Кадровая политика в администрации города Кургана
Работа из раздела: «
Менеджмент и трудовые отношения»
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики
- 1.1 Основные понятия и сущность кадровой политики
- 1.2 Особенности формирования кадровой политики в отечественном и зарубежном опыте
- 1.3 Проблемы реализации кадровой политики на уровне государственного (муниципального) управления
- 2. Аналитический обзор функционирования Администрации г. Кургана
- 2.1 Общая характеристика органа власти
- 2.2 Анализ системы муниципального управления
- 2.3 Анализ кадрового состава Администрации города Кургана
- 2.4 Анализ и оценка кадровой политики
- 3. Мероприятия по совершенствованию механизма реализации кадровой политики Администрации г. Кургана
- 3.1 Совершенствование политики обучения
- 3.2 Совершенствование политики занятости
- 3.3 Информационное обеспечение проектных мероприятий
- 3.4 Оценка эффективности проектных мероприятий
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Персонал является мотором. Часто обращают основное внимание на финансовые вопросы, вопросы материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу муниципального образования или структуры по всем этим направлениям.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления. Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муниципальных служащих.
Трудовые отношения - едва ли не одна из самых сложных проблем. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства.
Для того чтобы деятельность муниципальных образований была эффективной, необходимо правильно организовать труд персонала, при этом постоянно контролируя деятельность персонала, используя различные методы управления персоналом, а для этого нужно разработать рациональную кадровую политику.
В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами органа власти.
В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и администрации. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями администрации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Основными направлениями кадровой политики являются:
- планирование потребности в персонале;
- создания новых рабочих мест;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка персонала;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач администрации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения сотрудников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
- организация труда и рабочего места;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда.
Актуальность темы дипломного исследования обусловлена необходимостью разработки кадровой политики и мероприятий по повышению эффективности деятельности администрации.
Кадровая политика представляет собой функциональную сферу деятельности, задача которой - обеспечение администрации в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.
Основной целью кадровой политики является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов во благо администрации в целом.
Именно поэтому проблема создания эффективной системы кадровой политики является особенно актуальной в современных условиях.
Объект исследования - кадровая муниципальная политика.
Предмет исследования - кадровая политика в Администрации города Кургана.
Цель дипломной работы - разработка предложений по повышению эффективности кадровой политики.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- дать характеристику и проанализировать кадровую политику управления персоналом Администрации Кургана;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики;
- дать экономическую и социальную оценку разработанным мероприятиям.
Структурно работа состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав и заключения.
1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики
1.1 Основные понятия и сущность кадровой политики
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия, администрацией муниципальных образований и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников [12, с. 30].
Кадровая политика включает такие элементы
- тип власти в обществе;
- стиль руководства;
- философия организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор.
Кадровая политика находит свое отражение в философии организации, правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.
Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных по достижению глобальной цели организации.
Основные элементы философии организации:
- цели и задачи;
- декларация прав сотрудников;
- деловые и нравственные качества;
- условия труда, рабочее место;
- оплата и оценка труда;
- социальные блага;
- социальные гарантии;
- увлечение.
Правила внутреннего трудового распорядка персонала являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ и гарантий, вознаграждение и наказание. Это внутренний нормативный документ, который с одной стороны должен соответствовать Кодексу законов о труде, а с другой стороны учитывать специфику организации.
Основные разделы правил внутреннего распорядка:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения сотрудников;
- время труда и отдыха сотрудников;
- основные обязанности сотрудников;
- основные обязанности администрации;
- служебная тайна;
- меры поощрения и взыскания.
Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда персонала [16, с. 39].
Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- равноправие сторон;
- свобода выбора и обсуждения вопросов;
- добровольность принятий обязательств;
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Состояние персонала организации, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними задачи, напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры. И они, прежде всего, взаимосвязаны со стратегией управления персоналом, которая зависит от реализуемой организацией стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом. Стратегия кадровой политики создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и администрацию, и ее персонал. С помощью стратегии кадровой политики определяется, насколько реализуема общая стратегия и что необходимо изменить в работе с персоналом [15, с. 2].
Реализация кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом администрации. Как уже неоднократно подчеркивалось, главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать поставленные задачи.
Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией [14, с. 191].
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно - технической деятельностью, управления экономической деятельностью, управления персоналом. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих подсистемах.
Все виды деятельности организации должны способствовать достижению целей. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.
1.2 Особенности формирования кадровой политики в отечественном и зарубежном опыте
Для того чтобы сформировать и успешно реализовать кадровую политику, целесообразно проанализировать уже существующий в этой области опыт отечественный и зарубежный, с тем, чтобы взять из него лучшее, избежать ошибок.
Поиск новых путей в области работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе развития экономики являются практически первоочередной проблемой большинства зарубежных компаний.
Анализ опыта формирования кадровой политики на зарубежных и отечественных предприятиях позволил выделить три основных подхода к формированию кадровой политики: американский, японский, российский (таблица 1)[14, с 23].
Отметим, что американский подход (западноевропейский) связан с индивидуализацией управления; японский - характеризуется коллективностью отношений таблица 1.
Таблица 1 - Сравнение основных подходов к формированию кадровой политики
|
Критерии исследования кадровой политики
|
Японский подход
|
Американский подход
|
Российский подход
|
|
|
Основа организации
|
Гармония
|
Эффективность
|
Эффективность
|
|
|
Отношение к работе
|
Главное - выполнение обязанностей
|
Главное - реализация заданий
|
Главное - реализация заданий
|
|
|
Конкуренция
|
Практически нет
|
Сильная
|
Практически нет
|
|
|
Гарантии для работника
|
Высокие (пожизненный найм)
|
Низкие
|
Низкие
|
|
|
Принятие решений
|
Снизу вверх
|
Сверху вниз
|
Сверху вниз
|
|
|
Делегирование власти
|
В редких случаях
|
Распространено
|
В редких случаях
|
|
|
Отношение с подчиненными
|
Семейные
|
Формальные
|
Семейные
|
|
|
Метод найма
|
После окончания учебы
|
По деловым качествам
|
По деловым качествам
|
|
|
Оплата труда
|
В зависимости от стажа
|
В зависимости от результатов
|
Смешанный
|
|
|
В процессе реализации кадровой политики в американских фирмах проводится разграничение между двумя категориями персонала - администрацией и рядовыми исполнителями. О содержании работы кадровых служб американских компаний можно судить по распределению фонда времени между отдельными функциями [9, с 271].
Важнейшими функциями кадровой службы здесь являются: обеспечение фирмы персоналом высокого качества, развитие кадров, поддержание и стабилизация.
Принципы отбора персонала в США базируются на активных методах поиска и вербовки персонала и жесткой системе требований к кандидатам и процедуре отбора. Следует отметить, что в США в организации отбора персонала участвует не только кадровая служба, но и линейные руководители, которым принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника.
В центре внимания компаний Германии находится организация подготовки и повышения квалификации всех категорий работающих. Обеспечение выпуска высококачественной продукции здесь прямо связывают с уровнем подготовки работников. Важное значение в Германии придается непрерывному повышению квалификации сотрудников, при этом 1/3 работников повышает квалификацию в свободное от работы время. Такой высокий уровень заинтересованности в пополнении и обновлении своих знаний в первую очередь связан с достаточно большим числом безработных в стране. персонал коллектив кадровый делопроизводственный
Основные особенности кадровой политики японских предприятий реализуются в следующих направлениях:
1) Пожизненный найм, который распространяется, на часть работников.
2) Система подготовки и повышения квалификации. Каждый год компании проводят набор работников из колледжей и университетов. Руководство японских компаний нисколько не смущает то, что большая часть молодежи, приходящая в компанию, не имеет свидетельства о присвоении квалификации, ведь профессиональная подготовка в компании - неотъемлемая часть кадровой политики.
Обучение в фирме имеет ряд преимуществ:
во-первых, работник приобретает именно ту квалификацию и те навыки, которые требуются фирме;
во-вторых, за счет обучения в фирме у молодежи вырабатывается уважительное отношение к труду.
Обучение в Японии характеризуется следующим: ориентация на долгосрочное развитие ('программы развития карьеры'), интенсивность, индивидуальный подход, развитая система наставничества. Повышение квалификации, приобретение новых знаний являются неотъемлемой частью трудовой жизни японца, при этом широко развито самообразование. Повышать квалификацию японцев никто не заставляет, они стремятся к этому сами, а руководство стимулирует такую активность персонала выделением средств на покупку учебной и специальной литературы, на распространение печатных материалов, оплату групповой деятельности (целевые группы), ведь в условиях пожизненного найма человеческие ресурсы представляют важнейшую часть капитала компании [25].
3) Оплата труда и продвижение в зависимости от стажа работы в компании и уровня квалификации.
4) Коллективное принятие решений, коллективная ответственность, отсутствие различий по рангу и классу - все члены коллектива - одна большая 'семья'.
Как японской, так и американской системам кадровой политики присуще гибкое реагирование на изменение рыночного спроса на рабочую силу.
С одной стороны, временные работники менее защищены с социальной точки зрения, не пользуются рядом льгот, но, с другой стороны, это позволяет фирмам приспосабливаться к колебаниям конъюнктуры рынка, избежать социальных и психологических последствий увольнения, экономить на льготных выплатах.
Отметим, что общим инструментом управления проанализированных эффективно работающих фирм развитых стран является их корпоративная (организационная) культура, выступающая фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления.
В целом корпоративная культура - это система общих целей, принципов и ценностей, на которых строится деятельность данной организации. Она определяет поведение ее сотрудников, их убеждения и ценности, уровень взаимоотношений между менеджерами и работниками, между компанией и ее клиентами, партнерами [18, с 121].
Говоря об опыте эффективной кадровой политики предприятия, нельзя оставить без внимания наш отечественный опыт. В этой связи интересна организация работы с персоналом А.В. Чичкиным - владельцем старинного московского молочного предприятия [10, с. 29].
