Коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе

/

/

Введение

психологический трудовой коллектив тренинг

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к проблеме межперсональных связей в различных видах профессиональной деятельности, в частности к явлению межличностных отношений в условиях трудовой организации.

Межличностные отношения формируются во всех сферах жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, которые появляются в результате совместной трудовой деятельности, так как в ходе выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но зарождаются и развиваются непосредственно личные отношения, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер.

Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.). Коллектив организации имеет определённую социальную структуру, представляющую собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Организация регулирует свой состав и взаимоотношения между группами и отдельными членами трудового коллектива с помощью иерархической структуры власти.

Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

В процессе взаимодействия между социальными элементами в трудовых коллективах развиваются личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и, таким образом, в группе возникает система взаимоотношений. Взаимоотношения членов трудового коллектива можно структурировать по нескольким направлениям. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности: отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение; отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными. В сложной системе взаимоотношений, взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, трудовой коллектив - это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу. Взаимоотношения в трудовом коллективе в совокупности с другими факторами формируют социально-психологический климат рабочей среды, состояние которого во многом определяет результативность деятельности предприятия.

Социально-психологический климат в коллективе может быть благоприятным, неблагоприятным и неустойчивым. Благоприятный социально - психологический климат характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется неуважительным отношением коллег друг к другу, чёрствостью взаимоотношений, повышенным уровнем конфликтности в коллективе. Для неустойчивого социально-психологического климата характерна периодичность возникновения конфликтов.

Таким образом, удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.

В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликты и эмоциональное давление почти неизбежны. Практически в любой организации имеются объективные рассогласования интересов между разными людьми и подразделениями, что определённым образом сказывается на состоянии социально-психологического климата в коллективе.

Как было выявлено [15] характер межличностных отношений влияет на уровень психологической включенности человека в профессиональную деятельность, меру эффективности данной деятельности, а так же уровень психического потенциала личности и коллектива в целом. Как следствие, совершенствование межличностных отношений является одним из социально - психологических условий оптимальной реализации всех возможностей организации.

Таким образом, усилившийся в наши дни коллективный характер трудовой деятельности, выражающийся в создании рабочих организаций, и актуальная проблема регуляции развертывающихся в них межличностных отношений, влияющих на эффективность профессиональной деятельности, являются непосредственным обоснование актуальности нашей научно-исследовательской работы.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития социальных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы организации необходимо создать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, свести к минимуму количество конфликтных ситуаций и уровень негативного эмоционального давления на сотрудников.

Целью исследования является нахождение эффективного социально - психологического метода коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе.

Объект исследования: межличностные отношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования: коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе.

В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что социально-психологический тренинг является одним из эффективных методов коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Теоретический анализ понятий: межличностные отношения, профессиональная организация, социально-психологический климат.

2. Подбор психодиагностических методов и методик.

3. Формирование выборки и проведение эксперимента.

4. Анализ результатов и статистическое подтверждение (опровержение) выдвинутой гипотезы.

Методологическую основу исследования составляют положения личностно-деятельностного подхода (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.П. Леонтьев).

Методы исследования: организационные, экспериментальные, математико-статистические для обработки данных.

Теоретическая значимость данной работы состоит в том, что она позволяет расширить и углубить имеющиеся представления, о роли социально - психологического тренинга как эффективного метода коррекции межличностных отношений между членами трудового коллектива.

Практическая значимость обуславливается тем, что результаты и материалы эмпирического исследования могут использоваться в работе практического психолога в производственной сфере, а так же пополнить конкретными эмпирическими данными ряд разделов психологии, а именно: социальная психология и психология управленческой деятельности.

База исследования: Исследование проводилось в трудовом коллективе Акимата государственного учреждения, аппарат акима, село степное Житикаринского района Костанайской области, 63,8% которого на момент исследования составляли женщины, 36,2% - мужчины.

Структура дипломной работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка и приложений. Основная часть включает две главы. В первой главе дается определение и краткая характеристика межличностным отношениям, а так же описывается социально-психологический тренинг, как форма специально организованного общения. Глава вторая содержит описание хода эксперимента, сценарий тренинга, обработку и анализ результатов. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками.

1. Социально-психологический климат коллектива и его коррекция

1.1 Проблема изучения межличностных отношений в психологической литературе

Проблема межличностных отношений в отечественной и зарубежной психологической науке в определенной степени исследована. В монографии Н.Н. Обозова (1979) обобщены результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных специалистов. Это наиболее глубокое и обстоятельное исследование и в настоящее время сохраняет свою актуальность. В последующих публикациях проблеме межличностных отношений уделяется мало внимания. За рубежом эта проблема анализируется в справочниках по социальной психологии. Наиболее интересным совместным исследованием Т. Хустона и Г. Левингера является «Межличностная привлекательность и межличностные отношения» не потерявшее значения и в настоящее время [41].

Понятие «межличностные отношения», «межперсональные отношения» тесно связаны с различными видами общественных отношений. Г.М. Андреева подчеркивает, что существование межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений является реализацией обезличенных (общественных) отношений в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия [5].

Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными, межличностные связи иногда называют экспрессивными, подчеркивая их эмоциональную содержательность [42].

Интерперсональные отношения включают три элемента - когнитивный (гностический, информационный), аффективный и поведенческий (практический, регулятивный) [25].

Когнитивный элемент предполагает осознание того, что нравится или не нравится в межличностных отношениях.

Аффективный аспект находи свое выражение в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональный компонент, как правило, является ведущим: «это, прежде всего, положительные и отрицательные эмоциональные состояния, конфликтность (внутриличностная, межличностная), эмоциональная чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д.» [19].

Эмоциональное содержание межличностных отношений изменяется в двух противоположных направлениях от конъюнктивных (позитивных, сближающих) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим) и наоборот. Варианты проявлений интерперсональных отношений огромны. Конъюнктивные чувства проявляются в различных формах позитивных эмоции и состояний, демонстрация которых свидетельствует о готовности к сближению и совместной деятельности, индифферентные чувства предполагают проявления нейтрального отношения к партнеру. Сюда можно отнести безучастность, безразличие, равнодушие и пр. Дизъюнктивные чувства выражаются в проявлении различных форм негативных эмоции и состоянии, что расценивается партнером как отсутствие готовности к дальнейшему сближению и общению. В отдельных случаях эмоциональное содержание межличностных отношении может быть амбивалентным (противоречивым).

Конвенциональные проявления эмоций и чувств, в формах и способах, характерных для тех групп, представители которых вступают в межличностные контакты, могут, с одной стороны, способствовать взаимопониманию общающихся, а, с другой стороны, затруднять взаимодействие (например, если общающиеся принадлежат к разным этническим, профессиональным, социальным и иным группам и используют различные невербальные средства общения) [49].

Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях. В случае если один из партнеров нравится другому, поведение будет доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное сотрудничество. Если же объект не симпатичен, то интерактивная сторона общения будет затруднена. Между этими поведенческими полюсами имеется большое количество форм интеракций, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся.

Психологическая дистанция характеризует степень близости межличностных отношений между партнерами по общению (приятельские, товарищеские, дружеские, доверительные).

Межличностная совместимость - это оптимальное сочетание психологических особенностей партнеров, способствующих оптимизации их общения и деятельности [11]. В качестве равнозначных слов используются «гармонизация», «согласованность», «консолидация» и прочие. Межличностная совместимость основана на принципах сходства и взаимодополнительности. Ее показателями являются удовлетворенность совместным взаимодействием и его результатом. Вторичный результат - появление взаимной симпатии и привлекательности.

Межличностная привлекательность - это сложное психологическое свойство личности, которое как бы «притягивает к себе» партнера по общению и непроизвольно вызывает у него чувство симпатии. Обаяние личности позволяет ей располагать к себе людей. Привлекательность человека зависит от его физического и социального облика, способности к сопереживанию и т.д. [11].

Межличностная привлекательность способствует развитию интерперсональных связей, вызывает у партнера когнитивный, эмоциональный и поведенческий отклик. Феномен межличностной привлекательности в дружеских парах обстоятельно раскрыт в исследованиях Н.Н. Обозова.

Противоположный феномен совместимости - это несовместимость, а чувства, вызываемые ею - антипатия. Межличностная совместимость рассматривается как состояние, процесс и результат [34]. Она развивается в пространственно-временных рамках и конкретных условиях, которые оказывают влияние на ее проявление.

Потребность в общении, установлении межличностных контактов с людьми является фундаментальной характеристикой человека. Вместе с тем среди людей встречаются лица, у которых потребность в доверительном общении (аффилиации) и милосердии (альтруизме) несколько завышена. Дружеские межличностные отношения чаще всего формируются с одним человеком или несколькими лицами, а аффилиация и альтруизм, как правило, проявляются ко многим людям. Результаты исследований свидетельствуют, что помогающее поведение выявлено у людей, обладающих эмпатией, высоким уровнем самоконтроля и склонных принимать самостоятельные решения. Показателями аффилиативного поведения являются положительные вербальные высказывания, продолжительные контакты глаз, дружелюбное выражение лица, увеличенное проявление вербальных и невербальных знаков согласия, доверительные звонки по телефону и др. Изложенная характеристика аффилиативного поведения по форме напоминает стадию дружеских отношений, а ее показатели - критерии развития положительных межличностных отношений.

В ходе исследований были выделены личные качества, затрудняющие развитие межличностных отношений. В первую группу вошли самовлюбленность, высокомерие, заносчивость, самодовольство и тщеславие. Ко второй группе относятся догматизм, постоянная склонность не соглашаться с партнером. Третья группа включала двуличие и неискренность [62].

Процесс формирования межперсональных отношений включает динамику, механизм регулирования (эмпатию) и условия их развития.

Интерперсональные отношения зарождаются, закрепляются, достигают определенной зрелости, после чего могут ослабляться и потом прекращаться. Они развиваются в континууме, имеют определенную динамику.

Основным механизмом развития межличностных отношений является эмпатия [18].

Эмпатия - это отклик одной личности на переживания другой. Одни исследователи считают, что это эмоциональный процесс, другие - эмоциональный и когнитивный процесс. Высказываются противоречивые мнения по поводу того, является ли данный феномен процессом или свойством. Н.Н. Обозов рассматривает эмпатию как процесс (механизм) и включает в него когнитивные, эмоциональные и действенные компоненты [26]. По его мнению, эмпатия имеет три уровня.

