Автоматизация пакета методик "Изучение мотивации в профессиональной деятельности"

Работа из раздела: «Программирование, компьютеры и кибернетика»

/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретический обзор по проблеме разработки автоматизированного пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности
• 1.1 Теоретические основы исследования мотивации в профессиональной деятельности
• 1.1.1 Теории мотивации трудовой деятельности отечественных и зарубежных психологов
• 1.1.2 Мотивация и эффективность деятельности
• 1.2 Методические подходы и приемы автоматизации методик психологического исследования
• 1.2.1 Обзор средств автоматизации методик исследования. Языки программирования
• 2. Подбор пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности. Описание средств автоматизации данного пакета
• 2.1 Описание диагностического материала для изучения мотивации в профессиональной деятельности
• 2.2 Визуальная среда разработки приложений Delphi 7.0
• 2.3 Приложение Microsoft Access
• 2.3.1 Алгоритм создания БД
• 3. Описание структуры автоматизированного пакета методик и результаты психодиагностического исследования
• 3.1 Интерфейс автоматизированного пакета методик
• 3.2 Анализ результатов исследования мотивации в профессиональной деятельности
• 4. Экономическое обоснование работы
• 4.1 Расчет стоимости автоматизированного пакета методик
• 4.2 Определение затрат на проведение мероприятий
• 5. Безопасность и экологичность работы
• 5.1 Экологические проблемы в современном мире
• 5.2 Экологические проблемы в Красноярском крае
• 5.3 Экологичность и безопасность работы на предприятии и ПЭВМ
• 5.3.1 Идентификация опасностей на рабочих местах
• 5.4 Экологическая безопасность программного продукта 'MVPD'
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

Одной из тенденций развития современной цивилизации является ее движение в направлении формирования постиндустриального информационного общества. Это движение характеризуется несколькими взаимосвязанными процессами: глобализацией общества, технологизацией социального пространства, информатизацией всех сфер общественной практики. Основой этих процессов является понимание информации как стратегически важного ресурса общества. Автоматизация человеческой деятельности, как одна из тенденций развития, нашла свое отражение и в автоматизации психодиагностического эксперимента. В этой связи процесс активной интеграции средств автоматизации методик и социально-психологической проблематики складывается в условиях научной глобализации, в которой научное сообщество уже не может существовать в разделенном состоянии и обретает очертания интегрированной целостности.

Актуальность нашей работы диктуется современной ситуацией в сфере управления кадрами. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника, от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

пакет автоматизация мотивация профессиональный

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Проблеме мотивации к труду посвящено большое число теоретических и эмпирических исследований, как в зарубежной, так и отечественной психологии. (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К. Альфред, М. Ричи, Г. Мартин, Т. Л Бадоев, К. Замфир, В. Э Мельман, С. Фитцпатрик, Э. Торндайк, К. Муздыбаев, Д. Макгрегор, В. Врум, З. Диси).

В основе мотивации персонала к эффективному труду, отечественная психология выделяет следующие основные мотивы: увлеченность профессией, своим делом; ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Мотивация персонала лежит на 'перекрестке' как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов [1].

Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Все процветающие корпорации США придерживаются подхода, при котором главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации [1,2].

Так же важным моментом следует отметить, что сфера информационных технологий приобретает очень большое значение в современной психологии. Уже разработаны программы, которые эффективно используются: Модуль 'Психодиагностика' для конфигурации '1С: Зарплата и управление персоналом 8', '1С: Школьная Психодиагностика', 'Studio 2008' Комплекс психологической диагностики и коррекции, и т.д. Все перечисленные программы разработаны в помощь психологам для выявления разных аспектов человеческих качеств и содержат большое количество методик.

Основной задачей нашей дипломной работы была автоматизация пакета методик: 'Изучение мотивации в профессиональной деятельности', далее (MVPD) в которой будут реализованы методики: 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности', 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности', 'Диагностика мотивационной структуры личности', 'Структура мотивации трудовой деятельности' направленных на изучения мотивации в профессиональной деятельности.

В связи с этим центральное место в нашем исследовании занимает вопрос, насколько персонал удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом и от организации труда.

Для проведения исследования был сформирован психодиагностический комплекс, который направлен на определение: общей удовлетворенности трудом, выявление карьерных ориентаций сотрудников, устойчивых тенденций личности, а также на отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности.

Цель дипломной работы: разработка автоматизированного пакета методик 'Изучение мотивации в профессиональной деятельности'

Для реализации цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:

1 Изучение теоретического материала по проблеме мотивации в профессиональной деятельности.

2 Обзор программных средств, применяемых для разработки автоматизированного пакета методик

3 Подбор методик для изучения мотивации в профессиональной деятельности.

4 Подбор программного средства Borland Delphi 7.0 для разработки автоматизированного пакета методик;

5 Разработка автоматизированного пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности.

6 Проведение исследование по изучению мотивации в профессиональной деятельности с помощью выбранных методик;

7 Анализ и обработка результатов проведенного исследования;

8 Расчет экономической эффективности работы;

9 Обоснование экологической безопасности работы.

Цель исследования: изучить мотивацию профессиональной деятельности.

Объект исследования: сотрудники ОАО ТГИ 'Красноярскгражданпроект'.

Предмет исследования: структура и уровень мотивации к трудовой деятельности сотрудников ОАО ТГИ 'Красноярскгражданпроект'.

Для реализации поставленной цели исследования был подобран пакет методик: методика диагностики ценностных ориентаций в карьере 'Якоря карьеры', методика 'Диагностика мотивационной структуры личности', методика 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности', методика 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности'. Исследование проходило на базе института ОАО ТГИ 'Красноярскгражданпроект'. В исследовании приняли участие 30 сотрудников архитектурных мастерских.

1. Теоретический обзор по проблеме разработки автоматизированного пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности

1.1 Теоретические основы исследования мотивации в профессиональной деятельности

1.1.1 Теории мотивации трудовой деятельности отечественных и зарубежных психологов

Теория мотивации А. Маслоу. Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию), согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

Потребность в самовыражении, самореализации, личной власти; потребность в уважении; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; потребность в безопасности; физиологические потребности.

В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями.

По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей [3].

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части: мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал 'мотиваторами”); потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название 'факторов контекста”, или 'гигиенических' факторов).

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из: высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; десяти низших потребностей.

На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы): достижения (квалификация) и признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста; возможности личностной самореализации.

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы): политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации; условия работы; заработок (в случае фиксированной зарплаты); межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу [4].

Теория мотивации Д. Макклеланда. Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий; потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий; потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет. Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения. Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение [5].

Теория мотивации К. Альдерфера. Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

1. потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;

2. потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами - членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

3. потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень [5].

Теория 'Мотивационного профиля' Ш. Ричи и П. Мартина.Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

4. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими - показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Потребность в интересной, общественно полезной работе [6,7].

Все вышеперечисленные теории указывают нам на основные мотиваторы трудовой деятельности: потребность в самовыражении, самореализации, личной власти; потребность в уважении; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; потребность в безопасности; физиологические потребности.

1.1.2 Мотивация и эффективность деятельности

Мотивационный потенциал различных видов стимуляции. Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул. Проиллюстрировать эту характеристику стимулов можно отрывком из стихотворения Н.А. Некрасова 'Пьяница':

Все - повод к искушению,

Все дразнит и язвит

И руку к преступлению

Нетвердую манит.

Вот эта искусительность стимула, соблазн и характеризует его мотивационный потенциал. Искушение, обусловленное силой потребности, как бы устраняет 'внутренний фильтр', делает его доводы несущественными.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем чем рутиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль играют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально отрицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотивационный потенциал стимулов в нужном направлении (т.е. применять их или устранять).

На силе мотива сказывается закрепленность навыка, притягательность объекта воздействия. Ожидаемый результат, идеализированный объект усиливают мотив. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т.п. Рассмотрим роль главных из этих факторов [6].

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания. Вопрос о влиянии поощрения и наказания изучается психологами в основном в связи с проблемой обучения, где они рассматриваются как положительные и отрицательное подкрепления.Э. Торндайк (1935) выяснял влияние одобрения на повторение желательной реакции и неодобрения - на торможение нежелательной реакции и пришел к выводу, что первое действует сильнее, нежели второе. Однако дальнейшие исследования этого вопроса за рубежом и у нас в стране выявили противоречивость получаемых результатов: одни авторы утверждали, что похвала является побудителем большей силы, чем порицание, другие же утверждали обратное, третьи доказывали действенность и похвалы и порицания. Например, по данным П.А. Журавлева (1970), после поощрения увеличили волевое усилие 94% учащихся, а после порицания - 81 % учащихся. Слабое порицание увеличивало волевое усилие еще чаще (у 92% учащихся). Сильные порицания и поощрения приводили к ослаблению волевого усилия [7].

Материальное поощрение. В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи, с чем возникла концепция 'экономического человека' Другие мотиваторы, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние считалось незначительным. Была введена 'побудительная' система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда.

Однако, если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение - через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается. Очевидно, неслучайно в царской России рабочим заработная плата выдавалась еженедельно. Вообще отношение к деньгам у людей разное, отсюда и стимулирующее воздействие вознаграждения различно.П. Вернимонт и С. Фитцпатрик (P. Wernimont, S. Fitzpatrick, 1972) показали, что, наряду с положительным отношением к ним (деньги как мерило удачливости и благополучия, как социально приемлемый атрибут бытия, как консервативная коммерческая ценность), у ряда лиц наблюдается и отрицательное отношение (деньги как моральное зло, как объект презрения). По данным А. Фенэма (A. Furnham, 1984), отношение к деньгам определяется полом, социальным окружением, экономическим статусом, личностными особенностями. По его же данным, женщины больше, чем мужчины, подвержены фантазиям и навязчивым идеям о деньгах, они больше верят, что заработок должен зависеть от усилий и способностей работника. По данным М. Принс (М. Prince, 1993), женщины выражают более сильную фрустрацию по поводу отсутствия денег и больше завидуют тем, кто их имеет. Правда, Р. Линн (R. Lynn, 1991) при обследовании представителей сорока трех стран было выявлено, что и у мужчин имеется тенденция придавать деньгам повышенную ценность (исключение составили лишь две страны) [6,48].

Соревнование как стимулирующий фактор. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. Еще Ян Амос Коменский в 1653 году в 'Правилах поведения, собранных для юношества', рекомендовал школьникам состязаться в прилежании. А в начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В.М. Бехтерев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь (заочный контакт) может стимулировать человека. Это явление получило название 'эффект соперничества'.

Роль соревнования в повышении силы мотива наиболее отчетливо проявляется в спорте, и неслучайно основные факты, подтверждающие это, получены при изучении психологами именно данной сферы деятельности человека.

В исследовании В.Л. Марищука и Л.К. Серовой (1980) показано, что соревновательные мотивы имеют коллективистскую и индивидуалистическую направленность. Лица с первой направленностью хорошо выступают и в командных, и в личных соревнованиях, а со второй - только в личных, причем тенденция эта довольно устойчива, хотя и может несколько изменяться под влиянием коллектива [8,47].

Влияние присутствия других людей. Еще В.М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормозимые и социально индифферентные. В дальнейшем это было подтверждено многими исследованиями его сотрудников. Показано, например, что в присутствии других детей одни дети стимулируются, а другие - нет, и что дети стимулируются друг другом в большей степени, чем взрослые.

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значение имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще только осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже. Имеет значение и степень интеллигентности: чем она выше, тем в большей степени возбуждается человек в присутствии других, тем больше он не хочет 'ударить лицом в грязь'. Высокотревожные люди скорее обнаруживают отрицательную реакции на присутствие других (зрителей, болельщиков), чем низкотревожные, а лица с высоким уровнем притязаний на поддержку зрителей чаще всего реагируют положительно.

Все эти факты свидетельствуют о том, что существует 'эффект аудитории', который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии человека в присутствии других людей называется фацилитсщией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках, боясь насмешек товарищей, взрослые могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и т.д.) [6,47].

Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т.е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Эта интропунитивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

В другом случае при экстрапунитивной форме реагирования на неудачи у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств.

В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят импульсивный и иррациональный характер: они продолжают осуществляться даже тогда, когда уже не целесообразны [8].

Социально-психологический климат. Социально-психологический климат в коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе.

Большое значение для усиления мотива деятельности имеет ценностно-ориентационное единство в коллективе. Так, Т.А. Пушкиной (1980) показано, что побуждением к учению является положительная оценка учебного процесса большинством учащихся класса. В этом случае учебная деятельность рассматривается подростком либо как одно из условий (одна из форм) общения с одноклассниками, либо как соревнование, отвечающее потребности в самоутверждении [8,9].

Влияние общественного внимания (моральных стимулов). Роль этого фактора в усилении мотива отметил в начале XX века выдающийся русский физиолог Н.Е. Введенский. Но особое значение ему стали придавать в 20-30-х годах в связи с пришедшей на смену тейлоризму теории 'человеческих отношений' (Э. Мэйо).

Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании и т.п.) повышает производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.

Роль общественного внимания проявляется во всех сферах деятельности человека

Неудивительно, что выбор профессии во многих случаях определяется ее престижностью: человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе. Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, 'звездная болезнь' со всеми ее отрицательными сторонами - сомнительными компаниями, вечеринками и т.п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.