Он детально разработал систему моральных и материальных поощрений сотрудников своей фирмы с учетом возрастных и психологических нюансов. Его система была основана на вручении каждому 'горящего огонька, манящего вперед'. 'Огоньки' менялись с возрастом, и их было пять:
1) Этап ориентации (до 20 лет) - максимальное внимание, обучение.
2) Этап энтузиазма (до 25 лет) - испытание на инициативность и предприимчивость, на умение работать ритмично, продуманно, деловито.
3) Этап честолюбия и тщеславия (до 30 лет) - борьба за честь занять место в соответствии со своими талантами и способностями.
4) Этап спокойного режима (до 40 лет) - его девиз 'Приручив, сбереги!'.
5) Этап финишный (40-60 лет) - исключительного внимания и уважения со стороны администрации и молодежи.
Сотрудников предприятия Чичкина объединяла уверенность в том, что твое дело - честно и добросовестно работать, и тебя заметят, надбавка к жалованию, повышение в должности будут сделаны без твоих унизительных просьб и намеков.
Еще в 1888 г. в его фирме была создана система подготовки кадров, начиная с первого этапа, он приобщал местных мальчишек к молочной профессии, они получали от предприятия пасхальные и рождественские подарки за отличную учебу, после 5 лет работы - 50 рублей наградных и право двух недельного отпуска, после 10 лет работы - 100 рублей наградных и доплату за выслугу лет.
Постепенно 'с огоньком впереди' он создавал товарищество профессионалов и патриотов своей фирмы.
Показательно, что на его предприятии не было 'синдрома сорокалетних', который в настоящее время очень волнует японцев (он заключается в том, что к 45 годам человек начинает испытывать беспокойство, затем озабоченность и охлаждение к работе).
Чичкин понимал, что молодежь не задержится на предприятии, на котором нет уважения к ветеранам, где проработавших много лет на данном предприятии выкидывают без сожаления, 'как выжитый лимон'. Он умел и использовал своих ветеранов для подзарядки профессионализмом молодых сотрудников, выказывая им уважение и внимание.
Таким образом, многие указанные выше элементы эффективной кадровой политики, методы управления кадрами, принципы мотивации труда могут быть использованы при разработке и реализации современной кадровой политики отечественных организаций, но при этом необходимо учитывать специфические особенности и условия функционирования современных предприятий, организационно-технический уровень развития конкретного предприятия [20, с 32].
Анализ кадровой политики, реализуемой руководством современных российских организаций, показал, что она несет в себе ряд недостатков.
При подборе персонала существует противоречие между личными качествами большей части персонала, обладающего высокой квалификацией и профессионализмом, и ролью послушных исполнителей, которая отводится ему руководством предприятия, оставляющим право вносить нововведения в деятельность за собой. Это приводит к неудовлетворенности работников тем, что они делают, и закладывает основу будущих конфликтов.
Другой просчет допускается в области оплаты и стимулирования труда. Заработная плата не индивидуализирована должным образом, а ставка чаще всего делается на стабилизирующую функцию заработной платы, а статусная и стимулирующая функции - оставлены без должного внимания. В результате, работники исходят не из того, сколько они могут заработать, а из того, сколько они хотят иметь, а при такой ориентации повышение заработной платы не приводит к удовлетворению, а лишь вызывает беспочвенный рост притязаний к оплате. В совокупности с отсутствием информированности работников о том, за что повышается заработная плата, какие действия были поощрены (отсутствие официальных, общеизвестных критериев индивидуализации оплаты в рамках должностной категории), порождает неудовлетворенность работников оплатой труда. Работникам, ориентированным на оплату труда, дается повод искать новые более высокооплачиваемые места работы [21, с. 12].
В свою очередь, неинформированность персонала о причинах того или иного действия руководства приводит к отсутствию у персонала организации единого понятия целей их деятельности, а также накаляет отношения между 'старожилами' и 'новичками', создает атмосферу недовольства политикой руководства.
К ухудшению морально - психологического климата в коллективе, к необоснованным срывам в общении с коллегами приводит также усталость работников, являющаяся следствием плохой организации труда и недостаточно высокого уровня его условий, отсутствие четкого распределения обязанностей и ответственности, дублирование функций и подчинения, чрезмерная перегруженность руководителей, отсутствие навыков делового общения являются причиной систематических сверхурочных работ, создают атмосферу суеты.
Негативным в политике руководства организации является и тот факт, что рост профессионализма поощряется, лишь тогда, когда он приводит к росту доходов, тогда как для повышения квалификации рост профессионализма является одним из приоритетных факторов при выборе места работы.
Недостаток внимания руководства к потребностям и проблемам своих сотрудников, ставка на то, что высокая оплата компенсирует низкую организацию и условия труда, служат причиной высокой текучести персонала, его неудовлетворенности. За достаточно короткий срок в организациях меняется почти половина кадрового состава[21, с. 17].
1.3 Проблемы реализации кадровой политики на уровне государственного (муниципального) управления
Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны.
Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста профессионального обучения и воспитания[19, c.305].
Именно эти сущностные черты придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность и направленность, создавая возможность реализации кадровых технологий в практике, делая их эффективными.
Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики.
На сегодняшний день существует, по крайней мере, три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики.
Точка зрения профессора В.И. Лукьяненко основывается на том, что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы.
Профессор В.А. Сулемов определяет механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности.
Позиция профессора В.М. Анисимова основывается на том, что сущность механизма реализации государственной кадровой политики заключается в том, что это система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, правовых, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику.
Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.
Следовательно, механизм реализации ГКП - это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества.
С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:
верхний уровень - концептуальный - теоретические основы ГКП;
второй уровень - нормативно-правовой - законодательная база ГКП;
третий уровень - организационный - специальные институты - органы, занимающиеся кадровой работой;
четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, - технологический - формы, способы и методы кадровой работы.
Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих - концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения[11, с. 84].
Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.
Субъекты кадровой работы - органы и должностные лица, воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:
- по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);
- по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
- по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).
Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.
Процесс кадрового управления - это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:
- управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;
- определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;
- использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.
Объекты государственной кадровой политики - это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.
Если государственная кадровая политика - это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации - организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире[18. с. 295].
Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма - достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.
Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.
1) По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих 'отраслевой' характер.
В практической кадровой работе наблюдается, по крайней мере, пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:
- нормативно-правовой;
- организационный;
- учебно-методический;
- научно-исследовательский;
- финансово-экономический.
Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально - распорядительный.
2) По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:
- механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;
- механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;
- механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.
Описанное выше не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.
3) По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков - высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.
Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории 'руководители' федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП [24, с. 180].
Негосударственный сектор - частное предпринимательство - живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.
Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере - частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.
4) Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.
Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров) [23, с.201].
Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.
5) По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на обеспечивающие реализацию и приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.
Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя, по крайней мере, пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.
Эффективность реализации государственной кадровой политики во многом зависит от финансово-материального обеспечения персонала. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления. Это связано с повышением социального статуса и престижности труда государственных служащих. Вопросы денежного содержания гражданских служащих России регулируются Федеральным законом 'О государственной гражданской службе Российской Федерации' № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. в ст. 50 'Оплата труда гражданского служащего' и 51 'Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа'.
Основные и дополнительные государственные гарантии гражданского служащего сформулированы в гл. 11 Федерального закона 'О государственной гражданской службе Российской Федерации'. Социально-экономические гарантии всех наемных работников зафиксированы в Трудовом кодексе РФ
Современный уровень финансово-экономического обеспечения кадров и кадровой политики удовлетворителен, но по сравнению с западными странами он явно недостаточен. Прежде всего, необходимо повысить уровень заработной платы государственных служащих категорий 'специалист' и 'обеспечивающий специалист'. В разрабатываемых нормативных правовых актах, касающихся социально-экономического обеспечения, как государственных служащих, так и всех других работников важно усилить социальную защищенность людей, что позитивно скажется на результатах труда и службы. Используя современный зарубежный опыт, важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы [22, c.106].
В целом механизм финансово-экономического обеспечения кадровой политики является важнейшим инструментом в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и рациональном использовании кадров.
2. Аналитический обзор функционирования Администрации г. Кургана
2.1 Общая характеристика органа власти
Администрация города Кургана (далее - Администрация города) является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления города Кургана, наделенным Уставом муниципального образования города Кургана полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
На рисунке 1 представлена структура Администрации города Кургана.
Руководителем Администрации города является лицо, назначаемое на должность по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение данной должности на срок полномочий Курганской городской Думы, принявшей решение о назначении лица на должность Руководителя Администрации города (до дня начала работы Курганской городской Думы нового созыва), но не менее чем на два года.
Руководитель Администрации города в своей деятельности подконтролен и подотчетен Курганской городской Думе.
Руководитель Администрации города имеет пять заместителей, в том числе одного первого заместителя Руководителя Администрации города.
Заместители Руководителя Администрации города, руководители органов Администрации города и управляющий делами Администрации города осуществляют полномочия по руководству отдельными направлениями деятельности Администрации города в пределах и порядке, определенных Руководителем Администрации города, подотчетны и подконтрольны ему в своей деятельности.
Рисунок 1 - Структура Администрации города Кургана
В состав Администрации города входят органы и структурные подразделения Администрации города: Департаменты, Комитет, управления, отделы. Департамент, Комитет, управление Администрации города - орган, структурное подразделение Администрации города, проводящее политику муниципального образования по вопросам местного значения и осуществляющее управление в установленной сфере деятельности, а также координирующее деятельность в этой сфере иных органов и подразделений Администрации города. Возглавляет Департамент Администрации города директор, Комитет - председатель, управление - начальник.
Органы Администрации города создаются при численности не менее 25 штатных единиц и наличии входящих в них внутренних структурных подразделений.
