Информационные технологии в управлении персоналом (на примере ОАО "Завод "НЕФТЕПРОММАШ")

/

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Цель работы: изучить используемые информационные технологии в управлении персоналом на ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ».

Задача работы: проанализировать деятельность, связанную с управлением персоналом; рассмотреть информационные системы, используемые в работе с персоналом, предложить методы по совершенствованию управления персоналом.

В качестве объекта исследования возьмем ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ».

В качестве предмета исследования возьмем отдел кадров фирмы ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ».

Тема дипломной работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи - совершенствование системы управления персоналом в организации ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Работа состоит из 3 глав.

В первой главе освещены теоретические основы управления персоналом организации. Представлена характеристика организации, определенны миссия и задачи организации. Показана организационная структура. Определены сущность и характеристики управления персоналом, рассмотрены требования, предъявляемые к руководителю, стили и управления трудовыми ресурсами.

Во второй главе рассмотрены информационные технологии ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ». Рассмотрены следующие пункты: информационно-справочные системы, учет рабочего времени, 1С: Зарплата и кадры.

В третье главе проведен экономический анализ деятельности организации ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ». Был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности организации, включающий в себя анализ состояния и динамики имущества и источников его формирования; анализы структуры активов, финансовой устойчивости, платежеспособности, структуры прибыли. Представлены анализ маркетинговой деятельности и управления персоналом.

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.

В дипломной работе использованы плановые и отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности организации ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» за 2008-2010 годы и специализированной литературы по отдельным темам.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом с помощью информационных технологий ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ»

1.1 Характеристика ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ»

электронный работодатель персонал управление

Открытое акционерное общество «Завод «НЕФТЕПРОММАШ», именуемое в дальнейшем «Общество» учреждено в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» на основании решения учредителя, именуемого в дальнейшем «акционер» (решение учредителя от 18 октября 1999 г.). Общество зарегистрировано 7.12.1999г. Регистрационной палатой г. Тюмени за регистрационным номером 1589, сведения об Общество внесены в Единый государственный реестр юридических лиц 11.12.2002 г. Инспекцией МНС России по г.Тюмени №3 за основным государственным регистрационным номером 1027200850027.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке - Открытое акционерное общество «Завод «НЕФТЕПРОММАШ», сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке - ОАО «Завод «НПМ».

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Основной целью общества является получение прибыли в интересах акционеров Общества.

Виды деятельности общества:

- производство машиностроительной продукции с применением грузоподъемных механизмов и сосудов, работающих под давлением;

- разработка и внедрение новых технологических процессов, технических средств и оборудования для освоения нефтяных и газовых месторождений;

- проектирование и монтаж оборудования, механизмов для ремонта скважин;

- совместный выпуск грузовых автомобилей с ведущими заводами-изготовителями;

- проектирование и выпуск (изготовление) всех видов нефтегазового оборудования, агрегатов и установок, используемых в нефтяной и газовой промышленности;

- разработка и внедрение, строительство, монтаж, пуско-наладка нефтепромыслового оборудования;

- монтаж и наладка контрольно-измерительных приборов и автоматики безопасности;

- обустройство нефтяных и газовых месторождений;

- строительство внутрипромысловых, межпромысловых газонефтепроводов, дожимных насосных станций, кустовых насосных станций;

- продажа средств измерений;

- проектирование, сервисное обслуживание систем учета газа, воды и тепла;

- проектирование и строительство систем газо- и нефтеснабжения промышленных, жилых, сельскохозяйственных объектов наружных и внутренних газо- и нефтепроводов;

- торговля оптовая и розничная через собственные и арендованные торговые точки;

- строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы;

- проектно-сметные и проектно-изыскательные работы;

- закуп, в том числе за наличный расчет, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;

- посредническая деятельность;

- ремонт и сервисное обслуживание нефтегазового оборудования, маркетинг;

- строительство и эксплуатация автостоянок, автозаправочных станций, автосервис;

- предоставление услуг (соцкультбыт, складские услуги, рекламно-оформительские работы);

- внешнеэкономическая деятельность;

- проектирование зданий и сооружений, объектов гражданского и промышленного назначения любых уровней ответственности;

- строительство зданий и сооружений, объектов гражданского и промышленного назначения любых уровней ответственности;

- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

Виды деятельности Общество осуществляет при наличии лицензий и разрешений.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Генеральным директором, избирательным общим собранием акционеров Общества сроком на 3 года.

1.2 Положения об отделе кадров

Общие положения

Отдел кадров, являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия, создается и ликвидируется приказом Генерального директора предприятия.

Отдел кадров непосредственно подчиняется Генеральному директору предприятия или его первому заместителю.

Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом общества, внутренними приказами, распоряжениями, инструкциями, стандартами предприятия, а также настоящим Положением.

Кадровую службу возглавляет начальник отдела кадров, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом Генерального директора предприятия. На время отсутствия начальника общее руководство отделом осуществляет другое должностное лицо, назначенное приказом Генерального директора.

На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое образование или стаж работы в кадровой службе не менее 5 лет.

Остальные работники назначаются на должности и освобождаются от них приказом генерального директора по представлению начальника отдела кадров.

Должностные обязанности работников отдела кадров устанавливаются должностными инструкциями.

Структура

Структуру и штатную численность отдела кадров утверждает Генеральный директор исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия по предоставлению начальника отдела кадров и по согласованию с бухгалтерией, с планово-экономическим отделом и юридическим отделом.

Задачи

На отдел кадров возложены следующие задачи:

Подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами структурных подразделений.

Учет личного состава и ведение кадровой документации.

Контроль соблюдения дисциплины труда.

Организация и проведение всех видов подготовки и повышение квалификации кадров с целью удовлетворения потребности в персонале.

Оценка результативности предпринятых мер.

Проведение аттестации работников.

Контроль соблюдения трудовых и социальных прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии.