Профессиональный разбор их деятельности приобретает часто характер общественного критического обсуждения. Естественно, не все люди обладают иммунитетом к этому. Для некоторых такая критика может явиться толчком к развитию состояния фрустрации, к конфликту с окружением; человек начинает стремиться к одиночеству, к изоляции от общества, и в ряде случаев покидает Родину или же прекращает свою деятельность [9].

Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов), это и трудность решаемой задачи, которая 'бросает вызов' самолюбию человека (смогу или не смогу).

Вопрос о привлекательности той или иной деятельности имеет большое значение при выборе профессии. Очень часто интерес к той или иной профессии или виду спорта основывается на поверхностном знании, на внешней привлекательности, а не на адекватном представлении о тех требованиях, которые данный вид деятельности предъявляет к человеку.

Для устойчивости мотивации необходимо иметь адекватное представление о выбираемой профессии [10].

Наличие перспективы, конкретной цели. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности.

Реальность достижения цели создает для личности перспективу Перспектива, или, как говорил А С Макаренко, 'завтрашняя радость', придает мотивам особенно сильный побудительный характер Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями, поэтому целесообразно ставить перед собой и другими не только отдаленные, но и промежуточные, и близкие цели.

Дело в том, что близость цели, равно как и наличие представления о конечных результатах деятельности, сильнее побуждают к достижению этой цели.

В то же время длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворения потребности часто приводит к 'охлаждению' человека, к потере желания, интереса [11,12].

1.2 Методические подходы и приемы автоматизации методик психологического исследования

Информационная эра наступила и развивает свои технологии вокруг человека, коренным образом изменяя не только его жизнь, но и его сущность. Мы можем наблюдать это во всех сферах деятельности человека: бизнесе, политике, науке, искусстве и так далее. Постепенно складывается качественно иная картина мира позволяющая сделать скачек в духовном развитии общества. В центре внимания - человек, он имеет все средства коммуникации, свободный доступ практически к любой информации. И это делает его более могущественным, более сильным и раскрепощенным в своих мыслях и действиях. Появляются новые технологические возможности сбора, обработки, хранения информации.

Внедрение информационных технологий в научную деятельность диктуется стремлением обеспечить качество исследований на высоком уровне современных мировых стандартов [13].

В психологии, психиатрии и других областях, связанных с исследованиями психики человека, значительную роль играют экспериментальные психодиагностические методики. Автоматизация психологического эксперимента обеспечивает повышение достоверности результатов исследований вследствие сохранения неизменными контролируемых условий эксперимента (пространственно-временные параметры стимуляции) для всех испытуемых, легкую воспроизводимость уже проведенного эксперимента, оперативное получение обработанных результатов, малые организационные затраты для увеличения числа исследуемого контингента, легкую приспособляемость контролируемых условий к индивидуальным различиям испытуемых, сокращение времени проведения отдельных опытов, минимизацию нежелательных побочных эффектов (вынужденные паузы и пр.), минимизацию влияния и ошибочных действий экспериментатора [14,15].

Важно также то, что автоматизация психологического эксперимента позволяет провести исследования в направлениях, фактически недоступных для широкого исследования без применения ЭВМ в качестве средства управления экспериментом. Сюда относятся все приемы точного временного дозирования предъявляемой информации, осуществление адаптивного эксперимента, управление экспериментами по исследованию сложной сенсомоторной деятельности, включающими в себя регистрацию движений или положения тела, конечностей, головы и глазных яблок, представление сложных синтезированных изображений (напр., из случайно расположенных точек), исследование и применение метода моделирования конкретных психических функций. Полная автоматизация проведения основных этапов эксперимента, значительное расширение области используемых экспериментальных условий (качественное разнообразие и неограниченный объем стимульного материала, достаточно, широкий диапазон варьирования режимов предъявления информации и т.д.), возможность использования оптимальных стратегий проведения исследования на основе адекватных математических приемов планирования эксперимента и разработки программ адаптивного типа существенно улучшают качество проводимых психологических исследований. [16].

Проведение автоматизированного психологического эксперимента предполагает решение целого ряда организационных задач: какую ЭВМ использовать, какие построить интерфейсы, какие применить языки и системы программирования, как организовать передачу данных, какие при этом использовать методы сжатия информации и т.п. Одним из наиболее важных вопросов является выбор технических средств автоматизации. К ним относятся:

1) лабораторные вычислительные средства для управления, сбора и обработки информации;

2) средства стыковки экспериментального оборудования;

3) экспериментальная аппаратура, т.е. средства стимуляции и датчики. В случае применения иерархической системы управления к перечисленным средствам нужно добавить каналы передачи данных. Средства автоматизации (в т. ч. и современные ЭВМ) работают только в рамках, определенных им человеком. Успех в решении той или иной проблемы зависит от уровня сформированных гипотез, грамотного определения стратегии проведения исследования, поставленных задач и намеченных целей, степени разработанности применяемых моделей. Качество решения этих задач не столько определяется возможностями техники, сколько зависит от опыта, интуиции и знаний экспериментатора [17,18].

1.2.1 Обзор средств автоматизации методик исследования. Языки программирования

Прогресс компьютерных технологий определил процесс появления новых разнообразных знаковых систем для записи алгоритмов - языков программирования. Смысл появления такого языка - оснащенный набор вычислительных формул дополнительной информации.

Язык программирования - формальная знаковая система, предназначенная для записи компьютерных программ. Язык программирования определяет набор лексических, синтаксических и семантических правил, задающих внешний вид программы и действия, которые выполнит исполнитель (компьютер) под ее управлением.

Язык программирования служит двум связанным между собой целям: он дает программисту аппарат для задания действий, которые должны быть выполнены, и формирует концепции, которыми пользуется программист, размышляя о том, что делать.

Со времени создания первых программируемых машин человечество придумало уже более восьми с половиной тысяч языков программирования. Каждый год их число пополняется новыми. Некоторыми языками умеет пользоваться только небольшое число их собственных разработчиков, другие становятся известны миллионам людей. Наиболее известны и популярны сегодня такие, как С и C++, Pascal, Basic и Java.

Внедрение компьютеров в психодиагностику в настоящее время идет главным образом по пути создания автоматизированных версий отдельных методик [19]. Для автоматизации могут использоваться различные языки программирования. Все без исключения программы, от автономных офисных приложений: редакторов, электронных таблиц, всевозможных игр, различных системных утилит, вирусов и антивирусов - и до сложнейших систем управления предприятиями и военными самолетами, операционных систем Windows и Linux, написаны с помощью языков программирования.

Любой язык программирования состоит из набора команд (операторов, или ключевых слов), которые записываются с использованием полных или сокращенных слов английского языка и вспомогательных символов и представляют собой указания компьютеру выполнить различные действия: сложить числа, проверить значение выражения, показать на экране картинку и т.д. Основных команд насчитывается немного, меньше десятка, и с их помощью можно решить сколь угодно сложную задачу, если позволят ресурсы компьютера и не возникнет нехватки памяти или производительности. Все языки программирования делят на две группы: низкоуровневые и высокоуровневые. Если язык программирования ориентирован на конкретный тип процессора и учитывает его особенности, то он называется языком программирования низкого уровня. В данном случае 'низкий уровень' не значит 'плохой'. Имеется в виду, что операторы языка близки к машинному коду и ориентированы на конкретные команды процессора.

Языком самого низкого уровня является язык ассемблера, который просто представляет каждую команду машинного кода, но не в виде чисел, а с помощью символьных условных обозначений, называемых мнемониками. Однозначное преобразование одной машинной инструкции в одну команду ассемблера называется транслитерацией. Так как наборы инструкций для каждой модели процессора отличаются, конкретной компьютерной архитектуре соответствует свой язык ассемблера, и написанная на нем программа может быть использована только в этой среде.

С помощью языков низкого уровня создаются очень эффективные и компактные программы, так как разработчик получает доступ ко всем возможностям процессора. С другой стороны, при этом требуется очень хорошо понимать устройство компьютера, затрудняется отладка больших приложений, а результирующая программа не может быть перенесена на компьютер с другим типом процессора. Подобные языки обычно применяют для написания небольших системных приложений, драйверов устройств, модулей стыковки с нестандартным оборудованием, когда важнейшими требованиями становятся компактность, быстродействие и возможность прямого доступа к аппаратным ресурсам. В некоторых областях, например в машинной графике, на языке ассемблера пишутся библиотеки, эффективно реализующие требующие интенсивных вычислений алгоритмы обработки изображений [20].

Языки программирования высокого уровня значительно ближе и понятнее человеку, нежели компьютеру. Особенности конкретных компьютерных архитектур в них не учитываются, поэтому создаваемые программы на уровне исходных текстов легко переносимы на другие платформы, для которых создан транслятор этого языка. Разрабатывать программы на языках высокого уровня с помощью понятных и мощных команд значительно проще, а ошибок при создании программ допускается гораздо меньше.

К языкам программирования высокого уровня относятся: Fortran, Cobol, Algol, Pascal, Basic, С, C++, Java, Delphi и другие.

Fortran - это первый компилируемый язык. Программисты, разрабатывавшие программы исключительно на ассемблере, выражали серьезное сомнение в возможности появления высокопроизводительного языка высокого уровня, поэтому основным критерием при разработке компиляторов Фортрана являлась эффективность исполняемого кода. Хотя в Фортране впервые был реализован ряд важнейших понятий программирования, удобство создания программ было принесено в жертву возможности получения эффективного машинного кода. Однако для этого языка было создано огромное количество библиотек, начиная от статистических комплексов и кончая пакетами управления спутниками, поэтому Фортран продолжает активно использоваться во многих организациях, а сейчас ведутся работы над очередным стандартом Фортрана F2k, который появится в 2000 году. Имеется стандартная версия Фортрана HPF (High Performance Fortran) для параллельных суперкомпьютеров с множеством процессоров [21,22].

Cobol - это компилируемый язык для применения в экономической области и решения бизнес-задач. Он отличается большой 'многословностью' - его операторы иногда выглядят как обычные английские фразы. В Коболе были реализованы очень мощные средства работы с большими объемами данных, хранящимися на различных внешних носителях. На этом языке создано очень много приложений, которые активно эксплуатируются и сегодня. Достаточно сказать, что наибольшую зарплату в США получают программисты на Коболе.

Pascal - язык, во многом напоминающий Алгол, но в нем ужесточен ряд требований к структуре программы и имеются возможности, позволяющие успешно применять его при создании крупных проектов. Паскаль был создан как язык для обучения процедурному программированию. Название языку дано в честь выдающегося французского математика, физика, литератора и философа Блеза Паскаля. Наиболее известной реализацией Паскаля, обеспечившей широкое распространение и развитие языка, является Turbo Pascal фирмы Borland, выросшей затем в объектный Паскаль для DOS Windows и далее в Delphi, в которой были внедрены значительные расширения языка [21,23].

Basic - для этого языка имеются и компиляторы, и интерпретаторы, а по популярности он занимает первое место в мире. Он создавался в 60-х годах в качестве учебного языка. Бейсик считается деловым языком, снабженным мощными средствами решения специфических задач, которые обычно большинство пользователей решают при помощи небольших компьютеров, а именно: работая с файлами и выводя текстовое и графическое изображение на экране дисплея.

С - данный язык был создан в лаборатории Bell и первоначально не рассматривался как массовый. Он планировался для замены ассемблера, чтобы иметь возможность создавать столь же эффективные и компактные программы, и в то же время не зависеть от конкретного типа процессора. Си - это язык программирования общего назначения, хорошо известный своей эффективностью, экономичностью, и переносимостью. Указанные преимущества Си обеспечивают хорошее качество разработки почти любого вида программного продукта. Использование Си в качестве инструментального языка позволяет получать быстрые и компактные программы. Во многих случаях программы, написанные на Си, сравнимы по скорости с программами, написанными на языке ассемблера. При этом они имеют лучшую наглядность и их более просто сопровождать. Си сочетает эффективность и мощность в относительно малом по размеру языке.

C++ - это объектно-ориентированное расширение языка Си. Множество новых мощных возможностей, позволивших резко повысить производительность программистов, наложилось на унаследованную от языка Си определенную низкоуровневость, в результате чего создание сложных и надежных программ потребовало от разработчиков высокого уровня профессиональной подготовки. По сути дела, основное, чем занимается программирование на Си++ - это определение универсальных и специально-прикладных типов. Хорошо разработанный тип, определяемый пользователем, отличается от встроенного типа только способом определения, но не способом использования.

Java - этот язык призван упростить разработку приложений на основе Си++ путем исключения из него всех низкоуровневых возможностей. Но главная особенность этого языка - компиляция не в машинный код, а в платформно-независимый байт-код (каждая команда занимает один байт). Этот байт-код может выполняться с помощью интерпретатора - виртуальной Java-машины JVM (Java Virtual Machine), версии которой созданы сегодня для любых платформ. Благодаря наличию множества Java-машин программы на Java можно переносить не только на уровне исходных текстов, но и на уровне двоичного байт-кода, поэтому по популярности язык Ява сегодня занимает второе место в мире после Бейсика.

Delphi - объектно-ориентированный язык программирования. Системы типа Delphi так же называют интегрированными средами быстрой или визуальной разработки (RAD-системами), потому что они включают в себя помимо компилятора еще и редактор, и средства отладки, и большие наборы готовых программ (так называемые библиотеки), например, наборы математических функций, которые можно включать в свои приложения. RAD-системы позволяют также быстро строить прототипы будущих программ: проектировать форму окон, размещать в них всевозможные элементы управления [23].