Структурные подразделения Администрации города создаются:
– отделы - при численности не менее 3 штатных единиц;
– управления - при численности не менее 10 штатных единиц.
В органах и структурных подразделениях Администрации города могут создаваться следующие внутренние структурные подразделения:
– сектора, службы - при численности не менее 2 штатных единиц;
– отделы - при численности не менее 3 штатных единиц;
– управления - при численности не менее 10 штатных единиц.
Дадим краткую характеристику каждого Департамента Администрации города Кургана.
Департамент социальной политики Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области. Департамент социальной политики находится в подчинении Руководителя Администрации города.
Основной целью Департамента социальной политики является обеспечение конституционных социальных гарантий, направленных на стабилизацию и нормальное развитие социально-демографических процессов в городе Кургане, проведение социальной политики в сфере образования, культуры и физической культуры и спорта, работа с молодежью.
Департамент развития городского хозяйства является правопреемником прав и обязанностей Департамента городского хозяйства Администрации города Кургана в части правоотношений, возникающих в сфере дорожной деятельности, организации благоустройства территории города Кургана, организации мероприятий по охране окружающей среды в границах города Кургана, а также является правопреемником прав и обязанностей Департамента имущественных и земельных отношений Администрации города Кургана, за исключением правоотношений по обеспечению организации деятельности административных комиссий и исполнению вынесенных постановлений.
Основными целями деятельности Департамента развития городского хозяйства являются:
– повышение эффективности управления муниципальной собственностью;
– повышение эффективности использования земельных, лесных и водных ресурсов города;
– организация мероприятий по охране окружающей среды в границах города.
Департамент архитектуры, имущественных и земельных отношений Администрации города Кургана является органом Администрации города и создается в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Основными целями деятельности Департамента архитектуры, имущественных и земельных отношений являются:
- повышение эффективности управления муниципальной собственностью;
- повышение эффективности использования земельных, лесных и водных ресурсов города;
- обеспечение условий для создания безопасной и благоприятной среды жизнедеятельности человека, обеспечение устойчивого развития города Кургана, сохранение и приумножение его исторически сложившегося своеобразия.
Комитет архитектуры и градостроительства Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Департамент жилищно-коммунального хозяйства и строительства Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Цели Департамента жилищно-коммунального хозяйства и строительства:
– организация эксплуатации и ремонта муниципального жилищного фонда, объектов коммунального хозяйства;
– обеспечение бесперебойного коммунального обслуживания населения, устойчивой работы объектов тепло -, водо -, газо- и электроснабжения;
– развитие жилищно-коммунального хозяйства;
– обеспечение малоимущих граждан, проживающих в городском округе и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством.
Департамент экономического развития, предпринимательства и торговли Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Основными целями деятельности Департамента экономического развития, предпринимательства и торговли являются:
– обеспечение выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития города;
– создание условий для привлечения инвестиций в экономику города;
– соблюдение требований законодательства при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для муниципальных нужд;
– соблюдение требований действующего законодательства при установлении тарифов на товары и услуги муниципальных предприятий (учреждений), организаций коммунального комплекса;
– обеспечение жителей города услугами общественного питания, торговли и бытового обслуживания.
Департамент финансов Администрации города Кургана является финансовым органом Администрации города Кургана, обеспечивающим проведение единой бюджетной и налоговой политики на территории города Кургана и координирующим деятельность в этой сфере иных органов и должностных лиц Администрации города Кургана.
Основными целями Департамента финансов являются: соблюдение единых принципов финансово-бюджетного планирования, финансирования социально-культурной и производственной сфер, создание финансовой базы для комплексного социально-экономического развития города.
Правовое управление Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается в целях правового обеспечения деятельности Администрации города, ее органов и структурных подразделений, юридическим лицом не является.
Управление административной практики Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается в целях организации и контроля работы по исполнению действующего административного законодательства и предупреждению административных правонарушений на территории города Кургана, а также в целях обеспечения деятельности административных комиссий и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, юридическим лицом не является.
Отдел административной реформы Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана, создается в целях обеспечения реализации мероприятий по проведению административной реформы в городе Кургане, юридическим лицом не является.
Отдел организационно-контрольной работы является структурным подразделением Администрации города, создается с целью организационного обеспечения деятельности Администрации города, юридическим лицом не является.
Отдел муниципальной службы и кадров Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается с целью обеспечения работы Администрации города по организации муниципальной службы, подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений города, реализации кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность Администрации города, ее органов и структурных подразделений, укреплению трудовой дисциплины данных категорий работников, юридическим лицом не является.
Отдел информационно-технического обеспечения и технической защиты информации Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города и создается в целях организации и непосредственного осуществления деятельности в направлении информационно-технического обеспечения и технической защиты информации, юридическим лицом не является.
Отдел документационного обеспечения является структурным подразделением Администрации города и создается в целях организации документационного обеспечения управления и непосредственного осуществления регистрации, учета и контроля документов, юридическим лицом не является.
Отдел мобилизационной работы Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана и создается в целях обеспечения полномочий Администрации города Кургана в области мобилизационной подготовки и мобилизации города Кургана, юридическим лицом не является.
Отдел бухгалтерского учета Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана и создается в целях организации и непосредственного осуществления учета и отчетности материальных ценностей и денежных средств Администрации города Кургана, юридическим лицом не является. Основной задачей Отдела является обеспечение правильной постановки и достоверности учета и отчетности финансовой деятельности Администрации города.
Структура Администрации города Кургана линейно - функциональная. Полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления). Кроме того, в основе структуры управления лежит принцип функциональной департаментализации (процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности). Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.
Совокупность линейности полномочий и функциональной департаментализации в линейно - функциональной структуре Администрации города Кургана обеспечивает преимущества и недостатки.
Преимущества:
– стимулирует деловую и профессиональную специализацию;
– уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях;
– улучшает координацию в функциональных областях.
Недостатки:
– отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями;
– замедленная реакция на внешние изменения;
– проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.
2.2 Анализ системы муниципального управления
Главной целью местных органов власти города является не только координация деятельности хозяйствующих субъектов на территории муниципального образования, но и, с помощью управленческих решений, создание благоприятных условий, в которых она протекает.
Основными задачами муниципального управления Администрации города Кургана, являются:
- разработка и принятие Устава муниципального образования, и контроль за его соблюдением;
- организация управления местным хозяйством как совокупности предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности;
- налаживание партнерских отношений между органами местного самоуправления и населением, органами государственной власти;
- координация деятельности всех хозяйствующих субъектов и объединение их общими социально-экономическими интересами в целях наиболее полного удовлетворения общественных интересов и потребностей;
- разработка долговременных прогнозов и планирование комплексного социально-экономического развития муниципального образования;
- формирование местной инфраструктуры, достаточной для нормального функционирования и развития территории;
- образование единого экономического, социального, культурного и информационного пространства на территории муниципального образования;
- обеспечение достаточных доходов и соответствующего им уровня удовлетворения потребностей людей в жизненных благах и т.д.
Цель муниципального управления - повысить уровень жизнеобеспечения населения муниципального образования.
Объектом муниципального управления является муниципальное образование - населенная территория (город Курган), на которой осуществляется местное самоуправление.
В качестве субъектов управления на уровне муниципальных образований необходимо рассматривать органы государственной власти, хозяйствующие субъекты (предприятия, организации), население (индивиды и сообщества).
Однако полноправным и единственным субъектом муниципального управления выступает население муниципального образования, а также органы местного самоуправления, поскольку только они наделены соответствующими полномочиями по решению местных вопросов и только на них возложена ответственность за реализацию этих полномочий.
Исходя из специфики муниципального управления города Кургана, можно сформулировать следующие основные принципы:
1) самостоятельность решения вопросов местного значения;
2) организационное обособление органов местного самоуправления в системе управления государством и взаимодействие с органами государственной власти в осуществлении общих задач и функций;
3) соответствие материальных и финансовых ресурсов полномочиям органов местного самоуправления;
4) ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления перед населением;
5)многообразие организационных форм осуществления муниципального управления;
6) соблюдение прав и свобод человека и гражданина;
7) законность в организации и деятельности органов местного самоуправления;
8) гласность деятельности органов местного самоуправления;
9) коллегиальность и единоначалие в деятельности органов местного самоуправления;
10) государственная гарантия муниципального управления.
Муниципальное управление Администрации города Кургана выполняет следующие функции:
а) Планирование:
- разработка долгосрочных и среднесрочных планов социально-экономического развития муниципального образования;
- разработка муниципальных целевых программ развития по отдельным направлениям;
- утверждение годового и квартального плана работы органов местного самоуправления;
- общее руководство реализацией планов и программ.
б) Организация:
- определение уровней в системе муниципального управления, распределение и закрепление полномочий между ними;
- определение оптимальной структуры управления администрацией;
- организация взаимодействия функциональных и территориальных подразделений администрации.
в) Мотивация:
- реализация творческого потенциала работника;
- удовлетворенность трудом;
- стимулирование труда муниципального служащего.
г) Координирование:
- организация совещаний по эффективному взаимодействию подразделений администрации;
- организация совещаний по вопросам социально-экономического развития муниципального образования с привлечением руководителей предприятий и организаций, представителей органов государственной власти.
д) Контроль:
- контроль за выполнением планов и программ социально-экономического развития;
- контроль за выполнением годовых и квартальных планов работы администрации;
- контроль за исполнением нормативно-правовых актов органов местного самоуправления;
- контроль за расходованием бюджетных средств;
- контроль за обращениями граждан в органы муниципального управления.
Кроме общих функций муниципального управления нужно рассматривать частные функции, посредством которых осуществляется управление отраслями муниципальной экономики.
В качестве частных функций муниципального управления Администрации города Кургана рассматриваются управление здравоохранением, образованием, социальной защитой населения и другими.