Оценка профессиональных знаний у работников, окончивших курсы подготовки (прошедших переквалификацию), анализ результативности обучения и выработка рекомендаций по их использованию в дальнейшей работе.

Создание учебно-методической базы и совершенствование имеющейся.

Функции

Отдел кадров выполняет следующие функции:

1. Для выполнения задачи по ведению кадровой политики предприятия на отдел кадров возложены следующие функции:

- участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия на основе планов предприятия;

- разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда;

- разработка перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, внедрение новой техники и технологии, а также пуска производственных объектов;

- разработка планов по обучению и повышению квалификации работников;

- обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров;

- совместно с руководителями заинтересованных структурных подразделений подбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой кадровой документации;

- информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

- оформление заявки и сопутствующей документации на привлечение иностранной рабочей силы;

- обеспечение учета личного состава, анализ текучести кадров;

- составление установленной отчетности;

2. Для выполнения задачи по ведению организационной работы с персоналом предприятия на отдел кадров возложены следующие функции:

- расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

- обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением;

- рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства;

- подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

- прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

- выдача справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и стаже;

- составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков;

- учет работников с вредными и опасными условиями труда, организация и контроль (совместно с медицинским работников и инженером охраны труда и техники безопасности) обязательных и периодичных медицинских осмотров;

- организация социальной работы: учет несовершеннолетних детей работников предприятия, для направления детей на санитарно - курортные лечения, в пионерлагеря за счет фонда социального страхования;

- организация поздравительных мероприятий к новогодним праздникам;

- документальное оформление командировок;

- учет военнообязанных граждан, пребывающих в запасе;

- табельный учет.

3. Для выполнения задачи по ведению работы с уволенными, в связи с выходом на пенсию, с ветеранами ВОВ, а также организационная работа с органами социального страхования и обеспечения на отдел кадров возложены следующие функции:

- участие в подготовке необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет;

- подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и предоставление их в органы социального обеспечения;

- оформление карточек пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, установления льгот и компенсаций;

- отслеживание, ведение учета и информирование руководства предприятия заблаговременно, не менее чем за три дня до наступления события, о юбилейных и значительных датах пенсионеров предприятия и ветеранов ВОВ, готовить и осуществлять поздравительные мероприятия для ветеранов ВОВ, а также уволенных, в связи с выходом на пенсию;

- осуществление представительских функций предприятия в органах социального страхования и обеспечения по вопросам кадровой политики.

4. Для выполнения задачи выполнения задачи по ведению организационной работы с учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами, а также обучения и повышения квалификации персонала предприятия на отдел кадров (совместно с инженером охраны труда и техники безопасности) возложены следующие функции:

- становление прямых связей с соответствующими учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами, совместно с инженером охраны труда и техники безопасности;

- разработка программ повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов продукции (работ, услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда;

- определение политики предприятия по подготовке кадров (посредством обучения персонала предприятия в образовательных учреждениях);

- разработка стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития;

- планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на основе:

- анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки на основании заявок от начальников структурных подразделений.

- заключение в установленном порядке ученических договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями по обучению и стажировке персонала, которые имеют соответствующую лицензию. Направление работников на учебу в соответствии с заключенными ученическими договорами;

- составление установленной отчетности.

- оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия (оборудования учебных помещений и аудиторий, оснащение оборудованием, инвентарем, наглядными пособиями и пр.);

- подбор преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих;

- составление расписаний занятий и экзаменов, а также других документов по результатам подготовки кадров;

-обеспечение контроля за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ;

- оценка результативности и эффективности проведенного обучения;

- организация аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии;

- выдача справок, удостоверений и других документов, подтверждающих прохождение подготовки и повышения квалификации;

- формирование квалификационной комиссии, организация ее работы и участие в проведение квалификационных экзаменов;

- контроль за соблюдением социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства;

5. Для выполнения задачи по ведение организационной работы с иностранной рабочей силой на отдел кадров (совместно с первым заместителем генерального директора по производству) возложены следующие функции:

- подбор и обеспечение предприятия кадрами иностранной рабочей силой требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров - иностранной рабочей силой;

- осуществление организационной и координационной работы с миграционной и паспортно-визовой службой по вопросам привлечения иностранной рабочей силы и оформления ее в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации. Ведение специализированного учета по иностранной рабочей силе;

- контроль за расстановкой учета по иностранной рабочей силе;

- контроль за расстановкой и рациональным использованием кадров - иностранной рабочей силы в соответствии с их специальностью и квалификацией, выполнением должностных инструкций иностранными работниками, выявление нарушений и их устранение в работе с иностранной рабочей силой.

6. Для выполнения задачи по ведению организационной работы с государственным архивом и архивом предприятия на отдел кадров возложены следующие функции:

- подготовка документов по личному составу предприятия по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в государственных архив (в соответствие с нормами и требованиями ГОСТ) и архив предприятия, составление установленной отчетности;

- осуществление подготовительной, организационной и координационной работы с государственным архивом и архивом предприятия по вопросам оформления документов по личному составу предприятия в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации;

7. Осуществлять иные функции, касающиеся кадровой политики и стратегии предприятия.

Взаимоотношения (служебные связи)

Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим положением, отдела кадров взаимодействует:

Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

Получения:

-заявок на рабочих и служащих;

- характеристик на работников, предоставляемых к поощрению;

- характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

- объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

- предложений по составлению графиков отпусков;

- заявок на подготовку и повышение квалификации кадров;

- сведений о трудовых показателей работников, прошедших подготовку и повышение квалификации кадров.

Предоставления:

- решений о поощрении работников;

-копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

- утвержденных графиков отпусков;

- решений аттестационной комиссии;

- утвержденных планов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;

- расписаний занятий, графиков проведения зачетов и экзаменов, пр.;

- отдельных показателей посещаемости занятий и успеваемости обучающихся;

- итогов зачетов и экзаменов работников, прошедших обучение.