Для автоматизации пакета методик, направленных на изучение ценностных ориентаций личности, был выбран язык высокого уровня программирования - Delphi 7.0, поскольку он обладает широким набором возможностей, начиная от проектировщика форм и кончая поддержкой всех форматов популярных баз данных. Delphi соединил сильные стороны языков 3-го и 4-го поколений, тем самым создав мощную и производительную среду разработки. Delphi позволяет быстро и удобно разрабатывать эффективные приложения, включая приложения для работы с базами данных. Система имеет развитые возможности по созданию пользовательского интерфейса, широкий набор функций, методов и свойств - для решения прикладных расчетно-вычислительных задач. В системе имеются развитые средства отладки, облегчающие разработку приложений. Способность видеть объекты такими, какими они появляются в ходе исполнения программы, снимает необходимость проведения множества операций вручную, что характерно для работы в среде, не обладающей визуальными средствами - вне зависимости от того, является она объектно-ориентированной или нет. Среда Delphi включает в себя полный набор визуальных инструментов для скоростной разработки приложений, поддерживающей разработку пользовательского интерфейса и подключение к корпоративным базам данных.

Обзор современных компьютерных средств автоматизации методик исследования показал, что в настоящее время существует большое количество способов представления тестов в компьютерном варианте, что характеризуется значительными преимуществами.

2. Подбор пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности. Описание средств автоматизации данного пакета

2.1 Описание диагностического материала для изучения мотивации в профессиональной деятельности

Основная задача нашего исследования состояла в изучении мотивации сотрудников архитектурных мастерских ОАО ТГИ 'Красноярскгражданпроект'. Выбранные нами методики обусловлены тем, что они позволяют достаточно полно изучить уровень и основы удовлетворенности трудом, выявить движущие силы мотивов к трудовой деятельности.

Каждая из методик помогает в изучении мотивации в профессиональной деятельности:

'Якоря карьеры', методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (автор методики - Э. Шейн).

Назначение: опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентаций личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

Текст опросника содержит перечень из 41 утверждения, бланк для ответов, 'ключ' для обработки.

Тест направлен на выявление предпочтения личности в выборе профессионального пути и построении карьеры. Сначала внимательно читаются первые 21 утверждение. Используя 10-балльную шкалу оценивания, необходимо определить, насколько каждое из предложенных утверждений важно для испытуемого. Если утверждение совершенно неважно, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, выбирается цифра 1, если исключительно важно, то - 10. Чем более важным является утверждение, тем больше цифра.

Затем с 22 по 41 утверждение, используя 10-балльную шкалу, необходимо определить, насколько испытуемый согласен с каждым утверждением. Если совершенно не согласен, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, выбирается цифра 1, если полностью согласен, то - 10. Чем больше согласие с содержанием утверждения, тем больше цифра.

Опросник допускает индивидуальное и групповое применение без ограничения времени. В случае группового обследования количество участников не должно превышать 15 человек. Каждому участнику необходимо предоставить отдельное место для выполнения задания. Длительность выполнения задания - 10-15 мин.

Обработка осуществляется с помощью специального 'ключа'. По каждой карьерной ориентации, представленной по строкам 'ключа', подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов - 5 (для ориентации 'стабильность работы' - 3 и 'стабильность места жительства' - 3). Самый высокий показатель - 10, самый низкий - 1 [24].

Методика 'Диагностика мотивационной структуры личности'

Автор В.Э. Мильман. Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности [25].

Опросник состоит из 14 утверждений, касающихся жизненных стремлений и некоторых сторон образа жизни. Необходимо высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: '++' - 'полностью согласен', '+' - 'пожалуй согласен', '=' - 'когда как', '-' - 'нет, не согласен', '?' - 'не знаю'.

Методика 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности'. Методика позволяет определить ведущие потребности - мотиваторы личности. Методологической основой служит теория мотивации Д. Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей - исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно - деятельностную мотивацию.

Опросник состоит из 15 утверждений, на которые испытуемый должен выразите свое согласие ('полностью согласен' - ПС) или несогласие ('не согласен' - НС) по пятибалльной системе. В сумме по каждой шкале должно получиться от 5 до 25 баллов. Та шкала, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и определит вашу доминирующую потребность - мотивационную доминанту личностной активности [26].

Об уровне выраженности каждой из трех шкал свидетельствуют следующие показатели:

19 и более - высокий;

8-18 - средний;

7 и менее - низкий.

Методика 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности'

Методика разработана Т.Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом. Позволяет оценить эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибальной шкале: 'очень удовлетворен' (+3 балла), 'в основном удовлетворен' (+2), 'скорее удовлетворен' (-1);. 'в основном не удовлетворен' (-2); 'совершенно не удовлетворен' (-3).

Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их данных) [27].

2.2 Визуальная среда разработки приложений Delphi 7.0

Система визуального программирования Delphi обладает большой популярностью среди широкого круга пользователей: от неспециалистов до системных программистов, занимающихся разработкой сложных приложений и информационных систем.

Delphi позволяет быстро и удобно разрабатывать эффективные приложения, включая приложения для работы с базами данных. Система имеет развитые возможности по созданию пользовательского интерфейса, широкий набор функций, методов и свойств для решения прикладных расчетно-вычислительных задач. В системе имеются развитые средства отладки, облегчающие разработку приложений. Традиционно Delphi относят к системам быстрой разработки приложений. Вместе с тем эта система обладает практически всеми возможностями СУБД, таких как Microsoft Access и Visual FoxPro. Она позволяет удобно создавать приложения с помощью инструментальных программных средств, визуально подготавливать запросы к базам данных, а также непосредственно писать SQL - запросы к базам данных. Применительно к работе с базами данных Delphi обеспечивает широкий набор инструментальных средств, поддерживает современные технологии, в том числе многоуровневую технологию 'клиент - сервер' [28].

Как любая подобная система программирования, Delphi предназначена для разработки программ и имеет две характерные особенности: создаваемые с ее помощью программы могут работать не только под управлением Windows, а сама она относится к классу инструментальных средств ускоренной разработки программ. Это ускорение достигается за счет двух характерных свойств Delphi: визуального конструирования форм и широкого использования библиотеки визуальных компонентов.

Визуальное конструирование форм избавляет программиста от многих аспектов разработки интерфейса программы, так как Delphi автоматически готовит необходимые программные заготовки и соответствующий файл ресурсов. Программист использует специальное окно, которое называется окном формы, как прототип будущего окна программы и наполняет его компонентами, реализующими нужные интерфейсные свойства (разного рода списки, кнопки, полосы прокрутки и т.п.). После размещения на форме очередного компонента Delphi автоматически вставляет в связанный с формой модуль ссылку на компонент и корректирует специальный файл описания формы с расширением DMF, который после компиляции преобразуется в ресурсный файл Windows.

Библиотека визуальных компонентов предоставляет программисту огромное разнообразие созданных разработчиками Delphi программных заготовок, которые немедленно или после несложной настройки готовы к работе в рамках вашей программы. Размещение объектов в Delphi связано с более тесными отношениями между объектами и реальным программным кодом. Объекты помещаются в созданную форму, при этом код, отвечающий объектам, автоматически записывается в исходный файл. Этот код компилируется, обеспечивая существенно более высокую производительность, чем визуальная среда, которая интерпретирует информацию лишь в ходе исполнения программы. Использование компонентов не только во много раз сокращает сроки разработки программ, но и существенно снижает вероятность случайных программных ошибок, от которых, увы, не защищен ни один крупный программный проект.

Ни один из инструментов ускоренной разработки программ не создается без средств прогона и отладки вновь созданной программы. В Delphi эти средства доведены до совершенства. Можно начать использование программы и последовательно - оператор за оператором - следить за ее выполнением по исходному тексту. В любой момент можно узнать текущее значение переменной и при необходимости изменить его без перекомпиляции программы [29].

Две вышеперечисленные особенности Delphi - 1) визуальное конструирование форм и 2) использование библиотеки визуальных компонентов отражают большие преимущества этого языка и являются положительными моментами в процессе дальнейшей разработки и создания пакета автоматизированных методик.

Мощность и гибкость языка программирования Delphi - безусловное достоинство Delphi, выгодно отличающее эту систему программирования от других инструментов для разработки программ. Ядром языка Delphi является язык Паскаль.

От Visual Basic язык Delphi отличают строгая типизированность, позволяющая компилятору еще на этапе компиляции обнаружить многие ошибки, а также средства работы с указателями. Delphi имеет самый быстрый среди продуктов подобного рода оптимизирующий компилятор, позволяющий создавать быстрые и относительно компактные программы.

Среда Delphi устраняет необходимость программировать такие компоненты Windows общего назначения, как метки, пиктограммы и даже диалоговые панели. Delphi позволяет приспособить компоненты диалоговой панели (например, Choose File и Save File) к имеющейся задаче, чтобы они работали именно так, как требуется создаваемому приложению. Также здесь имеются предварительно определенные визуальные и невизуальные объекты, включая кнопки, объекты с данными, меню и уже построенные диалоговые панели. С помощью этих объектов можно, например, обеспечить ввод данных просто несколькими нажатиями кнопок мыши, не прибегая к программированию. Это наглядная реализация применений CASE-технологий в современном программировании приложений [30].

В процессе создания проектов в среде Windows с помощью Delphi наблюдаются следующие выгоды: устраняется необходимость в повторном вводе данных; обеспечивается согласованность проекта и его реализации; увеличивается производительность разработки и переносимость программ.

Визуальное программирование как бы добавляет новое измерение при создании приложений, давая возможность изображать объекты на экране монитора до выполнения самой программы. Без визуального программирования процесс отображения требует написания фрагмента кода, создающего объект 'по месту'. Увидеть закодированные объекты было возможно только в ходе исполнения программы. При таком подходе достижение того, чтобы объекты выглядели и вели себя заданным образом, становится утомительным процессом, который требует неоднократных исправлений программного кода с последующей прогонкой программы и наблюдения за тем, что в итоге получилось.

Благодаря средствам визуальной разработки можно работать с объектами, держа их перед глазами и получая результаты практически сразу. Способность видеть объекты такими, какими они появляются в ходе исполнения программы, снимает необходимость проведения множества операций вручную, что характерно для работы в среде, не обладающей визуальными средствами - вне зависимости от того, является она объектно - ориентированной или нет. После того, как объект помещен в форму среды визуального программирования, все его атрибуты сразу отображаются в виде кода, который соответствует объекту как единице, исполняемой в ходе работы программы.

Cреда Delphi включает в себя полный набор визуальных инструментов для скоростной разработки приложений (RAD - rapid application development), поддерживающей разработку пользовательского интерфейса и подключение к корпоративным базам данных. VCL - библиотека визуальных компонент, включает в себя стандартные объекты построения пользовательского интерфейса, объекты управления данными, графические объекты, объекты мультимедиа, диалоги и объекты управления файлами, управление DDE и OLE. Визуальные компоненты Delphi открыты для надстройки и переписывания.

Эта библиотека объектов включает в себя стандартные объекты построения пользовательского интерфейса, объекты управления данными, графические объекты, объекты мультимедиа, диалоги и объекты управления файлами, управление DDE и OLE.

Среда Delphi состоит их четырех окон, управляемых как многооконное приложение с интерфейсом одного документа (рисунок 1). Главное окно Delphi управляет связанными с ним окнами - инспектора объектов, формы и окна редактора кода.

Рисунок 1 - Интерфейс основных окон среды Delphi

Главное окно (рисунок 2) является центром управления разработками. В нем размещены меню, панель быстрого доступа (SpeedВаг) и палитра компонентов. Строка меню дает возможность осуществлять контроль за всеми окнами среды разработки. Панель быстрого доступа обеспечивает оперативный доступ к общим операциям. Палитра компонентов состоит из нескольких групп, в каждой из которых расположены пиктограммы компонентов. Указав в палитре нужный компонент, можно перенести его (щелчком мыши) в окно формы. При этом создается активный объект, для которого с помощью инспектора объект нужно задавать свойства и описывать реакции на события, которые будут происходить с этим объектом при решении задачи.

Рисунок 2 - Главное окно

Окно инспектора объектов (рисунок 3) является многостраничным окном, содержащим помеченные ярлыками страницы свойств (Ргореperties) и событий (Events). На странице свойств показаны свойства объектов, расположенных в окне формы (Form). На странице событий представлены события, на которые реагирую объекты окна формы. Инспектор Объектов состоит из двух страниц, каждую из которых можно использовать для определения поведения данного компонента. Первая страница - это список свойств, вторая - список событий. Если нужно изменить что-нибудь, связанное с определенным компонентом, то Вы обычно делаете это в Инспекторе Объектов. К примеру, Вы можете изменить имя и размер компонента TLabel, изменяя свойства Caption, Left, Top, Height, и Width.

Можно использовать закладки внизу Инспектора Объектов для переключения между страницами свойств и событий. Страница событий связана с Редактором; если Вы дважды щелкнете мышкой на правую сторону какого-нибудь пункта, то соответствующий данному событию код автоматически запишется в Редактор, сам Редактор немедленно получит фокус, и Вы сразу же имеете возможность добавить код обработчика данного события. Данный аспект среды программирования Delphi будет еще обсуждаться позднее [31].

Инспектор Объектов позволяет определять свойства и поведение объектов, помещенных на форму. Информация в нем меняется в зависимости от объекта, выбранного на форме. Важно понять, что каждый компонент является настоящим объектом, и можно менять его вид и поведение с помощью Инспектора Объектов.

Рисунок 3 - Инспектор Объектов

Программисты на Delphi проводят большинство времени переключаясь между Дизайнером Форм и Окном Редактора Исходного Текста (которое для краткости называют Редактор). Расскажем поподробнее о каждом окне среды Delphi.