Общие и частные функции муниципального управления реализуются соответствующими органами местного самоуправления. Кроме того, эти органы управления выполняют также вспомогательные функции, направленные на организационное, информационное, правовое, финансовое обеспечение деятельности органа управления.
2.3 Анализ кадрового состава Администрации города Кургана
Для того чтобы провести анализ кадровой политики, необходимо провести анализ персонала Администрации.
Анализ персонала Администрации города Кургана проведем в динамике за три года в целом. Данные о численности персонала отражены в таблице 2.
Таблица 2 - Численность персонала Администрации города Кургана
|
Показатели
|
Годы
|
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
|
|
1 Общая численность персонала, чел.
В том числе:
|
426
|
426
|
426
|
|
|
1.1 Муниципальные служащие
|
300
|
300
|
300
|
|
|
1.2 Немуниципальные служащие
|
126
|
126
|
126
|
|
|
2 Принято за год чел.
в том числе:
|
|
|
|
|
|
2.1 Муниципальные служащие
|
56
|
44
|
34
|
|
|
2.2 Немуниципальные служащие
|
44
|
63
|
27
|
|
|
3 Уволено за год чел.
в том числе:
|
|
|
|
|
|
3.1 Муниципальные служащие
|
41
|
33
|
34
|
|
|
3.2 Немуниципальные служащие
|
28
|
65
|
17
|
|
|
В целях кадрового обеспечения деятельности Администрации города, её органов и структурных подразделений, руководителей муниципальных предприятий, учреждений:
Принято:
- 2014 г. на муниципальную службу 34 человека, из них 11 переведено с должностей служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности; в 2013 г. - 44 человека, из них 12 переведено с должностей служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности; в 2012 г. - 56 человек, из них 13 переведено с должностей служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности;
- 2014 г. на должности служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности 27 человека, из них 5 переведено с должностей муниципальной службы; в 2013 г. - 63 человека, из них 18 переведено с должностей муниципальной службы; в 2012 г. - 44 человека, из них 1 переведен с должности муниципальной службы;
- 2014 г. на должности руководителей муниципальных предприятий, учреждений 24 человека; в 2013 г. - 20 человек; в 2012 г. - 29 человек.
Число принятых работников Администрации за период 2012 - 2014 гг., отображено на рисунке 2.
Рисунок 2 - Число принятых за период 2012 - 2014 гг.
Наибольшее число принятых, за данный период времени, наблюдается в 2012 - 2013 годах. В 2012 году ситуация на рынке труда в целом была лучше, чем в 2014 году, количество открытых вакансий в базе было намного больше, чем в 2014 году.
Уволено:
- 2014г. 34 муниципальных служащих; в 2013 г. - 33 муниципальных служащих; в 2012 г. - 41 муниципальный служащий;
- 2014г. 17 служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности; в 2013 г. - 65 служащих, из них 38 работников обслуживающего персонала в связи с переходом на работу в МКУ 'Служба по обеспечению деятельности ОМУ города Кургана'; в 2012 г. - 28 служащих;
- 2014 г. 23 руководителя муниципального предприятия, учреждения; в 2013 г. - 31 руководитель; в 2012 г. - 28 руководителей.
Число уволенных работников Администрации города Кургана за период 2012 - 2014 гг., отображено на рисунке 3.
Рисунок 3 - Число уволенных работников за период 2012 - 2014 гг.
Наибольшее количество уволенных работников в 2013 году. Рост зарплатных предложений на российском рынке труда в 2013 году составил 7,2%, для сравнения: в 2012 году этот показатель равен 9,5%, в 2014 году, как и в 2013 году 7,2%.
Структура персонала, как видно из таблицы 2, стабильно представлена муниципальными и немуниципальными сотрудниками, и данная структура не изменяется.
Рассчитаем коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства.
В таблице 3 представлена динамика принятых и уволенных сотрудников.
Таблица 3 - Динамика состава принятых и уволенных работников
|
Показатели
|
Годы
|
Темп роста, %
|
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
2013/2012
|
2014/2012
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
|
1 Среднегодовая численность, чел.
|
426
|
426
|
426
|
1
|
1
|
|
|
2 Принято за год, чел.
|
129
|
127
|
85
|
98,45
|
65,70
|
|
|
3 Уволено за год, чел.
|
97
|
129
|
74
|
132,91
|
76,28
|
|
|
3.1 в т. ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
|
47
|
65
|
34
|
138,30
|
72,34
|
|
|
4 Коэффициенты:
|
|
|
|
4.1 Коэффициент оборота по приему
|
0,302
|
0,298
|
0,199
|
98,67
|
65,89
|
|
|
4.2 Коэффициент оборота по выбытию
|
0,227
|
0,302
|
0,173
|
133,03
|
76,21
|
|
|
4.3 Коэффициент текучести кадров
|
0,110
|
0,152
|
0,079
|
138,18
|
71,81
|
|
|
4.5 Коэффициент постоянства кадров
|
0,772
|
0,697
|
0,826
|
90,28
|
118,5
|
|
|
В 2014 г. наметились следующие тенденции:
– коэффициенты по приему и выбытию, характеризующие число принятых и уволенных работников снизилось.
– коэффициент постоянства кадров увеличился.
Анализируя движение рабочей силы Администрации мы видим, что текучесть кадров снизилась по сравнению с 2012 г. на 3,1 %, и снизилась значительно, по сравнению с 2013 г. и составила 7,3 %. В 2014 г. по сравнению с 2013 г. произошло снижение числа уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в 1,9 раза.
Динамика коэффициента текучести говорит о том, что за этот период руководством было предпринято достаточное количество кадровых мероприятий по снижению данного показателя.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Рассмотрим численность работников по органам Администрации города Кургана. Данные приведены в таблице 4, в динамике за три года в целом.
Таблица 4 - Численность работников по органам Администрации города Кургана
|
Наименование структурного подразделения
|
Структура персонала, чел.
|
Годы
|
|
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
|
Администрация города (АГ)
|
муниципальные служащие, чел.
|
62
|
58
|
44
|
|
|
немуниципальные служащие, чел.
|
62
|
33
|
28
|
|
|
Департамент развития городского хозяйства (ДРГХ)
|
муниципальные служащие, чел.
|
46
|
49
|
21
|
|
|
немуниципальные служащие, чел.
|
18
|
20
|
11
|
|
|
Департамент социальной политики (ДСП)
|
муниципальные служащие, чел.
|
61
|
50
|
54
|
|
|
немуниципальные служащие, чел.
|
22
|
19
|
21
|
|
|
Департамент финансов (ДФ)
|
муниципальные служащие, чел.
|
63
|
59
|
59
|
|
|
немуниципальные служащие, чел.
|
12
|
16
|
14
|
|
|
Департамент жилищно-коммунального хозяйства (ДЖКХ)
|
муниципальные служащие, чел.
|
33
|
34
|
33
|
|
|
немуниципальные служащие, чел.
|
15
|
14
|
14
|
|
|
Департамент экономического развития, предпринимательства и торговли (ДЭРПиТ)
|
муниципальные служащие, чел.
|
25
|
24
|
24
|
|
|
немуниципальные служащие, чел.
|
9
|
10
|
10
|
|
|
Департамент архитектуры, имущественных и земельных отношений (ДАИЗО)
|
муниципальные служащие, чел.
|
30
|
26
|
64
|
|
|
немуниципальные служащие, чел.
|
11
|
14
|
28
|
|
|
Организовано прохождение муниципальной службы 299 муниципальными служащими, регулирование трудовых отношений с более 127 служащими Администрации города Кургана, её органов, 177 руководителями муниципальных предприятий, учреждений города Кургана.
Исследование трудовых ресурсов включает в себя исследование структуры персонала по возрасту, и образованию.
Кадровый состав муниципальных служащих по возрасту представлен на рисунке 4.
Рисунок 4 - Распределение работников Администрации по возрасту
Изменение состава работников по возрастному признаку, наблюдается тенденция омоложения коллектива. Это положительно сказывается на деятельности Администрации, появляются новые идеи, у молодых специалистов больше энтузиазма, они лучше ориентируются в новых технологиях, быстрее адаптируются к новым условиям. Однако работники должны быть эффективно мотивированы, чтобы не происходило увеличение текучести кадров.
Доля мужчин в составе муниципальных служащих - 17 процентов, женщин - 83 процента.
Важной характеристикой персонала является его образовательный уровень. Численность работников Администрации города Кургана по уровню образования, представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 - Численность работников по уровню образования
Сравнительный анализ образовательного уровня муниципальных служащих за 2012 - 2014 годы показывает, что работники Администрации города Кургана, в основном, имеют высшее профессиональное образование. Это говорит о том, что уровень квалифицированных кадров достаточно высокий.
Число сотрудников, имеющих только средне - профессиональное образование снизилось.
2.4 Анализ и оценка кадровой политики
Формированием и реализацией кадровой политики в Администрации занимается Отдел муниципальной службы и кадров.
Отдел муниципальной службы и кадров Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается с целью обеспечения работы Администрации города по организации муниципальной службы, подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений города, реализации кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность Администрации города, ее органов и структурных подразделений, укреплению трудовой дисциплины данных категорий работников. Отдел находится в подчинении Руководителя Администрации города и управляющего делами Администрации города. Самостоятельно решает вопросы, отнесенные к его ведению.
Отдел возглавляет заведующий. В случае отсутствия заведующего Отделом или невозможности исполнения им должностных обязанностей его полномочия в полном объеме осуществляет лицо, назначенное Руководителем Администрации города.
