Влияние стиля поведения членов школьного коллектива на социально-психологический климат

/

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЛЕНОВ ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

1.1. Современное состояние проблемы исследований социально-психологического климата

1.2. Структура, факторы и показатели социально-психологического климата и роль ее членов в его формировании

1.3. Влияние стиля поведения членов школьного коллектива на формирование социально-психологического климата

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЛЕНОВ ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

2.1. Задачи, методы и организация исследования

2.2. Анализ результатов констатирующего эксперимента

2.3. Корреляционный анализ полученных данных

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

психологический климат школьный стиль поведение

Вопрос об успешном развитии коллектива и сформированности его социально-психологического климата является одной из ключевых проблем социальной теории и практики, она имеет различные аспекты, поэтому рассматривается различными науками: психологией групп, социологией, психологией профессиональной деятельности и др.

Интерес к данной проблеме в науке диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его профессиональную деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний, масштабами и глубиной возникающих барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Анализ же психологического климата в любом коллективе важен сам по себе, т.к. вместе с тем, что социально-психологический климат является в первую очередь показателем уровня социально развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации в профессиональной деятельности, но и определяет, прежде всего, гармоничное развитие и включенность личности в процесс своего развития. Ведь от того, как каждый человек взаимодействует с окружающими его людьми, непосредственно через восприятие, определенное соотношение чувств и эмоций, испытываемых нами субъективного, зависит определенное отношение к другому человеку. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия, только тогда коллектив становится могучим средством формирования личности и возникает положительный психологический климат.

Изучение данной проблемы позволит, несомненно, лучше понять механизмы этих взаимоотношений и определить влияние уровня развития межличностных отношений не только на развитие социально-психологического климата, но и на поведение личности в целом. Вместе с тем, несмотря на то, что в отечественной и зарубежной литературе достаточно глубоко и подробно рассмотрены особенности психологического климата в коллективах, слабо изученным остается вопрос о конкретном влиянии стиля поведения членов школьного коллектива на социально-психологический климат.

Следует отметить, что большинство работ, посвященных изучению взаимоотношений в коллективе, рассматривают данную проблему на основе трудовых отношений, где главным является производительность труда, и не учитываются такие человеческие составляющие, как моральная атмосфера, доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, а также высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива. Теоретическая недооценка вышеперечисленных показателей в изучении социально-психологического климата дает неадекватное представление об особенностях формирования отношений в коллективе.

Исходя из вышеизложенных соображений, нам представляется крайне актуальным и своевременным исследовать влияние стилей поведения членов школьного коллектива на различных уровнях формирования социально-психологического климата. Актуальность обусловила выбор темы исследования «Влияние стиля поведения членов школьного коллектива на социально-психологический климат».

На данный момент проблема изучения влияния стиля поведения коллектива на социально-психологический климат, а тем более особенности стиля поведения членов школьного коллектива в науке изучена недостаточно, т.к. данная тема настолько обширна и многогранна, что систематизировать и проанализировать все факты, связанные с социально-психологическим климатом в школьном коллективе весьма проблематично.

Большой вклад в решение вопроса о механизмах развития отношений в коллективе и факторах влияющих на его формирование внесли многие отечественные и зарубежные исследователи Г.М. Андреева, А.А. Алдашева, Н.П. Аникеева, А.Я. Анцупов, Э. Берн, А.А. Бодалев, В.В. Бойко, В.Ю. Большаков, Ф.М. Бородкина, А.В. Быков, Л.Я. Гозман, А.И. Донцов, Ф. Зимбардо, А.Н. Жмыриков, Е.П. Ильин, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Я.Л. Коломинский, Н.М. Коряк, К. Левин, В.Н. Мясищев, О.Г. Носкова, Н.Н. Обозов, К. Ойстер, А.М. Омаров, В.И. Панферов, В.Н. Парохин, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Ю.П. Платонов, А.А. Русалинова, М.М. Рыбакова, Т.П. Скрипкина, А.М. Столяренко, Ю.К. Стрелков, И.Р. Сушков, В.А. Сухарев, Д.В. Ушаков, А. Фернхем, Н.П. Фетискин, Р. Харрис, Л.Н. Цой, Р. Чалдини и др.

Рассмотрим подробнее работы этих исследователей. A.A. Алдашева, А.Н. Жмыриков, В.Н. Парохин исследовали социально-психологическую адаптацию личности в особых условиях деятельности и общения.

Эмоциональные составляющие взаимоотношений в группе были подробно изложены в трудах Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, В.В. Бойко, Л.Я. Гозмана, Т.П. Скрипкиной.

Вопросы эффективного руководства и стилей поведения в коллективе рассматривались такими исследователями как Эриком Берном, В.Ю. Большаковым, А.В. Быковым, Е.П. Ильиным, Куртом Левином, А.М. Омаровым, Т.С. Кабаченко, В.Н. Мясищевым, В.И. Панферовым, Ю.П. Платоновым, Р. Харрисом, Роберт Чалдини.

Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими авторами, как Г.М. Андреевой, А.И. Донцовым, Е.А. Климовым, О.Г. Носковой, Б.Д. Парыгином, А.В. Петровским, Ю.К. Стрелковым.

Изучением теоретических аспектов феноменологии конфликта в групповых взаимоотношениях занимались такие ученые как А.Я. Анцупов, К. Левин, Г. Поцепцов, М.М. Рыбакова, Л.Н Цой и др.

Все эти научные изыскания дали основу для дальнейшей разработки взаимоотношений лидера и группы в социальной коммуникации и различного рода познаний поведения, несмотря на то, что они имеют свои точки зрения и представляют различную структуру и динамику организаций и групп.

Однако, несмотря на большое количество научных исследований по данной проблеме, крайне мало работ по изучению специфики влияния стиля поведения членов школьного коллектива на социально-психологический климат. Это и определило цель нашего исследования. Мы вносим в этот аспект, что-то новое, свое.

Цель исследования: определить существует ли связь между стилями поведения школьного коллектива и составляющими социально-психологического климата.

Объектом исследования: социально-психологический климат в школьном коллективе.

Предмет исследования: влияние стиля поведения членов школьного коллектива на социально-психологический климат.

Гипотезой исследования: является предположение о том, что социально-психологический климат школьного коллектива зависит от таких его составляющих как уровень эмпатии, социометрического статуса, степени эмоционального выгорания, направленность личности и включенности в межличностные отношения, а также существует дифференциация влияния стиля руководства коллективом на общий уровень социально-психологического климата.

Задачи исследования:

1) проанализировать имеющиеся теоретические и эмпирические данные, касающиеся проблемы исследований социально-психологического климата и роли ее членов в его формировании;

2) выявить влияние определенного стиля поведения членов школьного коллектива на основные показатели социально-психологического климата;

3) установить возможные связи между составляющими социально-психологического климата школьного коллектива и его составляющими.

Методологические основы исследования:

- категории, принципы диалектико-материалистической философии;

- ведущие принципы психологии развития групповых отношений: Э. Берна, Г.М. Андреевой, К. Левина, В.Н. Мясищева, Ю.П. Платонова, Д.В. Ушакова и др.

Методы исследования:

1) Анализ психолого-педагогической литературы;

2) Метод констатирующего эксперимента;

3) Психодиагностические методы: тестирование, опрос, социометрия.

4) Количественный и качественный анализ данных эксперимента: для статистической обработки и анализа эмпирических данных использовались методы первичной математической обработки; программа SPSS Statistics 17.0 для Windows: корреляционный анализ r-Спирмена.

Этапы исследования:

1. Первый этап (ноябрь - декабрь 2010 г.) - анализ научных публикаций по проблеме исследования; отработка понятийного аппарата исследования; определение гипотезы и методов исследования; анализ существующих методических приемов, позволяющих диагностировать социально-психологический климат в группе и влияние стиля поведения школьного коллектива, подбор диагностических методик.

2. Второй этап (январь - март 2011 г.) включал в себя проведение экспериментального исследования, количественный и качественный анализ полученных данных.

3. Третий этап (апрель - май 2011 г.) - корреляционный анализ данных, обобщение результатов, а также окончательное оформление выпускной квалификационной работы.

Организация исследования: Экспериментальное исследование было проведено в УСОШ № 1 Г.Е. Егорова. В нем участвовали 25 учителей, в возрасте от 27 до 42 лет.

Практическая значимость работы: заключается в том, что результаты проведенного исследования могут использоваться в учебной и образовательной деятельности педагогов, в работе уже практикующих учителей, кроме того, результаты исследования помогут работникам отдела кадров в педагогических учреждениях подобрать высоко квалифицированный персонал.

Структура выпускной квалификационной работы соответствует логике, содержанию и результатам исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений, содержит 15 таблиц, 18 рисунков. Общий объем работы составляет 108 страниц.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЛЕНОВ ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

1.1. Современное состояние проблемы исследований социально-психологического климата

Одно из центральных понятий в социальной психологии является понятие коллектива. Коллектив становиться одним из связующих между личностью и обществом, коллектив является частью общества, в коллективе происходит развитие личности, удовлетворение ее социальных потребностей. Так Я.Л. Коломинский утверждает, что трудовой коллектив является основной сферой деятельности личности и существенной, интегративной характеристикой коллектива является социально-психологический климат [27, с. 183].

Изучение социально-психологического климата в отечественной и зарубежной психологии основывалось на общих методологических принципах развития и создания групповых отношений, но существенным отличием является историческая обусловленность рассмотрение данного понятия. Так в зарубежной психологии большое значение придавалось промежуточным психологическим процессам, посредством которых индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д. В отечественной же психологии отдается предпочтение к изучению построения внутригрупповых социальных связей и признание необходимости рассматривать климат как сложную целостную систему в динамике и в неразрывном единстве с процессами развития коллектива. При этом оптимальным может считаться только такой климат, который обеспечивает достижение коллективом целей, соответствующих целям общества [3, с. 92].

Как показал анализ литературы, по многим вопросам, касающимся изучения социально-психологического климата между исследователями также нет полного согласия, начиная с использования самого термина и даваемых ему определений. Так, наряду с понятием социально-психологический климат используются понятия: морально-психологический климат, психологический настрой, психологическая совместимость, социологический микроклимат, психология коллектива и другие. Различия в терминах сопровождаются различиями в понимании сущности этого явления.

Обычно в качестве определения данного понятия использовались следующие критерии выделения социально-психологического климата: частота и продолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число составляющих ее членов [6, с. 36 - 37].

Ш. Бюлер относит к типичным особенностям группы:

- взаимоотношения, взаимовлияние ее членов, без чего группа не могла бы просуществовать, а также определенность ролей, которые исполняют отдельные индивиды;

- обособление лидеров, влияющих на остальных;

- общность целей, деятельности и организации;

- наличие у членов группы чувства «мы», единства группы, сплоченность [30, с. 334].

К. Ойстер понимает под группой психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от друга [32, с. 180]. П.Н. Шихирев считает, что группа - это социальны союз, наделенный такими свойствами, которые могут быть измерены и которые имеют значение для поведения ее членов. К ним относятся: структура и организация, система норм, регулирующих поведение членов группы, их отношение друг к другу и к другим группам и их членам [55, с. 321]. Согласно Р. Харрис основным признаком существования социально-психологического климата в группе является взаимодействие ее членов, решающими критериями для выделения выражается в число коммуникативных актов, частота и продолжительность взаимодействия индивидов в группе [51, с. 210].

В.М. Шепель раскрывает понятие социально-психологического климата, как эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Им также была выделена структурная составляющая СПК в виде трех климатических зон:

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;

3) и психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом [6, с. 98].

А. Фернхем включает в понятие психологического климата систему межличностных отношений:

ь психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба);

ь психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие);

ь систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [49, с. 54].

По мнению К.К. Платонова социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [35, с. 108].

Другие толкования понятия «социально-психологический климат» включают в себя такие положения, как:

- собрание людей, включенных в последовательно координированную деятельность, сознательно или бессознательно подчиненную общей цели, достижение которой приносит участникам удовлетворение;

- миниатюрная социальная система, посредством исследования которой можно прийти к пониманию социального устройства в целом;

- жизненное пространство личности [47, с. 59].

Определения, даваемые климату, часто либо слишком узкие и отражают лишь одну из его сторон (эмоциональную, нравственную), либо слишком широкие и не достаточно систематизированные. На основе анализа имеющихся в литературе определений и разработок в социальной психологии А.Г. Ковалевым и В.И. Панферовым было предложено следующее определение социально-психологического климата, которое мы примем за основное. Итак, социально-психологический климат - это специфическое социально-психологическое явление, которое складывается в коллективе под влиянием той сложной системы взаимоотношений, в которой находятся члены коллектива между собой и с окружающей социальной средой в процессе труда и общения, проявляется в эмоциональном, поведенческом, когнитивном, нравственном и идеологическом плане, воздействует на активность личности и деятельности коллектива [16, с. 93].

