Оценка состояния кадрового потенциала

Работа из раздела: «Менеджмент и трудовые отношения»

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала оплаты и стимуляции труда
• 1.1 Понятие кадрового потенциала и направление его оценки
• 1.2 Направление совершенствования оплаты труда
• Глава 2. Анализ состояния кадрового потенциала оплаты и стимулирования труда в ПФК
• 2.1 Состояние организационно управленческой деятельности ПФК
• 2.2 Анализ существующего кадрового потенциала на ПФК
• Глава 3. Пути совершенствования и повышения эффективности кадрового потенциала оплаты и стимулирования труда
• 3.1 Направления совершенствования кадрового потенциала и оплаты труда
• 3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности любого предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен рост и развитие предприятия, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах предприятия, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала. Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В связи с этим, актуальность выбранной мною темы обусловлена тем, на исследуемом мною предприятии в последние годы система управления кадровым персоналом, его стимулирование и предложение мероприятий по мотивации к труду не прорабатывается в полной мере, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия.

Цель данного исследования - проведение комплексного исследования и анализ кадрового потенциала и стимуляции оплаты труда на Приволжской дирекции по организации питания пассажиров.

Для реализации этой цели необходимо разрешить следующие задачи:

Анализ структуры кадрового потенциала организации;

Оценка количественных и качественных изменений состава сотрудников.

Оценка предоставляемых условий труда.

Объектом исследования станет Приволжская дирекция по организации питания пассажиров - структурное подразделение Приволжского филиала - открытого акционерного общества 'Федеральная пассажирская компания' ОАО 'Федеральная пассажирская компания' (ПФК) - российская компания, выделенная из состава ОАО 'РЖД', предоставляющая услуги по перевозке пассажиров в дальнем сообщении. Предметом исследования станет анализ кадрового потенциала и оплаты труда. Методы исследования, применяемые в работе - сравнительная характеристика экономических показателей, проведение мониторинга самого кадрового состава, его численности.

По итогам проведённого мною исследования, для предприятия будут предложены мероприятия, направленные на улучшение и стабилизацию состояния организации для её дальнейшего результативного функционирования.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, работа изложена на 75 страницах, имеется 18 таблиц, 10 рисунков., список литературы состоит из 39 источников.

кадровый потенциал оплата стимуляция труд

Глава 1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала оплаты и стимуляции труда

1.1 Понятие кадрового потенциала и направление его оценки

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов - изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010 г. - 407 с.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. Ананьев А.Н., Лыкова И.В., Ильин И.В. и др. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2011 г. - 525. с.

Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

· квалифицированное развитие персонала;

· привлечение квалифицированных специалистов

· создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2009 г. - 528 с.

Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

· постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;

· более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

· создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

· определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 356 с.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

· рациональное распределение должностных обязанностей;

· профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

· регулярное повышение квалификации специалистов;

· создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

· планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

· привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

· создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

· совершенствование организации управления.

В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2008 г. - 467 с.

4. Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т.д. Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом - 2009 г. - №4 - С. 3 - 16

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2009 г. - 736с.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д. р.;

· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

· личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п. Кантора Е.Л. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - СПб.: Питер, 2011 г. - 352с.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов. Мертнесян А.С., Мертнесян И.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент. - 2012 г.. - №1.С. 80-86.

Оценка эффективности кадрового потенциала

Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Показатели и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Экономистъ, 2012г. - 268с.

Основные задачи анализа:

· изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2012. - № 3. - С. 72 - 77

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие д/студентов. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2011 г. - 240с.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание. Рудык Э. Управление трудом в России // Российский экономический журнал - 2013 г. - №1 - С. 48 - 56 Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = кол-во принятого на работу персонала / Среднесписочная численность сотрудников

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = количество уволившихся работников / Среднесписочная численность сотрудников

Коэффициент замещения (Кз):

Кз = (кол-во принятых - кол-во выбывших) / Среднесписочная численность сотрудников

Ктк = Кол-во уволившихся по собств. желанию и по инициативе администрации /Среднесписочная численность сотрудников.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кол-во работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 425с.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения. Рофе Л.И. Организация и нормирование труда: Учебник д/вузов. - М.: Издательство «МИК», 2010 г, - 368с.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р^ВП = Р^КР*ГВ1,

где Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего. Стражев В.И., Богдановская О.Ф. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - 5-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2010 г. - 480с.

2. Анализ использования фонда рабочего времени /11, 138/

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 3 - е изд., доп. и перераб. Сер. «Экономика и управление». - Ростов на Дону: издательский центр «Март», 2010 г. - 544 с.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

ФРВ = ЧР*Д*П, где:

ЧР - численность работников,

Д - количество дней,

П - продолжительность рабочего дня.

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия. Титов В.И. Анализ и динамика финансово - хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Изд. - торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010 г. - 352с.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ*ЧВ0 Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд. - торговая корпорация «Дашков и К^о», 2010 г. - 462с.

3. Анализ производительности труда

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

· Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

· Частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

· Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2010 - 696с.

4. Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала.

Rпп = Прибыль от реализации продукции и услуг / Среднесписочная численность персонала

Факторную модель можно представить:

Rпп = П/ ЧПП = П/В * В/ВП* ВП/ЧПП = Rоб*Дрп*ГВ

где Rпп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

Rоб - рентабельность оборота (продаж);

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

а) производительность труда

?Rпп = ?ГВ*Дрп₀*Rоб₀

б) удельный вес реализованной продукции в общем выпуске

?Rпп = ГВ₁*Дрп*Rоб₀

в) рентабельность продаж

?Rпп = ГВ₁*Дрп₁*Rоб

Данная модель показывает, как можно увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции, в общем, ее выпуске.

?ГВ_i*Дрп₀*Rоб₀ Пелих А.С. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2012 - 416с.

5. Анализ использования Фонда заработной платы (ФЗП)

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. Отсюда анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Используют отчет по труду (Ф 1-т). Чернышова Ю.Г., Чернышов Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2010 г. - 304с.

Необходимо изучить динамику, состав, структуру ФЗП, а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период. Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается в целом по предприятию:

?ФЗП абс = ФЗП₁-ФЗП₀

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой ЗП и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Учитывается, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции или объёму оказанных услуг. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012-340с. Постоянная часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства или оказания услуг.

?ФЗП отн = ФЗП1-ФЗПск = ФЗП₁- (ФЗПпер₀ * Iвп + ФЗП пост_0),

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции или объёма услуг

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР*ГЗП;

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП;

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП.

где

ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая ЗП одного раб.;

ДЗП - среднедневная ЗП одного раб.;

ЧЗП - среднечасовая ЗП одного раб.,

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0) *Д0*П0*ЧЗП0;

?ФЗПд = ЧР1* (Д1 - Д0) * П0*ЧЗП0;

?ФЗПп = ЧР1* Д1* (П1 - П0) *ЧЗП0;

?ФЗПчзп = ЧР1* Д1*П1* (ЧЗП1 - ЧЗП0). Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - 5-е изд. - СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2010 г. - 640с.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому должны быть проанализированы также и причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям. При этом учитываем, что ГЗП рабочих зависит от количества отработанных средств каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП

а среднедневная зарплата ДЗП - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП

Расчет влияния факторов можно произвести по всему предприятию в целом или по отдельным категориям. Также мы должны установить соответствие между темпами роста средней заработной платой и производительностью труда. Мы должны знать, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости и уменьшение прибыли. Мельник М.В. Экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности: Учебник для среднепрофессионального образования. - М.: Экономистъ, 2013 г. - 320с.

Изменения среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Iзп = ГЗП₁/ГЗП₀

Также рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ₁/ГВ₀

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв/Iзп

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

+/ - Эфзп = ФЗП1* (Iзп - Iгв) /Iзп.

Следует также изучить соотношение между средней заработной платой и минимальным потребительским бюджетом (СЗП/МПБ), а также соотношение между индексами роста средней заработной платы работников предприятия и минимального потребительского бюджета (Iсэп/Iмпб). Никитин С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право - 2012 г. - № 6 - С. 72 - 77

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применить такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. Затем необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования ФЗП.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = (ВП/Т) * (Т/?Д) * (?Д/ЧР) * (ЧР/ЧПП) /) ФЗП/ЧПП) =В*П*Д*Уд/ГЗП

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах,

ФЗП - фонд заработной платы персонала,

Т - количество часов, затраченных на производство продукции,

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период,

ЧР - среднесписочная численность рабочих,

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одного рабочего,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп):

В/ФЗП = Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП.