Окно формы (окно дизайнера форм) (рисунок 4) содержит компоненты (объекты), с помощью которых пользователь задает и получает от программы всю информацию, необходимую для взаимодействия с задачей в ходе ее исполнения.

Дизайнер Форм в Delphi - то место, где Вы создаете визуальный интерфейс программы. Он столь интуитивно понятен и прост в использовании, что создание визуального интерфейса превращается в детскую игру. Дизайнер Форм первоначально состоит из одного пустого окна, которое Вы заполняете всевозможными объектами, выбранными на Палитре Компонент. Несмотря на всю важность Дизайнера Форм, местом, где программисты проводят основное время, является Редактор. Логика является движущей силой программы и Редактор - то место, где Вы ее 'кодируете' [32].

Рисунок 4 - Дизайнер Форм

Несмотря на всю важность Дизайнера Форм, местом, где программисты проводят основное время, является Редактор.

Окно редактора кода (рисунок 5) дает возможность набирать и редактировать код модуля программы на языке Object Pascal. Это окно является многостраничным, оно позволяет выполнять переходы между модулями программы. Логика является движущей силой программы и Редактор - то место, где Вы ее 'кодируете'. В окне Редактора Вы создаете логику управления программой.

Рисунок 5 - Окно Редактора

В главном окне принято выделять три основных выделенных элемента (не считая стандартной строки-заголовка):

строка меню (Menu System);

палитра компонентов;

панель быстрого доступа (SpeedBar).

Меню (рисунок 6) предоставляет быстрый и гибкий интерфейс к среде Delphi, потому что может управляться по набору 'горячих клавиш'.

Рисунок 6 - Строка меню

В этом смысле проектирование в Delphi мало чем отличается от проектирования в интерпретирующей среде, однако после выполнения компиляции мы получаем код, который исполняется в 10 - 20 раз быстрее, чем то же самое, сделанное при помощи интерпретатора. Это удобно еще и потому, что здесь используются слова или короткие фразы, более точные и понятные, нежели иконки или пиктограммы. Вы можете использовать меню для выполнения широкого круга задач; скорее всего, для наиболее общих задач вроде открытия и закрытия файлов, управления отладчиком или настройкой среды программирования.

Палитра Компонент (рисунок 7) позволяет Вам выбрать нужные объекты для размещения их на Дизайнере Форм. Для использования Палитры Компонент просто первый раз щелкните мышкой на один из объектов и потом второй раз - на Дизайнере Форм. Выбранный Вами объект появится на проектируемом окне и им можно манипулировать с помощью мыши. Палитра Компонент использует постраничную группировку объектов. Внизу Палитры находится набор закладок - Standard, Additional, Dialogs и т.д. Если Вы щелкнете мышью на одну из закладок, то Вы можете перейти на следующую страницу Палитры Компонент. Принцип разбиения на страницы широко используется в среде программирования Delphi и его легко можно использовать в своей программе (на странице Additional есть компоненты для организации страниц с закладками сверху и снизу).

Рисунок 7 - Палитра Компонент

SpeedBar (рисунок 8) находится непосредственно под меню, слева от Палитры Компонент. SpeedBar выполняет много из того, что можно сделать через меню. Если задержать мышь над любой из иконок на SpeedBar, то Вы увидите, что появится подсказка, объясняющая назначение данной иконки.

Рисунок 8 - SpeedBar

Последняя важная часть среды Delphi - Справочник (on-line help), (рисунок 9). Для доступа к этому инструменту нужно просто выбрать в системном меню пункт Help и затем Delphi Help.

Рисунок 9 - Справочник

Редактор Картинок (рисунок 10) работает аналогично программе Paintbrush из Windows. Вы можете получить доступ, к этому модулю выбрав пункт меню Tools | Image Editor.

Рисунок 10 - Редактор Картинок

А теперь нужно рассмотреть те элементы, которые программист на Delphi использует в повседневной жизни. В дополнение к инструментам, обсуждавшимся выше, существуют пять средств, поставляемых вместе с Delphi. Эти инструментальные средства: встроенный отладчик; внешний отладчик (поставляется отдельно); компилятор командной строки; WinSight; WinSpector.

Данные инструменты собраны в отдельную категорию не потому, что они менее важны, чем другие, но потому, что они играют достаточно абстрактную техническую роль в программировании [37].

Чтобы стать сильным программистом на Delphi, Вам понадобится понять, как использовать отладчик Delphi. Отладчик позволяет Вам пройти пошагово по исходному тексту программы, выполняя по одной строке за раз, и открыть просмотровое окно (Watch), в котором будут отражаться текущие значения переменных программы.

Встроенный отладчик, который наиболее важен из пяти вышеперечисленных инструментов, работает в том же окне, что и Редактор. Внешний отладчик делает все, что делает встроенный и кое - что еще. Он более быстр и мощен, чем встроенный. Однако он не так удобен в использовании, главным образом из-за необходимости покидать среду Delphi.

Внешний компилятор, называется DCC. EXE, полезен, в основном, если Вы хотите скомпилировать приложение перед отладкой его во внешнем отладчике. Большинство программистов, наверняка, посчитают, то гораздо проще компилировать в среде Delphi, нежели пытаться создать программу из командной строки. Однако, всегда найдется несколько оригиналов, которые будут чувствовать себя счастливее, используя компилятор командной строки. Но это факт - возможно, создать и откомпилировать программу на Delphi используя только DCC. EXE и еще одну программу CONVERT. EXE, которая поможет создать формы. Однако, данный подход неудобен для большинства программистов [32].

WinSight и WinSpector интересны преимущественно для опытных программистов в Windows. Это не значит, что начинающий не должен их запускать и экспериментировать с ними по своему усмотрению. Но эти инструменты вторичны и используются для узких технических целей.

Из этих двух инструментов WinSight определенно более полезен. Основная его функция - позволить наблюдать за системой сообщений Windows. Хотя Delphi делает много для того, чтобы спрятать сложные детали данной системы сообщений от неопытных пользователей, тем не менее Windows является операционной системой, управляемой событиями. Почти все главные и второстепенные события в среде Windows принимают форму сообщений, которые рассылаются с большой интенсивностью среди различными окнами на экране. Delphi дает полный доступ к сообщениям Windows и позволяет отвечать на них, как только будет нужно. В результате, опытным пользователям WinSight становится просто необходим [38, 39]. WinSpector сохраняет запись о текущем состоянии машины в текстовый файл; Вы можете просмотреть этот файл для того, чтобы узнать, что неправильно идет в программе. Данный инструмент полезен, когда программа находится в опытной эксплуатации - можно получить важную информацию при крушении системы.

Таким образом, работа в среде Delphi базируется на объектно-ориентированной технологии и визуализации процесса создания программ. Эта технология поддерживает построение программ путем определения объектов и действий над ними. Визуальная среда освобождает разработчика от необходимости знания множества технических деталей, что позволяет сконцентрировать внимание на существе решаемой задачи, сокращает сроки и повышает качество работы. Ознакомившись со средой программирования Delphi, рассмотрев ее явные преимущества - визуальное конструирование форм и использование библиотеки визуальных компонентов, можно использовать данный продукт ООП для создания пакета автоматизированных методик [35].

2.3 Приложение Microsoft Access

Базы данных - это организованная структура, предназначенная для хранения информации. Сегодня большинство систем управления базами данных (СУБД) позволяют размещать в своих структурах не только данные, но и методы (то есть программный код), с помощью которых происходит взаимодействие с потребителем или с другими программно-аппаратными комплексами. Таким образом, можно сказать, что в современных базах данных хранятся отнюдь не только данные, но и информация. Например, база данных крупного банка. В ней есть все необходимые сведения о клиентах, об их адресах, кредитной истории и т.д. Доступ к этой базе имеется у достаточно большого количества сотрудников банка, но среди них вряд ли найдется такое лицо, которое имеет доступ по всей базе полностью [36].

Кроме данных, база содержит методы и средства, позволяющие каждому из сотрудников оперировать только с теми данными, которые входят в его компетенцию. В результате взаимодействия данных, содержащихся в базе, с методами, доступными конкретным сотрудникам, образуется информация, которую они потребляют и на основании которой в пределах собственной компетенции производят ввод и редактирование данных [37].

С понятием базы данных тесно связано понятие системы управления базой данных. Это комплекс программных средств, предназначенных для создания структуры новой базы, наполнения ее содержимым, редактирования содержимого и визуализации информации. Под визуализацией информации базы понимается отбор отображаемых данных в соответствии с заданным критерием, их упорядочение, оформление и последующая выдача на устройство вывода или передача по каналам связи.

Система управления базами данных ACCESS - это функционально полная, реляционная система управления базами данных (СУБД). В ней предусмотрены все необходимые средства для определения и обработки данных, а также для управления ими при работе с большими объемами информации (до 1Г байта) как на персональном компьютере, так и в сети.

СУБД ACCESS предназначена для хранения и получения данных, представления их в удобном виде и автоматизации часто выполняемых операций. С помощью данного пакета можно получить доступ к данным любого типа и использовать одновременно несколько баз данных. Преимущество заключается в том, что данная программа входит в состав пакета, Microsoft office, то есть хорошо интегрирована с другими продуктами фирма Microsoft. Достоинством Access является также то, что эта программа создавалась сразу для Windows и поэтому не содержит в себе ограничений, обусловленных работой в MS-Dos. Все преимущества Windows доступны в ACCESS, то есть можно копировать, вырезать, вставлять данные и объекты из любого приложения Windows в приложение Access и наоборот [38].

В Access существуют средства, необходимые для работы с другими БД различных форматов. Система позволяет импортировать и экспортировать файлы многих форматов (Dbase, Excel, Fox Pro), а также связываться (присоединять) данные этих форматов напрямую (без создания таблиц Access).

Access обеспечивает пользователей:

- защитой данных от несанкционированного доступа, от некорректных обновлений пользователя;

- языковыми средствами описания и манипулирования данными;

- средствами создания и поддержки логической модели данных.

2.3.1 Алгоритм создания БД

Структура таблицы (также называется определением таблицы) специфицируется при создании таблицы. Структура таблицы должна быть спроектирована и создана перед вводом в таблицу каких-либо данных. Она определяет, какие данные таблица будет хранить, а также правила, ассоциированные с вводом, изменением или удалением данных. Структура таблицы доступна через окно конструктора таблиц. Чтобы открыть это окно для существующей таблицы, нужно открыть вкладку Таблицы окна БД, выбрать таблицу и нажать кнопку Конструктор.

Таблица 1 - Структура таблицы включает следующую информацию

Имя таблицы	Имя, по которому к таблице можно обратиться в свойствах, методах и операторах SQL.
Столбцы таблицы	Категории информации, сохраненной в таблице. Каждый столбец имеет имя и тип данного.
Табличные и столбцовые ограничения	Ограничения целостности, определенные на уровне таблицы или на уровне столбца.

Окно конструктора таблиц используется как для определения структуры таблицы при ее создании, так и для последующего изменения структуры таблицы;

Данные таблицы - информация, которая сохранена в таблице. Все данные таблицы хранятся в строках, каждая из которых содержит порции информации в столбцах, определенных в структуре таблицы. Данные - та часть таблицы, к которой обычно должны иметь доступ пользователи приложения, например данные таблицы, могут выводиться в элементах управления, размещенных в формах и отчетах, либо предоставляться в режиме таблицы [39].

Запускаем MS Access (Пуск/ Программы/Microsoft Access).

В области задач с заголовком Создание файла выбираем гиперссылку Новая база данных. В открывшемся окне Файл новой базы данных выбираем размещение файла в папке Мои документы, а в строке Имя файла пишем 'БД test'. Щелкнем по кнопке Создать. Появится окно базы данных с перечнем объектов.

В левой части окна содержится список объектов базы данных. Выбираем объект Таблицы. В основном окне - список созданных разработчиком таблиц и варианты создания новой таблицы. Выберем Создание таблицы в режиме конструктора (Рисунок 11).

Рисунок 11 - Создание таблицы в режиме конструктора

В режиме конструктора заполняем Поля таблицы 'FIO', определяем их Тип данных, который указывается выбором элемента из раскрывающегося списка.

Сделаем поле IdFIO ключевым, щелкнув на нем курсором и нажав кнопку Ключевое поле на панели инструментов (Рисунок 12).

Рисунок 12 - Режим конструктора

Сохраним таблицу под именем 'FIO', нажав кнопку Сохранить на панели инструментов.

Перейдем в режим заполнения таблицы, щелкнув по кнопке Вид на панели инструментов слева (Рисунок 13).

Рисунок 13 - Режим таблицы

Аналогично таблице 'FIO' создадим, сохраним и заполним таблицы 'Holl' и 'RezLiri'.

Выбираем пункт меню Сервис/Схема данных.

В появившемся диалоге Добавление таблицы последовательно указываем на названия всех таблиц ('FIO', 'Holl' и 'RezLiri'), щелкаем кнопку Добавить, а затем Закрыть.

Таблицы должны быть расположены последовательно, все поля в них делаем видимыми (расширяя границы при помощи мыши).

Свяжем первичный ключ таблицы 'FIO' (IDFIO) с внешними ключами таблиц 'Holl' (IDFIO) и 'RezLiri' (IDFIO) связью 'один-ко-многим'. Для этого позиционируемся курсором на поле первичного ключа, щелкаем левой кнопкой мыши, не отпуская, перетаскиваем появившийся значок на поле внешнего ключа (Рисунок 14).

