Пропускають заняття, дуже часто прогулюють пари	4	1,75
'Можна небагато запізнитися!'	1	0,44
Йдуть з останніх пар	1	0,44
Приходять на ті пари, які їм подобаються	1	0,44
Якщо проспав першу пару, приходиш на другу	1	0,44
Всього:	57	25
Ставлення до навчання - 22,37%
Намагаються здати сесію вчасно, складати сесію, готуються до сесії, якомога раніше скласти сесію, сесія - час відкрити підручники, складають заліки і іспити своїми силами	25	10,96
Не готуються до занять, в основному не учать	5	2,19
Прагнуть виконувати завдання, намагаються робити всі завдання	3	1,32
Готуються до пар, семінарів	3	1,32
Піти додому після закінчення пар, відсидіти робочий день, швидше добратися додому	3	1,32
Відповідати на парах, відповідати на семінарах	2	0,88
Правило трьох З (Зазубрив, здав, забув)	2	0,88
Висловлювання і категорії	Бал	%
Сподіваються на легку здачу заліків і іспитів	1	0,44
Головне особливо не запускати навчання	1	0,44
Заробити гарну оцінку	1	0,44
Прийти на іспит	1	0,44
Прагнуть одержати диплом	1	0,44
На пари можна не ходити, все одно залік поставлять	1	0,44
Одержувати оцінки	1	0,44
Тимчасове мешкання в бібліотеках	1	0,44
Всього:	51	22,37
Ставлення до правил внутрішнього розпорядку - 19,74%
Не палять на крильці, куріння в покладеному місці, палити під ялинкою	25	10,96
Перекур на перервах	5	2,19
Не вживають алкоголь і наркотики на території інституту, не пити на території інституту, не приходять в нетверезому стані	3	1,32
Вимикають мобільний телефон	2	0,88
Свобода дій і вдач, не дотримують ніяких правил	2	0,88
Шумлять на парах, огидно поводяться на парах	2	0,88
Не убий	1	0,44
Не вкради	1	0,44
Палять після кожної пари	1	0,44
Дотримуватися правил поведінки	1	0,44
Порушення поведінки	1	0,44
Напитися на свято	1	0,44
Всього:	45	19,74
Висловлювання і категорії	Бали	%
Ставлення до дозвілля - 9,65%
Участують у всіляких заходах, в громадському житті інституту, участь в житті факультету	10	4,38
Відвідувати всі дозвіллеві заходи, прийти на концерт	3	1,32
Захищають честь інституту	2	0,88
Виграти всі змагання	1	0,44
Люблять відпочити	1	0,44
Гуляють	1	0,44
Відриватися по повній	1	0,44
Від сесії до сесії живуть студенти весело	1	0,44
Уміють веселитися на різних заходах	1	0,44
У нас - весело	1	0,44
Всього:	22	9,65
Ставлення до себе - 9,65%
Привітність, ввічливість	3	1,32
Знають чого хочуть	2	0,88
Повинні бути пунктуальними	2	0,88
Намагаються бути товариськими	1	0,44
Активні в навчанні	1	0,44
Бути активним	1	0,44
Не нудьгувати	1	0,44
Не перевантажуватися	1	0,44
Організованість	1	0,44
Прагнуть до першості	1	0,44
Порядність	1	0,44
Висловлювання і категорії	Бали	%
Дисциплінованість	1	0,44
Завжди сперечаються, що вони мають рацію	1	0,44
Цілеспрямовані	1	0,44
Енергійні	1	0,44
Всього:	22	9,65
Ставлення до викладачів - 6,58%
Поважають викладачів, повага до викладачів	9	3,95
Хамське ставлення студентів до викладачів, приколюються над викладачами	2	0,88
Повага викладачів до студентів	1	0,44
Головне, налагодити відносини з викладачами	1	0,44
Викликають гнів викладачів	1	0,44
Всього:	15	6,58
Ставлення до матеріально-побутових проблем - 5,7%
Своєчасно оплачувати рахунок по навчанню, вчасно оплачувати за навчання, платять за навчання	10	4,38
Відвідування їдальні	2	0,88
Їдять на великій перерві	1	0,44
Всього:	13	5,7
Ставлення до сокурсників- 1,32%
Уміють об'єднатися для якої-небудь мети	1	0,44
Допомагають один одному не тільки в навчанні, але і в особистому житті	1	0,44
Всього:	3	1,32
Всього:	228	100

Таким чином, змістовні аспекти студентської корпоративної культури пов'язані з відношенням студентів до різних сторін навчального процесу.

