Дослідження та аналіз психологічного клімату колективу в Териториальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси

/

Міністерство освіти і науки України

Одеський національний політехнічний університет

Гуманітарний факультет

Кафедра соціології та психології

ДИПЛОМНИЙ ПРОЕКТ

Дослідження та аналіз психологічного клімату колективу в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси

Виконавець

Студентка групи

ІС-021

Васильченко Є.

Керівник

Пріват-доцент

Бродецька Т.Г.

Рецензент

Зав. кафедрою

Доцент, кандидат психологічних наук

Колот С.О.

АНОТАЦІЯ

Дипломна робота на тему: «Дослідження та аналіз психологічного клімату колективу в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси».

Присвячена розробці програми з розвитку і підтримки соціально-психологічного клімату колективу для керівництва територіального центру.

При написанні дипломної роботи була використана література по таких напрямах, як: психологія управління, психологія і педагогіка, соціальна психологія, психологія менеджменту, менеджмент, соціологія, соціологія управління, управління на підприємствах, системи і керівництво, основи наукових досліджень.

Мета дипломної роботи: розробка засобів підтримки та розвитку СПК Територіального Центру. Досягається за допомогою виконання наступних задач: а) аналіз існуючих теоретичних концепції щодо СПК; б) виявлення факторів формування сприятливого СПК; в) дослідження СПК в ТЦ; г) визначення зон впливу на СПК, щодо його удосконалення.

Теоретична частина дипломної роботи містить аналіз існуючих теоретичних підходів до вивчення проблем СПК; характеристику і аналіз діяльності ТЦ. Практична частина дипломної роботи містить: інформацію про організацію і методи дослідження стану СПК в ТЦ, дані о результатах дослідження, згідно яких СПК у відділеннях ТЦ “Черемушки”, “Ближні вітряки” і “Застава” вельми сприятливий, але виділена група факторів які викликають незадоволення персоналу. Підведені підсумки дали можливість розробити програму пропозицій з розвитку і підтримки СПК колективу. Дослідницький підхід можне застосовуватись для аналізу СПК в будь-яких сферах професійної діяльності.

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа на тему: «Исследование и анализ психологического климата коллектива Териториального Центра социальной помощи пенсионерам и одиноким неработоспособным гражданам Малиновского района г. Одессы».

Посвящена разработке программы по развитию и поддержке социально-психологического климата коллектива для руководства ТЦ.

При написании дипломной работы была использована литература по таким направлениям, как: психология управления, психология и педагогика, социальная психология, психология менеджмента, менеджмент, социология, социология управления, управление на предприятиях, системы и руководство, основы научных исследований.

Цель дипломной работы: разработка средств поддержки и развития СПК ТЦ. Достигается посредством выполнения следующих задач: а) анализ существующих теоретических концепции относительно СПК; б) выявление факторов формирования благоприятного СПК; в) исследование СПК в ТЦ; г) выявление зон влияния на СПК, касательно его усовершенствования.

Теоретическая часть дипломной работы содержит анализ существующих теоретических подходов к изучению проблем СПК; характеристику и анализ деятельности ТЦ. Практическая часть дипломной работы содержит: информацию об организации и методах исследования состояния СПК в ТЦ, данные о результатах исследования, согласно которым СПК в отделениях ТЦ “Черемушки”, “Ближние мельницы” и “Застава” весьма благоприятный, но выделена группа факторов вызывающих неудовлетворенность персонала. На основе подведённых итогов разработана программу предложений по развитию и поддержке СПК. Исследовательский подход может применяться для анализа СПК в любых сферах профессиональной деятельности. приложение

ANNOTATION

Diploma work on a theme: “Research and analysis of psychological climate of collective of territorial center of maintenance of pensionaries and lonely disabled citizens of the Malinovskogo district of Odessa”.

Devoted to elaboration of the program on development and support of socially-psychological climate of collective for the TC guidance.

At writing of diploma work literature to such directions was used, as: management psychology, psychology and pedagogies, social psychology, management psychology, management, sociology, management sociology, management on enterprises, systems and guidance, bases of scientific researches.

Purpose of diploma work: elaboration of facilities of support and the SPC ТС development. It is arrived at by implementation of the following tasks: a) analysis of existent theoretical to conception in relation to SPC; b) exposure of factors of forming of favorable SPC; c) the SPC research in TC; d) exposure of the affected zones on SPK, concerning his improvement.

Theoretical part of diploma work contains the analysis of existent theoretical approaches to the study of the SPC problems; description and analysis of the TC activity. Practical part of diploma work contains: information about organization and methods of research of the SPC state in TC, information about the results of research, in obedience to which SPC in the separations of TC bird cherry “Tree”, “Near mills” and “Mortgage” very favorable, but the selected group of factors cause dissatisfaction of personnel. On the basis of summed up developed program of suggestions on development and support of the SPC collective. Research approach can be used for the SPC analysis in some spheres of professional activity.

ВСТУП

Професійній діяльності ми присвячуємо значну частину свого життя, тому бажання відчувати себе серед колег комфортно і упевнено цілком зрозуміло. Але на жаль, людей, що йдуть на роботу як на свято, не дуже-то багато. Часто причиною тому - робоче оточення. Як і будь-які людські співтовариства, трудові колективи не можуть існувати без конфліктів - так влаштований світ. Періодично виникають психологічні тертя, негативні наслідки яких відомі: зниження працездатності, пониження мотивації, зростання текучості кадрів і як наслідок - погіршення економічних показників. Керівники вирішують проблеми зближення колективу, підвищення ефективності командної роботи, створення атмосфери довіри і згуртованості. Іншими словами, намагаються створити сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі.

В умовах сучасної української дійсності інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу постійно зростає. Важливість даної проблеми диктується передусім збільшеними вимогами до рівня психологічного включення індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростом їх особистих вимог. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається.

Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особових і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не лише продуктивно впливає на її результати, але і перебудовує людину, формує її нові можливості і виявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособової взаємодії.

У різний час зарубіжні і вітчизняні вчені зверталися до вивчення різних аспектів соціально-психологічного клімату колективу. Визначаються підходи до вивчення СПК (К. Левін, Р. Таджурі, Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, А.О. Русалінова, А.М. Лутошкін, В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригин), уточнюється понятійний апарат (В.М. Шепель, Є.С. Кузьмін, Б.Ф. Ломов, Р.Х. Шакуров, К.К. Платонов, В.Г. Козаков, А.Л. Свенцицький, В.В. Бойко, Б.Д. Паригин, А.Н Сухов, С.К. Рощин), вивчаються фактори, впливаючі на формування СПК і (Ю.Л. Неймер, Б.Н. Літвінов, Г.Н. Сартан, В.С. Лозниця, В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатов), розробляються методики вивчення і способи корекції соціально-психологічного клімату (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалито, А.Ф. Фідлер, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.Л. Журавльов, М.Ю. Шейніс, А.Н. Сухов, С.Н. Самигін, Л.Д. Столяренко, А.А. Деркач, А.О. Русалінова).

Актуальність теми даної роботи полягає ще і в тому, що на сьогоднішній день в нашій країні проблема соціально-психологічного клімату не вивчається, останні дослідження і розробки проводилися в 80-х роках минулого сторіччя. Зараз інформація часто уривчаста і не завжди об'єктивна, сучасних наукових розробок цієї проблеми немає.

Мета роботи: розробка засобів підтримки та розвитку соціально-психологічного клімату колективу територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси.

Об'єкт дослідження: СПК територіального центру соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси.

Предмет дослідження: стан соціально-психологічного клімату колективу та фактори, що його утворюють.

Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що соціально-психологічний клімат в колективі ТЦ, не дивлячись на гарні стосунки персоналу по вертикалі і горизонталі, є нестійким (несприятливим), через незадоволення співробітників системою морального і матеріального стимулювання, відчуття економічної нестабільності, робочі перевантаження. Що стає причиною постійної плинності кадрів.

Задачі:

1. Проаналізувати існуючі теоретичні концепції щодо соціально психологічного клімату колективу.

2. Виявити фактори формування сприятливого соціально психологічного клімату.

3. Дослідити стан соціально-психологічного клімату колективу в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси

4. Визначити зони впливу на СПК, щодо його удосконалення.

Ґрунтуючись на меті нашого дослідження, ми користувалися наступними методами: аналіз наукової літератури для визначення поняття і концептуальних підходів до проблеми соціально-психологічного клімату колективу, спостереження, бесіда і вивчення документації організації для з'ясування факторів, що формують соціально-психологічний клімат в Територіальному Центрі, опитування, узагальнення і аналіз для розробки пропозицій щодо розвитку та підтримки соціально-психологічного клімату в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси.

Практичне значення дипломної роботи полягає у тому, що основні наукові теорії доведені до рівня конкретних пропозицій щодо програми корекції соціально-психологічного клімату в Територіальному Центрі соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси.

Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків.

Розділ 1. Теоретичні підходи до вивчення проблем соціально психологічного клімату колективу

1.1 Поняття і концептуальні підходи до проблеми «СПК»

Вивчення соціально-психологічного клімату (СПК) колективу здавна привертає увагу дослідників-психологів. Про нього написані десятки монографій і дисертацій, зроблені сотні доповідей на наукових конференціях і симпозіумах. Однак ученим поки так і не вдалося остаточно домовитися, що ж таке СПК. Сьогодні існує більше сотні визначень даного явища і не менша кількість методик його вивчення.

У психологію поняття “клімат” прийшло із метеорології і географії. Зараз це стале поняття, яке характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми.

У американській психології виникла велика кількість різних, часто суперечливих концепцій соціально-психологічного клімату. Ці концепції відрізняються і понятійним апаратом, чому нерідко сприяла недбалість у використовуванні термінології, і методологічними підходами.

Складність у вивченні понятійного апарату полягає не стільки в різноманітті використовуваних понять, скільки у тому, що одні і ті ж явища часто розкриваються через різні поняття і, навпаки, в однакові поняття часто вкладають різний зміст. Відомий американський психолог, один з творців психологічної теорії організації - К. Левін спочатку користувався поняттям соціальна атмосфера, яке і дотепер зустрічається в роботах деяких американських авторів. І хоча Левін не дав точного визначення цьому поняттю, серед психологів встановилася свого роду згода, що під ним розуміється деяка сукупність психологічних характеристик середовища, і що воно є синонімом поняття “клімат середовища”, “клімат організації”.

Швидкий розвиток в США психології організації і управління в другій половині 50-х рр. потребував уточнити зміст соціально-психологічного явища, названого кліматом, що привело до виникнення низки нових понять.

Центральне місце серед них займає поняття “клімат організації”, або “організаційний клімат”. Причому кількість визначень настільки велика, і вони такі різноманітні, що американські психологи вважають за краще йти по шляху виділення найзагальніших для різних визначень ознак. Так, вивчивши точки зору багатьох авторів, Р. Таджурі вважає, що клімат - це відносно стійка якість внутрішнього середовища організації, яка: а) відчувається членами цієї організації; б) впливає на їх поведінку; в) може бути описана по низці вимірювань в ціннісних поняттях, прийнятих організацією. Французький психолог Гадбуа пише: “Клімат організації є глобальним сприйняттям її членами ряду загальних, відносно стійких властивостей цієї організації і соціальних дій, які відбуваються усередині неї.

Багато американських психологів спробували розмежувати поняття організаційного клімату і клімату психологічного (клімат організації стали розглядати у вимірюваннях її структури і функціональних характеристик, а психологічний клімат - як сприйняття цих властивостей організації її членами). Так, американські психологи Джеймс і Джонс вважають, що «...організаційний клімат пов'язаний з характеристиками організації, головними результатами її діяльності і стимулами, що представляються нею. Психологічний же клімат пов'язаний з характеристиками індивідів, а саме із проміжним психологічним процесом, за допомогою якого індивід переводить взаємодію між сприйманими організаційними і індивідуальними властивостями в систему очікувань, інтересів, поведінок і тощо».

Приведені визначення клімату відрізняються лише різною розстановкою акцентів і включенням деяких додаткових ознак. У численних визначеннях і інтерпретаціях соціально-психологічного клімату, запропонованих на Заході, є одна спільна межа: скрізь іде мова про взаємодію індивіда із організаційним середовищем.

У вітчизняній соціальній психології вперше термін “психологічний клімат” використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колекти. Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. Психологічний клімат, на його думку, - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, виникаюча на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, який визначається тим наскільки в даній групі усвідомлені цілі і задачі, наскільки тут гарантоване дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даній групі є прийнятими. Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один із одним. Психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значно локальніша соціального і морального клімату [69, стор. 184]. Є.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відображає характер взаємостосунків між людьми, пануючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови і особливості праці і відпочинку в даному колективі. Б.Ф. Ломов включає в поняття “психологічний клімат” систему міжособових відносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальну, емоційну і вольову єдність колективу. Р.Х. Шакуров розглядає поняття психологічного клімату з двох його сторін: психологічної, яка розкривається в емоційних, вольових, інтелектуальних станах і властивостях групи і соціально-психологічної, яка виявляється в інтеграційних особливостях психології групи, значущих для збереження її цілісності і для її функціонування як самостійного об'єднання людей. [67, стор. 34]. На думку К.К. Платонова і В.Г. Казакова, соціально-психологічний клімат - це така властивість групи, яка визначається міжособовими відносинами, що створюють стійкі групові настрої і думки, від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей, що стоять перед групою А.Л. Свенцицький, визначає соціально-психологічний клімат групи (організації): як “...стан колективної психіки, обумовлений особливостями життєдіяльності даної групи (організації). Цей стан є своєрідним сплавом емоційного і інтелектуального - установок, відносин, настроїв, відчуттів, думок членів групи (організації)” [54, стор. 53]. З погляду В.В. Бойко соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їх міжособової взаємодії. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і роботи особи в колективі. Ці ефекти виражаються врешті решт у взаємостосунках, пов'язаних з процесом праці і розв'язанням спільних задач колективу.