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rоб*Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. - М.: «Финансы и статистика», 2012 г. - 536с.

Приведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2010 г. - 416 с.

Оценку эффективности кадрового потенциала целесообразно производить по трем позициям:

· оценка организации управленческого труда;

· анализ технологии управления персоналом;

· анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела. Горелова Н.А. Политика доходов и качество жизни населения: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2011г. - 653с.

Оценка эффективности кадрового потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице № 1.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Волков В.П., Ильин А.И., Станкевич В.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Новое значение, 2009 г. - 677с.

Таблица № 1. Статистические показатели эффективности кадрового потенциала

Направление анализа	Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности кадровой политики делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице № 2.

Таблица № 2. Направления анализа качества управления персоналом фирмы

Направление анализа	Используемые критерии
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)

1.2 Направление совершенствования оплаты труда

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Волкова О.Н., доцент Девятин О.В. Экономика предприятия. - 3-е издание, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010 г. - 601с.

Понятие 'заработная плата' используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Островская Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. - 2010 г. - № 11 - С. 38 - 41

Рыночные факторы, влияющие на уровень оплаты труда:

· Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объема выпуска продукции, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условия найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы;

· Полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

· Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, следовательно, к ухудшению условий найма;

· Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

· Изменение цен на товар - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы, к которым относятся меры:

· государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

· меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

· механизм коллективно - договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений. Данилов Е.Н., Абарникова В.Е. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: Учебное пособие. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011 г. - 336 с.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования норм Трудового Кодекса, использование тарифной системы и установление минимального размера заработной платы. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010 г. - 407 с.

Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011 г. - 432 с.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Герасимчук Н.С., Черванев Д.Г. Учебное пособие: / Экономика предприятия. - К.: КНЕУ, 2011 г. - 416с.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Тарифная система - это совокупность различных нормативных материалов, при помощи которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда и прочих условий. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2010 г. - 424с.

Тарифные сетки по оплате труда представляет собой шкалу разрядов, снабженных тарифными коэффициентами. Коэффициент первого разряда всегда равен единице. Доля коэффициента возрастает от разряда к разряду.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу рабочего времени (час, день, месяц). Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2010 - 696с.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие - оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для торговой организации, поскольку неразрывно связана с финансовыми результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Волков О.И., Скляренко В.Н. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2009 г. - 280с.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются - повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта зависимость выражается формулой:

где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряду;

Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени.

Повременная оплата, может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада и фактически отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработной плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое отработанное время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Применение повременной системы оплаты труда целесообразно, если:

· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010 г. - 407 с.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции, может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок - р, устанавливаемых исходя из тарифных ставок - С, норм трудоемкости операций - Нт или норм выработки - Нв:

,

где р - расценка;

С - тарифная ставка;

Нт - норма трудоемкости операций;

Нв - норма выработки.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть: прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенной сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной. Бестарифная система оплаты труда представляет собой распределительный вид оплаты труда, при которой заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные ценности

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 356с.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2008 г. - 467 с.

Понятие мотивации в управлении

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение? Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 356с.

Мотивация - вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует множество способов улучшить качество выполнения работы.

Задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин 'удовлетворение потребностей' отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Пути повышения мотивации труда в организации

Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных. Не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа:

· иметь целостность (приводить к определенному результату);

· оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;

· давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;

· приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы. Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования. Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования персонала, на мой взгляд, следующие: повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых планов; повышение качества продуктов и услуг компании; повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде; побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала; поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии; стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий; развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании; повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов; прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности). Островская Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. - 2010 г. - № 11 - С. 38 - 41

Безусловно, в каждой конкретной компании набор целей может меняется, я выделил наиболее общие цели. Посредством чего предприятию можно достичь поставленных целей системы стимулирования? Для начала классифицируем виды нематериального стимулирования Говоря об использовании немонетарных методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, менеджменту необходимо больше внимания уделять информированию работников о том, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Стимулирование и удержание персонала могут осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью - это такая льгота, которая важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами.

Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Чернышова Ю.Г., Чернышов Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2010 г. - 304 с.

Глава 2. Анализ состояния кадрового потенциала оплаты и стимулирования труда в ПФК

2.1 Состояние организационно управленческой деятельности ПФК

Приволжская дирекция по организации питания пассажиров - структурное подразделение Приволжского филиала - открытого акционерного общества 'Федеральная пассажирская компания' ОАО 'Федеральная пассажирская компания' (ПФК) - российская компания, выделенная из состава ОАО 'РЖД', предоставляющая услуги по перевозке пассажиров в дальнем сообщении. Приволжский филиал ОАО 'ПФК' является обособленным структурным подразделением открытого акционерного общества 'Федеральная пассажирская компания'.

Приволжская дирекция по организации питания пассажиров в своей деятельности руководствуется законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, внутренними документами ОАО 'ПФК' и положением Приволжской дирекции по организации питания пассажиров Приволжского филиала ОАО 'ПФК' Сокращенное название ПДОПП Приволжского филиала ОАО 'ПФК'. Место нахождения Приволжской дирекции по организации питания пассажиров: 410012 город Саратов, ул. Кутякова, дом 113.

Приволжская дирекция по организации питания пассажиров имеет свою круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, содержащие указание на принадлежность к ОАО 'ПФК'. Не имеет текущего счета в банке, все банковские операции осуществляются через вышестоящую организацию - Приволжский филиал ОАО 'ПФК' Место нахождения филиала: 410012 город Саратов, Привокзальная площадь, дом 1

Сокращенное наименование дирекции по питанию: ПДОПП Приволжского филиала ОАО 'ПФК'.

Приволжскую Дирекцию по организации питания пассажиров возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от должности приказом начальника Приволжского филиала ОАО 'ПФК'. Начальник дирекции имеет заместителей, которые выполняют функции начальников участков производства и руководят порученным им участком работы в соответствии с распределением обязанностей. Структура управления показана на рисунке 1.

Директора вагонов-ресторанов поездов, руководят работой обслуживающего персонала вагона в пределах своих обязанностей. Они взаимодействуют с отделом снабжения-заказывают необходимый объем продукции для обслуживания пассажиров в пути питанием.

ОАО Федеральная пассажирская компания

|

Приволжский филиал ОАО ПФК

|

Приволжская дирекция по организации питания пассажиров

|

Начальник Приволжской дирекции по организации питания пассажиров

|

Начальник участка

|

Директор вагона-ресторана	Зав производством	Руководитель отдела снабжения

Вагон-ресторан	Кухня по снабж. в/р	Отдел снабжения

Рисунок 1. Структура управления Приволжской дирекции по организации питания.

Приволжская дирекция по организации питания пассажиров наделена собственным имуществом, в составе которого основные фонды и оборотные средства, нематериальные активы, а также иные ценности, стоимость которых учитывается на его балансе, являющимся составной частью баланса Приволжского филиала ОАО 'ПФК'.

Среднесписочная численность работающих Саратовского участка производства ПДОПП Приволжского филиала ОАО 'ПФК' составляет 187 человек.

На предприятии применяется учётная политика, утверждённая приказом ОАО 'РЖД' 20.04.2010 №64. Утверждены свои:

· рабочий план счетов бухгалтерского учёта;

· формы первичных учётных документов, а также формы

документов для внутренней отчётности;

· порядок проведения инвентаризации имущества и обязательств;

· правила документооборота и технологии обработки информации и другое.

На предприятии применяется общая система налогообложения, утверждённая руководителем организации, с учётом объекта налогообложения.

Характеристика организационно-правового статуса и формы собственности предприятия

Устав Приволжской дирекции по организации питания утвержден в соответствии Гражданским кодексом, и Федеральным законом ' Об Акционерных обществах'.

Приволжская дирекция по организации питания пассажиров не имеет статуса юридического лица и осуществляет свою деятельность от имени ОАО 'ПФК'. Ответственность по обязательствам Приволжской дирекции по организации питания пассажиров несет ОАО 'ПФК'.

В своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством РФ и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

Целью деятельности ПДОПП Приволжского филиала ОАО 'ПФК', в соответствие с 'Положением о Приволжской дирекции по организации питания пассажиров Приволжского филиала ОАО 'Федеральная пассажирская компания' является получение запланированного ОАО 'ПФК' финансового результата от пассажирских перевозок в дальнем следовании и связанных с ними работах и услугах.