Структура отдела муниципальной службы и кадров представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Структура персонала отдела муниципальной службы и кадров
Заведующий Отделом:
– отвечает за своевременное и квалифицированное выполнение основных функций Отдела и порученных заданий;
– реализует мероприятия по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, вносит предложения Руководителю Администрации города о поощрении или наложении дисциплинарных взысканий на работников Отдела, других муниципальных служащих;
– обеспечивает разработку и утверждение должностных инструкций работников Отдела;
– визирует в пределах своей компетенции проекты распоряжений Администрации города по вопросам назначения и освобождения от должности, приема и увольнения, премирования и оказания материальной помощи, наложения дисциплинарного взыскания, предоставления отпусков и командирования муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий, учреждений и другим вопросам; дает заключения по рассматриваемым вопросам;
– рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан в пределах компетенции Отдела, принимает по ним необходимые меры;
– организует обучение работников Отдела с целью повышения их профессионального уровня.
Специалисты осуществляют следующие функции: выполнение текущих задач, контроль за выполнением решений руководства. Назначаются на должность и освобождаются от должности по представлению заведующего отдела кадров.
Отдел выполняет следующие функции:
- готовит распорядительные документы по вопросам прохождения муниципальной службы муниципальными служащими; по вопросам регулирования трудовых отношений с руководителями муниципальных предприятий, учреждений;
- проводит работу по заключению трудовых договоров с муниципальными служащими и руководителями муниципальных предприятий, учреждений;
- обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей муниципальных предприятий, учреждений и проведение их аттестации;
- обеспечивает работу конкурсной, квалификационной, аттестационной комиссий, комиссий по исчислению стажа муниципальной службы муниципальных служащих Администрации города Кургана, ее органов и структурных подразделений и урегулированию конфликта интересов, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, квалификационных экзаменов, аттестации муниципальных служащих, прохождение ими испытаний при замещении должностей муниципальной службы.
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
- ведет личные дела муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений и т.д.
В таблице 5 представлена структура персонала Отдела муниципальной службы и кадров, и средняя заработная плата, в динамике за три отчетных периода 2012 г., 2013 г., 2014г.
Таблица 5 - Структура персонала Отдела и средняя заработная плата
|
Кол-во чел.
|
Структура персонала
|
Годы
|
|
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
|
6
|
Заведующий отделом
|
28770,90
|
32321,87
|
35300,74
|
|
|
Главный специалист
|
19806,53
|
22390,01
|
24400,01
|
|
|
Специалист 1 категории
|
17122,72
|
19467,78
|
22812,84
|
|
|
Старший инспектор немуниципальная должность
|
14410,70
|
16238,71
|
18066,71
|
|
|
Старший инспектор
|
13264,75
|
15919,54
|
17094,54
|
|
|
Старший инспектор
|
11949,33
|
13531,60
|
15531,60
|
|
|
Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.
Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.
На рисунке 7 показана динамика заработной платы за анализируемый период.
Рисунок 7 - Динамика заработной платы Отдела муниципальной службы и кадров
Как видно из рисунка 7 заработная плата заведующего Отделом муниципальной службы и кадров с 2012 - 2014 гг. увеличивалась на 3000 тыс.р. Заработная плата главного специалиста - на 2500 тыс.р. Заработная плата старших инспекторов увеличилась на 2000 тыс.р. Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате составляют 25 %. Средняя заработная плата всех сотрудников составляет за 2012 год - 17554,15 тыс.р., за 2013 год - 19978,25 тыс.р., 2014 - 22201,07 тыс.р. За анализируемый период наблюдается рост заработной платы.
Согласно теоретическим аспектам, кадровая политика любой организации состоит из пяти, взаимосвязанных и взаимозависимых политик:
- социальная политика;
- политика заработной платы;
- политика обучения;
- политика взаимодействия;
- политика занятости.
Проведём исследование каждого элемента кадровой политики Администрации г. Кургана.
Социальная политика.
В Администрации, социальная политика реализуется через:
- оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;
- добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания;
- оздоровительные программы;
- повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места работников;
- пользование социальными учреждениями (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам.
Политика заработной платы. Администрация города Кургана, установила следующие гарантии для своих сотрудников:
- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;
- право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;
- пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью;
- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения;
- защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Политика взаимодействия, реализуется через взаимодействие с общественными объединениями и гражданами.
Политика занятости реализуется в Администрации через:
- сохранение, поддержание и создание рабочих мест;
- регулирование и регламентация высвобождения рабочей силы;
- профобучение и переподготовку;
- меры адаптации к новым условиям занятости;
- проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
- подбор и расстановка кадров.
Политика обучения - это формирование соответствующей базы обучения, благодаря которой работники могут повысить квалификационный уровень и, следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.
В целях совершенствования муниципальной службы муниципальные служащие за счет средств городского бюджета регулярно проходят курсы повышения квалификации, в учебные планы которых входят занятия по вопросам законодательного обеспечения муниципальной службы, управления муниципальными закупками, предупреждения коррупции в муниципальных органах. Так в 2014 году на базе Курганского филиала РАНХиГС (Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ) прошли курсы повышения квалификации 80 муниципальных служащих, 5 - служащих, занимающих должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы. В АНО 'Институт профессиональных контрактных управляющих' повысили свою квалификацию 30 - муниципальных служащих, 3 - служащих, занимающих должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы.
Организована работа по прохождению профессиональной переподготовки муниципальными служащими Администрации города Кургана, ее органов и структурных подразделений.
Обучение персонала проходит на территории Администрации, и за ее пределами. Обучение в РАНХиГС проходит за счет бюджета Курганской области, на территории Администрации - за счет средств местного бюджета. Ежегодно обучается по 80 человек.
Затраты на обучение персонала представлены в таблице 6.
Таблица 6 - Затраты на обучение персонала
|
Затраты, тыс.р.
|
Годы
|
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
|
Обучение
|
400000
|
400000
|
572000
|
|
|
Профессиональная переподготовка
|
100000
|
100000
|
147000
|
|
|
На территории администрации обучение проходит в конференц-зале, по пятницам, после обеда. Для обучения в РАНХиГС, Администрация выделяет своим сотрудникам неделю, (6 дней - 36 часов) с сохранением заработной платы. Выдаются лекции, индивидуальные задания. По окончанию обучения, проходит экзамен.
В ходе анализа кадровой политики выявлены недостатки в политике обучения и в политике занятости. Процесс обучения проходит с отрывом от работы. Это оказывает влияние на эффективную реализацию кадровой политики.
В политике занятости недостаток заключается в том, что не осуществляется трудоустройство студентов после окончания ВУЗов.
Рисунок 8 - Разновидности кадровой политики
Таким образом, после рассмотрения основных характеристик Администрации города Кургана целесообразно предложить провести мероприятия, направленные на повышения удобства проведения образовательного процесса для сотрудников, без отрыва от основной деятельности, и предложить заключить договор Администрации и университету, в целях обеспечения квалифицированными кадрами.
3. Мероприятия по совершенствованию механизма реализации кадровой политики Администрации г. Кургана
3.1 Совершенствование политики обучения
В ходе проведённого анализа был выявлен недостаток в кадровой политике, а именно в политике обучения. Обучение персонала проходит с отрывом от работы. Исходя из собранного, в ходе прохождения практики, материала было сделано заключение о необходимости совершенствования механизма реализации политики обучения.
В ходе анализа было установлено:
1) Обучение персонала осуществляется консервативно. В обучении не используются информационные технологии, которые сегодня позволяют снижать издержки на персонал и предоставляют неограниченные возможности по развитию персонала.
2) Не смотря на подготовку вузами специалистов государственного и муниципального управления, формированию кадрового потенциала уделяется недостаточное внимание. Имеющийся договор по предоставлению мест на практику носит скорее формальный характер.
Исходя из вышесказанного, в качестве совершенствования кадровой политики Администрации г. Кургана, а именно политики обучения целесообразно предложить следующие мероприятия:
1) Внедрение в систему обучения Online технологий;
2) Заключение договоров, обеспечивающих обратную связь, с высшими учебными заведениями.
Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального уровня сотрудников, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные поручения.
В качестве первого мероприятия предлагается использование Online технологий, дистанционное обучение, для повышения квалификационного уровня персонала, в Администрации города Кургана.
Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего, обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения). Руководству следует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения.
Кейс-технология. Получив пакет учебных материалов (обычно их кладут в объемный кейс, отсюда и название), слушатель изучает их дома, выполняет контрольные задания и курсовые работы, консультируется с преподавателем по электронной почте. Если это длительный курс (как правило, применение данной технологии организации дистанционного обучения оправдано только для длительных курсов, не менее 500 часов), то возможна организация очных семинаров и установочных лекций, а по завершению курса - сдача очного экзамена для получения соответствующего документа. Фактически такая форма дистанционного обучения лишь немногим отличается от традиционного заочного обучения. Она наиболее распространена в России: для ее внедрения не нужна техника.
Технологии организации дистанционного обучения, отличающиеся друг от друга лишь степенью применения средств современных информационных и коммуникационных технологий:
- сетевая технология;
- телевизионная технология.
Сетевая технология является разновидностью кейс-технологии с тем лишь отличием, что основной учебный материал можно получить в компьютерной сети. Учебный центр, предлагающий дистанционную программу, обеспечивает слушателю доступ в электронные библиотеки, обучающие программы 'ведут' человека по курсу, выполняя роль 'контролера' знаний. В процессе учебы слушатели могут общаться друг с другом на компьютерных чатах, возможны интерактивные семинары. При длительных программах обучения, предусматривающих итоговую аттестацию, слушатели приезжают в учебный центр для сдачи экзамена в очной форме.
В основу телевизионной технологии положены лекции - как онлайновые, так и записанные на DVD-диск, а также телемосты - теледискуссии, видеоконференции в режиме реального времени. В настоящее время у специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль) включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями.
Для этого Администрации необходимо совершенствовать свой Veb-сайт, который позволит:
- разместить методические пособия по программам повышения квалификации;
- проводить Online-семинары - разновидность веб-конференции, проведение онлайн-встреч или презентаций через Интернет в режиме реального времени. Во время веб-конференции каждый из участников находится у своего компьютера, а связь между ними поддерживается через Интернет посредством загружаемого приложения, установленного на компьютере каждого участника, или через веб-приложение. В последнем случае, чтобы присоединиться к конференции, нужно просто ввести URL (адрес сайта) в окне браузера.