В основе иерархической структурно-динамической модели лежит когнитивная эмпатия (первый уровень), проявляющаяся в виде понимания психического состояния другого человека без изменения своего состояния [8].

Второй уровень эмпатии предполагает эмоциональную эмпатию, не только в виде понимания состояния другого человека, но и сопереживания и сочувствия ему, эмпатического отреагирования. Данная форма эмпатии включает два варианта. Первый связан с простейшим сопереживанием, в основе которого лежит потребность в собственном благополучии. Другая, переходная форма от эмоциональной к действенной эмпатии, находит свое выражение в виде сочувствия, в основе которого лежит потребность в благополучии другого человека.

Третий уровень эмпатии - высшая форма, включающая когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты. Она в полной мере выражает межличностную идентификацию, которая является не только мысленной (воспринимаемой и понимаемой) и чувственной (сопереживаемой), но и действенной. На этом уровне эмпатии проявляются реальные действия и поведенческие акты по оказанию помощи и поддержки партнеру по общению. Между тремя формами эмпатии существуют сложные взаимозависимости [32].

Как показывают результаты исследований, чаще всего межличностные отношения основываются на принципе подобия (сходства), а иногда и на принципе дополнительности. Последний выражается в том, что, например, при выборе товарищей, друзей, будущих супругов и других люди бессознательно, а иногда и осознанно, выбирают таких лиц, которые могут удовлетворить взаимные потребности. На основе этого могут развиваться позитивные межперсональные отношения.

Проявление симпатии может интенсифицировать переход от одной стадии межличностных отношений к другой, а также расширять и углублять интерперсональные отношения. Симпатия, как и антипатия, может быть однонаправленной (без взаимности) и разнонаправленной (с взаимностью). Очень близко к понятию «эмпатия» понятие «синтоничность», под которым понимается способность приобщаться к эмоциональной жизни другой личности, обусловленная потребностью в эмоциональном контакте. В отечественной литературе данное понятие встречается довольно редко [27; 40; 59].

Различные формы эмпатии базируются на чувствительности человека к своему и чужому миру. В ходе развития эмпатийности как свойства личности формируется эмоциональная отзывчивость и способность прогнозировать эмоциональное состояние людей. Эмпатия может быть в разной степени осознанной. Ею могут обладать один или оба партнера по общению. Уровень эмпатийности экспериментально определялся в исследованиях Т.П. Гавриловой и Н.Н. Обозова [22]. Лица с высоким уровнем эмпатии проявляют заинтересованность в других людях, пластичны, эмоциональны и оптимистичны. Для лиц, обладающих низким уровнем эмпатийности, характерны затруднения в установлении контактов, интровертированность, ригидность и эгоцентричность.

Эмпатия может проявляться не только в реальном общении людей, но и при восприятии произведений изобразительного искусства, в театре и т.д.

Эмпатия как механизм формирования межличностных отношений способствует их развитию и стабилизации, позволяет оказывать поддержку партнеру не только в обычных, но и в трудных, экстремальных условиях, когда он особенно в ней нуждается. На основе механизма эмпатии становится возможным эмоциональное и деловое импонирование [44].

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа - трудовой коллектив. Трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно - экономических связей в группе [15]:

1. Технологический тип определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.

2. Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.

3. Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности.

4. Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность.

5. Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.

Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения [2]. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные отношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями, но горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально - психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений [16].

Характером межличностных отношений в трудовом коллективе, влияет на эмоциональную атмосферу, формируя тем самым социально - психологический климат.

Существуют несколько определений понятия социально - психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [41].

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [32].

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и;

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального [36].

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально - психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие, групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [51; 30].

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [21].

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально - психологического климата.

Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата [24].

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата [61].

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально - психологического климата в трудовом коллективе [45; 28].

Следовательно, содержательная характеристика социально - психологического климата выражает отношения между членами коллектива. В свою очередь эти отношения отражаются в сознании человека и являются источником его настроения, самочувствия [73].

Понятие «психологический климат», как правило, используется при интегральном отражении материальных и организационно-управленческих условий, индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, их отношений. В этом смысле оно с точки зрения объема является родовым по отношению к понятию «социально-психологический климат». Вместе с тем психическое отражение в форме психологического климата выступает как механизм регуляции поведения индивида. Но коль скоро психическое отражение не ограничивается сферой психической деятельности, а приобретает в поведении людей социальный смысл за счет включения его в широкий контекст общественно-трудовой деятельности, то содержание понятия «социально-психологический климат» оказывается шире, чем понятие «психологический климат».

В рамках социально-психологического климата психика выступает как функция не только мозга, но и социальной деятельности и общественных отношений, проявляющихся в разнообразных формах межличностного взаимодействия людей в первичных коллективах. Понятием «социально - психологический климат» обозначают систему отношений членов коллектива друг с другом, которая включает не только психические реакции, но и общественные отношения людей. Те и другие составляют содержание межличностных отношений в коллективе. Межличностные отношения в коллективе не являются зеркальным отражением общественных отношений, хотя вторые определяют развитие и формирование первых. Здесь возможна относительная независимость тех и других отношений [61].

Психические отношения, возникающие при взаимодействии человека с человеком, имеют, по определению В.Н. Мясищева, «двусторонний взаимный характер» и выступают как «взаимоотношения» двух субъектов. Именно «взаимоотношение» является той категорией, которая наиболее соответствует специфике предмета социальной психологии как науки о разных формах межчеловеческих взаимоотношений. Это значит, что содержательная характеристика социально-психологического климата коллектива определяется состоянием взаимоотношений его членов [64].

Итак, через аналогию социально-психологических явлений с климатом, во-первых, раскрывается значение групповых эффектов как условия межличностного взаимодействия в коллективе, определяющего обратное влияние межличностных отношений на совместную предметно-практическую деятельность людей. Влияние социально-психологического климата на практическую сторону жизнедеятельности членов коллектива обеспечивается активностью их сознания, которая проявляется в регулятивной функции психики. Эта функция возникает на основе способности человеческого мозга к опережающему отражению действительности и предвидению результатов поведения людей и «действий» природных объектов. Регулятивная роль социально-психологического климата определяет его практическое значение в жизнедеятельности коллектива [6].

Во-вторых, при помощи рассматриваемой аналогии социально - психологический климат характеризуется как состояние межличностных отношений, что предполагает их изменчивость. Динамика изменений социально - психологического климата обусловлена в первую очередь детерминантами внешнего порядка (материально-техническими и организационно - управленческими условиями предметно-практической деятельности людей) и во вторую - отражением и пониманием межличностных отношений как взаимоотношений.

Такая интерпретация социально-психологического климата предполагает исследование его связи с другими условиями взаимодействия людей в коллективе, определение его содержательной структуры с точки зрения общественных и межличностных отношений, а также разработку специальных методик изучения основных форм проявления социально-психологического климата и его детерминант в первичных коллективах для фиксации его динамических состояний.

Рассмотрим сначала взаимосвязь социально-психологического климата с объективными условиями производства. В результате исследований социально-психологического климата в производственных и других коллективах установлено прямое и опосредованное влияние на него материально - технических условий. Организационно-управленческие условия производственных коллективов по сравнению с материально-техническими более непосредственно связаны с социально-психологическим климатом. Это объясняется тем, что социальная регуляция межличностных отношений в коллективе осуществляется через систему производственных отношений на основе установленных в обществе принципов распределения труда и заработной платы, зафиксированных в административно-правовой организации коллектива.

Как видим, организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции не только производственного процесса, по и социально-психологического климата в первичных коллективах. В этом смысле: организационно-управленческие условия являются существенными детерминантами социально-психологического климата, посредством которых можно изменять его. Но отождествлять эти условия с ним нельзя. И изучаются они в рамках различных областей научного знания, хотя управленческая деятельность может иметь социально-психологический аспект [65].

Известно, что члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой в самом общем виде обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, местом жительства, социальным происхождением, партийностью). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, тем самым, влияя на взаимоотношения в коллективе. Индивидуально-психологические особенности людей проявляются в межличностных отношениях. В частности, социально-демографические признаки членов коллектива в какой-то степени определяют тенденции формирования возможных взаимоотношений в нем.

Анализ научной литературы позволяет сделать следующие выводы:

1. Категория «отношения» является центральной при определении социально-психологического климата. В рамках этого понятия речь всегда идет о реальном состояний общественных отношений как условии жизнедеятельности людей [18].

2. Общественные отношения существуют в виде реальных связей людей в процессе их совместной деятельности. В отношениях как актах взаимодействия проявляется единство экономических, правовых, политических, социально-психологических и других взаимосвязей людей.

3. Категория «отношения» является также одной из важнейших в социально-психологической науке. Ее значение определяется тем, что любой акт психического отражения представляет собой единство знания и отношения, о чем писал еще С.Л. Рубинштейн. Кроме того, эта категория является ключевой в понимании сущности характера, центральным структурообразующим элементом которого является отношение человека к другому человеку. Для социальной психологии данная категория является исходной при определении ее предмета как взаимоотношений людей в процессах межличностного общения [37].

4. Понятие «социально-психологический климат» относится к области социальной психологии, и его специфическое содержание составляют практические взаимоотношения людей в коллективах. Категория «отношения», следовательно, является исходной и в определении содержания понятия «социально-психологический климат» [33].

5. Психологические отношения всегда имеют характер взаимоотношений, которые проявляются в форме групповых эффектов, составляющих специфическое содержание социально-психологического климата коллектива. Конкретное содержание групповых эффектов может быть раскрыто через определение элементов структуры социально-психологического климата. [9].

6. Взаимоотношения являются непосредственными отношениями человека к человеку, в которых все виды общественных отношений людей сливаются в социально-психологические формы общения.

7. Специальное выделение взаимоотношений в структуре социально - психологического климата позволяет, на мой взгляд, объяснить, почему в одном случае социально-психологический климат изучается как продукт (результат) всех условий совместной деятельности людей в коллективе, а в другом - в качестве системы психологических факторов, активно влияющих на эффективность общественно-трудовой деятельности [17].

Поэтому не случайно социально-психологический климат коллектива в научных исследованиях рассматривается и как продукт предметно - практических отношений, складывающихся в совместной деятельности, и как условие ее эффективности. В первом случае акцент делается на зависимости социально-психологического климата от материальных и организационных условий во втором - подчеркивается влияние социально-психологического климата на функционирование личности в коллективе.

1.2 Понятие и основные признаки коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей [27; 40; 59].