Для достижения цели своей деятельности Приволжская дирекция по организации пассажиров осуществляет следующие виды деятельности:

· своевременное и качественное обслуживание пассажиров на вокзалах и в поездах дальнего сообщения;

· производство и реализация продуктов питания пассажирам, с целью наиболее полного удовлетворения их потребностей в питании;

· обеспечение продовольственными товарами вагонов - ресторанов, вагонов-буфетов, как поездов местного формирования, так и проходящих поездов;

· оказание услуг пассажирам в поездах дальнего следования;

· оптовая и розничная торговля продуктами питания и товарами народного потребления;

· иные виды деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации, Уставу Приволжской дирекции по организации питания пассажиров, приказам и другим нормативным документам ОАО 'ПФК'.

Подлежащая лицензированию деятельность Дирекции по организации питания пассажиров осуществляется на основании лицензии, полученной в порядке, установленном законодательством РФ.

Учётная политика предприятия

Выбранная организацией учетная политика оказывает существенное влияние на величину показателей себестоимости продукции, прибыли, налогов на прибыль, добавленную стоимость и имущество, показателей финансового состояния организации. Следовательно, учетная политика организации является важным средством формирования величины основных показателей деятельности организации, налогового планирования, ценовой политики. Без ознакомления с учетной политикой нельзя осуществлять сравнительный анализ показателей деятельности организации за различные периоды и тем более сравнительный анализ различных организаций

Бухгалтерский учет ведется в соответствии с законом 'О бухгалтерском учете, Указом Президента РФ, имеющий силу закона, 'О Бухгалтерском учете' от 21.11.96 №129 - ФЗ.

Нормативными правовыми актами, регулирующими систему бухгалтерского учета и финансовой отчетности в РФ,

Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности субъектов и Инструкции по его применению: Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.

На выбор и обоснование учетной политики влияют следующие факторы:

· организационно-правовая форма организации;

· отраслевая принадлежность и вид деятельности;

· масштабы деятельности организации;

· управленческая структура организации и структура бухгалтерии;

· финансовая стратегия организации;

· материальная база;

· степень развития информационной системы в организации, в том числе и управленческого учета;

· уровень квалификации бухгалтерских кадров.

Отчетным годом считается период с 1 января по 31 декабря включительно.

Дирекция по питанию руководствуется учетной политикой ОАО'РЖД, которая формируется главным бухгалтером и утверждается президентом Общества.

2.2 Анализ существующего кадрового потенциала на ПФК

Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами ПФК данные анализа приведены в таблице № 3.

По таблице № 3 видно, что численность персонала за 2012 год по сравнению с 2011 годом сравнительно уменьшилась. Больше всего это видно по показателям: обслуживающий персонал (рабочие) на 5,2% или на 690 человека, руководители подразделений на 10,7% или на 33 человека, аппарат управления на 1% или на 18 человек. Но численность специалистов увеличилась на 0,8% или на 2 человека. Общая численность персонала уменьшилась на 4%, или на 739 человека.

Таблица № 3. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура за 2011 - 2012 г. г.

Категория персонала	2011 г.	2012 г.	Отклонение	Темп роста, %
	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Рабочие	13281	72,2	12591	72,9	-690	0,66	-5,2
Руководители	307	1,67	274	1,58	-33	-0,09	-10,7
Аппарат управления	2231	12,1	2213	12,82	-18	0,68	-1
Специалисты	2556	13,9	2558	14,8	2	0,91	0,8
Всего персонала	18375	100	17636	100	-739	-	-4

По таблице № 4 видно, что в 2010 году численность персонала больше чем в 2011 году: рабочих (обслуживающего персонала) в 2011 году меньше на 7.49 % или на 1076 человек, руководителей подразделений в 2011 году меньше на 10.76 % или на 37 человек, управляющих в 2011 году на 5.18 % или на 122 человека, специалистов в 2011 году на 3.69 % или на 98 человек.

Таблица № 4. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура за 2010 - 2011 г. г.

Категория персонала	2010 год	2011 год	Отклонение	Темп роста, %
	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Рабочие	14357	72,85	13281	72,28	-1076	-0,57	-7,49
Руководители	344	1,75	307	1,67	-37	-0,08	-10,76
Аппарат упр.	2353	11,9	2231	12,14	-122	0, 20	-5,18
Специалисты	2654	13,47	2556	13,91	-98	0,44	-3,69
Всего персонала	19708	100	18375	100	-1333	-	-6,76

Общая численность персонала в 2011 году уменьшилась на 6.76 % или на 1333 человека.

Сравнивая таблицы № 3 и № 4 видим, что начиная с 2010 года численность персонала ритмично понижается, по всем категориям персонала. Проведем дальнейший анализ по таблице № 5.

В таблице сравним 2010 год и 2012 год и сделаем общий вывод из таблиц № 3; № 4; № 5 и построим диаграммы.

Таблица № 5. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый5состав и их структура

Категория персонала	2010 год	2012 год	Отклонение, %	Темп роста
	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Рабочие	14357	72,85	12591	72,9
Руководители	344	1,75	274	1,58
Аппарат упр.	2353	11,9	2213	12,82
Специалисты	2654	13,47	2558	14,8
Всего персонала	19708	100	17636	100

Рисунок № 2. Динамика показателей кадрового состава персонала ПФК

Рисунок № 3. Динамика численности сотрудников ПФК

По результатам данных таблиц и диаграмм можно сказать, что трудовые ресурсы производства в 2012 году сократились. Особенно сократилось количество обслуживающего персонала (рабочих). Причиной сокращения персонала могут оптимизация персонала, т.е. сокращение работников пенсионного возраста и текучесть кадров. Для более тщательного анализа проанализируем качественный состав работников. Для этого составим таблицы по уровню образования персонала и проанализируем, как менялась ее структура с 2010 по 2012 год в таблице № 6.

Таблица № 6. Структура персонала по уровню образования

Категория персонала	Всего работников	Образование
	2010	2012	Высшее	Среднее проф.	Начал проф.	Среднее общее	Основное общее
			2010	2012	2010	2012	2010	2012	2010	2012	2010	2012
Руководители	2231	2213	1635	1688	511	448	50	47	34	29	1	1
Специалисты	2556	2558	2045	2078	432	410	32	28	46	41	1	1
Служащие	307	274	101	101	86	69	55	53	63	49	2	2
Рабочие	13281	12591	1142	1107	3161	3003	6156	5749	2553	2494	269	238
Все категории	18375	17636	4923	4974	4190	3930	6293	5877	2696	2613	273	242
Руководители	33,21	33,94	12,20	11,40	0,80	0,80	1,26	1,11	0,37
Специалисты	41,54	41,77	10,31	10,43	0,51	0,48	1,70	1,57	0,37
Служащие	2,05	2,03	2,05	1,76	0,87	0,90	2,34	1,87	0,73
Рабочие	23, 20	22,26	75,44	76,41	97,82	97,82	94,70	95,45	98,53

Таблица № 7. Структура персонала по уровню образования

Категория персонала	Всего работников	Образование
	2010	Высшее	Среднее проф.	Начал проф.	Среднее общее	Основное общее
		2010	2010	2010	2010	2010
Управл. Перс.	2353	1797	473	51	31	1
Специалисты	2654	2102	476	49	27	-
Руководители	344	80	93	92	79	-
Обслуж. перс.	14357	918	3452	9711	273	3
Все категории	19708	4897	4494	9903	410	4
Управл. Перс.	36.70	10.52	0.51	7.57	25
Специалисты	42.92	10.59	0.49	6.58	-
Руководители	1.63	2.07	0.94	19.27	-
Обслуж. Перс.	18.75	76.82	98.06	66.58	75
	100	100	100	100	100

Рисунок № 4. Уровень образования персонала в ПФК в 2010 г.

Рисунок № 5. Уровень образования персонала в ПФК в 2011 г.

Рисунок № 6. Уровень образования персонала в ПФК в 2012 г.