1. Ставлення студентів до формальної сторони навчального процесу: навчання, підготовка до занять, здача сесії, відвідування занять, запізнення на заняття, правила внутрішнього розпорядку (куріння, зовнішній вигляд, поведінка в навчальних аудиторіях, бібліотеці). Зміст даної групи правил відображає засвоєні стереотипні уявлення про студентський образ життя, смисловими характеристиками якого виступають наступні висловлювання: 'здати сесію, відвідувати заняття, не запізнюватися'.

2. Ставлення студентів до формальної, комунікативної сторони навчального процесу: структурування вільного часу, організація дозвілля і участь в заходах інституту, особливості стосунків з сокурсниками (домінуючим правилом у взаємовідносинах між студентами виступає взаємодопомога і взаємопідтримка), правила ефективної взаємодії з викладачами, ставлення до себе як до суб'єкта освітнього процесу (особистісно-психологічні характеристики, які сприяють навчальній і комунікативній діяльності).

3.3 Структура вільного часу студентів

Сучасні умови становлення інформаційного суспільства пов'язані з виникненням нової системи мотиваційних установок індивіда. Окрім цінностей самореалізації, творчості, свободи і незалежності, на перший план виступає цінність вільного часу як показника життєвого стилю сучасної молоді, особливості дозвілля.

Вищий навчальний заклад є важливим соціальним інститутом в процесі соціалізації індивіда і місцем, де найбільш виражені особливості нової ціннісної системи, виступає транслятором різних інформаційних потоків. Тому саме студенти як соціальна група є найбільш сприйнятливими до трансформаційних процесів в суспільстві. Їх життєвий стиль, особливості корпоративної культури безпосередньо пов'язані з структурою вільного часу у вузі. корпоративний культура студент дозвілля

Індикаторами дослідження структури вільного часу студентів виступили:

1) тривалість часу, який проводять студенти в інституті;

2) вільний час, який проводять студенти в інституті;

3) зміст дозвілля студентів у вузі.

Вивчення тривалості вільного часу, який проводять студенти в навчальному закладі, спрямоване на виявлення особливостей структури часу студентів, що представляє собою непрямий показник ступеню ідентифікації студентів з вузом і зв'язку їх образу життя з інститутом. Студентам було запропоновано відповісти на питання: 'Скільки часу в день Ви проводите у вузі?' і 'Чи проводите Ви у вузі свій вільний час?'. Результати представлені на рисунках 3.1 і 3.2.

Рис. 3.1 - Тривалість часу, який проводять студенти ВНЗ

Рис. 3.2- Вільний час студентів, який вони проводять у вузі

(відповіді на питання 'Чи проводите Ви у вузі свій вільний час?')

Змістовні особливості дозвілля студентів вивчалися за допомогою питання 'Які заходи дозвілля у вузі Ви відвідуєте частіше за все?'. Результати представлені на рисунку 3.3.

Рис. 3.3 - Змістовні особливості дозвілля студентів у вузі (можна було вибрати декілька варіантів)

Виходячи з отриманих результатів можна зробити деякі висновки стосовно структурування вільного часу студентів.

Більшість студентів проводять у вузі від 4 до 6 годин (66%), третина 6-8 годин, що складає час відведений на проведення занять (3-4 пари). 39% студентів іноді проводять свій вільний час у вищому навчальному закладі, причому лише 3% з них проводять його більшу частину, що можливо пов'язано з місцем проживання в гуртожитку. Однак 61% опитаних рідко або ніколи не структурують свій вільний час у вузі. Така тенденція свідчить про недостатню ефективність організації дозвілля в вузі, що може негативно вплинути на формування позитивної студентської корпоративної культури в діяльнісному аспекті (участь в культурному житті ВНЗ). Важливим фактором може виступити формування соціально-побутової інфраструктури на території ВНЗ (кафе, перукарня, їдальня, інтернет-клуб та інше).

