Исследование и совершенствование системы управления персоналом в органах государственного управления на примере управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области

/

/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российский государственный гуманитарный университет

Институт экономики, управления и права

Факультет управления

Кафедра государственного и муниципального управления

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Исследование и совершенствование системы управления персоналом в органах государственного управления на примере управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области

Студентки 5 курса

Бойченко Т.В.

Научный руководитель

к. т. н. О.Л. Седова

Москва 2010

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
• 1.1 Классификация и квалификационные требования к должностям гражданской службы
• 1.2 Поступление на гражданскую службу
• 1.3 Оценка и аттестация государственных служащих
• 1.4 Дополнительное профессиональное обучение государственных служащих
• 1.5 Работа с кадровым резервом
• 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ №4 ГУПФР ПО Г. МОСКВЕ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
• 2.1 Организационная структура и основные направления деятельности
• 2.2 Кадровый потенциал
• 2.3 Технологии управления персоналом
• 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ №4 ГУПФР
• 3.1 Предложения по совершенствованию должностных регламентов служащих отдела кадров
• 3.2 Рекомендации по формированию кадрового резерва
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
• ВВЕДЕНИЕ
• Государственное управление - целенаправленное, регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц в них) на общественные процессы, сознание, поведение и деятельность людей. Государственное управление - это также административная деятельность, т. е. деятельность исполнительных органов государственной власти на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов. Успешное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности органов государственного управления.
• Эффективность деятельности органов государственного управления во многом определяется эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, что, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к качеству кадрового обеспечения государственных органов.
• В условиях кардинальных изменений в системе государственной службы актуализировалась и проблема совершенствования кадровой деятельности в государственных органах, возросло значение обеспечения эффективности управления персоналом в системе государственной службы.

Управление персоналом является важным составным элементом общей системы управления. Следует отметить, что общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют особенности в управлении персоналом органов государственного управления. При написании данной работы были учтены именно эти особенности наличия общего и частного в системе кадрового менеджмента в органах власти.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом в органах государственного управления и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования является Управление №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области.

Предметом исследования является система управления персоналом.

Для достижения указанной цели предполагается решить следующие основные задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления персоналом в органах государственного управления;

- проанализировать организационную структуру и кадровый потенциал Управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области.

- проанализировать существующую систему управления персоналом, выявить ее достоинства и недостатки;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области.

Вопросам формирования системы управления персоналом в органах государственного управления посвящены работы Г.В. Атаманчука, Н.И. Глазуновой, А.Я. Кибанова, Д.Н. Овсянко, Е.В. Охотского, А.И. Турчинова, Черепанова В.В. и др.

Нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы РФ осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указами Президента РФ, Постановлениями и Распоряжениями Правительства РФ, а также в соответствии с нормативно-правовыми актами субъектов РФ.

При подготовке дипломного проекта были изучены внутренние документы Отдела кадров Государственного учреждения по г. Москве: Положения, Приказы, статистическая отчетность и т.д.

Вопросы нормативно-правового регулирования государственной гражданской службы рассмотрены в книге В.Д. Граждана «Государственная гражданская служба» Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. пособие. - М.: Юркнига, 2005. - 480 с..

Особую помощь при подготовке дипломной работы оказала работа Черепанова В.В. «Основы государственной службы и кадровой политики» Черепанов В.В Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 575 с., в которой рассмотрены основные кадровые технологии, применяемые в органах государственной власти. В книге рассмотрено изменение кадровых технологий, обусловленное применением нового законодательства о государственной гражданской службе.

При подготовке дипломной работы были проанализированы статьи, опубликованные в периодических изданиях: «Государственная служба», «Чиновникъ» Турчинов А.А. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. - 2004. №4. с. 43-49; Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Чиновникъ. - 2005. №3'05. С.21-25. и др.

Для решения поставленных задач в качестве методов исследования были выбраны: теоретические (изучение, анализ, обобщение, сравнение учебно-методической, специальной литературы по проблеме исследования); эмпирические (анализ документации, изучение и обобщение опыта управления персоналом государственной гражданской службы РФ), а также статистические и графические методы анализа.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Во введении работы обосновывается актуальность избранной темы, определяется степень разработанности проблемы в теории и практике управления, формулируются цели и задачи проводимого исследования.

В первой главе определяется роль кадровой политики в деле совершенствования современной системы управления российским обществом, анализируется содержание кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.

Во второй главе приведены результаты проведенного автором исследования системы управления персоналом в Государственном учреждении города Москвы Научно-методическом центре социально-воспитательной работы, выявлены его достоинства и недостатки.

В третьей главе приведены разработанные автором рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области.

В заключении работы сформулированы основные выводы по работе.

1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Классификация и квалификационные требования к должностям гражданской службы

В настоящее время требования к государственным служащим в Российской Федерации определены ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений ФЗ №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.

Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.

Категории должностей гражданской службы:

- руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

- помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

- специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

- обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации', Статья 11

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности гражданской службы;

2) главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4) старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим

Должности категорий 'руководители' и 'помощники (советники)' подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.

Должности категории 'специалисты' подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы.

Должности категории 'обеспечивающие специалисты' подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

Рассмотрим квалификационные требования к должностям гражданской службы.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий 'руководители', 'помощники (советники)', 'специалисты' всех групп должностей гражданской службы, а также категории 'обеспечивающие специалисты' главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории 'обеспечивающие специалисты' старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации - законом субъекта Российской Федерации.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.

1.2 Поступление на гражданскую службу

На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий 'руководители' и 'помощники (советники)';

2) при назначении на должности гражданской службы категории 'руководители', назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы Часть 2 статьи 28 и части 1, 2 и 3 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации';

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.

Для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключать с гражданским служащим:

1) служебный контракт на неопределенный срок;

2) срочный служебный контракт.

Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет заключается, если иной срок не установлен. Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Срочный служебный контракт заключается в случае:

1) замещения отдельных должностей гражданской службы категории 'руководители', а также должностей гражданской службы категории 'помощники (советники)';

2) замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;

3) замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

4) замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации, иных представительствах Российской Федерации и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории Российской Федерации;

5) замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;

6) замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного контракта;

7) замещения должности гражданской службы, по которой установлен особый порядок оплаты труда;

8) в иных случаях, предусмотренных федеральными законами. Часть 14 статьи 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации'

С гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, указанный служебный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет.

Замещение должности гражданской службы гражданским служащим по достижении им возраста 65 лет - предельного возраста пребывания на гражданской службе не допускается.

По достижении гражданским служащим возраста 60 лет или предельного возраста пребывания на гражданской службе и по окончании действия срочного служебного контракта по решению представителя нанимателя и с согласия гражданина с ним заключается срочный трудовой договор на замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы, с учетом квалификации (профессионального уровня), результатов профессиональной служебной деятельности при прохождении гражданской службы, состояния здоровья и должности гражданской службы, которую замещал указанный гражданин.

Заключение служебного контракта

Служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:

1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

7) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

8) документ об образовании;

9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В отдельных случаях с учетом условий прохождения гражданской службы, установленных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, при заключении служебного контракта может предусматриваться необходимость предъявления иных документов.

Служебный контракт не может ухудшать условия прохождения гражданской службы и ущемлять права гражданского служащего, установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или служебным контрактом.