С бухгалтерией по вопросам:

Получения:

- справок о заработной плате для оформления пенсий.

Предоставления:

- сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

- проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материально ответственных лиц;

- табелей учета рабочего времени;

- графика отпусков;

- списков лиц, предпенсионного возраста;

- списков иностранных граждан, временно пребывающих и временно проживающих в Российской Федерации;

- листков временной нетрудоспобоности к оплате.

С планово-экономическим отделом по вопросам:

Получения:

-штатного расписания;

- схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

- сведений по учету и движению кадров, состоянию трудовой дисциплины;

- положений о премировании работников;

- расчетов потребности в рабочих и служащих;

- квалификационных требований по отдельным категориям работников;

- проекта графика отпусков, докладные записки о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) контрактов;

- заявок на набор сотрудников требуемых специальностей.

Предоставления:

- сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

- сведений о списочной численности работников;

- данных о текучести кадров;

- списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных и иных учреждениях;

- расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

- планов подготовки и повышения квалификации работников;

- заявок на приобретение материальных ценностей отделу кадров;

- документов по вопросам кадровой политики отдела, информации пропускного режима и трудового распорядка, обо всех изменениях трудового распорядка.

С юридическим отделом по вопросам:

Получения:

- сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

- разъяснения действующего законодательства и порядка его применения;

- проекта графика отпусков, докладные записки о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) трудовых договоров, ученических договоров;

- заявок на набор сотрудников требуемых специальностей;

- сведений по учету и движению кадров, состоянию трудовой дисциплины;

Предоставления:

- проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

- заявок на поиск необходимых нормативных правовых документов и на разъяснение действующего законодательства;

- приказов для визирования;

- документов по вопросам кадровой политики отдела, информации пропускного режима и трудового распорядка, обо всех изменениях трудового распорядка.

С Департаментом сбыта и ВЭД:

Получения:

-заявок о потребности в кадрах;

- заявок на повышение квалификации рабочих, специалистов и служащих. Предложения по совершенствованию организации и нормирования труда, систем оплаты труда и материального стимулирования.

- проекта графика отпусков, докладные записки о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) трудовых договоров.

Предоставления:

- планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и служащих;

- утвержденный график отпусков;

- документов по вопросам кадровой политики отдела, информированию пропускного режима и трудового распорядка, обо всех изменениях трудового распорядка.

С департаментов планирования и снабжения:

Получения:

- сведений по учету и движению кадров, состоянию трудовой дисциплины;

- проекта графика отпусков, докладных записок о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) трудовых договоров;

- заявок на набор сотрудников требуемых специальностей;

- материальных ценностей отделу кадров.

Предоставления:

- документов по вопросам кадровой политики отдела, информации пропускного режима и трудового распорядка, обо всех изменениях трудового распорядка;

- утвержденного графика отпусков;

- заявок на приобретение материальных ценностей для нужд отдела кадров.

С инженером по охране труда:

Получения:

- отчетов о выполнении предписаний и указаний, приказов и распоряжений вышестоящих органов и других контролирующих органов по вопросам охраны труда и техники безопасности и устранению нарушений правил и норм охраны труда;

- отчетов о выполнении комплексного плана по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;

- ученических договоров на прохождение обучения и повышения квалификации работниками предприятий;

- актов квалификационных и аттестационных комиссий;

- график отпусков;

- заявок на набор сотрудников требуемых специальностей, для заключения ученических договоров, в целях повышения квалификации;

- результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб;

- предложений по составу аттестационных комиссий.

Предоставления:

- предписания и указания по устранению нарушений норм и правил по охране труда, техники безопасности и производственной санитарии;

- графики комплексных обследований состояния охраны труда подразделений, объектов повышенной опасности;

- сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

- списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях;

- нормативную литературу по вопросам охраны труда;

- утвержденного графика отпусков.

1.3 Организационная структура ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ»

Назначение и информационные связи подразделений

Структурная схема ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ» см. Приложение №1.

Генеральный директор руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ», неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, финансово-хозяйственные результаты деятельности. Организует работу и взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства, повышение эффективности работы, рост объемов сбыта продукции и на увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции.

Первый зам. Генерального директора определяет техническую политику и направления технического развития ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ», пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства. В соответствии с утвержденными планами руководит разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия. Организует работу по увеличению ассортимента и улучшению качества продукции, внедрение в производство средств комплексной механизации и автоматизации технологических процессов.

Коммерческий директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения материалов, сбыта продукции на рынке. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками материалов и покупателями, готовой продукции, расширению прямых и длительных, хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции, осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Главный инженер обеспечивает техническую подготовку производства, эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования. Обеспечивает выполнение работ по теплоснабжению, вентиляции, обслуживанию компрессорных установок, строительства.

Начальник производства осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ». Руководит работой по оперативному регулированию хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции требуемого ассортимента и качества. Проводит работу по выявлению и освоению технических новшеств, передового опыта, способствующих улучшению технологии, организации производства и росту производительности труда.

Зам. Ген. Директора по экономике привносит в стратегическую и политическую деятельность финансовые аспекты; ведет работы в области диагностики финансового состояния, экономических тенденций, трактовке законодательных и финансовых аспектов госрегулирования. Отвечает за управление денежными средствами предприятия, обеспечение своевременного выполнения обязательств компанией. Обеспечивает работу анализа планово-экономической деятельности производства и подготовки бухгалтерской, налоговой, управленческой отчетности. Осуществляет контроль за информационно-техническим отделом. Координирует работу с банками и лизинг-компаниями.

Производство состоит из одного производственного цеха, который включает в себя 6 участков: планово-диспетчерское бюро (ПДБ), участок превенторов, участок механической обработки, инструментально-эксперементальный участок, заготовительный участок, сборочный участок.

Приемкой сырья занимается отдел снабжения имеющий в своем подчинении 2 склада №1 и №2 (Металлоконструкций).

