Оптимизации работы службы управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов

1.1 Требования к организации службы управления персоналом в системе государственной службы

1.2 Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов

1.3 Направление деятельности и критерии оценки эффективности работы службы управления персоналом

ГЛАВА 2. Анализ эффективности работы службы управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области

2.1 Анализ эффективности работы службы управления персоналом

2.2 Анализ качества управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области

2.3 Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом

ГЛАВА 3. Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области

3.1 Внедрение контроллинга в систему управления персоналом организации

3.2 Проблемы кадровой работы и пути их решения в сфере прохождения государственной службы в УФНС России по Новосибирской области

3.3 Рекомендации по оптимизации кадровой работы в УФНС России по Новосибирской области

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы управления персоналом в системе государственных органов, которые были рассмотрены в широком диапазоне в данной выпускной квалификационной работе.

Цель работы: изучить теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственной службы, проанализировать эффективность работы службы управления персоналом (отдела кадров) в УФНС России по Новосибирской области и разработать предложения по оптимизации работы службы управления персоналом.

Для достижения намеченной цели в работе сформулированы и решены следующие задачи:

- изучить направления деятельности и критерии оценки эффективности службы управления персоналом;

- проанализировать качество управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области;

- проанализировать эффективность мероприятий по управлению персоналом;

- оценить эффективность работы службы управления персоналом;

- разработать пути совершенствования кадровой работы в УФНС России по Новосибирской области.

Объектом исследования является Управление Федеральной налоговой службы Росси по Новосибирской области.

Предмет исследования - эффективность работы службы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования являются достижения отечественной и зарубежной экономической науки в разработке технологий, инструментов и методов управления персоналом в современных рыночных условиях. В ходе исследования изучена специальная литература таких авторов как: Одегов Ю.Г., Шкатулла В.И., Мескон М.Х., Кибанов А.Я., Курбатов В.А., Чиркин В.Е.

Практическая ценность данной выпускной квалификационной работы заключается в выявлении недостатков работы службы управления персоналом, что позволит разработать и внести новые предложения в работе, которые дадут возможность правильно подготовить персонал и улучшить качество своей деятельности.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первом разделе раскрыты теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственной службы, ее функции и направления деятельности.

Во втором разделе проведен анализ качества работы службы управления персоналом (отдела кадров) в УФНС России по Новосибирской области.

В третьем разделе были разработаны предложения по оптимизации работы службы управления персоналом (отдела кадров) в УФНС России по Новосибирской области.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов

1.1 Требования к организации службы управления персоналом в системе государственной службы

Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы» определены правовые и организационные основы системы государственной службы страны, которая включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба, военная служба и правоохранительная служба. Указанный закон определяет, что некоторые важные вопросы государственной гражданской службы должны регулироваться соответствующими федеральными законами о виде государственной службы, а именно:

- правовое положение (статус) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъектов Российской Федерации, в том числе ограничения, запреты обязательства, правила служебного поведения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров;

- порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей;

- дополнительные требования к гражданам при поступлении на государственную службу;

- условия контрактов, порядок их заключения, а также основания и порядок прекращения их действия

- предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе;

- назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестация или квалификационный экзамен;

- основания прекращения государственной службы, в том числе увольнения в запас или в отставку;

- условия учета при присвоении классного чина ранее присвоенного дипломатического ранга, воинского и специального звания в связи с переходом на государственную гражданскую службу с государственной службы другого вида;

- стаж (общая продолжительность) государственной гражданской службы;

- условия включения в стаж (общая продолжительность) государственной гражданской службы продолжительности государственной службы другого вида.

22 сентября 2003 года Президент РФ в соответствии со ст. 104 Конституции РФ в порядке законодательной инициативы внес в Государственную Думу проект федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», имеющего ключевое значение для определения главных направлений развития отечественной гражданской службы в ближайшей и отдаленной перспективе.

Закон является первым системообразующим Федеральным законом прямого действия о гражданской службе как особом самостоятельном виде гражданской службы. В нем установлены правовые, организационные и экономические основы федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов Федерации.

В реализации Закона № 79-ФЗ ведущая роль принадлежит подразделениям государственных органов по вопросам государственной гражданской службы и кадров.

Кадровая работа включает в себя [29. С. 4]:

- формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

- подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

- организацию подготовки проектов актов государственного органа, вязанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

- ведение трудовых книжек гражданских служащих;

- ведение личных дел гражданских служащих;

- ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

- оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

- организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

- организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

- организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

- организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

- организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

- формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

- обеспечение должностного роста гражданских служащих;

- организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

- организацию проведения служебных проверок;

- организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

- ведение штатного расписания;

- организация и проведение совещаний, семинаров с работниками кадровой службы;

- подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам;

- координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных учреждений и организаций;

- обеспечение контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации, касающегося кадровой политики;

- рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;

- подготовка и представление материалов к награждению работников;

консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Для выполнения кадровой работы создаются самостоятельные структурные подразделения: или службы управления персоналом, или отделы кадров или отделы по работе с персоналом (далее - кадровые службы).

Например, в Центральном Аппарате Федеральной налоговой службы (далее ФНС России) - Управление государственной службы и кадров, состоящее из пяти самостоятельных отделов по направлениям кадровой работы, в Управлениях ФНС России по субъектам Российской Федерации -отделы кадров, в Инспекциях Федеральной налоговой службы по району, району в городе, городу без районного деления и инспекции Федеральной налоговой службы межрайонного уровня (далее - Инспекции ФНС России), в зависимости от численности - отдельные работники, которые входят в состав отдела общего обеспечения или отделы кадрового обеспечения и безопасности. Работники указанных структурных подразделений замещают должности федеральной государственной гражданской службы. При формировании штата к кандидатам на должность государственной гражданской службы предъявляются требования, обусловленные исключительно характером профессиональных требований и деловых навыков. Поэтому Федеральный закон № 79-ФЗ содержит:

- квалификационные требования к профессиональным качествам граждан, поступающих на государственную службу (в числе наиболее важных - наличие определенного уровня образования, стажа (опыта) работы по специальности). Квалификационные требования (см. приложение 1):

- конкурсный порядок отбора претендентов на должности;

- периодическую проверку гражданских служащих на соответствие замещаемой должности (аттестация);

- сдачу квалификационного экзамена;

- формирование резерва кадров на конкурсной основе - ведение реестров гражданских служащих и другие требования объективной оценки личных и профессиональных качеств граждан при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Для расчета численности работников кадровых служб следует применять нормативы предельной численности [9. С. 3]. Однако в настоящее время законодательством Российской Федерации это не регламентировано. Вместе тем, Центральным бюро нормативов по труду Министерства труда и социального развития Российской Федерации в 2002 г. были разработаны нормативы предельной численности работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти (далее нормативы численности), предназначенные для определения и обоснования штатной численности работников, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, установления должностных обязанностей. Нормативы численности содержат три раздела: общая часть, организация труда и нормативная часть. Нормативы численности установлены для наиболее распространенных организационно-технических условий выполнения работ кадровой службы. В случаях, когда численность работников менее 100 человек, а курируемое количество подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, менее 5, могут быть применены отраслевые и местные нормативы численности работников кадровой службы [9. С. 3].

Нормативная численность работников кадровых служб охватывает структурные подразделения, обслуживающие центральный аппарат, персонал территориальных органов, подготовку и повышение квалификации персонала. К нормативам численности может применяться коэффициент, равный 1,5. В тех случаях, когда у федеральных органов исполнительной власти находится в подчинении более 100 подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, к нормативам предельной численности работников применяется коэффициент, равный 1,1 [9. С. 4]. Нормативы предельной численности работников кадровых служб приведены в приложении 2.

Деятельность работников кадровых служб регламентируется законодательством Российской Федерации, их должностными регламентами, положениями о структурных подразделениях федеральных органов исполнительной власти. При распределении работ между работниками кадровых служб следует учитывать их квалификацию, специализацию, что должно способствовать качественному и быстрому выполнению ими своих функций и задач.

При применении нормативов численности должны быть обеспечены безопасные условия и охрана труда работников и создан комплекс организационно - технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы кадровой службы в соответствии с действующими санитарно - гигиеническими нормами и стандартами. Рабочее место должно быть организовано в соответствии с санитарными правилами и нормами (СанПиН) к автоматизированному рабочему месту офисного служащего. Персональный компьютер должен быть подключен к ЛВС инспекции и оснащен программными средствами для эксплуатации информационной подсистемы обмена данными программно-информационного комплекса учета кадров «Кадры - инспекция», информационной правовой системе, как, например, «Гарант», «Консультант Плюс», программному комплексу «Система электронного документооборота (СЭД) региона».

К работникам, входящим в состав кадровых служб предъявляются следующие требования: он должен знать законодательство об основах Конституционного строя, законодательство о государственной гражданской службе, трудовое законодательство, основы законодательства о налогах и сборах Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, иные нормы действующего законодательства Российской Федерации и нормативных актов Минфина России, ФНС России, Правила внутреннего трудового распорядка государственного органа, другие нормативные и ведомственные документы (приказы, инструкции, методические рекомендации), соблюдать ограничения, связанные с прохождением к государственной гражданской службой, и поддерживать достаточный для исполнения своих должностных обязанностей уровень квалификации, а также уметь работать с людьми, владеть компьютерной и другой организационной техникой и владеть навыками пользователя программных комплексов в объеме Руководства пользователя. Кроме того, к работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно психологические требования, поскольку он призван играть роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

Для оценки отношения кандидата в работники по кадрам к другим людям психологами рекомендуются следующие вопросы [25. С. 140]:

- проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?

- внимательно ли слушаете их?

- принимаете ли в расчет их просьбы?

- думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

- охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

- стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально - психологических знаний). Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95 % всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб. Такими источниками в нынешних условиях являются: работники государственных учреждений, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых служб; молодые специалисты, проявляющие склонности к психолого-педагогической работе, умению и желанию работать с людьми; работники отделов кадров имеющие необходимое образование и опыт.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие методы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально - психологических особенностей работника; изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях путем замещения отсутствующего начальника во время его командировки, отпуска, болезни и так далее.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Работники кадровой службы должны [25. С. 142]:

- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественной и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников.

Перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи [25. С. 143]:

- определение текущей и перспективной потребности в персонале;

- управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров;

- развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития;

- организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с их задачами, с учетом склонностей и квалификации работников: контроль за условиями труда, организация рабочих мест;

- обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала;

- изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам;

- совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности организации и совместно с другими службами активно влиять Эффективность работы организации.

1.2 Функции службы управления персоналом и её место в системе налоговых органов

Функции службы управления персоналом вытекают из ее основных задач. Основными задачами службы управления персоналом являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов.