При заключении служебного контракта представитель нанимателя обязан ознакомить гражданского служащего со служебным распорядком государственного органа, с иными нормативными актами, имеющими отношение к исполнению гражданским служащим должностных обязанностей.

После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.

Испытание при поступлении на гражданскую службу

В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. В период испытания на гражданского служащего распространяются положения настоящего Федерального закона, других законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе.

Испытание не устанавливается:

1) для беременных женщин - гражданских служащих;

2) для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

3) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий 'руководители' и 'помощники (советники)', которые замещаются на определенный срок полномочий;

4) для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;

5) в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Для замещения должностей гражданской службы, за исключением случаев, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев.

По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего соответствующего замещаемой должности гражданской службы классного чина проводится квалификационный экзамен, по результатам которого гражданскому служащему присваивается классный чин. Статья 11 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации'

В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации' определяется порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации, замещающими должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах, а также порядок оценки знаний, навыков и умений гражданских служащих. Статья 49 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации'

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111 О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)

а) должности гражданской службы категорий 'специалисты' и 'обеспечивающие специалисты';

б) должности гражданской службы категории 'руководители', относящиеся к главной и ведущей группам должностей гражданской службы.

Гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категории 'руководители', относящиеся к высшей группе должностей гражданской службы, сдают квалификационный экзамен по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя).

Квалификационный экзамен проводится:

а) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему, не имеющему классного чина государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - классный чин), первого классного чина по замещаемой должности гражданской службы;

б) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему очередного классного чина по замещаемой должности гражданской службы, который присваивается гражданскому служащему по истечении срока, установленного для прохождения гражданской службы в предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин, равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый гражданскому служащему;

в) при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина после назначения его на более высокую должность гражданской службы, если для этой должности предусмотрен более высокий классный чин, чем тот, который имеет гражданский служащий.

В случаях, предусмотренных подпунктами 'а' и 'в', квалификационный экзамен проводится после успешного завершения испытания, а если испытание гражданскому служащему не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения гражданского служащего на должность гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя, которое он принимает по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего.

Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Квалификационный экзамен, проводимый по инициативе гражданского служащего, считается внеочередным и проводится не позднее чем через три месяца после дня подачи гражданским служащим письменного заявления о присвоении классного чина.

Квалификационный экзамен проводится конкурсной или аттестационной комиссией в порядке, установленном для проведения заседаний конкурсной или аттестационной комиссии.

В решении представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена указываются:

а) дата и время проведения квалификационного экзамена;

б) список гражданских служащих, которые должны сдавать квалификационный экзамен;

в) перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не позднее чем за месяц до его проведения, а так же не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена непосредственный руководитель гражданского служащего направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом, не менее чем за две недели до проведения квалификационного экзамена и вправе представить в комиссию заявление о своем несогласии с указанным отзывом.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме (рис.1.1). Экзаменационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под расписку.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения. На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему квалификационный экзамен, либо направляет представление о присвоении указанному гражданскому служащему классного чина в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Рис. 1.1 Экзаменационный лист государственного гражданского служащего РФ Черепанов В.В Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

1) предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;

2) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суде.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня.

1.3 Оценка и аттестация государственных служащих

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие Государственная гражданская служба в Российской Федерации: Учебное пособие / Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Татаринова Л.Н., Чанов С.Е. - М.: «Ось-89», 2006:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий 'руководители' и 'помощники (советники)', с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

- о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

- об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе. Статья 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации'

Организация проведения аттестации

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы. Части 9-12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации'

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв, должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 'О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации'

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Проведение аттестации

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.

На период аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно рис.1.2. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Рис. 1.2 Форма аттестационного листа гражданского служащего Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учеб. пособие. - М.: «ТК Велби», Изд-во «Проспект», 2007.

1.4 Дополнительное профессиональное обучение государственных служащих

Порядок получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, замещающими должности государственной гражданской службы Российской Федерации, включенные в Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы и реестры должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 года. Статьи 60, 62 и 63 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ 'О государственной гражданской службе Российской Федерации'

Руководителем государственного органа, лицом, замещающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, либо представителем указанных руководителя или лица, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации, образовательным учреждением среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, государственным органом или иной организацией, в которые гражданские служащие направляются на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, обеспечиваются необходимые условия для освоения указанными служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования.

За гражданским служащим в период получения им дополнительного профессионального образования сохраняется замещаемая должность и денежное содержание.

Основаниями для направления гражданского служащего на обучение по образовательной программе являются:

а) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на иную должность гражданской службы на конкурсной основе;

б) включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;

в) решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы.

Профессиональная переподготовка гражданского служащего осуществляется с учетом профиля его образования в случаях, предусмотренных основаниями для направления, а также в случае изменения вида его профессиональной служебной деятельности.

Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории 'помощники (советники)', 'специалисты' или 'обеспечивающие специалисты', в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории 'руководители' направляется на профессиональную переподготовку.

По результатам профессиональной переподготовки гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы категории 'руководители', 'помощники (советники)' или 'специалисты', относящиеся к высшей и главной группам должностей, а также должности гражданской службы категории 'обеспечивающие специалисты', относящиеся к главной группе должностей, с присвоением им дополнительной квалификации определяется представителем нанимателя.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется в случаях, предусмотренных основаниями для направления гражданского служащего на обучение, по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года.

Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.

Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации.

Стажировка гражданского служащего осуществляется в случаях, предусмотренных основаниями для направления гражданского служащего на обучение, по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя. Целью стажировки, которая проходит в государственных органах или иных организациях, является:

а) изучение передового, в том числе зарубежного, опыта;

б) закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим в период профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

Стажировка может являться как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и составной частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Стажировка, являющаяся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, организуется представителем нанимателя совместно с государственным органом или иной организацией, в которые он направляется для прохождения стажировки, при участии образовательного учреждения в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории 'руководители', относящиеся к высшей группе должностей, осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной гражданской службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории 'помощники (советники)' или 'специалисты', относящиеся к высшей группе должностей, а также должности гражданской службы категории 'руководители', 'помощники (советники)', 'специалисты' или 'обеспечивающие специалисты', относящиеся к главной и ведущей группам должностей, осуществляются с отрывом или с частичным отрывом от государственной гражданской службы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, осуществляются с отрывом от государственной гражданской службы.

Стажировка гражданских служащих осуществляется с отрывом от государственной гражданской службы.

Сроки обучения гражданских служащих по образовательным программам устанавливаются представителем нанимателя на основе нормативов продолжительности образовательных программ в соответствии с государственными требованиями к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданских служащих, утверждаемыми в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих формируется с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих.

Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном плане указываются:

а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

б) направления дополнительного профессионального образования;

в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

Программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих утверждается его руководителем по согласованию с соответствующим государственным органом по управлению государственной службой в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. В программе, рассчитанной на три года:

а) прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке гражданских служащих по категориям и группам должностей гражданской службы, направлениям, видам, формам и продолжительности получения дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа образовательных учреждений;

б) указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, а также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации;

в) прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Федеральный государственный орган по управлению государственной службой на основе заявок на обучение федеральных государственных гражданских служащих по образовательным программам, которые оформляются федеральными государственными органами и представляются не позднее 1 марта года, предшествующего планируемому, определяет структуру государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих (далее - федеральные гражданские служащие) и рассчитывает объем его финансирования.