Найбільш популярними заходами серед студентів є загальновузівські та факультетські заходи (День факультету, святкові концерти, КВН, дискотеки в нічних клубах). Дні факультетів є найбільш популярними заходами за рахунок насиченого змісту (концерт, гумор, можливість творчої самореалізації) і високого рівня ідентифікації студентів зі своїм факультетом. Організація і проведення таких заходів сприяє емоційному зближенню студентів, їх соціально-психологічній адаптації в студентському середовищі, прийняттю формальних і неформальних правил, образу і стилю життя студентства, формуванню ідентифікації зі своєю соціальною групою, факультетом, вузом в цілому.

Висновки

1. В результаті численних досліджень в області культури організації склалися три базові підходи: символічний, когнітивний і систематичний.

В основу символічного підходу було покладено уявлення про організацію, як про систему, де внутрішнє середовище характеризується певним рівнем соціальної невизначеності.

У форматі когнітивного підходу корпоративна культура розглядається як набір знань, вірувань і правил, засвоєних членами організації в ході репрезентації зовнішніх соціальних і службових взаємозв'язків.

Корпоративна культура є важливим компонентом і умовою існування організації. Культурні зразки, прийняті і засвоєні в даній організації, роблять значний вплив на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні стосунки і відносини контролю; відношення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові стосунки; стосунки із зовнішнім оточенням, а також на технології, мотивацію і т.д. Крім того, культура визначає процеси інтеграції (особливо на рівні консолідації) і специфіку рольових вимог.

Корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, яка залежить від домінуючої культури і не суперечить їй.

Виділяють декілька підстав для класифікації організаційної культури. Так, виділяють індивідуалістичну і колективістську культури:

- індивідуалістична корпоративна культура є субкультурою, заснованою на цінностях особистого досягнення і пов'язаною перш за все з цілями-орієнтаціями;

- колективістська корпоративна культура орієнтована на групову діяльність, тобто цінності і норми цієї культури пов'язані з ідентифікацією індивідів з організацією або своєю групою в організації.

2. Вищий навчальний заклад як соціальна організація має досить складну структуру.

Виділяють зовнішній і внутрішній аспекти студентської корпоративної культури. Зовнішній аспект представлений атрибутами студентського життя: символіка ВНЗ, правила і норми зовнішнього поводження, різноманіття заходів студентського дозвілля у вузі. Внутрішній аспект студентської корпоративної культури представлений структурою вільного часу студентів, рівнем задоволеності студентським життям у вузі, системою домінуючих ціннісних орієнтацій, структурою соціальної ідентичності, стилем життя і відношенням до різних сторін навчально-виховного процесу у вузі. Саме внутрішній аспект визначає наявні форми прояву студентської корпоративної культури в загалі і певного ВНЗ зокрема.

3. Аналіз структури соціальної ідентичності студентів вимагає зробити певні висновки.

По-перше, позитивним фактором формування корпоративної культури ВНЗ є феномен ін групового фаворитизму (наділення членів своєї групи значно вищими оцінками в порівняні з іншими групами), який представлений показником міжгрупових ідентифікацій. Переважаюча кількість висловлювань носять позитивний характер, а тому сприяють формуванню ефективної корпоративної культури ВНЗ. Укріпленню позитивного внутрішнього іміджу сприяє спрямоване формування уявлень студентів про себе як найкращих і перспективних, через образ студента як представника особливої соціальної групи, який наділений статусом і символами престижу.