Проанализировав персонал по уровню образования, видим, что структура персонала по уровню образования практически не изменилась, но есть тенденция роста интеллектуального уровня работников:

Работников из аппарата управления с высшем образованием уменьшился с 2010 года к 2011 года на 3.49 %, и с 2011 года к 2012 году немного увеличился на 0.73 %, а со средним профессиональным образованием увеличилась с 2010 года к 2011 года на 1.68 % и уменьшилась к 2012 году на 0,91%;

Специалистов с высшем образованием уменьшилось с 2010 года к 2011 на 1.38 % и увеличилось к 2012 году на 0,23%, со средним профессиональным образованием уменьшилось с 2010 года к 2011 году на 0.28 % и к 2012 году увеличилось на 0,12%, со средним профессиональным образовании уменьшилось с 2010 года к 2011 году на 0.02 % и в 2012 году на 0,29%, специалистов со средним общим образованием уменьшилось с 2010 года к 2011 году на 16.93 % и к 2012 году на 0,47%;

Руководителей подразделений с высшим образованием увеличилось с 2010 года к 2011 году на 0.42 % и уменьшилось к 2012 году на 0,02%;

Обслуживающего персонала с высшим образованием увеличилось с 2010 года к 2011 году на 4.45 % и уменьшилось к 2012 году на 0,94%, Обслуживающего персонала со средним профессиональным образованием увеличилась с 2010 года к 2011 году на 48.62 % и к 2012 году увеличилось на 0,97%.

Обслуживающего персонала со средним основным образованием увеличилась с 2010 года к 2011 года на 28.12 % и к 2012 году увеличилось на 0,75%, с общим основным образованием увеличилось с 2010 года к 2011 году на 23.53 % и к 2012 году уменьшилось на 0,18%.

Причиной изменения может быть учеба самого персонала, принятие на работу более квалифицированных специалистов, а также сокращение не аттестованных работников и выход работников старшего возраста на пенсию.

Далее проанализируем по таблицам № 8, № 9 персонала производства по возрасту и по среднему возрасту персонала - по полученным данным видно, что показатель по возрасту показывает: Численность молодых специалистов к 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом, но с 2011 уменьшилась к 2012 году.

Таблица № 8. Возрастной состав кадров

Показатель	Численность работников	Удельный вес %
	2011	2012	2011	2012
По возрасту
18 - 30 лет	5413	5180	29,46	29,37
31 - 50 лет	8991	8289	48,93	47
51 - 60 лет	3791	3958	20,63	22,44
61 и старше	180	209	0,98	1, 19
	18375	17636	100	100
По среднему возрасту			Абс. показ	Относ показ %
Обслуж. персонал	39,4	38,7	- 0,7	- 1,7
Руководители	44,1	43	- 1,1	- 2,49
Специалистов	38,5	38	- 0,5	- 1,30
Аппарат управления	38,8	38	- 0,8	- 2,06

Таблица № 9. Возрастной состав кадров

Показатель	Численность работников	Удельный вес %
	2010	2010
По возрасту
18 - 30 лет	5268	26,73
31 - 50 лет	9828	49,87
51 - 60 лет	4343	22,04
61 и старше	269	1,36
	19708	100
По сред. возрасту	2010	2012	Абс. показ	Относ показ %
Обслуж. персонал	40,3	38,7	- 1,6	- 4,0
Руководители	44,9	43	- 1,9	-4,2
Специалистов	39,4	38	- 1,4	- 3,5
Аппарат управления	39,8	38	- 1,8	-4,5

Рисунок № 7. Удельный вес персонала по возрасту

Рисунок № 8. Категория работников по среднему возрасту

Численность персонала среднего возраста в 2012 году уменьшилась, численность персонала предпенсионного возраста к 2012 году по сравнению с 2010 увеличилась. Персонал пенсионного возраста к 2012 году почти не изменился.

Средний возраст работающих к 2012 году помолодел и составляет 38,7 лет. Особенно помолодел средний возраст руководителей и рабочих. Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей в сводной таблице № 10.

Таблица № 10. Данные о движении персонала

Показатель	2010	2011	2012
Численность персонала на начала года	20467	19708	18375
Приняты на работу	383	450	261
Выбыли	1142*	1783*	1000*
В том числе: По собственному желанию По наступлению пен. воз. Другое	750 89 303	700 300 783	375 306 319
Численность персонала на конец года	19708	18375	17636
Среднесписочная численность персонала	20087	19041	18005
Коэффициент оборота по приему работников	0,02	0,02	0,01
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,07	0,09	0,06
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,08	0,04
Коэффициент постоянства кадров	0,96	0,94	0,97
Коэффициент замещения	- 0,04	- 0,07	- 0,04

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = кол-во принятого на работу персонала/ среднесписочная численность сотрудников

2010 год= 383/20087 = 0,02, 2011 год = 450/19041=0,02

2009 = 261/18005=0,01

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = количество уволившихся работников/ среднесписочная численность сотрудников

2010: 1142/20087 = 0,07

2011: 1783/19041=0,09

2012: 1000/18005=0,06

Коэффициент замещения (Кз):

Кз = (кол-во принятых - кол-во выбывших) / среднесписочная численность сотрудников

2010: (383 - 1142) /20087 = - 0,04

2011: (450-1783) /19041= - 0,07

2012: (261-1000) /18005= - 0,04

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Кол-во уволившихся по собств. желанию и по инициативе администрации /среднесписочная численность сотрудников.

2010: 1053/20087 = 0,05

2011: 1483/19041=0,08

2012: 694/18005=0,04

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кол-во работников проработавших весь год/среднесписочная численность персонала.

2010: 19325/20087 = 0,96

2011: 17925/19041=0,94

2012: 17375/18005=0,97

По данным таблицы в 2012 году по сравнению с 2010 и 2011 годом видим, что Кпр уменьшился на 1% (0,01) уменьшение произошло от экономических факторов, Кв увеличился на 2% с 2010 года к 2011 году и уменьшился на 3% к 2012 году, Кз уменьшился к 2011 году на 3 % и увеличился на 3% к 2012 году, Ктк к 2011 году увеличился на 3 % и к 2012 году уменьшился на 4% (0,04), а Кпс увеличился на 3% (0,97).

Можно сделать вывод, что в 2012 году изменения по движению персонала значительно не изменился, кадровая политика производства имеет свои положительные черты т.к. Кпс стремится к единице (100%).

Далее проанализируем использования фонда рабочего времени, для этого заполним таблицу № 11.

2010 год: ФРВ = ЧР*Д*П=14688*220*7,5 = 24235200 чел-ч

2011 год: ФРВ = ЧР*Д*П= 13819*225*7.5=23319562 чел-ч

2012 год: ФРВ = ЧР*Д*П=12936*215*7,5=20859300 чел-ч

Таблица № 11. Использование трудовых ресурсов предприятия.

Показатель	Значения показателя	Изменения
	2010	2011	2012	2010/2011	2011/2012
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	14688	13819	12936	-869	-883
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	225	215	5	- 10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1650	1687	1612	37	- 75
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,5	7,5	7,5	0	0
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. - ч	24235200	23319562	20859300	-915638	-2460262

На анализируемом предприятии ФРВ 2012 года меньше 2011 года на 2460262 часов, а в 2011 году меньше 2010 года на 915638 часов, в том числе за счет изменения, которое можно установить способом абсолютных разниц:

Численности рабочих (в часах):

?ФРВчр (2010-2011) = (ЧР₁ - ЧР0) *Д₀*П₀ = (13819-14688) *220*7,5 = - 1433850;

?ФРВчр (2011-2012) = (ЧР₁ - ЧР0) *Д₀*П₀ = (12936-13819) *225*7,5 = - 1490062;

Количества отработанных дней одним рабочим (в часах)

?ФРВд (2010-2011) = ЧР1* (Д₁-Д₀) *П₀ = 13819* (225-220) *7,5 = 518212;

?ФРВд (2011-2012) = ЧР1* (Д₁-Д₀) *П₀ = 12936* (215 - 225) *7,5 = - 970200;

Продолжительности рабочего дня (в часах):

?ФРВп (2010-2011) = ЧР₁*Д₁* (П₁ - П₀) = 13819*225* (7,5 - 7,5) = 0.

?ФРВп (2011-20012) = ЧР₁*Д₁* (П₁ - П₀) = 12936*215* (7,5 - 7,5) = 0.

Как видно из приведенных данных, предприятие в 2012 году использует имеющиеся трудовые ресурсы почти в полном объеме. Общие потери рабочего времени в 2011 году 915638 ч. или 3,8 % (915638/24235200*100) и в 2012 году 2460262 ч. или 10,5 % (2460262/23319562*100) за счет сокращения рабочих в связи с экономическим спадом. Теперь проанализируем производительность труда на предприятии в таблице № 12.