Основной целью кадровой политики является обеспечение относительного баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянии рынка труда.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [18. С. 214]:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;

- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, с другой - динамической, то есть корректироваться в соответствии с изменениями организации;

- поскольку формирование квалифицированных кадров связано с определенными издержками в организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений [21. С. 64].

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплекса мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора и поиска кадров, их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, оценкой персонала [10. С. 55]. Кадровая работа реализуется через кадровую службу, которая непосредственно выполняет всю работу по персоналу.

Кадровая служба - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне [33. С. 73].

Основной функцией кадровой службы является управление персоналом. Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, социально - психологическим климатом в коллективе, социальной зашитой работников.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами организации, конечными целями которого являются успешная работа организации и повышение благосостояния каждого члена коллектива.

Для решения указанных задач служба управления персоналом выполняет следующие функции: [18. С. 152]:

- профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника. Успешному выполнению задач, поставленных перед любой организацией, будет способствовать то, что в ней будут работать инициативные, любящие свою работу и компетентные люди;

- качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала организации;

- разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы;

- изучение социально - демографической и профессионально -квалификационной структуры кадров, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;

- разработка и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы в данной организации, социальное положение и другие факторы;

- разработка системы замещения должностей, применение научных методов деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

- формирование действенного кадрового резерва на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (создание и постоянное дополнение информационной базы данных резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);

- проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработка предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы. Штатные работники рассматриваются как один из основных активов. Каждый работник одинаково важен для организации. По возможности вакансии заполняются за счет внутренних кадровых ресурсов. Предпочтение отдается развитию своих работников и поощряется перемещение работников как между отделами, так и на вышестоящие должности внутри организации;

- поддержание необходимого квалификационного уровня работников путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы обучения кадров с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников, организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями и потребностями организации, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения);

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами;

- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров;

- своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования, в случае необходимости разработка предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности работников;

- разработка структуры службы управления персоналом и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами;

- систематический анализ состояния кадровой работы и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

- контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений вышестоящих органов;

- внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем;

- учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;

- укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в коллективе.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно - исследовательских работ, установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации.

Структура службы управления персоналом определяется ее функциями и задачами.

Рис. 1.1. Структура налоговых органов Российской Федерации

Управление государственной службы и кадров является одним из 27 Управлений ФНС России и состоит из пяти отделов общей численностью 50 человек. На каждый из отделов возложены свои функции, например «Отдел руководящих кадров территориальных органов» занимается организационными вопросами, структурой, отпусками руководителей, аттестацией; на «Отдел государственной гражданской службы» возложены функции по присвоению классных чинов, поощрению и награждению, выслуге лет, пенсии за выслугу лет и разработке методических рекомендаций по прохождению госслужбы; «Отдел обеспечения прохождения государственный гражданской службы занимается проведением служебных проверок дактилоскопией, отчетностью. Отдел кадров УФНС России по Новосибирской области находится в подчинении Управления государственной службы и кадров ФНС России. Штатная численность отдела 10 человек, на каждого из которых возложены те же функции. Структура налоговых органов Российской Федерации приведена на рисунке 1.1.

1.3. Направления деятельности и критерии оценки эффективности работы службы управления персоналом

Основные направления деятельности службы управления персоналом организации, служащие развитию ее кадрового потенциала, приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Основные направления деятельности службы управления персоналом

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, что основными направлениями деятельности кадровой службы являются: подбор, расстановка персонала, его аттестация, подготовка, обучение и переподготовка персонала, стимулирование и мотивация эффективной работы, формирование социально - психологического климата в коллективе, обеспечение профессионального роста и карьеры, адаптация новых сотрудников в организации, изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников. При эффективном выполнении работы по всем этим направлениям будут достигнуты высокие результаты деятельности организации [10. С. 123].

Основными критериями оценки эффективности работы службы управления персоналом являются субъективные и объективные критерии.

Субъективные критерии [14. С. 290 - 291]:

- степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;

- мнение специалистов об эффективности отдела;

- готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем;

- доверительность взаимоотношений с работниками;

- быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;

- оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям организации;

- оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству;

- удовлетворенность либо неудовлетворенность работников.

Объективные критерии:

- в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;

- положительные действия по достижению целей;

- среднее время выполнения заявок, требований;

- отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом:

- собственно экономическая эффективность, включает в себя показатель эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату), стоимость оцениваемой программы на одного работника;

- показатели степени соответствия;

- степень удовлетворенности работников, включает в себя удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучение, оплатой, премиальными), удовлетворенность работника своей работой;

- косвенные показатели эффективности работы служащих, включают текучесть кадров, абсентеизм (количество самовольных невыходов на работу), частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, безопасность труда и количество несчастных случаев.

Некоторые из наиболее часто употребляемых подходов к оценке эффективности деятельности кадровых служб могут быть рассмотрены иначе. Например, путем составления вопросника, который может включать в себя список важнейших видов кадровой деятельности. Вопросник содержит пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и тому подобное в соответствии с приложением 3.

Использование вопросников дает некоторые преимущества, по управлению с неформальным подходом, но все же это слишком простой подход к оценкам. Кроме того, хотя вопросники не сложно подготовить, их трудно иногда интерпретировать. Так, три отрицательных результата в одной группе вопросов могут быть не равны трем другим, ибо одни виды деятельности могут быть важнее других.

Также могут использоваться формальные оценочные методы, базирующиеся на статистических данных. Статистический подход может быть значительно изощренным, чем вопросник. Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми данными по этому же подразделению или с каким-либо еще объектом сравнения. Конечно, количественные взаимосвязи сами по себе еще ничего не оценивают и не объясняют. Важны основания этих связей; статистика лишь указывает, где нужно искать проблемы для оценки. Однако и «серые данные» таких исследований уже интересны сами по себе и могут внести определенный вклад в оценку.

ГЛАВА 2. Анализ эффективности работы службы управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области

2.1 Анализ эффективности работы службы управления персоналом

Для предстоящего анализа эффективности работы кадровой службы Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области следует дать общую характеристику этой государственной организации.

Государственная налоговая служба России была создана в 1990 году. В 1991 году в соответствии с Указами Президента РФ № 229 и № 340 она была выделена из состава Министерства финансов и стала самостоятельной структурой. Затем в 1998 - 1999 годах она была преобразована в Министерство Российской Федерации по налогам и сборам (МНС России). В настоящее время в ходе административной реформы, направленной на оптимизацию структуры федеральных органов государственной власти с учетом требований Указа Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» и Федерального закона № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» МНС России было (с октября 2004 года) преобразовано в Федеральную налоговую службу, находящуюся в ведении Министерства финансов Российской Федерации.

В настоящее время Федеральная налоговая служба (далее ФНС России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством РФ, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства РФ в пределах компетенции налоговых органов.

ФНС России и ее территориальные органы составляют единую централизованную налоговую систему России, в которую входят:

- Центральный аппарат ФНС России;

- управления ФНС России по субъектам Российской Федерации;

- межрегиональные инспекции ФНС России (по федеральным округам и специализированные);

- инспекции ФНС России по районам;

- инспекции ФНС России районам в городах,

- инспекции ФНС России городам без районного деления;

- инспекции ФНС России межрайонного уровня.

Что касается налоговых органов в Новосибирской области, то за более чем пятнадцатилетний период существования областного налогового Управления его структура и содержание деятельности существенно изменились. Начиная с 1998 года, почти ежегодно осуществляются какие-либо мероприятия, связанные с реорганизацией, преобразованием, или модернизацией налоговых органов. Они сопровождаются, как правило, укрупнением инспекций, изменением выполняемых функций, переходом на новые организационные типовые структуры, сокращением численности или штата работников.

Таким образом, на территории Новосибирской области сложилась современная система территориальных органов ФНС России в Новосибирской области, включающая в себя:

- Управление ФНС России по Новосибирской области;

- инспекции ФНС России по районам в городе Новосибирске (8 инспекций);

- межрайонные инспекции ФНС России по Новосибирской области (13 инспекций);

- Инспекцию ФНС России по городу Бердску Новосибирской области.

Управление Федеральной налоговой службы по Новосибирской области (далее Управление) является самостоятельным юридическим лицом. Возглавляет Управление руководитель, который издает приказы, распоряжения и дает указания по вопросам деятельности работникам Управления и нижестоящим налоговым органам. Руководителю непосредственно подчиняются 5 заместителей, а структурные подразделения насчитывают 24 отдела, осуществляющих свою деятельность по различным направлениям. Структура Управления представлена в приложении 4.

Общая штатная численность Управления по состоянию на 01.04.2007 составляет 383 человека, из которых: 308 (или 80,4 %) - служащие, замещающие должности федеральной государственной гражданской службы (гражданские служащие), 9 (или 2,3 %) - служащие, должности которых не отнесены к государственным должностям и осуществляющие техническое обеспечение государственного органа (негосударственные служащие), 66 (или 17,3 %) - персонал по охране и обслуживанию зданий (МОП).

При этом правовое положение 80,4 % работников Управления регламентируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» и иным законодательством о государственной гражданской службе, а 19,6 % - негосударственные служащие и МОП -- подпадают под действие Трудового кодекса РФ.

Большая часть федеральных государственных служащих в Управлении ФНС России по Новосибирской области (73 %) имеет стаж работы в финансовых и налоговых органах от 5 до 15 лет, из которых 41 % и 30 % замещают соответственно ведущие и старшие группы должностей. Стаж более 15 лет имеет, прежде всего, руководитель Управления ФНС России по Новосибирской области и 11 % государственные служащие, замещающие ведущую группу должностей. Оставшиеся же 15 % государственных служащих, замещающих младшие и старшие группы должностей, имеют опыт работы менее 5 лет. Распределение групп должностей государственной службы в Управлении ФНС по Новосибирской области по стажу в финансовых и налоговых органах представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Распределение групп должностей государственных служащих в УФНС России по Новосибирской области по стажу в финансовых и налоговых органах

Такая ситуация имеет свои положительные и отрицательные стороны, связанные, с одной стороны с необходимостью использовать в аппарате Управления профессионалов с достаточным опытом работы, а с другой - с актуальностью выдвижения нового, творческого поколения кадров.

Таким образом, для оформления служебных и трудовых отношений с работниками УФНС России по Новосибирской области действительно необходима служба управления персоналом, а именно отдел кадров, в основные функции которого входят [29. С. 4]:

- ведение организационной, контрольной и методической работы по вопросам прохождения государственной гражданской службы и кадровым вопросам, осуществление эффективной кадровой политики с использованием новейших кадровых технологий;

- координация работы кадровых служб налоговых органов Новосибирской области в соответствии с нормами действующего законодательства, приказами и распоряжениями ФНС России и другими Нормативно-правовыми актами;

- обеспечение высокого уровня профессиональной компетентности персонала, осуществление мероприятий по подготовке и дополнительному профессиональному образованию кадров налоговых органов;

- осуществление мероприятий с целью обеспечения реализации установленных законодательством социальных гарантий лицам, замещающим и замещавшим государственные должности федеральной государственной гражданской службы в налоговых органах Новосибирской области;

- качественное оформление установленной документации по кадровому делопроизводству и своевременное выполнение указаний руководителя Управления.