Служба качества осуществляет контроль качества (ОТК) выпущенной готовой продукции.

Сбыт готовой продукции осуществляет Отдел сбыта, который руководствуясь данными Планово-экономического отдела, организует задания в производственные цеха на выпуск продукции.

1.4 Сущность и характеристики управления персоналом

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.[2, с.24]

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

К основным методам управления персоналом относят:

экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Работу с персоналом осуществляет отдел кадров. Специалист по работе с персоналом - инспектор по кадрам. Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу.

Дадим определение основным понятиям.

Тpyдoвыe pecypcы - этo люди в тpyдocпocoбнoгo вoзpacтa, кaк зaнятыe, тaк и нe зaнятыe в xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти. В Рoccии этo мyжчины oт 16 дo 59 лeт и жeнщины oт 16 дo 54 лeт. [5, с.156] Тpyдoвoй кoллeктив - этo гpyппa людeй, paбoтaющиx нa oднoм пpeдпpиятии, oбъeдинeннaя oбщими цeлями и пpинципaми paбoты.Рaзгpaничим пoнятия 'тpyдoвыe pecypcы', 'пepcoнaл кoмпaнии' и 'кaдpы'. Тpyдoвыe pecypcы - этo coвoкyпнocть вcex людeй, paбoтaющиx нa фиpмe. [5, с.157] Пepcoнaл кoмпaнии - этo вce люди, paбoтaющиe пo нaймy, зa иcключeниeм pyкoвoдcтвa. Кaдpы - этo paбoтники, oфициaльнo чиcлящиecя в штaтe.Для пpocтoты дaнныe пoнятия oбъeдиняют в oднo - 'пepcoнaл', xapaктepизyющийcя чиcлeннocтью и cтpyктypoй. Чиcлeннocть - этo кoличecтвo coтpyдникoв, кoтopыe зaняты или дoлжны быть зaняты нa дaннoм пpeдпpиятии. Чиcлeннocть мoжeт быть плaнoвoй (нopмaтивнoй) и cпиcoчнoй (фaктичecкoй). [5, с.159] Кaтeгopии cпиcoчнoй чиcлeннocти paбoтникoв:

пocтoянныe: пpинятыe нa пpeдпpиятиe бeз oгpaничeния cpoкa paбoты или пo кoнтpaктy нa cpoк бoлee oднoгo гoдa;

вpeмeнныe: пpинятыe нa пpeдпpиятиe нa cpoк дo двyx мecяцeв или c цeлью зaмeщeния oтcyтcтвyющeгo paбoтникa нa пepиoд дo чeтыpex мecяцeв;

ceзoнныe: ycтpoeнныe нa ceзoннyю paбoтy нa cpoк дo шecти мecяцeв. [5, с.162]

Стpyктypa пepcoнaлa включaeт в ceбя клaccификaцию пo пpoфeccиям, вoзpacтy, фopмaм и cиcтeмaм oплaты тpyдa, cтaжy.Нa ocнoвaнии выпoлняeмыx зaдaч пepcoнaл пoдpaздeляeтcя нa двe кaтeгopии.[7, с.242]1. Рaбoчиe зaнимaютcя coздaниeм мaтepиaльныx цeннocтeй или ycлyг пpoизвoдcтвeннoгo xapaктepa.Они в cвoю oчepeдь пoдpaздeляютcя нa: ocнoвныx, нeпocpeдcтвeннo зaнятыx coздaниeм тoвapa (ycлyги), и вcпoмoгaтeльныx, зaнятыx oбcлyживaниeм paбoчиx мecт и oбopyдoвaния.2. Слyжaщиe - этo paбoтники, зaнимaющиecя пpeимyщecтвeннo yмcтвeнным тpyдoм.Клaccификaция cлyжaщиx:[7, с. 256]

pyкoвoдитeли oбpaзyют aдминиcтpaцию и пoдpaздeляютcя нa: pyкoвoдитeлeй вceгo пpeдпpиятия (выcшee звeнo), pyкoвoдитeлeй пoдpaздeлeний (cpeднee звeнo), pyкoвoдитeлeй, paбoтaющиx c нeпocpeдcтвeнными иcпoлнитeлями (низшee звeнo);

cпeциaлиcты зaнимaютcя paзpaбoткoй yкaзaний, oтдaнныx pyкoвoдитeлями (экoнoмиcты, бyxгaлтepы, инжeнepы, юpиcты и дp.);

дpyгиe paбoтники зaнимaютcя пoдгoтoвкoй, oбpaбoткoй, yчeтoм, кoнтpoлeм и apxивaциeй дoкyмeнтoв (ceкpeтapи-peфepeнты, кaccиpы, тexники и т. д.).

Стpyктypa пepcoнaлa xapaктepизyeтcя пpoфeccиoнaльным и квaлификaциoнным cocтaвoм и кoмпeтeнтнocтью. Пpoфeccия (cпeциaльнocть) - этo coвoкyпнocть знaний и yмeний, пpиoбpeтeнныx в пpoцecce cпeциaльнoй пoдгoтoвки и пoзвoляющиx выпoлнять cooтвeтcтвyющиe виды дeятeльнocти. Квaлификaция - этo oбъeм знaний, пoзвoляющий выпoлнять oпpeдeлeнный ypoвeнь paбoт. Кoмпeтeнтнocть - этo cтeпeнь пpиoбpeтeнныx чeлoвeкoм пpoфeccиoнaльныx кaчecтв.Виды кoмпeтeнтнocти: [7, с.263]

фyнкциoнaльный (пpoфeccиoнaльныe знaния и cпocoбнocть иx peaлизoвaть);

интeллeктyaльный (aнaлитичecкoe мышлeниe);

cитyaтивный (yмeниe дeйcтвoвaть пo oбcтoятeльcтвaм);

coциaльный (кoммyникaбeльнocть и yмeниe дoбивaтьcя пocтaвлeнныx цeлeй).

1.4.1 Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [2, с.102]

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры).