По-друге, зміст соціальної ідентичності має переважно особистісно-психологічний характер, кількісний показник професійної ідентичності невеликий (10% від всього масиву висловлювань). Це можна пояснити такими факторами:

- становлення постіндустріального суспільства пов'язане з формуванням нової системи мотивації, а тому в ціннісній спрямованості сучасної молоді домінують цінності гедоністичного образу життя, орієнтація на символи престижу і споживання;

- недостатньо сформована психологічна установка (готовність) відносно затребуваності отриманої спеціальності на ринку праці;

- не сформованість уявлень студентів про перспективи тієї чи іншої спеціальності в соціально-економічній сфері.

По-третє, порівнюючи структуру ідентичності студентів і соціальні установки щодо викладачів, можна казати про спільність ідентифікаційних стратегій, єдність образу суб'єктів освітнього процесу, а тому про внутрішню єдність корпоративної культури даного вищого навчального закладу.

В життєвому стилі студентів домінують орієнтації на альтруїзм і результат, труд і свободу. Образ життя поєднує в собі як гедоністичну і діяльно-активну ціннісну спрямованість, що відображає сучасні системи цінностей постіндустріального суспільства, так і традиційно-матеріалістичну ціннісну спрямованість, що відбиває найбільш актуальні потреби, дефіцит задоволення яких виражається в спрямованості життєдіяльності студентської молоді на досягнення матеріальної і фінансової стабільності, але вони виступають як стереотипні, менш диференційовані в свідомості молоді життєві плани і перспективи.

Провідними цінностями студентів виступають: здоров'я, матеріальна і фінансова стабільність, прагматизм, раціональне осмислення дійсності, прагнення до досягнення мети, позитивне ставлення до людей і світу, свобода, незалежність, автономія, творча самореалізація.

Змістовні аспекти студентської корпоративної культури пов'язані з відношенням студентів до різних сторін навчального процесу.

Ставлення студентів до формальної сторони навчального процесу: навчання, підготовка до занять, здача сесії, відвідування занять, запізнення на заняття, правила внутрішнього розпорядку (куріння, зовнішній вигляд, поведінка в навчальних аудиторіях, бібліотеці). Зміст даної групи правил відображає засвоєні стереотипні уявлення про студентський образ життя, смисловими характеристиками якого виступають наступні висловлювання: 'здати сесію, відвідувати заняття, не запізнюватися'.

Ставлення студентів до неформальної, комунікативної сторони навчального процесу: структурування вільного часу, організація дозвілля і участь в заходах інституту, особливості стосунків з сокурсниками (домінуючим правилом у взаємовідносинах між студентами виступає взаємодопомога і взаємопідтримка), правила ефективної взаємодії з викладачами, ставлення до себе як до суб'єкта освітнього процесу (особистісно-психологічні характеристики, які сприяють навчальній і комунікативній діяльності).

Більшість студентів проводять у вищому навчальному закладі від 4 до 6 годин (66%), третина 6-8 годин, що складає час відведений на проведення занять (3-4 пари). 39% студентів іноді проводять свій вільний час у вищому навчальному закладі, причому лише 3% з них проводять його більшу частину, що можливо пов'язано з місцем проживання в гуртожитку. Однак 61% опитаних рідко або ніколи не структурують свій вільний час у вузі. Така тенденція свідчить про недостатню ефективність організації дозвілля в вузі, що може негативно вплинути на формування позитивної студентської корпоративної культури в діяльнісному аспекті (участь в культурному житті ВНЗ). Важливим фактором може виступити формування соціально-побутової інфраструктури на території ВНЗ (кафе, перукарня, їдальня, інтернет-клуб та інше).

Найбільш популярними заходами серед студентів є загальноінститутські та факультетські заходи (День факультету, святкові концерти, КВН, дискотеки в нічних клубах). Дні факультетів є найбільш популярними заходами за рахунок насиченого змісту (концерт, гумор, можливість творчої самореалізації) і високого рівня ідентифікації студентів зі своїм факультетом. Організація і проведення таких заходів сприяє емоційному зближенню студентів, їх соціально-психологічній адаптації в студентському середовищі, прийняттю формальних і неформальних правил, образу і стилю життя студентства, формуванню ідентифікації зі своєю соціальною групою, факультетом, вузом в цілому.