Таблица № 12. Исходные данные для факторного анализа производительности труда.

Показатель	Значение показателя	Изменения абс.
	2010	2011	2012	20102011	20112012
Среднегодовая численность персонала	20087	19041	18005	-1046	- 1036
В том числе рабочих	14688	13819	12936	- 869	- 883
Удельный вес работников в общей численности работников (Уд)	0,73	0,73	0,72	0	- 0,01
Отработанно дней одним рабочим за год (Д)	220	225	215	5	- 10
Отработанно часов всеми рабочими, ч.	24235200	23319562	20864137	- 915638	- 2455425
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	7,5	7,5	7,5	0	0
Производство продукции в ценах базисного года, тыс. руб.	55192100	70092800	57291600	14900700	- 12801200
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)	2748	3681	3182	933	- 499
Выработка рабочего Среднегодовая, тыс. руб. (ГВ) Среднедневная, руб. (ДВ) Среднечасовая, руб. (ЧВ)	3758 17082 2278	5072 22542 3006	4429 20600 2747	1314 5460 728	643 1942 259

Найдем выработку продукции работником

2010 год:

Среднегодовая выработка

ГВ = ТП/Ч = 55192100/20087= 2748 тыс. руб. одного работника.

ГВпп = ТП/Ч = 55192100/14688= 3758 тыс. руб. одним рабочим.

Среднедневная выработка

ДВ = ГВ/Д = 3758000/220 = 17082 руб. одним рабочим

Среднечасовая выработка

ЧВ = ДВ/П = 17082/7,5 = 2278 руб. одним рабочим

2011 год:

Среднегодовая выработка

ГВ = ТП/Ч = 70092800/19041 = 3681 тыс. руб. одним работником

ГВпп = ТП/Ч = 70092800/13819 = 5072 тыс. руб. одним рабочим.

Среднедневная выработка

ДВ = ГВ/Д = 5072000/225 = 22542 руб. одним рабочим

Среднечасовая выработка

ЧВ = ДВ/П = 22542/7,5 = 3006 руб. одним рабочим

2012 год:

Среднегодовая выработка

ГВ = ТП/Ч = 57291600/18005 = 3182 тыс. руб. одним работником.

ГВ = ТП/Ч = 57291600/12936 = 4429 тыс. руб. одним рабочим.

Среднедневная выработка

ДВ = ГВ/Д = 4429000/215 = 20600 руб. одним рабочим.

Среднечасовая выработка

ЧВ = ДВ/П = 20600/7,5 = 2747 руб. одним рабочим.

Используя способ абсолютных разниц, найдем влияния факторов Д, П, ЧВ, Уд на среднегодовую выработку:

Из данных таблицы № 10 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в обслуживании в 2011 году увеличилась на 1314 тыс. руб. и уменьшилась в 2012 году на 643 тыс. руб., в том числе за счет изменения: удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия (в тыс. руб.)

?ГВуд (2010-2011) = ?Уд*Д₀*П₀*ЧВ₀ = 0

?ГВуд (2011-2012) = ?Уд*Д₀*П₀*ЧВ₀ = ( - 0,01) *225*7,5*3006 = - 51

Количества отработанных дней одним рабочим за год (в тыс. руб.):

?ГВд (2010-2011) = Уд₁*?Д*П₀*ЧВ₀ = 0,73*5*7,5*2278 = 62

?ГВд (2011-2012) = Уд₁*?Д*П₀*ЧВ₀ = 0,72* ( - 10) * 7,5*3006 = - 162

Продолжительности рабочего дня:

?ГВп (2010-2011) = Уд₁*Д₁*?П*ЧВ₀ = 0,73*225*0*2278 = 0

?ГВп (2011-2012) = Уд₁*Д₁*?П*ЧВ₀ = 0,72*215*0*3006 = 0

Среднечасовой выработки рабочих (в тыс. руб.):

?ГВчв (2010-2011) = Уд₁*Д₁*П₁*?ЧВ = 0,73*225*7,5*728 = 897

?ГВчв (2011-2012) = Уд₁*Д₁*П₁*?ЧВ = 0,72*215*7,5* ( - 259) = - 301

По данным расчета на увеличение среднегодовой выработки в 2011 году и на уменьшение в 2012 году повлияло изменения количества отработанных дней рабочим.

Далее анализируем изменение среднегодовой выработки рабочего:

ГВґ= Д*П*ЧВ,

анализируем расчетом влияние факторов способом абсолютных разниц:

? ГВґд (2010-2011) = ?Д*П₀*ЧВ₀ = 5*7,5*2278 = 85 тыс. руб.

? ГВґп (2010-2011) = Д₁*?П*ЧВ₀ = 225*0*2278 = 0

? ГВґчв (2010-2011) = Д₁*П₁*?ЧВ = 225*7,5*728 = 1228 тыс. руб.

Итого 1313 тыс. руб.

? ГВґд (2011-2012) = ?Д*П₀*ЧВ₀ = (-10) *7,5*3006 = - 225 тыс. руб.

? ГВґп (2011-2012) = Д₁*?П*ЧВ₀ = 215*0*3006 = 0

? ГВґчв (2011-2012) = Д₁*П₁*?ЧВ = 215*7,5* (-259) = - 417 тыс. руб.

Итого - 642 тыс. руб.

Изменение среднегодовой выработки произошло больше под влиянием изменения среднечасовой выработки.

Из полученных исследований производительности труда в 2012 году сократилась, но это происходит по моим результатам запланировано т.к. вероятнее всего сокращения реализации услуг произошло из-за пониженного спроса на них в 2012 году, а это повлияло на сокращение трудовых ресурсов.

Далее проанализируем эффективность использования персонала предприятия.

Находим рентабельность персонала:

Rпп = П/ЧПП= Rоб*Дрп*ГВ

Таблица № 13. Данные для факторного анализа рентабельности персонала.

Показатели	Уровень показателя	Изменения абс
	2010	2011	2012	2010/2011	2011/2012
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	7029200	7495600	2893100	466400	- 4602500
Валовый объем производства продукции в текущих ценах, тыс. руб.	55192100	70092800	57291600	14900700	- 12801200
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	58726100	70978000	60262100	12251900	- 10715900
Среднесписочная численность работников, чел.	20087	19041	18005	- 1046	- 1036
Рентабельность продаж, %	12	11	5	- 1	- 6
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции	1,0640	1,0126	1,0518	- 0,0514	0,0392
Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс. руб.	2748	3681	3182	933	- 499
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	350	394	107	44	- 287

Данные таблицы № 13 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась в 2011 году на 44 тыс. руб., в 2012 году уменьшилась на 287 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

Производительности труда (в тыс. руб.):

?Rпп (2010-2011) = ?ГВ*Дрп₀*Rоб₀ = 933*1,0640*12/100 = 103,9

?Rпп (2011-2012) = ?ГВ*Дрп₀*Rоб₀ = (-499) *1,0126*11/100 = - 57,3

Удельного веса реализованной продукции, в общем, ее выпуске (в тыс. руб.):

?Rпп (2010-2011) = ГВ₁*?Дрп*Rоб₀ = 3681* (-0,0541) *0,12 = - 23,9

?Rпп (2011-2012) = ГВ₁*?Дрп*Rоб₀ = 3182*0,0392*0,11 = 13,7

Рентабельность продаж (в тыс. руб.):

?Rпп (2010-2011) = ГВ₁*Дрп₁*?Rоб = 3681*1,0126* (-0,01) = - 37,27

?Rпп (2011-2012) = ГВ₁*Дрп₁*?Rоб = 3182*1,0518* (-0,06) = - 200,80

Таблица № 14. Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала.

Фактор	Расчет влияния	Изменения прибыли на одного работника, тыс. руб.
	2010/2011	2011/2012	2010/2011	2011/2012
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	?ГВуд*Дрп0*Rоб0 = 0*1,0640*0,12	?ГВуд*Дрп0*Rоб0 = ( - 51) *1,0126*0,11	0	- 5,7
Количество отработанных дней одним рабочим за год	?ГВд*Дрп0*Rоб0 = 62*1,0640*0,12	?ГВд*Дрп0*Rоб0 = (-162) * 1,0126*0,11	7,9	- 18,0
Средняя продолжительность рабочего дня	?ГВп*Дрп0*Rоб0 = 0*1,0640*0,12	?ГВп*Дрп0*Rоб0 = 0* 1,0126*0,11	0	0
Среднечасовая выработка	?ГВчв*Дрп0*Rоб0 = 897*1,0640*0,12	?ГВчв*Дрп0*Rоб0 = (-301) * 1,0126*0,11	114,5	- 33,5
Итого		122,4	- 57,2

Таблица № 13 показывает, что большее влияния оказало изменение фактора среднечасовой выработки на уровень изменения прибыли на одного работника. Дальше проведем анализ использования фонда заработной платы.