В настоящее время вебинар используется в рамках системы дистанционного обучения.
Среди прочих типичных функций конференцсвязи:
- слайдовые презентации;
- видео в режиме реального времени;
- VoIP (аудиосвязь через компьютер в режиме реального времени с использованием наушников или колонок);
- веб-туры - когда адреса страниц, данные форм, cookies, скрипты и другая информация о сеансе может быть передана другим участникам с целью использования её для наглядного обучения с элементами входа в систему, кликами, переходами между экранами, данный тип функций используется для демонстрации сайта или приложений при непосредственном участии пользователей;
- трансляция записи (размещается по уникальному веб-адресу, для последующего просмотра и прослушивания любым пользователем);
- whiteboard (электронная доска для комментариев, на которой ведущий и слушатели могут оставлять пометки или комментировать пункты слайдовой презентации).
Онлайн-конференция или вебинар - это онлайн мероприятие, организованное при помощи web-технологий в режиме прямой трансляции. На вебинаре один или несколько спикеров могут проводить презентации, тренинги, сейлс-митинги, совещания для группы от нескольких человек до нескольких тысяч участников в Интернет или корпоративной сети.
Для организации и проведения вебинара потребуется:
1) Обеспечение технической возможности.
2) Подготовка к проведению.
3) Проведение вебинара.
1) Обеспечение технической возможности.
С технической точки зрения проведение вебинаров вещь не сложная.
Необходимы:
- компьютер (ноутбук), подключенный к Интернет;
- проектор;
- микрофоны в зале для вопросов;
- аудио аппаратура;
- веб-камера;
- экран.
В таблице 7 показаны затраты на оборудование.
Таблица 7 - Затраты на оборудование
|
Вид техники
|
Количество, шт.
|
Стоимость, тыс.р.
|
|
|
Ноутбук
|
1
|
16400
|
|
|
Проектор
|
1
|
23520
|
|
|
Микрофоны
|
15
|
6000
|
|
|
Аудио аппаратура
|
2
|
5000
|
|
|
Веб-камера
|
1
|
2270
|
|
|
Для использования видео, скорость Интернета, для корректной передачи картинки должна быть не менее 2 Мбит/с. В случае, если будет использоваться только звук, скорость 256 кбит/с будет достаточна.
Для проведения вебинара на центральном сервере администрации должно быть установлено специальное программное обеспечение.
Программа для проведения вебинара.
Существуют и отечественные, и зарубежные сервисы для проведения вебинаров. Технические характеристики у большинства из них близки, однако есть различия в предоставляемом функционале и ценах. В нашем случае, для проведения вебинаров в Администрации, предлагается использовать бесплатный сервис вебинаров seemedia.pro простой интерфейс, нет ничего лишнего. Сервис безлимитный с неограниченным количеством участников.
Рисунок 9 - Совершенствование сайта Администрации г. Кургана
На рисунке 9 показано, расположение ссылки на вебинар. Для этого мы заходим на главную страницу Администрации, выбираем вкладку 'Город' - 'Муниципальная служба', и из раскрывшихся вкладок слева выбираем нужную нам вкладку 'Учебные заведения' - 'Онлайн обучение' и здесь же располагается ссылка на сайт вебинара.
Диалоговое окно вебинара включает в себя (рисунок 10):
а) Регистрационный лист. При подключении работников к вебинару программа автоматически вносит их в данный лист, и преподаватель видит участников и знает, сколько их всего.
б) Изображения преподавателя, участников. Данная возможность необходима чтобы:
- дополнительно контролировать присутствие участников, наблюдать за их эмоциональными реакциями;
- при проведении тестирования при помощи вебинара видеть, что участник отвечает на вопросы самостоятельно.
в) Презентация или различного рода документы. Вебинар - это не просто видео - или аудиолекция, а полноценное учебное мероприятие. И чтобы оно было успешным, участникам необходимо демонстрировать учебный материал, например:
- презентацию, где будут показаны основные тезисы выступления преподавателя;
- схемы;
- визуальные образы.
г) Демонстрация экрана. Так называется возможность всем участникам видеть, что происходит на рабочем столе преподавателя, подобно тому, как если бы это была студенческая доска.
д) Запись. Вебинар можно записать на аудио и видео носители с последующим предоставлением копий участникам, а затем в любое удобное время его просматривать. Особенно важна данная функция для сотрудников, которые не смогли принять участие в занятии.
Рисунок 10 - Диалоговое окно вебинара
2) Подготовка к проведению
Для проведения вебинара необходимо предварительно:
а) Подготовить учебный материал - презентацию, документы, видеоизображения, рисунки и другую визуальную продукцию, которая будет демонстрироваться во время занятия.
б) Создать учебное мероприятие (вебинар) в программе WebTutor, внеся всю главную информацию о нем в базу данных системы обучения: дату, время начала и завершения, списочный состав тех, кто должен обязательно участвовать в вебинаре. При необходимости предоставить возможность руководителям подразделений самостоятельно добавлять своих подчиненных в перечень участников.
в) 'Прикрепить' учебный материал, для чего в программном обеспечении имеются специальные инструменты.
г) Оповестить всех участников о том, когда состоится данное мероприятие. Для этого используется встроенная функция WebTutor - автоматическая рассылка по e-mail приглашений на учебные мероприятия.
д) Оповестить технического специалиста, ответственного за работоспособность компьютера, о том, что будет проводиться вебинар, и попросить его проверить исправность оборудования и программного обеспечения.
е) За один день до вебинара организовать репетицию этого мероприятия с преподавателем, особенно если он ни разу не проводил семинары подобным образом, а также проверить оборудование.
На этом подготовка завершается.
3) Проведение вебинара.
Необходимо учитывать, что длительность вебинара должна быть не более 1-1,5 часа. Одна тема - один вебинар. Более долгое время преподавателю сложно удерживать внимание участников на заданной теме.
Что должен знать и делать преподаватель:
Пользоваться всеми функциями программы вебинар. Включать и выключать в нужное время:
- окна видеотрансляции участников, преподавателя;
- микрофоны участников.
Добавлять в список новых участников, опоздавших к началу вебинара.
Начало занятий
Преподаватель должен подключиться к вебинару за 15-20 минут до назначенного времени. Первые минуты занятия - 'вводные'. Нужно задать вопрос аудитории: всем ли хорошо слышно? Если у кого-либо из участников проблемы со звуком, нужно предложить им обратиться к техническому специалисту.
Далее преподаватель должен представиться, назвать тему вебинара. Кратко описать, о чем пойдет речь, сколько времени он продлится, когда и каким образом можно будет задавать вопросы. Если не все участники знакомы с данной формой обучения, можно рассказать кратко, что такое вебинар, какими инструментами могут пользоваться участники. После чего - приступить непосредственно к занятию.
Опросы
Поскольку участники вебинара будут только слушать преподавателя, то внимание их, вероятно, со временем станет рассеиваться. Чтобы такого не происходило, следует как можно чаще 'втягивать' аудиторию в процесс обучения, например, с помощью опросов. Участники при этом используют микрофоны.
Ответы на вопросы
При планировании вебинара нужно отвести немного времени на работу с поступившими вопросами участников. Для ответов на них достаточно 10-15 минут.
В завершение преподавателю следует поблагодарить участников за то, что они смогли принять участие в вебинаре.
Основные плюсы проведения вебинаров это - быстрая подготовка мероприятия, низкая себестоимость. К затратам можно отнести только расходы на комплектование конференц - зала оборудованием (колонками, проектором, веб-камерами и т.д.).
Предлагаются следующие курсы, для проведения в рамках вебинара:
1) Управление конфликтами и коучинг-менеджмент
Цель коучинг-программы
- систематизация и развитие лидерских, организационных и коммуникационных способностей;
- развитие знаний и навыков по технологии организационной и управленческой коммуникации для достижения запланированных результатов;
- получение четкого алгоритма действий, для реализации на практике, по нейтрализации манипуляций и работе с возражениями, по предупреждению и творческому управлению конфликтами;
- развитие умения управлять собственным успехом и успехом команды, формированием позитивных моделей мышления;
- получение идеальной возможности повысить личностную и командную эффективность, позитивный настрой, мотивацию к успеху, энергичность, уверенность в себе.
2) Управление командой
Цель программы: формирование компетенций, необходимых для перехода на управление персоналом с упором на командную работу, в частности понимание:
- правил создания и роспуска команды;
- этапов развития организации и алгоритмов управления командами;
- правил управления изменениями;
- правил управления проектами;
- основ коммуникации и межличностного общения.
3) Управленческие навыки
Цель:
а) Создать у участников правильное понимание места и роли менеджмента в организации.
б) Показать на материале конкретных деловых ситуаций значение главных функций менеджера:
- организация коммуникаций с вышестоящими руководителями, 'соседями' и подчинёнными;
- управление подчинёнными: постановка задач, мотивирование, делегирование, обратная связь, оценка;
- организация работы, расстановка приоритетов, управление временем и событиями;
- обучение подчинённых и наставничество;
- эффективное поведение в сложных и конфликтных ситуациях.
в) Дать участникам инструментарий для эффективного управления собственной работой и подчинёнными.
г) Создать для каждого участника план личной работы по развитию менеджерских компетенций, применению эффективных технологий управления.
д) Дать участниками эмоциональный заряд на дальнейшую работу. Показать, что они способны справиться с возникающими проблемами.
4) Кадры решают всё
Цель:
- изучение всех способов эффективного найма продуктивных сотрудников;
- прохождение конкретных практических заданий по найму.
Метод проведения вебинара, может быть следующим:
- лекционно-информационная часть - 45-50% времени;
- просмотр и анализ учебных фильмов - 20% времени;
- упражнения, деловые игры - 20-25% времени.