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

На Заводе отсутствует четко сформулированная кадровая политика. Отдел кадров руководствуется основными положениями отдела, уставом, должностными инструкциями. Подбирают квалифицированные кадры, с опытом работы. Работники и служащие завода ведут свою деятельность в соответствии с должностными инструкциями. Отдел кадров действует так, чтобы достигнуть главные цели предприятия - получение прибыли и производство качественной продукции.

1.4.2 Требования предъявляемые к руководителю отдела кадров.

Руководитель отдела кадров должен обладать следующими качествами:[8, с.84]

Волевой - способен преодолевать препятствия на пути к цели.

Настойчивый - умеет разумно рисковать. Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную работу.

Инициативен. Независим.

Психически устойчив и не даёт увлечь себя нереальными предложениями.

Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.

Требователен к себе и другим, умеет спросить за порученную работу.

Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.

Надёжен, держит слово, на него можно положиться.

Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.

Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.

Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.

Оптимистичен относительно к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.

Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критической ситуации брать ответственность на себя.

Способен менять поведение в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Быть толерантным ко всем работникам.

Чувствуя обстановку и подчиняя эмоции делу, лидер обязан уметь вовремя «включить» нужные качества. Даже тогда, когда условия работы ненормальны, а окружающие не вызывают симпатии.

Трудность заключается ещё и в том, что настоящему лидеру приходится совмещать в себе противоположные качества. Например, руководитель должен уметь:

Широко мыслить, оставаясь в рамках точного знания предмета.

Понимать и использовать противоположные точки зрения, оставаясь верными своим принципам.

Не поддаваться чужому нажиму и в то же время не терять сторонников.

Принимать новые идеи, не занимаясь при этом бесплодным прожектерством.

Не соглашаться, сохраняя нормальные отношения к противникам.

Рисковать и как можно реже ошибаться.

Быть вежливым и тактичным, сохраняя требовательность.

Современному руководителю совершенно необходимо быть хорошим психологом. Речь идёт не столько о специальных знаниях, сколько о знании тех, с кем имеет дело. Чтобы успешно сотрудничать с человеком, нужно ясно представлять себе такие его качества как:

Степень общительности, т.е. способность поддерживать деловые отношения с партнёрами независимо от их характера.

Манеру поведения, чтобы в известной мере прогнозировать его поступки.

Деловые и профессиональные качества,

И наконец, его потенциальные возможности и условия, в которых они могут проявиться.

1.4.3 Стили управления

Авторитарный - излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе подавляется инициатива, создаётся неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворённости.

Демократический - опирается на согласие трудового коллектива в принятии решений, он выдаёт полную информацию, считается с мнением работников, правильно реагирует на замечания, поэтому трудовой коллектив стремиться к самоуправлению и самоконтролю.

Либеральный - не вмешивается в дела подчинённых, уклоняется от решений проблем, строит с подчинёнными дружеские отношения.[9, с.422]

На заводе преобладает демократический стиль. Генеральный директор считается с мнением сотрудников. Каждый понедельник происходит совещание. Руководители отделов должны присутствовать в обязательном порядке, могут прийти желающие высказать свое мнение. На совещание слушают доклады руководителей отделов по полученным результатам работы за прошедшую неделю по улучшению рабочего процесса. Генеральный директор выслушивает предложения, вносят корректировки в деятельность, ставит новые задачи для отделов и ждет результаты.

1.4.4 Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Планово-экономический отдел разрабатывает план удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала. Производит отдел кадров на основании плана. Формируется резерв потенциальных работников.

3. Отбор кандидатов. Выбирают лучших из резерва.

4. Определение заработной платы и льгот. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация. Новых работников вводят в организацию и ее подразделения, обаъясняют требования организации и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности. Разрабатывается метод оценки трудовой деятельности для работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Планирование потребности в трудовых ресурсах.

Руководство организации определяет необходимые ресурсы для достижения главной цели - получение прибыли. Это могут быть деньги, оборудование и материалы, трудовые ресурсы.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Набор персонала.

Набор персонала осуществляет Отдел Кадров. Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

На данном этапе создается резерв кандидатов на должности и специальности, из которого организация выбирает подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией).

На заводе используют следующие средства внешнего набора: размещают информацию о имеющихся вакансиях на сайте www.72.ru, обращаются за помощью к центру занятости населения, рассылают объявления в населенных пунктах тюменской области, также привлекают иностранную рабочую силу (Казахстан, Украина, Узбекистан, Таджикистан). «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» редко использует внутренние источники набора, но такое не исключено.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

На заводе эту проблему решают на этапе отбора. После собеседования в кадрах происходит знакомство потенциального работника непосредственно с будущим начальником отдела. Если это работник цеха, то ему показывают рабочее место, объясняют требования, руководитель дает задание. После испытания заполняется анкета.

Также есть возможность работать сверхурочно. Когда предприятию предстоит увеличить объем выпускаемой продукции, вероятно, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу дополнительных работников. Сверхурочная же работа обеспечивает имеющихся работников дополнительными доходами. В то же время возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма, иногда отсутствие в рабочее время на рабочем месте.

Отбор кадров.

Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Стараются выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Существует три метода сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе. К ним относятся собеседования и анкетные данные, испытания.

Собеседования. Человеку назначают время собеседования и объясняют, какие документы нужны. При встрече выясняют заинтересованность в работе и другие сведения о кандидате на работу. Далее заполняется анкета.

Анкеты успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д. тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Испытания. Метод помогает выяснить то, насколько эффективно кандидат будет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство дает оценку своим испытаниям и определяет, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Определение заработной платы и льгот.

На «Заводе «НЕФТЕПРОММАШ» разработано положение об оплате труда. Данное Положение определяет систему оплаты труда Сотрудников ОАО «Завод «Нефтепроммаш», а также регулирует порядок исчисления заработной платы Работников в соответствии с настоящей системой.