Отдел кадров УФНС России по Новосибирской области состоит из 10 человек: начальник отдела, заместитель начальника отдела, главные специалисты - эксперты (3 человека), ведущие специалисты - эксперты (2 человека), специалист - эксперт (2 человека) и один специалист 1 разряда. Работа отдела регламентируется Федеральной налоговой службой России, Министерством Финансов Российской Федерации и УФНС России по Новосибирской области. Соблюдение всех норм для кадровой службы обязательно.

Оценка эффективности деятельности управления персоналом представляет также процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей [16. С. 22].

Система регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей повышает в целом эффективность управления персоналом благодаря следующим факторам:

- положительному воздействию на мотивацию сотрудников;

- возможности определения потребности работника в дополнительном обучении, разработки индивидуальных планов развития;

- обоснованному принятию решений о вознаграждении, продвижении, переводу и увольнению.

Однако необходимо помнить, что оценки и аттестации работников достигнут своей цели - повышение эффективности деятельности работников, в том случае, если все пожелания и рекомендации будут умело и целесообразно реализованы на практике.

Для оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо собрать данные относительно ее деятельности. Практически это достаточно трудная задача, поскольку очень сложно определить эффективность этой службы. Многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно зависимы. Кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может сильно отличаться от эффективности службы управления персоналом непосредственно.

Оценка деятельности службы управления персоналом характеризуется в виде потерь в денежном выражении. В стоимость потерь одного часа рабочего времени включается средняя заработная плата, затраты на пенсию, пособия работникам, затраты на содержание административного аппарата, накладные расходы [21. С. 53].

Эффективное исполнение своих должностных обязанностей неразрывно связано с эффективным использованием рабочего времени. Затраты рабочего времени разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация является основой для изучения фактических затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм.

Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

В зависимости от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов. Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного задания (Т_пз) и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены (Т_нз). Время выполнения производственного включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места. Подготовительно-заключительное (Т_пз) - это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению. Оперативное время (Т_оп) - это время, в течение которго рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное. Основное (Т_ос), или технологическое, время - это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда. В течение вспомогательного времени (Т_вс) I выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы. Затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены относят ко времени обслуживания рабочего места (Т_орм). В машинных и автоматизированных процессах оно включает в себя время технического (Т_то) и время организационного (Т_оо) обслуживания рабочего места. К времени технического обслуживания рабочего места относится время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы (замена затупившегося инструмента и др.). К организационному обслуживанию относится уход за рабочим местом в течение рабочего дня, а также уборка рабочего места в конце рабочего дня.

Время перерывов делится на: перерыв на отдых и личные надобности (Т_отл), перерывы организационно-технического характера (Т_пот), перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины (Т_нтд). Перерывы организационно-технического характера - это время, обусловленное технологией и организацией производства (Т_пт), а также нарушениями течения производственного процесса (Т_пнт). Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины - это опоздания, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы, т.е. простои по вине рабочего.

Для проведения анализа эффективности использования рабочего времени проведена фотография рабочего дня двух работников отдела кадров УФНС России по Новосибирской области - заместителя начальника отдела и специалиста 1 разряда.

Фотография рабочего дня заместителя начальника отдела кадров.

Дата наблюдения: 18.12.2007 года, начало наблюдения: 8 ч. 00 мин., конец наблюдения: 18 ч. 05 мин.

Работа: работа с документами по присвоению классных чинов госслужащих налоговых органов НСО, ответы за звонки по телефону, консультирование работников.

Условия работы: нормальные. Стаж по данной работе: 4 года. Отношение к труду: добросовестное.

Таблица 2.2 Фотография рабочего времени

Таблица 2.3 Сводная таблица затрат рабочего времени

Количество отработанного времени - 605 минут.

ПЗ = 5 + 3 = 8,

ОП = 511 + 8 + 13 = 532,

ОЛН = 25 + 5 = 30,

ПТ = 20,

НТД = 3 + 10 = 13,

Тсм = 480.

Прежде всего, проанализируем, насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:

Кисп = Тпт + Топ + Торм + Толн / Тсм x100 %, (2.1)

где Кисп - коэффициент использования рабочего времени;

Тпт - время потерянное по техническим причинам;

Топ - оперативное время;

Торм - время обслуживания рабочего места;

Толн - время-перерыв на отдых и личные нужды;

Тсм - время смены.

Кисп = 20 + 532 + 30 / 480 х 100% = 121 %.

Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 121 %, т.е. работник осуществляет свою деятельность на 21 % больше за счет своего личного времени, закрепленного за отдыхом (обед и отдых в течение рабочего дня) и перерывами в течение рабочего дня на личные надобности. Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим по формуле:

К = Топ + Тпз + Торм / Тсм x 100 %, (2.2)

где Топ - оперативное время;

Тпз - время выполнения производственного задания;

Торм - время обслуживания рабочего места;

Тсм - время смены.

К = 532 + 8 / 480 х 100% = 112 %.

Фактический коэффициент загрузки равен 112 %. Следовательно, заместитель начальника отдела кадров загружен на 12 % больше, чем это разрешено по нормам труда. Скорее всего, эти 12 % накапливаются за счет исполнения чужих обязанностей (например, в период отпусков) или обязанностей, связанных с совмещением должностей.

В процессе наблюдения также было выявлено, что по вине заместителя начальника было потеряно 0,05 (меньше 1 %) рабочего времени и по организационно - техническим причинам 0,03 (0,9 %) рабочего времени (проблемы с принтером и комплексом программ регионального и местного значения для ведения базы по присвоению классных чинов федеральных госслужащих налоговых органов).

Фотография рабочего дня специалиста 1 разряда.

Дата наблюдения: 18.12.2007 года, начало наблюдения: 8 ч. 00 мин., конец наблюдения: 18 ч. 30 мин.

Работа: составление и печать приказов по работникам УМНС, ответы на звонки по телефону, консультирование работников.

Условия работы: нормальные, стаж по данной работе: 1,4 года. Отношение к труду: добросовестное.

Таблица 2.4 Фотография рабочего времени

Таблица 2.5 Сводная таблица затрат рабочего времени

Количество отработанного времени - 630 минут.

ПЗ = 5 + 3 = 8,

ОП = 465 + 35 + 22 + 20 = 542,

ОЛН = 15+17+15 = 47,

ПТ = 15,

НТД = 3 +15 = 18

Тсм = 480.

Прежде всего, проанализируем, насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:

Кисп = Тпт + Топ + Торм + Толн / Тсм х 100 %, (2.3)

где Кисп - коэффициент использования рабочего времени;

Тпт - время, потерянное по техническим причинам;

Топ - оперативное время;

Торм - время обслуживания рабочего места;

Толн - время перерыва на отдых и личные нужды;

Тсм - время смены.

Кисп =542 + 47 + 15 / 480 х 100 = 125 %.

Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 125 %, т.е. работник осуществляет свою деятельность на 25 % больше за счет своего личного времени, закрепленного за отдыхом (обед и отдых в течении рабочего дня) и перерывами в течении рабочего дня на личные надобности.

Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим по формуле:

К = Топ + Тпз + Торм / Тсм х 100%, (2.4)

где Топ - оперативное время;

Тпз - время выполнения производственного задания;

Торм - время обслуживания рабочего места;

Тсм - время смены.

К = 542 + 8 / 480 х 100% = 114%.

Фактический коэффициент загрузки равен 114 %. Следовательно, специалист I категории загружен на 14 % больше, чем это разрешено по нормам труда. Скорее всего, эти 14 % накапливаются за счет исполнения чужих обязанностей или обязанностей, связанных с совмещением должностей. В процессе наблюдения также было выявлено, что по вине специалиста 1 разряда было потеряно 0,05 (меньше 1 %) рабочего времени и по организационно - техническим причинам 0,02 (меньше 1 %) рабочего времени (длинный период ожидания начала работы принтера, часто зависает компьютер).

2.2 Анализ качества управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области

Основными направлениями анализа качества управления персоналом организации являются [23. С. 336]:

- анализ кадровой политики;

- оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала;

- оценка формальных важнейших правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом;

- оценка основных элементов организационной культуры, оказывающей воздействие на поведение работников;

- оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом.

Основными критериями при анализе качества управления персоналом являются [23. С. 336]:

- последовательность, непротиворечивость кадровой политики - соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом. Соответствие целей кадровой политики и путей их достижения стратегии и целям организации;

- четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие законодательным актам;

- трудовые показатели работников, эффективность работы организации. Морально - психологический климат в коллективе;

- состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения). Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж организации в глазах клиентов и персонала. Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика);

- уровень текучести кадров. Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольств. Приверженность работников своей организации. Трудовые показатели персонала.

Рассмотрим подробнее основные направления анализа качества управления персоналом организации и его критерии.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной гражданской службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих; повышение престижа государственной службы; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами. Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики. В государственной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной службы. В управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и заканчивая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

В федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» обозначены основные принципы государственной кадровой политики, которые нашли свое отражение в Федеральном законе № 79-ФЗ от 7 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эти принципы можно сформулировать следующим образом: доступность - открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии и равенство условий доступа граждан на государственную службу; конкурсность - привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса; гласность - кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу; конкурентоспособность - привлекательность государственной службы на рынке труда; вознаграждение по результатам деятельности - прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности; профессиональное развитие - наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.

Определяя место принципов в механизме реализации кадровой политики правомерно выделить принципы кадровой работы, которая связана с практической реализацией государственной кадровой политики, ее целей и задач. Она носит относительно самостоятельный характер и регулируется в соответствии с присущими ей принципами. Подбор кадров должен осуществляться по профессиональным, деловым и моральным качествам; на основе и в рамках законности, демократизма и гласности; с соблюдением не только равноправия при поступлении на работу, но и рационального сочетания преемственности и обновляемости, назначения и выборности кадров, их контроля и подотчетности. Приоритетным принципом в кадровой работе является принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня, умения эффективно действовать, способность к новаторству, коммуникабельность.

Механизм реализации кадровой политики осуществляется через систему кадровой деятельности, направленной на кадровое обеспечение государственных реформ и опирающейся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Кадровая ситуация, сложившаяся на государственной службе требует определения новых приоритетов современной государственной кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются; сдерживание роста численности госслужащих; повышение уровня профессиональной подготовки; формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ними; повышение престижа государственной службы.