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности.

Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности.

В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения. [27]

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. [59]

Виды коллективов

Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью, мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения). [40]

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.

Официальные, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства.

Неофициальные базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне - от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом - может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других - имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих - имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух - трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры. [27; 40; 59]

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц. [27]

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Люди подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

Психологические характеристики коллектива

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать. [40]

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность - это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у несплоченного - по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.

Сплоченные коллективы характеризует организованность - способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально - психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

- соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

- близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

- однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;

- возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

- рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности. [59]

1.3 Пути формирования коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха деятельности официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального - лидер, которым люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя». Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организации. [40]

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Симпатия - это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, естественно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются «сверху» и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть «замешенными» на антипатии.

Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим - антипатия, к третьим - безразличие.

Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно. [27; 40; 59]

Выделение таких личностей или групп происходит с помощью различных вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом избежать их общества.

На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической и основывать на каналах коммуникации.

По ней можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); в-третьих, «изгоев», с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого, поэтому не следует включать в создаваемый коллектив. Поступают и несколько по-иному. В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» (при этом первое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным количеством баллов. Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометрические фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений) и место каждого члена группы на нем. [27]

При перенесении социограммы на поле предпочтении на поле, соответствующее максимальному (mах) числу предпочтений (в данном случаев попадает 2; на поле, соответствующее среднему числу предпочтений, 6, 5, 4, на которые указали по два человека, и на поле, соответствующее наименьшему числу предпочтений - 1, 3, получившие по одному «голосу».

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений (предпочтений). Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным: - 1 (негативное); 0 (безразличное; + 1 (позитивное). Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.

На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых - возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни. [59]

Роли и отношения в трудовом коллективе

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь. [27; 40; 59]

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Могут иметь место также «вспомогательные» роли (например шут).

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10 - 12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче, но при дальнейшем росте числа членов они становится менее управляемым. [40]

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (принебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).

Члены коллектива могут быть активными или пассивными, инертными, с низкими установками, нуждающимися в подчинении.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным с полномочиями в организационной иерархии; позиционным - на основе синтетической оценки.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых особо можно выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма не­однозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений. [35]

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.

Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.

Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой - целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. [49]

Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Конформизм и его роль в управлении коллективом

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. - подобный, схожий) его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную точку зрения, каждый полагает, что все думают одинаково. [52]

В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него - остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллективе.

Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств, и прежде всего характером межличностных отношений в коллективе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые). [43].

На конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения: если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют.

Конформизм зависит и от размера самого коллектива - наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, в которых все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается в том, что конформистское поведение стимулирует незначительный перевес в три «голоса».

На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно. Степень конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается.

Конформизм придает коллективу во многом свое «лицо», поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый. Нормы - это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что - нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя; нарушение норм обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влияния норм на поведение группы, менеджер может принимать неадекватные решения. [29; 48]

Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Групповое давление - едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.

Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения. [27; 40; 59]

В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

Одни полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те, или иные качества их оказываются для коллектива необходимыми, и тогда ему приходится уступать. [53]

1.4 Социально-психологический тренинг как метод коррекции межличностных отношений

Интенсификация социальных связей личности, расширение сферы общения, постоянно растущие нагрузки на психическую деятельность делают процессы общения и межличностных отношений все более многообразными и напряженными; эти факторы нередко создают условия для развития внешних и внутренних конфликтов, приводящих повсеместно к серьезным, отрицательным для здоровья личности рецидивам, к невозможности полноценно жить и трудиться. Такая ситуация предъявляет повышенные требования, в частности, к культуре общения, к умению быстро и адекватно ориентироваться в многочисленных и разнородных межличностных ситуациях. Решению этих проблем способствует социально-психологический тренинг [18].

Следует сделать несколько замечаний терминологического характера относительно соотношения понятий «групповая психотерапия», «групповая психокоррекция» и «групповой тренинг» [37].

Для обозначения разнообразных форм групповой психологической работы используется довольно большой круг терминов, границы, области, применения которых весьма размыты: групповая психотерапия, психокоррекци-онные группы, группы опыта, тренинговые группы, группы активного обучения, практические экспериментальные лаборатории. Часто группы одного и того же вида разные авторы называют по-разному. Без сомнения, подобное положение с не устоявшимися терминами связано с относительной новизной этой области практической психологии и в очень большой степени - с тем, что подобные группы работают на стыке психотерапии и психокоррекции, с одной стороны, и обучения - с другой.

Вследствие этого употребление любого термина является не вполне адекватным, поскольку чрезвычайно трудно определить, где проходит граница между психотерапией, психокоррекцией, обучением и собственно личностным развитием. Все же, по-видимому, наиболее часто разнообразные формы групповой работы обозначаются понятием «тренинговые группы». Осознавая относительность этого термина (впрочем, как и часто встречающегося термина «групповое обучение»), в дальнейшем будем пользоваться им, подразумевая под тренинговыми группами не только известные так называемые Т-группы, но и вообще все специально созданные малые группы, участники которых (психически здоровые люди) при содействии ведущего-психолога включаются в своеобразный опыт интенсивного общения, ориентированного на оказание помощи каждому в решении разнообразных психологических проблем и в самосовершенствовании, в частности, в развитии самосознания.

В чем же состоят основные отличия группового психологического тренинга от терапии, коррекции и обучения?

Во-первых, в отличие от психотерапии, цели тренинговой работы не связаны собственно с лечением. Ведущий тренинга ориентирован на оказание психологической помощи, а не на лечебное воздействие. Это положение, разумеется, не исключает возможности применения оздоровительных процедур. В тренинге могут участвовать не только фактически здоровые люди, но и невротики и люди в пограничных состояниях психики. В последнем случае практическому, психологу (не имеющему медицинского образования) рекомендуется работать совместно с клиническим психотерапевтом.

Во-вторых, отличие психологического тренинга от психокоррекции определяется тем, что в тренинге уделяется внимание не столько дискретным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам, сколько развитию личности в целом. Кроме того, коррекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, в то время как в некоторых видах тренингов вообще не принимается категория нормы.

В-третьих, трени?говую работу невозможно свести только к обучению, потому что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным: может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение, прежде всего, эмоциональной опыта. Впрочем, психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в широком смысле слова.

При всем этом в тренинге могут применяться психотерапевтические коррекционные и обучающие методы, что в целом ряде случаев не позволяет однозначно определить форму групповой работы [12].

В условиях ролевой игры индивида сталкивают с ситуациями, релевантными тем случаям, которые характерны для его реальной (и значимой для него) деятельности и ставят перед необходимостью изменить свои установки. Тогда создаются условия для формирования новых, более эффективных, коммуникативных навыков.

Говоря о ролевой игре, М. Форверг связывает ее обучающую ценность со способностью человека лучше усваивать динамичные процессы, и особенно при условии личного участия в них. Отсюда на первый план выдвигаются активные действия как основные детерминанты успешности социально - психологического обучения. Гораздо меньше внимания уделяет М. Форверг теоретическому обоснованию когнитивных и эмоциональных истоков эффекта психодраматизации [56].

Между тем, интенсификация обучения достигается не просто выполнением действий, а существенно зависит от чувственно-познавательной эго-вовлеченности индивида, обеспечиваемой главным образом драматизацией учебного процесса. Хотя наблюдаемым референтом ролевой игры выступает действие, оно не возникает само по себе, а является результатом включения всех систем психического функционирования индивида. Возбуждение и подъем (или скованность и подавленность), характерные для человека в учебной ролевой игре, связаны, прежде всего, с претворением своего «Я» в иную социальную форму, нарушением привычной самотождественности (личной определенности), необходимостью проявить активное воображение в конструировании нового варианта своей личности, подкрепив его открытыми для наблюдения действиями.

Основатель советской школы психологической установки Д.Н. Узнадзе, на которого, кстати сказать, постоянно ссылается М. Форверг в своих теоретических выкладках, писал: «Активность, возникающая в процессе учения, имеет не только значение средства, но и свою независимую ценность; основное место в учении занимает не продукт, предоставляемый им нам в качестве конкретного навыка или знания конкретного ее содержания, а развитие в определенном направлении сил, учащегося. Основное в учении не конкретный навык или знание, а развитие сил, участвующих в процессе учения» [39].

Практика актерского тренинга по системе К.С. Станиславского, подобно варианту социально-психологического тренинга М. Форверга, остановила выбор именно на действии. Прием «физических действий», особым образом переработанный, становится в системе К.С. Станиславского одним из лучших проводников в глубину психической жизни актера. Но при этом К.С. Станиславский был далек от абсолютизации действия. Он писал: «…суть не в физическом действии, а в тех условиях, предлагаемых обстоятельствах, которые его вызывают». Иначе говоря, К.С. Станиславский подчеркивал органичную взаимосвязь моторной и эмоциональной сторон психики, когда утверждал, что физические действия, выполненные в известных предлагаемых обстоятельствах, при своем повторении могут вернуть ощущения данных предлагаемых обстоятельств (физические действия являются фиксажем чувств) [58].

Обучать просто действиям, без переживания межличностных ситуаций (по Станиславскому - предлагаемых обстоятельств) - невозможно. Западные теоретики поведенческого научения теперь принимают во внимание, хотя и через призму бихевиориальных проявлений, мысли и эмоции индивида (но исключительно в терминах поведенческо-средовых отношений). Признавая значение «активных действий» в общей структуре функционирования человека как биосоциального единства, необходимо помнить, что психическая активность в игровых методах социально-психологического тренинга достигается в результате взаимодействия и соизменения всех сторон интра- и интерпсихических проявлений индивидов.

Говоря о социально-психологическом тренинге, мы не случайно прибегаем к театроведческим понятиям и драматургическим аналогиям, так как театр можно считать первой лабораторией экспериментальной социальной психологии, где получили свое начало ролевая теория, концепции символического взаимодействия, сценическая модель личности человека и подходы к изучению его самосознания, а также методы психотерапевтической драматизации и инсценизации, имагопсихотерапия, наконец, ролевые варианты активных групповых методов [29; 57].