Підсумовуючи результати дослідження, можна зробити загальний висновок, що позитивна студентська корпоративна культура залежить від таких факторів і особливостей, як:

1) перевага позитивних оцінок соціальної ідентичності студентів (насамперед міжгрупового порівняння, наділення себе позитивними особистісно-психологічними якостями);

2) спільність ідентифікаційних стратегій суб'єктів освітнього процесу (єдність образу викладачів і студентів), що свідчить про внутрішню єдність корпоративної культури даного вищого навчального закладу;

3) ціннісно-орієнтаційна єдність студентів як соціальної групи, спільність консистентних зразків поведінки як стильових особливостей життя, що відображають ціннісні уявлення сучасної молоді (здоров'я, матеріальна і фінансова стабільність, прагматизм, раціональне осмислення дійсності, прагнення до досягнення мети, позитивне ставлення до людей і світу, свобода, незалежність, автономія, творча самореалізація);

4) домінування в змістовному аспекті студентської корпоративної культури позитивного ставлення до неформальної, комунікативної сторони навчального процесу: структурування вільного часу, організація дозвілля , особливості стосунків з сокурсниками (домінуючим правилом у взаємовідносинах між студентами виступає взаємодопомога і взаємопідтримка), правила ефективної взаємодії з викладачами, ставлення до себе як до суб'єкта освітнього процесу (особистісно-психологічні характеристики, які сприяють навчальній і комунікативній діяльності).

Список використаних джерел

1. Асмолов А.Г. Психология личности. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 367с.

2. Афанасьев В. Черкасов В. Маркетинг образовательных услуг // Маркетинг. - 1999. - №5. - С.75-97.

3. Блинов Н.М. Социология молодежи: достижения, проблемы // Социсиологические исследования. - 1982. - № 2. - С.54-77.

4. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения. - 2000. - № 1. - С. 125-131.

5. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Кадария Ф.Д., Савченко И.П., Шаповалов В.А. Социология молодежи. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2001. - 465с.

6. Головатый Н.Ф. Студент: путь к личности. - М.: Академия, 1982. - 198с.

7. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 674с.

8. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 675с.

9. Дизел Пол М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. -- М.: Аспект-Пресс, 1993. - 534с.

10. Зборовский Г.Е. Образование: научные подходы к исследованию // Социум. - 2000. - №6. - С.23-44.

11. Зубок Ю.А. Интеграционный потенциал современного студенчества // Россия накануне ХХ1 в. - 1995. - Вып. 2. - С.89-108.

12. Иконникова С.Н. Молодежь. Социологический и социально-психологический анализ. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1974. - 233с.

13. Иконникова С.Н., Лисовский В.Т. Некоторые проблемы воспитания студенческой молодежи / Молодежь и образование. - М.: Изд-во МГУ, 1972. - С.221-229.

14. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций.-- К.: МАУП, 1994. - 189с.

15. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.А. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. -320 с.

16. Капитонов Э.А.Корпоративная культура: Теория и практика. - М.: Альфа-пресс, 2005. - 352с.

17. Кігель Р.Ю. Вища школа і перехід до ринкової економіки. - Вінниця: Видавництво при Він.держ.університеті, 1994. - 187с.

18. Козаков В., Дзвінчук Д. Функціонально-психологічна модель спільної діяльності як основа освітнього менеджменту.// Освіта і управління. - 1997. - №2. - С.123-135.

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 236 с.

20. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социологические исследования. - 1996. - №5. - С.3-19.

21. Лапин Н.И. Социальные ценности и реформы кризисной России // Социологические исследования. - 1993. - №9. - С.43-65.

22. Лапин Н.И. Ценности как компоненты социокультурной эволюции современной России // Социологические исследования. - 1994. - №5. - С.58-86.

23. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социологические исследования. - 1997. - №3. - С.14-24.

24. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психологический журнал. - 1992. - Т.13. - №2. - С.53-67.