Анализ качества управления персоналом в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, проведенный методом анализа документов и включенного наблюдения показал следующее.

Отбор персонала на государственную службу регламентируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной государственной гражданской службы Российской федерации». Однако в Управлении ФНС России по Новосибирской области отбора как такового и открытого конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы пока еще нет. Замещение вакантных должностей происходит, как показывает практика за счет собственных ресурсов, т. е. служащих налоговых инспекций, либо по усмотрению руководителя отдела, что влечет за собой наличие таких фактов, как несоответствие базового образования занимаемой должности.

В соответствии с Федеральным законом «О государственной службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. кадровый резерв должен формироваться для замещения: вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляется Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. Однако работники отдела кадров до пор руководствуются разработанным в 2000 г. Временным Положением о формировании и подготовке резерва кадров государственных служащих в системе Министерства Российской Федерации по налогам и сборам. Анализ состояния работы с кадровым резервом в УФНС России по Новосибирской области позволяет констатировать, что работа с кадровым резервом проводится несоответствующем образом. Реальная ситуация отражается в непонимании сущности кадрового резерва, и выражается в создании резерва претендентов, т.е. кадровая служба в отдельной папке накапливает резюме претендентов на вакантные должности.

Схема формирования списков резерва на руководящие должности выглядит следующим образом: кадровая служба организует сбор от структурных подразделений управления списков лиц, рекомендуемых на включение в резерв. На основе полученных списков без соответствующего анализа, готовят общий список. На этом работа с резервом заканчивается. Определить степень пригодности таких списков в решении кадровых проблем затруднительно, так как аналитическая работа по данной группе лиц не ведется. Надо полагать, что такая практика будет изменена в ходе применения новейшего законодательства. После утверждения Реестра должностей гражданской службы будет ясна структура и должностной состав кадрового резерва на гражданской службе.

Оценка персонала в органах государственной власти имеет очень важное значение, которое выражается в размеренном и оперативном обеспечении руководителей органов власти оперативной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма его сотрудников и кадрового потенциала государственного органа в целом. Аттестация проводится для определения степени соответствия государственного служащего требованиям замещаемой должности. Также это возможность подвести итоги профессионализации персонала за определенный период, выявить позитивные и негативные тенденции в изменении кадрового состава по основным квалификационным и социально-демографическим параметрам. Однако в Управлении ФНС России по Новосибирской области аттестация кадров практически не проводилась с 1998 года, что можно объяснить чередой совершаемых реорганизаций этой службы. Уровень профессиональных знаний, умений и навыков оценивается посредством квалификационного экзамена. Для проведения государственного квалификационного экзамена была создана аттестационная комиссия.

Основной ошибкой при проведении квалификационного экзамена является то, что в аттестационную комиссию не привлекаются независимые эксперты, что существенно снижает объективность при оценивании, более того в Управлении даже не знают о необходимости их привлечения. Государственный квалификационный экзамен проводится в форме устного опроса государственного служащего и ответы на вопросы нигде не фиксируются. Эта форма не является достаточно продуктивной и во многом ограничивает использование в работе с персоналом возможностей науки и компьютерной техники. В тоже время положение не запрещает применение иных методик оценки персонала государственной службы, но почему-то они не разработаны. Процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер, так как в основном рассматривается отзыв, составленный начальником отдела, на государственного федерального служащего.

Также нет никакой мотивации и для поступления граждан на государственную службу. Если рассматривать заработную плату государственных служащих, то уровень среднемесячной заработной платы на 2005 год государственных органов исполнительной власти субъекта РФ в 14 раз превышал уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов исполнительной власти. По сравнению с трудом руководителей и специалистов территориального органа исполнительной власти и трудом руководителей и специалистов негосударственного сектора, прослеживается явная недооценка. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности. По экспертным оценкам, оплата труда менеджеров коммерческих структур в 10-15 раз превышает оплату труда государственных служащих, занимаемых соотносимые должности. Поэтому необходимо провести оптимизацию оплаты труда государственных служащих в целях приближения ее к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики. Что обеспечит конкурентоспособность государства как работодателя и улучшит половозрастной состав государственных служащих.

Профессиональное дополнительное образование направлено на непрерывное повышение квалификации и профессиональную переподготовку государственных служащих, в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, квалификационными требованиями к профессии и должностям.

Качественный состав персонала Управления ФНС России по Новосибирской области с точки зрения его образования показан в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Распределение групп государственных должностей по уровню образования

В Управлении ФНС России по Новосибирской области государственные служащие, имеющие высшее образование, составляют значительную часть - 94 %, среднее специальное образование имеют 6 %. При этом как видно из таблицы не имеют высшего образования 2(1 %) государственных служащих, замещающих ведущую группу должностей и 4 (2 %) государственных служащих, замещающих старшую группу должностей от общей численности государственных служащих.

Таким образом, не выполняется одно из основополагающих требований законодательства о том, чтобы высшие, главные, ведущие и старшие должности государственной службы занимали лица с высшим образованием.

На начало 2007 года доля федеральных государственных служащих, имеющих высшее образование, составляла 94 %, при этом 65 % государственных служащих являются специалистами в области экономики и управления, в том числе государственное и муниципальное управление, 8 % -социальных и гуманитарных наук, 4 % - физико-математических и естественных науки, 2 % - образования и педагогики, 21 % государственных служащих имели иные специальности.

Распределение государственных служащих Управления ФНС России по Новосибирской области по специализации образования представлено на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Распределение государственных служащих в УФНС России по Новосибирской области по специальности образования

Переподготовка кадров государственной службы представляет собой обучение служащих с целью приобретения ими новой специальности на основе получения инновационных знаний и деятельностных умений. Переподготовка организуется на базе имеющегося высшего и среднего специального образования. Повышение квалификации кадров государственной службы представляет собой обучение с целью приобретения работниками новой специализации, необходимой для полной реализации новых функций. Оно реализуется в течение года при поступлении на государственную службу, а также в связи с зачислением в резерв, назначением на новую должность, подготовкой к сдаче квалификационных экзаменов. В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих Управления ФНС России по Новосибирской области осуществляется за счет федерального бюджета. В 2005 году в соответствии с типовыми учебными планами и программами Министерства по налогам и сборам в Управлении ФНС России по Новосибирской области получили дополнительное профессиональное образование 41 государственный служащий, из них прошли переподготовку 2 государственных служащих и 39 - повысили свою квалификацию.

Положительной стороной обучения является то, что программы повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих имеют узкопрофессиональную направленность. Но с другой стороны в Управлении ФНС России по Новосибирской области слабо применяется переподготовка, позволяющая получать по сравнению с повышением квалификации, более обширные и фундаментальные знания.

Не секрет, что налоговые органы выполняют также функцию, не предусмотренную нормативными актами, это подготовка кадров для коммерческих структур, включая аудиторские и консалтинговые фирмы. На взгляд, это достаточная потеря времени сил опытных и инфицированных кадров. Но этот процесс имеет и позитивные следствия: потеря работника для территориальных органов ФНС оборачивается приобретением квалифицированного работника коммерческих структур.

Таким образом, при анализе кадровой работы в Управлении федеральной налоговой службы было выявлено:

- отсутствуют программы развития персонала, нет продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников, между тем человек в организации должен не только эффективно использоваться, но и доводиться путем мотивации до такого состояния и уровня, который бы позволял ему легко адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

- слабо применяются такие технологии, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

- не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки государственных служащих, так как существующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации кадров не в состоянии обеспечить государственные органы высококлассными специалистами в требуемом объеме и в заданные сроки.

- то, что аттестация государственных служащих не проводилась с 1998 года в связи с постоянной реорганизацией службы, говорит о слабом контроле вышестоящих субъектов управления за состоянием кадровой работы в исследуемом Управлении.

- процедура проведения квалифицированного экзамена носит формальный характер и, конечно же, должна претерпеть существенные изменения как того требует новейшее законодательство.

Таким образом, анализ качества управления персоналом показал, что кадровая работа ведется, но практические действия разрознены, не стыкуются между собой, что препятствует формированию целостной системы кадровой работы.

2.3 Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение. Однако кроме них существуют и специфические показатели [23. С. 185]:

- результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;

- удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;

- текучесть кадров;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

- характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.

Функциональный эффект от реализации системы мер по управлению персоналом представляет собой количественные и качественные результаты по каждому из направлений системы управления персоналом, позволяющие оценить насколько качественно были решены поставленные задачи.

Для оценки эффективности мероприятий по работе с кадрами используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Данные для расчета эффективности мероприятий по работе с кадрами взяты из отчетных данных УФНС России по Новосибирской области «Сведений о численности работающих» по состоянию на 01.01.2007 года и 01.01.2008 года (см. приложения 5 и 6).

Основными показателями этой системы являются [16. С. 230]:

- коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) показывает отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп / Чс (2.5)

где Кп - коэффициент интенсивности оборота по приему работников;

Чп - число принятых за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Кп = 43 / 366 х 100% = 11,7,

Кп = 34 / 341 х 100% = 9.9.

- коэффициент оборота по выбытию (Кв) показывает отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв / Чс (2.6)

где Кв - коэффициент оборота по выбытию;

Чв - число выбывших работников за период;

Чс - среднесписочное число работников.

Кв = 72 / 366 х 100% = 19,7,

Кв = 54 / 341 х 100% = 15,8.

- коэффициент текучести показывает отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс (2.7)

где Кт - коэффициент текучести кадров;

Чвт - число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Кт = 33 /366 x 100% = 9,0,

Кт = 28 /341 x 100% = 8,2.

Текучесть кадров - это важнейший показатель движения персонала в организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

- факторы, возникающие в самой организации, например величина заработной платы, условия труда;

- факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы);

- факторы, внешние по отношению к организации (например, семейные обстоятельства).

Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

- коэффициент замещения показывает отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Если разность в числителе коэффициента отрицательная, это значит, что число уволенных превышает число принятых работников. Это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест в связи с реорганизацией и рядом других причин:

Кз = (Чп - Чв) / Чс. (2.8)

где Кз - коэффициент замещения;

Чп - число принятых работников;

Чв - число выбывших работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Кз = (43 - 72) / 366 х 100% = - 7,9,

Кз = (34 - 54) / 341 х 100% = - 5,8

В таблице 2.7 представлены показатели для оценки функционального эффекта, полученного в результате реализации системы мер по управлению персоналом.