Цель системы оплаты труда и материального стимулирования труда - обеспечение материальной заинтересованности работников в реализации стратегических целей и задач Организации: повышения результативности и качества работы.

Принципы построения системы оплаты труда работников Организации:

соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации Сотрудника);

отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальности при оплате труда;

стимулирование Сотрудников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности;

равенство Сотрудников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;

нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, при этом заработная плата Сотрудника не должна зависеть от результатов труда других Сотрудников или Организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда;

персональный вклад Сотрудника в повышение производительности труда и соблюдение трудовой и технологической дисциплины.

В организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей - оклад и премия за достижение определенных результатов в работе.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда Сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Должностной оклад утверждаются штатным расписанием организации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

Должностной оклад может изменяться при следующих условиях:

изменение общего уровня окладов в организации в результате социально-экономических причин (инфляции, ситуации на рынке труда и т.д.),

перемещение работника на другую должность (продвижение или понижение по должности),

персональное изменение должностного оклада в результате аттестации (повышение или понижение).

Премии и единовременные поощрительные выплаты в организации определяются и начисляются в соответствии с правилами и условиями, установленными «Положением о премировании работников ОАО «Завод «Нефтепроммаш».

Настоящее Положение о премировании работников ОАО «Завод «Нефтепроммаш» разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Завод «Нефтепроммаш».

Премия - это денежная выплата сверх основной заработной платы работника, выплачиваемая с целью его материального стимулирования в достижении высоких результатов труда.

Положение о премировании вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников, улучшения организации труда, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой и производственной дисциплины.

При выполнении показателей премирования работникам выплачивается ежемесячная премия в размере до 25 % от основного заработка. Размер ежемесячной премии может быть изменен решением генерального директора предприятия.

Премии выплачиваются из фонда заработной платы и включаются в расчет среднего заработка, материальная помощь - из прибыли Предприятия и расчет среднего заработка не включается.

Также для работников данного завода есть свои плюсы: доплата за вредные условия, оплата за питание.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Руководители стараются прилагать активные усилия для организации адаптации новых подчиненных, чтобы последние не разочаровались, придя на данное место работы. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Обучение кадров.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Завод работает с учебным центром УПФИР. На данный момент идет подготовка специалистов по специальностям токарь, стропальщик и т.д. Удобно тем, что преподаватели учебного центра готовят специалистов непосредственно на самом предприятии, будущие кадры проходят практические занятия в цехе.

Оценка результатов деятельности.

Этот процесс предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет порученные ему задания. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.

1.5 Информационные технологии

1.5.1 Информационно-справочные системы

На «Заводе «НЕФТЕПРОММАШ» кадровая служба использует возможности справочно-информационных систем законодательных актов. Например, такие программы как «Консультант плюс», «Гарант». Система «Консультант Плюс» позволяет практически мгновенно осуществлять поиски документов и их фрагменты. Отличительная особенность - возможность выбора логических условий при формировании запроса. Другие преимущества:

- возможность быстрого перехода из одного документа в другой по разветвленной системе перекрестных ссылок;

- получать списки (тексты) документов, информационное содержание которых взаимосвязано;

- осуществлять работу в многоканальном режиме просмотра текста документов;

- очень просто переносить текст выбранного документа в стандартный редактор Word и работать в нем: редактировать, добавлять новые фрагменты из других документов и т.д., а затем сохранять новый текст в необходимой папке;

- при наличии выхода в компьютерную сеть оперативно пополнять информационный банк из эталонного банка, причем уникальная особенность «Консультант Плюс» заключается в сочетании режима «гипертекста» с «кусочным» пополнением, т.е. без полной замены текстов.

В системе «КонсультантПлюс» содержатся документы, изданные высшими органами законодательной, исполнительной и судебной власти, а также министерствами и ведомствами. Поэтому инспектор по кадрам здесь может найти наиболее полную информацию по таким разделам, как гражданское законодательство, законодательство о труде, социальном обеспечении, браке и семье, административных нарушениях.

Также ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» использует такую систему как «Гарант» - справочно-информационная система, представляет собой собрание информационных блоков, каждый из которых, выделяется в обособленный тип системы. Например, Гарант - Практик, Гарант-классик, Гарант-универсал, Гарант Профессионал и др.

В систему «Гарант» включен большой раздел, посвященный различным формам документов, в том числе по трудовым отношениям и социальной защите. Все приводимые бланки соответствуют действующему законодательству и требованиям делопроизводства, сопровождаются нормативными актами. Присутствуют формы договоров, утвержденные нормативными актами государственных органов, а также типовые формы договоров, составленных юристами. Включены рекомендации о том, как скорректировать типовую форму под конкретную операцию.

Специалисты отдела кадров в своей работе активно используют ресурсы сети Интернет:

1) ведут проверку достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;

2) взаимодействуют с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства);

3) взаимодействую с внешним рынком труда.

Проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места. Используют данные ресурсы Интернета потому, что потенциальные работники иногда стараются тщательно скрыть «свое прошлое».

Помимо формализованных процедур при приеме на работу могут использоваться и неформальные аналитические процедуры, в частности проверка подлинности прилагаемых документов, особенно если речь идет о вакансиях, связанных с конфиденциальной информацией. В данной области помогает инженер по охране труда и отдел безопасности, организованный на Заводе.

Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях. Создание нового информационного общества сопровождается тем, что в информационный обмен вовлекаются все слои общества, особенно это касается молодежи, в том числе и учеников старших классов общеобразовательных школ и лицеев, а также студентов всех видов учебных заведений. Вопрос о возможности поиска кандидатов на вакантную должность посредством обращения в учебные заведения, причем даже к студентам средних курсов, уже ставится некоторыми авторами, тем более что имеется определенный опыт в такого рода взаимодействии.