Рисунок 14 - Схема данных

В появившемся диалоге Изменение связей отмечаем галочками: обеспечение целостности данных, каскадное обновление связанных волей, каскадное удаление связанных полей, нажимаем кнопку ОК (Рисунок 15).

Рисунок 15 - Изменение связей

3. Описание структуры автоматизированного пакета методик и результаты психодиагностического исследования

3.1 Интерфейс автоматизированного пакета методик

Главной из задач дипломной работы было создание автоматизированного исследования 'MVPD' направленное на изучение мотивации в профессиональной деятельности. Одним из популярных инструментов разработки программ в настоящее время является объектно-ориентированный язык программирования Delphi.

Интерфейс 'MVPD' достаточно простой и удобен для пользователя.

Для использования данной программы необходимо, чтобы система удовлетворяла следующим требованиям:

процессор Pentium III 550 МГц;

операционная системы Microsoft Windows 95, 98, 2000, МЕ, ХР;

оперативная память 128 Мб;

3 Мб свободного места на диске для размещения;

мышь, клавиатура.

Для начала работы с программой следует заполнить карточку испытуемого (Рисунок 16).

Рисунок 16 - Карточка испытуемого

Карточка испытуемого настроена таким образом: в случае незаполненных полей, кнопка 'Начать тестирование' не будет активной.

После заполнения карточки испытуемого, когда кнопка 'Начать тестирование' будет активной, переходим к самому исследованию и предлагается пройти первую методику 'Якоря карьеры' (Рисунок 17).

Рисунок 17 - Интерфейс Методики 1 'Якоря карьеры'

При выполнении предлагается дать оценку каждому из утверждений оценив их по 10-ти бальной шкале.

После нажатия 'Продолжить' в оповещающем окне, предлагается пройти вторую методику 'Диагностика мотивационной структуры личности' (Рисунок 18).

Рисунок 18 - Интерфейс Методики 2 'Диагностика мотивационной структуры личности'

При выполнении предлагается дать оценку каждому суждению: '++' - 'полностью согласен', '+' - 'пожалуй согласен', '=' - 'когда как', '-' - 'нет, не согласен', '?' - 'не знаю'. После заполнения всех полей, при нажатии 'Продолжить' переходим к третьей методике (Рисунок 19).

Рисунок 19 - Интерфейс Методики 3 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности'

Третья методика состоит из 15 утверждений, на которые испытуемый должен выразить свое согласие ('полностью согласен' - ПС) или несогласие ('не согласен' - НС) по пятибалльной системе. После прохождения нажимаем 'Продолжить' и переходим к последней методике 'Диагностика структура мотивов трудовой деятельности' (Рисунок 20).

Рисунок 20 - Интерфейс Методики 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности'

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибальной шкале: 'очень удовлетворен' (+3 балла), 'в основном удовлетворен' (+2), 'скорее удовлетворен' (-1);. 'в основном не удовлетворен' (-2); 'совершенно не удовлетворен' (-3).

После прохождения теста, появится оповещающее окно об окончании тестирования. (Рисунок 21)

Рисунок 21 - Оповещающее окно об окончании тестирования

При нажатии на 'ОК', система автоматически закрывается, при этом вносит все результаты тестирования в базу данных программы для психолога 'VIVOD', для просмотра результатов (Рисунок 22).

Рисунок 22 - Интерфейс программы 'VIVOD'

Рисунок 23 - Просмотр результатов по конкретному испытуемому

3.2 Анализ результатов исследования мотивации в профессиональной деятельности

Исследование, направленное на изучение мотивации в профессиональной деятельности проводилось на базе предприятия ОАО ТГИ 'Красноярскгражданпроект' г. Красноярска.

В исследовании принимало участие 30 человек, с опытом работы от трёх и более лет.

Исследование было реализовано при помощи следующих тестовых методик:

1 Методика 'Якоря карьеры'

2 Методика 'Диагностика мотивационной структуры личности'

3 Методика 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности'

4 Методика 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности'

Анализ результатов исследования по методике 'Якоря карьеры' Э. Шейна, позволил сделать следующие выводы: большинство испытуемых (13%) предпочитают карьерную ориентацию 'Менеджмент'. Они развивают знания и профессиональный опыт. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами.

Так же 13% исследуемых нами сотрудников предпочли карьерную ориентацию 'Профессиональная компетентность'. Прежде всего, такие специалисты ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма.

12% сотрудников предпочитают карьерную ориентацию 'Автономия (независимость)'. Специалисты данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем.

у 11% исследуемых нами сотрудников вызвала интерес карьерная ориентация 'Вызов'. Эти сотрудники считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних вызов представляет более трудная работа, для других это - конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе.

11 % сотрудников выбрали карьерную ориентацию 'Предпринимательство'. Этим сотрудникам нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им.

10 % предпочли карьерную ориентацию 'Служение'. Данная категория описывает сотрудников, занимающихся своим делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Такие люди общительны и часто консервативны.

Часть (10%) сотрудников высказали предпочтение карьерной ориентации 'Интеграция стилей жизни'. Для специалистов этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере.

10% специалистов отдали предпочтение карьерной ориентации 'Стабильность места жительства'. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности.

10% сотрудников выбрали карьерную ориентацию 'Стабильность работы'. Такие данные говорят о том, что эта часть сотрудников испытывает потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования, будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке.

Рисунок 24 - Опросник 'Якоря карьеры' Э. Шейна

Проведя исследования по методике 'Диагностика мотивационной структуры личности' были получены результаты, по средним баллам которых был построен график - мотивационные профили сотрудников (Рисунок 25).

Рисунок 25 - График мотивационные профили сотрудников

По данному графику видно, что у большинства сотрудников наиболее высокие баллы по шкалам 'Общая активность' (Д), 'Творческая активность' (ДР.), 'Социальная полезность' (ОД), что говорит о их 'рабочем мотивационном профиле', у восьми испытуемых преобладает 'общежитейская направленность': 'Поддержание жизнеобеспечение' (П), 'Комфорт' (К), 'Социальный статус' (С), 'Общение' (О), то есть личность ориентирована на: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта в коллективе и т.д.

Результаты данной методики показали, что 73% работников имеют 'Рабочий' мотивационный профиль личности, эти люди обладают общей творческой активностью, это говорит о том, что такие люди более направлены на: социальный статус, достижение успеха в рабочей деятельности, общественное признание и стремлением к продвижению по карьерной лестнице.

'Общежитейский' мотивационный профиль личности имеют 27% сотрудников, для них приоритетны: комфорт, жизнеобеспечение, социальный статус, общение (Рисунок 26).

Рисунок 26 - Диаграмма соотношения сотрудников 'общежитейского' и 'рабочего' профиля

В целом результаты, полученные с помощью данной методики, позволяют сделать вывод о достаточно благоприятной мотивационной направленности коллектива. Преобладание 'Рабочего' профиля свидетельствует о творческой активности работников, для них очень важно быть общественно полезными, они заинтересованы в решении деловых проблем, в выполнении работы как можно лучше и ориентированы на деловое сотрудничество.

Проанализировав результаты исследования по методике 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности', можно сделать вывод, что в группе преобладает, движущий мотив с высоким баллом 36% 'Достижение успеха', т.е. человек, у которого сильная мотивация к достижению успеха, как правило, ориентируется только на себя, свои силы, не боится признать свои ошибки и склонен объяснять свои поражения внутренними факторами - 'Да, здесь я допустил ошибку, виноват, в следующий раз буду умнее'. Целеустремленные по жизни, такие люди обычно добиваются успеха в карьере и во всех сферах жизнедеятельности. Затем 35% занимает 'Тенденция к аффилиации (групповому признанию и уважению)' 'Тенденция к аффилиации'. Под аффилиацией понимается, таким образом, определенный тип социальных взаимодействий, содержание которого заключается в общении с другими людьми, которое приносит удовлетворение обеим сторонам.

Последнее место занимает стремление к власти 29%. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими - это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.

Рисунок 27 - График результатов по методике 'Диагностика мотивов социально-психологической активности личности'

Анализ данных по методике 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности', позволил нам сделать следующие выводы: у 40% испытуемых - высокий уровень удовлетворенности трудом. Высокая удовлетворенность трудом выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. У 37% испытуемых коэффициент общей удовлетворенности трудом - средний, 23% - имеют низкий уровень удовлетворенности трудом. Как правило, для групп с низким уровнем удовлетворенности, решающими факторами нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получили информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация к размышлению для руководителя. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании (Рисунок 28).

Рисунок 28 - Уровень удовлетворенности трудом

Проанализировав результаты, полученные в ходе исследования, мы увидели, что большинство испытуемых предпочитают такие карьерные ориентации как 'Менеджмент' и 'Профессиональная компетентность', на втором месте идут такие карьерные ориентации как 'Автономия', 'Вызов' и 'Предпринимательство'. Оставшаяся часть исследуемых нами сотрудников высказали предпочтение карьерным ориентациям: 'Служение', 'Стабильность работы', 'Интеграция стилей жизни' и 'Стабильность места жительства'.

Анализ данных исследования показал достаточно благоприятную мотивационную направленность коллектива. Около 73% сотрудников имеют 'рабочий' мотивационный профиль личности, эти люди обладают общей и творческой активностью, для них очень важно быть общественно полезными, они заинтересованы в решении деловых проблем, в выполнении работы как можно лучше, ориентированы на деловое сотрудничество. Присутствие 'общежитейского' профиля так же свидетельствует об удовлетворенности специалистов результатами трудовой деятельности, которая обеспечивает определенные социальные гарантии, позволяет реализовать потребность в общении, в социальном признании.

Анализ результатов по методике 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности' позволил сделать вывод, что в группе преобладают два движущих мотива 'Достижение успеха' и 'Стремление к аффилиации'. Результаты, полученные по методике 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности' показали, что более 70% сотрудников удовлетворенны условиями профессиональной деятельности.

Сотрудники с ярко выраженными карьерными ориентациями 'Менеджмент' и 'Профессиональная компетентность' ('Якоря карьеры') в большинстве имеют движущий мотив 'Достижение успеха' с высоким и средним баллом, так же удовлетворенность трудом ('Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности') в этой группе более высокая чем, у сотрудников с карьерными ориентациями: 'Служение', 'Стабильность работы', 'Интеграция стилей жизни' и 'Стабильность места жительства'. Средний уровень удовлетворенности трудом преобладает у сотрудников, с такими карьерными ориентациями как: 'Автономия', 'Вызов' и 'Предпринимательство'.

Учитывая результаты описанных методик можно сказать, что в целом мотивационная направленность сотрудников к профессиональной деятельности, несмотря на некоторые неблагоприятные внешние условия, имеет довольно высокий уровень, работники имеют желание трудиться и добиваться определенных результатов в своей деятельности, у них есть стремление улучшать свои профессиональные качества.

4. Экономическое обоснование работы

Заключительным разделом дипломной работы является проведение комплексного экономического анализа целесообразности применения проектируемых средств и способов; расчеты состоят в установлении преимуществ и недостатков в части экономии общественного труда; сводятся к определению финансовых, трудовых, материальных ресурсов; определении экономического эффекта, получаемого организацией; эффективности инвестиций, для реализации предложенных мероприятий.

Цель дипломной работы, автоматизация методик по выявлению мотивации в трудовой деятельности. Внедрение компьютерных технологий позволяет сократить время на сбор, обработку данных, получения результатов. А также повышает производительность специалиста.

При проведении исследования 'вручную' затрачивается много времени на поиск данных каждого испытуемого, обработку полученных данных и получение результатов. Преимуществом предлагаемых автоматизированных методик будет экономия затрат, повышение качества сбора и обработки данных и рост производительности труда психолога.

4.1 Расчет стоимости автоматизированного пакета методик

На основании проведенного исследования, целью которого является создание автоматизированного пакета методик для изучения мотивации в профессиональной деятельности, были проведены экономические расчеты, для того чтобы наглядно увидеть сколько, средств затрачивается на проведение данной работы.

На автоматизацию пакета методик требуется:

посетить библиотеку и затратить время на изучение каталогов - 6 ч.

выписать требования - 1 ч.

изучить литературу, сделать выборки, систематизировать тему - 25 ч.

Итого трудоемкость:

Тч. ч = 6+1+25=32 ч. ч.

создание автоматизации пакета методик - 40 ч. ч.

Суммарная трудоемкость

Т = 32+40=72 ч. ч.

Заработная плата специалиста на создание базы данных, при часовой ставке 90 р:

ЗП = 90*72 =6480 р.

Начисление на заработную плату - 30%:

Н = 6480* 0,30 =1944 р.

Расчет цены оргтехники:

Тематика дипломных работ определяет использование информационных систем, что связано с дополнительными инвестициями, поэтому необходимо рассчитать стоимость используемой техники.

В базовом варианте не предусматривается использование оргтехники, а в проектируемом варианте используется компьютер стоимостью 30 тыс. руб.

Проводит расчет доли стоимости компьютера на внедряемое мероприятие. Нормативное время работы компьютера в год 2 тыс. часов. Служба работы компьютера 5 лет. Цена компьютера (ЦК) на программу

Ц = 30: 5: 2*40 ч. ч. = 120 р.

Амортизационные отчисления на оргтехнику, при норме амортизации 12% в год:

Зам = 120*0,12 = 14,40 р.

Прочие расходы принимаются в размере 5% от часовой тарифной ставки. На 1 час работы на оргтехнике

Зпр =4,5*72 = 324 р.

Сумма расходов на создание программы:

З = 6480+1944+120+14,40+324 = 8882,4 р.