У соціально-психологічному кліматі Б.Д. Паригин бачить пануючий і відносно стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояву у всій його життєдіяльності.

Узагальнюючи, можна згодитися із точкою зору Сухова А.Н.: соціально-психологічний клімат - це “пануючий в групі або колективі відносно стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється у ставленні один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особових цінностей і орієнтацій.

У вітчизняній психології намітилися чотири основні підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату.

Представниками першого підходу (Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, М.М. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) клімат розглядається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат розуміється як відображення в свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їх взаємостосунками, умовами праці, методами його стимулювання.

Прихильники другого підходу (А.О. Русалінова, О.М. Лутошкін) підкреслюють, що сутнісною характеристикою соціально-психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій. Клімат розуміється як настрій групи людей.

Автори третього підходу (В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригин) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємостосунків людей, що знаходяться в безпосередньому контакті один із одним. В процесі формування клімату складається система міжособових відносин, що визначають соціальне і психологічне самопочуття кожного члена групи.

Автори четвертого підходу (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) визначають клімат в термінах соціальної і психологічної сумісності членів групи, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій.

Таким чином, ми бачимо, що різні автори, даючи визначення клімату, в організації вкладають в нього той або інший набір найважливіших складових, відповідних розумінню клімату у вузькому або широкому значенні. Узагальнюючи, можна вивести слідуюче визначення: соціально-психологічний клімат колективу - це динамічне становище колективу, яке з одного боку є деяким суб'єктивним відображенням в груповій свідомості усіх елементів виробничого і соціального процесів, а з іншого боку є результатом безпосереднього і опосередкованого впливу, на групову свідомість низки факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, стаючи відносно самостійною об'єктивною характеристикою групи і має, зворотній вплив на групову діяльність та окрему особистість.

При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівні. Перший рівень - статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємостосунки членів колективу, їх інтерес до роботи і колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшися, здатен довгий час не руйнуватися і зберігати свою суть, незважаючи на ті труднощі, із якими стикається організація. З цієї точки зору, сформувати сприятливий клімат в групі досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше.

Другий рівень динамічний, змінний, коливається. Це щоденний настрій співробітників в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям “психологічна атмосфера”. На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується швидшими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність людини протягом робочого дня. Накопичення кількісних змін в психологічній атмосфері веде до переходу її в інший якісний стан, в інший соціально психологічний клімат.

Істотним елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає виокремлення основних компонентів на якійсь єдиній підставі, зокрема - категорії відношення. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних елементів - відношення людей до праці і їх відношення один до одного.

У свою чергу, відношення один до одного диференціюються на стосунки між колегами по роботі і стосунки в системі керівництво - підпорядкування (Рис.1.1).

Зрештою все різноманіття стосунків розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного. Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих або інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне відношення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, що знаходить себе, передусім, у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на ставленні людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті.

/

Рис. 1.1 Структура СПК

1.2 Фактори формування соціально-психологічного клімату

На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро і мікросередовища. В цілому ці фактори можна представити у вигляді центричних кіл (Рис.1.2).

А. Фактори глобального макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів відносяться:

1) суспільно-політична ситуація в країні - ясність і чіткість політичних і економічних програм, довіра до уряду і ін;

2) економічна ситуація в суспільстві - баланс між рівням технічного і соціального розвитку

/

Рис. 1.2 Структура соціального середовища: А - глобальне макросередовище (суспільство), Б - локальне макросередовище (організація), В - мікросередовище (колектив)

3) рівень життя населення - баланс між заробітною платнею і рівнем цін, споживацька здатність населення;

4) організація життя населення - система побутового і медичного обслуговування;

5) соціально-демографічні фактори - задоволення потреб суспільства і виробництва в трудових ресурсах;

6) регіональні фактори - рівень економічного і технічного розвитку регіону;

7) етнічні фактори - наявність або відсутність міжетнічних конфліктів.

Б. Фактори локального макросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в організації:

1) об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, управлінських елементів в кожній конкретній організації;

2) суб'єктивні (соціально-психологічні фактори):

- формальна структура - характер офіційних і організаційних зв'язків між членами групи, офіційні ролі і статуси членів групи;

- неформальна структура - наявність товариських контактів, співпраці, взаємодопомоги, дискусій, суперечок, стиль керівництва, індивідуальні психологічні особливості кожного члена групи, їх психологічна сумісність.

В. До факторів мікросередовища відносяться:

1) задоволеність співробітників взаємостосунками:

- усередині відділу;

- із колегами із інших структурних підрозділів;

- із безпосереднім керівником;

- із керівництвом підприємства в цілому.

2) задоволеність характером і змістом праці:

- ергономічні і фізіологічні умови праці;

- приміщення і обладнання виробничих будівель;

- забезпеченість оргтехнікою, її якість;

- зручність пересування на роботу і з роботи додому;

3) частота виникнення конфліктних ситуацій і їх причини;

4) потенційна плинність кадрів, і її причини;

5) особиста безпека;

6) рівень професійної і соціальної активності персоналу:

- позитивна мотивація;

- участь співробітників в управлінні;

- заохочення навчання персоналу;

- просування і планування кар'єри;

- об'єктивність атестації кадрів;

- відсутність апатії і застою в цих сферах, життя;

7) згуртованість, рівень ціннісно-мотиваційної єдності і переважаючі мотиви трудової діяльності;

8) відданість підприємству (організації);

9) відчуття економічного добробуту. Зокрема:

- задоволеність окладом;

- задоволеність гарантованими преміями;

- задоволеність преміями за високі результати роботи;

10) задоволеність системою морального і матеріального стимулювання:

- справедливість розподілу соціальних благ (матеріальної допомоги, оплати спортивних і оздоровчих послуг, пільгових кредитів);

- стабільність і законність розподілу соціальних гарантій (оплата лікарняних листів, виплата гарантованих допомог, компенсацій, страхування);

11) стиль керівництва колективом і відношення до нього співробітників:

- стабільна кадрова політика;

- дотримання прав особи;

- точне дотримання вимог регламентуючих документів;

- довір'я і повага керівників різних рівнів.

Ю.Л. Неймер представляє взаємозв'язок факторів СПК у вигляді моделі “СПК в системі життєдіяльності колективу” Із моделі видно, що СПК колективу є, по-перше, системою, де всі названі елементи взаємопов'язані; по-друге, СПК є елементом системи вищого порядку, тобто життєдіяльності трудового колективу, в якій він (колектив) тісно пов'язаний з іншими: зовнішнім і внутрішнім середовищем підприємства (об'єктивними умовами життя і праці), демографічними і особовими характеристиками людей. Взаємодія цих елементів впливає на активність колективу, а вона в свою чергу - на виробничі і соціальні результати діяльності, які визначають характер зовнішнього і внутрішнього середовища.

З'ясування факторів, формуючих СПК є найважливішою проблемою у вивченні СПК. Деякі автори вважають, що вирішальним фактором є якості особистості і діяльності керівника. Б.Н. Літвінов вважає, що найважливішими факторами, що визначають рівеньпсихологічного клімату виробничого колективу, “є особистість керівника і система підбору і розстановки адміністративних кадрів”. Таку ж думка висловлює і болгарський соціолог В. Вічев: “...найбільш важливі фактори, від яких кінець кінцем залежить етично-психологічний клімат, - це стиль і методи керівництва, авторитет керівника”.

В. Вічев обгрунтовує свою думку тим, що по-перше, керівник здійснює адміністративні функції, від нього в тій чи іншій мірі залежать підбір кадрів, заохочення або покарання членів колективу, просування їх по службі, що, природно, позначається на самопочутті кожного працівника і колективу в цілому По-друге, в його обов'язк входить організація праці працівників, а цей фактор прямо позначається на соціально-психологічному кліматі. По-третє, керівник колективу виступає як вихователь. Його завданням є формування таких якостей у членів колективу, які забезпечують активну, дружну і продуктивну роботу, в результаті якої створюється позитивний настрій у всіх. Таким чином, керівник робить вплив практично на всі фактори, що визначають соціально-психологічний клімат.

Таким чином провідну роль у формуванні клімату виконують якості особистості і стиль діяльності керівника.

В.В. Бойко, А.Г. Ковальов і В.Н. Панфьоров виділяють наступні 3 типи керівників:

а) негативний тип, що породжує несприятливий клімат в колективі:

1) перший тип: сам нічого не робить і з інших нічого не вимагає. Для людей відповідальних клімат в такому колективі обтяжливий, вони не знаходять вдоволення в роботі, тому що їх праця не цінується, їх непокоїть хід справ, але їх активність мовчазно засуджується пасивними співробітниками;

2) другий тип керівника: сам нічого не робить, а з інших вимагає суворо, не враховуючи ні обставини, що склалися, ні індивідуальності членів колективу. Його вимоги безапеляційні і максимальні, і у разі невиконання його розпоряджень, планів роботи він строго стягає з працівника, і, як правило, публічно, нібито для навчання інших. При такому керівництві в колективі встановлюється напружена обстановка. Слабкі працівники скаржаться на суворості, сильні не задоволені тим, що їх робота не оцінюється по гідності, тому що, на думку керівника, вона не досягає мінімуму; їх успіхи керівник іноді з якихось причин замовчує. Але керівник не піддається відкритій критиці через прагнення уникнути неприємностей. Його діяльність засуджується тільки в кулуарах;

3) третій негативний тип - сам працює з максимальною віддачею сил і з людей вимагає того ж. Однак стиль керівництва при цьому, як правило, авторитарний - тиск на членів колективу здійснюється без урахування обставин, стану і індивідуальних особливостей робітників. Така обстановка пригнічує ініціативу, обмежує свободу кожного, дратує і викликає протест. Клімат в колективі встановлюється рівний, постійно прохолодний. До нього адаптуються працездатні співробітники. Так звані середні працівники відчувають напруженість, але залишаються в колективі заради перспективи власного зростання. Слабкі - працівники переживають почуття відчаю і залишають колектив.

б) проміжний або перехідний тип, що створює невизначений клімат. Зустрічаються неврівноважені керівники колективів, то занадто суворі, то зовсім невимогливі, до різних неполадок в роботі залежно від власного настрою, стану. Вони можуть бути добрі і уважні, але, як тільки у них псується настрій, при щонайменшому приводі “вибухають”, створюючи знервовану обстановку в колективі. СПК в такому колективі нестійкий, що не сприяє до нормальній ефективній роботі.

в) позитивний тип, що формує комфортний клімат завдяки організаторським здібностям керівника, тобто умінню згуртувати членів колективу, захопити їх своїми робочими ідеями і діловою активністю, завдяки морально-вольовим якостям керівника, і в першу чергу особистій відповідальності за свою власну і колективну діяльність, доброзичливому ставленню до кожного, умінню зрозуміти співробітника, врахувати обставини його життя, особисті можливості і індивідуальні особливості. Такий керівник встановлює стабільний позитивний клімат, тому що створює оптимальні умови для роботи і взаємостосунків по вертикалі і горизонталі, усуває грунт для конфліктів, заздрості і недоброзичливості, що звичайно викликає обурення в психологічному кліматі колективу [4, стор. 142].

Таким чином СПК колективу формується в першу чергу керівником (Рис. 1.4).

/

Рис 1.4 Ланцюжок взаємозв'язку керівництва, ефективності і психологічного клімату

Від особливостей його взаємодії з підлеглими залежать СПК і ефективні результати роботи колективу.

Таким чином ланцюжок створюють взаємопов'язані процеси: керівництво - соціально-психологічний клімат - ефективність. Серед них не можна виділити пріоритети і встановити однозначну послідовність.

1.3 Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі

Головні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

- довір'я, висока вимогливість членів групи один до одного;

- доброзичлива і ділова критика;

- вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, які стосуються всього колективу;

- відсутність тиску керівників і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

- достатня інформованість членів колективу про його завдання і стан справ під час їх виконання;

- задоволення від належності до колективу;

- високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів колективу;

- прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів.

З погляду Г.Н. Сартан, оскільки керівник впливає на становлення психологічного клімату на підприємстві, йому необхідно мати слідуючі якості, наявність яких дозволить йому сформувати сприятливий СПК колективу:

- знає свої функціональні межі і межі своїх підлеглих і чітко їм слідує;

- працює на користь організації, а не в своїх власних;

- рідко проявляє роздратування при своїх співробітниках;

- прагне уникати догм в своїй роботі;

- спрямовує більше енергії на зміну себе, ніж на зміну інших;

- знає і поважає весь спектр чужих думок;

- може змінити себе відповідно до сильних сторін своїх підлеглих;

- прагне виховувати якості зрілого лідера в своїх послідовниках;

- делегує повноваження своїм підлеглим.

Перелік основних критеріїв сприятливого СПК вказує на присутність певної суміші критеріїв, тобто колектив знаходиться в постійному коливанні між сприятливим і несприятливим СПК. У різний період розвитку можуть переважати ті або інші критерії. Тому керівнику важливо самому мати відповідні компетенції, але і знати ознаки і фактори, завдяки яким можна впливати на СПК, з метою його підтримки або корекції.

1.4 Засоби формування і підтримки сприятливого СПК

Специфіка управління кліматом полягає у тому, що на нього не можна впливати прямо, безпосередньо, а тільки побічно, опосередковано, через зміну формуючих його факторів.