Конечно, уподобление человека в реальной жизни его двойнику на сцене - не более чем метафора. Выбирая в качестве аналога личности исполнителя сценической роли, социальные психологи предполагают только конструирование объяснительной модели, позволяющей на очевидных приемах актерского поведения показать сложные и труднодоступные для наблюдения механизмы поведения индивидов в их повседневной жизни. Ценность драматургической аналогии состоит в том, что она помогает конкретизировать абстрактные понятия интериоризации и экстериоризации, прояснить, как интрапсихическое (внутренний мир индивида) проявляет себя через интерпсихическое (межличностные отношения), как интерпсихические феномены преобразуются в атрибуты вьющих психических функций индивида. В свою очередь, понимание интерперсональной природы самосознания человека и его индивидуальной психодинамики открывает возможность ее коррекции через участие индивида в учебно - тренировочных и психотерапевтических группах.

Социально-психологический тренинг - форма обучения, представляющая собой особым образом организованное взаимодействие членов группы, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности компетентности в общении. Психологический механизм тренинга - межличностная обратная связь, позволяющая оптимизировать перцептивный компонент общения [3].

Социально-психологический тренинг в своем назначении преследует две основные цели: сдвиг в восприятии причин собственных трудностей общения от обвинения других и самообвинения к восприятию своих конкретных контактов и на этой основе преодоление трудностей, овладение новыми навыками общения и коррекция уже имеющихся неудачных форм общения [68].

Несмотря на узкую направленность тренинга, он способствует решению ряда важных вспомогательных задач:

1) развитие стремления совершенствоваться, повышение своей компетентности в общении;

2) пробуждение интереса к другому человеку как личности, в частности развитие умений слушать и ставить себя на место других;

3) усиление личной ответственности за результат общения, готовность анализировать свои ошибки и исправлять их;

4) развитие представление о себе и о других людях, психологической наблюдательности.

Первые тренинговые группы, направленные на повышение компетентности в общении, были проповеданы учениками К. Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп.

Т-группа - группа тренинга, создаваемая для воздействия в системе межличностных отношений на ее членов с целью развития у них социально - психологической компетентности, навыков общения и взаимодействия. Т-группа определялась как собрание индивидов, встретившихся с целью исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которую они сами порождают своим взаимодействием [35].

В основе Т-групп лежит идея о том, что большинство людей, живет и работает в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей. К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и заменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя так, как его видят другие [35].

Несмотря на то, что ситуации, возникающие при обучении в Т-группе, довольно разнообразны, количество общих признаков, стимулирующих потенциал обучения сведено к четырем основным:

а) акцент на взаимоотношения между участниками группы, которое развивается и анализируется в соответствии «здесь и теперь»;

б) атмосфера раскованности и свободы общения между участниками группы относительно друг друга, выступающих в качестве материала для анализа;

в) атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, которая создается для того, чтобы можно было искренне и правдиво выражать свои чувства и ощущения относительно друг друга, а также получать «обратную связь» в ответ на это от других членов группы;

г) климат психологической безопасности, при котором обеспечивается индивидуальный выбор как степени включения в групповой процесс, так и происходящих в ходе этого процесса изменений.

В 60-е годы возникло опирающееся на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития [14].

В тренинге жизненных умений используются три основные модели, определяющие своеобразие подхода к участникам тренинга.

Первая модель опирается на семь категорий жизненных умений: решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции.

Вторая модель классифицирует жизненные умения, являющиеся целью тренинга, на четыре категории: межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.

Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта [50].

Помимо Т-групп являющихся моделью группового обучения существуют и другие формы группового опыта [14].

Группы обучения (S-группы). Данный вид групп имеет ряд принципиальных отличий от Т-групп, центральным из которых является проблема авторитета, власти. Вопросы индивидуального отношения к авторитет здесь оказываются более значимыми и сложными, чем вопросы взаимозависимости.

Группы встреч (Е-группы) наиболее часто ассоциируются с Т - группами. Хотя четкие пограничные линии не были определены и многие исследователи смешивали Т-группы и Е-группы между собой, все-таки некоторые отличия существуют. Так, за Е-группами признается большая «эмоциональность», они более личностно ориентированы и нацелены на решение вопросов относительно человеческого существования. Кроме того, под Е-группами принимается скорее комплексная технология активного социального, включающая несколько групповых методов работы, в том числе и метод Т-групп. Хотя некоторые авторы склонны идентифицировать группы встреть только с теорией гуманистической психологии, М.А. Лиеберман. И.Д. Ялом и М.В. Майлс [68] выделяют до десяти известных направлений активной социально - психологической подготовки, объединенных под общим названием «энкаунтер-группы». Это гештальттерапия, транзактный анализ, эзален эклектик, личностный рост, синанон, психодрамма [68].

а) Гештальттерапия - достаточно распространенное и популярное в США научно-практическое движение. Гештальт подчеркивает целостность психической организации личности. Изменения рассматриваются как детерминированные субинтеллектуальными, подсознательными процессами, которые являются связующим звеном между сознанием и «примитивной мудростью» тела человека. В гештальт-ориентированной энкаунтер-группы основной акцент делается на создание атмосферы повышенной эмоциональности, на понимание того, что говорит нам наше тело своими движениями, позами и жестами, многочисленными автономными скелетно - мускульными изменениями как сигналами наших психических состояний. Лидер группы чаще всего помогает остальным членам группы разрешать свои внутренние конфликты посредством установления взаимосвязи и поддержания этого «диалога» между частями целостной психической организации человека. Участие и увлеченность других членов группы в процессе являются минимальными; часто их основной функцией и основным вкладом в процесс является простое подтверждение этих устанавливаемых при интеракции терапевта и клиента представлений.

б) Метод «эзален эклектик» разработан У. Шутцем и основан на использовании невербального поведения и невербальной коммуникации для обеспечения и группового, и личностного роста. В качестве теоретической основы этой работы выступает концептуальная модель трехкомпонентной структуры человеческих межличностных потребностей, состоящая из потребностей во включении, потребности в контроле (власти) и потребности в близости и любви. Эти потребности, с точки зрения У. Шутца, одновременно являются и этапами, стадиями как личностного, так и группового развития [43]. Для облегчения прохождения этих стадий разработан ряд специальных процедур и техник невербальное взаимодействие, воспитывающих свободу от социально регламентированных ограничений, проявляющихся зачастую в организации телесных поз и движений; люди учатся испытывать разнообразные, более полные ощущения своего тела, правильно и всесторонне воспринимать других людей. Лидер группы ориентируется и на индивидуальные проблемы участников, и на межличностные отношения внутри группы. Он активно и часто конструктивно вмешивается в процесс, чтобы помочь освободиться какому-либо из членов от сдерживающих его внутренних психических тормозов, выражающихся в его телесной организации. Упор в данном методе делается на действии и экспериментировании. Вопросы о причинах этих ограничений и сопротивляемости изменениям менее важны.

в) Группы личностного роста впервые возникли на базе Национальной лаборатории группового обучения. Руководители групп личностного роста основываются на подходе в русле группового тренинга сензитивности в контексте концептуальных позиций НТЛ, но со смещением акцента от группового анализа к роджеровской концепции личности. Наибольшее внимание лидера группы сконцентрировано на межличностной и внутриличностной динамике, он редко фиксируется на проблемах группы. Он использует модель свободно развивающейся, самоактуализирующейся личности.

г) Синанон, или ролевая игра, широко используется в качестве самостоятельного метода, и вспомогательной техники во многих других формах энкаунтер-групп. Особенность этого метода состоит в импровизированном разыгрывании участниками процесса заданной проблемной ситуации. Кроме «действенного» осознания личных проблем данный метод дает возможность участникам практически отрабатывать и закреплять новые, более эффективные формы поведения в значимых для них ситуациях и условиях с наименьшей степенью риска получения психологической травмы.

д) Марафон, или «сконцентрированная во времени» группа, впервые введенная в практику группового обучения Джорджем Бахом, стала обыденным понятием в технологии энкаунтер-групп. Участники марафонских групп непрерывно взаимодействуют в течение длительного промежутка времени. Длительный, «лицом к лицу» психический контакт в совокупности с полнейшим физическим истощением будет работать на интенсификацию темпов интеракции и спонтанность взаимных реакций на друга между участниками группы.

е) Энкаунтер-тайпс. Отличительной особенностью данного вида групп является отсутствие на занятиях официального руководителя, они самоуправляемы; лидеры (неофициальные) выдвигаются из состава самих участников группы. Программа такого обучения представляется в виде структурированных магнитофонных записей, известных под названием «Энкаунтер-тайпс». Эти программы - предписывают участникам воспроизводить различные ситуации взаимодействия (групповые и парные), а также изредка отдельные размышления и толкования одного человека для того, чтобы добиться установления связи между членами групп, атмосферы теплоты и безопасности. Участники групп обучаются посредством выполнения определенных действий, а также через интерпретацию этих действий, направленную на подчеркивание конкретной специфики отношений, обеспечение обратной связи и межличностного взаимопознания.

Дж. Джибб в своих работах [48] подразделяет все виды групп социального обучения на девять основных видов, располагая их по порядку в зависимости от степени их близости к психотерапевтическим группам, с одной стороны, и традиционному обучению - с другой.

Б. Лабин и У. Эдди выделили три основных направления в организации социального обучения в группе, рассматривая их как практические экспериментальные лаборатории исследования человеческих отношений и различия с точки зрения фокуса исследовательской ориентации. Это следующие планируемые ориентации:

а) личностная и межличностная;

б) межгрупповая;

в) групповая [48].

П. Баченен и Дж. Рейсел при разработке типологии групп использовали несколько иное центрированное, ведущее представление, с акцентом на категорию «Я» [48]. С их точки зрения, различные типы группового социального обучения могут быть разделены в зависимости от того, из каких источников человек получает информацию о своем «Я», узнает о себе самом при взаимодействии с другими подсистемами.

«Я - Я» - тип, имеющий дело в основном с личностным ростом. Главные источники обучения - интраперсональные (внутриличностные).

«Я - другие» - тип, который фокусируется на межличностных отношениях. Участники поощряются к поиску, данных, касающихся, например, влияния их поведения на других или манера, в которой они общаются с другими.

«Я - группа» - тип, рассматривающий личность и ее способ обращения с группой как социальной общностью, к которой эта личность относится. Предметом рассмотрения являются вопросы влияния стилей и качеств группового участия.

«Я - организация» - тип, уделяющий основное внимание индивиду как члену большой организации. Группа этого типа ориентируется на изучение опыта межличностного взаимодействия в условиях межгруппового соревнования, конфликта и кооперации.

Групповой психологический тренинг представляет собой совокупность активных методов практической психологии и не сводится только к социально-психологическому. Область его применения значительно шире, чем у последнего, и отнюдь не ограничивается развитием навыков эффективного общения и повышением коммуникативной компетентности.