При всем при этом стоит отметить, что многообразие определения понятия «социально-психологический климат» вызвано многообразием теоретических подходов, на базе которых эти определения сформировались. К началу 70-х годов, как отмечают Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская, зарубежные авторы насчитывали девять концепций, определивших развитие групповой психологии. К ним относятся:

1) теория поля, которая берет начало в работах К. Левина и основывается на его тезисе, что поведение личности есть продукт поля взаимозависимых детерминант (жизненным или социальным пространством личности). Целостной теории группы в рамках этого подхода создано не было, однако он лег в основу частных теорий групповой психологии: теории сплоченности, теории социальной власти, теории соперничества - сотрудничества, теории внутригруппового давления, теории групповых притязаний;

2) интеракционистская концепция, согласно которой, группа есть система взаимодействующих индивидуумов, функционирование которых в группе описывается тремя основными понятиями: индивидуальная активность, взаимодействие и отношение. В рамках этой теории исследуются структурные аспекты группы;

3) теория систем. Этот подход рассматривает группу как систему взаимосвязанных позиций и полей, делая акцент на групповых «входах» и «выходах», рассматривая группу как открытую систему;

4) социометрическое направление представляет группу через анализ внутригрупповых отношений;

5) психоаналитическая ориентация базируется на идеях З. Фрейда, фокусируя внимание на мотивационных и защитных механизмах личности. Эти идеи легли в основу ряда теорий групповой динамики;

6) общепсихологический подход заключается в предположении, что многие представления о человеческом поведении, накопленные в общей психологии, применимы к анализу группового поведения, прежде всего в анализе таких индивидуальных процессов как научение, явления когнитивной сферы и мотивация;

7) эмпирико-статистическое направление, согласно которому основные понятия групповой теории должны выводится из результатов статистических процедур, таких как факторный анализ, а не формироваться априорно. Подобное понимание обусловило широкое применение процедур, разработанных в области тестирования личности и представленных в исследованиях Р. Кеттелла, предложившего одну из теорий группового поведения;

8) формально-модельный подход базируется на формальном моделировании группового поведения с использованием математического аппарата теории моделей и теории множеств;

9) теория подкрепления базируется на идеях скиннеровской концепции оперантного обусловливания. Согласно ему поведение индивидуумов в группе есть функция двух переменных: вознаграждений (положительное подкрепление) и расходов или наказаний (отрицательное подкрепление). Идеи этой теории легли в основу социально-психологических теорий малых групп Д. Хоманса, Д. Тибо и Г. Келли, которые избрали объектом концептуализации внутридиадные отношения и перенося результаты анализа на большие по объему группы [28, с. 152 - 154].

Рассмотрим подробнее эти разнообразные теоретические точки зрения на определение данного понятия.

Так теория поля Курта Левина изображается одно из теоретических объяснений общей атмосферы групповых отношений. Согласно ей, протекание действий целиком сводится к конкретной совокупности условий существующего в данный момент поля. Понятие поля охватывает факторы как внешней (окружение), так и внутренней (субъект) ситуации [29, с. 21]. Даже при поверхностном рассмотрении этот подход резко отличается от всех теорий, сводящих поведение к личностным диспозициям и индивидуальным различиям в них. Само понятие «поля» определяется в данной теории как «тотальность сосуществующих факторов, которые взаимозависимы». В качестве детерминант поведения личности в группе и его отношения, рассматриваются лежащие в основе силы или возникающие потребности. Поле «напряжено», когда возникает нарушение равновесия между личностью и окружающей его средой, при этом «жизненное пространство» - это психологическая реальность, которая включает тотальность возможных событий и способность повлиять на поведение внутри группы.

Теория поля Курта Левина рассматривает поведение личности, как функцию жизненного пространства, поэтому основной своей задачей считает выведение поведения личности из тотальности психологических событий, существующих в жизненном пространстве в данный момент. При этом «психологическое окружение», т.е. группа представлялась, как внешний феноменальный мир личности, где граница между жизненным пространством и внешним миром в теории поля напоминает проницаемую мембрану или сеть, чем стену или жесткий барьер. Жизненное пространство и внешний мир тесно связаны. Изменения, происходящие во внешнем мире, влияют на состояние жизненного пространства, а изменения жизненного пространства - на внешний мир, т.е. на групповые отношения в коллективе (рис. 1).

Примечание: m - сенсорная пограничная зона, выполняющая роль посредника между окружающим миром (u) и внутриличностными областями (ip), подразделяющиеся на центральные (z) и периферические (p).

Рис. 1. Модель Курта Левина в «Теории поля»

Для К. Левина было важно установить, что окружающее психологическое «поле», окружающая ситуация таит в себе возможность вызвать действие в направлении взаимодействия валентных объектов и потребностей должно быть таково, что валентность вещи должна соответствовать смыслу потребности. Если человек подчиняется в основном смыслу потребности - это действие намеренное, а также это означает, что субъект с его внутренними заряженными системами и окружающая ситуация («психологическое окружение») составляют единый континуум [29, с. 146].

В своих лекциях Левин часто говорил о том, что нет потребности без предмета, способного ее удовлетворить, поэтому он и предложил говорить не отдельно о действующем субъекте и о психологическом окружении, а о включающем и то, и другое - «жизненном пространстве» индивида, что и составляет основу для социально-психологического климата [3, с. 72]. Таким образом, анализ группового поведения К. Левина исходит из общей ситуации, и объяснятся более широким кругом явлений, в которой могут рассматриваться такие понятия, относящиеся к динамике психологической среды, как теория сплоченности, теория социальной власти, теория соперничества - сотрудничества, теория внутригруппового давления, теория групповых притязаний.

Второе направление, давшее основу для изучения социально-психологического климата в зарубежной психологии, обозначается как интеракционистская концепция групповых отношений или теория ролей. Его родоначальником считается американский социолог и социопсихолог Джордж Герберт Мид.

Основой данного подхода является то, что люди реагируют на окружающую среду и других людей в зависимости от трактовок или значений символов, которыми они наделяют свое окружение. Эти значения являются результатом межличностного взаимодействия (интеракции) и подвержены изменениям в результате индивидуального восприятия в рамках такого взаимодействия. Основной принцип интеракционизма в том, что человек воспринимает и оценивает себя в соответствии с оценками других, т.е. личность становится для себя тем, что она есть через то, что она представляет из себя для других в социальном мире. В рамках символического интеракционизма были введены такие понятия, как «роль», «принятие роли», которые позволяют анализировать и предсказывать поведение людей в сложной социальной среде [22, с. 188 - 204].

Другой представитель символического интеракционизма Герберт Блюмер исходил из основ, что значение объекта возникает только в процессе социального взаимодействия, а не определяется присущими ему свойствами. Объект - это, прежде всего, то, что он значит в ожидаемом и реальном взаимодействии, а чтобы понять жизнь группы, нужно идентифицировать мир ее объектов в терминах значений этой группы, т.е. каждый в групповых отношениях выполняет определенную значимую для него роль [28, с. 192].

Таким образом, данный подход можно рассматривать, как отражение в таком аспекте теории организации, как исследование межорганизационных отношений, и в общем рассмотрении взаимодействия группы с внешней средой в трех планах:

1) в социологическом - как система ролевых ожиданий, т.е. заданная обществом модель роли, имеющая большое значение для формирования личности человека и овладения им социальных ролей;

2) в социально-психологическом - как исполнение роли и реализации межличностного взаимодействия;

3) в психологическом - как внутренняя или воображаемая роль, которая не всегда реализуется в ролевом поведении, но определенным образом на нее влияет.

Взаимосвязь этих трех аспектов и представляет собой ролевой механизм личности, при этом ведущими считаются социальные ролевые ожидания (экспектации), определяющие поведение человека. Одно из важнейших понятий данного направление это «принятие роли другого», т.е. представление себя на месте партнера по взаимодействию и понимание его ролевого поведения. Благодаря данному механизму принятия роли, возрастает осознанность собственных действий и поступков в коллективе, что существенно отражается на социально-психологическом климате [2, с. 324].

Третью теоретическую трактовку основ социально-психологического климата в зарубежной психологии отдается концепциям теорий групповых систем, рассмотрим теоретические положения данной трактовки.

Основная модель здесь представлена внутренней и внешней системой Д. Хоманса, основу данной теоретической конструкции составляет представления о некоторых основных элементах группового поведения, к которым относят индивидуальные действия членов группы, их эмоциональные отношения друг к другу (или чувства) и их взаимодействия в виде взаимосвязанного поведения, а также групповые нормы определяющие стандарты поведения, вырабатываемые группой (рис. 2).

Рис. 2. Модель групповых отношений Д. Хоманса

Согласно модели Д. Хоманса, каждая группа имеет своеобразную границу, внешней к которой является окружающая среда: физическая, техническая, социальная. Отсюда возникают задачи эффективного функционирования группы во внешней среде, порождаемые требованиями последней и вызывающие к жизни, упомянутые выше элементы группового поведения. В своей совокупности они образуют внешнюю систему. Однако жизнь группы не исчерпывается только проблемами, связанными с ее внешней средой. Групповое поведение, первоначально генерируемое необходимостью решения проблем внешней среды, порождает новый тип поведения, непосредственно внешней средой не побуждаемый и ориентированный на собственные проблемы группы. Лежащие в его основе элементы (индивидуальные действия, взаимодействия, чувства) составляют внутреннюю систему. Таким образом, обе «системы» имеют одинаковое поэлементное содержание, но различаются функционально. При этом подчеркивается тесная их взаимосвязь и почти полная невозможность операционального разделения [28, с. 210].

Следующее направление в изучении основ социально-психологического климата в зарубежной психологии представлено социометрическими исследованиями внутригрупповых отношений.

Основы данной теоретической концепции восходят к исследованиям межличностных отношений в малых группах Якоба Леви Морено. Основной идеей являлось, что в обществе можно выделить две структуры отношений:

- макроструктуру, которая для Морено, означала «пространственное» размещение индивидов в различных формах их жизнедеятельности;

- и микроструктуру, что, иными словами, означает структуру психологических отношений индивида с окружающими его людьми.

Согласно Морено основной задачей данной концепции являлось измерение неких простейших элементов человеческого чувства, эмоциональных потоков - названных им как «теле», направленных от человека к человеку, призванных регулировать уровень групповой сплоченности в макро и микроструктурах. «Теле» также проявляется как проявление индивидами гибкости в межличностных связях и побуждает индивидов создавать позитивные или негативные отношения, чем и объясняется распределение симпатий и антипатий в группе. Основными показателями стремление группы к сохранению целостности отношений в макро и микроструктурах является социально-психологический климат, который характеризуются такими составляющими как совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость и ответственность. При этом измеряемая данной концепцией групповая сплоченность или единство группы - это один из объединяющих группу процессов, подразумевающих определенную степень психологической общности, единство членов группы, тесноту и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия. Явление сплоченности определяется двумя основными факторами: уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью эмоциональной привлекательности группы для ее членов [17, с. 48].

Пятую точку зрения на социально-психологический климат рассматривает под углом психоаналитической ориентации, основанной в основном на идеях З. Фрейда.

В данных концепциях существо группы составляет система эмоциональных, либидонозных по своему характеру связей. По своей сути группа, по взглядам Фрейда, это совокупность индивидов, которые принимают одну и ту же личность, личность лидера за свой идеал и идентифицируют себя с ним. Следственно, устанавливается два ряда эмоциональных связей: между членами группы и между каждым членом группы и лидером [3, с. 37]. Все указанные процессы, по словам Э. Берна, разворачивающиеся в ходе функционирования группы и в ходе ее развития, несомненно, относятся к процессам групповой динамики. При этом большинство исследователей подчеркивают, что для поддержания групповой целостности требуются в первую очередь социально-психологические средства для своей защиты, т.е. своеобразных групповых защитных механизмов [9, с. 324]. Психологическая защита как система, направленная на сохранение и поддержание позитивного состояния субъекта в группе, открывает, по мнению М.В. Заковоротной, возможность предполагать, что субъективность группы проявляется не только в характере и типе совместной деятельности, в особенностях общения и взаимоотношений, но и в том, что группа выступает в качестве субъекта особой активности самоподдержания, субъекта психологической защиты [24, с. 62].

По мнению М.А. Робера, феномен групповой психологической защиты характеризует группу, с одной стороны, как системное образование, в ходе развития которого обнаруживаются и преодолеваются противоречия между базовыми системными тенденциями - изменением и сохранением, -- а с другой, - как целостное психологическое образование, имеющее особый 'внутренний' план совместной деятельности, или 'групповую реальность' [39, с. 134].

В последующем Ю.Б. Захарова приходит к обобщающей модели функционирования защиты и сводит общие положения психоаналитической концепции групповых отношений в модели функционирования защиты на внутриличностном, межличностном и межгрупповом уровнях, однако в ее модели на всех трех уровнях анализа субъектом защиты остается индивид (рис. 3).

Рис. 3. Модель уровневой организации психологической защиты Ю.Б. Захаровой

На 1-м уровне субъектом защитной активности выступает «Я» как одна из 'структурных единиц' личности в борьбе за свою целостность с нежелательными или травмирующими содержаниями «Оно» и «Сверх-Я». На 2-м уровне к защите прибегает личность для сохранения своей целостности и поддержания позитивного «Я-образа». 3-й уровень описывает защитную активность группы, отстаивающей свою целостность в ответ на внутреннюю угрозу распада. На 4-м уровне группа защищается от факторов межгруппового взаимодействия, представляющих угрозу для ее целостности. Для индивидов, входящих в состав группы, групповая психологическая защита на 3-м и 4-м уровнях опосредуется механизмами поддержания положительного «Мы-образа» в соотношении с «Они-образом» [22, с. 55 - 59]. Таким образом, данная концепция раскрывает основные системные функции групповых отношений, где главным является стабилизация того или иного аспекта групповой целостности.

Шестая точка зрения представлена общепсихологическим подходом, здесь значимость группы для личности, прежде всего в том, что группа - это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда и поэтому сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. К общепсихологическим характеристикам группы должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение и цели, все это входит в основы социально-психологического климата [38, с. 210 - 212]. Так Жорж Герин рассматривал вопрос поведения индивидов и реализацию их поступков, где главный интерес для индивида представлен в его потребности, то есть нужда, нужда не только биологическая, но и социальная. Он также утверждал то, что «все инстинкты человека вообще и индивида в частности биосоциальны, ибо он неотделим от других людей из собственного стада, и без них жить не может. Инстинкты являются врожденными и сопровождают человека - индивида всю его жизнь, всего их пять, но они охватывают почти все стороны жизни каждого из людей» [33, с. 144]. Далее Ж.Герин, приводит следующую таблицу (таб. 1).