Стоимость программы:

Для расчета стоимости принимается рентабельность в размере 20 Ц.

Ц = 8882,4*1,2 = 10658,88 р.

Моральный износ автоматизированной программы составляет 3 года, отсюда стоимость программы составляет:

Ц =10672,70: 3 = 3557,57 р.

4.2 Определение затрат на проведение мероприятий

Расчет трудоемкости:

Трудоемкость базового варианта

Tзаполнения= 15+10+15+15=55 минут

Tобработки вручную=70+50+65+65=250

Tвывод= 65 минут

Тб ч. ч. =370минут =6,17 ч. ч.

Трудоемкость проектируемого варианта:

Tввода данных=15+10+15+15=55 минут

Tобработки=5 минут

Tвывода=65 минут

Тп ч. ч. =125минут=2,08 ч. ч.

Расчет заработной платы:

Расчет заработной платы ведется исходя из расчета размера часовой заработной платы специалиста, сложившейся на предприятии, по которому проводятся исследования.

Заработная плата (ЗП) специалиста 130 руб. /ч., тогда

ЗПБ = 130*6,17=802,1 р.

ЗППР = 130*2,08=270,4 р.

На заработную плату делаются начисления во внебюджетные фонды в размере 30% от начисленной заработной платы.

НЗП Б = 802,1*0,3 = 240,63 р.

НЗП ПР = 270,4*0,3 = 81,12 р.

Расчет цены оргтехники:

Ц = 30: 5: 2*1=3 р.

Расчет амортизационных отчислений:

Норма амортизационных отчислений на компьютер 12 % в год от его стоимости. Сумма амортизации (А) на программу

А = 2,16*0,12 = 0,26 р.

Расчет затрат на ремонт и обслуживание компьютера (РК):

Средняя стоимость ремонта и обслуживания принимается в размере 10 % в год от стоимости компьютера.

РК = 30*0,1 = 3 р.

Расчет затрат на картридж (К):

Принимаем, что на годовой режим работы компьютера (2 тыс. часов) расход картриджа составляет 1800 руб., тогда на программу

К = 1800: 2000*0,72= 0,65 р.

Расчет затрат на электроэнергию (ЭЛ):

Расход электроэнергии для компьютера рассчитывается исходя из мощности токоприемника (N), времени работы (Т), цены (Ц) и поправочных коэффициентов.

ЭЛ = (N * K * KN * KW * T/ K) * Ц (4.1)

где: N = 0,54 кВт; Ц = 0,46 р/кВтч;

КBP = 0,6 - коэффициент загрузки по времени;

КN = 0,5 - коэффициент загрузки по мощности;

КW = 0,8 - коэффициент потерь в сети;

К = 0,65 - коэффициент полезного действия;

Э = (N*Kвp*Kn*Kw*T/К) *Ц=0,4*0,6*0,5*0,8*1/0,65*0,54=0,08

Расчет стоимости бланков: Бл=4*1 р=4 р.

Расчет прочих расходов (ПР):

Прочие расходы принимаются в размере 80 % от затрат на заработную плату

ПР = З. П т*0,8.

ПР = 802,1*0,8 = 642 р.

ПРПР = 232,5*0,8 = 216 р.

После проведения расчета затрат определяется сумма затрат (З) на проведение мероприятий и экономия затрат. Расчет сводится в таблице 2.

Таблица 2 - Расчет затрат

Статьи затрат	Базовый вариант, ЗБ	Проектируемый вариант, ЗПР
1 Заработная плата	802,1	270,4
2. Начисления на заработную плату	240,63	81,12
3 Амортизация	-	0,26
4 Обслуживание	-	3
5 Картридж	-	0,65
6 Электроэнергия	-	0,08
7 Бланки	4	-
8 Прочие расходы	642	216
Итого затрат	1688,73	571,51

Экономия затрат (ЭЗ)

ЭЗ = ЗБ - ЗПР (4.2)

Экономия затрат на программу:

ЭЗ = 1688,73-571,51=1117,22 р.

После расчета экономии затрат производится расчет экономической эффективности по показателям, составляющим результаты и затраты. Поскольку в проектируемый вариант осуществляются инвестиционные вложения (ИВ), то требуется определить, какова их отдача. Приобретение компьютера - это долгосрочная финансовая операция, поэтому для определения современной стоимости пользуются показателем дисконтного множителя (б), позволяющего привести финансовый эквивалент будущей денежной суммы к современной стоимости [41].

Годовой экономический эффект (Эгод) определяется как разница приведенных затрат по сравниваемым вариантам

Эгод = ЭЗ - б*ИВ (4.3)

Где б - дисконтный множитель, который отражает норму годового процента банковского кредита, для расчета принимается в размере 0,27.

Размер годового экономического эффекта составит

Эгод =1117,22 р - 0,27* (3699,60+3) =117,52 р.

По результатам проведенных расчетов экономия затрат составляет 1117,22 р. Размер экономического эффекта в год равен 117,52 р.

В общем и целом, подтверждена экономическая эффективность данной работы. На основании проведенных расчетов выяснилось, что применение компьютера для проведения тестирования и обработки результатов не только экономит время, но и значительно снижает экономические затраты, сохраняет временные и трудовые ресурсы [42].

5. Безопасность и экологичность работы

Данная дипломная работа имеет опосредованное экологическое значение. Она направлена на повышение экономической эффективности и гармонизацию производственной деятельности, а также межличностных и личностно-групповых взаимодействий, повышение производительности труда. В ряде случаев - оптимизации материального потребления способствуют повышению уровня морали в обществе. Все эти цели косвенно способствуют решению экологических проблем.

5.1 Экологические проблемы в современном мире

Состояние окружающей среды - одна из актуальнейших общемировых проблем современности. В условиях научно-технической революции масштабы влияния человеческой деятельности на природную среду возросли необычайно и продолжают стремительно нарастать. В ряде случаев они достигают глобального изменения и сопоставимы с общепланетарными масштабами многих естественных процессов или даже превосходят их [38].

Сегодня мощью нашего разума мы отодвинули давление внешних условий. Давление человечества на землю возросло непропорционально сильнее, чем выросло население на Земле. Сегодня стало очевидным, что каждый день погибает как минимум 1 биологический вид на Земле. Это природное явление, непосредственно связано с окружением. Биологическое равновесие - необходимое условие для нас: это наша микрофлора, среда обитания, что у нас есть в воздухе и воде [39].

Экологические изменения ощущаются много лет спустя, после того, как механизмы, вступающие в жизнь, становятся необратимыми. Человечество сначала создают необратимые механизмы разрушения среды, не замечая этого, и только через некоторое время, получая плоды своей деятельности, хотели бы остановиться, но это уже невозможно.

В биосферу внесены вредные отходы промышленности, пестициды, избыток удобрений, радиоактивные вещества, перегретые воды электростанций и другие отходы хозяйственной деятельности человеческого общества. По своему составу и общему объёму эти отходы не могут быть естественным путём переработаны и войти в дальнейший круговорот веществ. Они становятся источниками загрязнения биосферы, препятствуя самовосстановлению природных условий и возобновлению ресурсов. Так например утилизации медицинских отходов является важнейшим элементом системы экологической безопасности страны. Врачам хорошо известно, что одной из причин возникновения внутрибольничных инфекций является обычная вентиляция, а уж когда на ветру горит свалка с медицинским мусором, обсеменённым патогенной микрофлорой, возбудители опасных инфекций мгновенно распространяются на многие десятки километров вокруг. Не спасает и захоронение в землю. Опасные микроорганизмы вымываются грунтовыми водами, а когда биорганика неминуемо загнивает, то попадают на поверхность с выделяемыми газами.

Важность и острота этой проблемы определяются процессом всё усиливающегося истощения природных ресурсов и загрязнения окружающей среды, что становится препятствием для развития производственных сил. На фоне быстрого роста населения планеты этот процесс вызывает большую тревогу. Он может нарушить или даже прервать нормальный ход жизни на земле и существования самой планеты [40].

Вместе с тем проблема охраны природы, загрязнения окружающей среды всё больше становится не только естественнонаучной, но и острейшей социальной и политической проблемой.

5.2 Экологические проблемы в Красноярском крае

В Красноярском крае, начиная с 2000 года, идёт устойчивое увеличение загрязнение атмосферного воздуха. Более половины всех жителей Красноярского края, а это около 1546,3 тысяч человек, живёт в неблагоприятной экологической обстановке. Уровень загрязнения воздуха в два раза превышает общероссийские показатели. Наибольший вклад вносят города Норильск, Красноярск и Назарово. Уровень загрязнения воздуха в этих городах очень высокий. Основные загрязняющие вещества: формальдегид, бензопирен, диоксид серы, фенол, оксид азота, оксид углерода, пыль, аммиак. Среди промышленных предприятий края крупнейшими загрязнителями воздуха являются ОАО 'Норильская горная компания', ОАО 'Красноярский алюминиевый завод', Назаровская ГРЭС, АО 'Ачинский глинозёмный комбинат', Красноярская ТЭЦ-1, Красноярская ГРЭС-2. С увеличением вырабатываемой электроэнергии, например, на Красноярской ГРЭС-2, растут объёмы выбрасываемых в воздух загрязняющих веществ. На Назаровской ГРЭС этому способствует качество перерабатываемых углей. Красноярск и Норильск попали в список городов России с самым высоким уровнем загрязнения воздуха.

Огромный вклад в загрязнение экологии Красноярского Края вносят автомобили, причём автотранспортный парк в Крае постоянно растёт. Вредные выбросы от автомобилей превышают загрязнение воздуха промышленными предприятиями. Особенно большой вред экологии Красноярского Края наносят автомобили, которые уже морально и технически устарели. Восемьдесят процентов автомашин используют неэтилированный бензин. Доля экологически чистого бензина составляет всего сорок процентов от общего количества используемого. Постоянно увеличивается количество автомобилей индивидуального пользования, растут объёмы грузовых перевозок.

В столице Красноярского Края на долю автотранспорта приходится 30,9% загрязняющих веществ, выбрасываемых в воздух. Основной компонент вредных выбросов - оксид углерода. Наибольшее количество этого соединения выбрасывают автомобили с не отрегулированной после ремонта топливной системой.

В Норильске один из крупнейших загрязнителей воздуха - ЗФ 'Норникель', предприятия которого выбрасывают в атмосферу большие количества диоксида серы. Загрязняющими воздух Красноярского Края являются и лесоперерабатывающие предприятия. Воздух жилых зон вблизи таких предприятий загрязнён взвешенными веществами (пылью), диоксидом азота, диоксидом серы, формальдегидом, фенолом, оксидом углерода, бензопиреном, хромом. Загрязнение атмосферного воздуха такими веществами, как формальдегид и бензопирен, может вызвать раковые заболевания, в этих районах наблюдается также высокий уровень заболевания дыхательной системы [41].

Также одной из причин экологического кризиса является научно - техническая революция (НТР), которая оказала влияние на мировоззрение людей, а вот какое оно - это спорный вопрос. Найдутся сторонники, которые будут рьяно отстаивать положительное влияние современных средств и научных разработок на жизнь людей, а будут мнения, раскрывающие пагубное, разрушающее воздействие НТР, как на состояние окружающего мира, так и на здоровье человека. В последнем случае вполне обоснованно можно сформулировать вопросы: повлиял ли экологический кризис на психику людей? Не изменила ли научно-техническая революция что-нибудь в сознании современного человека? Не может ли быть такого исхода событий, что, несмотря на все положительные стороны технического и информационного развития, он пагубно влияет на человеческую жизнь?

Работа медицинского персонала характеризуется вредными условиями труда, совокупностью факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность. Вредные производственные факторы, ухудшая условия труда на рабочих местах, повышают утомляемость и увеличивают время ответной реакции человека на внешние раздражители [31]. Все это способствует появлению профессиональных заболеваний. В связи с этим важным фактором является здоровье медицинских работников, как физическое, так и психологическое. Серьезной проблемой среди представителей данной профессии, является развитие так называемого синдрома профессионального сгорания - когда у человека появляется состояние физического, эмоционального и умственного истощения. У человека появляется чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой; циничное отношение к труду и объектам своего труда; возникает чувство некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Работа становится 'нелюбимой', выполняется только ради денег и не несет в себе духовного удовлетворения. Следовательно, такая работа сопровождается расточительным расходование ресурсов, стремлением к максимальному экономическому результату при минимизации усилий. Из вышесказанного можно отметить, что синдром выгорания, который чаще всего развивается на фоне хронического стресса и приводит к истощению эмоционально - энергических и личностных ресурсов работающего человека, вполне обоснованно соотносится с профессией 'медицинского работника'.

Наша дипломная работа имеет лишь опосредованное экологическое значение. Она направлена на повышение знания о проблеме развития синдрома выгорания, его симптомах и последствиях. Все это, косвенно, способствует решению экологических проблем, поскольку в обществе при наличии здорового медицинского персонала, обеспечивающего сохранность жизни людей появится, больше уверенности и надежды на то, что будет как можно меньше несчастных случаев, которые несут в себе огромную экологическую опасность.

5.3 Экологичность и безопасность работы на предприятии и ПЭВМ

5.3.1 Идентификация опасностей на рабочих местах

В данном разделе рассматриваются вопросы по обеспечению безопасной жизнедеятельности при разработке программного продукта. При разработке использовался ПК кабинета № 206, расположенного по адресу пр. Красноярский рабочий 126 - 9, офис 222. Схема кабинета представлена на рисунке 23. Сопровождение и обновление подсистемы в дальнейшем, так же будет осуществляться с помощью ЭВМ, в том же помещении.