Информационное взаимодействие отдела кадров предприятия с внешним рынком труда. Типовые услуги различных кадровых агентств, имеющих представительство в Интернете: информирование о направлениях деятельности агентства; формирование и ведение банка вакансий с различной дифференциацией должностей и профессий; формирование и ведение банка кандидатов на вакансии с различной дифференциацией должностей и профессий; подбор кандидатов по требованиям работодателя; анализ резюме; предварительное собеседование с претендентами на вакансии; профессиональное и психологическое тестирование.

1.5.2 Учет рабочего времени

На ОАО «Заводе «НЕФТЕПРОММАШ» применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. При раздельном ведении учета рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда допускается применение раздела 1 'Учет рабочего времени' табеля по формe N Т-12 в качестве самостоятельного документа.

Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию.

Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.).

Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено в формe N Т-12 (графы 4, 6) - две строки.

В форме N Т-12 (в графах 4, 6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.

При заполнении граф 5 и 7 табеля по формe N Т-12 в верхних строках проставляется количество отработанных дней, в нижних строках - количество часов, отработанных каждым работником за учетный период.

Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

При составлении табеля по формe N Т-12 в разделе 2 на один для всех работников вид оплаты и корреспондирующий счет заполняются графы 18 - 22, и при расчете разных по каждому работнику видов оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы с 18 - 34.

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы N Т-12.

Данный учет ведется в Excel кадровым специалистом - инспектор по кадрам.

1.5.3 1С: Зарплата и кадры.7.7

ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» использует программу '1С:Зарплата и Кадры'. Она предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, последний ведется отделом кадров. С помощью программы специалист по кадрам может организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Основные функциональные возможности, которыми используют специалисты по кадрам в своей работе:

Первоначальные возможности:

Разнообразные возможности, поддерживаемые конфигурацией

Все необходимые отчеты и документы

Расчет заработной платы:

Различные системы и формы оплаты труда

Учет отработанного времени

Учет северных и районных особенностей

Кадровый учет и штатное расписание:

Автоматизация кадрового учета и штатного расписания

Особенности бюджетных организаций:

Учет специфики бюджетных организаций.

Дополнительные возможности системы:

Разнообразные возможности настройки конфигурации

Работа с распределенными информационными базами

Администрирование, работа в сети и права доступа

Дополнительный сервис

Кадровый учет военнослужащих

Формирование отчетности

Также имеются следующие возможности 1С:

Разнообразные возможности, поддерживаемые конфигурацией

оформлять приказы о приеме на работу;

оформлять приказы о продвижении по службе;

вводить и рассчитывать больничные листы;

осуществлять расчет отпусков разного типа и оформлять отпускные записки;

вводить разовые или долгосрочные доплаты и надбавки;

оформлять приказы о выплате премии, как подразделениям, так и отдельным сотрудникам;

проводить перерасчеты 'задним числом';

рассчитывать разнообразные доплаты от доплаты к окладу до надбавки 'за выслугу лет';

вести штатное расписание предприятия;

получать стандартные отчеты и формы для представления в налоговые и прочие органы;

проводить межрасчетные выплаты заработной платы;

проводить частичную выплату заработной платы;

депонировать суммы, не выданные по платежным ведомостям;

учитывать долги по заработной плате прошлых периодов;

оформлять увольнение с расчетом компенсации отпуска, выходного пособия;

многое другое...

В типовой конфигурации предусмотрена возможность поэтапного использования всех включенных в конфигурацию функциональных возможностей. Например, можно начать работу с программой, не используя всех возможностей конфигурации, а в дальнейшем перейти к использованию всей полноты возможностей.

Все необходимые отчеты и документы

Можно создавать, например, следующие документы:

Кадровые документы:

Приказ о приеме (форма Т-1);

Приказ об увольнении (форма Т-8);

Регламентные документы:

Начисление зарплаты;

Начисление налогов;

Документы, регистрирующие оплату за неотработанное время:

Больничный лист;

Начисление отпуска (форма Т-6);

Документы, регистрирующие долгосрочные удержания:

Ссуда предприятия;

Исполнительный лист;

Документы, регистрирующие оплату за отработанное время:

Наряды;

Договора гражданско-правового характера;

Также специалисты отдела кадров создают такие отчеты, как:

Табель отработанного времени (форма Т-13);

Расчетные листки;

Расчетные и расчетно-платежные ведомости (формы Т-49, Т-51, 13-ФО, 15-ФО);

Свод по заработной плате;

Отчет по расходам за счет средств ФСС;

Свод по исполнительным листам;

Свод по перечислению заработной платы в банки;

Среднесписочная численность;

Отчеты по штатному расписанию (в том числе форма Т-3);

Сводная отчетность для бюджетных организаций (по формам 14-БЮДЖ и 14-СВ);

Отчет по сводным проводкам;

Регистры налогового учета расходов на оплату труда для целей налогообложения прибыли;

Автоматизация кадрового учета и штатного расписания

Программа позволяет регистрировать прием, увольнение и перемещения сотрудников, автоматически создавать стандартные формы кадровых приказов и получать отчеты по кадровым данным сотрудников.

Программа позволяет вести штатное расписание предприятия, включая список подразделений и должностной состав каждого подразделения.

Использование штатного расписания позволит:

Проводить автоматическую проверку соответствия кадровых документов (таких как приказ о приеме на работу и кадровое перемещение) заполненному штатному расписанию. Например, при проведении приема на работу, система будет проверять соответствие количества штатных единиц для заданного подразделения и должности данным очередного приказа.

Производить автоматический расчет должностных надбавок. Если при заполнении штатного расписания задать должностные надбавки (до трех штук), это приведет к тому, что помимо основного начисления согласно форме оплаты труда сотруднику будет производиться начисление надбавок согласно штатному расписанию. При этом программа будет автоматически отслеживать как изменения в должности и подразделении сотрудника, так и в списке надбавок из штатного расписания. Например, если в течение месяца изменилась должность сотрудника, то с момента изменения должности будет производиться начисление тех должностных надбавок, которые соответствуют новой должности. С другой стороны, если в течение месяца не происходило перемещения сотрудника (не изменялось ни подразделение, ни занимаемая должность), но при этом с какого-то момента изменился состав надбавок согласно штатному расписанию, с этого момента будет произведено начисление надбавок по новым условиям.