На думку В.С. Лозниці найбільший вплив на формування сприятливого СПК колективу роблять слідуючі фактори мікросередовища:

а) імідж керівника, його стиль управління і манера поведінки. В усній народній творчості існують такі афоризми: “Яка хата - такий пліт, який батько - такий син, “риба гниє з голови” і ін. Якщо начальник відділу горластий і нахрапистий”, то і його підлеглі схожі на нього, а якщо інтелігентний і зважений - то і його люди підсвідоме прагнуть наслідувати своєму керівнику;

б) делегування керівником частини влади лідерам. Це створить ситуацію, яка об'єктивно не буде ініціювати конфлікти, а сприятиме б підтримці ділової товариської обстановки. Однак лідерів потрібно спочатку сформувати як опору, а не як опозицію;

в) евристично-професійне навчання (генерація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення і т. п.) розкриває і освітлює інтелектуальні і творчі можливості працівників. При цьому виділяються лідери і зменшуються претензії до них з боку відомих співробітників (Рис. 1.5). Активне соціальне навчання, в основі якого лежать комунікаційні і учбові тренінги, не тільки освітлює особові якості людини, але й сприяє самовдосконаленню, вчить толерантності, розумінню взаємозалежності не тільки стосунків в колективі, але і всіх явищ в суспільстві. Активне соціальне навчання знімає заціпеніння” із емоцій і сприяє розкриттю кращих моральних якостей кожної людини. Отже, учбовий фактор сприяє формуванню і сам формує позитивний психологічний клімат в колективі.

Рис. 1.5 Чинники, які впливають на формування сприятливого СПК (за В. Лозницею)

г) позаробочі відносини між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі) сприяють встановленню неформальних відносин і на робочих місцях. Спільні захоплення і інтереси у колег по роботі сприяють компромісу у вирішенні питань, де перетинаються їх інтереси. Завдання керівника - направляти і зміцнювати неформальні відносини між своїми працівниками.

д) передбачення керівником конфліктних ситуацій і прийняття превентивних заходів щодо погашення конфлікту ще в його зародку. Це стає можливим тільки тоді, коли керівник:

1) знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може передбачити, в яких ситуаціях їх інтереси можуть перетнутися і із яким антагонізмом;

2) знає конфіденційну інформацію про стосунки між членами колективу;

3) має своєчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть порушити стабільний стан справ в його колективі.

е) сумісність членів колективу з погляду В.В. Травина, М.И. Магури, М.Б. Курбатова має суттєвий вплив на формування сприятливого соціально-психологічного клімату. Сумісність розуміється як найсприятливіше поєднання властивостей працівників, забезпечуює ефективність спільної діяльності і особисту задоволеність кожного. Сумісність виявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятті, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.

Існує два види сумісності: психофізіологічна і психологічна.

Психофізіологічна пов'язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт.

Психологічна припускає оптимальне поєднання особових психічних властивостей: рис, вдачі, здібностей, системи цінностей, що веде до взаєморозуміння.

Несумісність виявляється в прагненні членів колективу уникати один одного, а у разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.

ж) організація керівником праці пілеглих. Безпосередня організація праці, коли керівник пред'являє вимоги до людей, вирішує проблеми міжособових стосунків, і непряма, коли керівник організовує оптимальні умови праці і виховання кадрів. Правельно організована праця, забезпечує ритмічну роботу колективу і кожного з його членів, без зривів і подальших авралів, сприяє психонервовій врівноваженості, позитивно позначається на емоційному стані людей.

к) досконале управління кліматом з боку керівника вимагає прогнозування перспектив розвитку і свідомого проектування трудової діяльності колективу, умов життя і діяльності кожного його члена. У цьому - суть ефективного управління соціально-психологічним кліматом колективу.

Прогнозування торкається як соціальних, так і психолого-педагогічних аспектів розвитку колективу. Воно повинне враховувати не тільки позитивні тенденції, а і можливі негативні явища. Проектування, здійснюване на основі даних прогнозу, включає уявлення про оптимальне комплектування особового складу колективу з урахуванням професійної підготовки людей, відповідності їх цінностей цінностям організаційної культури, психологічної сумісності. Однак рідко кому з керівників вдається заново вкомплектувати колектив, особливо багаточисельний, не завжди можна врахувати і сумісність працюючих в групі, а тому важливим аспектом проектування майбутнього розвитку колективу є педагогічний аспект. Ця сторона проекту повинна включати: по-перше, професійний розвиток кадрів, який повинен сприяти підвищенню продуктивності праці, покращанню матеріальних умов життя працівників, що стимулює появу почуття задоволеності працею, і, по-друге, виховання цінностей персоналу, що відповідають цінностям організаційної культури, в процесі якого формується відповідальне ставлення кожного члена колективу до праці, що також позитивно впливає па продуктивність праці, підсилює особисту зацікавленість працюючого в результатах праці.

Таким чином, аналіз концептуальних підходів до проблеми “СПК” показує, що складність у його вивченні полягає в неузгодженості понятійного апарату: по-перше, велике різноманіття використовуваних понять (більше сотні), по-друге, одні і ті ж явища часто розкриваються через різні поняття і, навпаки, в однакові поняття часто вкладають різний зміст.

Аналіз різних точок зору на зміст поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він є поліфункціональним соціально-психологічним утворенням, яким опосередковувається будь-яка діяльність колективу (групи). Специфіка його полягає у тому, що він є інтегральною і динамічною характеристикою психічних станів всіх членів колективу. Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його дія на особистість буде різною - стимулювати до праці, підіймати настрій, вселяти бадьорість і упевненість, або, навпаки, діяти пригноблюючи, знижувати енергію, ефективність праці.

Структура СПК визначається системою стосунків, що склалися в колективі між його членами і може бути охарактеризована елементами, що є синтезом суспільних і міжособових відносин. Через суспільні відносини розкривається соціальний зміст особистих стосунків людей в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні, естетичні відносини. Міжособові відносини - це організаційно-технологічні взаємодії, статусно-рольовий взаємозв'язок, адміністративно-психологічний взаємовплив, емоційно-логічне взаємопізнання. Вони виникають на основі наочно-практичної діяльності колективу, задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими і іншими умовами його життєдіяльності. Єдність змісту суспільних і міжособових відносин з'являється у вигляді взаємостосунків людей (співпраці, змагання, згуртованості, сумісності, дружби, згоди), а також у вигляді якостей особистості, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі.

Учені виділяють 3 групи факторів впливаючих на формування СПК: фактори глобального макросередовища, фактори локального макросередовища, фактори мікросередовища.

Деякі автори вважають, що вирішальним фактором є якості особистості і діяльності керівника. Керівник, робить величезний вплив на СПК колективу.

Специфіка формування і проблем підтримки сприятливого СПК полягає у тому, що на нього не можна впливати прямо, безпосередньо, а тільки побічно, опосередковано, через зміну формуючих його факторів. Найбільш оптимальний клімат створюється в колективі, яким керує людина, що володіє багатими професійними знаннями, високими моральними якостями, культурою, неабиякими організаторськими здібностями і педагогічним тактом.

Розділ 2. Характеристика і аналіз діяльності територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси

2.1 Визначення та характеристика категорій клієнтів територіального центру

Соціальна робота з літніми і непрацездатними людьми, в тій формі, в якій вона склалася в економічно розвинених країнах, в Україні стала розвиватися з початку 90-х років XX століття, коли наше суспільство впритул зіткнулося з проблемами становлення нових соціально-економічних відносин. За цей період, в Україні накопичений певний досвід соціальної роботи з соціально неблагополучними категоріями громадян, літніх і самотніх людей.

У соціальній роботі з літніми людьми використовуються різноманітні форми і методи. Це і соціальне обслуговування вдома, і термінова соціальна допомога, і адресний соціальний захист тощо. У цій системі функціонують різні установи, зокрема центри соціального обслуговування, відділення денного перебування, стаціонарні установи і житлові спеціальні будинки для літніх людей.

З метою організації обслуговування одиноких непрацездатних громадян було створено територіальний центр обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району м. Одеси (далі ТЦ), який є спеціальною державною установою, що надає послуги соціально незахищеним громадянам вдома, в умовах стаціонарного, тимчасового та денного перебування, які спрямовані на підтримання їхньої життєдіяльності і соціальної активності. Цей центр утримується за рахунок коштів, що виділяються із місцевого бюджету на соціальний захист населення, інших надходжень, а також коштів благодійних фондів, пожертвувань окремих громадян, підприємств, установ, комерційних структур, та інших.

Територіальний центр приймає у відділення на обслуговування пенсіонерів, інвалідів I і II групи незалежно від віку, одиноких непрацездатних громадян та інших соціально незахищених громадян (далі - непрацездатні громадяни), які потребують соціально-побутової та медико-соціальної допомоги, на підставі картки медичного огляду, акту обстеження матеріально-побутових умов проживання та особистої заяви.

До числа одиноких непрацездатних громадян відносяться громадяни, у тому числі подружжя, які не мають працездатних родичів, зобовязаних за законом їх утримувати.

З переходом в категорію пенсіонерів, часто корінним чином змінюється не тільки взаємостосунки людини і суспільства, але і такі ціннісні орієнтири, як значення життя, щастя, добро і зло і ін. Міняється і сам спосіб життя, розпорядок дня, круг спілкування.

Старість приносить з собою і зміну звичних життєвих стандартів, і хвороби, і важкі душевні переживання. Літні люди виявляються на узбіччі життя. Йдеться не тільки і не стільки про матеріальні труднощі (хоча і вони грають значну роль), скільки про труднощі психологічного характеру. Вихід на пенсію, втрата близьких і друзів, хвороби, звуження круга спілкування і сфер діяльності - все це веде до збіднення життя, відходу з нього позитивних емоцій, відчуттю самоти і непотрібності.

Як правило, життя літньої людини не багате різноманітними подіями. Проте ці події заповнюють собою весь її індивідуальний простір і час. Так, прихід лікаря - це подія, яка може заповнити весь день. Похід в магазин теж подія, до якої передує ретельна підготовка. Іншими словами, відбувається гипертрофірованность, “розтягування” подій. Подія, яка сприймається молодими як незначний епізод, для старої людини стає справою цілого дня.

Друга особливість - головна драма літньої людини (якщо не рахувати інвалідність, важку хворобу, або убогість, або безпритульність) драма незатребуваності - нереалізований потенціал, відчуття або побоювання власної непотрібності.

За даними ООН, кожна десята людина на планеті має інвалідність, зрозуміло, що багато хто з них є непрацездатними, хоча ще не вийшли з працездатного віку. У загальній кількості серед непрацездатних людей переважають люди пенсійного віку, найчастіше інвалідність зв'язана з хворобами системи кровообігу, переважають інваліди II групи. Серед проблем даної категорії громадян найчастіше фігурує незадоволеність життям, висока тривога за майбутнє на побутовому рівні, насторожене відношення до оточуючих: відчуття стигматизованності, відчуття знедоленості через свої недоліки, проблеми сексуального і сімейного життя, труднощі у встановленні і розвитку взаємостосунків з протилежною статтю. Емоційний стан інвалідів характеризується: тривожністю, невпевненістю в завтрашньому дні, песимізмом, болісною нездатністю обговорювати свої проблеми.

Одна з основних психологічних проблем непрацездатних людей - це проблема маргінальності і аутоідентичності, тобто того, до якої групи відносить себе така людина - до “світу нормальних” або до “світу неповноцінних”. Як показує практика, в більшості випадків люди в міру можливості прагнуть приховувати свої недоліки, щоб з'явитися в очах оточуючих частиною миру “нормальних” людей. Якщо ж це не вдасться, то непрацездатна людина або йде в соціальну самоізоляцію, або в процесі комунікації з “нормальними” людьми відчуває себе особливо неповноцінним через гіперопіку і співчуття з їх сторони.

Загальними проблемами для літніх і непрацездатних людей є проблеми маломобільності, пасивності і самоти.

2.2 Визначення цілей і задач діяльності територіального центру. Нормативно-правові акти, що регламентують його діяльність

Ціль діяльності ТЦ визначена у “Положенні про територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району ” - це надання послуг пенсіонерам, інвалідам, одиноким непрацездатним громадянам та іншим соціально незахищеним громадянам вдома, в умовах стаціонарного, тимчасового та денного перебування, які спрямовані на підтримання їньої життєдіяльності і соціальної активності.

Основними завданнями територіального центру є:

– виявлення одиноких непрацездатних громадян, які потребують соціально-побутового і медико-соціального обслуговування та допомоги, обстеження разом з представниками закладів охорони здоров'я, структурних підрозділів управління житлово-комунального господарства, громадських організацій їх матеріально-побутових умов проживання і визначення потреб в необхідності надання різних видів послуг;

– встановлення зв'язків з підприємствами, установами, організаціями, незалежно від форм власності, з питань соціального обслуговування та надання допомоги непрацездатним громадянам;

– сприяння в наданні додаткових соціальних гарантій, встановлених Одеською міською радою згідно цільових програм.

У своїй діяльності територіальний центр керується Конституцією України, Законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства праці та соціальної політики України, Головного управління праці та соціального захисту населення Одеської обласної державної адміністрації, рішеннями Одеської міської ради, її виконавчого комітету, управління соціального захисту населення та праці виконавчого комітету Одеської міської ради, іншими нормативними актами з питань, що регулюють його діяльність, а також Положенням про териториальний центр соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району.

2.3 Організаційна та функціональна структури ТЦ

Організаційна структура територіального центру виглядає наступним чином:

1. Апарат територіального центру:

- директор - 1;

- заступник директора - 1;

- головний бухгалтер - 1;

- провідний бухгалтер - 1;

- касир - 1;

- головний спеціаліст - 4;

- спеціаліст I категорії по обстеженню та обліку - 1;

- секретар - 1;

- завідувач господарством - 1;

- оператор ЕОМ II категорії - 1;

- прибиральниця службових приміщень - 1;

Всього - 14.