Заявка формируется федеральным государственным органом на основе экономических нормативов стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке федеральных гражданских служащих и прогнозируемой численности указанных служащих, направляемых на обучение, по группам и категориям должностей федеральной государственной гражданской службы, видам, формам и срокам получения дополнительного профессионального образования в соответствии с программой федерального государственного органа по профессиональному развитию федеральных гражданских служащих. К заявке прилагается пояснительная записка с обоснованием основных направлений дополнительного профессионального образования федеральных гражданских служащих исходя из перспективных целей и задач соответствующего федерального государственного органа, направляющего указанных служащих на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Федеральный государственный орган по управлению государственной службой в период формирования федерального бюджета на соответствующий год, но не позднее 1 мая года, предшествующего планируемому, вносит в Правительство Российской Федерации согласованные с Администрацией Президента Российской Федерации предложения:

а) об объеме финансирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих на соответствующий год с необходимыми обоснованиями;

б) о приоритетных направлениях дополнительного профессионального образования федеральных гражданских служащих исходя из перспективных целей и задач федеральных государственных органов.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, за исключением федеральных гражданских служащих федеральных министерств, руководство которыми осуществляет Правительство Российской Федерации, федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных этим федеральным министерствам, а также федеральных служб и федеральных агентств, руководство которыми осуществляет Правительство Российской Федерации, согласовывается федеральным государственным органом по управлению государственной службой с Администрацией Президента Российской Федерации.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих представляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой в Правительство Российской Федерации, которое утверждает его не позднее чем в 3-месячный срок со дня вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих содержит следующие сведения:

а) количество федеральных гражданских служащих, направляемых на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку и для получения дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации (по каждой образовательной программе отдельно);

б) объем средств, предусмотренных в федеральном бюджете на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку федеральных гражданских служащих, в том числе на получение ими дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации (по каждой образовательной программе отдельно), а также на научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования.

Организация исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих на соответствующий год в части, касающейся получения дополнительного профессионального образования федеральными гражданскими служащими за пределами территории Российской Федерации, осуществляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой.

Размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих в части, касающейся профессиональной переподготовки или повышения квалификации указанных служащих, осуществляется федеральными государственными органами с участием федерального государственного органа по управлению государственной службой в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о размещении заказов.

Федеральный государственный орган (заказчик) совместно с федеральным государственным органом по управлению государственной службой, с одной стороны, и образовательное учреждение, определенное в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов (исполнитель), с другой стороны, заключают государственный контракт на профессиональную переподготовку или повышение квалификации федеральных гражданских служащих по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

Государственный контракт на профессиональную переподготовку или повышение квалификации федеральных гражданских служащих должен содержать обязательное условие о возмещении федеральным государственным органом по управлению государственной службой образовательному учреждению затрат на профессиональную переподготовку или повышение квалификации указанных служащихУправление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.

Размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих в части, касающейся выполнения работ, оказания услуг, связанных с научно-методическим, учебно-методическим и информационно-аналитическим обеспечением дополнительного профессионального образования, осуществляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой в образовательных учреждениях и научных организациях в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о размещении заказов.

Порядок утверждения, финансирования и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации, а также полномочия государственных органов субъекта Российской Федерации по размещению государственного заказа устанавливаются законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.Указ Президента Российской Федерации N 1474 'О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации'

Контроль за ходом исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих и государственных заказов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации осуществляется соответственно федеральным государственным органом по управлению государственной службой и государственными органами по управлению государственной службой субъектов Российской Федерации.

Государственные органы по управлению государственной службой субъектов Российской Федерации ежегодно представляют в федеральный государственный орган по управлению государственной службой сведения об итогах исполнения государственными органами субъектов Российской Федерации государственных заказов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации.

1.5 Работа с кадровым резервом

Формирование кадрового резерва является одним из важнейших направлений деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. В качестве кадровой технологии кадровый резерв способствует обновлению кадров, удовлетворению потребностей служащих в признании и самовыражении. При реализации этой технологии также действует, прежде всего, нормативный правовой фактор.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

С учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв).

Кадровый резерв формируется для замещения Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 2003:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Выводы:

Анализ источников и специальной литературы позволяет сделать следующие выводы.

1. Должности гражданской службы подразделяются на категории (руководители, помощники (советники), специалисты и обеспечивающие специалисты) и группы (высшая, ведущая, главная, старшая, младшая). Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы и включаются в должностной регламент гражданского служащего

2. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется, как правило, по результатам конкурса.

3. Присвоение классных чинов гражданским служащим осуществляется по результатам сдачи квалификационного экзамена.

4. В целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы регулярно не реже одного раза в три года проводится аттестация на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

5. Не реже одного раза в три года гражданский служащий должен проходить дополнительное профессиональное обучение: переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

6. Для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации.

государственный служба кадровый квалификационный

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ №4 ГУПФР ПО г. МОСКВЕ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организационная структура и основные направления деятельности

Пенсионный фонд РФ создан в целях реализации конституционного права человека и гражданина на социальное обеспечение по возрасту. Правовой статус, порядок создания, деятельности и ликвидации Пенсионного фонда РФ определены в Положении о Пенсионном фонде РФ Пункту 1 Положения о Пенсионном фонде Российской Федерации (России), утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27.12.91 № 2122-1.

Пенсионный фонд РФ является одним из первых внебюджетных государственных фондов, созданных на территории Российского государства. Пенсионный фонд образован в целях создания оптимальной структуры государственного управления финансами пенсионного обеспечения.

Источником формирования доходной части бюджета ПФР являются бюджетные средства целевого назначения, часть единого социального налога, добровольные поступления граждан и юридических лиц и другие доходные источники. Средства Пенсионного фонда расходуются в целях выплаты государственных пенсий, выплаты государственных пособий по уходу за ребенком, в целях оказания органами социальной защиты населения материальной помощи престарелым и нетрудоспособным гражданам, а также в целях финансирования иных мероприятий, связанных с материально-техническим обеспечением деятельности аппарата управления Пенсионного фонда.

Денежные средства бюджета Пенсионного фонда являются самостоятельной частью федеральной собственности, но не входят в состав федерального бюджета либо бюджетов субъектов РФ. Управление денежными средствами ПФР осуществляют органы государственной власти РФ. Бюджет Пенсионного фонда и отчет о его исполнении ежегодно принимается и рассматривается Государственной Думой РФ. Исполнение бюджета Пенсионного фонда осуществляют органы Федерального казначейства. Непосредственное руководство деятельностью Пенсионного фонда возложено на Правление Пенсионного фонда и исполнительную дирекцию.

Распределение обязанностей между Представителями Правления Пенсионного фонда РФ, заместителями Председателя Правления Пенсионного фонда РФ и Исполнительным директором Пенсионного фонда РФ утверждено Распоряжением Председателя Правления ПФР №166 от 28 июля 2009г. Распоряжением Председателя Правления ПФР №166 от 28 июля 2009г. Структура управления Пенсионного фонда РФ изображена на рис. 2.1. Пенсионный фонд Российской Федерации и его территориальные органы составляют единую централизованную систему органов управления средствами обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации, в которой нижестоящие органы подотчетным вышестоящим.