Рисунок № 9. Удельный вес ФЗП персонала

Таблица № 15. Анализ состава и структуры фонда заработной платы.

Показатель	Сумма тыс. руб.	Структура ФЗП %
	2010	2011	2012	абс	2010	2011	2012	абс
				2010/2011	2011/2012				2010/11	2011/12
Общий фонд заработной платы, тыс. руб.	6015115,1	5121216,4	4572514,6	-93898,7	-548701,8	100	100	100	-	-
Из них:
Рабочим, тыс. руб	3221710,8	2980547,9	2650104,2	- 241162,9	- 330443,9	53,6	58,2	57,95	4,6	-0,25
Служащим, тыс. руб	51224,5	49163,7	43826,0	- 2060,8	- 5337,7	0,85	0,96	0,95	0,11	- 0,01
Руководителям, тыс. руб	1355328,0	1285425,3	1187448,9	- 69902,7	- 97976,4	22,5	25,1	25,96	2,6	0,86
Специалистам, тыс. руб	1386851,8	806079,5	691135,5	- 580772,3	- 114944	23,1	15,74	15,11	- 7,36	- 0,63

По таблице № 15 мы видим, что ФЗП незначительно увеличилось в 2012 году по структуре (уд. весу), от общего ФЗП большее изменения произошло у специалистов удельный вес уменьшился, а увеличилось у руководителей.

Рассчитаем влияние факторов на изменения ФЗП:

?ФЗПчр (2010-2011) = ?ЧР*Д₀*П₀*ЧЗП₀ = ( - 1046) *220*7,5*181 =

312388 тыс. руб.

?ФЗПчр (2011-2012) = ?ЧР*Д₀*П₀*ЧЗП₀ = ( - 1036) *225*7,5*159 =

277972 тыс. руб.

?ФЗПд (2010-2011) = ЧР₁*?Д*П₀*ЧЗП₀ = 19041*5*7,5*181 = 129240 тыс. руб.

?ФЗПд (2011-2012) = ЧР₁*?Д*П₀*ЧЗП₀ = 18005* ( - 10) *7,5*159 =

214710 тыс. руб.

?ФЗПп (2010-2011) = ЧР₁*Д₁*?П₀*ЧЗП₀ = 19041*220*0*181 = 0

?ФЗПп (2011-2012) = ЧР₁*Д₁*?П₀*ЧЗП₀ = 18005*215*0*159 = 0

?ФЗПчзп (2010-2011) = ЧР₁*Д₁*П₁*?ЧЗП = 19041*220*7,5* (-22) =

691188 тыс. руб.

?ФЗПчзп (2011-2012) = ЧР₁*Д₁*П₁*?ЧЗП = 18005*215*7,5* (-2) = - 58066 тыс. руб.

На ФЗП в 2011 году больше всего действует факторы ЧЗП и ЧР, а в 2012 году факторы ЧР, Д.

Глава 3. Пути совершенствования и повышения эффективности кадрового потенциала оплаты и стимулирования труда

3.1 Направления совершенствования кадрового потенциала и оплаты труда

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно сделать определённые выводы о ситуации по кадровому составу на ОАО 'ПФК', его динамике и определённым показателям.

Дело в том, что на сегодняшний день на предприятии происходит изменение в структуре и составе персонала - по данным таблицы №2, общая численность персонала за 2012 год по сравнение с предыдущими годами снизилась на 4 %. По таблицы 3 трудовые ресурсы в 2012 году особенно сократились за счёт обслуживающего персонала и как выяснилось, это произошло за счёт сокращения работников пенсионного возраста.

При этом, по данным таблицы 4 и 5 на предприятии за последние годы увеличивается тенденция по интеллектуальному уровню работников. Причина тому - опять же выход на пенсию ранее аттестованных сотрудников и возобновление приёма на работу более квалифицированных, молодых специалистов.

Однако стоит отметить, что по данному показателю динамика за 2012 год не столь стремительна: рабочих с высшим образованием увеличилось на 0,94 %, со средним профессиональным - на 0,97 %, со средним основным - на 0,75 %с общим образованием уменьшилось на 0,18.

В связи с этим, предлагаю внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности предприятия за счёт привлечения молодых сотрудников на должности специалистов, обслуживающего персонала и повышения уровня их образования, дополнительной мотивации для удержания их на предприятии на долгий срок.

В качестве мероприятий по улучшению ситуации с кадровым резервом на предприятии ОАО 'ПФК', предлагаю обратить внимание как на экономические, так и на социальные составляющие мотивации труда.

1. Внедрение экономических мероприятий

· Изменение политики предприятия по начислению заработной платы с 2013 года.

· Разработка системы стимулирования сотрудников за большой опыт работы на данном предприятии.

· Премирование сотрудников за помощь в обучении, стажировке новых сотрудников.

· Разработать систему поддержки для молодых специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых работников для укрепления их на рабочем месте. т.к. в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.

· Поддержка молодых семей

Основной проблемой для молодых семей является покупка собственного жилья, а также его аренда. На ряду с федеральными программами и на предприятиях, что то в этой области должно выполняться.

Эта помощь может быть различной -

· софинансирование ставки по ипотечному кредитованию в размере 1 % от суммы приобретенного жилья - разовая помощь

· оплата аренды жилья в течении 6 месяцев

· частичная оплата жилья, если супруга беременна при предоставлении подтверждающих документов из медучереждения, в течении года, половины стоимости аренды, но не более пяти тысяч рублей в месяц.

Как известно денег никогда не бывает много и часто их попросту не хватает. Прибегать к заёмным средствам сторонних кредиторов - обременительная ноша для семейного бюджета рядового сотрудника.

· Предоставление ссуд сотрудникам

Выдача ссуд сотрудникам на выгодных для них условиях с удобным графиком погашения, с удержанием из заработной платы, но не более 30 % в месяц от суммы заработной платы на срок до 3-х лет с указанием цели сужаемых средств.

· Стимулирование к обучению. По итогам проведённого анализа выяснилось, что сотрудникам занятым в отделе специалистов или обслуживающему персоналу не мешало бы повысить уровень образования. Хоть он и возрос за последний период, но число сотрудников с высшим и специальным образованием пока находится на уровне ниже среднего. Высшим образованием в основном обладают руководители и аппарат управления. Стимулированием станет - разовая премия при поступлении в ВУЗ при платном / бесплатном обучении.

При платном в размере полугодовой оплаты обучения, не более 15 тысяч рублей, при предоставление заверенной копии договора на обучение При бесплатном не более 10 тысяч рублей Обучение в ВУЗе по целевому с полным возмещением работодателем стоимости обучения, при заключении с работником контракта (отработать на предприятии не менее 5 лет после окончания учебного заведения) С возмещением затрат на обучение в случае увольнении в течение указанного срока по инициативе работника

Эти меры повысят поступление в ВУЗы персонала предприятия.

Не будем забывать, что на предприятии работает достаточно много молодежи. В это не стабильное для страны время необходимо поддерживать первичные ячейки общества в данном случае речь пойдет о вновь создаваемых семьях.

2. Внедрение социально-психологических методов мотивации

Социально-психологические методы мотивации персонала являются составной частью методов нематериального стимулирования. Конечно же некоторые методы используются на предприятии, но отчасти не в полной мере. Зачастую они требуют изменений. Некоторые вообще не используются

· Провести мероприятия для улучшения условий труда - это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает.

· Обеспечение безопасных условий труда. Оснащение рабочих мест работников занятых в производстве мощными производительными компьютерами, удобными креслами, поддержание микроклимата воздуха, обеспеченность канцелярскими товарами, все это на должном уровне организованно на предприятии. Работа в данной области имеет систематический и плановый характер.

Открытие на территории предприятия комнаты психологической разгрузки и введения в штат сотрудников психолога, нужное и важное мероприятие. Не требующий особых затрат метод. Не будет проблем с организацией помещения под кабинет психолога. Затраты на заработную плату, тоже не особый финансовый груз для довольно таки крупного предприятия. Организации внедренные меры помогут стабилизировать микроклимат в коллективе, избежать излишних стрессов сотрудников, улучать психологическое здоровье сотрудников, о котором как и о физическом не стоит забывать.