2. Відділення соціальної допомоги вдома:

- завідуючий відділенням - 1;

- провідний бухгалтер - 1;

- інспектор ВК - 1;

- діловод - 1;

Всього - 4.

3. Відділення організації надання грошової та натуральної допомоги:

- завідуючий відділенням - 1;

- головний спеціаліст - 2;

- спеціаліст I категорії - 1;

- завідувач складу - 1;

- комірник - 1;

Всього - 6.

4. Відділення соціально-побутової реабілітації:

- медична сестра I категорії - 1;

- культорганізатор - 1;

- підсобний робітник - 1;

Всього - 3.

5. Відділення організації надання грошової та натуральної допомоги, соціального обслуговування вдома громадян мікрорайону “Черемушки”:

- завідуючий відділенням - 1;

- заступник завідуючого - 3;

- соціальний працівник I категорії - 28;

- соціальний працівник II категорії - 8;

- соціальний працівник без категорії - 6;

- спеціаліст I категорії з обстеження та обліку - 1;

- прибиральниця службових приміщень - 1;

- сторож - 3;

Всього - 51.

6. Відділення організації надання грошової та натуральної допомоги, соціального обслуговування вдома громадян мікрорайону “Молдаванка”:

- завідуючий відділенням - 1;

- заступник завідуючого - 3;

- соціальний працівник I категорії - 26;

- соціальний працівник II категорії - 7;

- соціальний працівник без категорії - 12;

- спеціаліст I категорії з обстеження та обліку - 1;

- прибиральниця службових приміщень - 1;

- діловод - 1;

- сторож - 3;

Всього - 55.

7. Відділення організації надання грошової та натуральної допомоги, соціального обслуговування вдома громадян мікрорайону “Ближні вітряки”:

- завідуючий відділенням - 1;

- заступник завідуючого - 3;

- соціальний працівник I категорії - 35;

- соціальний працівник II категорії - 5;

- соціальний працівник без категорії - 2;

- спеціаліст I категорії з обстеження та обліку - 1;

- діловод - 1;

Всього - 48.

8. Відділення організації надання грошової та натуральної допомоги, соціального обслуговування вдома громадян мікрорайону “Застава”:

- завідуючий відділенням - 1;

- заступник завідуючого - 3;

- соціальний працівник I категорії - 30;

- соціальний працівник II категорії - 6;

- соціальний працівник без категорії - 2;

- спеціаліст I категорії з обстеження та обліку - 1;

- прибиральниця службових приміщень - 1;

- сторож - 3;

Всього - 47;

Разом - 227.

Функціональна структура теритоиального центру виглядає наступним чином:

Відділення соціальної допомоги вдома та організації надання грошової та натуральної допомоги громадянам мікрорайонів:

- на підставі зазначених у медичній карті висновків лікарів про ступінь втрати здатності до самообслуговування надає підопічним послуги, передбачені у переліку, зокрема, щодо:

1) придбання і доставки медикаментів, продовольчих, промислових та господарських товарів, книг, газет, журналів за рахунок обслуговуваних громадян;

2) доставку гарячих обідів, годування, в тому числі у пунктах харчування, їдальнях, допомогу у приготуванні їжі;

3) виклику лікаря, організації консультування підопічних медичними фахівцями, організації проведення госпіталізації, відвідування хворих у стаціонарних лікувальних закладах та здійснення інших профілактичних заходів;

4) допомоги у прибиранні приміщення, пранні білизни, в тому числі через платні пункти побуту, отриманні перукарських послуг тощо;

5) допомоги у оформленні документів на санаторно-курортне лікування, влаштування до інтернатних установ, стаціонарного відділення, отримання субсидій по оплаті житлово-комунальних послуг, оплати комунальних платежів;

6) читання художньої та іншої літератури, преси, написання листів;

7) обробки присадибних ділянок;

8) організації надання необхідних видів протезно-ортопедичної допомоги, забезпечення окулярами, слуховими апаратами та індивідуальними засобами пересування;

9) оформлення замовлень та організації контролю за своєчасним і якісним наданням послуг підприємствами торгівлі, громадського харчування, побуту, зв'язку, службами житлово-комунального господарства, закладами культури, тощо;

10) встановлення і підтримання зв'язків з підприємствами, установами та організаціями для надання шефської допомоги;

11) вирішення різних питань у державних підприємствах, установах, організаціях та інших об'єднаннях громадян, контроль за наданням встановлених пільг;

12) організації дозвілля;

13) організації та проведення консультацій у спеціалістів з різних питань;

14) інших послуг, що визначаються при індивідуальних обстеженнях матеріально-побутових умов проживання;

- організовує і проводить благодійні заходи, надходження від яких спрямовує на поліпшення соціально-побутових умов проживання малозабепечених одиноких непрацездатних громадян та інвалідів, а також встановлює зв'язок з підприємствами, установами, організаціями з питань соціального обслуговування підопічних;

- виявляє малозабезпечених непрацездатних громадян, інвалідів, сім'ї, обстежує їх матеріально-побутові умови проживання, визначає потреби в одержанні різних видів грошової та натуральної допомоги;

- фахівець відділення приймає участь у комісії по прийому грошової та натуральної допомоги від благодійників, здійснює облік та видатки благодійних надходжень потребуючим.

Відділення соціально-побутової реабілітації:

Забезпечує виконання програми соціально-побутової реабілітації, що включає формування комплексних заходів, де передбачено надання конкретних видів і форм обслуговування:

– комплекс соціально-оздоровчих заходів;

– комплекс соціально-психологічних заходів (бесіди, лекції, психологічна допомога тощо);

– комплекс заходів консультативного характеру (лікарів та інших спеціалістів);

– комплекс заходів по організації дозвілля та відпочинку (екскурсії, лекції, створення самодіяльних художніх колективів, гуртків тощо).Відділення медико-соціальної реабілітації забезпечує:

– обстеження матеріально-побутових умов проживання підопічних, визначення їх потреб у соціальній та медичній реабілітації та створення банку даних них осіб;

– медичне обслуговування;

– фізіотерапевтичне лікування;

– масаж;

– оздоровчо-профілактичні заходи;

– консультації лікарів-спеціалістів.

Відділення реалізації міських цільових програм забезпечує виконання цільових програм, що включає формування комплексних заходів, де передбачені надання конкретних видів і форм допомоги громадянам району, які опинилися в скрутних становищах.

2.4 Методи і форми соціальної роботи, притаманні ТЦ. Схема технологічного процесу

Методи соціальної роботи поділяють на три групи:

- соціально-економічні - засоби соціальної роботи, за допомогою яких здійснюється вплив на матеріальні і соціальні потреби та інтереси людей.

- організаційно-розпорядчі - орієнтовані на координацію взаємовідносин соціальної роботи з іншими організаційними структурами.

- психолого-педагогічні - методи безпосереднього впливу на клієнта через механізми соціально-психологічної, педагогічної зміни його поведінки, самопочуття та ін.

Територіальному центру притаманні всі три групи методів соціальної роботи. До соціально-економічних можна віднести:

– надання грошової та натуральної допомоги підопічним;

– забезпечення продуктами харчування, м'яким та твердим інвентарем, гарячим харчуванням, транспортними послугами, засобами малої механізації;

– здійснення соціально-побутового патронажу;

– надання допомоги у вигляді одноразових компенсацій.

До організаційно-розпорядчих:

– організація індивідуального навчального, виховного та корекційного процесів, дозвілля, спортивно-оздоровчої, технічної та художньої діяльності тощо, а також залучення до роботи різноманітних закладів, громадських організацій, заінтересованих осіб;

– встановлення зв'язків з підприємствами, установами, організаціями, в яких раніше працювали громадяни, з рідними, друзями, волонтерами щодо надання необхідної допомоги;

– організація пунктів прийому від населення, підприємств, установ, організацій продуктів харчування, одягу та взуття, предметів першої необхідності, коштів для подальшого адресного розподілу серед непрацездатних громадян;

– організація контролю за своєчасним і якісним паданням послуг підприємствами торгівлі, громадського харчування, нобуїу. зв'язку, службами житлово-комунального господарства, закладами культури та ін.

Психолого-педагогічні методи - це комплекс соціально-психологічних заходів (бесіди, лекції, психологічна допомога), які надає відділення соціально-побутової реабілітації.

Основні форми соціальної роботи, які притаманні територіальному центру, це індивідуальна робота та догляд за місцем проживання.

За індивідуальним актом обстеження матеріально-побутових умов проживання та на підставі зазначених у медичній карті висновків лікарів про ступінь втрати здатності до самообслуговування підопічних, визначаються їх потреби в наданні певних соціальних послуг, а також встановлюється зв'язок з підприємствами, установами, організаціями з питань їх обслуговування.

Технологічний процес роботи територіального центру виглядає наступним чином:

1. Виявлення та реєстрація громадян, які потребують соціального обслуговування.

Умови прийняття на обслуговування:

Територіальний центр приймає на обслуговування пенсіонерів, інвалідів І та II групи незалежно від віку, одиноких непрацездатних громадян (в тому числі подружжя, які не мають працездатних родичів), які потребують соціально-побутової та медико-соцІальної допомоги.

Відділення соціальної допомоги вдома приймає на обслуговування одиноких непрацездатних громадян, у тому числі одинокі подружні пари та інвалідів 1 і II групи незалежно від віку, які частково або значно втратили здатність до самообслуговування і за висновками медичного закладу потребують соціально-побутового обслуговування та догляду в домашніх умовах.

У відділення організації надання грошової та натуральної допомоги беруться на облік і обслуговуються малозабезпечені непрацездатні громадяни, які відповідно до акту обстеження матеріально-побутових умов проживання потребують грошової та різних видів натуральної допомоги.

2. Збір інформації про підопічного за такими документами:

– особиста заява;

– паспорт;

– ідентифікаційний номер;

– картка медичного огляду;

– акт обстеження матеріально-побутових умов;

– довідка про склад сім'ї;

– довідка про розмір пенсії, допомоги;

– довідка про статус.

3. Визначення індивідуальних потреб в необхідності надання підопічному різних видів соціальних послуг.

4. Підписання договору між підопічним і певним відділенням про надання послуг.

5. Розробка плану надання соціальних послуг підопічному.

6. Здійснення запланованих заходів обслуговування.

7. Моніторинг, спрямований на визначення відповідності роботи працівника центру зазначеним у договорі соціальним послугам.

8. Моніторинг, спрямований на визначення відповідності статусу підопічного умовам прийняття на обслуговування.

9. Якщо підопічний в результаті моніторингу виявляється не спроможним отримувати соціальні послуги від територіального центру - його обслуговування припиняється.

Обслуговування одиноких непрацездатних громадян структурними підрозділами територіального центру припиняється у разі:

– коли інвалідові І або II групи, який не досягнув пенсійного віку, під час чергового переогляду встановлено II групу інвалідності у разі покрашення стану здоров'я;

– встановлення наявності у підопічного працездатних дітей;

– переїзду на нове місце проживання;

– за систематичне грубе порушення громадського порядку;

– виявлення протипоказань для обслуговування;

– у разі смерті.

Протипоказання для прийняття на обслуговування територіальним центром є:

– інфекційні захворювання;

– онкологічні захворювання III, IV клінічної групи;

– туберкульоз в активній стадії процесу;

– інфекційні захворювання шкіри і волосся;

– венеричні захворювання;

– СНІД;

– наркоманія та алкоголізм;

– психічні захворювання.

Цей алгоритм роботи територіального центру можна зобразити у вигляді схеми (Рис.2.1).

Рис. 2.1 Схема технологічного процесу соціальної роботи територіального центру

2.5 SWOT - аналіз ТЦ обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району м. Одеси

SWOT - аналіз ТЦ можна навести у вигляді таблиці (Табл. 2.1)

Таблиця 2.1 Сильні та слабкі сторони ТЦ

2.6 Характеристика соціально-психологічного клімату колективу територіального центру (на основі спостереження і аналізу організаційних документів)

Важливою умовою ефективності функціонування організації є наявність в ній сприятливого соціально-психологічного клімату. Тому вивчаючи стан СПК і фактори що його формують в ТЦ ми з'ясували наступне:

- зі звітів про чисельність, склад і рух кадрів за останні 3 роки, наданих терцентром, бачимо, що середня чисельність працюючих ТЦ складає - 221,3 людини; в середньому щорічно терцентром приймається на роботу 41,3 людини, це 18,6% від загальної кількості працівників; середній щорічний показник звільнень дорівнює 41,6 чоловік, це 18,7%, з них за власним бажанням - 35 чоловік, це 15,6% від загальної кількості працівників і 85% від кількості звільнених (додаток Б, В). Таким чином щорічно в ТЦ прибуває і вибуває майже 20% частина кадрів, при цьому кількість звільнених за власним бажанням 85%. Це свідчить про велику плинність кадрів ТЦ, що негативно впливає на ефективність роботи ТЦ в цілому і на адаптацію, розвиток і стабілізацію персоналу зокрема;

- розглянув систему комунікацій ТЦ бачимо, що внутрішні нізхідні комунікації представляють собою розрізнені повідомлення (по мірі надходження від вищого керівництва), від керівника робочій групі, на незапланованих зібраннях - в усній формі, а також шляхом неформальної комунікації. Висхідні комунікації - відсутні. Зовнішні комунікації наявними і потенційними споживачами, та партнерами реалізуються за допомогою реклами та різноманітних програм. Здійснення комунікацій - це зв'язуючий процес, необхідний для будь-якої важливої управлінської дії. Коли комунікаційні зв'язки (як внутрішні, так і зовнішні) не існують або не діють, це негативно позначається на функціонуванні всієї організації [7, стор. 105];

- з'ясувавши об'єктивні критерії успішності трудової діяльності, бачимо що, об'єктивні критерії успішності трудової діяльності представлені у “Положенні о преміюванні працівників Управління соціального захисту населення і праці і його структурних підрозділів”. Згідно з яким критеріями успішності трудової діяльності працівників ТЦ є:

1) успішне і добросовісне виконання своїх функціональних обов'язків;

2) підвищення ефективності і якості роботи;

3) оперативне виконання окремих завдань керівництва;

4) своєчасний розгляд скарг, листів і заяв громадян;

5) вдосконалення діяльності на доручених ділянках роботи, освоєння і використовування технічних засобів науково-технічної і економічної інформації;

6) підвищення свого професійного рівня;

7) своєчасне представлення всіх видів звітності.