Таблица 1

Основные социально-биологические инстинкты, определяющие жизнедеятельность и общественное поведение индивидов

«Первые четыре группы инстинктов - эгоцентрические. В основе их - утверждение собственного «Я». Пятая группа - альтруистическая, включающая бескорыстие, доброжелательность и жертвенность, заботу о других, даже не близких индивиду людей. Обязательно надо видеть в каждом и то, и другое. Причем, по утверждениям Ж. Герина, сегодня человек все более и более стремится присоединиться к другим, объединить свои усилия, действовать в содружестве, часто даже жертвуя собою для других» [33, с. 147].

На основе подобных утверждений в общепсихологическом подходе зарубежной психологии дается объяснение многим межличностным связям, которые непосредственно проявляются в коллективе, или группе связанные общими действиями. Следовательно, в данной трактовке в первую очередь делается акцент на всеобщие механизмы психологической деятельности индивида.

Следующее направление в изучении основ СПК представлено эмпирико-статистическим направлением, где основная модель системы групповых отношений принадлежит Р. Кэттеллу, широко известному скорее исследованиями в области психологии личности, нежели разработками социально-психологического характера. Тем не менее, предложенная им концепция группового поведения, получившая название теории групповой синтальности (под столь необычным названием понимается поведение группы, действующей как целое), относится специалистами к числу достаточно популярных за рубежом. Одним из ключевых в теории групповой синтальности является понятие синергии. Предполагается, что каждый индивид, вступая в группу, привносит в нее определенное количество индивидуальной энергии, предназначенной для развертывания групповой активности. Общее количество этой индивидуальной энергии, имеющейся у группы, и есть синергия. Часть ее (так называемая «синергия сохранения группы»), как считает Р. Кэттелл, расходуется на сохранение существования группы в качестве некоей целостности, а оставшееся количество (так называемая «эффективная синергия») направляется на достижение целей, ради которых группа создана.

Таким образом, с одной стороны, синергия фактически выступает в качестве своеобразного строительного материала групповой структуры (внутреннего ее каркаса), а с другой -- представляет собой фактор, организующий и направляющий активность группы вовне ее. По существу это некий динамизирующий момент группового процесса, обеспечивающий его развертывание в обеих сферах жизнедеятельности группы. Модель, следовательно, обращена к проблеме поиска психического энергопотенциала групповой деятельности [34, с. 221].

Предпоследний подход в объяснении группового поведения в зарубежной психологии отводится формально-модельной концепции, которая основывается на использовании математического аппарата теории моделей и теории множеств, рассмотрим ее более подробно.

Основным понятиями данного подхода является динамика и модели референтно-группового поведения. В предоставленном случае, по мнению Н.И. Сарджвеладзе динамика рассматривается, как целое явление и представляется в виде системы, состоящей из нескольких взаимодействующих элементов или подсистем, т.к. каждый элемент может быть также представлен как система низшего уровня. Динамика - это феноменологическое описание поведения объекта, в данном случае имеется виду групповое отношение, как целое и частное [43, с. 37].

Рассматривая динамику в групповых отношениях, А.А. Меланьин утверждает, что референтные отношения в группе являются единственным фактором организационных изменении и построении групповой динамики в целом. Так, для групповой динамики наиболее важным является непосредственное взаимодействие определяемое членством группы и обозначаемое в понятие «границы группы». В качестве значимых для описания границы критериев выделяются:

- частота взаимодействия членов группы;

- определение, рассмотрение индивидами себя в качестве членов данной группы;

- определение, рассмотрение «другими» индивидов, как принадлежащих к этой группе.

В данном случае, в качестве “других” выступают ее формальные члены анализируемой группы. Сложность практического характера состоит именно в том, что границы референтной группы не обязательно фиксированы, они могут изменяться в зависимости от ситуации. Понять в такой ситуации, кто является членом группы, а кто нет, становится практически невозможным, но, по мнению В.А. Штроо подобные степени членства могут, в частности выделяться посредством изучения объема взаимодействия каждого индивида с другими членами данной группы [56, с. 70].

Для объяснения подобных тенденций в последующем К. Мертоном в его теории была выведена категория разделения участников группы на:

1) номинального члена группы - это лицо, которое определяется другими, как включенное в групповую систему социального взаимодействия;

2) и периферийного члена группы - это лицо, редуцировавшее объем всего социального взаимодействия с другими в данной группе до такой степени, что ими может контролироваться лишь небольшая часть его поведения.

При этом в ситуациях изменения в группе изменяется число именно номинальных ее членов. Следует отметить, что разрабатываемая концепция референтных групп Мертона не ограничивается простой степенью членства, но также характером ориентации на группу и выделяемыми свойствами группы, что является существенным для практического применения. Рассмотрим следующие выделяемые свойства референтной группы по Мертону:

ь четкость или расплывчатость социальных определений индивидов, являющихся или не являющихся членами группы;

ь степень включенности индивидов в группу;

ь ожидаемый период существования группы;

ь открытый или закрытый характер группы;

ь степень социальной дифференциации, т.е. свойства статусов и ролей в группе;

ь степень социальной сплоченности в группе;

ь система нормативного контроля;

ь и относительная социальная позиция группы [30, с. 365].

Таким образом, в данном подходе главенствующим фактором определения социально-психологического климата является определенная «значимость других», что связывает субъекта с другим человеком или группой лиц.

Последним подходом в объяснении понятия СПК в зарубежной психологии является концепция оперантного подкрепления Скиннера. Внешне она выглядит как манипулирование личностью, т.е. индивидуумы в группе повторяют поведение, которое больше приносило удовлетворение, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия, а также поведения в групповых отношениях есть последствия - негативные и позитивные [53, с. 80].

Идеи этой теории легли в основу социально-психологических теорий малых групп Д. Хоманса, Д. Тибо и Г. Келли, которые избрали объектом концептуализации внутридиадные отношения и перенося результаты анализа на большие по объему группы. Так, данная концепция определяется качеством взаимоотношений в группе и суммой получаемых «вознаграждений» каждым участником. Главное внимание авторы уделяют фактору «взаимного обмена вознаграждениями и наказаниями» в контексте взаимодействия. Основное содержание подхода сводится к следующему:

ь всякое межличностное отношение - взаимодействие;

ь всякое взаимодействие приводит к “исходу”: вознаграждению или потере;

ь взаимодействие повторяется, если сумма вознаграждений больше суммы потерь;

ь взаимодействующий стороны зависят друг от друга в достижении позитивных исходов [46, с. 162 - 164].

Факторами, влияющими на качество взаимодействия, являются:

1) независимые переменные - взаимный контроль, опосредованный способностью влиять на исходы другого (такие, как платежи- вознаграждения, платежи-подкрепления, полезности);

2) зависимые переменные - продукты человеческих отношений (нормы, роли, власть).

Позитивные платежи могут быть материальными или психологическими (например, выигрыш в статусе, власти и т.п.). Получаемые участниками вознаграждения или потери детерминируются факторами внутренними (эндогенными) или внешними (экзогенными) по отношению к этому взаимодействию.

Внешние (экзогенные) детерминанты определяют пределы достижения позитивных исходов и включают:

- индивидуальные потребности и способности участников;

- сходство и различия в их установках, ценностях;

- ситуационный контекст их межличностного контакта.

К экзогенным характеристикам взаимодействия авторы относят также:

1) дистантность (отношения на расстоянии представляют меньше возможностей для позитивных исходов, так как требуют больше усилий для их поддержания, а, следовательно, и больше издержек);

2) комплементарность (дополнительность);

3) образование диады облегчается сторонами, которые способны вознаграждать друг друга ценой низких для себя издержек.

Внутренние (эндогенные) детерминанты - возникают в ходе взаимодействия, а также как его продукт. Они определяют, будут ли действительно достигнуты позитивные исходы. К ним относятся, например, соперничающие, конфликтные стратегии поведения, которые увеличивают взаимные издержки (в форме раздражения, смущения, тревоги). Недостатком данной теории можно считать универсализацию авторами такого важного (но далеко не единственного) регулятора межличностных отношений, как принцип вознаграждения - издержек. Кроме того, достаточно сложно количественно измерить и оценить полезность (или вредность) взаимодействия людей в диаде, и еще труднее оценить возможные типы стратегий в зависимости от психологических реакций собеседника (партнера) [46, с. 172].

Таким образом, данная ориентация сводит всю активность человека в групповых отношениях в основном к пассивному приспособлению к существующим условиям. Собственно человеческая деятельность исключена из теоретического анализа и противопоставлена реакциям приспособления человека к внешним условиям.

В отечественной психологии определение понятия «социально-психологический климат» исходило из трех основных исследовательских подходов, разберем их подробнее.

Первый подход основывается на принципе деятельности и рассматривается «стратометрической концепцией коллектива» разработанной А.В. Петровским. Суть данной концепции излагается в предположении, что динамика межличностных отношений в социальных группах может быть проинтерпретирована адекватно лишь при рассмотрении многоуровневой структуры групповых процессов и определении характеристик уровней интрагрупповой активности. Группы высокого уровня развития (в частности коллективы) имеют значительно более дифференцированные по уровням взаимоотношения, чем менее развитые общности (например, группы диффузные). В многоуровневой структуре отношений развитого коллектива можно выделить несколько качественно своеобразных подсистем отношений (страт). В основе, на коей выстраиваются все страты коллектива, лежит групповая деятельность, смысл которой определяется ее содержательными, общественно - экономическими аспектами:

1) на уровне первой, мотивационной страты - организованы отношения членов группы к целям, задачам, ценностям совместной деятельности;

2) на уровне второй страты - организованы взаимоотношения, возникающие в связи с содержанием совместной деятельности;

3) на уровне третьей, поверхностной страты - формируются эмоциональные отношения, в коих не отражаются показатели достижения целей группой.

При этом наиболее значимыми являются показатели отношений первой и второй страты, которые указывают на явную социально-психологическую связь между личностями в группе [2, с. 224 - 226].

Во втором подходе рассматривается «Параметрическая модель» Л.И. Уманского, в основу которого положено представление о ряде параметров группы как об отличительных признаках процесса развития их отношений. К этим параметрам, в частности, относятся:

1) содержание нравственной направленности группы - интегративное единство ее целей, мотивов, ценностных ориентации;

2) организационное единство группы;

3) групповая подготовленность в той или иной деловой сфере;

4) и психологическое единство группы, т.е. характер процесса межличностного познания в группе, эмоциональных контактов в группе, стрессоустойчивость и надежность группы в экстремальных ситуациях и т. Д [14, с. 14].

В зависимости от выраженности каждого из этих параметров группа (в частности, школьный коллектив) может находиться на одном из следующих этапов группового развития:

ь номинальная группа,

ь группа-ассоциация,

ь группа-конгломерат,

ь группа-кооперация,

ь коллектив или корпорация.

Данная концепция рассматривает процесс развития группы как становление коллективного субъекта деятельности. Так, по мнению Е.П. Ильина, если на уровне группы-ассоциации контуры групповой структуры лишь только намечаются, то группа-кооперация представляет собой уже хорошо развитую и успешно действующую организационную структуру, высокий уровень групповой компетентности и сплоченности. Любопытными кажутся предложенные Уманским два возможных пути развития после уровня кооперации: коллектив представляет собой высший уровень социально-психологического развития группы, для которого характерно превращение номинальной группы в действительный коллективный субъект группы, открытый для взаимодействия с внешним миром. Второй вариант - корпорация, такая группа, которая характеризуется гипертрофированными чертами автономизации от общения, групповым эгоизмом, изоляцией (часто добровольной) от более широкой социальной общности [26, с. 322].

Последним подходом в объяснении основ СПК в отечественной психологии является организационно-управленческая концепция Е.С. Кузьмина. Суть концепции сводиться в оптимизации отношений личности и коллектива как субъекта управления, где есть постоянная необходимость в обеспечении нормальной жизнедеятельности данной системы с повторяющими задачами без потерь общего потенциала и атмосферы [13, с. 46].

Фактор общего потенциала и атмосферы в организационно-управленческой концепции трудового коллектива выражается в феномене «климатического возмущения» СПК. Этот феномен хорошо описан Ю.П. Платоновым, по его мнению, возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива, или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе [35, с. 152 - 154].

При этом по утверждениям Л.Г. Почебут сущность организационно-управленческой структуры ограничена совокупностью непосредственно взаимодействующих людей, которые:

ь относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, без посредников;

ь обладают общими целями, реализация которых позволяет удовлетворить значимые потребности и интересы;

ь участвуют в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечном продукте совместной активности, так и в самом процессе его производства;

ь разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий по отношению к среде;

ь расценивают преимущества от объединения как превосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступных группах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом и признательность группе;

ь обладают ясным и дифференцированным представлением друг о друге;

ь связаны достаточно определенными и стабильными эмоциональными отношениями;

ь представляют себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются со стороны [37, с. 202 - 212].

Данные зарубежные и отечественные теоретические модели групповых отношений хоть и дают полный исчерпывающий ответ на возникновение социально-психологического климата, однако, несмотря на ряд очевидных пробелов, они, по нашему мнению, являются полезным этапом в разработке проблематики организации группового процесса, и считаются основами поддержания социально-психологического климата.

1.2. Структура, факторы и показатели социально-психологического климата и роль ее членов в его формировании

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения.

По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Также через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе - это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения, но самым главным по его словам является межличностные отношения. Данный тип отношений представляется Бойко, как в организационно-техническом воздействии, статусно - ролевой взаимосвязи, административно-психологическое взаимовлиянием и эмоционально-логическое взаимопознанием друг друга. Возникновение таких отношений возможно лишь на основе предметно-практической деятельности коллектива, где задаются материально - технические, организационно - управленческие и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [11, с. 228 - 230].