Председатель Правления ПФР осуществляет контроль над деятельностью:

- Бюджетного департамента;

- Ревизионной комиссии ПФР;

- Организационного департамента

- Департамента общественных связей и взаимодействия со средствами массовой информации;

- Управления кадровой политики;

- Управления безопасности и внутреннего контроля;

- Управления делами;

- Первого отдела.

Рис.2.1 Структура управления Пенсионного Фонда Российской Федерации

В подчинении Председателя Правления находятся пять заместителей из которых выделяется Первый заместитель ответственный за деятельность:

- Департамента казначейства;

- Департамента организации и контроля инвестиционных процессов;

- Департамента актуарных расчетов и стратегического планирования;

- Департамента финансового обеспечения системы ПФР;

- Отдела международного сотрудничества;

- Учебно-методического центра.

У оставшихся четырех Заместителей в подчинении находятся следующие структурные подразделения, за деятельность которых они отвечают:

- Департамент организации персонифицированного учета, взаимодействия со страхователями;

- Управление технических и общесистемных программных средств;

- Управление телекоммуникаций;

- Управление разработки внедрения и сопровождения информационных подсистем территориальных органов ПФР;

- Управление разработки, внедрения и сопровождения информационных подсистем Исполнительной дирекции ПФР;

- Управление по защите информации;

- Информационный центр персонифицированного учета;

- Департамент правового обеспечения системы ПФР;

- Управление по размещению заказов по вопросам правового сопровождения деятельности Комиссии Пенсионного фонда Российской Федерации по размещению заказов;

- Департамент организации назначения и выплаты пенсий;

- Департамент по вопросам пенсионного обеспечения лиц, проживающих за границей;

- Департамент социальных выплат;

- Управление по работе с обращениями граждан, застрахованных лиц, организаций и страхователей;

- Управление по размещению заказов;

- Управление капитального строительства и материально-технического обеспечения;

- Административно-хозяйственное управление.

Исполнительный директор, структурные подразделения ПФР не курирует, осуществляет свою служебную деятельность в соответствии с поручениями Председателя Правления ПФР.

В связи с тем, что деятельность государственных учреждений регламентирована типовыми положениями в большей степени, чем в бизнесе, количество «степеней свободы» при выборе управляющих решений в рамках государственного учреждения меньше, чем на коммерческом предприятии. Однако из этого не следует делать вывод, что управление персоналом в государственном учреждении проще, чем в коммерческой организации.

Функции управления персоналом выполняет Отдел кадров, который является структурным подразделением Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО. Отдел возглавляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности в установленном порядке, руководствующийся в своей работе служебным контрактом и должностным регламентом, который несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Отдел задач.

Отдел кадров Управления имеет линейно-функциональную структуру, при которой основная доля полномочий возлагается на линейного руководителя (Начальника Отдела), который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных. В то же время имеются и функциональные руководители (Заместители начальника Отдела), которые консультируют и помогают ему принять правильные решения, разрабатывая их варианты, их руководство исполнителями, хотя и входит в их полномочия, все же носит исключительно формальный характер.

Организационная структура Отдела представлена на рис. 2.2.

Одним из важных преимуществ линейно-функциональной структуры является то, что линейный руководитель выполняет функции координатора, что исключает противоречия в решениях и распоряжениях. К числу недостатков можно отнести:

1) Линейный руководитель оказывается перегруженным из-за необходимости принимать решения стратегического характера одновременно с оперативным управлением,

2) Каждое звено стремится к решению стоящих перед ним задач, а не к достижению целей, стоящих перед Отделом в целом.

В соответствии с Положением об Отделе кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО его основными задачами являются:

1) Формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы.

2) Подготовка предложений о реализации положений Федерального закона №79-ФЗ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной гражданской службе в пределах компетенции.

3) Проведение мероприятий по формированию стабильного трудового коллектива.

4) Формирование кадрового резерва на конкурсной основе, организация работы с резервом и его эффективное использование.

5) Содействие должностному росту госслужащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

6) Совершенствование структуры Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

7) Организация профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации и стажировки госслужащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

/

/

Рис. 2.2 Организационная структура Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

На 1 января 2010 года штатная численность Отдела кадров ПФР составляет 10 человек (см. табл.2.1.).

Таблица 2.1

Штатная численность Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

В Отделе работают государственные гражданские служащие главной, ведущей, старшей и младшей групп должностей (см. Табл.2.2.).

Таблица 2.2

Состав персонала Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по категориям и группам должностей

Основная задача управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:

- Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

- Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

- Развитие организации - через развитие сотрудников;

- Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

- Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

В 2009 году на конкурсной основе определена миссия Управлении ПФР «Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого», которая определяет ключевые корпоративные ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом.

В Управлении №4 ГУПФР реализуется ряд перспективных проектов, направленных на предоставление высокого качества пенсионного страхования и обслуживания населения:

- централизация финансирования выплаты пенсий;

- электронная очередь в клиентских службах;

- внедрение системы электронного документооборота и др.

Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

- получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

- организация обратной связи посредством анкетирования сотрудников о положительных переменах в Управлении №4 ГУПФР.

Для эффективного развития корпоративной культуры сотрудников и обеспечению единства между членами коллектива, восприятию себя в качестве единой команды проводятся различные мероприятия, в т.ч. участие специалистов в подготовке и внедрению инновационных проектов, в работе расширенных заседаний Совета Управления ПФР и др.

Функциональный анализ на предмет соответствия действующему законодательству о государственной гражданской службе направлений работы Отдела, реализуемых на практике, представлен в таблице 2.3.

Из данных, приведенных в таблице 2.3, следует, что Отделом реализуются основные направления кадровой работы, предусмотренные законодательством. Однако на практике не осуществляется работа по формированию кадрового резерва Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО. Замещение вакантных должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе проводится в единичных случаях. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер, низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом.

Таблица 2.3

Основные направления кадровой работы в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

Все сотрудники Отдела осуществляют свою служебную деятельность в соответствии с должностными регламентами, в которых детально определены их должностные обязанности Распоряжение Правления ПФР «О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах)». При этом, как видно из рисунка 2.2, работа в Отделе разделена по функциональному признаку на Кадровый и Учебный сектора. Начальник Отдела возглавляет кадровую службу, в соответствии с должностным регламентом в его должностные обязанности входит организация, обеспечение работы и контроль за выполнением служащими обоих секторов Отдела, возложенных на них должностных обязанностей.

2.2 Кадровый потенциал Управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области

Главным ресурсом любой организации (в т.ч. государственной) являются кадры, представляющие собой основной состав квалифицированных работников организации, определяемый совокупностью физических, умственных, духовных способностей и возможностей работников. Одна из основополагающих задач, обеспечивающих эффективное функционирование организаций в современных условиях, состоит в проведении адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики и формировании кадрового потенциала организации. Кадровый потенциал организации - совокупность персонала организации и его возможностей по достижению целей развития.

Для того чтобы эффективно управлять кадровым потенциалом, необходимо исследовать его основные параметры.

Проведем анализ кадрового потенциала Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО за период 2007-2009 гг.

Проанализируем состав государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по показателям штатной и фактической численности.

Рис. 2.3. Динамика изменения штатной и фактической численности служащих в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО 2007-2009 гг.