Слід зазначити відсутність кількісних об'єктивних критеріїв успішності трудової діяльності, а існуючі якісні критерії оцінюються безпосередньо керівництвом. Тобто об'єктивні критерії успішності не позбавлені деякої міри суб'єктивності.

- ще одним фактором, що має вплив на СПК територіального центру є система соціального захисту працівників. Показники системи соціального захисту працівників наведені у “Колективному договорі територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району УСЗН та П Одеської міської ради 2006 - 2008р. ”. Згідно до якого адміністрація зобов'язується:

1) сприяти поліпшенню стану безпеки і охорони праці, зменшенню виробничого травматизму, поліпшенню умові праці і забезпеченню соціального страхування;

2) розглядати комісією питання по соціальному страхуванню з ухваленням рішень про призначення матеріального, забезпечення і наданні соціальних послуг, передбачених загальнообов'язковим державним страхуванням по тимчасовій втраті працездатності і витратами, обумовленими народженням і похованням, згідно наказу по територіальному центру від 02.01.2003 року № 1/1 і “Положенням про комісію від .09.07.2001 року № 21”;

3) за рахунок фінансування, що виділяється міським виконкомом забезпечувати працівників спецодягом і іншим спецінвентарем;

4) надавати спеціалізовані медико-соціальні установи територіального, центру (в межах наявних резервів) для оздоровлення працівників без шкоди для кількості і якості обслуговування підопічних;

5) всім працівникам територіального центру при догляді в чергову відпустку додатково виплачувати не більш 1 раз на рік матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі посадового окладу. Таким чином система соціального захисту працівників терцентра є повноцінним елементом стимулювання персоналу, шляхом надання різних видів соціальних гарантій, що дозволяє ТЦ привертати і закріплювати працівників.

Таким чином завдяки аналізу діяльності ТЦ зясовано :

– територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району (далі - ТЦ) є структурним підрозділом управління соціального захисту населення та праці Одеської міської ради (далі - Управління), що надає різні види соціальних послуг на безоплатній та платній основі одиноким непрацездатним громадянам, інвалідам та іншим соціально незахищеним верствам населення (далі - громадяни), які спрямовані на підтримання їхньої життєдіяльності, соціальної активності та повноцінного життя;

– ціль діяльності ТЦ визначена у “Положенні про територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району” - це надання послуг пенсіонерам, інвалідам, одиноким непрацездатним громадянам та іншим соціально незахищеним громадянам вдома, в умовах стаціонарного, тимчасового та денного перебування, які спрямовані на підтрнимання їньої життєдіяльності і соціальної активності;

– ТЦ є державною установою, фінансується та утримується за рахунок коштів, що виділяються із державного та місцевого бюджетів на соціальний захист населення, та інших надходжень, не заборонених законодавством;.

– ТЦ є юридичною особою, має печатку, штамп із своїм найменуванням, самостійний баланс, поточні та інші рахунки в установах банків.

– ТЦ є неприбутковою установою, кошти, отримані від надання платних послуг, не є прибутком;

– організаційна структура:

1) апарат;

2) відділення соціальної допомоги вдома;

3) відділення побутової реабілітаціі;

4) відділення надання грошової та натуральної допомоги:

* мікрорайон “Застава”;

* мікрорайон “Ближні вітряки”;

* мікрорайон “Молдаванка”;

* мікрорайон “Черемушки”.

– показники плинності кадрів за 3 роки, які свідчать про велику плинність кадрів ТЦ - 20%, що негативно впливає на ефективність роботи ТЦ в цілому і на адаптацію, розвиток і стабілізацію персоналу зокрема;

– система комунікацій порушена і недієва;

– через відсутність кількісних критеріїв оцінки успішності трудової діяльності, ця оцінка є доволі субєктивною;

– система соціального захисту працівників терцентра є повноцінним елементом стимулювання персоналу, шляхом надання різних видів соціальних гарантій, але не фінансується в недостатніх розмірах.

Розділ 3. Результати та аналіз дослідження СПК. Засоби розвитку та підтримки

3.1 Організація і методи дослідження

Дослідження проводилося з 05.02.07р. по 30.03.07р., на базі Територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси.

Було здійснено анкетування 15 соціальних працівників ТЦ відділення організації надання грошової і натуральної допомоги, соціального обслуговування вдома громадян мікрорайону “Черемушки”, “Ближні вітряки” і “Застава”. Анкетування проводилося анонімно, при цьому респондентам повідомлялася мета досліджень.

Як інструментарій для дослідження СПК в ТЦ використані чотири стандартизовані методики, об'єднані в одній анкеті:

1. Методика визначення рівня СПК С.Н. Самигина і Л.Д. Столяренко.

2. Методика оцінки СПК в колективі А.Ф. Фідлера, яка дозволяє визначити індивідуальний середній профіль його сприйняття і додатково використовується як контроль даних

3. Експрес-методика по вивченню соціально-психологічного клімату в колективі, розроблена О.С. Міхалюк і А.Ю. Шалито на кафедрі соціальної психології факультету психології Санкт Петербурзького університету, яка дозволяє визначити емоційний, когнітивний і поведінковий аспекти СПК.

4. Оскільки керівник впливає практично на всі фактори, що визначають СПК для досягнення мети нашої роботи необхідне вивчення стилю керівництва в ТЦ. Для цього ми використовуємо методику В.П. Захарова для визначення стилю керівництва колективом.

Крім того, в загальну анкету включена розроблена нами група питань, що виявляють об'єктивні фактори, що визначають СПК і врешті решт формують задоволеність працею. Ці питання визначили:

– задоволеність змістом роботи;

– задоволеність організацією праці (графік, розподіл обов'язків і т.д.);

– задоволеність побутовими умовами праці;

– задоволеність взаємостосунками з колегами;

– задоволеність взаємостосунками з керівником;

– задоволеність заробітною платнею;

– задоволеність нарахуванням премій;

– задоволеність кар'єрним зростанням;

– задоволеність організацією відпочинку і відпусток.

А також:

– причини потенційної текучості в ТЦ;

– причини конфліктів.

Таким чином комплекс методик дозволив визначити:

– рівень СПК;

– емоційний, поведінковий, когнітивний аспекти відносин, як показників СПК;

– профілі сприйняття СПК членами колективів;

– вплив групи факторів на формування СПК в ТЦ.

Додатково був застосований метод аналізу документів ТЦ, в результаті якого вивчені:

1) об'єктивні критерії успішності діяльності персоналу;

2) показники текучості кадрів за 3 роки;

3) вживана система соціального захисту працівників в ТЦ.

Методи спостереження і бесіди дозволили виявити як фактори, що визначають СПК, так і вплив СПК на діяльність персоналу в організації.

3.2 Результати дослідження

Першим етапом нашого дослідження було спостереження, під час якого ми могли відстежити процес і умови праці співробітників відділу терцентра.

Умови праці: відділення ТЦ знаходяться на першому поверсі житлового будинку, тобто приміщення відділу не є спеціалізованою спорудою. На загальній площі розміщені 5 кабінетів, 2 з них кабінети начальників відділень організації надання грошової і натуральної допомоги, соціального обслуговування будинку громадян мікрорайону “Черемушки”, Ближні вітряки і “Застава”, а 3 призначені для 16 спеціалістів, тобто в кожному кабінеті (?20м²) працюють 4 людини. Варто відмітити, що кожен кабінет одночасно є приймальнею для клієнтів. Кожен співробітник має своє окреме робоче місце, оснащене: письмовим столом, двома стільцями (для спеціаліста і клієнта), канцелярським приладдям, довідниками, посібниками і т.д. Шаф і полиць для власних речей соціальних працівників не передбачено.

У кожного спеціаліста є власна “ділянка” роботи, яка визначається залежно від місця мешкання і кількості клієнтів. Кожен соціальний працівник контролює роботу приблизно 10 - 12 соціальних робітників, якими в свою чергу обслуговується близько 10 - 12 клієнтів. Тому кожен соціальний працівник має навантаження в розмірі від 100 - до 145 чоловік, “крім паперової роботи”. Через це процес роботи є дуже напруженим, спеціалісти повинні працювати понаднормово (часто по 10 годин, нерідко без вихідних).

Другим етапом нашого дослідження була бесіда, під час якої ми з'ясували, задоволеність персоналу своєю працею і особливості комунікативного процесу в ТЦ. Співробітники в цілому задоволені змістом роботи, тобто вважають її важливою, необхідною, корисною. Тепло озиваються про своїх колег і керівництво, але не задоволені своєю заробітною платнею.

Внутрішні низхідні комунікації є розрізненими повідомленнями (у міру надходження від вищого керівництва), від керівника робочої групи підлеглим, на незапланованих зібраннях - в усній формі, а також шляхом неформальної комунікації. Висхідні комунікації - відсутні, тобто немає зворотнього звя'зку, керівник не знає реального становища справ в колективі. Зовнішні комунікації наявними і потенційними споживачами і партнерами реалізуються за допомогою реклами і різноманітних програм. Здійснення комунікацій - це зв'язуючий процес, необхідний для будь-якої важливої управлінської дії. Коли комунікаційні зв'язки (як внутрішні, так і зовнішні) не існують або не діють, це негативно відображається на функціонуванні всієї організації. У нашому випадку відсутність висхідних комунікацій може формувати емоційну напруженість і незадоволеність у персоналу ТЦ.

Третім етапом дослідження був аналіз документів наданих ТЦ, які дали можливість проаналізувати:

– показники плинності кадрів за останні 3 роки;

– об'ективні крітерії успішної трудової діяльності;

– показники системи соціального захисту працівників ТЦ.

Дані для вивчення показників плинності кадрів були отримані із звітів про чисельність, склад і рух кадрів (Додаток A). Аналіз показує, що середня чисельність працюючих ТЦ складає - 221,3 людини; в середньому щорічно терцентром приймається на роботу 41,3 люди (18,6% від загальної кількості працівників), середній щорічний показник звільнень дорівнює 41,6 чоловік (це 18,7%), з них за власним бажанням звільняються 35 чоловік (15,6% від загальної кількості працівників і 85% від кількості звільнених), ці дані відображені в рисунку 3.1. Таким чином, щорічно в ТЦ прибуває і вибуває майже 20% кадрів, при цьому кількість звільнених за власним бажанням складає 85% (Рис. 3.2).

Дані свідчать про значну текучість кадрів ТЦ, що негативно впливає на ефективність роботи ТЦ в цілому, на адаптацію, розвиток і стабілізацію персоналу, зокрема і можуть свідчити про напруженість СПК.

Рис. 3.1 Середня чисельність і рух кадрів

Рис. 3.2 Відношення загальної кількості звільнених, до кількості звільнених за власним бажанням

Об'єктивні критерії успішності трудової діяльності представлені вПоложенні про преміювання працівників Управління соціального захисту населення і праці і його структурних підрозділів (Додаток Б).

До них відносяться:

– успішне і добросовісне виконання своїх функціональних обов'язків;

– підвищення ефективності і якості роботи;

– оперативне виконання окремих завдань керівництва;

– своєчасний розгляд скарг, листів і заяв громадян;

– вдосконалення діяльності на доручених ділянках роботи, освоєння і використовування технічних засобів науково-технічної і економічної інформації;

– підвищення свого професійного рівня;

– своєчасне представлення всіх видів звітності.

Слід зазначити відсутність кількісних об'єктивних критеріїв успішності трудової діяльності, а існуючі якісні критерії оцінюються безпосереднім керівництвом. Тобто оцінка критеріїв успішності не позбавлена деякої міри суб'єктивності, що може впливати на емоційний стан соціальних працівників.

Показники системи соціального захисту працівників наведені в “Колективному договорі територіального центру соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району УСЗН і П Одеської міської ради 2006 - 2008р.”, згідно до якого адміністрація зобов'язується:

– сприяти поліпшенню стану безпеки і охорони праці, зменшенню виробничого травматизму, поліпшенню умов праці і забезпеченню соціального страхування;

– розглядати комісією питання по соціальному страхуванню з ухваленням рішень про призначення матеріального забезпечення і надання соціальних послуг, передбачених загальнообов'язковим державним страхуванням по тимчасовій втраті працездатності і витратами, обумовленими народженням і похованням, згідно наказу по територіальному центру від 02.01.2003 року № 1/1 і “Становища про комісію від 09.07.2001 року № 21”;

– за рахунок фінансування, яке виділяється міським виконкомом, забезпечувати працівників спецодягом і іншим спецінвентарем;

– надавати спеціалізовані медико-соціальні установи територіального центру (в межах наявних резервів) для оздоровлення працівників без шкоди для кількості і якості обслуговування підопічних;

– всім працівникам територіального центру при виході в чергову відпустку додатково виплачувати не більш 1 раз на рік матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Таким чином, система соціального захисту працівників терцентра є повноцінним елементом стимулювання персоналу, шляхом надання різних видів соціальних гарантій.