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе по утверждениям Е.П. Белинской и О.А. Тихомандрицкой являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата [8, с. 221].

Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Психолог Л.Я. Гозман в своей книге «Психология эмоциональных отношений» выделяет, к примеру, два аспекта отношений между людьми: это субъективный и объективный (таб. 2).

Таблица 2

Структура межличностных отношений в группе

Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений принципиально важно для психологического климата группы, т.к. неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению обратной связи между участниками деятельности [18, с. 62].

Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на общественные и межличностные, а также отношения опосредованные деятельностью и межгрупповые отношения [4, с. 74]. Ее взгляд на отношения межличностные и общественные определяется тем, что «…необходимо, прежде всего, различать два основных вида отношений: общественные отношения и то, что Мясищев называет «психологические отношения личности» [31, с. 80]. По утверждениям Андреевой человек одновременно способен реализовать два рода отношений: и безличностный, и личностный (таб. 3).

Таблица 3

Таким образом, отношения в коллективе задаются еще одним рядом отношений (кроме межличностных), отношений опосредованных совместной деятельностью. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу [4, с. 77]. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 4).

/

3

Рис. 4. Структура социально-психологического климата

В конечном итоге, по мнению А.А. Бодолевым все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - его чувственное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [10, с. 84].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата (рис. 5).

/

3

Рис. 5. Структура проявления социально-психологического климата

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [25, с. 330 - 334].

По исследованиям Л. Росса и Р. Нисбетт есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [41, с. 147]. На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает Т.П. Скрипкина, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.). Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере, по словам Скрипкиной, может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива [44, с. 229 - 236]. С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 6).

/

3

Рис. 6. Структура общих показателей социально-психологического климата

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить обо всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. По мнению Б.Д. Парыгина, естественно поэтому, что вопрос о роли социально-психологического климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения [34, с. 110].

Н.П. Аникеева в рамках социальной организации правомерно выделяет два важнейших фактора СПК коллектива - это культура человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда - с другой стороны. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

1) система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом;

2) социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции;

3) культура труда и управления в данной социальной организации;

4) и культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами по ее мнению, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, влияющих на психологический климат коллектива [6, с. 152]. Кроме того Б.Д. Парыгин указывает, на то что необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (рис. 7) [34, с. 164].

/

3

Рис. 7. Факторы социально-психологического климата

Также на структуру социально-психологического климата, по мнению Г. Поцепцова влияет уровень коммуникации между членами группы, так возможны следующие типы взаимного влияния на деятельность друг друга:

ь взаимное облегчение;

ь взаимное затруднение;

ь одностороннее облегчение;

ь одностороннее затруднение;

ь и независимость, что наблюдается крайне редко.

Это говорит о том, что существует психологическая совместимость людей в коллективе, особенно при выполнении ими совместной деятельности и общении. Даже почти не зная друг друга, люди в одной группе уже к одним членам группы испытывают симпатию, а к другим антипатию, проявляя, таким образом, готовность вступить в межличностные отношения, характер которых будет либо конструктивным, либо конфликтным [36, с. 420].

Исходя из основ межличностного взаимодействия в группе, и роли ее членов в его формировании, А.Я. Анцупов и Н.И. Леонов указывают на значительное влияние характера отношений в структуре психологического климата и роли продуктивного взаимодействия. При этом особая роль отводиться столкновением противоречий в групповых отношениях и способу их разрешения, что непосредственно влияет на психологический климат группы. Так, в конфликтной ситуации они выделяют три основных компонента:

1) в возникновении конфликтной ситуации всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон участников группового взаимодействия. При этом участники конфликта зачастую ощущают, что выигрыш первой стороны - это проигрыш для другой;

2) в конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников взаимоотношений и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения;

3) конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения участников группы - противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

А.Я. Анцупов указывает также на то, что любая конфликтная ситуация в групповых отношениях может быть описана с помощью основных параметров взаимодействия, это:

ь Ценности взаимодействия - любой вид взаимодействия наделяет его участников тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия личностей в коллективе, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии;

ь Интересы участников взаимодействия - каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять;

ь Средства (способы, пути) реализации целей - наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию - «как это делается»;

ь Потенциал участников взаимодействия - успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием;

ь Правила взаимодействия - то есть предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д. [7, с. 32 - 36].

По каждому из этих параметров взаимодействия, по словам Л.Н. Цой могут возникать противоречия и конфликтные ситуации. Исход конфликта в коллективе определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Так успешное проведение переговорного процесса по разрешению возникшей конфликтной ситуации оказывается возможным только при соблюдении следующих условий:

I. прежде всего, взаимодействие партнеров должно быть для них значимым либо вынужденно необходимым, так или иначе они заинтересованы в его сохранении;

II. если взаимодействие для его участников не является ни необходимым, ни значимым, то они не дорожат им и, оказавшись перед лицом разногласий, возможно, предпочтут деструкцию и разрыв отношений;

III. участники конфликта должны осознать необходимость решения возникшей проблемы. Если кто-то из них вообще не признает, что в их взаимодействии существуют какие-то проблемы, это затрудняет переговоры или может сделать их проведение невозможным. Однако одного признания проблемы и необходимости ее решения недостаточно;

IV. участники конфликта должны также осознавать общность своих интересов в решении возникшей проблемы, осознавать, что только совместными усилиями они могут решить эту проблему;

V. следующим важным фактором является готовность участников конфликта к признанию позиции другого и его интересов. Партнеры должны прийти к пониманию необходимости принятия во внимание интересов друг друга, в противном случае их усилия будут направлены исключительно на отстаивание своей собственной позиции;

VI. характер урегулирования конфликтов интересов определяется возможностями их совместимости. Если интересы участников конфликтной ситуации признаются несовместимыми, возможны только компромиссные решения - соглашение на основе уступок;

VII. конфликт несоответствия потенциала человека требованиям деятельности может быть разрешен либо расширением потенциальных возможностей человека, либо изменением характера требований, предъявляемых к нему;

VIII. конфликты, которые имеют в своей основе разногласия, касающиеся средств достижения целей или правил взаимодействия, его норм, подлежат урегулированию через согласование представлений и норм. Согласование может осуществляться на основе компромисса, формулирования новых норм, поиска иных, взаимоприемлемых вариантов решения и т. д. [52, с. 107 - 109].

Исходя из параметров взаимодействия и условий разрешения конфликтных ситуаций, А.Я. Анцуповым и Н.И. Леоновым выделяются следующие типы конфликтов в коллективе и способы их урегулирования (таб. 4).

Таблица 4

Типы конфликтов и способы их урегулирования в коллективе

Таким образом, через определенное установление и поддержание нормативных параметров группы, установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация индивидов, а также организации рационального взаимодействия людей в условиях провоцирующих противодействие и психологическую напряженность обеспечивает разрешение конфликтных ситуаций [7, с. 45].

Кроме определенных факторов и способов разрешения конфликтных ситуации для объективного рассмотрения социально-психологического климата как интегрального состояния коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик, поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю.

Н.И. Сарджвеладзе разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата в коллективе. Итак, характеристиками благоприятного социально-психологического климата:

ь в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности;

ь членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;

ь в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;

ь в коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам;

ь в таких коллективах высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. При этом члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

ь успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива;

ь в отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата являются:

ь в коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество;

ь члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом;

ь критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый воспринимает только свою точку зрения и нетерпим к мнению остальных;

ь в подобных коллективах отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность;

ь члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело;

ь успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство;

ь в таких коллективах зачастую возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности;

ь в трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения. Коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами [43, с. 73 - 76].

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат - это интегральное состояние более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов коллектива.

1.3. Влияние стиля поведения членов школьного коллектива на формирование социально-психологического климата

Проблема формирования социально-психологического климата педагогического коллектива стояла остро всегда, но еще острее стоит вопрос о создании в нём такого настроения, чтобы их профессиональная деятельность, т.е. учебно-воспитательный процесс был наиболее эффективным.

Психологический климат коллектива педагогов рассматривался такими исследователями, как Н.А. Аминовым, Н.П. Аникеевой, М.М. Рыбаковой, Н.А. Янковской и др.

Все вышеперечисленные исследователи, прежде всего, подчеркивают, что уровень социально-психологического климата проявляется в настроении его членов и, как было сказано ранее, определяется их работоспособность, психологическим и физическим самочувствием, сформировавшимся под эмоциональным настроем. Следствием нормативного рабочего самочувствия является чувство единства в рабочей атмосфере и высокий уровень профессиональных способностей.

По мнению Н.А. Аминова, к числу условий, зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект необходимой работы. Эмоциональный настрой - это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала и сложившихся норм и правил внутригрупповых отношений в педагогическом коллективе. Здесь, как и в любых других организационно-управленческих коллективах большую роль в общем настроении определяется всегда особенностями руководства данной школой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики [1, с. 24 - 25].

Так в исследованиях Н.П. Аникеевой одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Выполнение данной функции способствует повышению воспитательных возможностей и сокращению текущих кадров педагогическом коллективе. По словам Аникеевой сплоченный коллектив - это устойчивый коллектив, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами [5, с. 32].

Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации. Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения в коллективе.

Стиль управления в педагогическом коллективе, как правило, преимущественно выражается в том, какими способами руководитель побуждает коллектив к инициативному направлению возложенных на него обязанностей. В связи с этим М.М. Рыбакова выделяет два компонента, характеризующих стиль руководства: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними [42, с. 61]. При всем при этом сложность и разнообразие отношений между руководителем и подчиненными по утверждениям С. Нейберга и Р. Чалдини, как правило, всегда диктуется инвариантностью конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Так, в качестве наиболее часто используемого основания для классификаций стилей руководства называют особенности делегирования полномочий подчиненными, с этой позиции принято выделять три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности в отечественной психологии управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) [54, с. 172]. Рассмотрим каждый из предлагаемых стилей руководства отдельно.

Так, авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди - только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Данный стиль руководства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля является, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации. Отрицательной стороной этого стиля является подавление у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников 'подпитывают' власть авторитарного руководителя. Основное отрицательное свойство этого стиля руководства - отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций. Автократы исходят из ошибочной психологической установки считать своих подчиненных постоянно боящимися наказания. Авторитарные управленцы любят 'купаться во власти', получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть - высшая ценность.

Демократический стиль же напротив предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле руководителей стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач, т.к. руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенностями руководителя-демократа являются эмоциональная устойчивость и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помогает преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Руководители-демократы с высоким уровнем культуры проявляют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на меняющиеся условия деятельности.

Третий стиль управления предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю, и назван либеральным стилем поведения, т.к. руководитель практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности. При этом руководитель, использующий этот стиль руководства, для своих подчиненных является основным источником информации. При обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителя, характеризуясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы воздействия на работников, в основном, - это просьбы и уговоры. Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев 'прячется за нее'. При использовании либерального стиля целые коллективы распадаются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются 'подменить' своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время [54, с. 173 - 175].

Р. Чалдини, Д. Кенриком и С. Нейбергом представлена сравнительная характеристика трех стилей управления в коллективе (таб. 5).

Таблица 5

Сравнительная характеристика стилей управления

Практика управления коллективом в современных условиях показывает, что выбор стиля руководства детерминирован быстро меняющейся организационной ситуацией. Наиболее эффективным является умелое и своевременное использование руководителем каждого стиля и их сочетания в зависимости от сложившейся управленческой ситуации [54, с. 179].

При этом А.Н. Занковский предпочитает выделять также субъективные факторы, которые способны повлиять на определенный стиль управления, это:

ь индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

ь актуальные для человека жизненные и профессиональные ценности, установки, интериоризированные групповые нормы и адекватная самооценка;

ь наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями, уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления), имеющийся общий и управленческий опыт [21, с. 330].

По мнению А.В. Быкова, в деятельности руководителя в системе отношений «человек - человек» как правило, сочетаются также непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив, хотя соотношение их бывает разным. Итак, воздействие руководителя на коллектив в системе «человек-человек» может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям. Разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда и воспитания кадров. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей. Значимость для подчиненных черт руководителя в такой системе отношений, при которых осуществляется добровольное подчинение ему на основании доверия связано с авторитетом руководителя. Существует взаимосвязь престижа должности и авторитета личности руководителя. Их равновесие свидетельствует о правильном соотнесении престижа должности и действий руководителя по утверждению своего авторитета. Авторитет личности более значим и индивидуален, потому руководитель должен быть обеспокоен тем, насколько люди верят в его знания, опыт и личностные качества (рис. 8).

Рис. 8. Формирование эффективного руководства в системе отношений «человек-человек»

Согласно исследованиям Быкова, члены коллектива испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия:

ь доброжелательное и уважительное отношение руководителя к работнику;

ь работнику предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес;

ь каждый работник рассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена;

ь работники заинтересованы в росте своего мастерства, культурного уровня и эмоциональной отдачи делу;

ь каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение;

ь работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.

Выделяются следующие факторы воздействия на коллектив и личность:

1) принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей;

2) чуткость и внимательность к людям, проявляющиеся в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе подчиненных;

3) требовательность, без которой невозможно развитие коллектива и личности. Однако она должна сочетаться с уважительным отношением к человеку [13, с. 54 - 58].

Следовательно, среди факторов, влияющих на выбор стиля управления коллективом в «системе отношений человек» стоит выделить уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - все это непосредственно и положительно влияет на СПК коллектива, а также применимо к формированию влияния стиля поведения членов школьного коллектива.