25. Леонтьев Д.А. Проблема смысла в современной зарубежной психологии / Современный человек: цели, ценности, идеалы. - 1998. - Вып.1. - С.73-100.

26. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций. - М.: Смысл, 2000. -18с.

27. Лисовский В.Т. Советское студенчество. Социологические очерки. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 201с.

28. Лисовский В.Т., Дмитриев А.В. Личность студента. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. - 156с.

29. Лясников Н, Лясникова Ю. Соціально-экономические условия формирования духовной культуры студенческой молодежи. [Електронний ресурс] - Режим доступу до журн. (або сайту): http://www.tieir/conf/progr/05.html (Посилання дійсне на 21 березня 2010 р.).

30. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168с.

31. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. - СПб.: Евразия, 1997. - 477с.

32. Маслоу А. Самоактуализация / Психология личности. Тексты. Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер и А.А.Пузырея. - М.: Изд-во МГУ, 1982. - С.108-117.

33. Могутнова Н.Н. Корпоративна культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005. - 399с.

34. Навроцький О.І. Вища школа України в умовах трансформації суспільства. - Харків: Основа., 2000. - 198с.

35. Омельченко Е. Молодежные культуры и субкультуры. - М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 2000. - 476с.

36. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. - М.: Прогресс, 1984. - 223с.

37. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. - М.: Логос, 2002. - 224с.

38. Петровский А.В. О некоторых феноменах межличностных отношений в коллективе / Методология и методы социальной психологии. - М.: Пресс, 1977. - С.243-269.

39. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд - во 'Речь', 2002. - 298с.

40. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. - 1998. - № 8. - С.63-69.

41. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учеб. Пособие. - М.: Академия, 1996. - 433с.

42. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. - 1998. - №7. - С. 67-77.

43. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. - Ростов на Дону: Изд-во 'Феникс', 1997. - 430с.

44. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. - 180 с.

45. Смирнов С. Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. - М.: Логос, 1995. - 465с.

46. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

47. Суметін В.Н., Леонт'єва В.М. Соціально-психологічний клімат в наукових колективах технічних вузів України.// Проблеми вищої школи. - 1994. - Вип.79. - С.122-138.

48. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие 'корпоративная культура'. - М.: Социс, 2005. - 354с.

49. Франкл В. Человек в поисках смысла. - М.: Прогресс, 1990. - 368с.

50. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. -- М.: Гардарики, 2001. -- 384 с.

51. Хает Г.Л. Корпоративная культура и ценности человека. - Краматорск: ДГМА, 2001. - 268 с.

52. Ценностный мир современного студента. Социологическое исследование / Под ред. В.Т. Лисовского, Н.С. Слепцова. - М.: Пресс, 1992. - 249с.

53. Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336с.

54. Шереги Ф.Э. Социология образования: прикладные исследования. - М.: Academia, 2002. - 478с.

55. Шувалова О.Р. Стратегии учебных заведений профессионального образования [Електронний ресурс] - Режим доступу до журн. (або сайту): http://www.gu-vshe/articles//26.html (Посилання дійсне на 04 квітня 2010 р.).

56. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. - 1996. - № 7. - С.55 - 72.

57. Элвессон М. Организационная культура. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.

58. Юпитов А.В., Зотов А.А. Исследование ситуации профессионального самоопределения студентов // Социологические. исследования. - 1997. - № 3. - С.56-79.

59. Якунин В.А. Педагогическая психология высшей школы. - М.: Логос, 1998. - 467с.

60. Parsons T., Platt G. Higher education and changing socialization // Aging and society: A sociology of age stratification / Ed. M. Riley, М. Johnson, A. Foner. New York, 1972.

Додатки

Анкета для студентів

Шановні студенти!

Заповнити анкету нескладно. Уважно прочитайте кожне питання і всі запропоновані варіанти відповідей. Потім виберіть найбільш близький Вашій думці варіант (або варіанти) відповіді і обведіть кружком цифру, відповідну йому. Ваші відповіді не підлягають розголошуванню. Вони будуть використані тільки в узагальненому вигляді разом в результатами опитування інших респондентів. Просимо Вас взяти участь в дослідженні і максимально щиро і точно відповісти на питання.