Таблица 2.7 Показатели движения работников УФНС России по Новосибирской области (в % от среднесписочной численности персонала)

Текучесть кадров в УФНС России по Новосибирской области значительно превышает норматив (5 %). Так, в 2006 году коэффициент текучести составил 9,0 % или на 4,0 % выше нормативной, а в 2007 году коэффициент текучести был 8,2 %, превышение составило 3,2 %. Это было связано с тем, что квалифицированные работники уходили в бизнес-структуры на более комфортные условия труда, работникам налоговых органов не повышалась с 2002 года заработная плата и по ряду других причин. В 2007 году по сравнению с 2006 годом текучесть кадров снизилась на 0,8 %. Это можно объяснить повышением должностных окладов в 2007 году, возобновлением процедуры присвоения классных чинов работникам, возможностью дальнейшего обучения и повышения квалификации.

Снизить текучесть кадров возможно путем лучшего отбора сотрудников, их профессиональной ориентации, обучения, систем поощрения, улучшения организации труда, сокращения монотонной малоквалифицированной работы, устранения несоответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам работников.

Высокие показатели контрольной и методической работы позволили Управлению стать одним из ведущих в системе налоговой службы страны по многим направлениям деятельности, а на его базе неоднократно проходили крупные межрегиональные семинары и совещания с участием зарубежных специалистов.

Постоянное внимание уделяется совершенствованию средств информатизации, разработке и внедрению программной продукции, комплексной автоматизации, развитию сетей связи и передачи данных. Открыт учебный компьютерный класс, оборудованный на благотворительные средства международного Института «Открытое общество» и не имеющий аналогов на территории Сибири. В Управлении на постоянной основе ведется обучение налоговых инспекторов компьютерной грамотности, и открытие класса позволило значительно повысить качество обучения.

Управлением и его территориальными органами проводится большая разъяснительная работа по налоговому законодательству. С 1997 года действует ежегодный конкурс средств массовой информации на лучшее освещение налоговой тематики, предприятиям области вручаются Почетные дипломы «Лучший налогоплательщик года», открыт и регулярно обновляется свой сайт в сети Интернет.

ГЛАВА 3. Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области

3.1 Внедрение контроллинга в систему управления персоналом организации

Слово «контроллинг» произошло от английского to control -контролировать, управлять. Контроль как функция руководства направлен на конкретные задачи и является составной частью процесса принятия кадровых решений. Кадровый контроль выполняет задачу информационной поддержки кадрового планирования и направлен на оптимизацию использования персонала в организации.

Система контроллинга в УФНС России по Новосибирской области должна охватывать:

- мероприятия, направленные на выявление и учет результатов деятельности персонала организации;

- мероприятия, направленные на оценку и сравнение результатов деятельности персонала организации;

- анализ и выводы о деятельности персонала организации (на основе которых в последствии принимаются решения о перемещении отдельных работников на новые должности и места работы, о направлении на учебу или об увольнении некоторых из них при наличии соответствующих оснований);

- мероприятия, направленные на оптимизацию подсистемы контроллинга и повышения ее эффективности.

Элементами контроля персонала являются [16. С. 338]:

- объекты контроля, в круг которых включаются непосредственно мероприятия и процедуры, позволяющие получить требуемую для контроля информацию

- субъекты контроля (носители контроля), включающие отдельных работников организации, отделы и подразделения, а также внешние по отношению к организации органы или учреждения;

- время проведения контроля.

Использование контроллинга имеет своей целью раннее обнаружение признаков нарушения устойчивой работы организации. Внутренний контроль создается для упорядоченного и эффективного ведения дел, обеспечения соблюдения политики руководства, обеспечения полноты и точности документации.

Функции контроля персонала представлены на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Функции контроля персонала

Важнейшие функции контроллинга:

- функция управления контроля заключается в анализе задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;

- координационная функция заключается в координации отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение персонала, развитие персонала) друг с другом и координация планирования персонала с другими сферами планирования;

- функция подготовки информации заключается в создании и поддержании целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

В рамках контроллинга в настоящее время разработаны дифференцированные системы показателей по отдельным направлениям работы с персоналом. Так, в последнее время в УФНС России по Новосибирской области проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами и соблюдением работниками правил трудовой дисциплины.

В качестве целей кадрового контроллинга выступают [16. С. 339]:

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.

Задачи кадрового контроллинга заключаются в создании кадровой информационной системы, анализе имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Информация должна отвечать требованиям достоверности, полноты, существенности, полезности, понятности, своевременности, регулярности. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых функций. Задачи кадрового контроллинга приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Детализированный перечень задач кадрового контроллинга

Цель контроллинга в системе управления персоналом организации - поддержка планирование, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий кадровой работы.

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

Задачи кадрового контроллинга:

- создание кадровой информационной системы;

- анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

3.2 Проблемы кадровой работы и пути их решения в сфере прохождения государственной службы вУФНС России по Новосибирской области

На государственной службе в современных условиях сложилась сложная противоречивая кадровая ситуация. Можно выделить следующие проблемы:

- форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные преобразования. Они сопровождаются мероприятиями по сокращению штатов и численности государственных служащих. Но эти мероприятия проводятся формально, без научной проработки. Поэтому вместо сокращения и упрощения, характерных для рыночных методов регулирования, происходят разбухание аппарата, нагромождение дублирующих структур, принимающих противоречивые решения, неоправданное увеличение штатов.

- недостаточная профессиональная подготовка государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и обоснованных навыков. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и прочее [31. С. 48].

Снижение уровня профессионализма чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания» среднего звена управления в государственных органах [7. С. 38].

Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих;

- «старение» и «феминизация» кадров государственных служащих.

Процессы обновления кадров государственных служащих не сопровождаются их «омоложением». Если для начала 90-х гг. было характерно снижение возрастных показателей, то за последние годы на государственной службе, и, прежде всего, в центральном аппарате федеральных Министерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работников старших возрастов, что подтверждается также данными о повышении удельного веса работников с внушительным (более 15 лет) стажем служебной деятельности.

Так, на начало 2005 года средний возраст государственных служащих, замещающих государственные должности, составил 40 лет. Более 30 % государственных служащих в аппаратах законодательных и иных государственных органов имели возраст 50 лет и старше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляли соответственно 11,1 % и 6,9 %. Основная часть государственных служащих в возрасте до 30 лет замещали государственные должности, отнесенные к старшим и младшим группам должностей (соответственно 49,6 и 38,7 %). Высшие и главные государственные должности составляют 0,6 % государственных служащих в возрасте до 30 лет.

Средний возраст федеральных государственных служащих в УФНС России по Новосибирской области составил 44 года. Лица пенсионного возраста составляют 30%, причем более половины из них (64%) занимают ведущие должности. Основная же часть федеральных государственных служащих около 60% относится к возрастной категории от 30 до 50 лет. Младшие должности занимает возрастная группа до 30 лет (10%). Возрастная структура Управления ФНС России представлена на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Возрастная структура Управления ФНС России по Новосибирской области

Наблюдается и определенная «феминизация» государственного аппарата при заметном снижении удельного веса женщин на руководящих должностях. Так в федеральной программе «Реформирование государственной службы РФ (2003 - 2005 годы)» представлены следующие данные. В 2002 году в общей численности государственных служащих, замещающих государственные должности, женщины составляли более 70 %, а в органах исполнительной власти - 71,8 %. Такой сравнительно высокий процент женщин в аппаратах государственных органов объясняется преобладанием женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей. По состоянию на 1 января 2006 года в общей численности государственных служащих Управлении ФНС России по Новосибирской области женщины составляют - 65 %. Такой сравнительно высокий процент объясняется преобладанием женщин на государственных должностях отнесенных к младшим и старшим группам государственных должностей [8. С. 216].

- корпоративная культура государственных служащих - вот что лежит в основе еще одной проблемы на государственной службе. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на государственной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. Госслужащие превратились в некую касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозят любые позитивные изменения в ее структуре.

- еще одна проблема связана с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти.

Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Такая сложившаяся кадровая ситуация на государственной службе обуславливает современные приоритеты государственной кадровой политики. На переломном этапе общественного развития, когда происходит смена ориентиров, неизбежно возникает потребность в определении новых целей и приоритетов государственной кадровой политики. Без этого невозможна как ее выработка, так и реализация [32. С. 16].

Определение приоритетов позволяет сконцентрировать усилия, ресурсы, средства на важнейших участках кадровой деятельности государства, выбирать наиболее важные и эффективные пути, формы и методы работы с кадрами.

Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики являются следующие направления [10. С. 468]:

- приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

Увеличение численности кадрового состава государственной службы, особенно органов исполнительной власти Российской Федерации свидетельствует о принципиальном изменении пропорций численности центрального и территориального аппаратов органов государственной власти: относительное сокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств и ведомств сопровождается резким увеличением числа работников в их территориальных органах, по темпам и масштабам, опережающим аналогичные показатели численности работников в органах исполнительной власти субъектов РФ. Развитие названных тенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративного устройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наличный кадровый состав органов исполнительной власти в регионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральных структур, имеющих региональные отделения.

- обеспечение стабильного кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями государственной службы [11. С. 528].

На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта и обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж государственной службы.

В целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе.

Лица, включенные в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста, проходят комплексное обучение, обеспечивающее качественное исполнение ими должностных (служебных) обязанностей по новой должности государственной службы [33. С. 109].

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы, при необходимости осуществляют повышение квалификации или профессиональную подготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем их перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой - как на федеральном, так и на региональном уровне.

- нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по демографическим признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).

- также важнейшим направлением кадровой политики в системе государственной службы является подготовка государственных служащих и обеспечения получения ими дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка).

Подготовка кадров государственных служащих стала составной частью подбора, планирования карьеры, создание действительного резерва для их выдвижения. Содержание, продолжительность подготовки государственных служащих, получения ими дополнительного профессионального образования, а также образовательные технологии приводятся в соответствие с современными требованиями.

Дальнейшее развитие получит конкурсный отбор учебных заведений и научных центров, осуществляющих подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Конкурсный отбор учебных заведений и научных центров будет носить вневедомственный характер. Это позволит повысить качество образовательных услуг, а также эффективность использования финансовых ресурсов [34. С. 34].

В процессе профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, замещающих должности руководителей и их заместителей, предусматривается более эффективно использовать потенциал ведущих образовательных учреждений и научных центров, осуществляющих подготовку специалистов для государственной службы.

Изменяются квалификационные требования к уровню образования. В частности, государственным служащим, замещающим должности государственной гражданской службы, не предъявляются требования о наличии у них дополнительного высшего образования [15. С. 38].

- обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руководителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников назначались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности и верности «ценностям демократии». Отбор кадров как таковой в соответствии с принципами альтернативности и конкурсности не проводился. Значительная часть назначенных не имела управленческих навыков, а рассматривался как факультативный критерий оценки кандидата. В результате в верхнем и среднем руководящих эшелонах сложились своего рода «семьи», в том числе на основе политических и личностных пристрастий.