Определяется сумма затрат на приобретение, далее сумма делится на количество людей записавшихся на тренировки.

Абонемент в спортивный зал первоначально будет платным, но не более 800-1000 рублей в месяц в течение полного расчета с предприятием работниками за купленный спортивный инвентарь и тренажеры.

Потом посещение будет для работников бесплатным или частично бесплатным, т. е сохранятся расходы на содержание помещения мытьё полов, электроэнергия, заработная плата инструктора, но все равно затраты будут на посещение для работников будут малы, по сравнению если бы они приобрели абонемент в фитнес - центр города, т.к. абонементы в них годовые и их стоимость от 15 000 рублей. Поддержание здоровья сотрудников - это одна из важнейших задач работодателя. В которой он получает свои плюсы (увеличение числа отработанных человеко-дней, повышение мотивации к труду), на ряду с работником (поддержание здоровья). Частичная компенсация абонементов в оздоровительные центры.

· Предлагаю ввести на предприятие японскую методику кадровой политики. Потому что по масштабам предприятия она больше всего бы подошла. Заключается она в том, что с сотрудником заключает пожизненный договор сотрудника и предприятия. Преимущество данной методики в уверенности персонала в завтрашнем дне, что может простимулировать повышение качества и производительность труда.

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. Не все так радужно и на исследуемом предприятии.

Конечно, увеличение заработной платы пусть даже в несколько раз не решит всех проблем, а возможно и создаст новые (рост потребностей и запросов будет пропорционален росту доходов). К основным из проблем, как и на исследуемом предприятии, так и на большинстве других в нашей стране можно отнести колоссальную пропасть между доходами рядовых сотрудников и доходами административно - управленческого персонала. Предложение о сокращении разницы в окладах встретит бурю негодования со стороны наиболее заинтересованной, более успешной в материальном плане части сотрудников.

Безусловно, это предложение наткнётся на административный барьер и будет отвергнуто, но к этому все же придётся прийти через определенное количество лет. Мотивирование ответственностью само по себе мотивирует руководство на труд, поэтому чрезмерное материальное стимулирование, как уже говорилось ранее, оказывает пагубное воздействие на производственные успехи.

Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы на одном предприятии предлагаю поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа работы на предприятии. Этот момент сейчас упущен, приверженность к работе на одном предприятии остаётся незамеченной и никак не поощряется. В коллективе предприятия всё больше растут возмущения. Зачем осваивать новые специальности в профессии? Зачем передавать опыт другим, когда не оценивается вклад в работу на предприятии. Таких мнений много и чтобы разрядить обстановку необходимо предпринимать меры и по возможности быстрее.

Мероприятия по совершенствованию заработной платы:

1. Система надбавок за стаж

Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших не малый вклад в развитие предприятия следует применять систему надбавок за стаж работы.

Работникам проработавшим на предприятии свыше:

· 10 лет - 10% от установленного тарифного оклада

· 15лет - 12% от установленного тарифного оклада

· 20 лет - 15% от установленного тарифного оклада

Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников и выполнять следующие задачи:

· Удержание молодёжи

· Стимулирование самореализации в отрасли и на предприятии

· Стимулирование наставничества

2. Введение на предприятии новой системы премий:

Ежемесячные премии. Размер примерно 13 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

Следует отметить, что такие премии для организации - это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества. Согласно коллективного договора пересмотр заработной платы происходит раз, в год исходя из финансового состояния предприятия. Какое сейчас финансовое состояние предприятия? Как мы отработали в прошлом году? Такие вопросы задаст себе любой сотрудник предприятия, почтя этот пункт коллективного договора и будет прав. Гласность должна оказывать своё положительное действие на ежегодных отчетных собраниях. Руководством ПФК принято решение увеличение заработной платы производить с 1 апреля следующего за отчетным годом, вместо 1 января как это было ранее. Это решение аргументировано тем, что финансовая отчетность сдаётся к 1 апреля, видны финансовые результаты и соответственно база для перераспределения.

Это преобразование намечено на 2011 год. Будет применён корректирующий коэффициент 1,133. Он призван скомпенсировать разницу, в доходах возникшую с начала года.

Для расчёта взяты следующие исходные данные: размер заработной платы - 10000 рублей и постоянное увеличение на 10% от уровня дохода прошлого года. Расчёт представлен в таблице №18.

Метод увеличения заработной платы с начала года в таблице назван ' Старый метод'. Метод увеличения заработной платы с 1 апреля - ' Новый метод'.

Таблица № 18. - Расчёт изменения заработной платы

	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Месяц	старый метод	новый метод	старый метод	новый метод	старый метод	новый метод
Январь	11000	10000	12100	11330	13310	12463
Февраль	11000	10000	12100	11330	13310	12463
Март	11000	10000	12100	11330	13310	12463
Апрель	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Май	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Июнь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Июль	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Август	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Сентябрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Октябрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Ноябрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Декабрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
СГД	132000	131970	145200	146157	159720	160772,7
Средняя зарплата	11000	10997,5	12100	12179,75	13310	13397,725

Как видно из данных - внедрение компенсирующего коэффициента 1,133 даёт свои результаты. По итогам 2013 года разницу в доходах работников с изменением даты увеличения заработной платы удастся практически компенсировать. Разница между свокупным годовым доходом составит 30 рублей в пользу исчисления по 'старому методу', но это незначительный убыток для работников. В 2014 году ситуация изменится в пользу ' нового метода' с увеличением годового дохода на 957 рублей.

В 2015 году увеличение совокупного годового дохода составит 1052, 7 руб. Увеличение доходов работников за 3 года таким образом составит 1979,7 рублей с учётом недополученых 30 рублей в 2013 году.

Заработная плата работников измениться на 33,1 % за 3-х летний период если заработну плату будут увеличивать с 1 января средняя зараплата к 2015 году составит 13310 рублей. При увеличении с 1 апреля с учётом корректирующего коэффициента увеличение заработной платы составит 34 %, со средней заработной платой 13709 рублей. Таким образом можно сделать вывод, что корректирующий коэффициент планируемый применяться в 2013 году, окажет свое позитивное воздействие. На рисунке 10 представленаинформация по годовым доходам работников предприятия.

Рисунок 10. Изменение доходов работников

Из приведённой диаграмме видно, что изменение даты пересмотра заработной платы не окажет существенного влияния на изменение доходов работников ПФК.

3. Увеличение доплат наставникам

Для заинтересованности работников в передаче полученных знаний и умений молодым сотрудникам предлагаю увеличить оплату наставникам до 15 % от тарифа за период обучения сотрудника при успешной его аттестации, вместо 10 % действующих на предприятии. Стоит также отметить, что сейчас начисленные суммы за обучение не отражаются в расчётном листке работников. Этот факт оказывает влияние на сотрудников в виде незаинтересованности в передачи знаний. Каждый труд должен вознаграждаться и обучение молодых специалистов тоже, когда нет визуализации выплаченного материального вознаграждения это плохо.

Заключение

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Понятие 'заработная плата' используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями по коллективному договору. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

· воспроизводственную. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

· стимулирующую. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов деятельности предприятия, причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

· регулирующую функцию основана на существовании рынка труда, спрос на котором влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления и услуги.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда численностью работников организации.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду.

Изучение данной темы было проведено на примере ОАО 'ПФК'.

При проделанном анализе ФЗП было выявлено следующее:

По данным таблицы №1 можно сделать следующий вывод, что в ОАО 'ПФК' по последним трем годам в сравнении фактических данных с планом наблюдается абсолютная экономия фонда заработной платы:

· в 2010 году экономия составляет 16 тыс. руб. (0,1 %); в 2011 году 64,2 тыс. руб. (0,1 %) и в 2012 году 82,3 тыс. руб. (0,1 %), вот по сравнение текущего ФЗП с базовым периодом наблюдается изменение в сторону роста, как за 2011 год изменение составляет +20841,8 тыс. руб. так и за 2012 год +30919,7 тыс. руб.;

· сравнительный анализ заработной платы по категориям работников 2011 года с 2010 годом (таблица 2) свидетельствует о повышение по каждой категории работников: по рабочим - 14447,0 тыс. руб. - 40,0%; по руководителям - 2400,8 тыс. руб. - 40,0%; по специалистам - 3964,0 тыс. руб. - 23,0%; по служащим - 30,0 тыс. руб. - 27,0%.