Из представленного выше графика видно, что с 2007 г. по 2008 г. произошел рост штатной численности, который связан с незначительными внутренними структурными преобразованиями Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, что потребовало увеличения общей штатной численности с 240 человек в 2007 году до 245 человек в 2008 году, но из-за кризиса происходит резкое сокращение штатной численности с 245 человек в 2008 году до 230 человек в 2009 году. Максимального значения штатная численность достигла в 2008 году и составила 245 чел. Минимальная фактическая численность служащих зафиксирована в 2007 году (219 чел.), в 2008 году увеличилась (230 чел.), а в 2009 году снова немного сократилась (226 чел.).

Соотношение штат-факт-вакансий отражено на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 Динамика штат-факт-вакансий Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Из рисунка 2.4. следует, что в наблюдаемом периоде из-за кризиса одновременно с ростом штатной численности шел постепенный спад количества вакансий, который составил в 2007 г. - 21 ед., в 2008 г. -15 ед., а в 2009 г. - 4 ед.

В соответствии с законодательством, в Управлении работают служащие, замещающие должности различных групп и категорий.

На рисунке 2.5. видно, изменение распределения служащих по группам должностей.

Рис. 2.5 Динамика распределения служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

Приведенная выше гистограмма демонстрирует значительные изменения в структуре персонала по группам должностей, главным образом, за счет снижения доли служащих, замещающих должности старшей группы (с 60% до 33%), и соответственно - увеличения доли служащих, замещающих должности ведущей группы (с 24% до 44%). Кроме того, в период с 2007 по 2009 гг. увеличилась доля должностей младшей и главной групп.

Рис. 2.6 Распределение служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

Из рисунка 2.6. видно, что в младшей группе должностей наблюдался постепенный рост (2007 г.- 10 ед., 2008 г.-15 ед., 2009 г. - 20 ед.). В старшей группе должностей произошел резкий спад в 2008 году: количество служащих, замещающих должности этой группы упало с 110 ед. (в 2007 г.) до 60 ед. В дальнейшем продолжилось снижение доли должностей этой группы (40 ед. в 2009 г.). Ведущая группа, напротив, характеризуется резким увеличением численности в 2007 г. с 55 ед. до 90 ед. (в 2009 г.). Дальнейший период не отличается существенными изменениями. В главной группе должностей заметен постепенный рост (2007 г. - 40 ед., 2008 г. - 45 ед., 2009 г. - 50 ед.). Численность высшей группы имеет максимальный показатель в 2008 году - 30 ед., а к концу 2009 г. она уменьшилась до 26 ед. Это связано с тем, что в связи с обрушившимся мировым кризисом необходимо было сокращать расходы и качественно выполнять функции ПФР - по пенсионному обеспечению граждан.

На рисунке 2.7. отражено, что распределение служащих по категориям в целом соответствует нормам соотношения управленческого и исполнительского персонала.

Рис.2.7 Динамика распределения служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по категориям должностей в 2007-2009 гг.

При этом доля руководителей колеблется в пределах 4-5%, категория «помощники» увеличилась к 2007 году и составила 0,8%. Основную долю на протяжении всех трех лет составляли «специалисты» (88-94%). Резкий рост наблюдается в категории «обеспечивающие специалисты»: доля служащих, замещающих должности в данной категории, выросла более, чем в 2 раза (с 2,3% до 6%). Это можно объяснить тем, что в данной категории не предъявляются требования к стажу, что ведет к замещению должностей молодыми людьми, закончившими вуз, но не имеющими опыта работы.

На рисунке 2.8. отражены результаты анализа состава служащих по полу.

Рис. 2.8 Динамика распределения служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по полу в 2007-2009 гг.

Следует отметить постоянное доминирование женщин и сравнительно невысокую долю мужчин служащих в наблюдаемом периоде. Заметны изменения в соотношениях категорий мужчин и женщин в общей численности служащих: наиболее уравновешенным с этой точки зрения является 2008 г. (77% женщин и 23% мужчин), наименее сбалансированным в данном отношении стал 2009 г. (86% женщин и 14% мужчин).

Проанализируем возрастную структуру служащих Управления.

Рис. 2.9 Распределение служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по возрастным категориям в 2007-2009 гг.

На рисунке 2.9. видно, что наибольшей численностью характеризуются 2 возрастные категории: «до 30 лет» и «50-59лет». Нулевые показатели категории «свыше 65 лет» свидетельствуют о соблюдении законодательства, в части предельного возраста пребывания граждан на государственной службе.

Динамика изменений возрастного состава служащих позволяет сделать следующие выводы: с 2007 по 2009 гг. выросла доля служащих в возрастной категории «до 30 лет», что свидетельствует о притоке молодых кадров, стремящихся начать восхождение по карьерной лестнице госслужбы. Значительная доля поступающих на службу в Управление №4 ГУПФР по г. Москве и МО молодых людей является выпускниками ВУЗов. Вместе с тем, наблюдается «старение кадров», т.к. в наблюдаемом периоде увеличилась доля служащих, в категориях «50-59 лет» и «60-65 лет». Эти процессы происходили на фоне сокращения кадров категории «40-49 лет», как правило, обладающих большим практическим опытом и высокой квалификацией. Это объясняется, в первую очередь, невысокой конкурентоспособностью госслужбы по сравнению с бизнес-структурами в отношении оплаты труда. Колебания в категории «30-39 лет» незначительны.

Изменение возрастного состава служащих отражено на рисунке 2.10.

Рис.2.10 Динамика изменения доли служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по возрастным категориям в 2007-2009 гг.

На основе обобщенных данных составим представление о половозрастной структуре служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

Динамика изменения возрастной структуры женщин отражает общую динамику, характеризующуюся увеличением доли служащих в возрасте «до 30 лет» и «60-65 лет» и сокращением служащих возрастных категорий «40-49 лет». При этом категория «30-39 лет» имеет минимальные показатели в 2008 г. Эти данные отражены на рисунке 2.11.

Рис. 2.11 Динамика изменения возрастных категорий женщин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Динамика изменений возрастной структуры мужчин приведена на рис.2.12.

Рис. 2.12 Динамика изменения возрастных категорий мужчин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Как видно из рисунка 2.12., количество мужчин в возрасте «до 30 лет» резко снизилось в рассматриваемом периоде, что объясняется невысоким притоком выпускников вузов и, одновременно, о большом количестве молодежи мужского пола, которая покидает госслужбу в поисках более высокооплачиваемой работы с целью создания «прочного фундамента» и содержания молодой семьи. Резкое снижение наблюдается в возрастной категории «50-59 лет». Это следствие общей тенденцией ухода мужчин, «сделавших карьеру» на госслужбе, обладающих высоким статусом и большим опытом, на руководящие посты в крупных компаниях, банках и т.п. Это также связано с ограничением предельного возраста пребывания на госслужбе.

На рисунке 2.13. отражено, что средний возраст служащих увеличился с 2007 по 2009 гг. и составил 40 лет, в категории мужчин - 38,5 лет, в категории женщин - 41 год.

Рис. 2.13 Средний возраст служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Рассмотрим распределение служащих по группам должностей, в зависимости от пола.