Групповой психологический тренинг используется [60]:

1) в рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний;

2) для работы с психически здоровыми людьми, имеющими психологические проблемы, в целях оказания им помощи в саморазвитии;

3) для социально-психологической подготовки руководителей промышленного производства.

Тренинг общения называют также тренировкой межличностной чувствительности или сенситивным тренингом.

Сенситивный (сензитивный) тренинг - вид групповых методов обучения, основанный на тренировке межличностной чувствительности в процессе социального взаимодействия.

Отличительная особенность этого тренинга - максимальная самостоятельность участников. Метод основан на актуализации чувств и эмоций за счет обратной связи, а не на интеллекте.

Обратная связь - искреннее предъявление информации о своем отношении к другому человеку. Целью сенситивного тренинга является формирование умения управлять стилем своего поведения за счет осознания того, как оно воспринимается окружающими, развить умение наблюдать, определять психическое состояние другого человека по внешним признакам, и соответственно строить свое поведение развить эмпатию.

Эмпатия - способность улавливать настроения людей, выявлять их установки и ожидания, сопереживать им. Психологическим механизмом является перестройка установок личности, и, как результат, изменение отношения к себе и другим [18].

Методика проведения сенситивного тренинга заключает в себе следующие фазы [52].

Фаза «оттаивания». Для того чтобы развить желаемые умения и навыки у человека, ему показывают неэффективность имеющихся у него стереотипов взаимодействия с другими людьми.

Фаза «изменения». Изменение стратегии и тактики поведения.

Фаза «замораживания». Закрепление новой стратегии поведения. В социально-психологическом тренинге предметом анализа становятся не события, происходившие где-то и с кем-то (в отличии от метода ситуации), а события и отношения, складывающиеся в самой учебной группе «здесь и теперь».

Тренировочные группы включают от 6 до 15 человек.

Продолжительность тренинга - от 2-х суток до 4-х недель.

Одной из разновидностей тренинга общения выступает тренинг делового общения как вид социально-психологического тренинга, направленный на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности.

По своей сути тренинг делового общения есть конкретизация социально-психологического тренинга общения применительно к профессиональной деятельности игроков.

Основной целью тренинга делового общения выступает развитие у участников коммуникативных умений; коммуникабельности и коммуникативной культуры в целом.

Коммуникативное умение - эффективно выполняемое сознательное действие в сфере делового или неформального общения.

Коммуникативная культура - способность принятия и передача информации различными средствами - вербальными, невербальными, личностным воздействием.

Коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми, «входить» в коллектив.

Социально-ролевой тренинг - метод обучения решению внутренних конфликтов индивида в ситуации отработки навыков выполнения тех или иных социальных функции, выработки и закрепления социокультурных норм [55].

К данному методу можно отнести близкий к психодраме, но использующий принципы поведенческого научения, так называемый ситуационный тренинг, направленный на формирование тех или иных социальных умений, необходимых в определенных жизненных ситуациях, в частности при установлении контакта с новыми людьми. Этот вид тренинга состоит в проигрывании конкретных эпизодов, в которых один из участников Т-группы (протагонист) играет самого себя, а другие выступают в заданных психологом-тренером ролях, соотнесенных с определенным сюжетом. Сессия ролевой игры регистрируется на видеопленке, затем воспроизводится, и участники ее в ходе просмотра отмечают ошибки и непродуктивные действия. Затем протагонист предлагает свое новое решение, а другие участники после обсуждения инсценируют альтернативные стратегии, которые также записываются. Ситуационное ролевое проигрывание продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто удовлетворительное исполнение заданного эпизода. При этом анализируются все продемонстрированные в эпизоде умения, правила этикета, поведенческий репертуар, в т.ч. с точки зрения проксемики - дисциплины, изучающей семиотику положений человеческого; гёла и пространственных отношений.

Говоря о социально-ролевом тренинге, целесообразно упомянуть тран-сактный анализ Эрика Берна, направленный на осознание играющими людьми межличностных ролей, обусловленных преимущественно эмоциональными потребностями. Трансактный метод оказывается своеобразной «контригрой», инструментом обнаружения и коррекции непродуктивного игрового поведения людей [63].

Таким образом, возможно, сделать ряд выводов:

1. Работами советских психологов (А.Н. Леонтьев, С.А. Рубинштейн, Л.С. Выготский) доказано, что психика формируется посредством деятельности, т.е. в и из деятельности, их идеи сложились в «психологическую теорию деятельности» в советской психологии. Внутренняя, психическая деятельность, есть преобразование внешней, материальной деятельности.

2. Психологи А.Н. Леонтьев, А.В. Запорожец, П.Я. Гальперин исследовали структурный и функциональный строй деятельности. Оказалось, что, кроме целей и мотивов, деятельность предполагает присутствие предмета и объекта деятельности, а также наличие у субъекта ориентировочной основы деятельности, которая включает образ среды и образ действия.

3. Такое понимание психической деятельности как преобразовательной внешней, материальной деятельности требует вводить любой новый вид познавательной деятельности в учебный процесс во внешней форме, как деятельность материальную (материализованную).

4. Тренинги, будучи формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий тренинговые занятия. Таких парадигм можно выделить несколько:

а) тренинг как своеобразная форма «натаскивания», при которой жесткими манипулятивными приемами при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного подкрепления «стираются» вредные, ненужные, по мнению ведущего;

б) тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения;

в) тренинг как форма активного обучения, целью которого является прежде всего передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков;

г) тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

5. В этих рамках существует огромное количество модификаций конкретных форм тренингов, сильно разнящихся между собой по целому ряду признаков. Особенно большой разброс имеется во времени работы групп: от двух дней до пяти и более лет с еженедельными встречами (например, в групп - анализе). Важной общей чертой тренингов является их стадийность, обусловленная социально-психологическими закономерностями развития малой группы. Как правило, в процессе любого тренинга можно выделить три основные стадии: начальную, рабочую и конечную. Иногда эти стадии характеризуют как этапы «оттаивания», «изменения», «замораживания».

Упражнения и приемы, характерные для той или иной психологической школы тренинга, являются не более чем инструментом, результат применения которого зависит не столько от качества этого инструмента, сколько от личности мастера, с ним работающего. Вследствие этого мы считаем, что даже внешне жестко манипулятивные приемы нейролингвистического программирования могут быть использованы не в целях манипуляции, а в целях облегчения процессов самораскрытия и самоактуализации участников группы.

6. Социально-психологический тренинг (СПТ) - род группового психологического тренинга, активный метод групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении. На основании большой экспериментально-исследовательской работы Форверг сделал вывод об эффективном влиянии социально-психологического тренинга на повышение интерперсональной компетентности за счет интериоризации измененных установок личности и их переноса на профессиональную деятельность.

2. Экспериментальное исследование возможности использования социально-психологического тренинга как эффективного метода коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе

2.1 Организация и методы исследования

Усилившийся в наши дни коллективный характер трудовой деятельности, выражающийся в создании рабочих организаций, и актуальная проблема регуляции развертывающихся в них межличностных отношений, влияющих на эффективность профессиональной деятельности, являются непосредственным обоснованием актуальности нашей научно-исследовательской работы.

Социально-психологический климат - это целостное социально - психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нём. Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Для того чтобы выяснить возможности использования социально - психологического тренинга как эффективного метода коррекции межличностных отношений в организации, что является целью нашей работы, мы разработали программу психологического исследования, которая, по нашему мнению, поможет в ее достижении.

Исследование проводилось в трудовом коллективе Акимата государственного учреждения, аппарат акима, село степное Житикаринского района Костанайской области, 63,8% которого на момент исследования составляли женщины, 36,2% - мужчины.

Объект исследования: межличностные отношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования: коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе.

База исследования: Акимат государственного учреждения, аппарат акима, село степное Житикаринского района Костанайской области.

На первом этапе данного исследования с помощью специальных методик нами был оценен характер межличностных отношений.

Второй этап исследования включал разработку, и проведение с сотрудниками данной организации социально-психологического тренинга основной целью которого являлась коррекция межличностных отношений в коллективе.

Третий этап состоял из повторной диагностики особенностей межличностных отношений и сравнения полученных результатов с результатами первоначального отбора.

Для практического изучения интересующей нас проблемы в программу исследования были включены следующие методы.

1. Психодиагностические методы.

2. Методы математической статистики (G-критерий знаков).

3. Группу психодиагностических методов составили:

а). Методика «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»;

б). Опросник межличностных отношений (ОМО);

в). Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).

Методика «Изучение психологического климата в трудовом коллективе».

Данная методика направлена на изучение психологического климата в коллективе [32].

Инструкция: «Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашем коллективе, вставьте ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».

Оценки: 3 - свойства проявляются в группе всегда;

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

1 - свойство появляется редко;

0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Бланк методики предложен в приложении 1. Подсчет итогов проводится следующим образом. Необходимо сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма - А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С = 0 или имеет отрицательную величину, то это показатель ярко выражено неблагоприятного психологического климата с точки зрения индивида; если С > 25, то этот психологический климат благоприятен; если С < 25 - климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывается среднегрупповая оценка психологического климата по формуле: С = О/М, где М - число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле: (п (С-)/М) * 100%, где п (С-) - количество людей оценивающих психологический климат как неблагоприятный, М - число членов группы.

Опросник межличностных отношений ОМО).

Данный опросник предназначен для оценки характера межличностных отношений между членами группы [4]. Существует три показателя, которые отражают характер данных отношений:

1) Включенность в группу. Это тенденция каждого из членов группы создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество.

Удовлетворительные отношения означают для индивида психологически приемлемые взаимодействия с людьми, которые протекают в двух направлениях:

а) от индивида к другим людям - диапазон от «устанавливает контакты со всеми людьми» вплоть до «не устанавливает контакты ни с кем»;

б) от других людей к индивиду - диапазон от «всегда с ним устанавливают контакты» вплоть до «никогда с ним не устанавливают контакты».

На уровне эмоций включение определяется, как потребность создавать и поддерживать чувство взаимного интереса. Это чувство включает в себя:

1) интерес субъекта к другим людям;

2) интерес других людей к субъекту.

С точки зрения самооценки потребность включения проявляется в желании чувствовать себя ценной и значимой личностью. Поведение, соответствующее потребности включения, направлено на установление связей между людьми, которые можно обрисовать понятиями, исключения или включения, принадлежности, сотрудничества.