Раздаточные материалы:
- презентация PPT;
- учебные фильмы.
Вебинары сопоставимы с очными занятиями по качеству, так как, на мероприятии преподается учебный материал, организуются опросы, по окончанию курса проводится проверка знаний (тестирование).
По завершению обучения каждый участник получает сертификат.
3.2 Совершенствование политики занятости
В качестве второго мероприятия по совершенствованию кадровой политики целесообразно заключить договоры с высшими учебными заведениями. Для обеспечения профессионально подготовленными и профессионально адаптированными специалистами Администрации. Целесообразно оказывать помощь в проведении лекций и практических занятий, предоставлять студентам места для прохождения производственной практики. От качества производственной практики во многом зависит подготовка будущего специалиста. Такая работа даст стабильность и обеспечит двустороннюю тесную связь. С окончанием ВУЗа студенты были бы уже трудоустроены. При заключении таких договоров возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в ВУЗах.
Сегодня работа для студента - получение практического профессионального опыта, новых знаний, недополученных в вузе и ускоряющих процесс профессионального становления и последующего трудоустройства; ознакомление с условиями работы в различных организациях, что помогает студентам формироваться как работникам, выбирать место постоянной работы после окончания учебы, заинтересовать собой работодателя. Для значительной части студентов работа - возможность самостоятельно зарабатывать деньги.
Сегодняшние студенты - завтрашние молодые специалисты; они будут адаптироваться на своем первом месте работы, впитывая ценности, нормы, образцы поведения, принятые в администрации; но культура труда при этом будет накладываться не на чистый лист - благодаря ВУЗу индивид уже будет обладать некоторой культурой труда.
Взаимодействие Администрации и Университета:
- разрабатывают, поддерживают и реализуют совместно подготовленные проекты и мероприятия;
- координируют действия по обеспечению эффективного сотрудничества.
Для достижения поставленных целей Администрация и Университет могут реализовывать следующие формы и направления сотрудничества:
1) взаимное предоставление информации:
- Университет - об образовательных программах, по которым производится
обучение студентов, о специальностях (направлениях подготовки) и квалификации студентов (выпускников), нуждающихся в трудоустройстве;
- Администрация - о наличии вакантных рабочих мест, соответствующих квалификации и специальности (направлению подготовки) студентов (выпускников) Университета.
2) организация и проведение научно-практических конференций и семинаров, в том числе совместных в Университете;
3) организация практик и стажировок студентов Университета в Администрации.
Администрации и Университету необходимо совершить следующие действия:
1) Университет:
а) направляет студентов Университета в Администрацию для прохождения практики;
б) самостоятельно информирует студентов о возможностях трудоустройства, содействует студентам (выпускникам) в заключении трудовых договоров с Администрацией;
в) направляет в Администрацию для собеседования студентов (выпускников) Университета, имеющих квалификацию, соответствующую вакантной должности;
г) предоставляет возможность сотрудникам Администрации принимать участие в учебном процессе в качестве преподавателей дисциплин профессионального цикла, руководителей выпускных квалификационных работ и в работе Государственных аттестационных комиссий;
д) приглашает представителей Администрации для участия в совместных научно-практических конференциях, 'Днях карьеры', 'Днях открытых дверей', проводимых Университетом.
2) Администрация:
а) по возможности организует практику для студентов Университета и назначает руководителя практики со стороны Администрации;
б) заключает с Университетом договор об организации практики в ходе реализации основной образовательной программы с возможностью предоставления студенту рабочего места во время прохождения практики;
в) по возможности предоставляет студенту информацию для написания курсовых и выпускных квалификационных работ;
г) направляет в Университет списки вакансий;
д) заключает со студентом (выпускником) Университета, прибывшим для трудоустройства, трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и предоставляет Университету отзывы о работе студентов (выпускников) Университета;
е) извещает Университет о заключении со студентом (выпускником) трудового договора;
ж) информирует Университет о необходимости оказать студенту (выпускнику) дополнительные образовательные услуги в соответствии с потребностями, возникающими при прохождении студентом (выпускником) практики, а также после трудоустройства студента (выпускника) Университета в Администрацию;
з) принимает участие в совместных научно-практических конференциях, 'Днях карьеры', 'Днях открытых дверей' Университета.
Также можно проводить тематические конференции в ВУЗах, в рамках которых может собираться группа студентов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатель, таким образом, получает потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в организации. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций.
3.3 Информационное обеспечение проектных мероприятий
Информационное обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности Администрации.
Основные задачи правового обеспечения:
- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником;
- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;
- подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в администрации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в Администрации возлагается на ее руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Головным подразделением по ведению правовой работы является правовое управление. Однако и специфика кадровых служб, включает в себя повседневное осуществление работ, связанных с приемом, увольнение и переводом работников. Все это требует определенных юридических знаний, чтобы обеспечить четкое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится ТК РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: 'О коллективных договорах и соглашениях', 'О занятости населения', 'О порядке разрешения коллективных споров ' и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.
Правовое управление имеет в своем составе три отдела:
1) Отдел правового обеспечения в сфере городского хозяйства и экономического развития города (правовое обеспечение деятельности Департамента развития городского хозяйства, Департамента финансов, Департамента экономического развития, предпринимательства и торговли).
2) Отдел правового обеспечения в жилищно-коммунальной и социальной сферах и архитектурной деятельности (правовое обеспечение деятельности Департамента жилищно-коммунального хозяйства и строительства, Департамента социальной политики, Департамента архитектуры, имущественных и земельных отношений).
3) Отдел нормотворчества и правовой экспертизы.
Основные задачи правового управления таковы:
а) Обеспечение законности в деятельности Администрации города, ее органов и структурных подразделений, муниципальных предприятий и учреждений, а также организаций с муниципальной долей собственности.
б) Защита прав и законных интересов Администрации города, ее органов и структурных подразделений, муниципальных предприятий и учреждений, оказание им правовой помощи.
в) Оказание правовой консультативной помощи населению города.
Разработанный проект по совершенствованию кадровой политики в Администрации города Кургана опирался на правовые нормы. Из актов централизованного характера использовались:
- Трудовой Кодекс РФ;
- Законы РФ: 'О коллективных договорах и соглашениях', 'О занятости населения';
- ФЗ-25 О муниципальной службе в РФ;
- ФЗ-131 Об общих принципах организации МС в РФ.
Использовались акты локального регулирования трудовых отношений:
- штатное расписание;
- должностные инструкции и прочие внутренние документы.
3.4 Оценка эффективности проектных мероприятий
Для определения экономической эффективности предлагаемых в дипломном проекте мероприятий в целом, возможно, использовать методику, разработанную Егоршиным А.П. [13], которая базируется на экспертных оценках и балльном методе.
Эффективность процесса управления кадрами определяется как отношение фактически достигнутых показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности равного 100 баллам.
При этом оценка осуществляется с помощью показателей, характеризующих конечные результаты деятельности Администрации, трудовую и социальную деятельность персонала. Состав показателей определяется эффектом воздействия рассмотренных выше мероприятий на деятельность Администрации
В случае следования разработкам проекта мероприятий, совершенствования кадровой политики, предложенным в дипломном проекте, основные показатели деятельности Администрации претерпят изменения.
Наибольшая часть положительных результатов в управлении Администрации должно принадлежать кадровому менеджменту - работе с персоналом.
Улучшение условий труда, новый взгляд на подход к обучению персонала, будут способствовать улучшению качества труда, сплоченности коллектива, будет улучшаться социально-психологический климат.
Соизмеримость экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности процесса управления кадрами с помощью весовых коэффициентов, определенным методом экспертных оценок и ранговой корреляции.
Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с привидением к балльной шкале измерения (100 баллов). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда.
Комплексный показатель эффективности работы кадров измеряется в баллах и является средним арифметическим взвешенным отношением суммы значений частных показателей (Пi) к сумме весовых коэффициентов (Bi):
П = (1)
где n - число значений частных показателей эффективности.
Долю того или иного показателя в общей эффективности работы характеризуют их значения. Расчет значений осуществляется на основе скорректированных показателей и весовых коэффициентов по формуле:
Пi = Yi х Bi, (2)
где Пi - значение i-го частного показателя эффективности процесса управления персоналом, баллы;
Bi - весовой коэффициент i-го частного показателя, доли.
Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности.
Полученное значение в баллах отражает долю конкретного частного показателя в эффективности процесса управления персоналом.
Последовательность расчета эффективности работы состоит из следующих этапов:
определение состава экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность процесса управления персоналом;
выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;
определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы;
обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности процесса управления персоналом;
проведение расчетов.
Результатом совершенствования кадровой политики персонала в Администрации, должно быть повышение эффективности деятельности персонала, чего можно добиться, в свою очередь, за счет совершенствования политики обучения и политики занятости.
В качестве показателей, характеризующих оценку эффективности выбраны:
- социально - психологический климат;
- качество услуг;
- удельные затраты на повышение квалификации и обучение кадров;
- уровень обеспеченности кадрами высшей квалификации;
- уровень своевременности выполнения работ (доля документов подготовленных в установленные сроки).
Оценка комплексного показателя эффективности процесса управления персоналом зависит от его численного значения (Таблица 8).
Таблица 8 - Оценка процесса управления персоналом
|
Числовое значение комплексного показателя
|
Оценка процесса управления персоналом
|
Состояние эффективности деятельности
|
|
|
1 Менее 95 баллов
|
Неудовлетворительно
|
Снижение
|
|
|
2 От 95 до 100 баллов
|
Удовлетворительно
|
Стабильно (либо рост)
|
|
|
3 От 100 до 105 баллов
|
Хорошо
|
Рост
|
|
|
4 Более 105 баллов
|
Отлично
|
Рост
|
|
|
В таблице 9 приведена оценка эффективности совершенствования кадровой политики Администрации, в которой состав показателей, а также их весовые коэффициенты были сформированы на основе опроса заведующего и специалистов Отдела муниципальной службы и кадров.