Рис. 2. 14. Динамика распределения женщин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

На рисунке 2.14, отражено, что с 2007 по 2009 гг. произошли существенные изменения, при которых выросла доля женщин замещающих должности старшей группы (в 2007 г. - 6 чел., в 2009 г. - 26 чел.), а доля женщин, замещающих должности ведущей группы снизилась (в 2007 г. - 8 чел., в 2009 г. - 5 чел.). В целом, это можно охарактеризовать как устойчивую тенденцию должностного роста большей части женщин.

Рис. 2.15 Динамика распределения мужчин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

Из рисунка 2.15. следует, что в категории мужчин наиболее заметен устойчивый рост должностей ведущей группы. Это говорит о преобладании числа мужчин по отношению к числу женщин, замещающих руководящие должности. В старшей и главной группах также произошло перераспределение в пользу последней, однако максимума показатель числа лиц, замещающих должности главной группы, достиг в 2008 году, а в 2009 году снова снизился. Это можно объяснить большим количеством назначений в 2009 г. мужчин на должности ведущей группы, что также характеризует положительную тенденцию должностного роста мужчин.

Рассмотрим распределение работников Управления по стажу работы.

Таблица 2.4

Стаж государственной службы служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

На рисунке 2.16. отражено, что изменения затрагивали в основном наиболее опытных работников со стажем работы «25 лет и выше» и в меньшей степени работников со стажем от 5 до 10 лет. Снижение доли служащих со стажем до 1 года и от 1 года до 5 лет, подтверждает вывод о том, что молодежь, получившая высшее образование, но не имеющая опыта, не может рассчитывать на скорый должностной рост, а, следовательно, и высокую оплату труда, уходит с государственной службы в коммерцию.

Рис. 2.16 Динамика изменения структуры стажа служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Проведем анализ образовательного уровня служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО. Общие данные по профессиональному образованию отражены в рис. 2.17.

Рис. 2.17 Сведения об образовании служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО 2007-2009 гг.

Распределение служащих с высшим образованием по группам должностей выглядит следующим образом (см. рис. 2.18).

Рис. 2.18 Изменения состава служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, имеющих высшее образование по группам должностей, в 2007-2009 гг.

Значительно выросла доля лиц с высшим образованием, замещающих должности младшей группы - это выпускники вузов. Сократилась доля лиц с высшим образованием, замещающих должности старшей группы. Высокими показателями (97-100%) характеризуются ведущая, главная и высшая группы.

Структура служащих со средним профессиональным образованием, не имеющих профессионального образования, отражена на рисунках 2.19., 2.20.

Рис. 2.19 Изменения состава служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, имеющих среднее профессиональное образование в 2007-2009 гг.

Рис. 2.20 Изменения состава служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, не имеющих профессионального образования, в 2007-2009 гг.

Наблюдаемые на графиках изменения затрагивают в основном младшую и старшую группы должностей, в остальных группах нет изменений.

2.3 Технологии управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

Система управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО в соответствии с действующим законодательством, предусматривает возможность применения различных кадровых технологий.

Конкурс. Прием на государственную гражданскую службу в Управление №4 ГУПФР по г. Москве и МО осуществляется на основании конкурса.

Руководитель структурного подразделения Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, в котором имеется вакантная должность гражданской службы, совместно с Отделом кадров уточняет должностные обязанности по вакантной должности и вносит изменения в должностной регламент, определяет требования к претенденту на замещение соответствующей вакантной должности. Требования, которым должен соответствовать претендент, направляются в конкурсную комиссию.

В Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО конкурс на замещение вакантных должностей проводился лишь один раз - в 2009 году.

Информация о конкурсе была размещена на сайте Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, объявление о проведении конкурса было опубликовано в Конкурс был объявлен на замещение вакантных должностей начальника Отдела. Однако данный конкурс был признан не состоявшимся, в связи с отсутствием кандидатов на замещение вакантных должностей.

Аттестация государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО проводится в соответствии с Приказом, которым утвержден состав аттестационной комиссии и принято Положение об аттестационной комиссии. Данное положение определяет порядок работы аттестационной комиссии.

По состоянию на 1 января 2009 аттестацию прошли 53 государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

Аттестация проводилась на основе отзывов, которые были подготовлены руководителями структурных подразделений.

По результатам аттестации:

- 50 человек были признаны соответствующими занимаемой должности,

- 34 служащих - соответствующими занимаемой должности при условии дополнительной профессиональной подготовки.

Система оплаты труда государственных гражданских служащих построена в соответствии с действующим законодательством. Денежное содержание государственного гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности.

В соответствии с Приказом Главного Управления ПФР по г. Москве и МО определены основные критерии для установления конкретных размеров ежемесячных надбавок:

· Профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

· Сложность, срочность выполняемой работы, знание и применение в работе компьютерной и другой техники и др.;

· Опыт работы по специальности и занимаемой должности;

· Компетентность при выполнении наиболее важных и сложных работ;

· Качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности;

· Наличие переработки сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Конкретные размеры ежемесячной надбавки в пределах фонда ежемесячных надбавок устанавливаются служащим приказом Начальника Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

За ненадлежащее исполнение служебных обязанностей размер надбавки может быть снижен, но не ниже минимального размера по соответствующей группе должностей.

Размер надбавок устанавливается в следующих размерах.

Таблица 2.6

Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной службы

Единовременное поощрение выплачивается служащим при:

§ Присвоении почетных званий РФ,

§ Награждении знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ,

§ В связи с 50-летием и 60-летием со дня рождения,

§ В связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет.

В соответствии с Приказом ГУПФР по г. Москве и МО материальная помощь может выплачиваться в случаях: рождения ребенка у гражданского служащего, свадьбы гражданского служащего, смерти гражданского служащего или его близкого родственника, других случаях при наличии согласия руководства в каждом случае отдельно.

Максимальный размер данных выплат не ограничивается.

Единовременная выплата материальной помощи производится при предоставлении служащему ежегодного оплачиваемого отпуска один раз в год.

Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО реализуется в соответствии с Указом Президента РФ №1474 путем направления на обучение в рамках различных образовательных программ и направлений подготовки.

Наиболее успешным с точки зрения количества служащих, прошедших образовательные программы, стал 2008г. - 18% служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО прошли обучение.

Однако, в 2007 2009 году данный показатель не достиг 33%, необходимых для обеспечения выполнения требований законодательства и обучения служащих не реже 1 раза в 3 года.

В 2007-2009 годах служащие Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО получали дополнительное профессиональное образование в следующих учебных заведениях:

· Российская академия государственной службы при Президенте РФ,

· Институт повышения квалификации государственных гражданских служащих,

· Финансовая академия при Правительстве РФ.

Выводы:

Анализ существующей системы управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО позволяет сделать следующие выводы:

1. Пенсионный фонд является одним из первых внебюджетных государственных фондов, созданных на территории Российского государства, образован в целях создания оптимальной структуры государственного управления финансами пенсионного обеспечения.

2. Функции управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО возложена на Отдел кадров, являющийся структурным подразделением ГУПФР. В отделе работают 10 служащих, замещающих должности главной, ведущей, старшей и младшей групп.

3. Из 18 направлений кадровой работы, предусмотренных ФЗ №79, на практике реализуется в полной мере 16. Отдел кадров ПФР крайне редко проводит конкурсы на замещение вакантных должностей, не организует работу по формированию кадрового резерва Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО и его эффективному использованию.