Большая разница между 2011 и 2010 годом объясняется тем, что в 2011 году в компании произошли изменения численности персонала в связи с набором молодых специалистов для смены работников предпенсионного возраста в будущем периоде, соответственно с этим увеличилось количество работников, а значит, увеличился и ФЗП.

В 2012 году, по сравнению с 2010 годом произошли изменения, а именно заработная плата по всем категориям работников увеличилась: по рабочим - 20392,0 тыс. руб. - 57,0%; по работникам аппарата управления - 3700,0 тыс. руб. - 62,0%; по специалистам - 6777,7 тыс. руб. - 39,%; по руководителям подразделений - 50,0 тыс. руб. - 45,0%.

Увеличение ФЗП с каждым годом объясняется:

· увеличением численности;

· увеличением тарифных ставок - повышается один раз в год;

· увеличением объема выполненных работ и оказанных услуг;

ростом цен на оказанные работы и услуги потребителям.

Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на повременную оплату, которая составляет примерно 65% от общего ФЗП. Проведенный детерминированный факторный анализ постоянной части ФЗП показал, что в 2011 году наблюдается повышение ФЗП постоянной части на 11601,1 тыс. руб., что обуславливается изменением следующих факторов:

· во-первых увеличением численности в среднем на 38 человек;

· во-вторых, количества фактически отработанных дней одним работником увеличилось в среднем на 4 дня;

· увеличение среднечасового заработка, что в свою очередь привело к росту среднегодового заработка одного работника на 9933,0 тыс. руб. Следствием роста среднегодового заработка было повышение тарифных ставок в ОАО 'ПФК'

· положительно повлияло уменьшение фактической продолжительности рабочего дня в сравнение с 2010 годом на 0,1часа и сумма экономии составила 549,0 тыс. руб.

По 2012 году также наблюдается повышение ФЗП постоянной части на 19943,0 тыс. руб. Рассмотрим влияние каждого фактора на ФЗП.

· увеличилось количество отработанных дней одним работником в среднем на 9 дней за счет этого ФЗП увеличился на 1435,0 тыс. руб.;

· средняя продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,3 часа, что привело к экономии в размере 1646,5 тыс. руб.;

· наибольшее повышение ФЗП в 2012 году имеется за счет увеличения среднечасового заработка а значит и среднегодового тоже на 19065,0 тыс. руб. Этот рост является результатом повышения окладов в отчетном году.

Сравнив средний месячный заработок по анализируемым годам, наблюдаем тенденция роста, так в 2011 году абсолютное отклонение к 2010 году составляет 1614,5 рублей, а в 2012 году рост составил 2653,7 рублей. В нашем случае повышение ФЗП за счет средней заработной платы оценивается положительно, так как темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы и коэффициент опережения составляет в 2011 году - 1,71% и в 2012 году - 1,93%.

На основе изучения темы дипломной работы я сделала вывод о том, что предприятию будет целее сообразно провести следующие мероприятия:

· пересмотреть новые условия оплаты труда;

· Провести ряд социальных мероприятий, направленных на улучшение психологического и морального состояния коллектива, так как персонал компании в данный момент обновляется, его необходимо заинтересовать и предоставить гарантии, чтобы сотрудники были уверены в завтрашнем дне, при условии работы в ОАО 'ПФК'.

Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010 г. - 407 с.

2. Ананьев А.Н., Лыкова И.В., Ильин И.В. и др. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2011 г. - 525. с.

3. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. М.: Издательство 'Дело и Сервис', 2009 г. - 528с.

4. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 356с.

5. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство 'Экзамен', 2008 г. - 467 с.

6. Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом - 2009 г. - №4 - С.3 - 16

7. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство 'Экзамен', 2009 г. - 736с.

8. Волков О.И., Скляренко В.Н. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2009 г. - 280с.

9. Волкова О.Н., доцент Девятинв О.В. Экономика предприятия. - 3-е издание, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010 г. - 601с.

10. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2010 г. - 424с.

11. Волков В.П., Ильин А.И., Станкевич В.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Новое значение, 2009 г. - 677с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2010 г. - 416 с.

13. Герасимчук Н.С., Черванев Д.Г. Учебное пособие: / Экономика предприятия. - К.: КНЕУ, 2011 г. - 416с.

14. Горелова Н.А. Политика доходов и качество жизни населения: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2011г. - 653с.

15. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011 г. - 432с.

16. Данилов Е.Н., Абарникова В.Е. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: Учебное пособие. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011 г. - 336с.

17. Кантора Е.Л. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - СПб.: Питер, 2011 г. - 352с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012-340с.

19. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие д/студентов. - М.: ИКЦ 'Академкнига', 2011 г. - 240с.

20. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2012. - № 3. - С.72 - 77

21. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Экономистъ, 2012г. - 268с.

22. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально - экономического кризиса: Япония // труд за рубежом - 2009 г. - №2 - С.26 - 42

23. Мельник М.В. Экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности: Учебник для среднепрофессионального образования. - М.: Экономистъ, 2013 г. - 320с.

24. Мертнесян А.С., Мертнесян И.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент. - 2012 г. - №1. С.80-86.

25. Никитин С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право - 2012 г. - № 6 - С.72 - 77

26. Островская Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. - 2010 г. - № 11 - С.38 - 41

27. Пелих А.С. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2012 - 416с.

28. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - 5-е изд. - СПб.: Издательский Торговый Дом 'Герда', 2010 г. - 640с.

29. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. - М.: 'Финансы и статистика', 2012 г. - 536с.

30. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр 'Маркетинг', 2010 - 696с.

31. Рофе Л.И. Организация и нормирование труда: Учебник д/вузов. - М.: Издательство 'МИК', 2010 г, - 368с.

32. Рудык Э. Управление трудом в России // Российский экономический журнал - 2013 г. - №1 - С.48 - 56

33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 425с.

34. Стражев В.И., Богдановская О.Ф. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - 5-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2010 г. - 480с.

35. Титов В.И. Анализ и динамика финансово - хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Изд. - торговая корпорация 'Дашков и Ко', 2010 г. - 352с.

36. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд. - торговая корпорация 'Дашков и К^о', 2010 г. - 462с.

37. Вечный вопрос - оплаты труда Экономика и учет труда. // 2009 г. - стр.23 - 27

38. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация 'Дашков и Ко', 2010 г. - 416с.

39. Чернышова Ю.Г., Чернышов Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИКЦ 'МарТ', 2010 г. - 304с.

40. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов.3 - е изд., доп. и перераб. Сер. 'Экономика и управление'. - Ростов на Дону: издательский центр 'Март', 2010 г. - 544 с.

Приложения

Таблица 1 - Данные о движении персонала

Показатель	2010	2011	2012
Численность ППП на начала года	904	946	926
Принято на работу	155	215	134
Выбыли	118	225	164
В том числе: по собственному желанию	52	56	126
Уволены по сокращению	47	81	35
Численность персонала на конец года	941	936	900
Среднесписочная численность	910	948	930

Таблица 2 - ФЗП по категориям работников

Категория работников	2010 год	2011 год	2012 год
	ЧСС	ФЗП	Средний заработок	ЧСС	ФЗП	Средний заработок	ЧСС	ФЗП
ФЗП всего, тыс. руб. В т. ч. постоянная часть переменная часть	910	59194,0 39940,0 19254,0	5421,0	948	80035,8 51541,2 28494,6	7035,5	930	90113,7 59882,3 30231,4	8074,0
-рабочие	653	35948,0	4600	676	50395,0	6210,0	658	56340,0	7135,0
-руководители	51	6000,0	10000	54	8400,8	13000	54	9700,0	15000
-специалисты	204	17136,0	7000,0	216	21100,0	8500,0	216	23913,7	9230,0
-служащие	2	110,0	4600,0	2	140,0	5900,0	2	160,0	6700,0

Приложение В

Таблица 3 Данные производительности труда и среднего заработка

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
Объем оказанных услуг, в тыс. руб.	158111,0	368536,0	466006,0
Производительность, в тыс. руб.	173,8	388,6	501,06
Индекс производительности труда		2,23	2,88
Средне месячная зарплата, в руб.	5421,0	7035,5	8074,7
Индекс средней зарплаты		1,3	1,49