Основными факторами опасности являются факторы, воздействующие на пользователя подсистемы при работе на ЭВМ.

1 - дверь; 2 - оконный проем; 3 - стенка; 4 - стол; 5 - монитор ЖК (20 дюймов); 6 - клавиатура с мышью; 7 - стул; 8 - лампа дневного света; 9 - тепловой датчик пожарной сигнализации; 10 - розетки электрические.

Рисунок 29 - Схема рабочего помещения

Расчеты производятся для одного рабочего места. Согласно СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 /1/ площадь на одно рабочее место при использовании ПК с ВДТ на базе плоских дискретных экранов (жидкокристаллические, плазменные) - 4,5 м2 помещения: ширина - 3,5 м, длина - 6 м, высота - 2,65 м.

Следовательно, объемно-планировочное решение соответствует требованиям СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 /1/ [50].

Техническая безопасность оборудования

Оборудование, используемое для разработки проекта, должно отвечать требованиям ГОСТ 12.2.003-91 ССБТ /2/, ГОСТ 12.2.049-80 ССБТ /3/, ГОСТ 12.2.061-91 /4/ и другим нормативным документам [49].

Мероприятия по обеспечению безопасности условий труда

Для обеспечения безопасности труда следует использовать четыре метода: снижением параметров окружающей среды до нормативных значений; защиту расстоянием; применением средств индивидуальной защиты (СИЗ); комбинацию указанных выше мероприятий.

Для уменьшения воздействия вредных и опасных производственных факторов следует рассмотреть все возможные мероприятия по снижению их воздействия, обеспечить безопасные условия труда и культуру производства.

Чтобы обеспечить безопасные условия труда, пользователю ПК следует использовать 5 групп мероприятий: организационные; инженерно-технические; санитарно-гигиенические; лечебно-профилактические; средства индивидуальной защиты.

Безопасность исходных материалов

К исходным материалам и веществам можно отнести бумажные изделия (справочная литература, отчеты) и пластмассовые изделия (носители информации в виде компакт-дисков и флэш-носителей). В соответствии с требованиями ГОСТ 12.1.007-99 ССБТ /5/ данные материалы являются относительно безопасными [49].

Обеспечение благоприятного светового климата

Так как большую часть информации человек воспринимает визуально, то освещенность рабочего места является важнейшим фактором для создания нормальных условий труда. Освещенность производственных помещений нормируется в соответствии с СНиП 23-05-03 /6/ 'Строительные нормы и правила. Естественное и искусственное освещение' в зависимости от характера зрительных работ. Для обеспечения освещенности рабочих мест предусмотрено: естественное и искусственное освещение; система искусственного освещения - общая; возможно совмещенное освещение (освещение, при котором недостаточное естественное освещение дополняется искусственным).

Для исключения засветки экранов дисплея прямыми световыми потоками светильники общего освещения располагают сбоку от рабочего места, параллельно линии зрения оператора и стене с окнами. Таким образом, расположить АРМ рекомендуется следующим образом, что соответствует требованиям СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 /1/: при размещении рабочих мест с ПЭВМ расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора), должно быть не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м. Так же рекомендуется закрыть оконные проемы жалюзи. В соответствии требованимя СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 /1/ освещенность на поверхности стола должна быть 300 - 500 лк. Исходя из условий зрительной работы, которая относится к работам средней точности (наименьший размер объекта различения составляет от 0,5 до 1 мм), разряд зрительных работ - IV-в, в соответствии с требованими СНиП 23-05-03 /6/ наиболее оптимальный тип освещения для помещения, где располагаются операторы ЭВМ, является общее искусственное освещение, и естественное освещение через оконный проем [50].

Таблица 3 - Параметры освещения помещения

Наименова-ние помещения	Характер зрительной работы	Размер объекта различия, мм.	КЕО при естествен ном освещении, %	Освещен ность, лк.	Тип светиль ника	Количество светильников
Помещение оператора ЭВМ (кабинет № 320)	Средней точности	0.5 - 1	1,5 %	300 - 500	Люминесцентный	1

Обеспечение благоприятных микроклиматических условий.

Работа операторов предусматривает высокое зрительное напряжение, связанное с вводом, отслеживанием и анализом информации на экране терминала, и минимальные физические затраты труда. Согласно приведенным характеристикам данная работа соответствует категории работ Iа (легкой), то есть работа - легкая физическая, энергозатраты организма (расход энергии при выполнении работы) до 172 Дж/с (150 ккал/ч). Параметры микроклимата, при выполнении данного вида работ, должны быть в соответствии с требованиями СанПиН 2.2.4.548-96 /7/, ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ /8/, СНиП 41-01-2003 /9/, ГОСТ 12.4.021-75 ССБТ /10/.

Большое влияние на микроклимат оказывают источники тепла, существующие в помещении. Это ПК, источники освещения, солнечная радиация в теплое время года.

Для поддержания требуемых значений параметров микроклимата используется система центрального отопления (в холодное время года), естественное вентилирование, представленное открывающимися фрамугами окон и естественная вентиляция, обеспечивающая необходимый воздухообмен в кабинете [44].

Подсчет экономической эффективности использования автоматизированного пакета методик показал, что внедрение и использование его на практике значительно оптимизирует процессы хранения, упорядочивания, обработки и анализа полученной информации, и как следствие приводит к увеличению производительности труда.

Исходя из вышесказанного, можно дать рекомендации по организации рабочего места:

1 Освещение рабочего места должно соответствовать нормативным данным и являться оптимальным для данного класса работ.

2 Оборудование кабинета не должно загромождать проходы между рабочими местами и выход из помещения.

3 Для снижения вредного для здоровья человека электромагнитного излучения применяются защитные экранные фильтры.

4 В персональной ЭВМ используется опасное для человека напряжение 210 - 250В, поэтому всю электропроводку и контакты необходимо заизолировать.

5 Ремонтные работы проводить только после проверки защитных заземляющих устройств.

При монтажно-наладочных работах обязательно присутствие не менее двух человек.

6 Обслуживать оборудование могут только лица, имеющие соответствующую техническую подготовку.

7 Профилактические работы и ремонт могут производить лица, имеющие доступ к работам на электроустановках и только при отключенном напряжении [50].

5.4 Экологическая безопасность программного продукта 'MVPD'

Исходными материалами являются бумажные изделия (справочная литература), пластмассовые изделия (носители информации в виде компакт дисков). В соответствии с требованиями ГОСТ 12.1.007-76 /5/ и охраной окружающей среды данные материалы являются относительно безопасными и экологичными. Характеристики некоторых исходных материалов, вид воздействия и нормы предельного содержания приведены таблице 4.

Таблица 4 - Воздействие исходных материалов на окружающую среду

Наименование материала	Класс опасности	Воздействие на окружающую среду
Пластмасса	4	Малоопасное
Резина	4	Малоопасное
Железо	3	Умеренно опасное
Магнитный носитель	4	Малоопасное
Серебро	2	Высокоопасное
Медь	4	Малоопасное
Алюминий	4	Малоопасное
Стекло	3	Умеренно опасное
Бумага	4	Малоопасное
Поролон	4	Малоопасное
Кремний	4	Малоопасное
Дерево	4	Малоопасное
Свинец	1	Чрезвычайно опасное

К материалам, обращающимся в технических процессах, относятся бумажные карты и сертифицированное программное обеспечение. Данные материалы являются относительно безопасными и экологичными.

Характеристика материалов и веществ, входящих в конструкцию оборудования, носителя информации и обращающихся в технологических операциях приведена в таблице 5.

Таблица 5 - Вредные вещества производственных помещений

Наименование материалов и веществ	Класс опасности	Воздействие на окружающую среду	ПДК, в рабочей зоне, мг/м3
Формальдегид	2	Высокоопасное	0,5
Фенол	2	Высокоопасное	0,3
Сероводород	2	Высокоопасное	10
Этилен	3	Умеренное	100
Ацетон	4	Малоопасное	200
Углекислый газ (СО2)	4	Малоопасное	20
Неорганическая пыль	4	Малоопасное	6
Трихлорэтан	4	Малоопасное	20
Изопрен	4	Малоопасное	40

Среди приведенных химических элементов и соединений имеются опасные с точки зрения экологической безопасности и жизни (здоровья) человека. Но их концентрации достаточно малы и поэтому с экологической точки зрения элементы, присутствующие в технологическом процессе, являются относительно безопасными [46].]

Заключение

Обзор теоретических источников показал, что проблема мотивации в профессиональной деятельности является одной из актуальных в области повышения эффективности трудовой деятельности.

В работе мы придерживались взглядов таких ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклеланда, К. Альдерфера, Ш. Ричи и П. Мартина, которые указывают на то, что основными мотиваторами трудовой деятельности являются: потребность в самовыражении, самореализации, личной власти; потребность в уважении; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; потребность в безопасности; физиологические потребности.

Вышеобозначенное теоретическое положение легло в основу проведенного исследования, осуществленного при помощи автоматизированного пакета 'MVDP', в него вошли следующие тестовые методики: методика диагностики ценностных ориентаций в карьере 'Якоря карьеры', методика 'Диагностика мотивационной структуры личности', методика 'Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности', методика 'Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности'. Данный пакет был автоматизирован с помощью языка программирования - Delphi 7.0., который включает в себя полный набор визуальных инструментов для скоростной разработки приложений поддерживающих разработку пользовательского интерфейса. Разработанный информационный продукт может использоваться для тестирования представителей разных профессий.

Анализ результатов показал, что большинство сотрудников удовлетворены своей деятельностью и настроены на эффективную и плодотворную работу с движущей карьерной ориентацией 'Менеджмент' и 'Профессиональная компетентность'. В ходе исследования мы выявили, что 73% имеют 'рабочий' мотивационный профиль личности, это говорит о том, что сотрудники заинтересованы в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше, ориентированы на деловое сотрудничество и т.д., у остальных испытуемых преобладает 'общежитейская направленность', которая так же свидетельствует об удовлетворенности специалистов результатами своей деятельности. В результате проделанной работы, мы увидели, что более 30% респондентов имеют движущий мотив 'Достижение успеха', при котором сотрудники готовы добиваться поставленных целей и стремятся к хорошим результатам в трудовой деятельности. В целом более 70% работников удовлетворенны условиями своей профессиональной деятельности.

Исходя из результатов анализа данных исследования можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников имеют оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего.

Проведенное экономическое обоснование работы выявило экономическую эффективность предлагаемого пакета автоматизированных методик исследования мотивации в профессиональной деятельности, позволяющего сэкономить затраты времени и бюджетных средств.

Также подтверждена экологическая безопасность при работе с программным продуктом на ЭВМ.

Разработанный пакет методик может использоваться для исследования мотивации в других учреждениях.

В целом поставленные в работе задачи решены, цели работы достигнуты.

Список использованных источников

1 Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность/ А. Бюссинг. - Под ред.М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.

2 Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст]: науч. издание / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

3 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е. Ильин; - СПб.: Питер, 2002

4 Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М., 2005.

5 Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. - М.: Знание, 1982. - 255 с.

6 Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения [Текст]: учеб. пособие / Х. Хекхаузен. - СПб.: Речь, 2001. - 240 с.

7 Кондратьева, С.В. Практическая психология [Текст]: учебно-методическое пособие / С.В. Кондратьева. - Минск: Университетское, 1997. - 212с.

8 Ковель, М.И. Самооценка как основа саморегуляции и внутренней мотивации [Электронный ресурс]: статья / М.И. Ковель. - Электрон. дан. - М., 2001. - Режим доступа. http: www.cross-edu.ru/IpkCdoSt12. htm. Загл. с экрана.

9 Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика / Д.Я. Райгородский, В.П. Пугачев. - М.: Академия, 2003. - 431с.

10 Вильянс, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Виьянс. - М., 1991. - с.48.

11 Каменская, В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликтности / В.Г. Каменская. - СПБ.: Детство-пресс, 1999. - 143с.

12 Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии [Текст]: учеб. пособие / С.Л. Рубинштейн. - СПб., М., Харьков, Минск: Питер, 1999. - 720 с.

13 Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов / А. Карелин - М.: Эксмо, 2007. - 416с.

14 Сулимова, Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов / Т.С. Сулимов. - М.: 1996. - с.99.

15 Конюхов, Н.И. Словарь-справочник практического психолога [Текст] / Н.И. Конюхов. - Воронеж: НПО Модэк, 1999. - 224 с.

16 Кревневич В.В. Автоматизация и удовлетворенность трудом/ В. Кревневич - М.: Мысль, 1987.

17 Немов, Р.С. Психология [Текст]. В 3 т. Т.1. Общие основы психологии. Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - 688 с.

18 Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. - СПб.: Питер, 2003. - 528с.: ил.

19 Емельянов, С.М. Практикум по психологии [Текст] / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2004. - 400с.: ил.

20 Энциклопедия психологических тестов [Текст]. - М.: ООО 'Издательство АСТ', 320с.

21 Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования/ В. Патушев - 1998. № 4.

22 Реан, А.А. Психология человека от рождения до смерти. Серия 'Психологическая энциклопедия' / А.А. Реан. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 656 с.

23 Фрейд, З. Психология бессознательного / З. Фрейд. - М.: Просвещение, 1990. - 321с.

24 Бороздина, Л.В. Исследование уровня притязаний [Текст]: науч. издание / Л.В. Бороздина. - М.: Институт психологии РАН РФ, 1993. - 141 с.