На уровне специалистов также сложилась неблагоприятная ситуация примерного паритета между сотрудниками, до 1991 г. работавшими в партийных и государственных учреждениях, и теми, кто пришел в аппарат в период демократических преобразований. Первым недостает инициативы, вторым - профессионализма. Поэтому при подборе кадров в государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

- обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.

При анализе кадровой работы в Управлении Федеральной налоговой службы было выявлено:

во-первых, отсутствие программы развития персонала - нет продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников, между тем человек в организации должен не только эффективно использоваться, но и доводиться путем мотивации до такого состояния и уровня, который бы позволял ему легко адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

во-вторых, слабое применение таких технологий, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

в-третьих, не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки государственных служащих, так как существующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации кадров не в состоянии обеспечить государственные органы высококлассными специалистами в требуемом объеме и в заданные сроки.

в-четвертых, то, что аттестация государственных служащих не проводилась с 1998 года в связи с постоянной реорганизацией службы, говорит о слабом контроле вышестоящих субъектов управления за состоянием кадровой работы в исследуемом Управлении.

в-пятых, процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер и, конечно же, должна претерпеть существенные изменения как того требует новейшее законодательство.

На сегодняшний день, в рамках Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)», утвержденной Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336, отдельным пунктом были заложены нормы кадровой политики государственной службы по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих. Основная цель заданных норм - это рост их профессионального уровня.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи [11. С. 304]:

- создать эффективный механизм подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

- повысить престиж государственной службы и авторитет государственных служащих;

- создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений;

- осуществлять управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы;

- формировать на конкурсной основе кадровый резерв государственной службы и обеспечивать его эффективное использование.

Работа по управлению персоналом государственных гражданских служащих в территориальных органах Управлении Федеральной налоговой службы требует эффективной деятельности отдела кадров, повышения его статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровый отдел должен быть организационным и научно-методическим центром, главной задачей которого является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

3.3 Рекомендации по оптимизации кадровой работы в УФНС России по Новосибирской области

Сейчас в России идет активный процесс создания системы государственного управления, ориентированный на децентрализацию и демократизацию. Эти преобразования происходят в условиях сложной перестройки структуры хозяйства, перевода производства и социальной сферы на новые принципы функционирования, ограниченности отдельных видов ресурсов.

В сложившейся ситуации определенная часть кадров органов государственной власти оказалась неготовой эффективно работать. Новые функции государственных органов, обусловленные кардинально изменившейся политической, экономической реальностью, введением правовых, а не командных методов управления, осуществляется во многом по-прежнему. Практика кадровой работы еще недостаточно стимулирует эффективную деятельность государственных служащих, не дает им ясных перспектив должностного роста [24. С. 164].

В деятельности государственных органов, должностных лиц имеет место не всегда корректное оказание услуг организациям и населению, соблюдение нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние социально-экономических процессов, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать управленческую работу, направлять общественные процессы, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ. Все это вызывает необходимость совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы. Основные пути совершенствования кадровой политики можно сгруппировать в четыре блока [11. С. 477]:

- анализ и диагностика кадровой ситуации, предполагающие: выявление имеющихся проблем; изучение тенденций формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявление лиц, способных к государственной деятельности; определение недостающих или неэффективных звеньев государственной кадровой политики и разработку способов их оптимизации; организацию и координацию научных исследований в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов; разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определение научно обоснованных критериев, профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим; выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения той или иной должности;

- концептуальное обновление кадровой политики, призванное: демократизировать процедуры принятия решений по кадровым вопросам, привлекать к их разработке, обсуждению и реализации высококвалифицированных специалистов; проводить в каждом органе власти решения по совершенствованию кадровой деятельности на основе анализа кадровой ситуации с учетом задач, стоящих перед каждым регионом; механизмы реализации основных направлений кадровой деятельности, включая разработку целевых комплексных программ, обозначить источники финансирования предусмотренных ими мероприятий; определить объем прав, полномочий и ответственности каждого уровня явления в области кадровой политики;

- обновление старых и создание новых механизмов реализации государственной кадровой политики, способных формировать организационные структуры органов власти, опираясь на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образам изменить задачи и функции кадровых служб в органах власти, преобразуя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы; осуществлять их качественный подбор, конкурсный отбор, аттестацию и перемещение, продвижение и оценку на демократической основе; формировать кадровый резерв с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития органов власти, а также образовательных и возрастных изменений в составе служащих; формировать систему управления кадровыми процессами; перестроить систему переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с этапами их продвижения по службе и по потребностям в профессиональной адаптации новых работников на соответствующих государственных должностях; ввести в практику систематический анализ действующих учебных программ, учебно-методических материалов и добиваться привидения их в соответствии с практическими задачами органов власти; обеспечивать переподготовку и повышение квалификации преподавательского состава образовательных учреждений, готовящих кадры для органов государственной власти; обеспечивать нормативно-правовое, финансовое и пропагандистское сопровождение государственной кадровой политики;

- регулирование, контроль и учет кадровых процессов, предусматривающие: разработку мер по стимулированию профессионального роста и карьеры кадров, укрепление служебной дисциплины; организацию исполнения государственных должностей с учетом научной организации труда; повышение престижа и авторитета государственной службы путем решения вопросов социальной защищенности кадров, обеспечения стабильности государственной службы и гласности ее как социального института; упорядочивание статистического учетa кадровой динамики и приведение его в соответствие с требованием времени, использование в этих целях средств организационной и вычислительной техники.

В своих действиях территориальные органы исполнительной власти относительно самостоятельны и независимы, это приводит к тому, что многие нормы кадровой политики не реализуются на практике. Так если документально зафиксированы полномочия некоторых территориальных органов в сфере проведения кадровой политики, то чаще всего отсутствует регламентированный механизм взаимодействия между субъектами по исполнению этих полномочий. Поэтому работа по управлению персоналом федеральных служащих в территориальных органах Управлении Федеральной налоговой службы требует эффективной деятельности отдела кадров, повышения его статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровый отдел должен быть организационным и научно-методическим центром, главной задачей которого является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации работы кадровых служб [35. С. 32]:

- своевременном и качественном комплектовании кадрами государственных органов в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

- проведение систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;

- проведение анализа уровня профессиональной подготовки и переподготовки и повышения квалификации госслужащих, использование результатов обучения в практической деятельности;

- планирование карьеры госслужащих;

- формирование и использование банка кадровой информации;

- обеспечение консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением государственной службы.

На государственной службе должны находиться культурные, образованные, профессионально подготовленные граждане. В отечественной практике накоплено уже немало механизмов, обеспечивающих высокое качество персонала уже с момента поступления на государственную службу. Это такие механизмы и технологии как отбор, профессиональный отбор, процедуры приема на государственные должности. Однако отбор на государственную службу проходит, как правило, бессистемно, что приводит к снижению профессиональной компетенции части аппарата.

При замещении кандидатом вакантной должности государственной службы, необходимо учитывать объективную тенденцию бюрократического аппарата к закрытости, следовательно, необходимо усилить контроль за процессом отбора, дабы исключить принятие в орган государственной власти граждан, исходя из личных притязаний руководителя структурного подразделения.

В качестве рекомендаций Управлению Федеральной налоговой службы по Новосибирской области считаем приемлемыми следующие:

- четкое представление о квалификационных и личностных параметрах, которыми должен обладать искомый сотрудник, то есть должны быть разработаны профессиограммы, в которых будут отражены основные параметры, требования, а также описание видов деятельности по каждой группе должностей;

- привлечение к процессу отбора квалифицированных специалистов как из самого Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, четко представляющих специфику его профессиональной деятельности, а, следовательно, и требования к будущему сотруднику, так и независимых экспертов;

- более широкое информирование о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в печатных изданиях, в Интернете и специализированных учебных заведениях, что в свою очередь позволит привлечь в сферу государственной службы достаточно достойных кандидатов.

В целях учета и систематизации данных о кадровом потенциале и кадровом резерве территориальных органов Федеральной налоговой службы нами рекомендовано сформировать банк кадровой информации в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области. Работа с банком кадровой информации должна производиться путем постоянного отбора кандидатур наиболее профессионально подготовленных и обладающих необходимым творческим и интеллектуальным потенциалом лиц, для зачисления кандидатами в кадровый резерв на замещение государственных должностей.

Прошедшие отбор кандидатуры, и зачисленные в кадровый резерв должны проходить соответствующее тестирование и оценку с целью определения уровня профессиональной квалификации и компетенции для возможного дальнейшего продвижения на соответствующие карьерные и выборные должности, а также определения видов подготовки (программ обучения, стажировки) для замещения этих должностей.

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва должны включать следующие операции, процедуры [22. С. 218]:

- определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

- определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

- отбор и утверждение резерва кандидатов;

- определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

- распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

- составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных должны относится [26. С. 216]:

- оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

- изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

- учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений, анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики должны применяться такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика «центров оценки» и другие.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются [18. С. 304]:

- обучение в специальных учебных заведениях;

- стажировка в органах государственной власти;

- временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

- участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Другой аспект кадровой работы в Управлении федеральной налоговой службы по Новосибирской области - это переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих.

Особенности реализации государственной кадровой политики в территориальных органах на современном этапе обуславливает необходимость совершенствования управления процессами профессионализации сотрудников территориальных органов Федеральной налоговой службы.

Необходимо усилить обязательную плановую переподготовку и повышение квалификации кадров на базе РАГС, ее региональных филиалов, и других специализированных учебных заведений. В этих целях рекомендуется провести работу по изучению соответствия уровня профессиональной подготовки государственным служащим функциональным должностным обязанностям. На основе этого изучения определить виды и формы профессиональной дополнительной подготовки, в числе по специальности «государственное и муниципальное управление», а также полный перечень государственных служащих, которым необходимы переподготовка, повышение квалификации или стажировка.

Данная подготовка может быть проведена как за счет средств федерального бюджета в рамках государственного заказа, так и на внебюджетной основе за счет средств, привлекаемых от заинтересованных местных и зарубежных инвесторов.

Повышение квалификации и переподготовка служащих Федеральной налоговой службы по Новосибирской области должны происходить по специализированным образовательным программам и знакомить слушателей с наиболее эффективной практикой реализации экономической и налоговой политики в России, в субъектах РФ.

Для эффективного формирования профессионально подготовленного и динамично развивающего аппарата государственных служащих необходимо придерживаться следующих требований к профессиональной подготовке и переподготовке государственных служащих:

- обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки;

- переподготовка должна подкрепляться практическим опытом;

- методы обучения должны быть как можно более разнообразны;

- материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника, к реальным ситуациям.

Исходя из данных требований определяется тот или иной метод обучения. Целесообразно применение нестандартных образовательных технологий, таких как, организационно - деятельностные игры, тренинги и др., представляющих наиболее прогрессивные методы обучения.