1. Скільки часу в день Ви звичайно проводите у вузі?

1.1. Менше 4 годин.

1.2. 4-6 годин.

1.3. 6-8 годин.

1.4. Більше 8 годин.

2. Чи проводите Ви у вузі свій вільний час?

2.1. Так, майже увесь.

2.2. Велику частину.

2.3. Іноді.

2.4. Рідко.

2.5. Ні, ніколи.

3. Чи задоволені Ви організацією дозвілля для студентів у вашому вузі?

3.1. Повністю задоволений (а).

3.2. Задоволений (а).

3.3. Не повною мірою.

3.4. Незадоволений (а).

3.5. Абсолютно не задоволений (а).

Які заходи дозвілля у вашому вузі Ви відвідуєте найчастіше (можна вибрати декілька варіантів)?

4. КВК.

5. День факультету.

6. День першокурсника.

7. День здоров'я.

8. Спортивні заходи.

9. Святкові концерти.

10. Дискотеки в нічних клубах.

11. Інтелектуальні ігри.

12. Колективні кульпоходи (у театр, музей, на виставку).

13. Засідання клубів по інтересах.

14. Тематичні круглі столи, дискусії, диспути за участю цікавих людей.

15. Інші_________________________________

Назвіть три основних правила, які дотримують більшість студентів вашого ВНЗ?

1______________

2_____________

3_____________

Завершіть, будь ласка, фрази (напишіть перше, що приходить в голову).

Студенти мого ВНЗ

Викладачі мого ВНЗ

Уважно прочитайте питання і обведіть кружечком номер того питання або вислову, з яким Ви згодні.

1. Сам процес виконуваної роботи захоплює Вас більше, ніж етап її завершення.

2. Для досягнення мети Ви звичайно не шкодуєте сил.

3. Вам часто говорять, Що Ви більше думаєте про інших, ніж про себе.

4. Ви звичайно багато часу приділяєте своїй персоні.

5. Ви звичайно довго не наважуєтеся почати робити те, що Вам не цікаво, навіть якщо це необхідно.

6. ви упевнені, що наполегливості у Вас більше, ніж здібностей.

7. Вам легше просити за інших, чим за себе.

8. Ви вважаєте, що людина спочатку повинна думати про себе, а потім вже про інших.

9. Закінчуючи цікаву справу, Ви часто жалкуєте про те, цікава робота вже завершена, і з нею шкода розлучатися.

10. Вам більше подобаються діяльні люди, здатні досягати результату, ніж просто добрі і чуйні.

11. Вам важко відмовити людям, коли вони Вас про що-небудь просять.

12. Для себе Ви робите що-небудь з великим задоволенням, чим для інших.

13. Ви відчуваєте задоволення від гри, в якій не потрібно думати про виграш.

14. Ви вважаєте, що успіхів у Вашому житті більше, ніж невдач.

15. Ви часто прагнете зробити людям послугу, якщо у них трапилася біда або неприємності.

16. Ви переконані, що не потрібно для кого-небудь особливо напружуватися.

17. Ви понад усе поважаєте людей, здатних захопитися справою по-справжньому.

18. Ви часто завершуєте роботу всупереч несприятливій обстановці, нестачі часу, перешкодам із сторони.

19. Для себе у Вас звичайно не вистачає ні часу, ні сил.

20. Вам важко примусити себе зробити щось для інших.

21. Ви часто починаєте одночасно багато справ і не встигаєте закінчити їх до кінця.

22. Ви вважаєте, що маєте достатньо багато сил, щоб розраховувати на успіх в житті.

23. Ви прагнете якомога більше зробити для інших людей.

24. Ви переконані, що турбота про інших часто йде в збиток собі.

25. Чи можете Ви захопитися справою настільки, що забуваєте про час і про себе?

26. Вам часто вдається довести почату справу до кінця.

27. Ви переконані, що найбільша цінність в житті - жити інтересами інших людей.