Психологический климат педагогического коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. Творческий рост педагога, по словам Н.А. Янковской, может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Но руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам [1, с. 33]. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЛЕНОВ ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

2.1 Задачи, методы и организация исследования

В данной работе нами поставлена цель - определить существует ли связь между стилями поведения школьного коллектива и составляющими социально-психологического климата. Мы исходим из предположения о том, что социально-психологический климат школьного коллектива зависит от таких его составляющих как уровень эмпатии, социометрического статуса, степени эмоционального выгорания, направленность личности и включенности в межличностные отношения, а также существует дифференциация влияния стиля руководства коллективом на общий уровень социально-психологического климата. Исходя из этого, нами поставлены следующие эмпирические задачи:

1) определить социально-психологический климат в существующем коллективе;

2) установить стиль руководства в коллективе;

3) определить социометрический статус каждого из испытуемых в исследуемом коллективе;

4) выявить направленность личности каждого из испытуемых;

5) определить уровень и особенности межличностных отношений в исследуемом коллективе;

6) определить уровень эмпатии среди испытуемых;

7) выявить уровень эмоционального выгорания среди испытуемых;

8) выяснить степень корреляции между составляющими социально-психологического климата.

В рамках данного исследования нами было обследовано 25 учителей, в возрасте от 27 до 42 лет. Исследование проходило на базе средней общеобразовательной школы №1, поселка Урмары. В русле теоретических посылок, изложенных в первой главе, из всего многообразия инструментов для психологической диагностики нами были выбраны восемь методик:

1) экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (Приложение 1), позволившая определить социально-психологический климат в существующем коллективе;

2) методика определения стиля руководства трудовым коллективом (Приложение 2), предназначенная для определения специфики стиля руководства в коллективе;

3) социометрическая методика И.П. Волкова (Приложение 3), для определения социометрического статуса каждого из испытуемых;

4) методика направленности личности Басома (Приложение 4), позволившая выявить направленность личности каждого из испытуемых;

5) опросник межличностных отношений (ОМО) (Приложение 5) для определения содержания и особенностей межличностных отношений в коллективе;

6) методика диагностики эмпатии Юсупова (Приложение 6), позволившая определить уровень эмпатии среди испытуемых;

7) опросник выявления эмоционального выгорания MBI (Приложение 7), с помощью данной методики мы смогли определить уровень эмоционального выгорания в педагогическом коллективе.

Данное эмпирическое исследование, проведенное на базе средней общеобразовательной школы, было направлено на диагностику уровня, специфики и особенностей социально психологического климата в педагогическом коллективе.

Каждому из испытуемых были предложены вышеизложенные методики, содержащие ряд вопросов, касающие оценки психологического состояния, самооценки своего поведения, типов реакции на различные жизненные ситуации.

При проведение исследования все участники находились в одинаковых условиях эксперимента. Работа проводилась в групповом опросе, с помощью предлагаемых методик, также была проведена разъясняющая индивидуальная беседа с каждым из испытуемых.

Для статистической обработки и анализа эмпирических данных использовались методы первичной математической обработки; программа SPSS Statistics 17.0 для Windows: корреляционный анализ r-Спирмена.

2.2 Анализ результатов констатирующего эксперимента

2.2.1 Исследование социально-психологического климата

Опишем результаты, полученные нами в ходе диагностического исследования. Началом исследования послужила диагностика социально-психологического климата. Мы получили данные, которые наглядно изображены в диаграммах (рисунок 9 и 10), количественные же показатели представлены в Приложении 8.

Рис. 9. Общие показатели развитости компонентов СПК среди испытуемых (в %)

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Наивысший балл получено эмоциональному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег и готовы к сотрудничеству между собой.

Таким образом, по полученным данным мы можем заключить, что около 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы. Анализ общих показателей удовлетворенности в коллективе представлены на рисунке 10.

Рис. 10. Показатели удовлетворенности в коллективе среди испытуемых (в %)

Выводы по методике: диагностика уровня и особенностей социально-психологического климата в педагогическом коллективе показала, что большинство испытуемых трактуют свои отношения в данном коллективе как благоприятные (53% от всех испытуемых). Лишь 15% учителей не удовлетворены существующим отношениям в коллективе в полной мере по тем или иным компонентам социально-психологического климата.

2.2.2. Исследование стиля руководства в коллективе

Следующим нашим шагом было определение стиля руководства в педагогическом коллективе с помощью выбранной методики (Приложение 2), нами были получены данные, которые представлены в диаграмме (рисунок 11), индивидуальные показатели по каждой шкале представлены в Приложении 9.

Рис. 11. Показатели предпочитаемого стиля руководства в исследуемом педагогическом коллективе (в %)

Выводы по методике: как видно из рисунка 11, среди испытуемых педагогического коллектива преобладает коллегиальный стиль руководства - 52% от всех испытуемых. У этих испытуемых требовательность и контроль сочетаются с инициативностью и творческим подходом к выполняемой работе, демократичны в принятии профессиональных решений.

Стоит также отметить, что у 30% испытуемых предпочитают попустительский стиль руководства в профессиональных отношениях, подобный стиль характеризуется отсутствием жестких требований и дисциплины в отношениях между коллегами, общими либеральными отношениями.

У 18% испытуемых диагностирован директивный стиль руководства в отношениях, который, как правило, предполагает ориентацию на собственное мнение и оценки, стремление к доминированию в профессиональных отношениях, а также определенную эмоциональную дистанцию между коллегами.

Подобный стиль иногда может спровоцировать конфликтные отношения во внутренних взаимоотношениях в данном коллективе.

2.2.3 Исследование социометрического статуса в педагогическом коллективе

Опишем результаты, полученные нами в ходе диагностического исследования по социометрическому статусу среди исследуемой группы. В результате эксперимента были получены следующие данные, которые наглядно изображены на рисунке 12, количественные показатели индивидуальных выборов представлены в Приложении 10.

/

3

Примечание: выбор

взаимный выбор

Рис. 12. Социограмма выборов среди испытуемых

По социограмме видно, что система социометрических отношений среди испытуемых имеет достаточно обширный характер на всех уровнях, т.к. связь выборов распределена по всем выделяемым группам. На основании данных определим статусное положение каждого из испытуемых педагогического коллектива по условным статусным категориям:

1) «Лидеры» (от 6 до 14 выборов) - это испытуемые №3 и 10;

2) «Предпочитаемые» (от 4 до 5 выборов) - испытуемые под №1, 4, 5, 6, 11, 18, 23 и 25;

3) «Принятые» (от 1 до 3 выборов) - испытуемые под №2, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 19, 20, 21 и 22.

4) «Изолированные» (о выборов) - отсутствуют.

Исходя из подсчетов полученных данных, мы определили уровень взаимоотношений в исследуемой группе, из статистических подсчетов следует, что в данном педагогическом коллективе высокий уровень взаимодействия.

При этом эмоциональное благополучие или самочувствие индивидуума в системе личностных взаимоотношений зависит от числа взаимных выборов сделанных в эксперименте. Так, по подсчетам общих показателей, мы можем говорить также и об эмоциональном благополучии и о хорошем проценте взаимности.

Но стоит также отметить, что при выборе соответствующего партнера в профессиональном предпочтении, чаще выбирали испытуемых под №3, 4, 10 и 23. При выборе же личного предпочтения, чаще выбирали испытуемых под №3, 6, 11, 18 и 25. Подобное объясняется, тем, что в данном коллективе существуют формальные и неформальные лидеры.

Выводы по методике: обобщая полученные данные, мы можем утверждать, что в данном педагогическом коллективе имеется два явных лидера (испытуемые №3 и 10), которые образуют три различные микрогруппы и входят, как формальные группы, так и неформальные.

В целом отношения в группе характеризуются, как благополучные, как по эмоциональному, так и по общему характеру.

2.2.4. Исследование по определению общей направленности личности

Исходя из освещаемых эмпирических задач данного исследования, следующим нашим шагом стала диагностика по определению направленности личности, для этих целей мы использовали разработанную методику Б. Басса. В ходе диагностики мы получили данные, которые наглядно представлены в таблице 6 и на рисунке 13, индивидуальные показатели изображены в Приложении 11.

Таблица 6

Показатели направленности личности испытуемых (в %)

Рис. 13. Показатели направленности личности среди испытуемых (в абс. значениях)

Выводы по методике: рассматривая и анализируя, полученные данные мы можем заключить, что большинству испытуемых присуща общая направленность личности на дело. Подобные данные характеризуют респондентов, как заинтересованных в своей профессии, выполнение своей работы для них это, прежде всего ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое в первую очередь будет полезно для достижения общей цели.

Стоит также отметить, что имеется небольшой процент испытуемых, для которых на первом месте стоит не общая направленность на дело, так у 20% респондентов выявлена ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы в достижении собственного статуса. В целом же в данном коллективе наиболее важным для каждого из членов группы является профессиональная ориентация на совместную деятельность, привязанность в эмоционально-личностных и профессиональных отношениях.

2.2.5 Исследование по определению специфики и уровня межличностных взаимоотношений

В ходе диагностики межличностных отношений в существующем педагогическом коллективе по методике «ОМО» нами были получены данные, которые представлены на рисунке 14, индивидуальные значения отражены в Приложение 12.

Примечание: 2 - 3 балла - низкий уровень; 5 - 6 баллов - средний уровень;

7 - 9 баллов - высокий уровень;

Рис. 14. Показатели развитости межличностных отношений среди испытуемых

Рассматривая полученные данные, мы можем сказать, что на уровне включенности в отношения показатели имеют высокое значение (8,4 балла), что говорит о хорошем уровне адаптации личности к различным социальным ситуациям. На уровне контроля значения также близки к высоким показателям (6 баллов), это означает, что испытуемые стараются брать на себя ответственность и ведущую роль в межличностных отношениях. На уровне аффекта проявляется эмоциональная глубина отношений. Здесь среди испытуемых преобладает низкий уровень (3,3 балла), подобное свидетельствует о том, что респонденты как правило, осторожны при выборе лиц, с которыми создают более глубокие эмоциональные отношения.

Анализируя полученные данные, мы можем утверждать, что наиболее выраженной потребностью в межличностных отношениях среди испытуемых в педагогическом коллективе является потребность во включенности в отношения.

Также нами был произведен анализ межличностной ориентации испытуемых внутри каждой области (включенности, контроля, уровня аффекта) и определена разница между выражением и требуемым поведением для определения уровня интеракции среди испытуемых. Данные анализа представлены на рисунке 15.

Рис. 15. Показатели интеракции межличностных отношений среди испытуемых

Выводы по методике: рассматривая коэффициентные показатели данных, мы можем отметить, что в целом уровень взаимодействия (интеракция) между собственным и требуемым от окружающих поведением среди испытуемых входят в допустимую норму (показатели находятся в районе 3 - 4 балла). Таким образом, межличностные отношения в педагогическом коллективе характеризуются общей направленностью на включенность в межличностное взаимодействие.

2.2.6. Исследование уровня эмпатии в педагогическом коллективе

В ходе диагностики мы получили данные, которые представлены на рисунке 16, индивидуальные показатели изображены в Приложении 13.

Рис. 16. Показатели уровня эмпатии среди испытуемых (в %)

Выводы по методике: рассматривая процентное соотношение представленных показателей, мы можем заключить, что в исследуемом педагогическом коллективе преобладает «высокий уровень эмпатии», 42% от всех испытуемых.

Характеризуя данных испытуемых, мы можем сказать, что им присуща чувствительность к нуждам и проблемам коллег, эмоционально отзывчивы и общительны. Так высокий уровень эмпатии позволяет им устанавливать более доверительные отношения в личных и профессиональных взаимоотношениях.

Также следует отметить, что у 23% испытуемых обнаружен «нормальный уровень эмпатийности» в межличностных отношениях такие личности склонны судить о других по поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям. Им не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем.

В целом среди всех испытуемых преобладает необходимый уровень эмпатии, что благоприятно сказывается на социально-психологическом климате педагогического коллектива.

2.2.7. Исследование уровня эмоционально выгорания в педагогическом коллективе

Следующим нашим шагом было определение уровня эмоционального выгорания и особенностей эмоциональной сферы в педагогическом коллективе. Нами были получены следующие данные, которые представлены в диаграмме (рисунок 17), индивидуальные показатели данных отображены в Приложении 14.

Рис. 17. Показатели уровня эмоционального выгорания среди испытуемых (в %)

Выводы по методике: рассматривая и анализируя показатели данных по каждой шкале уровня эмоционального выгорания, мы можем наблюдать следующую картину.

В педагогическом коллективе наиболее явно выражено редукция личностных достижений (у 46% испытуемых), что свидетельствует о том, что имеется тенденция негативно оценивать себя и занижать свои профессиональные достижения и успехи вследствие чего снижается эффективность профессионального взаимодействия с коллегами. В связи с этим необходимо провести соответствующую коррекционную работу.

В целом уровень развития фаз эмоционального выгорания среди испытуемых не превышает допустимую норму, лишь у 26% всех испытуемых выражены по всем трем фазам эмоционального выгорания. К фактору риска стоит отнести испытуемых под №5, 6, 12, 15, 21 и 24.

2.3 Корреляционный анализ полученных данных

Конечным этапом нашего исследования, являлось обеспечение достоверности исследования, для этого мы использовали метод математической статистики. Итак, мы исходили из предположения, что социально-психологический климат школьного коллектива зависит от таких его составляющих как уровень эмпатии, социометрического статуса, степени эмоционального выгорания, направленность личности и включенности в межличностные отношения, а также существует дифференциация влияния стиля руководства коллективом на общий уровень социально-психологического климата. Для проверки данного предположения был использован коэффициент ранговой корреляции r Спирмена, подробный отчет приведен в приложении 15, а выявленные нами взаимосвязи наглядно представлены корреляционными плеядами на рисунке 18.