2) Контроль. Тенденция создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу.

Удовлетворительные отношения включают психологически приемлемые отношения с людьми в двух направлениях:

1) от индивида к остальным людям в диапазоне от «всегда контролирует поведение остальных людей» вплоть до «никогда не контролирует поведение других»;

2) от других людей к индивиду - в диапазоне от «всегда контролируют» до «никогда не контролируют».

На эмоциональном уровне данный показатель определяется, как стремление создавать и сохранять чувство взаимного уважения, опираясь на компетенцию и ответственность. Это чувство включает:

1) достаточное уважение по отношению к другим;

2) получение достаточного уважения со стороны других людей. На уровне самопонимания данная потребность проявляется в необходимости чувствовать себя компетентной и ответственной личностью. Показатель контроля варьируется в континууме от стремления к власти, авторитету и контролю над другими (и, более того, над чьим-то будущим) до необходимости быть контролируемым, т.е. быть избавленным от ответственности.

3) Аффектация. Аффектация определяется, как тенденция создавать и удерживать удовлетворительные отношения между членами группы, опираясь на любовь и эмоциональные отношения.

Удовлетворительные взаимоотношения всегда включают психологически приемлемые отношения личностей между собой в двух направлениях:

1) от индивида к остальным людям - в диапазоне от «завязывают близкие личные отношения с каждым» до «не завязывает близких личных отношений ни с кем»;

2) от других людей к индивиду - в диапазоне от «всегда завязывают близкие личные отношения с индивидом» до «никогда не заключают близких личных отношений с индивидом».

На эмоциональном уровне данная тенденция определяется, как стремление создавать и сохранять чувство взаимного теплого эмоционального отношения. Оно включает;

1) способность любить остальных людей в достаточной степени;

2) понимание, что человек любим остальными людьми в достаточной степени.

Поведение, соответствующее наличию эмоциональных связей, свидетельствует об установлении дружеских отношений и дифференциации между членами группы. Если такая тенденция отсутствует, члены группы, как правило, избегает близкой связи.

Опросник содержит 54 вопроса, разделенных на 4 блока. К каждому из блоков предлагается свои варианты ответов (по 6).

В ключе ответов слева приводятся пункты шкал, справа - номера правильных ответов. При совпадении ответа испытуемого с ключом - он оценивается в один балл, при несовпадении - 0 баллов. Баллы колеблются от 0 до 9.

От величины баллов зависит степень применимости приведенных выше описаний: 0 - 1 и 8 - 9 экстремально низкие и экстремально высокие баллы, и поведение будет иметь компульсивный характер; 2 - 3 и 6 - 7 - низкие и высокие баллы, и поведение лиц будет описываться в соответствующем направлении; 4 - 5 - пограничные баллы, и лица могут иметь тенденцию поведения, описанного как для низкого, так и для высокого сырого счета. Эти оценки удобно интерпретировать с учетом средних и стандартных отклонений соответствующей группы.

Инструкция, текст опросника и ключ представлены в приложении 2.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценки и взаимооценки [32].

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выявляются два фактора: доминирование - подчинение и дружелюбие - агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениями. Для еще более, тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0 - 4 балла - низкая (адаптивное поведение).

5 - 8 баллов - умеренная.

9 - 12 баллов - высокая (экстремальное поведение).

13 - 16 баллов - экстремальная до патологии.

Методика может быть представлена респонденту либо списком, либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относится к другому человеку или его идеалу.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние о центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие. Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей.

Текст опросника и типы отношений к окружающим предложены в приложении 3.

В качестве метода математической статистики был использован критерий знаков G предназначенный для установления общего направления сдвига исследуемого признака [52]. Он позволяет установить, в какую сторону в выборке в целом изменяются значения признака при переходе от первого измерения ко второму: изменяются ли показатели в сторону улучшения, повышения или усиления, или, наоборот, в сторону ухудшения, понижения или ослабления.

Критерий знаков G применим и к тем сдвигам, которые можно определить лишь качественно, так и к тем, которые могут быть измерены количественно.

Суть критерия знаков состоит в том, что он определяет, не слишком ли много наблюдается «нетипичных сдвигов», чтобы сдвиг в «типичном» направлении считать преобладающим.

2.2 Социально-психологический тренинг коррекции межличностных отношений

Цель второго этапа эксперимента являлось составление и проведение социально-психологического тренинга на коррекцию межличностных отношений между сотрудниками организации. Тренинг состоит из 10 занятий, каждое из которых включает, серю упражнений, имеющих определенную направленность: измерение психологической дистанции и усиление групповой сплоченности; развитие эмпатии и несловесных языков общения; «открытое» самоизучение. Подбор упражнений производился с учетом анализа выявленных с помощью психодиагностических методик особенностей общения создающих проблемы в межличностных отношениях [31; 39; 55; 57; 58].

Упражнения на изучение психологической дистанции и усиление групповой сплоченности

В процессе общения партнеры поддерживают между собой определенную дистанцию, которая зависит от характера их взаимоотношений. Чем дружественней отношения между членами группы, тем меньшую дистанцию они выбирают.

Цель упражнений данной серии - диагностика характера взаимоотношений между членами управленческой команды.

1. «Внутреннее движение».

Делает возможным измерить персональное пространство каждого. В парах, на расстоянии 10 метров, один участник стоит, другой медленно приближается к нему. Он должен приближаться к нему до тех пор, пока не почувствует, что дальше приближаться тяжело. Тот, к кому приближаются, должен отметить про себя, когда ему захотелось сказать «стоп».

Анализ: Кто как чувствует психологическую дистанцию?

Кто пересек границу персонального поля, не почувствовав его?

Кто не дошел, кто верно почувствовал?

Кто кого, на какое расстояние подпустил к себе?

2. «Мостик - диагностик».

Упражнение на готовность поддерживать и принимать поддержку от другого.

Выбирается несколько пар. Пары разводятся в разные стороны лицом друг к другу. Им задается игровая ситуация: горы, тонкий мостик, по которому спокойно может пройти только один человек. Их задача, одновременно пойти на встречу друг другу и встать на противоположные концы мостика.

Анализ: Какая связь между тем, каким образом разошлись участники и их взаимоотношениями? Насколько был интенсивным физический контакт. (Предполагается, что если хорошие отношения, то должна быть сильная поддержка, если падают - не готовы, не умеют оказывать поддержку).

3. «Семья».

Выбирается участник, которому задается игровая ситуация - «Мы все это семья». Задача выбранного участника - расставить остальных членов группы в пространстве так, чтобы физическая дистанция примерно составляла степени эмоциональной близости с ними, как с членами семьи.

4. «Свое пространство».

Один из участников становится в центр группы. Все остальные встают вокруг него. Задается следующая ситуация: «Звездный мир. Сейчас ты превратишься в светило, на разном удалении от которого окажутся многочисленные планеты - другие люди. Те из них, чье притяжение слабее - расположиться подальше от вас или вовсе «сорвутся»…. Закройте глаза, сосредоточьтесь…. Теперь откройте глаза. Медленно поворачивайтесь вокруг своей оси. Каждому, кто окружает вас, поочередно сообщите, в каком направлении ему следует отходить или приближаться.

Анализ: Первая расстановка - это демонстрация участникам своих симпатий и антипатий. Расстановка после второй инструкции в большей степени отражает подлинную систему отношений.

5. «Извержение вулкана».

Участникам группы задается ситуация по условиям которой они находятся на острове где скоро произойдет извержение вулкана, и необходимо спастись, (примечание: сделать это возможно только совместно объединив усилия всех членов группы).

6. «Слепое доверие».

Обучаемые делятся на пары. Один становится «слепым», другой «поводырем». «Поводырь» берет «слепого» за руку и им предлагается погулять 5 - 10 минут в помещении или на улице. Они не должны разговаривать. «Поводырь» должен проявлять максимум изобретательности, чтобы дать своему партнеру самые разнообразные ощущения как-то: опознать предметов на ощупь, побыть немного в одиночестве, пробежать по ровной площадке, услышать различные звуки. По истечении положенного времени партнеры меняются ролями.

Анализ: Это упражнение дает возможность пережить собственную беспомощность, доверие недоверие к поводырю, ответственность за безопасность другого.

7. «Восковая палочка».

Группа образует круг стоящих людей, в центре которого становится один из участников. Он расслабляется и падает в какую-то сторону. Участники группы поддерживают его, и его тело совершает какое-то колебательное движение внутри группы.

Упражнения на развитие эмпатии и несловесных языков общения

Дополнительный резерв успешного контакта заключается в более полном использовании всех средств общения. Наряду со словесными выделяются невербальные языки общения.

Цель данных упражнений - развитие тактильного контакта, что способствует увеличению межличностной близости, влияет на оценку партнера, превращая ее в более положительную.

Упражнения, рассчитаны на развитие умения эмоционального сопереживания, отдачи «душевного» тепла, выделены в отдельную группу.

В данной серии упражнений выделены 3 этапа: подготовка к упражнению (накопление душевного потенциала), сам процесс эмоционального согревания, переработка переживаний после некоторой паузы после окончания упражнения.

1. «Встречи».

При ходьбе участники встречаются и касаются друг друга, бессловесно знакомятся друг с другом, приветствуют друг друга, общаются.

2. «Диалог руками».

Группа делится на пары. Стоя против друг друга общаются только руками, жестами, прикосновениями.

3. «Изобразить, а не рассказать».

В группе изобразить: то или иное состояние или чувство, / например, - раздражение, радость, гнев, обиду, сочувствие /, психологические особенности другого человека; каков я есть, каким хотел бы быть, каким кажусь окружающим.

4. «Познай свое тело».

Участники рассаживаются там, где им удобнее. Предлагается закрыть глаза. Ведущий: «Вы один. Потрогайте свою руку. Запястье, ладонь, пальцы, ногти… Познакомьтесь с ней…».

Анализ: Что почувствовали?

Знаем ли мы свою руку?

Если нет, то, на сколько мало знаем себя?

5. «Прикосновение».

Выбирается один участник, который садится на стул. Любой другой участник прикосновением передает ему какое-то чувство. Сидящий участник пытается угадать это чувство.

6. «Глаза».

Все в парах. Рассаживаются друг против друга на стульях так, чтобы колени касались. Предлагается смотреть в глаза от команды «начали» до команды «стоп». Затем они в парах обсуждают свои впечатления. Варианты: При ходьбе участники встречаются, останавливаются, смотрят в глаза, пытаясь что-то понять, рассказать.