Логично встает вопрос и об эффективности оценки персонала Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области. Это становится особенно важным в связи с переходом к оценке профессионализма кадров через квалификационный экзамен.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе российской Федерации» и Указом Президента РФ № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» определяется порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ, замещающими должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, а также порядок оценки знаний, навыков и умений гражданских служащих.

Гражданские служащие определенных категорий должны проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной компетентности (оценке подлежат знания, умения и навыки), организуемую государственным органом (нанимателем) и осуществляемую экзаменационной комиссией (конкурсной или аттестационной) в соответствии с установленными правилами и полномочиями с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.

Основные черты и признаки современного профессионализма госслужащих можно сформулировать следующим образом [22. С. 305]:

- профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономических, управленческих, психологических, правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления служат важнейшим признаком профессиональной компетенции госслужащего;

- умение грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения, желаемых социально-экономических и иных результатов;

- способность воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, т. е. быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.

Процесс сдачи квалификационного экзамена желательно проводить в определенной последовательности. Экзаменационная процедура включает в себя следующие этапы [37. С. 48]:

- анализ персонального резюме, оценка образовательного потенциала, опыта служебной деятельности, состояния здоровья и т.д., т.е.общая характеристика гражданского служащего по информационным банкам данных;

- предварительное установление уровня (начального, среднего или высшего) профессиональной компетенции экзаменуемого путем оценки результатов тестирования, интервью, применения специальных методик, вопросников;

- собственно письменно - устный экзамен по вопросам (темам), определенным квалификационной комиссией (письменная форма предоставляет возможность на обдумывание ответа и составление плана или тезисов ответа, а также является основанием для вынесения решения по данным апелляциям; заслушивание ответа производится в форме собеседования экзаменуемого с членами комиссии).

Придавая исключительно важное значение квалификационному экзамену как одной из основных организационно-правовых форм проверки уровня профессиональной компетентности гражданских служащих, необходимо акцентировать внимание на том, что оценка кадров государственных органов задает стандарты управленческой деятельности и служебного поведения гражданских служащих.

Считаем целесообразным предложить, трансформировать идею единого кадрового пространства, а, следовательно, и идею единого кадрового резерва и единой аттестационной комиссии в целом по федеральному округу, в идею создания единого кадрового пространства применительно к Управлению и его территориальным органам.

Реализация этой идеи позволила бы существенно упростить и сделать более привлекательной процедуру аттестации. По нашему мнению, на данный момент, было бы более приемлемым создать единую аттестационную комиссию, формирующуюся из представителя руководства Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области, руководителя отдела кадров и юридического отдела, а также из руководителей налоговых инспекций и их заместителей, с привлечением экспертов, уровень профессиональных и квалификационных знаний которых соответствует специфике деятельности органов Федеральной налоговой службы. Более того, чтобы, чтобы сделать процедуру аттестации менее затратной, а привлечение независимых экспертов более реальным и удобным, мы предлагаем синхронизировать ее проведение по времени, то есть проводить ее в единый для всех территориальных органов Управления Федеральной налоговой службы день.

При проведении аттестации необходимо применение различных методов и методик оценки персонала, выработанных как отечественной, так и зарубежной теорией и практикой. Необходимо определить приоритетные качества сотрудников, которые наиболее ценны для работы в Управлении Федеральной налоговой службы, для этого для каждой должности должен быть выработан ряд критериев (требований). Также должны учитываться и персональные характеристики самого сотрудника, такие как эффективность труда, целеустремленность, авторитет, корректность поведения.

При этом, применительно к руководителю, для эффективного осуществления функций управления необходимы также организаторские способности, то есть умение видеть перспективу, самостоятельно принимать решения, проявлять принципиальность в их отстаивании и реализации, анализировать, правильно использовать подчиненных, то есть распределять работу руководствуясь объективной оценкой их качеств и способностей, создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду. Эта группа качеств также должна являться профессиональной характеристикой федеральных государственных служащих.

Как видно из таблицы 3.2. в 2008 год на проведение мероприятий по оптимизации работы службы управления персоналом УФНС России по Новосибирской области запланировало израсходовать 1250700 рублей.

Таблица 3.2 Расходы УФНС России по Новосибирской области на проведение мероприятий по оптимизации работы службы управления персоналом

Увеличение средств на мероприятия по оптимизации работы службы управления позволит улучшить кадровую ситуацию в целом по управлению, заинтересовать работников в дальнейшем продвижении по службе, улучшить качественные характеристики штатного состава.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Ее приоритетным направлением является создание действенного механизма формирования высокопрофессиональных кадров государственной службы. Современная государственная кадровая политика должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер.

Но, к сожалению, по оценкам большинства практиков и ученых, сложившееся состояние государственной службы на сегодняшний день порождает следующие негативные тенденции ее развития:

- продолжается ухудшаться профессиональный состав государственных служащих и государственные служащие часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления;

- сказывается недостаток профессионального образования и опыта, в силе чего многие важные вопросы решаются неквалифицированно. Снижение уровня профессионализма государственных служащих сопровождается старением кадрового состава госслужбы, «вымыванием» профессионального звена управления в госорганах;

- происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности, в силу чего наиболее квалифицированные кадры не стремятся переходить на государственную службу из бизнес-структур. При этом нехватка квалифицированных кадров в органах государственной власти сочетается с наличием незаполненных вакансий, что опять же объясняется низкой оплатой труда на государственной и муниципальной службе.

При этом, существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих не способствует положительным изменениям в профессионализме кадрового состава чиновников. Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе подлинных профессионалов из числа практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

В результате проведенного анализа кадрового состава Управления ФНС России по Новосибирской области по основным социально-демографическим характеристикам и квалификационным параметрам было выявлено, что фактическая численность государственных служащих превышает предельную на 9 человек; лица пенсионного возраста составляют 30 %, причем более половины из них (64 %) занимает ведущие должности; 2 (1 %) и 4 (3 %) государственных служащих не имеют высшего образования, но при этом занимают ведущие и старшие группы должностей. Такое положение вещей вряд ли следует признать нормальным.

Исследование практики применения нормативно-закрепленных кадровых технологий, призванных способствовать профессионализации государственных служащих, позволило выявить и такие недостатки кадровой работы в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области:

- отсутствие эффективной программы развития персонала, продуманных систем мотивации, рациональных схем поиска и оценки работников;

- слабое применение таких технологий, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва для замещения вакантных должностей;

- неполное использование возможностей системы послевузовского дополнительного профессионального обучения для подготовки и переподготовки государственных служащих;

- аттестация государственных служащих как форма оценки кадров не проводится с 1998 года, что также не способствует укреплению кадрового потенциала;

- процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер, что также следует привести в соответствие с требованиями нового законодательства.

Таким образом, анализ практики реализации кадровой работы показал, что кадровая работа ведется, но практические действия разрознены, не образуют целостную систему кадровой работы, что препятствует формированию подлинно профессионального кадрового состава Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области.

Для преодоления указанных выше негативных тенденций были выдвинуты и обоснованы предложения и рекомендации руководителю Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, которые в основном сводятся к следующему:

Во - первых, провести мониторинг кадрового состава государственных служащих по основным социально-демографическим и квалификационным параметрам; проанализировать уровень профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих; составить квалификационный портрет федеральных государственных служащих Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области.

Во - вторых, усилить контроль за процессом отбора, что позволит обеспечивать своевременное и качественное комплектование кадрами территориальных органов Федеральной налоговой в соответствии с потребностями и возникающими задачами. Для осуществления успешного отбора необходимо привлечь независимых экспертов и разместить объявление о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в печатных изданиях, Интернете и специализированных учебных заведениях.

В - третьих, сформировать банк кадровой информации в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, работа с которым должна производиться путем постоянного отбора кандидатур наиболее профессионально подготовленных и обладающих необходимым творческим и интеллектуальным потенциалом лиц, для зачисления кандидатами в кадровый резерв на замещение государственных должностей. Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики.

В - четвертых, необходимо усилить обязательную плановую переподготовку и повышение квалификации кадров на базе РАГС, ее филиалов, и других специализированных учебных заведений, провести работу по изучению соответствия уровня профессиональной подготовки государственным служащим функциональным должностным обязанностям. На основе этого изучения определить виды и формы профессиональной дополнительной подготовки, в том числе по специальности «государственное и муниципальное управление», а также составить полный перечень государственных служащих, которым необходимы переподготовка, повышение квалификации или стажировка. Образовательные программы повышения квалификации, переподготовки государственных служащих должны иметь узкопрофессиональную направленность.

В - пятых, трансформировать идею единого кадрового резерва и единой аттестационной комиссии в целом по федеральному округу, в идею создания единого кадрового пространства применительно к Управлению Федеральной налоговой службы и его территориальным органам. Реализация этой идеи позволила бы существенно упростить и сделать более привлекательной процедуру аттестации. По нашему мнению, на данный момент, было бы более приемлемым создать единую аттестационную комиссию с привлечением экспертов, уровень профессиональных и квалификационных знаний которых соответствует специфике деятельности органов Федеральной налоговой службы. Синхронизировать ее проведение по времени, то есть проводить ее в единый для всех территориальных органов Управления федеральной налоговой службы день.

В - шестых, Управлению Федеральной налоговой службе по Новосибирской области, видимо, следует более тесно взаимодействовать с аппаратом полномочного представителя Президента РФ по вопросам применения кадровых технологий, в частности формирования кадрового резерва.

Все вышеперечисленное, как нам представляется, есть необходимые и обязательные элементы выстраивания системной и комплексной кадровой работы в территориальных федеральных органах исполнительной власти.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ТК Велби», 2002г. - 317с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: ИНФРА-М, 2006г. - 203с.

3. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральный закон № 79 - ФЗ от 27 июля 2004 г.

4. «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон № 58 - ФЗ от 27 мая 2003 г.

5. «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» Указ Президента Российской Федерации № 983 от 03 сентября 1997 г.

6. «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» Указ Президента Российской Федерации №981 от 03.09.1997г.

Литературные источники:

7. Атаманчук, Г. В. Модернизация государственного управления. Серия: точка зрения. - М.: РАГАС, 2001. -380 с.

8. Атаманчук, Г. В. Государственная служба: кадровый потенциал. -М.: Дело, 2001. - 216 с

9. Бирюзкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие для вузов. - М.: Экономика, 1998. - 264 с.

10. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: учебное пособие для вузов / под ред. Е. В. Охотского. - М.: ИНФРА, 1998.-468 с.

11. Государственная служба: учебное пособие для вузов / под ред. В. Г. Игнатова. - М.: ИКЦ «Март», 2004. - 528 с.