5. Следует отметить высокий уровень кадрового потенциала в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО: около 92% служащих имеют высшее образование, высока доля служащих, имеющих стаж государственной службы более 10 лет (57%), средний возраст гражданских служащих составляет 40 лет, соотношение мужчин и женщин составляет в среднем 12% и 82% соответственно.

6. В Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО существует довольно четкая регламентация кадровых технологий, зафиксированная в Положениях и Приказах Управления, что является основным достоинством существующей системы управления персоналом.

7. Основными недостатками существующей системы управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО являются:

· Отсутствие четкого распределения должностных обязанностей между сотрудниками Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, дублирование выполняемых ими функций;

· Не выполняются положения действующего законодательства об обязательном дополнительном профессиональном обучении государственных гражданских служащих 1 раз в три года,

· Отсутствие работы по формированию кадрового резерва Управления.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ №4 ГУПФР

3.1 Предложения по совершенствованию должностных регламентов служащих Отдела кадров

Одним из недостатков существующей системы управления персоналом, как показали результаты исследования, является отсутствие четкого распределения должностных обязанностей между заместителями Отдела кадров, дублирование выполняемых ими функций.

Построим матрицу распределения должностных обязанностей, исключающую дублирование функций (см. табл. 3.1)

Таблица 3.1

Матрица распределения должностных обязанностей между Заместителями начальника Отдела кадров

С целью повышения эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Отдела целесообразно разработать должностные регламенты, соблюдение которых будет способствовать повышению результативности их работы.

Результативность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих зависит, прежде всего, от четкой формулировки должностных обязанностей и ответственности служащих; определения вопросов, по которым служащий вправе или обязан принимать самостоятельные решения; а также разграничения функций, выполняемых гражданскими служащими.

Результатом построения служебной деятельности сотрудников Отдела в соответствии с четко разработанными должностными регламентами должны стать:

· снижение вероятности возникновения конфликтов в процессе исполнения сотрудниками служебных обязанностей,

· снижение эмоциональной напряженности сотрудников из-за функциональной перегруженности,

· улучшение количества и качества подготовленных документов и информационно-аналитических материалов,

· соблюдение сроков исполнения документов и поручений,

· улучшение показателей деятельности Отдела в целом.

3.2 Рекомендации по формированию кадрового резерва

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования на потребности в руководителях Управления №4 ГУПФР.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года №79-ФЗ замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва не требует проведения конкурса, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Поэтому наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии со стоящими задачами замещать вакантные должности руководителей и специалистов , не затрачивая времени на проведение конкурсной процедуры.

Работа с кадровым резервом предполагает определенные этапы:

1. Организация работы по формированию кадрового резерва.

2. Организация учета кадрового резерва.

3. Подготовка кадрового резерва.

4. Использование кадрового резерва.

На первом этапе формирования кадрового резерва в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области необходимо с учетом перспективной численности гражданских служащих определить норматив численности государственных гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве Управлении. Указанный норматив рассчитывается по каждой группе должностей гражданской службы:

При этом рассчитанный норматив по каждой группе должностей подлежит округлению в большую сторону до ближайшего целого значения.

На данном этапе происходит собственно формирование кадрового резерва, которое осуществляется как по конкурсу, так и вне конкурса.

Исчерпывающий перечень оснований, по которым гражданский служащий (гражданин) включается в кадровый резерв государственного органа вне конкурса установлен Федеральным законом.

К таким случаям относятся:

1. Решение представителя нанимателя о включении государственного гражданского служащего (гражданина) вне конкурса в кадровый резерв, формируемый для замещения вакантной должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», замещаемой на определенный срок полномочий.

2. Решение, принятое аттестационной комиссией (протокол заседания комиссии по проведению аттестации гражданского служащего) «соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста».

3. Включение в кадровый резерв для последующего замещения отдельных должностей гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну. В этом случае предложения по включению в кадровый резерв Управлении №4 ГУПФР государственного гражданского служащего (гражданина) вносятся руководителем соответствующего структурного подразделения.

Во всех остальных случаях включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Управления осуществляется только на конкурсной основе.

Статья 64 Федерального закона по порядку проведения конкурса на включение в кадровый резерв содержит отсылочную норму на статью 22 указанного Федерального закона, которая регулирует поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу. При этом сам порядок проведения конкурса определен Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

В этой связи порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв полностью соответствует порядку проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. Это касается, в том числе порядка опубликования объявления, сроков и этапов проведения такого конкурса.

В целях организации эффективной работы по формированию кадрового резерва предлагается руководствоваться следующим:

1. Решение конкурсной комиссии (протокол) о включении в кадровый резерв, при наличии согласия (письменного заявления) гражданского служащего (гражданина), участвующего во втором (очном) этапе конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы является основанием для издания соответствующего правового акта.

Такое решение может быть принято конкурсной комиссией в отношении лица, которое по результатам проведения первого этапа допущено ко второму этапу проведения конкурса, то есть полностью соответствует установленным квалификационным требованиям по должности, для замещения которой проводится конкурс.

2. При принятии решения о проведении конкурса для включения в кадровый резерв необходимо указывать должности, на которые формируется резерв, в строгом соответствии с Реестром должностей без конкретизации по подразделениям Управлении №4 ГУПФР. В объявлении необходимо указывать количество единиц должностей, на которые формируется резерв, а также квалификационные требования, предъявляемые к ним.

При этом должно быть обязательно соблюдено условие - на каждую единицу формируемого кадрового резерва должно быть допущено ко второму этапу конкурса не менее двух кандидатов, в противном случае конкурс должен быть признан не состоявшимся.

В этой связи представляется, что процесс принятия решения о формировании кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен являться гибким средством оперативного управления в сфере обеспечения полномочий Управлении №4 ГУПФР кадрами с необходимым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.

На втором этапе осуществляется организация учета кадрового резерва.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим нормативным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по категориям и группам должностей (с указанием должности в соответствии с Реестром должностей), квалификационным требованиям, необходимым для замещения должности той или иной группы (стаж гражданской службы, опыт работы в установленной сфере деятельности, образовательный ценз, квалификация, перечень требуемых навыков, знаний и умений). Руководитель Управления, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом, а также за эффективное использование кадрового резерва. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляет кадровая служба государственного органа с участием непосредственных руководителей подразделений государственного органа, в котором предполагается возможность замещения должности гражданской службы лицом, состоящим в кадровом резерве.

При включении гражданина в кадровый резерв кадровая служба соответствующего государственного органа формирует и ведет персональное учетное дело гражданина, включенного в кадровый резерв, в котором содержатся документы, подтверждающие:

1) фамилию, имя, отчество;

2) год, число, месяц рождения;

3) гражданство;

4) адрес регистрации;

5) образование (наименование образовательного учреждения, специальности и квалификации, наличие ученой степени, ученого звания);

6) должность и место работы гражданина (должность, замещаемая государственным гражданским служащим с указанием даты и номера правового акта);

7) стаж гражданской службы;

8) дату проведения конкурса для включения в кадровый резерв;

9) должности гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

10) данные о результатах профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки в период нахождения в кадровом резерве (наименование и номер документа);

11) отказ от замещения вакантной должности гражданской службы с указанием причин;

12) назначение на иную должность гражданской службы области в порядке должностного роста с указанием даты и номера правого акта.

При этом документы, необходимые для ведения персонального учетного дела гражданина, включенного в кадровый резерв на конкурсной основе, передаются с письменного согласия гражданина в кадровую службу Управлении №4 ГУПФР соответствующей комиссией, уполномоченной на принятие решения о включении гражданина в кадровый резерв.