7. «Вчувствование».

Сидя на стуле, участники копируют положение тела своего партнера. Затем они меняются местами и каждый испытывает, каково быть другим.

8. «Остановиться, оглянуться».

Выходят два человека. Их задача: медленно удаляться в противоположные стороны, одновременно остановиться, оглянуться идти опять и оглянуться. Делается три раза.

9. «Мысленный приказ».

Один участник стоит на расстоянии 2 - 3 метров от другого спиной к нему, так, что второй глядит в затылок. Задача второго - глядя пристально на первого, дать мысленный приказ оглянуться. Первый знает о задаче второго, но не знает, когда будет мысленный приказ.

10. «Прикосновение».

Группа делится на пары. Один из участников закрывает глаза, а другой покусывает, щипает, массирует, дотрагивается до него, затем наоборот. По окончании они делятся переживаниями.

11. «Диалог руками».

Проводится в парах. Участники находятся друг против друга, общаются только руками, жестами, прикосновениями.

12. «Молчаливый диалог».

В парах, общение спинами. Почувствовать спинами, что каждый хочет друг другу сказать.

13. «Баюшки - баю».

Все участники образуют полукруг. Один из них встает спиной к ним в центр этого полукруга. Все протягивают перед собой руки, на которые выбранный участник опирается. Под музыкальное сопровождение участники передают через прикосновение свое тепло, дружеское отношение к нему.

Каждый по очереди или по желанию проходит эту процедуру, получая уверенность в поддержке товарищей.

14. «Поиск по руке».

Ведущий дает инструкцию: «Всем с закрытыми глазами найти самую приятную руку!». Гасится свет, все ходят и берутся за руки. Через некоторое время включается свет.

Анализ: Ожидали вы увидеть этого человека? Кто как действовал? Кто старался выбрать приятную руку? Кто старался сделать свою руку приятной?

15. «Тепловое кольцо».

Группа садится кругом, взявшись за руки. «Закройте глаза, вытяните руки к центру, как цветок. Сильно напрячь, вытянуть руки. Подержать немного. Затем медленно опустите руки, не разжимая их. Откиньтесь на стуле, расслабьтесь, опустите плечи… Постарайтесь ощутить тепло соседа слева через ладонь и, умножив его, вложив свой запас, передать через свою правую руку дальше. Передаем наше тепло о кругу, с каждым разом все увеличивая. Мы все чувствуем единое кольцо».

16. «Выражение наклонностей».

Каждый по очереди проявляет свою симпатию по отношению к участникам, стоящему в центру круга с закрытыми глазами. Можно выражать и другие чувства.

17. «Передать по кругу».

Один из участников группы передает какое-либо чувство своему соседу с помощью прикосновения. Тот в свою очередь, должен передать это чувство дальше, сохранив его содержание, но, выразив его с помощью различных движений и прикосновений / обходит весь круг /.

18. «Портрет контактов».

Нарисуйте очертания вашего тела спереди и сзади. Красным цветом раскрасьте те участки, к которым другие прикасаются чаще всего, розовым - менее часто, голубым - никогда. Черным - где контакты отрицательны. /Должно быть правильно «тактильное сообщение». Если у партнеров разные коды тактильной коммуникации, то может возникнуть непонимание в общении/.

19. «Кто погладил?».

Группа делится пополам. Одна половина поворачивается спиной к другой. Участники второй половины должны подойти к другой и через свои прикосновения выразить свою доброжелательность любому участнику из первой половины. Затем они отходят назад, стоящие спиной поворачиваются обратно.

Упражнения «открытого» самоизучения

Цель упражнений этой группы - изучение и понимание человеком самого себя, увеличение с их помощью его знаний о самом себе.

20. «Горячий стул».

Один из участников садится в центре круга или напротив всех остальных. Каждый из участников обращается к нему по следующей формуле: «Когда ты делаешь (говоришь) то-то и то-то, или ведешь себя так-то и так-то, то у меня возникает такое-то чувство или мне кажется, что это значит то-то и то-то».

Продолжается до тех пор, пока уже никто не сможет сказать. После того, как все высказались, участник, относительно которого производились высказывания, рассказывает, что он извлек, что принял, что отверг.

21. «Если бы его не было».

Один из участников садится спиной к группе. Группа говорит о том, каким она его воспринимает.

22. «Мои достоинства».

Все садятся в круг и ведущий начинает упражнение на определение сильных сторон каждого. После небольшой паузы, каждый член группы в течение 3 - 4 минут должен рассказать о своих сильных сторонах - о том, что он любит, ценит и принимает в себе, о том, что дает ему чувство внутренней уверенности в разных ситуациях.

Не обязательно говорить только о положительных чертах характера, важно отметить то, что является или может стать точкой опоры в различные моменты жизни. Необходимо избегать любых высказываний о своих недостатках, ошибках, слабостях.

Анализ: Работа над собой - это не только поиск недостатков, но и отыскивание сильных сторон. Лишь опираясь на свои сильные стороны, человек может действительно работать над собой.

23. «Ваша способность к искренности».

Это упражнение проводится в парах. Каждый выбирает себе того, кому наиболее доверяет. Согласие должно в себя включать условие не играть. Время упражнения 15 минут.

- Сядьте лицом друг к другу, посмотрите прямо в глаза.

- Поделитесь, друг с другом чем-то, действительно важным для вас: своими увлечениями, огорчениями, случаем из жизни. Поделитесь своим мыслями и чувствами.

Анализ: Какие чувства вы испытываете к своему партнеру дол и после упражнения? Как он вас слушал, что его напрягло в вас во время этого упражнения?

24. «Десять недостатков».

Участники рассаживаются в круг. Один участник выходит. В группе определяются десять его негативных характеристик / или просто качества /. Вернувшийся участник сможет войти в круг, разгадав хоть один названный в его отсутствие недостаток.

25. «Три минуты гнева».

Предлагается каждому участнику инсценировать трехминутный взрыв негодования.

26. «Музей обидных воспоминаний».

Ведущий: «нередко мы относимся к своим обидам, как к большой ценности. Мы их прячем, бережем, накапливаем. А в конфликте предъявляем их, условия, как нам кажется, свою позицию. Попробуем же сейчас здесь сделать музей своих обидных воспоминаний».

2.3 Результаты исследования и их обсуждение

В эксперименте приняло участие 26 членов трудовой организации коллектива: 15 мужчин и 11 женщин в возрасте от 23 до 39 лет, средний возраст 29,5 года.

До и после проведения социально-психологического тренинга испытуемые ответили на вопросы трех методик: «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»; «Опросник межличностных отношений» (ОМО); «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири). Второй диагностический замер - «после», проводился через три месяца после проведения тренинговой работы.

Оценка характера межличностных отношений по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе» предложена в приложении 4. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по этой же методике представлен в таблице 1.

Таблица 1. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»

Из таблицы 1 видно, что наиболее типичными являются «+» сдвиги, то есть преобладание изменений психологического климата в сторону приобретения более позитивного характера. Так, до проведения социально - психологического тренинга сотрудники оценивали психологическую обстановку в коллективе как не благополучную с проявлением безразличья к более тесному общению, выражением отрицательного отношения к совместной деятельности. Успехи или неудачи друг друга, оставляли коллег равнодушными, при этом каждый считал свое мнение главным и был нетерпим к мнению товарищей. В то время как после проведения тренинговой работы в отношениях между членами организации появилось взаимное расположение и симпатия. Участники группы, занимаясь совместной деятельностью, стали с большим желанием и интересом проводить время вместе, выражая желание работать коллективно.

Для подтверждения данного вывода был произведен расчет G - критерия. Для этого по таблице критических критериев знаков - G для уровней статистической значимости р < 0,05 и р < 0,01 (по Оуэну Д.Б., 1966 г.) нами было определено критическое значение критерия знаков - G для п = 24.

Оценка психологического климата:

п = 24

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов нет.

G_Kp = 7 (р ? 0,05) h5 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G _эмп ? G _Kp

Таким образом, статистически достоверно доказано, что сдвиг в сторону более положительной оценки психологического климата после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р < 0,01). Наглядно это отображено на рисунке 1.

Рисунок 1. Оценка психологического климата по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе (до и после проведения социально-психологического тренинга)

Результаты, полученные с помощью методики «ОМО» предложены в приложении 5. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по этой же методике представлен в таблице 2.

Таблица 2. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Оценка межличностных отношений»

Из таблицы 2 видно, что по всем трем шкалам наиболее типичными являются положительные сдвиги. Для параметра «Включенность» п = 23; параметра «Контроль» п = 13; параметр «Аффект» п = 22. То есть, до проведения социально-психологического тренинга члены организации не чувствовали себя хорошо в коллективе и не имели склонности создавать и поддерживать удовлетворительные отношений друг с другом, на основе которых возникает взаимодействие и сотрудничество. Кроме этого, каждый из членов организации был очень осторожен при выборе лиц, с которыми он хотел бы создать более глубокие эмоциональные отношения. После тренинговой работы повысилось чувство взаимного интереса и внимания, появилось взаимное уважение, опирающееся на компетенцию и ответственность. Члены группы в большей мере стали устанавливать близкие чувственные отношения между собой.

В подтверждение полученного вывода по каждому из параметров был рассчитан G-критерий.

1) Параметр «Включенность».

п = 25

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 2.

Gk_p = 7 (р ? 0,05) и5 (р ? 0,01)

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 2.

Gk_p = 7 (р ? 0,05) и 5 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону усиления тенденции включенности в группу после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

2) Параметр «Контроль».

п = 15

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 2.

Gk_p = 3 (р ? 0,05) и1 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону принятия на основе компетенции и ответственности после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,05).

3) Параметр «Аффект».

п = 22

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 1.

G_Kp = 6 (р ? 0,05) и 5 (р ? 0,01)

G_эмп = 1

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону появления взаимного теплого эмоционального отношения и сближения после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

Рисунок 2. Оценка межличностных отношений по методике «ОМО» (до и после проведения социально-психологического тренинга)

Оценка характера межличностных отношений и расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «ДМО» предложены в таблице 3.

Таблица 3. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Диагностика межличностных отношений»

Из таблицы 3 видно, что для одной части шкал типичными являются «нулевые» сдвиги, другая же часть имеет определенные сдвиги, причем они носят как положительный, так и отрицательный характер. Анализируя табличные результаты можно сделать вывод о том, что до проведения тренинговой работы в межличностных отношениях между членами организации существовала жесткость, резкость и раздражительность (ироничность) по отношению друг к другу, а так же некоторая подозрительность и отчужденность. В то время как после прохождения тренинга появилась склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкости, эмоциональной откликаемости и компромиссное в межличностном взаимодействии. А так же стремление к общению и инициатива к совместному достижению цели.