Таблица 9 - Оценка эффективности совершенствования кадровой политики Администрации
|
Наименование показателя
|
Базисное значение
|
Прогнозируемое значение
|
Темп роста (гр.2/гр.1)*100
|
Функция стимулирования
|
Скорректированный показатель Гр.5=гр.4 (гр.3)
|
Весовой коэффициент, доли
|
Значение частного показателя баллы (гр.5*гр.6)
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
|
Социально-психологический климат, баллы
|
80
|
86
|
107,5
|
Y=X
|
107,5
|
0,10
|
10,75
|
|
|
Качество услуг, баллы
|
80
|
85
|
106,2
|
Y=X
|
106,2
|
0,15
|
15,93
|
|
|
Удельные затраты на повышение квалификации и обучение кадров (U=Зкадр/ФОТЧ100), %
|
34,9
|
30
|
85,9
|
Y=200-X
|
114,1
|
0,18
|
20,54
|
|
|
Уровень обеспеченности кадрами высшей квалификации (Ук=Чвк/ЧспЧ100), %
|
66,1
|
70
|
105
|
Y=X
|
105
|
0,17
|
17,8
|
|
|
Уровень автоматизации управленческих работ, баллы
|
80
|
85
|
106,2
|
Y=X
|
106,2
|
0,10
|
10,68
|
|
|
Уровень своевременности выполнения работ (доля документов, подготовленных в установленные сроки) (Усв=Дсв/ДобщЧ100), %
|
75
|
80
|
106,0
|
Y=X
|
106,0
|
0,10
|
10,6
|
|
|
Потери рабочего времени на 1 сотрудника, чел.- дней
|
10
|
9
|
90
|
Y=200-X
|
110
|
0,10
|
11
|
|
|
Равномерность загрузки персонала, баллы
|
82
|
85
|
103
|
Y=X
|
103
|
0,10
|
10,3
|
|
|
Комплексный показатель
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
1,00
|
107,6
|
|
|
Поскольку комплексный показатель эффективности составляет 107,6 баллов, то согласно данным таблицы 7 оценка процесса совершенствования кадровой политики Администрации города Кургана является отличной.
Значит при умелом применении предложенного проекта, Администрация сможет эффективно обучать свой персонал, что положительно повлияет на деятельность Администрации.
Эффективность управления в первую очередь определяется эффективностью функционирования управляющей подсистемы, где главная роль отводится кадрам управления именно они и определяют качество управления. Проведение мероприятий по совершенствованию кадровой политики, а именно политики обучения, и политики занятости, оказывает влияние на работу и управление Администрацией, ведь процесс управления является общей суммой всех функций, которые направлены на достижение целей поставленных перед муниципальным образованием.
Проблемы в области управления и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут находиться в центре внимания руководства. С развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее внимание, чем материальная заинтересованность. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами.
Исходя из выше сказанного желательно предположить, что руководство Администрации города Кургана может на практике совершенствовать политику обучения и политику занятости.
Заключение
Объектом исследования при выполнении работы выступала Администрация города Кургана. Администрация города Кургана - исполнительный орган власти на территории муниципального образования г. Кургана. Возглавляется главой администрации, назначаемым Курганской городской Думой.
Администрация, как объект исследования, имеет свои особенности, и извлечение прибыли не является ее основной целью. Она предоставляет следующие муниципальные услуги населению города Кургана:
- услуги в сфере жилищно-коммунального хозяйства;
- услуги в сфере имущественно-земельных отношений, строительства и регулирования предпринимательской деятельности;
- услуги в сфере охраны окружающей среды;
- услуги в сфере образования;
- услуги в иных сферах;
- услуги в сфере исполнения государственных полномочий по опеке и попечительству.
Анализ трудовых ресурсов Администрации позволил сделать следующие выводы:
1) За период с 2012 - 2014 гг. общая численность персонала Администрации не изменилась. В ходе анализа движение рабочей силы, было выявлено, что текучесть кадров снизилась. Коэффициент постоянства кадров увеличился.
2) В Администрации наблюдается тенденция омоложения коллектива. Увеличивается удельный вес работников в возрастной группе от 30 до 39 лет и в группе от 40 до 49 лет, соответственно снижение в возрастных группах от 49 и старше 59 лет.
3) Персонал Администрации города Кургана, в основном, имеет высшее профессиональное образование. Это говорит о том, что уровень квалифицированных кадров достаточно высокий. За период 2012 - 2014 гг. число сотрудников, имеющих только средне - профессиональное образование, снизилось.
4) Формированием и реализацией кадровой политики в Администрации занимается Отдел муниципальной службы и кадров.
5) В ходе анализа кадровой политики Администрации, были выявлены недостатки в политике обучения, политике занятости.
Основным источником повышения эффективности функционирования администрации является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее администрации, ведь именно люди делают работу, подают идеи.
В области управления персонала доминирующая роль принадлежит отделу кадров, возглавляемым заведующим отдела кадров. Подбор персонала происходит на основании представленных данных от руководства о дополнительной потребности в нем. Затем происходит подбор персонала на конкурсной основе. Здесь учитывается профессионализм работников, стаж, образование и возраст кандидата.
На основе проведенного исследования кадровой политики Администрации, можно сделать вывод, что кадровая политика, а именно политика обучения и занятости, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и технологий кадрового менеджмента. Необходимо приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, освоить новые способы проведения обучения сотрудников, освоить дополнительные виды привлечения молодых специалистов.
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки сотрудников, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала персонала, их способности вносить вклад в администрацию. Сегодня современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.
Недостаточный уровень знаний у государственных служащих в области современных технологий государственного управления, отсутствие практических навыков решения поставленных перед ними новейших управленческих задач требуют создания системы их непрерывного профессионального роста и развития компетенций по актуальным проблемам государственного управления.
Образовательная система государственных служащих нового поколения должна вобрать в себя все последние наработки управленческой теории и практики и предоставить каждому специалисту широкий выбор инструментария для решения поставленных перед ним задач, в том числе и на основе новых информационных технологий. Образование должно стать базой для расширения практики управленческой деятельности.
Система управления охватывает весь персонал. Разработку проекта мероприятий по совершенствованию кадровой политики целесообразно проводить по нескольким направлениям.
Основными целями развития сотрудников, Администрации города Кургана, являются:
- облегчение организационных изменений;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе;
- повышение производительности труда и качества работы;
- получение дополнительных знаний;
- снижение удельных затрат на повышение квалификации и обучение кадров;
- увеличить уровень механизации управленческих работ.
Анализ подсистемы развития персонала выявил, что к основным направлениям развития подсистем относятся:
- обучение и повышение квалификации кадров;
- привлечение новых специалистов, с помощью заключения договоров с университетами.
Персонал играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы, которые создают базис для всей деятельности. Нет такой организации, которая могла бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому управление персоналом требует от руководства администрации специфических знаний в области психологии.
Успешное развитие связано со значительным повышением роста производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала.
Для определения экономической эффективности предлагаемого проекта использована методика, разработанная Егоршиным А.П., которая базируется на экспертных оценках и балльном методе.
Поскольку комплексный показатель эффективности составляет 122,23 баллов, то оценка процесса совершенствования кадровой политики Администрации г. Кургана является отличной. Цель дипломного проекта достигнута.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с посл. изм. от 06.04.2015).
2. ФЗ-131 Об общих принципах организации МС в РФ от 06.10.2003 N 131-ФЗ (действующая редакция от 30.03.2015).
3. ФЗ-25 О муниципальной службе в РФ от 02.03.2007 N 25-ФЗ (с посл. изм. от 30.03.2015).
4. Устав города Кургана от 28.02.2005 № 38 (с посл. изм. от 28.01.2015 № 1).
5. Закон Курганской области №251 О регулировании отдельных положений муниципальной службы в Курганской области от 29.05.2007 N 2308-ФЗ (с посл. изм. от 26.12.2013).
6. Решение Курганской городской Думы от 22.10.2014 № 190 О структуре Администрации города Кургана.
7. Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих города Кургана от 11.12. 2012 N 172.
8. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих города Кургана от 21.09.2011г.
9. Официальный сайт муниципального образования города Кургана- Режим доступа: http://www.kurgan-city.ru/
10. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебное пособие. - Москва: Синергия, 2012. - 656 c.
11. Дутов Н.В. Пророк в своем отечестве // Стратегия Капитал. - 2008. - Октябрь. - С. 70.
12. Зотов В.Б. Система муниципального управления в схемах: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 179 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.
14.Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления; М.: Дело АНХ, 2009. - 216 c.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.
16. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; М.: Проспект, 2012. - 64 c.
17. Максимов В.П. Система государственного и муниципального управления. Часть II. Муниципальное управление: Учебное пособие. - Челябинск: ЧГУ, 2008. - 293 с.
18. Методические указания к выполнению дипломного проекта для студентов специальности 080504 'Государственное и муниципальное управление'. - Курган, 2012. - 64 с.
19. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник для вузов. - М.: Юрайт, 2014. - 444 c.
20. Парахина В.Н., Галеев Е.В., Ганшина Л.Н. Муниципальное управление: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2010. 496 с.
21. Сафарова И.Р. Когда нужно корректировать кадровую политику и как это сделать? - М.: Вестник МГОУ. Серия 'Экономика'. № 2, 2010. - 32-37 с.
22. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики: - М.: Кадровое дело, 2008. - 12-18 с.
23. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 399с.
24. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: М.: Высшая школа, 2008. - 304 с.
25. Шоршина В.Г. Системный анализ и структура управления: - М.: Знание, 2011. - 214 с.
26. Шереметьева А. Ярославские корни японского 'экономического чуда'. Режим доступа: http://yarcenter.ru/articles/history/yaroslavskie-korni.