Основаниями для прекращения пребывания государственного гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве являются:

1) личное заявление;

2) в случае повторного отказа от предложения по замещению вакантной должности гражданской службы;

3) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

4) осуждения к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы;

5) совершения дисциплинарного проступка, за который к государственному гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, влекущее за собой освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

6) представления заведомо ложных сведений при подаче документов, выявленного после принятия правового акта об утверждении кадрового резерва;

7) по истечении предельного срока пребывания в кадровом резерве государственного гражданского служащего (гражданина),установленного федеральным законодательством срока для проведения аттестации гражданских служащих, то есть 3 лет.

8) в связи с признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

9) в связи с достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе, установленного федеральным законодательством;

10) в связи со смертью (гибелью) гражданского служащего либо признанием гражданского служащего безвестно отсутствующим или объявлением его умершим решением суда, вступившим в законную силу.

11) назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или перевода на иную должность гражданской службы;

12) по результатам аттестации, в случае если решение аттестационной комиссии не содержит рекомендацию о включении государственного гражданского служащего в кадровый резерв.

Решение об исключении из кадрового резерва должно приниматься руководителем Управлении №4 ГУПФР, в кадровом резерве которого состоит государственный гражданский служащий (гражданин), на основании представления кадровой службы государственного органа при наличии документов, подтверждающих перечисленные выше основания.

При исключении государственного гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва, ему направляется выписка из соответствующего правового акта об исключении из кадрового резерва.

Выписка из правового акта об исключении государственного гражданского служащего из кадрового резерва Управлении №4 ГУПФР вносится в его личное дело кадровой службой.

Персональное учетное дело гражданина, пребывавшего в кадровом резерве и исключенного из него, может быть ему возвращено по письменному заявлению в течение трех лет. До истечения этого срока документы хранятся в кадровой службе Управлении №4 ГУПФР, после чего подлежат уничтожению.

Следующим этапом работы с кадровым резервом является подготовка кадрового резерва.

На третьем этапе работы с резервом кадров ставится задача развития профессиональных навыков и знаний гражданских служащих (граждан), находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в случае замещения резервируемой должности гражданской службы. Этот этап может включать тренинги и семинары, проводимые в Управлении №4 ГУПФР, профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

При реализации подготовки кадрового резерва должно происходить построение системы приобретения гражданскими служащими (гражданами), находящимися в кадровом резерве, практического опыта работы по резервируемой должности гражданской службы. В идеальном варианте, после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности гражданской службы индивидуально, гражданский служащий (гражданин) должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности гражданской службы.

При этом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО:

- с государственными гражданскими служащими (гражданами), включенными в кадровый резерв государственного органа, должна проводиться работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве;

- план индивидуальной подготовки государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, составляется кадровой службой Управлении №4 ГУПФР в целях развития профессиональных, деловых качеств, обеспечения профессиональной подготовленности государственного гражданского служащего (гражданина) для замещения вакантной должности гражданской службы. Указанный план утверждается руководителем Управлении №4 ГУПФР;

- профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве, осуществляется в порядке, установленном федеральным законодательством;

- прохождение гражданином профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки, если такое предусмотрено планом подготовки, обеспечивается включением гражданина в заявку государственного органа на финансирование за счет средств областного бюджета профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.

Четвертый этап работы с кадровым резервом - использование кадрового резерва.

Кадровый резерв Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО должен использоваться как основной источник кадров для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста.

Необходимо отметить, что в соответствии с Федеральным законом, представитель нанимателя имеет право в случае необходимости воспользоваться существующим кадровым резервом, но он не обязан подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва. Представитель нанимателя использует кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.

Поэтому основной задачей использования кадрового резерва является представление кадровой службой Управлении №4 ГУПФР сведений, в том числе, и об уровне подготовленности состава кадрового резерва для замещения той или иной должности гражданской службы.

В случае вакантности должности гражданской службы, замещение которой возможно лицом, состоящим в кадровом резерве, Управлении №4 ГУПФР на основе соответствующих сведений, представленных кадровой службой вправе принять решение о замещении вакантной должности из кадрового резерва или об объявлении конкурса для замещения этой должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реформирование государственной службы является одним из ключевых элементов совершенствования системы государственного управления Российской Федерации. Проводимая в настоящее время реформа государственной гражданской службы предполагает и реформирование ее кадровой составляющей.

Основными направлениями совершенствования управления персоналом в органах государственного управления являются профессиональная подготовка гражданских служащих; содействие их должностному росту на конкурсной основе; ротация гражданских служащих; формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; применение кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Анализ существующей системы управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО, проведенный автором дипломной работы показал, что, несмотря на реформирование системы управления персоналом, из 18 направлений кадровой работы, предусмотренных Федеральным законом №79-ФЗ, Отделом кадров на практике реализуется в полной мере только 16. В настоящее время Отдел кадров крайне редко проводит конкурсы на замещение вакантных должностей, не организует работу по формированию кадрового резерва Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО и его эффективному использованию. Кроме того, отсутствует четкое распределение должностных обязанностей между сотрудниками Отдела кадров, имеет место дублирование выполняемых ими функций.

С целью устранения отмеченных недостатков в качестве направлений совершенствования существующей системы управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО была разработана программа управления должностной карьерой служащих через механизм кадрового резерва.

В области совершенствования регламентации деятельности гражданских служащих Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО автором была разработана матрица распределения функций, исключающая дублирование выполняемых функций и устанавливающих четкое распределение должностных обязанностей.

В области разработки программы управления должностной карьерой гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО автором были определены цели формирования кадрового резерва; предложен алгоритм работы с резервом кадров Министерства.

Внедрение разработанных рекомендаций в практику Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО будет способствовать повышению эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Социальная эффективность от внедрения разработанных автором рекомендаций будет заключаться в повышении профессионализма и конкурентоспособности персонала, в развитии и реализации его индивидуальных способностей, в обеспечении согласованности целей служащих и руководства Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО при управлении карьерой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Опубликованные источники

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция - Т17 М.. ТК Велби, И-во Проспект, 2009.

3. ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»

5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»

7. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

8. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»

9. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 27.12.1991 №2122-1. «Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации»

Неопубликованные источники

1. Отчетные документы Управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области

Литература

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2007.

11. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб., Питер. - 2003.

12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004.

13. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: Учебное пособие / Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Татаринова Л.Н., Чаннов С.Е. - М.: «Ось-89», 2006.

14. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. пособие. - М.: Юркнига, 2005.

15. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования - Р-н-Д:Росиздат, 2004.

16. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учеб. пособие. - М.: «ТК Велби», Изд-во «Проспект», 2007.

17. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль/Министерство образования РФ. Российский государственный гуманитарный университет. Факультет управления; Архипова Н.И., Седова О.Л. М.: Издательство Ипполитова, 2003.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2009.

19. Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Чиновникъ. - 2005. №3'05.

20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005.

21. Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 2003.

22. Турчинов А.А. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. - 2004. №4.

23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2008.

24. Управление персоналом организации. Учебник. Под. ред. А.Я. Кибанова. М., ИНФРА - М, 2006.

25. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.

26. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 2008.

27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

28. Черепанов В.В Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.