В подтверждение полученного вывода по каждому из параметров был рассчитан G - критерий.

1) Шкала «Авторитарность».

п = 22

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 4.

Gk_p = 4 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения уровня игнорирования и демонстрации доминирования после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,05).

2) Шкала «Эгоистичность».

п = 17

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 0.

Gk_p = 4 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения проявления уровня эгоистичности, ориентированности на себя и склонность к соперничеству после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

3) Шкала «Агрессивность».

п = 14

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 1.

Gk_p = 3 (р ? 0,05) и 2 (р ? 0,01)

G_эмп = 1

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения проявления уровня жесткости и раздражительности в межличностных отношениях членов организации после социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

4) Шкала «Подозрительность».

п = 11

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 2.

Gk_p = 2 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения уровня проявления отчужденности по отношению ко всем социальным явлениям происходящим в группе после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,05).

5, 6) По шкалам «Подчиняемость» и «Зависимость» наиболее типичными являются «нулевые» сдвиги, то есть изменений в данных параметрах отношений не произошло, причем как до, так и после прохождения тренинга в межличностных отношениях между членами организации чрезмерной скромности, робости, боязливости и конформности не наблюдалось.

7) Шкала «Дружелюбие».

п = 19

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 0.

Gk_p = 5 (р ? 0,05) и 4 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону увеличения уровня проявления общительности и склонности к сотрудничеству, а также стремления помогать и быть в согласии с окружающими, проявляя теплоту и дружелюбие, после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

8) Шкала «Альтруистичность».

п = 11

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 0.

Gk_p = 2 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону увеличения уровня проявления ответственности, деликатности, отзывчивости, доброты, симпатии и заботы, по отношению к коллегам после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

Наглядно сравнительный анализ средних значений по всем шкалам «до» и «после» проведения социально-психологического тренинга отображен на рисунке 3.

Рисунок 3. Оценка характера межличностных отношений по методике «ДМО» (до и после проведения социально-психологического тренинга)

Таким образом, на основании проведенного исследования и анализе полученных при этом результатов можно сделать вывод о том, что социально-психологический тренинга действительно является одним из эффективных методов коррекции межличностных отношений в организации, что является подтверждением выдвинутой нами гипотезы.

Выводы

Полученные результаты, в целом, подтверждают то, что стратегия поведения индивидов влияет на социально-психологический климат трудового коллектива. Кроме того, можно говорить о том, что эмоционально угнетаемые сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, чем работники, на которых не оказывается эмоциональное давление. Полученные результаты согласуются с тем, что эмоционально угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают психосоциальные условия работы более негативно, чем их коллеги. Особенно это касается стиля управления, чёткости функций, социального климата и значимости работы. Все эти факторы, сказываются на показателях эффективности деятельности организации и производительности труда работников.

Нельзя однозначно говорить о том, почему эмоционально угнетаемые сотрудники оценивают условия своей работы более негативно, чем их коллеги. Одним из возможных объяснений является то, что сотрудники, которые считают, что к ним плохо относятся коллеги или руководство, более негативно воспринимают и другие факторы рабочей среды, поскольку постоянно испытывают высокий уровень негативного эмоционального воздействия. Кроме того, эмоционально угнетаемым работникам может оказаться более трудным воспользоваться возможностями, предоставляемыми рабочей ситуацией, например, для налаживания социальных контактов, профессионального роста и личного развития.

Эмоциональное давление может быть связано с высокими требованиями к работе и авторитарными и неконструктивными стилями управления. Неэффективность управления в отношении решения конфликтных вопросов, вполне вероятно, может приводить к формированию негативного социально - психологического климата и высокого уровня эмоционального давления в трудовом коллективе.

Бесконфликтному взаимодействию, формированию благоприятного социально-психологического климата способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в деятельности организации; учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряжённости путём проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчинёнными и т.д.

Заключение

Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально - психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В психологической литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов гораздо меньше.

Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - это элементы социально - психологического климата.

Необходимо четко разграничивать элементы социально - психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых организациях дополняют личные взаимоотношения, которые, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов организации, сокращению числа контактов между ними, свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых и нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, встает вопрос о поиске оптимального социально-психологического метода коррекции деструктивных межличностных отношений, как фактора, отрицательно влияющего на психологическое состояние и общую производительность трудовой деятельности организации.

В современной практической психологии одним из таких методов может послужить социально-психологический тренинг, как форма обучения, представляющая собой особым образом организованное взаимодействие членов группы, в которой осуществляется взаимодействие, направленное на развитие у личности компетентности в общении. Психологический механизм тренинга - межличностная обратная связь, позволяющая оптимизировать перцептивный компонент общения.

Схема переноса группового опыта происходит, по Роджерсу, следующим образом: сначала человек меняет свои отношения с близкими ему людьми; затем возможен эффект в тех ситуациях, когда человек чувствует себя компетентным; более медленно результат проявляется в отношениях с равными, коллегами; «последним приходит изменение в организационную структуру и организационные процедуры». Групповой опыт приводит участников тренинга к том, что они становятся более свободными в выражении позитивных и негативных чувств, начинают устанавливать с окружающими более реальные отношения, у человека увеличивается ответственность за собственные действия, растут самостоятельность и инициативность в работе [50].

Список использованной литературы

1. Абульханова-Славская К.А. О путях построения типологии личности // Психол. журнал. - 1983, №1.

2. Агеев B.C. Внутригрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М., 1990.

3. Активные формы социально-психологического обучения // Отв. ред. В.В. Дударев. - М., 2000.

4. Анастази А. Психологическое тестирование: Книга 1 - 2. М, 2000.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2000.

6. Анцыферова Л.И. Методологические принципы и проблемы психологии // Психол. журнал. - 1982, №12. - С. 8 - 18.

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебника для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

8. Арсеньев А.С. Социально-психологический климат коллектива // Мир психологии и психология в мире. - 1994, №1. - С. 4 - 26.

9. Асеев В.Г. Мотивационная регуляция поведения, человека в группе // Психол. журнал. - 2007, №3. - С. 67 - 77.

10. Бодров В.А. Проблема человека в группе // Психол. журнал. - 1995, №2. - С. 85 - 94.

11. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 1983.

12. Бука Т.Л. Психологический тренинг в группе // Вестник МГУ. Серия 14. - 2007, №3. - С. 67 - 77.

13. Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М., 1984.

14. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. Учебное пособие. - М., 2005.

15. Вересов Н.Н. Психология управления. - М., 2006.

16. Вичев В.В. Мораль и социальная психика. - М, 1988.

17. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2004.

18. Головин СЮ. Словарь практического психолога. Минск: Харвест, 1998.

19. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психол. журнал. - т. 18, №6. 1997.

20. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива // Под ред. Шороховой Е.В. - М., 1983.

21. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. - СПб., 2001.

22. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л., 1990.

23. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций. - Л., 1990.

24. Гришина Н.В. Межличностные отношения в организованной среде // Психол. журнал. - 2007, №1 - С. 107 - 117.

25. Гришина Н.В. Общение и трудовой коллектив. СПб., 2001.

26. Дерманова И.Б. Феномен социально-психологической адаптации в группе // Вестник СПбГУ. Серия 6. - 1996, №6. - С. 24-29.

27. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

28. Дружинин В.Н. Влияние микросреды на личность // Иностранная психология. - 2001, №3. - С. 99 - 105.

29. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - СПб., 2007.

30. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные отношения в коллективе. - Л., 1976.

31. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. - Л., 1990.

32. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2007.

33. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М., 1989.

34. Кишко М.В., Доценко Е.Л. Смыслогенез межличностных конфликтов // Вестник МГУ. Серия 14. - 2004, №2. - С. 41 - 48.

35. Ковалев Г.А. Основные направления использования активного социального обучения в странах Запада // Психол. журнал. - 1989, №1. - С. 127 - 136.

36. Ковалев А.Г. Коллектив и межличностные отношения в нем. - М., 1975.

37. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий // Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. - Л., 1987.

38. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе // Мир психологии. - 2004. №2. - С. 86 - 92.

39. Кривцова СВ., Мухаматулина Е.А. Тренинг. Навыки конструктивного взаимодействия. Практическое руководство для школьного психолога. - М: Генезис, 1999.

40. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. - 152 с.

41. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1987.

42. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели.

43. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. - М., 2001.

44. Моисеев Д.Л. Особенности межличностных конфликтов госслужащих и пути их разрешения. - М., 2004.

45. Обухов В.Г. Социальная психология. - М., 1986.

46. Оганесян Н.Т. Методы активного социально-психологического обучения. - М., 2002.

47. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения // Под ред. В.А. Ядова. - Л., Изд-во «Наука». - М., 1989.

48. Пахомов Ю.В. Психотренинг. - М., 2007.

49. Петровская Л.А. О понятийной схеме межличностных отношений. - М., 2001.

50. Петровская Г.А. Теоретические и методические вопросы социально - психологического тренинга. - М, 2003.

51. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в современной психологии // Социально-психологический климат коллектива // Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. - М, 1979.

52. Пономарев Ю.П. Игровые модели: математические методы, психологический анализ. - М.: Наука, 1991.

53. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Изд-во «БАХРАК-М», 2001.

54. Практикум по социально-психологическому тренингу. - СПб., 2007.

55. Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг. - М, 2005.

56. Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг в трудовых коллективах // Вестник МГУ. Серия 14. - 2005, №2. - 42 - 46.

57. Прутченков А.С. Тренинг личностного роста. - М., 1993.

58. Прутченков А.С. Тренинг коммуникативных умений. - М., 1993.

59. Психология и этика делового общения // Под ред. В.П. Лавриненко. - М., 2000.

60. Психогимнастика в тренинге // Под ред. Ы.Ю. Хрящевой. - СПб., 2001.

61. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М., ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.

62. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. - М.; 2003.

63. Социальные проблемы труда и образования // Материалы научной конференции, вып. 2 - Рига, 1999.

64. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии // Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. - М., 1977.

65. Шибутани Т. Социальная психология. - М., 2001.

66. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента // Психол. журнал. -2006, №3. - С. 43 - 49.

67. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - М., 1987.