/

3

Примечание: 1 - социально-психологический климат, 2 - эмпатия, 3 - социометрический статус, 4 - эмоциональное выгорание, 5 - направленность личности, 6 - включенность в межличностные отношения, 7 - стиль руководства в коллективе.

Отрицательная связь на уровне 0,05

Отрицательная связь на уровне 0,01

Уровень связи 0,05

Уровень связи 0,01

Рис. 18. Корреляционная плеяда связи исследуемых переменных с СПК

По полученным результатам можно заключить, что наиболее тесные связи возникли между социально-психологическим климатом и социометрическим статусом, направленностью личности и включенностью в межличностные отношения - по данным переменным уровень связи наиболее высок (уровень связи 0,01), т.е. существует зависимость между индивидуальными изменениями данных показателей и изменением уровня социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Наименьшая связь (уровень связи 0,05) возникла между социально-психологическим климатом и изменениями в уровне эмпатии и стиля руководства коллективом, и нет никакой связи между социально-психологическим климатом и эмоциональным выгоранием.

Таким образом, исследовательская гипотеза подтверждена частично. Из результатов изучения влияние стиля поведения членов школьного коллектива на социально-психологический климат наиболее значимыми являются социометрический статус, направленность личности и включенностью в межличностные отношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, проведенное исследование дает основание для следующих выводов:

1. Исходя из анализа современного состояния проблемы социально-психологического климата, как интегрального состояния коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик, но можно констатировать, что развитие этой проблемы характеризуется тенденцией в оптимизации отношений между личностью и коллективом, где существует постоянная необходимость в обеспечении нормальной жизнедеятельности данной системы без общей потери его потенциала и атмосферы;

2. Основными факторами и показателями социально-психологического климата являются межличностные отношения, возникающие в существующем коллективе, включенность в совместную деятельность, степень причастности к жизни данного коллектива. Немаловажными составляющими является также самочувствие личности, отношение этой личности к делу и окружающим его людям;

3. Из основных наиболее значимых положений в изучении педагогического коллектива, которые рассматриваются в научной литературе, следует отметить, что социально-психологический климат педагогического коллектива определяется их работоспособность, психологическим самочувствием, сформировавшимся под эмоциональным настроем. Следствием нормативного рабочего самочувствия является чувство единства в рабочей атмосфере и высокий уровень профессиональных педагогических способностей;

4. В нашем экспериментальном исследовании была поставлена гипотеза о том, что существует связь между социально-психологическим климатом школьного коллектива и его составляющими, такими как уровень эмпатии, социометрический статус, стиль руководства коллективом, степень эмоционального выгорания, направленностью личности и включенности в межличностные отношения. В процессе исследования наша гипотеза подтвердилась частично. Данные, полученные в результате проведенного эксперимента, достоверно показали, что наиболее тесные связи возникли лишь на уровне социометрического статуса, направленностью личности и включенностью в межличностные отношения;

5. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут использоваться в учебной и образовательной деятельности педагогов, в работе уже практикующих учителей, кроме того, результаты исследования помогут работникам отдела кадров в педагогических учреждениях подобрать высоко квалифицированный персонал.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аминов Н.А., Янковская Н.А. О критериях оценки эффективности развития школы // Психологическая наука и образование, №3-4. - 1998. - С. 22 - 36.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2009. - 480 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология сегодня. Поиски и размышления. - М.: НОУ ВПО МПСИ, 2009. - 160 с.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 288 с.

5. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. - М.: Просвещение, 1996. - 96 с.

6. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Академия, 2002. - 264 с.

7. Анцупов А.Я., Леонов Н.И. Хрестоматия по конфликтологии - М.: Академия, 2004. - 120 с.

8. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. - М.: Академия, 2009. - 304 с.

9. Берн Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп. - М.: Эксмо, 2009. - 512 с.

10. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека челове-ком. - М.: Академия, 1995. - 200 с.

11. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М.: Филинь, 1996. - 472 с.

12. Большаков В.Ю. Эволюционная теория поведения. - СПб.: Изд-во петербургского университета, 2001. - 496 с.

13. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. - М.: УРАО, 2001. - 112 с.

14. Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. - СПб.: Речь, 2002. - 40 с.

15. Вечер Л.С. Поведение руководителя. - Минск: Новое издание, 2000. - 157 с.

16. Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Академия, 1996. - 207 с.

17. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. - СПб.: Речь, 1998. - 120 с.

18. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Эксмо-Пресс, 2002. - 167 с.

19. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. // Психологический журнал - № 6, 1997. - С. 35 - 42.

20. Долгова В.И. Социально-психологические механизмы воспитательной деятельности ВУЗа // Проблемы cоциальной психологии личности, №6, 2008. - С. 16 - 24.

21. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта, 2002. - 560 с.

22. Защитные механизмы: от личности к группе // Вопросы психологии. -- 1998. -- № 4. -- С. 54-61.

23. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. - СПб.: Питер, 2001. - 448 с.

24. Заковоротная М.В. Идентичность человека. Социально-философские аспекты. Ростов-н/Д: Северо-кавказский научный центр высшей школы, 1999. - 180 с.

25. Иванова Н.Л., Румянцева Т.В. Социальная идентичность. Теория и практика. - СПб.: СГУ, 2009. - 456 с.

26. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2008. - 432 с.

27. Коломинский Я.Л. Социальная психология взаимоотношений в малых группах. - М.: АСТ, 2010. - 448 с.

28. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. - М.: Аспект-Пресс, 2009. - 320 с.

29. Курт Левин Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 256 с.

30. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2007. - 800 с.

31. Мясищев В.Н. Психология отношений. - М.: МОДЭК, 1995. - 356 с.

32. Ойстер К. Социальная психология групп. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. - 244 с.

33. Организационная психология / Под ред. Г. Суходольского, - М.: Гуманитарный центр, 2004. - 256 с.

34. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М.: Просвещение, 1998. - 350 с.

35. Платонов Ю.П. Психология поведения человека в группе. - СПб.: Питер, 2003. - 213 с.

36. Поцепцов Г. Теория коммуникации. - М.: Ваклер, 2001. - 650 с.

37. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2002. - 298 с.

38. Психология человека в современном мире. Том 5. Личность и группа в условиях социальных изменений / Под ред. А.Л. Журавлева, - М.: РАН, 2009. - 400 с.

39. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1998. - 256 с.

40. Романова Н.М. Cоциально-психологическое изучение оптимального состава группы в системе исправительных учреждений // Проблемы cоциальной психологии личности, №3, 2008, - С. 14 - 18.

41. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. - М.: Академия, 1999. - 429 с.

42. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М.: Академия, 1999. - 163 с.

43. Сарджвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие в социальной среде. - Тбилиси: Мецниереба, 1996. - 105 с.

44. Скрипкина Т.П. Психология доверия. - М.: Академия, 2000. - 264 с.

45. Социальная психология / Под ред. проф. А.М. Столяренко, - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. - 543 с.

46. Социальная психология, ключевые идеи / Под ред. Р. Бэрона, Д. Бирна, Б. Джонсона, - СПб.: Питер, 2003. - 512 с.

47. Социальная психология: практика, теория, эксперимент / Под ред. В.В. Козлова, - Ярославль: Открытое общество, 2000. - 304 с.

48. Ушаков Д.В. Познание. Общество. Развитие. - М.: Академия, 1998. - 200 с.

49. Фернхем А., Хенвен П. Личность и социальное поведение. - СПб.: Питер, 2001. - 368 с.

50. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Психотерапия, 2002. - 490 с.

51. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. - М.: Олма-Пресс, 2002. - 448 с.

52. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. - М.: Академия, 2001. - 233 с.

53. Чалдини Р. Психология влияния. - СПБ.: Питер, 2001. - 288 с.

54. Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. Социальная психология. Пойми себя, чтобы понять других. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. - 336 с.

55. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. - М.: Эксмо-Пресс, 1999. - 448 с.

56. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии, №3, - 2005. - С. 70

Приложение 1

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе, разработали О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.

Инструкция: Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

- внимательно ознакомится с вариантами ответов.

- выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.

Тестовый материал:

I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.

2. Скорее нет, чем да.

3. Не знаю, не задумывался об этом.

4. Скорее да, чем нет.

5. Да, конечно.

III. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило.

2. Не знаю, не задумывался над этим.

3. Это меня бы совершенно не устроило.

VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

1. Нет, не мог бы.

2. Не могу сказать, не задумывался над этим.

3. Да, мог бы.

VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели, или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

1. Да, конечно.

2. Скорее да, чем нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее нет, чем да.

5. Нет, конечно.

Обработка результатов:

Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает, только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак);

- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

- полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный;

- положительное - в целом благоприятный;

- полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;

- отрицательное - в целом неудовлетворительный;

- противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.

Приложение 2

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом, разработали В.П. Захаровым на основе опросника А.П. Журавлева

Инструкция: 'Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком '+' под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов'.

Тестовый материал:

1.

a) Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

b) Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

c) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

a) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда, ни просит.

b) Приказывает так, что хочется выполнить.

c) Приказывать не умеет.

3.

a) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

b) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

c) Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

a) Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

b) В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

c) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

a) Наверно, он консервативен, так как боится нового.

b) Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

c) Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

a) На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

b) Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

c) Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

a) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

b) Ответственность распределяет между собой и своими подчиненными.

c) Руководитель единолично принимает или отменяет решения.

8.

a) Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

b) Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

c) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

a) Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

b) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

c) Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

a) Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

b) В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

c) По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

a) В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

b) В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

c) Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

a) Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

b) Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

c) Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

a) Пожалуй, он не очень требовательный человек.

b) Он требователен, но одновременно и справедлив.

c) О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

a) Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

b) Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

c) Контролирует работу от случая к случаю.

15.

a) Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

b) Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

c) Не может влиять на дисциплину.

16.

a) В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

b) С руководителем работать интересно.

c) Подчиненные предоставлены самим себе.

Обработка результатов:

Ключ

Интерпретация

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ -- Д,

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ -- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ -- К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Приложение 3

Социометрическая методика, разработанная И.П. Волковым

Данный вариант социометрии предполагает выяснения социометрического статуса посредством параметрических выборов, т.е. с ограничением количества выборов до четырех. Величина ограничения - d - называется социометрическое ограничение или лимит выборов. Введением этой величины можно стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс:

где Р(А) -- вероятность случайного события социометрического выбора, обычно выбирается в пределах [0,2-0,3];

N -- число членов группы.

Всем испытуемым предлагается карточка с двумя типами вопросов, где испытуемому необходимо сделать выбор в пользу четырех человек.

Инструкция: «Уважаемые участники исследования. Ваша группа создана недавно, при её формировании не могли быть учтены ваши пожелания, поскольку вы были недостаточно хорошо знакомы друг с другом. За время, прошедшее с тех пор, группа сложилась. Вы лучше узнали друг друга, некоторые из вас стали друзьями, но не обошлось, вероятно, и без трений. Теперь мы хотели бы воспользоваться вашим опытом, чтобы в будущем данный опыт использовать в качестве основ по формированию сплоченности групп. С этой целью вам будет предложен ряд вопросов, на которые необходимо ответить правдиво. От искренности полученных ответов будет зависеть состав вновь организуемых групп. Просим отвечать самостоятельно, не советуясь друг с другом. Ваши ответы оглашению не подлежат».

Тестовый материал:

Приложение 4

Определение направленности личности, разработанная Б. Басом

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г. Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности.

Ответ 'наиболее' получает 2 балла, 'наименее' - 0, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

- Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

- Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

- Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Инструкция: Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает Вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся Вам равноценными. Тем не менее, мы просим Вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает Вашему мнению и более всего ценен для Вас. Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой 'больше всего'.

2. Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего стоит от Вашей точки зрения, наименее для Вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой 'меньше всего'.

3. Таким образом, для ответа на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются. Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет 'хороших' или 'плохих', поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является 'правильным' или 'лучшим' для Вас.

Вопросы:

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

2. А. Одобрения моей работы;

3. Б. Сознания того, что работа сделана хорошо;

4. В. Сознания того, что меня окружают друзья.

5. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

6. А. Тренером, который разрабатывает тактику игры;

7. Б. Известным игроком;

8. В. Выбранным капитаном команды.

9. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

10. А. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход

11. Б. Вызывает интерес к предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете;

12. В. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

13. Мне нравится, когда люди:

14. А. Радуются выполненной работе;

15. Б. С удовольствием работают в коллективе;

16. В. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

17. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

18. А. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности

19. Б. Были верны и преданы мне;

20. В. Были умными и интересными людьми.

21. Лучшими друзьями я считаю тех:

22. А. С кем складываются хорошие взаимоотношения;

23. Б. На кого всегда можно положиться;

24. В. Кто может многого достичь в жизни.

25. Больше всего я не люблю:

26. А. Когда у меня что-то не получается;

27. Б. Когда портятся отношения с товарищами;

28. В. Когда меня критикуют.

29. По-моему, хуже всего, когда педагог:

30. А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними;

31. Б. Вызывает дух соперничества в коллективе;

32. В. Недостаточно хорошо знает свой предмет.

33. В детстве мне больше всего нравилось:

34. А. Проводить время с друзьями;

35. Б. Ощущение выполненных дел;

36. В. Когда меня за что-нибудь хвалили.

37. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

38. А. Добился успеха в жизни;

39. Б. По-настоящему увлечен своим делом;

40. В. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

41. В первую очередь школа должна:

42. А. Научить решать задачи, которые ставит жизнь;

43. Б. Развивать прежде всего индивидуальные способности ученика;

44. В. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

45. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

46. А. Для общения с друзьями;

47. Б. Для отдыха и развлечений;

48. В. Для своих любимых дел и самообразования.

49. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

50. А. Работаю с людьми, которые мне симпатичны;

51. Б. У меня интересная работа;

52. В. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

53. Я люблю, когда:

54. А. Другие люди меня ценят;

55. Б. Испытывать удовлетворение от выполненной работы;

56. В. Приятно провожу время с друзьями.

57. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

58. А. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанным с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать;

59. Б. Написали о моей деятельности;

60. В. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

61. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

62. А. Имеет ко мне индивидуальный подход;

63. Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету;

64. В. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

65. Для меня нет ничего хуже, чем:

66. А. Оскорбление личного достоинства;

67. Б. Неудача при выполнении важного дела;

68. В. Потеря друзей.

69. Больше всего я ценю:

70. А. Успех;

71. Б. Возможности хорошей совместной работы;

72. В. Здравый практичный ум и смекалку.

73. Я не люблю людей, которые:

74. А. Считают себя хуже других;

75. Б. Часто ссорятся и конфликтуют;

76. В. Возражают против всего нового.

77. Приятно, когда:

78. А. Работаешь над важным для всех делом;

79. Б. Имеешь много друзей;

80. В. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

81. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:

82. А. Доступным;

83. Б. Авторитетным;

84. В. Требовательным.

85. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

86. А. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми;

87. Б. О жизни знаменитых и интересных людей;

88. В. О последних достижениях науки и техники.

89. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

90. А. Дирижером;

91. Б. Композитором;

92. В. Солистом.

93. Мне бы хотелось:

94. А. Придумать интересный конкурс;

95. Б. Победить в конкурсе;

96. В. Организовать конкурс и руководить им.

97. Для меня важнее всего знать:

98. А. Что я хочу сделать;

99. Б. Как достичь цели;

100. В. Как организовать людей для достижения цели.

101. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

102. А. Другие были им довольны;

103. Б. Прежде всего выполнить свою задачу;

104. В. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

105. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

106. А. В общении с друзьями;

107. Б. Просматривая развлекательные фильмы;

108. В. Занимаясь своим любимым делом.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ

Бланк тестируемого__________________

Ключ

Приложение 5

Опросник межличностных отношений (ОМО),

разработана А.А. Рукавишниковым

Опросник предназначен для оценки поведения человека в три основных областях межличностных потребностей: «включения» (I), контроля» (С) и «аффекта» (А). Внутри каждой области принимают во внимание два направления межличностного поведения: выраженное поведение индивида (е), т.е. мнение индивида об интенсивности собственного поведения в данной области; и поведение, требуемое индивидом от окружающих (w), интенсивность которого является оптимальной для него. Опросник состоит из шести шкал, каждая из которых, в сущности, содержит утверждение, девятикратно повторяющееся с некоторыми изменениями. Всего в опросчике содержится 54 утверждения, каждое из которых требует от тестируемого, чтобы он выбрал один из ответов в рамках шестибальной оценочной шкалы. В результате оценивания ответов тестируемого психолог получает баллы по шести основным шкалам: Ie, Iw. Се, Cw, Ae, Aw, на основе которых затем составляется характеристика особенностей межличностного поведения тестируемого.

Инструкция: Опросник предназначен для оценки типичных способов Вашего отношения к людям. В сущности, здесь нет правильных и неправильных ответов. Правилен каждый правдивый ответ. Иногда люди стремятся отвечать на вопросы так, как, по их мнению, они должны были бы себя вести. Однако в данном случае нас интересует, как Вы ведете себя в действительности. Некоторые вопросы очень похожи друг на друга, но все-таки они подразумевают разные вещи. Отвечайте, пожалуйста, на каждый вопрос отдельно, без оглядки на другие вопросы. Время ответов не ограничено, но не стоит слишком долго размышлять над каким-либо вопросом.

Пожалуйста, будьте как можно более внимательны. Для каждого утверждения выберите ответ, больше всего Вам подходит. Номер ответа напишите слева от каждой строчки:

Обычно - 1

Часто - 2

Иногда - 3

По случаю - 4

Редко - 5

Никогда - 7

Вопросы:

1. Стремлюсь быть вместе со всеми.

2. Предоставляю другим право решать о том, что необходимо сделать.

3. Становлюсь членом различных гpyпп.

4. Стремлюсь иметь близкие отношения с остальными членами группы.

5. Когда представляется случай, я склонен стать членом интересных организаций.

6. Допускаю, чтобы другие оказывали сильное воздействие на мою деятельность.

7. Стремлюсь влиться в неформальную общественную жизнь.

8. Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.

9. Стремлюсь задействовать других в своих планах.

10. Позволяю другим судить о том, что я делаю.

11. Стремлюсь быть среди людей.

12. Стремлюсь устанавливать с другими близкие и сердечные отношения.

13. Имею склонность присоединяться к остальным всякий раз, когда что-то делается совместно.

14. Легко подчиняюсь другим.

15. Стараюсь избегать одиночества.

16. Стремлюсь принимать участие в совместных мероприятиях.

Для каждого из дальнейших утверждений выберите один из ответов, обозначающих количество людей, которые могут влиять на Вас или на которых Ваше поведение может распространяться

ОТНОСИТСЯ К:

(1) Большинству людей

(2) Многим людям

(3) Некоторым людям

(4) Нескольким людям

(5) Одному-двум людям

(6) Ни к кому из людей

1. Стремлюсь относиться к другим приятельски.

2. Предоставляю другим решать вопрос о том, что необходимо

3. будет сделать.

4. Мое личное отношение к окружающим - холодное и безразличное.

5. Предоставляю другим, чтобы руководили ходом событий.

6. Стремлюсь иметь близкие отношения с другими людьми

7. Допускаю, чтобы другие оказывали сильное влияние на мою деятельность.

8. Стремлюсь установить близкие и сердечные отношения с остальными.

9. Позволяю другим судить о том, что я делаю.

10. С другими веду себя холодно и безразлично.

11. Легко подчиняюсь другим.

12. Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с окружающими меня людьми.

Для каждого из дальнейших утверждений выберите один из ответов, обозначающий количество людей, которые могут влиять на Вас, или на которых обычно последствия Вашего поведения распространяются.

ОТНОСИТСЯ К:

(1) Большинству людей

(2) Многим людям

(3) Некоторым людям

(4) Нескольким людям

(5) Одному-двум людям

(6) Ни к кому из людей

1. Люблю, когда другие приглашают меня участвовать в чем-либо.

2. Мне нравится, когда остальные люди относятся ко мне непосредственно и сердечно.

3. Стремлюсь оказывать сильное влияние на деятельность других.

4. Мне нравится, когда окружающие приглашают меня участвовать в их деятельности.

5. Мне нравится, когда другие относятся ко мне непосредственно.

6. В обществе других я стремлюсь руководить ходом событий.

7. Мне нравится, когда другие подключают меня к своей деятельности.

8. Я люблю, когда окружающие ведут себя со мной сдержанно и холодно

9. Стремлюсь, чтобы остальные поступали так, как я хочу.

10. Мне нравится, когда другие приглашают меня принять участие в их дебатах (дискуссиях).

11. Я люблю, когда окружающие относятся ко мне по-приятельски.

12. Мне нравится, когда другие приглашают меня принять участие в какой-либо совместной деятельности.

13. Мне нравится, когда окружающие относятся ко мне сдержанно.

Для каждого из дальнейших утверждений выберите один из следующих ответов:

Обычно - 1

Часто - 2

Иногда - 3

По случаю - 4

Редко - 5

Никогда - 7

1. В обществе я стараюсь играть главенствующую роль.

2. Мне нравится, когда другие приглашают меня принять участие в чем-либо.

3. Мне нравится, когда окружающие относятся ко мне непосредственно

4. Стремлюсь, чтобы другие делали то, что я хочу.

5. Мне нравится, когда окружающие приглашают меня принять участие в их деятельности.

6. Мне нравится, когда ко мне относятся холодно и сдержанно.

7. Стремлюсь влиять на то, что делают другие.

8. Мне нравится, когда кто-то приглашает меня принять участие в деятельности.

9. Мне нравится, когда окружающие люди относятся непосредственно и сердечно.

10. В обществе я стараюсь руководить ходом событий.

11. Мне нравится, когда меня приглашают принять участие в деятельности других.

12. Меня вполне устраивает, когда окружающие относятся ко мне сдержанно.

13. Стараюсь, чтобы окружающие делали то, что хочу я.

14. В обществе обычно я руковожу ходом событий.

Результаты опроса оцениваются при помощи «ключа». Каждому ответу, совпадающему с «ключом», присваивается один балл. Сумма баллов составляет первичную оценку, полученную по соответствующей шкале. Таким образом, получают баллы по всем основным шести шкалам (Ie, Iw, Се, Cw, Ae, Aw), которые представляют собой целые числа в интервале от 0 до 9.

'Ключ' для обработки шкал опросника

Слева приводятся пункты шкал, справа - номера правильных (работающих) ответов. При совпадении с ключом ответ оценивается в 1 балл, при несовпадении - 0 баллов.

Баллы колеблются от 0 до 9. Чем больше они приближаются к экстремальным оценкам, тем большее применение имеет следующее общее описание поведения:

а) включением

Ie - низкое - означает, что индивид не чувствует себя хорошо среди людей и будет иметь склонность их избегать;

Ie - высокое - предполагает, что индивид чувствует себя хорошо среди людей и будет иметь тенденцию их искать;

Iw - низкое - предполагает, что индивид имеет тенденцию общаться с малым количеством людей;

Iw - высокое - предполагает, что индивид имеет сильную потребность быть принятым остальными и принадлежать к ним;

б) контроль.

Се - низкое - означает, что индивид избегает принятия решений и взятия на себя ответственности;

Се - высокое - означает, что индивид старается брать на себя ответственность, соединенную с ведущей ролью;

Cw - низкое - предполагает, что индивид не принимает контроля над собой;

Cw - высокое - отражает потребность в зависимости и колебания при принятии решений;

в) аффект.

Ае - низкое - означает, что индивид очень осторожен при установлении близких интимных отношений;

Ае - высокое - предполагает, что индивид имеет склонность устанавливать близкие чувственные отношения;

Aw - низкое - означает, что индивид очень осторожен при выборе лиц, с которыми создает более глубокие эмоциональные отношения;

Aw - высокое - типично для лиц, которые требуют, чтобы остальные без разбора устанавливали с ним близкие эмоциональные отношения.

От величины баллов зависит степень применимости приведенных выше описаний:

o и 8-9 экстремально низкие и экстремально высокие баллы, и поведение будет иметь компульсивный характер.

o 2-3 и 6-7 - низкие и высокие баллы, и поведение лиц будет описываться в соответствующем направлении.

o 4-5 - пограничные баллы, и лица могут иметь тенденцию поведения, описанного как для низкого, так и для высокого сырого счета.

Далее при анализе данных обращают внимание на соотношение, комбинацию баллов по основным шкалам, которая позволяет вычислить индекс объема интеракций (е + w) и индекс противоречивости межличностного поведения (е - w) внутри и между отдельными Сластями межличностных потребностей. Полученные данные позволяют также определить коэффициент взаимной совместимости в Диаде. Он высчитывается следующим образом; если обозначим выраженное доведение индивида А в той или иной области символом е1, а индивида Б - символом е2, а требуемое поведение этих лиц - соответственно w1 и w2, то коэффициент совместимости имеет вид К = [е1 - w2] + [е2 - w1].

Интерпретация результатов опроса

Общий ход интерпретации данных целесообразно осуществлять, следующем порядке. Прежде всего, анализируются оценки, полученные по основным шкалам. Характеристика поведения субъекта дается на основании следующих описаний:

Ie - выраженное поведение в области 'включения'. Высокие значения но этой шкале означают активное стремление человека принадлежать к различным группам, быть включенным, как можно чаще находиться среди людей; стремление принимать окружающих, чтобы они, в свою очередь, принимали участи в его деятельности, проявляли к нему интерес. Низкие значения говорят о том, что индивид не чувствует себя хорошо среди людей и будет иметь склонность избегать контактов.

Iw - требуемое поведение в области 'включения'. Высокие значения по этой шкале свидетельствуют о стремлении индивида к тому, чтобы окружающие приглашали его принимать у частое в их делах, 'приглашали', прилагали усилия, чтобы быть в его обществе, даже в тех случаях, когда он сам ничего не делает для этого. Низкие значения предполагают, что человек проявляет тенденцию общаться с малым количеством людей, не проявляет поведения, направленного на поиски контактов, на стремление принадлежать к группам и общностям.

Се - выраженное поведение в области 'контроля'. Высокие значения свидетельствуют о стремлении индивида контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других. Низкие - показатель того, что индивид активно избегает принятия решений и взятия на себя ответственности.

Сw - требуемое поведение' в области 'контроля'. Высокие значения отражают потребность индивида в зависимости, в ожидании контроля и руководства со стороны окружающих, говорят о нежелании брать и, а себя ответственность. Низкие значения предполагают, что индивид не принимает контроля над собой.

Aе - выраженное поведение в области 'аффекта'. Высокие значения отражают стремление человека быть в близких, интимных отношениях с другими и проявлять к ним свои теплые и дружеские чувства. Низшие - показатель большой осторожности и избирательности в установлении близких чувственных отношений.

Aw - требуемое поведение в области 'аффекта'. Высокие показатели говорят о потребности индивида в том, чтобы окружающие стремились быть к нему эмоционально более близкими делились своими интимными чувствами, вовлекали в глубокие эмоциональные отношения. Низкие показатели означают, что человек очень осторожен при выборе лиц, с которыми создает интимные, глубокие отношения.