Четвертий етап нашого дослідження - анкетне опитування співробітників трьох відділень ТЦ, за описаними вище методиками.

1. Обробка результатів експресс-методики О.С. Міхалюк і А.Ю. Шалито по вивченню соціально-психологічного клімату в колективі, стандартизована і має наступний алгоритм. Аналізуються різні сторони відносин до колективу (емоційний, когнітивний, поведінковий) для кожної людини окремо. Як істотна ознака емоційного компоненту розглядається критерій привабливості - на рівні понять “подобається - не подобається”, “приємний - неприємний”. При конструюванні питань, направлених на вимірювання поведінкового компоненту, витримувався критерій “бажання - не бажання працювати, вчитися разом”. Основним критерієм когнітивного компоненту вибрана змінна “знання - не знання особливостей членів колективу”. Кожен компонент тестується трьома питаннями, причому відповідь на кожний з них приймає тільки одну з трьох можливих форм: +1; 0; -1. Отже, для цілісної характеристики компоненту, отримані поєднання відповідей кожного випробовуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені таким чином:

– позитивна оцінка (до цієї категорії відносяться ті поєднання, в яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що відносяться до даного компоненту або дві відповіді - позитивні, а третій має будь-який інший знак);

– негативна оцінка (її утворюють поєднання, що містять три негативні відповіді або дві відповіді - негативні, а третя може виступати з будь-яким іншим знаком);

– невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає наступні випадки: на всі три питання дана невизначена відповідь; відповіді на два питання невизначені, а третя відповідь має будь-який інший знак; одна відповідь невизначена, а два інших мають різні знаки).

На опитовому аркуші (Додаток В) питання 1, 4, і 7 відносяться до емоційного компоненту; 2, 5, і 8 - до поведінкового; когнітивний компонент визначається питаннями 3 і 6, причому питання 3 містить два варіанти питання.

Отримані дані зводяться в загальну таблицю (Табл. 3.1). У кожній клітці таблиці повинен стояти один з трьох знаків: +; - ; 0.

На наступному етапі обробки для кожного компоненту виводиться середня оцінка по вибірці.

Е = (+) - (-) n = (11 - 0):15 = 0,73;

К =(+) - (-) n = (8 - 0):15 = 0,53;

П = (+) - (-) n = (12 - 0):15 = 0,8,

де Е - емоційний компонент, К - когнітивний компонент, П - поведінковий компонент, (+) - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці, (-) - кількість негативних відповідей, n - кількість членів колективу, що взяли участь в дослідженні.

соціальний психологічний колектив задоволеність праця

Таблиця 3.1 Індивідуальні оцінки окремих компонентів відносин

Очевидно, що для будь-якого компоненту середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від -1 до +1. Відповідно до прийнятої тричленної оцінки відповідей класифікуються отримані середні.

Для цього континуум можливих оцінок (від -1 до +1) ділиться на три рівні частини: від - 1 до -0,33; від -0,33 до +0,33; від +0,33 до +1.

Середні оцінки, що потрапляють в перший інтервал, вважаються негативними, в другій - суперечливими, а третій - позитивними.

Проведені підрахунки дозволяють вивести структуру відносин до колективу для даного підрозділу. Тип відношення виводиться аналогічно процедурі описаною вище. Отже, з урахуванням знаку кожного компоненту можливі наступні поєднання даного відношення:

1) Повністю позитивне; 2) Позитивне; 3) Повністю негативне; 4) Негативне; 5) Суперечливе, невизначене.

У першому випадку психологічний клімат колективу трактується як дуже сприятливий; у другому - як в цілому сприятливий; у третьому - як досконало незадовільний; у четвертому, - як в цілому незадовільний; у п'ятому випадку вважається, що тенденції суперечливі і невизначені.

Ср = (0,73 + 0,53 + 0,8):3 = 0,69

Порахувавши результат, бачимо, що наша середня оцінка, Ср = 0,69, потрапила в третій інтервал, від +0,33 до +1 - позитивний, і СПК трактується як дуже сприятливий. Проте відповіді респондентів №2, №10, №9, №11 свідчать, що їх оцінка СПК не узгоджується із загальною оцінкою. Респондент №2 дав невизначену відповідь, тобто емоційні, когнітивні і поведінкові відносини з колективом у нього не сформовані. Респонденти №9, №10, №11 оцінюють емоційний і когнітивний компоненти як нейтральні, невизначені, тобто їм відносини з колективом не подобаються, колектив вони не знають. Отже, ці респонденти не адаптовані в колективі, не задоволені факторами, впливаючими на СПК.

2. Обробка результатів за методикою вивчення рівня СПК С.Н. Самигина і Л.Д. Столяренко, проводиться за слідуючим алгоритмом:

– необхідно скласти всі оцінки лівої сторони і одержати суму А;

– скласти оцінки правої сторони і одержати суму В;

– знайти різницю С = А - В. Якщо С рівно нулю або має негативну величину, то, на думку людини, в колективі спостерігається яскраво виражений несприятливий психологічний клімат. Якщо С більше 25, психологічний клімат сприятливий. Якщо С менше 25 - клімат нестійкий сприятливий.

Середньогрупову оцінку психологічного клімату розраховують по формулі

де N - число членів групи.

Тоді,

що говорить про сприятливий психологічний клімат.

3. Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі А. Ф. Фідлера. Ключ: відповідь по кожному з 10 пунктів шкали оцінюється зліва на право від 1 до 8 балів. Чим лівіше респондент розташовує знак 7,*, +, Ч тим на його думку сприятливіша психологічна атмосфера в колективі. Підсумковий показник коливається від 10 (найпозитивніша оцінка) до 80 (найбільш негативна).

На підставі заповнених бланків складаються індивідуальний профіль кожного респондента і середній груповий профіль, що характеризує сприйняття СПК всіма членами колективу (Табл. 3.2).

Склавши середній груповий профіль, за допомогою простого складання балів, бачимо, що середній показник рівний 16, при можливому найпозитивнішому = 10, а це означає, що сприйняття психологічної атмосфери персоналом ТЦ дуже сприятливе.

Таблиця 3.2 Середній груповий профіль, характеризуючий психологічну атмосферу в колективі

Таким чином всі методики відобразили сприятливий СПК: члени коллективу ТЦ добре знають та подобаються один одному, бажають разом працювати, проводити позаробочий час. Респонденти оцінюють психологічну атмосферу в колективі як дружелюбну, теплу, доброзичливу. Панує атмосфера взаєморозуміння, згоди, співпраці. Виконувана робота захоплює і приносить відчуття задоволення та успіху.

Методика визначення стилю керівництва розроблена В.П. Захаровим на основі опитувальника А.Л. Журавльова, стандартизована і має наступний ключ (Додаток Г):

Підраховуються кількість балів по кожній з трьох компонент. Максимальний бал по одній з трьох компонент визначає стиль керівництва. Директивна компонента - Д = 67. Оцінки цієї компоненти відображає (Рис. 3.3).

Рис. 3.3 Оцінки респондентів директивної компоненти

Орієнтація на власну думку і оцінки. Прагнення до влади, упевненість в собі, схильність до жорсткої формальної дисципліни, велика дистанція з підлеглими, небажання визнавати свої помилки. Ігнорування ініціативи, творчої активності людей. Одноосібне ухвалення рішень. Контроль за діями підлеглих.

Компонента потурання (попустительская) - П = 22. Оцінки цієї компоненти відображає (Рис. 3.4).

Рис. 3.4 Оцінки респондентів компоненти потурання

Поблажливість до працівників. Відсутність вимогливості і суворої дисципліни, контролю, ліберальність, панібратство з підлеглими. Схильність перекладати відповідальність в ухваленні рішень.

Колегіальна компонента - К = 119. Оцінки цієї компоненти відображає (Рис. 3.5).

Рис. 3.5 Оцінки респондентів колегіальної компоненти

Вимогливість і контроль поєднуються з ініціативним і творчим підходом до виконуваної роботи і свідомим дотриманням дисципліни. Прагнення делегувати повноваження і розділити відповідальність. Демократичність в ухваленні рішення.

Отримані дані представимо у вигляді таблиці (Табл. 3.3).

Таблиця 3.3 Компоненти стилю керівництва

З таблиці бачимо: у стилі керівництва ТЦ переважає колегіальна компонента (119).

Група питань, які спрямовані на виявлення окремих факторів, що формують СПК виявила:

- більшість співробітників - 98%, бажають працювати у відділі і організації в перебігу найближчих 5 років, і не будують інших планів на майбутнє;

- на думку більшості опитаних причиною виникнення конфліктів і непорозумінь з керівниками є - переробка і часті понаднормові - 60%;

- серед показників, що характеризують задоволеність співробітників різними сторонами діяльності, опитані в позитивну сторону виділяють:

1) взаємостосунки з колегами - 98%;

2) взаємостосунки з керівником - 98%;

3) кар'єрне зростання - 96%;

4) організацію відпочинку і відпусток - 98%;

5) задоволеність виконуваною роботою - 80%.

- найбільшу незадоволеність викликають:

1) заробітна платня - 100%;

2) нарахування премій - 75%;

3) організація праці - 75%..

Результати всіх методик використаних в описаній вище анкеті, відображені в загальній таблиці (Табл. 3.4) .

Таким чином, за допомогою використовування вищезгаданих методик було встановлено, що СПК у відділеннях ТЦ “Черемушки”, “Ближні вітряки” і “Застава” дуже сприятливий: персонал задоволений відносинами в колективі по вертикалі і горизонталі, організацією відпочинку і відпусток, стилем керівництва, перспективами професійного зростання, змістом роботи.

Проте, аналіз даних виявив, що деякі респонденти давали відповіді, відмінні від загального середнього сприятливого показника. А саме респондент №2, маючи стаж роботи на цій посаді 3 роки, (освіта середня спеціальна, вік <50 років) оцінює свої емоційні, поведінкові і когнітивні аспекти відносин в колективі як невизначені (0), рівень СПК оцінює як нестійкий сприятливий (9), хоча сприймає його як досить сприятливий (показник методики А.Ф. Фідлера 28). Стиль керівництва характеризує як директивний. При цьому має намір продовжувати працювати на тій же посаді; задоволений взаєминами з колегами і керівництвом, можливістю кар'єрного зростання, організацією відпочинку і відпусток. Причиною конфліктів з начальством бачить переробку, і не дуже задоволений заробітною платнею, нарахуванням премій, розподілом обов'язків, побутовими умовами і виконуваною роботою. Таким чином можна припустити, що даний співробітник, працюючи 3 роки:

- не є адаптований;

- вірогідно професіонально не стійкий, може змінити роботу (так як сприймає себе переобтяженим та незадоволений заробітною платнею, нарахуванням премій);

- переживає внутрішньоролевий конфлікт (віддалення - наближення по К. Левіну. Відносинами, що склалися по горизонталі і вертикалі задоволений, роботою в цілому, не дуже задоволений, але планує працювати в тій же посаді наступні 5 років, а по методиці А.Ф. Фідлера СПК сприймає як сприятливий).

Таблиця 3.4 Кількісні результати дослідження

Респондент №9 - стаж роботи на цій посаді 13 років, (освіта середня, вік <50 років) оцінює емоційний і поведінковий аспекти відносин в колективі як невизначені (0), емоційно не залучений в спілкування, не бажає спілкуватися з членами колективу поза робочою обстановкою, рівень СПК оцінює як нестійкий сприятливий = 11, індивідуальний профіль, що характеризує СПК не сприятливий (показник методики А.Ф. Фідлера = 54). Стиль керівництва характеризує як директивний. При цьому має намір продовжувати працювати на тій же посаді, причиною конфліктів з начальством бачить переробку, задоволений відносинами з керівництвом, виконуваною роботою, організацією відпочинку і відпусток, заробітною платнею, нарахуванням премій, розподілом обов'язків, кар'єрним зростанням, побутовими умовами. І не дуже задоволений взаємостосунками з колегами. Т.ч. даний співробітник, працюючи 13 років на даній посаді:

- переобтяжений;

- незадоволений взаємостосунками в колективі;

- виявлена суперечність: роботою в цілому задоволений, планує працювати на тій же посаді наступні 5 років, але по всіх трьох методиках оцінює СПК як не сприятливий.

Респондент №10 маючи стаж роботи на цій посаді 14 років, (освіта вища, вік 40 - 50 років) оцінює свої емоційні і поведінкові аспекти відносин як невизначені (0), рівень СПК оцінює як сприятливий (31), сприймає психологічну атмосферу також як сприятливу (показник методики А.Ф. Фідлера 20). В анкетуванні на стиль керівництва участь не брав. Має намір продовжувати працювати на тій же посаді, над причиною конфліктів з начальством не замислювався, задоволений взаєминами з колегами і керівництвом, можливістю кар'єрного зростання, розподілом обов'язків, побутовими умовами і виконуваною роботою. І не дуже задоволений заробітною платнею, нарахуванням премій, організацією відпочинку і відпусток. Таким чином даний співробітник, працюючи 14 років:

- професіонально стійкий, маючи великий стаж, має намір продовжувати працювати, хоча не задоволений системою стимулювання - заробітною платнею, розподілом премій, організацією відпочинку і відпусток;

- суперечність: СПК характеризує як сприятливий, але емоційно в спілкування з колективом не залучений, спілкуватися поза робочою обстановкою не бажає.