12. Гришковец, А. А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебное пособие для вузов. - М: Дело и сервис, 2003. - 464 с.

13. Егоров, А. Г. Безопасность жизнедеятельности: учебное пособие. - Тольятти: ТГУ, 2003. - 620 с.

14. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления : учебник для вузов . - М.: Альфа- пресс, 1995. - 301 с.

15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2004. - 336 с.

16. Королевский, М. И. Поиск и отбор персонала: учебное пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел Синтез», 1998. - 254 с.

17. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие для вузов / Под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2004г.

18. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов. - Москва - Новосибирск.: ИНФРА - М, 2001.-312 с.

19. Мельников, В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность: учебное пособие для вузов. - М.: РАГС, 2004. - 506 с.

20. Мескон, М. X. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов.-М.: Дело, 1992.- 184 с.

21. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами - модульная программа для менеджеров: учебное пособие. - М.: ИНФРА -М, 2000. -288 с.

22. Ноздрачев, А. Ф. Государственная служба: учебное пособие для вузов / А. Ф. Ноздрачев. - М.: Статут, 1999. - 592 с.

23. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник для вузов. - М.: Альфа - пресс, 2006. - 560 с.

24. Яблонский Е.А. Подготовка кадров государственной службы: методические основы повышения эффективности: учебное пособие для вузов. - М.: РАГС, 2004. - 164 с.

25. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента: учебник для вузов. - Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. -М.: Дело, 1995.-336 с.

26. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов / Под ред. А. Я. Кабанова. - М.: ИНФРА, 2003. - 336 с.

27. Чиркин, В. Е. Государственное управление: учебное пособие. - М.: Юристъ, 2001. - 320 с.

28. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. Спец. Учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2004г. - 327с.

29. Шкатулла, В. И. Настольная игра менеджера по кадрам: учебное пособие. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2001. - 560 с.

30. Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под общ. Ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА-М, 1999г. - 327с.

Периодическая литература:

31. Абрамова, Т. Г. Применение кадровых технологий в управлении персоналом государственной службы // Государственная служба. - 2004. - № 2. - С. 48 - 53.

32. Гориянов, Л. П. Состояние и перспективы кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы // Чиновникъ. - 2005. - № 1. - С. 16 -21.

33. Дудка, Г. Кадровый резерв: отбор, формы обучения, практика назначения на вышестоящую должность // Служба кадров. -2005.-№9.-С. 109-113.

34. Егоров, В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 3. -С. 34-39.

35. Курбатов, В. А. Основные направления совершенствования системы развития управленческих кадров // Государственная служба. - 2004. - № 2. - С. 32 - 37.

36. Марченко, И. П. Реформирование кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы // Служба кадров и персонал. - 2004. - № 8. - С. 26 - 30.

37. Черданчев, С. М. Об основных направлениях совершенствования кадровой работы в Сибирском федеральном округе // Вестник координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. - 2004. - № 1. - С. 17-25.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь высшее профессиональное образование экономического направления, по одной из специальностей: экономическая теория; национальная экономика; экономика и управление на предприятии; финансы; налоги и налогообложение; банковское дело; бухгалтерский учет, анализ и аудит; экономика и бухгалтерский учет; государственное и муниципальное управление; менеджмент; или высшее юридическое образование, либо высшее профессиональное образование иного направления подготовки по специальностям, соответствующим функциям и конкретным задачам отдела, или дополнительное профессиональное образование по специализации замещаемой должности.

При назначении на должность ведущей группы категории «руководители» необходимо наличие не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- основы экономики и государственной службы, передовой отечественный и зарубежный опыт в области налогообложения;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству; ~ настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен иметь:

- лидерские качества и высокий уровень управленческих навыков;

- навыки делового письма и опыт ведения деловых переговоров;

- развитые навыки коммуникаций, умение эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с иными налоговыми органами;

- навыки по сбору и систематизации актуальной информации в установлен ной сфере деятельности, умение оперативно принимать и реализовывать решения в рамках своей компетенции, правильно расставлять приоритеты, адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, видеть, поддерживать и применять новое, передовое;

- навыки управления, владения компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением;

- быть требовательным, настойчивым, уметь эффективно сотрудничать, иметь склонность к гибкости и достижению компромисса при решении проблем в конфликтных ситуациях; чувство ответственности за порученное направление деятельности.

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» главный государственный налоговый инспектор должен иметь высшее профессиональное образование по одной из специальностей: экономическая теория; национальная экономика; экономика и управление на предприятии; финансы; налоги и налогообложение; банковское дело; бухгалтерский учет, анализ и аудит; экономика и бухгалтерский учет; государственное и муниципальное управление; менеджмент, либо высшее профессиональное образование иного направления подготовки по специальностям, соответствующим функциям и конкретным задачам, возложенным на структурное подразделение, или дополнительное профессиональное образование по специализации замещаемой должности.

При назначении на должность ведущей группы категории «специалисты» необходимо наличие не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям главный государственный налоговый инспектор должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- конституции (уставы) и законы субъектов Российской Федерации применительно к своим должностным обязанностям;

- указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления налогового администрирования;

- основы экономики и государственной службы, передовой отечественный и зарубежный опыт в области налогообложения;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам главный государственный налоговый инспектор должен иметь:

- навыки делового письма и опыт ведения деловых переговоров;

- развитые навыки коммуникаций, умение эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с территориальными органами и структурными подразделениями Федеральной налоговой службы;

- навыки по сбору и систематизации актуальной информации в установленной сфере деятельности, умение оперативно принимать и реализовывать решения в рамках своей компетенции, правильно расставлять приоритеты, адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, видеть, поддерживать и применять новое, передовое;

- владения компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением;

- быть требовательным, настойчивым, уметь эффективно сотрудничать;

- чувство ответственности за порученное направление деятельности.

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь высшее профессиональное образование экономического направления, либо высшее профессиональное образование иного направления подготовки по специальностям, соответствующим функциям и конкретным задачам, возложенным на отдел, или дополнительное профессиональное образование по специализации замещаемой должности.

При назначении на должность старшей группы категории «специалисты» необходимо наличие не менее трех лет стажа работы по специальности. В случае замещения указанной должности выпускниками образовательных учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, заключившими договор на обучение в соответствии с частью 2 статьи 61 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, и поступившими на гражданскую службу в срок, установленный договором на обучение, требования к стажу работы по специальности не устанавливаются.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления налогового администрирования;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен уметь:

- работать с людьми, владеть навыками делового письма;

- расставлять приоритеты в процессе выполнения поставленных задач, поддерживать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

- эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с другими отделами Управления (Инспекции);

- собирать и обрабатывать информационные материалы, необходимые для осуществления профессиональной деятельности;

- обладать чувством ответственности за порученный участок работы, владеть компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением.

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь среднее профессиональное образование по специальности, соответствующей направлению деятельности отдела.

При назначении на должность старшей группы категории «обеспечивающие специалисты» необходимо наличие не менее трех лет стажа работы по специальности. В случае замещения указанной должности выпускниками образовательных учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, заключившими договор на обучение в соответствии с частью 2 статьи 61 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, и поступившими на гражданскую службу в срок, установленный договором на обучение, требования к стажу работы по специальности не устанавливаются.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления налогового администрирования;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен уметь:

- работать с людьми, владеть навыками делового письма;

- расставлять приоритеты в процессе выполнения поставленных задач, поддерживать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

- эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с другими отделами Управления (Инспекции);

- собирать и обрабатывать информационные материалы, необходимые для осуществления профессиональной деятельности;

- обладать чувством ответственности за порученный участок работы, владеть компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением.

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь среднее профессиональное образование по специальности, соответствующей направлению деятельности отдела.

При назначении на должность младшей группы категории «обеспечивающие специалисты» требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности не предъявляются.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией, инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен:

- уметь работать с людьми;

- иметь развитые навыки коммуникаций;

- владеть навыками делового письма;

- владеть компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением;

- обладать чувством ответственности за порученный участок работы.

Приложение 2

НОРМАТИВЫ ПРЕДЕЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

Приложение 3

ВОПРОСНИК ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ПРИМЕРНЫЙ)

1. Не могли бы Вы рассказать о каких-то положительных моментах в трудовых отношениях в данной организации?

2. Считаете ли Вы, что в организации существуют какие-то важные проблемы или трудности? Их причины? как широко они распространены? Меры по их исправлению?

3. Имеете ли Вы какие-то цели на этот год, связанные с персоналом?

4. Вообще. Насколько хорошо, по Вашему мнению, служба управления персоналом делает свое дело? Каковы те изменения, которые ей следует произвести?

Отношения на предприятии

5. Какого рода меры Вы желали бы осуществить в связи со сложившимися отношениями? Существует ли давление на работников? Какова их реакция на давление?

6. Каков Ваш вклад в формирование человеческих отношений в организации? Поощряете ли Вы подчиненных к сотрудничеству?

Формы общения работников (коммуникации)

7. Каким образом Вы доводите информацию до своих работников? Какова Ваша обычная коммуникативная деятельность?

8. Как Вы получаете информацию от подчиненных? Ее каналы и методы? Обеспечивает ли Вас информацией служба управления персоналом?

9. Помогает ли эта служба улучшить систему коммуникации в организации?

10. Помогает ли эта служба лично Вам справиться с проблемами коммуникации?

Имеющиеся каналы коммуникации

11. Какие требуются улучшения в этой области?

12. Есть ли какие-либо комментарии? Какие-либо изменения илиулучшения, которые Вы особенно хотели увидеть?

Кадровое планирование

13.Есть ли у Вас какие-либо планы на будущее по удовлетворению кадровых потребностей Вашего подразделения?

14. Что делает Ваш руководитель для планирования будущих кадровых потребностей?

15.Какую роль играет служба управления персоналом в планировании будущих кадровых потребностей?

Обучение и профессиональный рост

16. Как производится обучение работников в Вашем подразделении? Кто его производит?

17. Какие изменения или улучшения, по Вашему мнению, следует ввести в процессе тренинга работников? Почему?

18.Работаете ли Вы со своими подчиненными над улучшением их текущего мастерства?

19. Что делает служба управления персоналом для того, чтобы помочь в решении Ваших учебных проблем?

Практика управления персоналом

20. Каким образом поступают новые работники в Вашу рабочую группу? Через какие процедуры? Каким образом принимаются решения? Участие в этом службы управления персоналом?

21. Как осуществляется повышения и понижения работников?

22. Как осуществляются перемещения кадров в Ваше подразделения или из него?

23.Есть ли у Вас проблемы с увольнениями?

24. Как Вы используете назначения «Испытательных сроков»?

Приложение 4

СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТАЮЩИХ НА 01.01.2008

Приложение 5

СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТАЮЩИХ НА 01.01.2007