28. Ви можете назвати себе егоїстом?

29. Чи буває так, що Ви, захоплюючись деталями, заглиблюючись в них, не можете закінчити почату справу?

30. Ви уникаєте зустрічей з людьми, діловими якостями, що не володіють.

31. Ваша відмінна риса - безкорисливість.

32. Вільний час Ви використовуєте для своїх захоплень.

33. Ви часто завантажуєте свої канікули або вихідні дні роботою через те, що комусь обіцяли що-небудь зробити.

34. Ви засуджуєте людей, які не уміють потурбуватися про себе.

35. Вам важко зважитися використовувати зусилля людини в своїх інтересах.

36. Ви часто просите людей зробити що-небудь з корисливих мотивів.

37. Погоджуючись на якусь справу, Ви більше думаєте про те, наскільки вона Вам цікава.

38. Прагнення до результату в будь-якій справі - Ваша відмінна риса.

39. Ваша відмінна риса - уміння допомогти іншим людям.

40. Ви здатні зробити максимальні зусилля лише за добру винагороду.

41. Ви згодні, що найголовніше в житті - бути майстром своєї справи.

42. Ви понад усе дорожите можливістю самостійного вибору рішення.

43. Ваші знайомі вважають Вас владною людиною.

44. Ви згодні, що люди, які не уміють заробити гроші, не заслуговують поваги.

45. Творча праця для Вас є головною насолодою в житті.

46. Основне прагнення у Вашому житті - свобода, а не влада і гроші.

47. Ви згодні з тим, що мати владу над людьми - найбільш важлива цінність?

48. Ваші друзі спроможні в матеріальному відношенні люди.

49. Ви прагнете, щоб всі навколо Вас були зайняті захоплюючою справою.

50. Вам завжди вдається слідувати своїм переконанням всупереч вимогам із сторони.

51. Чи вважаєте Ви, що найважливіша якість для влади - це її сила?

52. Ви упевнені, що все можна купити за гроші.

53. Ви вибираєте друзів по ділових якостях.

54. Ви прагнете не зв'язувати себе різними зобов'язаннями перед іншими людьми.

55. Ви переживаєте почуття обурення, якщо хтось не підкоряється Вашим вимогам.

56. Гроші куди надійніші, ніж влада і свобода.

57. Вам нестерпне нудно без улюбленого заняття.

58. Ви переконані, що кожен повинен володіти свободою в рамках закону.

59. Вам легко примусити людей робити те, що Ви хочете.

60. Ви згодні, що краще мати високу зарплату, чим високий інтелект?

61. У житті Вас радує тільки відмінний результат своєї діяльності.

62. Найголовніше прагнення у Вашому житті - бути вільним.

63. Ви вважаєте себе здатним керувати великим колективом.

64. Чи є для Вас заробіток головним прагненням в житті.

65. Улюблена справа для Вас цінніша, ніж влада і гроші.

66. Вам звичайно вдається відвоювати своє право на свободу.

67. Чи відчуваєте Ви жадання влади, прагнення керувати.

68. Ви згодні з тим, що 'гроші не пахнуть' і неважливо, як вони зароблені.

69. Навіть буваючи на відпочинку, Ви не можете не робити чого-небудь корисного.

70. Ви готові багатьом жертвувати, щоб бути вільним.

71. Чи впливаєте Ви на прийняття рішень у Вашій сім'ї.

72. Вам важко обмежити себе в грошових коштах.

73. Ваші друзі і знайомі цінують Вас як фахівця.

74. Люди, що ущемляють Вашу свободу, викликають у Вас найбільше обурення.

75. Влада може замінити Вам багато інших цінностей.

76. Вам звичайно вдається накопичити потрібну суму грошей.

77. Праця - найбільша цінність для Вас.

78. ви упевнено і невимушено відчуваєте себе серед незнайомих людей.

79. Ви згодні ущемити свободу, щоб володіти владою.

80. Найбільш сильне потрясіння для Вас - відсутність грошей.

Ваш курс_____________ Ваша стать______________