Респондент №11 маючи стаж роботи на цій посаді 4 роки, (освіта середня спеціальна, вік <50 років) оцінює свої емоційні і поведінкові аспекти відносин як невизначені (0), рівень СПК оцінює як сприятливий (27), хоча сприймає його як нестійкий сприятливий (показник методики А.Ф. Фідлера = 40). Стиль керівництва характеризує як директивний. При цьому має намір продовжувати працювати на тій же посаді, над причиною конфліктів з начальством не замислювався, задоволений взаєминами з колегами і керівництвом, можливістю кар'єрного зростання, нарахуванням премій, розподілом обов'язків, побутовими умовами і виконуваною роботою. І не дуже задоволений заробітною платнею, організацією відпочинку і відпусток. Таким чином даний співробітник, працюючи 4 роки:

- не адаптований і має труднощі в мпілкуванніне бажає спілкуватися;

- переживає внутрішньоролевий конфлікт (віддалення - наближення по К. Левіну. Відносинами, що склалися, по горизонталі і вертикалі задоволений, хоча в спілкування емоційно не залучений і не бажає спілкуватися в неробочий час, а стиль керівництва характеризує як директивний; роботою в цілому, задоволений, при цьому СПК сприймає як нестійкий сприятливий, але планує працювати далі).

Узагальнюючи, бачимо, що СПК колективу ТЦ в цілому сприятливий, а стиль керівництва колегіальний. Проте відповіді респондентів №2, №10, №9, №11 свідчать, що їх оцінка СПК не узгоджується із загальною оцінкою і характеризується суперечністю одержаних даних. Респонденти №2, №10, №9, №11 з одного боку сприймають СПК як нестійкий сприятливий, не бажають спілкуватися з колективом, не задоволені відносинами в колективі, заробітною платнею, нарахуванням премій і т.д.; а з другого боку мають намір продовжувати працювати тут же.

Отримані дані свідчать, що в організаційній структурі ТЦ в відділеннях “Черемушки”, “Ближні вітряки” і “Застава” стан СПК різний (Додаток Ґ):

- члени колективу відділення “Черемушки” (респонденти №1, №6, №7, №8, №14, №15, п'ятеро з них у віці близько 50 років, у більшості стаж від 10 років) характеризують СПК як найсприятливіший, стиль керівництва колегіальний, в цілому задоволені роботою, задоволені своїм положенням і статусом повною мірою, колектив є референтною групою;

- члени колективу відділення “Ближні вітряки” (респонденти №3, №4, №5, №12, №13, четверо з них у віці від 40 - до 50 років, мають стаж від 4 - до 8 років і один у віці більше 50 років, стаж 18 років) характеризують СПК як сприятливий, проте менше знають особливості членів колективу і менше прагнуть до спілкування, в своїх оцінках вважають за краще схилятися до більш середнього значення оцінки, стиль керівництва оцінюють як колегіальний, в цілому роботою задоволені, але часто приймають невизначене, ситуативне положення;

- члени колективу відділення “Застава” (респонденти №2, №9, №10, №11 всі у віці більше 50 років, мають стаж 3, 4 роки і 13, 14 років) характеризують СПК як нестійкий сприятливий, стиль керівництва визначають як директивний, швидше не задоволені своїм положенням в колективі і стосунками в ньому, хоча не указують це як причину незадоволеності, конфліктності, колектив для них не є референтною, а є групою приналежності.

Члени відділення - “Застава”, працюють в одному кабінеті (респонденти №9, №10, №11) і мають спільного керівника відділення (респондент №2). Респондент №2, 3 роки керівник відділення “Застава”: не визначив свої відносини в колективі :

1) не може сказати подобатися - не подобається, приємний - не приємний йому колектив;

2) не знає, хоче - не хоче працювати разом;

3) не може визначити чи знає - не знає членів колективу;

– рівень СПК оцінює як нестійкий сприятливий, але сприймає його як досить сприятливий;

– стиль керівництва характеризує як директивний, задоволений стосунками по вертикалі та горізонталі;

– не задоволений: заробітною платнею, нарахуванням примій, розподілом обов'язків, побутовими умовами і виконуваною роботою, переробками.

Але все це його (респондента №2) задовільняє, для нього така ситуація є прийнятною, допустимою.

Імовірно це спричинено:

– низьким рівнем соціально-психологічної і професійної адаптації (не адаптований ні до роботи, ні до колективу - не виконує належним чином свої обов'язки). Звідси сприйняття респондентом стилю керівництва: низхідні комунікації від вищого керівництва - жорсткі, це спричиняє конфлікти;

– переживає внутрішньорольовий конфлікт (віддалення - наближення по К. Левіну).

Складні стосунки респондента №2 з керівництвом провокують відсутність комунікацій, що в свою чергу спричиняє емоційну напруженість і незадоволеність у персоналу (підлеглих респондента №2), викликає відсутність неформальних зв'язків. Тому підлеглим (респонденти №9, №10, №11) не комфортно, тому і СПК вони оцінюють як нестійкий сприятливий.

Таким чином, бачимо, що хоча дані, отримані за допомогою використовування вищезгаданих методик говорять, що СПК у відділеннях ТЦ “Черемушки”, “Ближні вітряки” і “Застава” вельми сприятливий: члени коллективу ТЦ добре знають та подобаються один одному, бажають разом працювати, проводити позаробочий час. Респонденти оцінюють психологічну атмосферу в колективі як дружелюбну, теплу, доброзичливу. Панує атмосфера взаєморозуміння, згоди, співпраці. Виконувана робота захоплює і приносить відчуття задоволення та успіху. Персонал задоволений організацією відпочинку і відпусток, стилем керівництва, перспективами професійного зростання, змістом роботи, але можна виділити групу факторів які викликають незадоволення персоналу:

- розміри заробітної платні - 100%;

- порядок нарахування премій - 75%;

- переробка і часті понаднормові - 60%;

- організація праці - 75%.

Так само дослідження показало наявність плинності кадрів у розмірі 20%, з яких 85% звільняються за власним бажанням, проте співробітники, що взяли участь в нашому дослідженні, в цілому задоволені змістом роботи, тобто вважають її важливою, необхідною, корисною. Тепло відгукується про своїх колег і керівництво, стиль керівництва характеризують як колегіальний, 98% з них, бажають працювати у відділі і організації в наступні 5 років, і не будують інших планів на майбутнє. Таку суперечність “плинності” і задоволеності роботою, як одного з факторів СПК імовірно можна пояснити, тим, що в нашому дослідженні брали участь соціальні працівники, що займаються в основному “паперовою роботою”, а ту саму “плинну частку” персоналу ТЦ складають не приймаючі в нашому дослідженні участі соціальні робітники, що здійснюють безпосереднє надання послуг клієнтам вдома.

Отримані результати дослідження є показниками того, що створення сприятливого СПК в колективі повинне бути головною задачею керівника, якщо його хвилює підвищення продуктивності праці персоналу, і розвиток організації.

3.4 Пропозиції по розвитку і підтримці СПК колективу в ТЦ обслуговування пенсіонерів та самотніх непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси

Оскільки територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району р. Одеси є державною, бюджетною організацією, вважаємо за можливе і необхідним розробити комплекс пропозицій по розвитку і підтримці СПК колективу, шляхом застосування соціально-психологічних методів (Додаток Д).

Умовно, сам комплекс пропозицій можна розділити на 2 етапи: 1-й - робота з керівництвом ТЦ; 2-й - робота з персоналом ТЦ.

Перший етап.

Оскільки багато в чому СПК визначається діями керівника необхідно організувати соціально-психологічні тренінги з розвитку управлінських навичок, для керівників ТЦ. Формування вмінь пов'язаних з грамотним розподілом ролей і функцій, обовязків і обсягів роботи, сприятиме:

- підвищенню ефективності управління персоналом;

- підвищенню ефективності керівництва організацією в цілому.

Другий етап.

Для нейтралізації факторів що викликають незадоволення персоналу ТЦ повинна бути відкритою інформаційна політика щодо нарахування заробітної платні і розподілу премій, для цього необхідно:

– роз'яснити персоналу джерела формування фонду заробітної платні і принципи його розподілу;

– роз'яснити персоналу джерела формування і принципи розподілу премій;

– публічно заохочувати персонал, використовуючи чіткі критерії оцінки;

– проводити зібрання, “круглий стіл” або іншу прийнятну форму наради, для вивчення думки співробітників з питань:

1) поліпшення організації праці;

2) розподілу обов'язків (що саме не влаштовує і які є пропозиції по зміні ситуації, що склалася);

– проводити обгрунтовану за критеріями оцінку персоналу;

– якщо потрібно, на підставі оцінки здійснити перестановку (“горизонтальне переміщення”);

– на етапі підбору персоналу необхідно на підставі стратегії організації скласти профіль посади майбутнього кандидата. Який повинен складатися із значущих компетенцій. Компетенції припускають як індивідуально-особові характеристики (наприклад, стресостійкість, схильність до командної роботи, креативність тощо), так і навички (наприклад, уміння встановлювати контакт із незнайомими людьми, уміння вести переговори). Надалі це (значущі компетенції) сприятиме швидшій адаптації співробітника [19, стор. 10 - 11].

Дослідження показують, що рекомендації з поліпшення соціально-психологічного клімату колективу можуть давати значний ефект тільки протягом певного часу: як правило не менше шести місяців, але і не більше року з моменту видачі рекомендацій. З розвитком колективу, із зміною його структури, кадрового складу, умов діяльності і т.д. ефективність рекомендацій поступово знижується. Тому сучасний керівник повинен постійно отримувати інформацію про динаміку стану соціально-психологічного клімату колективу, аналізувати цю інформацію і творчо застосовувати її при виробленні управлінських рішень [28, стор. 139 - 150].

На наш погляд, для цього необхідне створення постійно діючої психологічної служби, спеціалізацією якої було б консультування державних, бюджетних установ з питань менеджменту і управління організацією, персоналом. Така служба могла б систематично оперативно інформувати керівництво про стан СПК конкретного колективу і всієї організації в цілому, проводити дослідження та моніторинг СПК.

Залучення психологічної служби для роботи зі всіма чотирма міськими териториальними центрами соціального обслуговування непрацездатніх та одиноких громадян сприятиме обміну досвідом, відкриє широкі перспективи для виявлення і використовування величезних резервів трудових колективів, закладених в їх соціально-психологічному кліматі.

3.4 Економічна частина

Територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району (далі - ТЦ) є структурним підрозділом управління соціального захисту населення та праці Одеської міської ради (далі - Управління), що надає різні види соціальних послуг на безоплатній та платній основі одиноким непрацездатним громадянам, інвалідам та іншим соціально незахищеним верствам населення (далі - громадяни), які спрямовані на підтримання їхньої життєдіяльності, соціальної активності та повноцінного життя.

Ціль діяльності ТЦ визначена у “Положенні про територіальний центр соціального обслуговування пенсіонерів і самотніх непрацездатних громадян Маліновського району” - це надання послуг пенсіонерам, інвалідам, одиноким непрацездатним громадянам та іншим соціально незахищеним громадянам вдома, в умовах стаціонарного, тимчасового та денного перебування, які спрямовані на підтрнимання їньої життєдіяльності і соціальної активності.

Фінансова і виробничо - господарська діяльність ТЦ.

ТЦ є державною установою.

ТЦ є юридичною особою, має печатку, штамп із своїм найменуванням, самостійний баланс, поточні та інші рахунки в установах банків.

ТЦ фінансується та утримується за рахунок коштів, що виділяються із державного та місцевого бюджетів на соціальний захист населення, та інших надходжень, не заборонених законодавством.

ТЦ є неприбутковою установою, кошти, отримані від надання платних послуг, не є прибутком.

Фінансово-господарська діяльність ТЦ здійснюється відповідно до єдиного кошторису доходів і видатків, штатного розпису, які затверджуються начальником управління.

Організаційна структура ТЦ виглядає наступним чином (Рис 3.6):

Рис. 3.6 Організаційна структура ТЦ

SWOT - аналіз ТЦ можна навести у вигляді таблиці (Табл. 3.5)

Таблиця 3.5 SWOT - аналіз ТЦ

Ефективне вирішення територіальним центром завдань потребує того, щоб його структура складалася з елементів, необхідних для виконання завдань соціальної роботи. Якістю структури будь-якої соціальної служби є те, що вона пов'язана з усіма сторонами діяльності служби. Тому проблема вдосконалення структури ТЦ соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району, як будь-якої соціальної служби, є особливо актуальною для організацій соціальної сфери України. Таким чином, діяльність ТЦ складається з наступник взаємопов'язаних елементів (Рис. 3.7):

- зовнішнє середовище - суспільство в цілому, трудові колективи, найближче оточення даних категорій громадян, їх сім'я, друзі, знайомі.

В нашій країні, нажаль, не сформоване толерантне відношення до пенсіонерів, інвалідів, вони залишаються на узбіччі життя. Соціальна робота з даними категоріями громадян проводиться в територіальних центрах обслуговування одиноких похилих та непрацездатних громадян;

- аналіз соціальної проблеми, соціальної ситуації з'ясовує особливості клієнтів, завдяки чому полегшується пошук, та визначення рішення ресурсів (внутрішні: сім'я, життєвий досвід, творчі можливості клієнтів; зовнішні: джерела фінансування та спонсорської допомоги, послуги та можливості інших соціальних служб);

- полегшується пошук та визначення технологій та методів роботи;

- визначається мета соціальної роботи, яка відображає кінцевий результат діяльності соціальної служби, в даному випадку це - соціально-психологічна реабілітація громадян та формування толерантного ставлення суспільства до даної категорії громадян;

- після визначення мети роботи приймається оптимальне рішення, визначаються конкретні методи роботи;

Рис.