25 Бернс, Р. Развитие Я - концепции и воспитание [Текст]: науч. издание / Р. Бернс. - М.: Прогресс, 1986. - 422 с.

26 Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // 'Управление персоналом' / М. Магура - 2007, № 13-14

27 Мудрик, А.В. Роль социального окружения в формировании личности [Текст]: науч. издание / А.В. Мудрик. - М.: Знание, 1979. - 289 с.

28 Зинченко, В.П. Психологический словарь [Текст]: учеб. пособие / под ред.В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - М.: Педагогика - Пресс, 2001. - 440 с.

29 Фопель, К. Психологические группы. Рабочие материалы для ведущего [Текст] / К. Фопель. - М.: Генезис, 2008. - 256 с.

30 Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст]: науч. издание / В.К. Вилюнас. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

31 Лысенко Ю.Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография / Ю.Н. Лысенко - М-во общ. и проф. образования РФ. Самар. гос. пед. ун-т 1998.

32 Занюк С.С. Психология мотивации/ C. Занюк - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.

33 Магомед-Эминов, М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы [Текст]: автореф. дис. / М.Ш. Магомед-Эминов. - М., 1987. - 21 с.

34 Квинн, В.Н. Прикладная психология [Текст]: учеб. пособие / В.Н. Квинн. - СПб.: Изд. 'Питер', 2000. - 560 с.

35 Захаров В.П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и Деятельность / В. Захаров - Под ред.А. А. Крылова.Л., 1982

36 Бессокирная Г.П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью/ Г. Бессокирная - СПб.: Питер, 2004.

37 Алексеев, А.П. Информатика 2001 [Текст]: учеб. пособие / А.П. Алексеев. - М.: СОЛОН-Р, 2001. - 364с.

38 Шафрин, Ю.А. Информационные технологии [Текст]: учеб. пособие / Ю.А. Шафрин. - М.: Лаборатория базовых знаний, 1998. - 704с.

39 Леонтьев, В.П. Новейшая энциклопедия персонального компьютера 2003 [Текст]: учеб. пособие / В.П. Леонтьев. - М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. - 957с.: ил.

40 Кон, А Секреты Интернета: учебный курс [Текст]: учеб. пособие / А. Кон. - Ростов на Дону: Феникс, 2000. - 320с.

41 ГОСТ Р 52380.1-2005 Руководство по экономике качества. Часть 1. Модель затрат на процесс. - Введ. впервые; дата введ.01.02.2006. - М.: Стандартинформ, 2005. - 19 с.

42 Титов, В.И. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / В.И. Титов. - М.: Экономистъ, 2004. - 251с.

43 Никаноров, А.М. Глобальная экология [Текст]: учеб. пособие / А.М. Никаноров. - М.: книга сервис, 2003. - 288с.

44 Владышевский, Д.В. Экология человека [Текст]: учеб. пособие / Д. В, Владышевский. - КГТУ - Красноярск, 1994. - 200с.

45 Протасов, В.Ф. Экология, здоровье и охрана окружающей среды [Текст]: учеб. пособие / В.Ф. Протасов. - М.: Питер, 1999. - 148с.

46 Хван, Т.А. Безопасность жизнедеятельности [Текст]: учеб. пособие / Т.А. Хван, П.А. Хван. - Ростов н/Д: ФЕНИКС, 2000. - 265с.

47 Звягинцев, С.И. Организация рабочего места психолога [Текст] / С.И. Звягинцев - М.: АСТ, 2000. - 82с.

48 Аверин, М.С. Безопасность на предприятии: системы защиты [Текст]: автореф. дис. / М.С. Аверин.

49 ГОСТ 2.004-88 Единая система конструкторской документации. Общие требования к выполнению конструкторских и технологических документов на печатающих и графических устройствах вывода ЭВМ. - Взамен ГОСТ 2.004-79; Введ.28.11.1988. - М.: ИПК Издательство стандартов, 1999. - 24 с.

50 СТО 4.2-07-2010 Система менеджмента качества. Общие требования к построению, изложению и оформлению документов учебной и научной деятельности. - Введ. приказом от 16.11.2011; дата введ.22.11.2010. - Красноярск: Изд. центр ИЕиГН СФУ, 2010. - 57 с.

Приложения

Приложение А

Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере 'Якоря карьеры'

Методика направлена на выявление ценностных ориентаций в карьере. Она состоит из 41 утверждения.

Инструкция: ниже вам будут предложены высказывания, которые так или иначе отражают различные стороны вашей жизни. Пожалуйста, напишите цифру справа от каждого утверждения, исходя из оценки ваших ответов:

1 - абсолютно не важно, 2,3,4,5,6,7,8,9, 10 - исключительно важно

Опросник:

1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.

2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.

3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.

4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.

5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.

6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.

7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга.

8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.

9. Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.

10. Быть первым руководителем в организации.

11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.

12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.

13. Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.

14. Соревноваться с другими и побеждать.

15. Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни.

16. Создать новое коммерческое предприятие.

17. Посвятить всю жизнь избранной профессии.

18. Занять высокую руководящую должность.

19. Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.

20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.

21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.

22. Единственная действительная цель моей карьеры - находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли.

23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.

24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело.

25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.

26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.

27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.

28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности.

29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.

30. Соревнование и выигрыш - это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.

31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.

32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.

33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.

34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.

35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.

36. Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.

37. Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.

38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.

40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Ключ для диагностики:

· Профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33.

· Менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34.

· Автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35.

· Стабильность работы: 4, 12, 36.

· Стабильность места жительства: 20, 28, 41.

· Служение: 5, 13, 21, 29, 37.

· Вызов: 6, 14, 22, 30, 38.

· Интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39.

· Предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40.

Подсчет результатов: Подсчитывается общая сумма баллов по каждой шкале и выявляются ведущие ориентации.

Краткое описание ценностных ориентацией в карьере.

1. Профессиональная компетентность

Быть профессионалом, мастером в своем деле.

2. Менеджмент

Управлять - людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п.

3. Автономия (независимость)

Главное в работе - это свобода и независимость.

4. Стабильность работы

Стабильная, надежная работа на длительное время.

5. Стабильность места жительства

Главное - жить в своем городе (минимум переездов, командировок).

6. Служение

Воплощать в работе свои идеалы и ценности.

7. Вызов

Сделать невозможное - возможным, решать уникальные задачи.

8. Интеграция стилей жизни

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой.

9. Предпринимательство

Создавать новые организации, товары, услуги.

Приложение Б

Методика 'Диагностика мотивационной структуры личности'

Автор В.Э. Мильман. Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.

Инструкция:

Перед вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: '+' - 'согласен с этим', '=' - 'когда как', '-' - 'нет, не согласен', '?' - 'не знаю'. (Поставьте знак ответа напротив варианта ответа). Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.

Текст опросника

1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:

а)'время - деньги'. Нужно стремиться зарабатывать их больше;
б)'главное - здоровье'. Нужно беречь себя и свои нервы;
в) свободное время нужно проводить с друзьями;
г) свободное время нужно отдавать семье;
д) нужно делать добро, даже если это дорого обходится;
е) нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем;
ж) нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг;
з) нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.

2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:

а) работа - это вынужденная жизненная необходимость;
б) главное - не допускать конфликтов;
в) нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями;
г) нужно активно стремиться к служебному продвижению;
д) главное - завоевать авторитет и признание;
е) нужно постоянно совершенствоваться в своем деле;
ж) в своей работе всегда можно найти интересное, то, что может увлечь
з) нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.

3. Среди моих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:

а) текущие, домашние;
б) отдых и развлечения;
в) встречи с друзьями;
г) общественные дела;
д) занятия с детьми;
е) учеба, чтение, необходимой для работы литературы; хобби';
ж) подрабатывание денег.

4. Среди моих рабочих дел много места занимают:

а) деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т.д.);
б) личное общение (на темы, не связанные с работой);
в) общественная работа;
г) учеба, получение новой информации, повышение квалификации;
д) работа творческого характера;
е)'работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная);
ж) работа, связанная с ответственностью перед другими;
з) свободное время, перекуры, отдых.

5. Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:

а) заниматься текущими домашними делами;
б) отдыхать;
в) развлекаться;
г) заниматься общественной работой;
д) заниматься учебой, получать новые знания;
е) заниматься творческой работой;
ж) делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими;
з) делать дело, дающее возможность заработать.

6. Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал, скорее всего, заниматься:

а) тем, что составляет мои основные обязанности;
б) общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения);
в) личным общением (разговорами, не связанными с работой);
г) общественной работой;
д) учебой, получением новых знаний, повышением квалификации;
е) творческой работой;
ж) работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность;
з) работой, за которую можно получить больше денег.

7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:

а) где что можно купить, как хорошо провести время;
б) об общих знакомых;
в) о том, что вижу и слышу вокруг;
г) как добиться успеха в жизни;
д) о работе;
е) о своих увлечениях ('хобби');
ж) о своих успехах и планах;
з) о жизни, книгах, кинофильмах, политике.

8. Моя работа дает мне прежде всего:

а) достаточные материальные средства для жизни;
б) общение с людьми, дружеские отношения;
в) авторитет и уважение окружающих;
г) интересные встречи и беседы;
д) удовлетворение непосредственно от самой работы;
е) чувство своей полезности;
ж) возможность повышать свой профессиональный уровень;
з) возможность служебного продвижения.

9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:

а) уютно, хорошие развлечения;
б) можно обсудить волнующие тебя рабочие вопросы;
в) тебя уважают, считают авторитетом;
г) можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи;
д) можно приобрести новых друзей;
е) бывают известные заслуженные люди;
ж) все связаны общим делом;
з) можно проявить и развить свои способности.

10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:

а) с которыми можно поговорить на разные темы;
б) которым мог бы передавать свой опыт и знания;
в) с которыми можно больше заработать;
г) которые имеют авторитет и вес на работе;
д) которые могут научить чему-нибудь полезному;
е) которые заставляют тебя становиться активнее на работе;
ж) которые имеют много знаний и интересных идей;
з) которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.

11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:

а) материальное благополучие;
б) возможность интересно развлекаться;
в) хорошие условия жизни;
г) хорошую семью;
д) возможности интересно проводить время в обществе;
е) уважение, призвание и благодарность других;
ж) чувство полезности для других; созданного чего-то ценного, полезного.

12. Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:

а) хорошую зарплату, другие материальные блага;
б) хорошие условия для работы;
в) хороший коллектив, дружеские взаимоотношения;
г) определенные творческие достижения;
д) хорошую должность;
е) самостоятельность и независимость;
ж) авторитет и уважение коллег;
з) высокий профессиональный уровень.

13. Больше всего мне нравится, когда:

а) нет насущных забот;
б) кругом - комфортное, приятное окружение;
в) кругом - оживление, веселая суета;
г) предстоит провести время в веселом обществе;
д) испытываю чувство соревнования, риска;
е) испытываю чувство активного напряжения и ответственности;
ж) погружен в свою работу;
з) включен в совместную работу с другими.

14. Когда меня постигает неудача, не получается того, что я очень хочу:

а) я расстраиваюсь и долго переживаю;
б) стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное;
в) теряюсь, злюсь на себя;
г) злюсь на то, что мне помешало;
д) стараюсь оставаться спокойным;
е) пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;
ж) стараюсь понять, в чем я сам был виноват;
з) стараюсь понять причины неудачи и исправить положение.

Приложение В

Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности

Назначение: Методика позволяет определить ведущие потребности - мотиваторы личности. Методологической основой служит теория мотивации Д. Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей - исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятельностную мотивацию.

Инструкция: Вам предлагается 15 утверждений. Выразите свое согласие ('полностью согласен' - ПС) или несогласие ('не согласен' - НС) по пятибалльной системе. Свой ответ необходимо подчеркнуть либо обвести кружком.

Таблица В 1 - Бланк испытуемого

Утверждение	ПС НС
1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше.	5 4 3 2 1
2. Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем либо, особенно если я при этом выигрываю.	5 4 3 2 1
3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на 'нерабочие' темы.	5 4 3 2 1
4. Мне нравится выполнять непростую работу.	5 4 3 2 1
5. Мне нравится брать на себя ответственность.	5 4 3 2 1
6. Мне нравится, когда окружающие хорошо ко мне относятся.	5 4 3 2 1
Окончание таблицы А1
8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.	5 4 3 2 1
9. У меня хорошие отношения с коллегами по работе.	5 4 3 2 1
10. Мне нравится перед собой ставить реальные задачи и выполнять их.	5 4 3 2 1
11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.	5 4 3 2 1
12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.	5 4 3 2 1
13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.	5 4 3 2 1
14. Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящие вокруг меня.	5 4 3 2 1
15. Мне больше нравится работать в группе, чем в одиночку.	5 4 3 2 1

Приложение Г

Методика Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

Методика разработана Т.Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.

Проведение опроса

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: 'очень удовлетворен' (+3 балла), 'в основном удовлетворен' (+2), 'скорее удовлетворен' (-1);. 'в основном не удовлетворен' (-2); 'совершенно не удовлетворен' (-3).

Оцениваемые факторы:

1. Значимость профессии.

2. Престижность профессии.

3. Вид трудовой деятельности.

4. Организация труда.

5. Санитарно-гигиенические условия.

6. Размер заработной платы.

7. Возможность повышения квалификации.

8. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

9. Взаимоотношения с коллегами.

10. Потребность в общении и коллективной деятельности.

11. Потребность в реализации индивидуальных особенностей.

12. Возможность творчества в процессе работы.

13. Удовлетворенность работой в целом.