Количество баллов, которое может быть набрано по каждой из шести шкал опросника, колеблется от 0 до 9. От величины баллов зависит степень применимости приведенных выше описаний;

0-1 и 8-9 экстремально низкие и экстремально высокие баллы, при этом поведение индивида приобретает компульсивный характер;

2-3и 6-7 - низкие и высокие баллы, поведение индивида может быть описано в соответствующем направлении;

4 - 5 - пограничные баллы и в поведении человека могут наблюдаться тенденции, характерные как для высокого, так и для низкого уровня.

Для более точной оценки полученных результатов необходимо учитывать нормативные данные соответствующей популяции. Интерпретация результатов осуществляется на основе описанных ранее характеристик потребностей и типов межличностного поведения. Кроме того, оценки по отдельным шкалам не должны интерпретироваться отдельно друг от друга. Способ ориентации индивида в той или иной области значительно влияет (позитивно или негативно) на его межличностную активность в других областях. Например, сильное желание создать близкие эмоциональные отношения (высокое А) может быть блокировано неспособностью субъекта устанавливать контакт (низкое I).

Далее осуществляется интерпретация индексов. Индекс объема интеракций (е + w) в каждой из областей I, С, А характеризует психологически предпочитаемую человеком интенсивность контактов, отражающую в целом интенсивность поведения, направленного на удовлетворение соответствующей межличностной потребности. Значения индекса могут варьировать от 0 до 18.

Межличностная ориентация индивида внутри каждой области I, C, E - определена разницей между выраженным (е) и требуемым (w) поведением и выражается в определенном значении индекса противоречивости межличностного поведения, которое может варьировать от о до 9. Чем больше его величина, т.е. чем больше разрыв между собственным и требуемым от окружающих поведением, тем больше вероятность внутренних конфликтов и фрустрации в данной области.

При интерпретации коэффициентов взаимной совместимости необходимо исходить из соответствующих теоретических представлений. В теории В. Шутца совместимость трактуется как такая особенность отношений, между двумя и более людьми, которая ведет к взаимному удовлетворению межличностных потребностей. Людой индивид в каждой межличностной области желает вести себя определенным образом и допускает, чтобы партнеры вели себя по отношению к нему определенным образом. Взаимная совместимость предполагает, что выражаемое поведение одного члена диады должно соответствовать требуемому поведению другого члена, и наоборот. То есть для определения меры взаимного удовлетворения межличностных потребностей необходимо принять во внимание следующее: выражает ли индивид А поведение, требуемое индивидом Б; удовлетворяет ли индивида А поведение, выражаемое индивидом Б. Взаимная совместимость может быть представлена количественно, если сравнивать интенсивность по ведения с точки зрения е и w. Коэффициент совместимости достигает оценок от 0 до 18. Чем ближе оценка к 0, тем выше взаимная совместимость в диаде.

Приложение 6

Методика «Диагностика уровня эмпатии»,

разработанная И.М. Юсуповым.

Предлагаемая ниже методика успешно используется казанским психологом И. М. Юсуповым для исследования эмпатии (сопереживания), т.е. умения поставить себя на место другого человека и способности к произвольной эмоциональной отзывчивости на переживания других людей. Сопереживание - это принятие тех чувств, которые испытывает другой человек так, если бы они были нашими собственными.

Эмпатия способствует сбалансированности межличностных отношений. Она делает поведение человека социально обусловленным. Развитое чувство эмпатии у человека - ключевой фактор успеха в тех видах деятельности, которые требуют вживания в мир партнера по общению, и прежде всего при обучении и воспитании.

Инструкция: «Для выявления уровня эмпатийных тенденций необходимо, отвечая на каждое из 36 утверждений, приписывать ответам следующие числа: если вы ответили 'не знаю' - 0, 'нет, никогда' - 1, 'иногда' - 2, 'часто' - 3, 'почти всегда' - 4, и ответу 'да, всегда' - 5. Отвечать нужно на все пункты».

Тест опросника:

1. Мне больше нравятся книги о путешествиях, чем книги из серии «Жизнь замечательных людей».

2. Взрослых детей раздражает забота родителей.

3. Мне нравится размышлять о причинах успехов и неудачах других людей.

4. Среди всех музыкальных передач предпочитаю передачи о современной музыке.

5. Чрезмерную раздражительность и несправедливые упреки больного надо терпеть, даже если они продолжаются годами.

6. Больному человеку можно помочь даже словом.

7. Посторонним людям не следует вмешиваться в конфликт между двумя лицами.

8. Старые люди, как правило, обидчивы без причин.

9. Когда в детстве слушал грустную историю, на мои глаза сами по себе наворачивались слезы.

10. Раздраженное состояние моих родителей влияет на мое настроение.

11. Я равнодушен к критике в мой адрес.

12. Мне больше нравится рассматривать портреты, чем картины с пейзажами.

13. Я всегда прощал все родителям, даже если они были неправы.

14. Если лошадь плохо тянет, ее нужно хлестать.

15. Когда я читаю о драматических событиях в жизни людей, то чувствую, словно это происходит со мной.

16. Родители относятся к своим детям справедливо.

17. Видя ссорящихся подростков или взрослых, я вмешиваюсь.

18. Я не обращаю внимание на плохое настроение моих родителей.

19. Я подолгу наблюдаю за поведением животных, откладывая другие дела.

20. Фильмы и книги могут вызвать слезы только у несерьезных людей.

21. Мне нравится наблюдать за выражением лиц и поведением незнакомых людей.

22. В детстве я приводил домой кошек и собак.

23. Все люди необоснованно озлобленны.

24. Глядя на постороннего человека, мне хочется угадать, как сложится его жизнь.

25. В детстве младшие по возрасту ходили за мной по пятам.

26. При виде покалеченного животного я стараюсь ему чем-то помочь.

27. Человеку станет легче, если внимательно слушать его жалобы.

28. Увидев уличное происшествие, я стараюсь не попадать в число свидетелей.

29. Младшим нравится, когда я предлагаю им свою идею, дело или развлечение.

30. Люди преувеличивают способность животных чувствовать настроение своих хозяев.

31. Из затруднительной конфликтной ситуации человек должен выходить самостоятельно.

32. Если ребенок плачет, на то есть свои причины.

33. Молодежь должна удовлетворять любые просьбы и чудачества стариков.

34. Мне хотелось разобраться, почему некоторые мои одноклассники иногда были задумчивы.

35. Беспризорных домашних животных следует отлавливать и уничтожать.

36. Если мои друзья начинают обсуждать со мной свои личные проблемы, я стараюсь перевести разговор на другую тему.

Подсчет результатов:

Прежде чем подсчитать полученные результаты, проверьте степень откровенности, с которой вы отвечали. Не ответили ли вы «не знаю» на некоторые из утверждений под номерами: 3, 9, 11, 13, 28, 36, а также, не пометили ли пункты 11, 13, 15, 27, ответами «да, всегда»? Если это так, то вы не пожелали быть откровенными перед собой, а в некоторых случаях стремились выглядеть в лучшем свете.

Результатам тестирования можно доверять, если по всем перечисленным утверждениям вы дали не более трех неискренних ответов, при четырех же следует сомневаться в их достоверности, а при пяти - можете считать, что работу выполнили напрасно. Теперь просуммируйте все баллы, приписанные ответам на пункты: 2, 5, 8, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 19, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 29 и 32. Соотнесите результат со шкалой развитости эмпатийных тенденций.

Классификатор теста:

Если вы набрали от 82 до 90 баллов - это очень высокий уровень эмпатийности. У вас болезненно развито сопереживание. В общении, как барометр, тонко реагируете на настроение собеседника, еще не успевшего сказать ни слова. Вам трудно от того, что окружающие используют вас в качестве громоотвода, обрушивая на вас эмоциональное состояние. Плохо чувствуете себя в присутствии «тяжелых» людей. Взрослые и дети охотно доверяют вам свои тайны и идут за советом. Нередко испытываете комплекс вины, опасаясь причинить людям хлопоты; не только словом, но даже взглядом боитесь задеть их. В то же время сами очень ранимы. Можете страдать при виде покалеченного животного или не находить себе места от случайного холодного приветствия вашего шефа. Ваша впечатлительность порой долго не дает заснуть. Будучи в расстроенных чувствах, нуждаетесь в эмоциональной поддержке со стороны. При таком отношении к жизни вы близки к невротическим срывам. Побеспокойтесь о психическом здоровье.

От 63 до 81 балла - высокая эмпатийность. Вы чувствительны к нуждам и проблемам окружающих, великодушны, склонны многое им прощать. С неподдельным интересом относитесь к людям. Вам нравиться «читать» их лица и «заглядывать» в их будущее, вы эмоционально отзывчивы, общительны, быстро устанавливаете контакты с окружающими и находите общий язык. Должно быть, и дети тянутся к вам. Окружающие ценят вашу душевность. Вы стараетесь не допускать конфликты и находить компромиссные решения. Хорошо переносите критику в свой адрес. В оценке событий больше доверяете своим чувствам и интуиции, чем аналитическим выводам. Предпочитаете работать с людьми, нежели в одиночку. Постоянно нуждаетесь в социальном одобрении своих действий. При всех перечисленных качествах вы не всегда аккуратны в точной и кропотливой работе. Не стоит особого труда вывести вас из равновесия.

От 37 до 62 баллов - нормальный уровень эмпатийности, присущий подавляющему большинству людей. Окружающие не могут назвать вас «толстокожим», но в то же время вы не относитесь к числу особо чувствительных лиц. В межличностных отношениях судить о других более склонны по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям. Вам не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем. В общении внимательны, стараетесь понять больше, чем сказано словами, но при излишнем влиянии чувств собеседника теряете терпение. Предпочитаете деликатно не высказывать свою точку зрения, не будучи уверенным, что она будет принята. При чтении художественных произведений и просмотре фильмов чаще следите за действием, чем за переживаниями героев. Затрудняетесь прогнозировать развитие отношений между людьми, поэтому, случается, что их поступки оказываются для вас неожиданными. У вас нет раскованности чувств, и это мешает вашему полноценному восприятию людей.

12-36 баллов - низкий уровень эмпатийности. Вы испытываете затруднения в установлении контактов с людьми, неуютно чувствуете себя в большой компании. Эмоциональные проявления в поступках окружающих подчас кажутся Вам непонятными и лишенными смысла. Отдаете предпочтение уединенным занятиям конкретным делом, а не работе с людьми. Вы - сторонник точных формулировок и рациональных решений. Вероятно, у вас мало друзей, а из тех, кто есть, цените больше за деловые качества и ясный ум, чем за чуткость и отзывчивость. Люди платят вам тем же. Бывает, когда чувствуете свою отчужденность, окружающие не слишком жалуют вас вниманием. Но это поправимо, если вы раскроете панцирь и станете пристальнее всматриваться в поведение близких и принимать их проблемы как свои.

11 баллов и менее - очень низкий уровень. Эмпатийные тенденции личности не развиты. Затрудняетесь первым начать разговор, держитесь особняком среди сослуживцев. Особенно трудны контакты с детьми и лицами, которые намного старше вас. В межличностных отношениях нередко оказываетесь в неловком положении. Во многом не находите взаимопонимания с окружающими. Любите острые ощущения, спортивные состязания предпочитаете искусству. В деятельности слишком сконцентрированы на себе. Вы можете быть очень продуктивны в индивидуальной работе, во взаимодействии же с другими не всегда выглядите в лучшем свете. Болезненно переносите критику в свой адрес, хотя можете на нее бурно не реагировать. Необходима гимнастика чувств.

Приложение 7

Опросник выявления эмоционального выгорания MBI,

разработанная американскими психологами К. Маслач и С. Джексоном, адаптированный вариант Н.Е. Водопьяновой

Методика предназначена для измерения степени 'выгорания' в  профессиях типа 'человек- человек'.

Инструкция: Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте, пожалуйста, по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте ваших мыслей и переживаний: 'никогда', 'очень редко', 'иногда', 'часто', 'очень часто', 'каждый день'.

Тестовый материал:

Обработка результатов:

Опросник имеет три шкалы: 'эмоциональное истощение' (9 утверждений), 'деперсонализация' (5 утверждений) и 'редукция личных достижений' (8 утверждений).

Ответы испытуемого оцениваются: 0 баллов - 'никогда', 1 балл - 'очень редко', 3 балла - 'иногда', 4 балла - 'часто', 5 баллов - ' очень часто ',6 баллов - ' каждый день '.

Ключ к опроснику

Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им пункты опросника.

Эмоциональное истощение - ответы 'да' по пунктам 1,2,3,6,8,13,14,16,20 (максимальная сумма баллов - 54).

Деперсонализация - ответы 'да' по пунктам 5, 10, 11, 15, 22, (максимальная сумма баллов - 30).

Редукция личных достижений - ответы 'да' по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов -48).

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные стороны 'выгорания'. О тяжести 'выгорания' можно судить по сумме баллов всех шкал. 

Приложение 8

Результаты экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе

Таблица 7

Таблица 8

Приложение 9

Результаты исследования по методике определения стиля руководства в коллективе

Таблица 9

Приложение 11

Количественные показатели по методике направленности личности Б. Басса

Таблица 12

Приложение 12

Результаты опросника межличностных отношений (ОМО)

Таблица 13

Приложение 13

Количественные показатели по методике «Диагностики уровня эмпатии»

Таблица 14

Приложение 14

Количественные показатели по «опроснику выявления эмоционального выгорания MBI»

Таблица 15

Приложение 15

Корреляционная матрица (ранговая корреляция Спирмена) социально-психологического климата (N = 25)

Таблица 16

Примечание: * Корреляция существенна на 0.05 уровне (2-tailed).

** Корреляция существенна на 0.01 уровне (2-tailed).

Подсчет корреляции был произведен с помощью программы SPSS Statistics 17.0 для Windows

/