3.7 Територіальний Центр Соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Малиновського району у взаємозв'язку компонентів визначення мети та проектування соціальної роботи

- розробляється проект соціальної роботи - модель соціально-психологічної реабілітації одиноких похилих та непрацездатних громадян (Додаток Ж), яка передбачає соціальну реабілітацію: працевлаштування, активізацію життя людини, розширення кола спілкування, співпраця з різноманітними організаціями;

- робота з суспільством, яка передбачає широке висвітлення цієї проблеми, та формування толерантного ставлення до даної категорії громадян;

- психологічну реабілітацію - робота над поліпшенням психологічного стану клієнта. Завдяки реалізації такого проекту та при відповідній державній

політиці сформується толерантне ставлення суспільства до цих категорій громадян. А соціальні працівники зможуть реалізовувати свої творчі можливості, шляхом розробки проектів які повинні враховувати особливості клієнтів, пошук нових індивідуальних форм роботи (клубна робота), шляхом індивідуальної роботи з окремим клієнтом.

Кожну організацію, установу або заклад можна охарактеризувати за ефективністю використання ресурсів з погляду поставленої мети, а організаційне рішення - зміною ефективності використання ресурсів з урахуванням змін і впливу зовнішніх факторів.

Результатом функціонування ТЦ є:

- соціальний ефект, який відображає рівень задоволення потреб клієнтів, затребуваність, необхідність послуг, що надаються і виражається у формуванні нової соціальної норми;

– ринковий ефект, який проявляється у створенні конкурентоспроможного середовища, у зміцненні конкурентоздатності позиції фірми на ринку і одержанні певних конкурентних переваг за рахунок підвищення якості послуг, досвіду роботи, розробки ексклюзивних програм, проектів роботи, ефективного менеджменту, покращення стимулювання персоналу, поліпшення умов соціальної захищеності (оплата комунальних послуг, санаторного лікування, відпочинку, освіти членів сім'ї), раціонального керівництва.

На цій основі легше буде приваблювати джерела додаткових коштів, що дасть можливість розширення спектру послуг і підвищення якості їх надання.

Таким чином, підвищення рівня послуг, що надаються, ефективності соціальної роботи з кліентом та заоохочення, менеджмент персоналу дасть можливість оптимізувати функціонування територіального центру, отримання значно більшого ефекту при найменьших зусиллях, витратах (також людських), у тому числі й витратах часу.

ВИСНОВКИ

Аналіз теоретичних концепцій щодо соціально-психологічного клімату колективу показує, що труднощі дослідження і аналізу СПК колективу пов'язані як із специфікою самого досліджуваного феномена, так і з рівнем його вивчення в сучасній науці. Специфіка соціально-психологічного клімату полягає у тому, що він є інтегральним утворенням, що має високий ступінь кумулятивності, тобто виникаючим унаслідок накопичення деякого комплексу різнорідних характеристик групового стану, що не зводяться до однієї сумарної ознаки, але створюючих в сукупності певний тип клімату.

Вчені виділяють 3 групи факторів впливаючих на формування СПК: фактори глобального макросередовища, фактори локального макросередовища, фактори мікросередовища.

Більшість авторів вважають, що вирішальним фактором є якості особистості і діяльності керівника.

З цієї специфіки феномена, що вивчається, витікають важливі висновки методичного характеру:

- клімат як інтегральна характеристика соціально-психологічного стану колективу не може бути вивчений безпосередньо (в усякому разі, на даному рівні розвитку науки), тому його доводиться вивчати опосередковано, через прояви в окремих аспектах життєдіяльності колективу;

- визнаючи клімат за цілісний стан колективу, ми не можемо виміряти його яким-небудь одним показником і примушені вивчати його розчленовано, по окремих складових, описуючи кожну з них певною системою показників, що не інтегруються в один загальний.

Тому як методи дослідження і аналізу стану СПК в колективі ТЦ ми використовували:

а) аналіз виробничої документації, що відображає характер складу і руху кадрів (з метою виявлення плинності), об'єктивні критерії успішності трудової діяльності, показники системи соціального захисту працівників;

б) спостереження (фіксоване, в значущих ситуаціях);

в) бесіду з керівником ТЦ, керівниками відділень “Черемхи”, “Ближні млини” і “Застава”, а також з персоналом;

г) опитування членів колективу, за допомогою розробленого нами інструментарію, що включає низку стандартизованих методик для вивчення СПК, методику вивчення стилю керівництва, як одного з найважливіших факторів, формуючих СПК, а також групи питань виявляючих об'єктивні фактори, що визначають СПК, і, зрештою, формують задоволеність працею.

Отримані дані, свідчать, що СПК у ТЦ вельми сприятливий, але можна виділити групу факторів які викликають незадоволення персоналу:

– відділення “Черемушки”:

1) заробітна платня;

2) нарахування премій;

– відділення “Ближні вітряки”:

1) заробітна платня;

2) нарахування премій;

3) організація праці (розподіл обов'язків, обсяги виконуваної роботи);

– відділення “Застава” :

1) заробітна платня;

2) нарахування премій;

3) організація праці (розподіл обов'язків, обсяги виконуваної роботи);

4)директивний стиль керівництва;

5) переробка;

6)стосунки з колегами;

7) виконувана робота.

Оскільки Територіальний Центр обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси є державною, бюджетною організацією нами були розроблені соціально-психологічні пропозиції щодо розвитку і підтримки соціально-психологічного клімату колективу. Пропозиції складаються з двох частин:

– робота з керівництвом - соціально-психологічні тренінги спрямовані на розвиток управлінських навичок;

– робота з персоналом, яка спрямована на нейтралізацію дії факторів, що викликають невдоволення колективу.

Таким чином, досягнена мета дипломної роботи: розробка засобів підтримки та розвитку соціально-психологічного клімату колективу Територіального Центру соціального обслуговування пенсіонерів і одиноких непрацездатних громадян Маліновського району м. Одеси.

Гіпотеза нашої дипломної роботи підтвердилася, частково:

– персонал ТЦ задоволений відносинами по вертикалі і горизонталі, СПК колективу є сприятливим;

– персонал ТЦ незадоволений системою морального і матеріального стимулювання, відчуттям економічної нестабільності, робочими перевантаженнями, але це не є причиною постійної плинності кадрів.

Не підтвердилася:

– існуючий рівень СПК не є причиною плинності кадрів в ТЦ.

Проведене дослідження показало, що тема роботи має особливу актуальність в даний момент, оскільки:

– не вивчені фактори нового макросередовища (ринкова економіка), що впливає на СПК;

– змінились стосунки на мікрорівні (в системі роботодавець - виконавець);

– в ринкових структурах проявляється внутрішня та зовнішня конкуренція.

Щодо державних служб, слід враховувати, що персонал організації є одним з найважливіших ресурсів у боротьбі за зростання продуктивності праці і підвищення якості послуг, що надаються.

Використання керівництвом ТЦ пропозицій по розвитку і підтримці СПК колективу, дасть можливість працівникам почувати себе комфортніше, що сприятиме підвищенню ефективності роботи персоналу (розкриття творчих можливостей, розробка нових проектів, ексклюзивні розробки з урахуванням власного досвіду), та підвищенню якості надання послуг клієнтам Територіального Центру. А так як Територіальний Центр соціальної допомоги пенсіонерам та одиноким непрацездатним громадянам Маліновського району м. Одеси є структурою, що складається з взаємопов'язаних елементів, то ці зміни також матимуть вплив на зовнішне середовище, а саме сприятимуть формуванню нової соціальної норми - толерантного, адекватного ставлення до пенсіонерів та інвалідів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. - СПб.: “Питер”, 1989. - 362с.

2. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации - http://psilib.ru/

3. “Бакалавр Экономики”. Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. Центр кадрового развития. Том 1./под общ. ред. В.И. Видяпина. - М: Информационно-издательская фирма Триада, - 1999. - 696с.

4. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.Н. Панфёров. - М.: Изд - во “Мысль”, 1983. - 207с.

5. Бондаренко А.А. Социально-психологическая напряженность на предприятии: к проблеме изменения // Психологический журнал. - 1993. - №3. - С. 103 - 111.

6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: “Экономика”, 1969. - 257с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: “Юрист”, 1998. - 496с.

8. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива: Інтернет-портал для управлінців. - http://www.management.com.ua/

9. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново: Изд-во “Феникс”, 1994. - 290с.

10. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс. - Л.: 1978. http://www.management.com.ua/

11. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В. - М.: 1983. http://www.management.com.ua/

12. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - М.: 1990. - 171с. http://www.management.com.ua/

13. Грищинский А.А. Повышение культуры взаимоотношений в трудовом коллективе. - К.: 1988. - 48с.

14. Данчева О.В. Практична психологія в економіці та бізнесі. - К.: “Ніка-Центр”, 1999. - 366с.

15. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. - Новосибирск: “Экономист”, 1995. - 214с.

16. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: “МЦФЭР”, 2002. - 512с.

17. Журавлёв А.Л. СПК коллектива: теория и методы изучения. - М.: Изд - во “Наука”, 1980. - 276с.

18. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: “Экономика”, 1976. - 458с.

19. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. - М.: “Альпина Бизнес Букс”, 2006. - 160с.

20. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М.: 1979. - 214с.

21. Карташова Л.В., Николаева Т.В., Саламандина Т.О. Организационное поведение. - М.: “Инфра”, 2001. - 210с.

22. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности “Менеджмент”. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: “НОРМА”, 2001. - 528с.

23. Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - 2е изд. доп. - М.: “Политиздат”, 1978. - 297с.

24. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. - Л.: “Лениздат”, 1987. - 143с.

25. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: “Зерцало”, 1999. - 384с.

26. Кричевский Р.А. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: 1991. - 205с.

27. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л.: 1967. - 336с.

28. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Русалинова А.А., Свенцицкий А.Л. Планирование социального развития коллектива предприятия: Методические рекомендации 2-е изд. М.: 1975. - 280с.

29. Ложкин Г.В. психологический климат трудового коллектива. - Киев: Изд-во “Знание” УССР, 1988. - 47с.

30. Лозниця, В.С. Психологія менеджменту. Теорія і практика: Навч. посібник. - К.: Изд - во ТОВ “УВПК “ЄксОб”, 2001. - 512с.

31. Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. - Кострома: 1978. - 26с.

32. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО Журнал “Управление персоналом”, 2003. - 388с.

33. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. - СПб.: 2000. - 208с.

34. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Изд - во “Речь”, 2005. - 304с.

35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: “Дело”, 2002. - 481с.

36. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 1990. - № 2.

37. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М.: “Педагогика”, 1984. - 201с.

38. Обозов Н.Н., Щёкин Г.В. психология работы с людьми: Учеб. пособие. - 5-е изд. - К: “МАУП”, 1999. - 219с.

39. Общение и оптимизация совместной деятельности. - М.: 1987. - 301с.

40. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. - Ленинград: Изд - во “Наука”, 1981. - 191с.

41. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой. - М., Изд-во Мос. ун-та, 1977. - 143с.

42. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. - М.: 1979. - 196с.

43. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Изд - во “Речь”, - 2000. - 237с.

44. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Изд-во “БАХРАК-М”, 2001. - 327с.

45. Пригожин А.И. Современная социология организации. - М., 1998.

46. Психологические аспекты управления / Под ред. Ф.М. Русинова, В.И. Антонюна. - М: Изд - во “Экономика”, 1994. - 160с.

47. Психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе. - http://www.zarplata.ru/

48. Психологический климат в организации Персонал. - 2004. - №1 - С. 78 - 80.

49. Психология менеджмента / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд. - Х.: Гуманитар. Центр. 2002. - 556с.

50. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Ответственные редакторы: А.Л.Журавлёв, Е.В. Шорохова. - М.: Изд-во “Социум”, 2001. - 188с.

51. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. - М.: изд-во Экзамен, 2002. - 279с.

52. Рощин С.К. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: “Наука”, - 1979. - С. 103 - 116.

53. Сартан Г.Н., кандидат психологических наук, директор центра практической психологии “Катарсис”, Государственная академия инноваций. “Создание нужного психологического климата в организации”. - http://www.elitarium.ru/

54. Свенцицкий Р.Л. Социальная психология управления. - М.: “Экономика”, 1986. - 363с.

55. Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании. Управление персоналом”, 2005. - №4 http://www.top-personal.ru/

56. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Изд - во “Наука”, 1979. - 176с.

57. Социальная психология. Хрестоматия: Учебное пособие. - М.: “Аспект Пресс”, 1999. - 475с.

58. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. - М.: “Академия”, 2001. - 600с.

59. Сухов А.Н., Деркач А.А.: Прикладная социальная психология - М.: Издательство “Институт практической психологии”, 1998. - 688с.

60. Ситай В.А. Внутришньомаркетингові дослідження для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі Маркетинг в Україні. 2004. - №5. С. 22 - 24.

61. Теоретическая и прикладная социальная психология / Уледов А.К., Журавлёв В.В., Котельников Г.А. и др.; Ред. Кол.: Ерастов Н.П. и др.; Акад. общ. наук при ЦККПСС. - М.: “Мысль”, 1988. - 336с.

62. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Индивидуальные ресурсы управления. Учеб.-практич. пособие. - М.: Изд - во “Дело”, 2004. - 80с.

63. Фатеев Н.М. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива. http://www.voppsy.ru/

64. Фролов С.С. Социология организаций: Учбеник для студентов высших учебних заведений. - М.: “Гадарики”, 2001. - 384 с.

65. Чернышев А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. - Воронеж: 1991. - 164с.

66. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе // Персонал. - 1997. - №1. - С. 36 - 40.

67. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства коллективом. - М.: 1982. - 116с.

68. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом “Бахрах-М”, 2001. - 224с.

69. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: 1986. - 279с.

70. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: “Норма”, 2001. - 527с.

71. Шнайдер Б., Бриф А., Гуззо Р. Формирование климата и культуры, способствующих организационным изменениям. - М.: “Норма”, 1994. - 359с.

ДОДАТКИ