Использование настоящей программы не требует обязательного использования, как понятия штатного расписания, так и понятий подразделение и должность. Для небольшого предприятия, на котором не сложилась практика ведения штатного расписания, вполне достаточно просто вести список сотрудников, не сопоставляя заданные для сотрудников подразделение, должность и оклад со штатным расписанием. Более того, можно не задавать сотруднику подразделение или должность.

Кадровый учет военнослужащих:

Учет должностей в разрезе военно-учетных специальностей (ВУС);

Кадровый учет военнослужащих ведется отдельно от вольнонаемного персонала при помощи документов:

'Приказ о зачислении в списки части';В приказе о приеме указываются дата приема, порядок прохождения службы (по контракту или по призыву), подразделение, должность, должностной оклад (по 50ти разрядной сетке для военнослужащих, проходящих службу по контракту и по шести разрядной тарифной сетке для военнослужащих, проходящих службу по призыву), воинское звание и график работы;

'Кадровое перемещение военнослужащего', что позволяет регистрировать смену военнослужащим подразделения, воинской должности, воинского звания, изменения оклада по воинской должности и выплачивать пособие при заключении контракта;

Приказ об исключении из списков части' позволяет зарегистрировать факт увольнения военнослужащего, а также распечатать денежный аттестат;

Кадровая информация, введенная при зачислении в списки части и перемещениях, автоматически учитывается при расчете денежного довольствия и отражается в карточке лицевого счета по форме № 18-ФО.

Вывод: в первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом. На заводе преобладает демократический стиль управления, что улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы, стимулирует творческую деятельность; снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно. Управление трудовыми ресурсами строго регламентировано на предприятии требованиями СМК (система менеджмента качества).

Информационные технологии призваны помогать в управлении персоналом. Отдел кадров пользуется системой «Консультант Плюс», в которой можно найти полную информацию по таким разделам, как гражданское законодательство, законодательство о труде, социальном обеспечении, браке и семье, административных нарушениях. А также «Гарант», в котором есть большой раздел, посвященный различным формам документов, в том числе по трудовым отношениям и социальной защите, присутствуют формы договоров, утвержденные нормативными актами государственных органов, а также типовые формы договоров, составленных юристами. Отдел кадров осуществляет учет рабочего времени в Excel. Работники распределены по структурным подразделениям и для каждого заведен отдельный лист, так удобнее найти работника при необходимости. Кадрый работают с 1С:»Зарпалата и кадры». В ней можно регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу, вести кадровый учет и штатное расписание, можно создавать кадровые документы, вести кадровый учет военнослужащих.

Глава 2. Анализ финансового положения и эффективности деятельности ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ»

Приведенный ниже анализ финансового положения и эффективности деятельности ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» выполнен за период 01.01.2008-31.12.2010 г. на основе данных бухгалтерской отчетности организации за 1 года. Качественная оценка финансовых показателей ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» выполнена с учетом принадлежности к отрасли 'Производство машин и оборудования' (класс по ОКВЭД - 29).

2.1 Структура имущества и источники его формирования

Таблица 1

* Без доходов будущих периодов, включенных в собственный капитал.

Структура активов организации по состоянию на 31.12.2010 характеризуется следующим соотношением: 39,8% иммобилизованных средств и 60,2% текущих активов. Активы организации в течение анализируемого периода уменьшились на 256 790 тыс. руб. (на 13,1%). Учитывая снижение активов, необходимо отметить, что собственный капитал уменьшился еще в большей степени - на 18,5%. Опережающее снижение собственного капитала относительно общего изменения активов является негативным показателем.

Структура активов организации в разрезе основных групп представлена ниже на диаграмме:

Рис. 1

Снижение величины активов организации связано со снижением следующих позиций актива баланса (в скобках указана доля изменения данной статьи в общей сумме всех отрицательно изменившихся статей):

запасы - 348 121 тыс. руб. (86,4%)

денежные средства и денежные эквиваленты - 54 874 тыс. руб. (13,6%)

Одновременно, в пассиве баланса снижение наблюдается по строкам:

долгосрочные заемные средства - 486 000 тыс. руб. (71,1%)

прочие краткосрочные обязательства - 159 090 тыс. руб. (23,3%)

нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) - 38 390 тыс. руб. (5,6%)

Среди положительно изменившихся статей баланса можно выделить 'дебиторская задолженность' в активе и 'кредиторская задолженность' в пассиве (+130 432 тыс. руб. и +404 690 тыс. руб. соответственно).

По состоянию на 31.12.2010 собственный капитал ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» составил 168 594,0 тыс. руб. За весь рассматриваемый период произошло явное уменьшение собственного капитала организации, составившее 38 390,0 тыс. руб.

2.2 Оценка стоимости чистых активов организации

Чистые активы организации на последний день анализируемого периода намного (в 156,6 раза) превышают уставный капитал. Данное соотношение положительно характеризует финансовое положение ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ», полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. Более того, определив текущее состояние показателя, необходимо отметить увеличение чистых активов на 64,5% за год. Приняв во внимание одновременно и превышение чистых активов над уставным капиталом и их увеличение за период, можно говорить о хорошем финансовом положении организации по данному признаку. Ниже на графике представлено изменение чистых активов и уставного капитала организации за весь рассматриваемый период.

Рис. 2

2.3 Анализ финансовой устойчивости организации

Основные показатели финансовой устойчивости организации

Таблица 2

Коэффициент автономии организации по состоянию на 31.12.2010 составил 0,11. Полученное значение свидетельствует о значительной зависимости ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» от кредиторов по причине недостатка собственного капитала. За весь рассматриваемый период наблюдалось увеличение коэффициента автономии, составившее +0,1.

Наглядно структура капитала организации представлена ниже на диаграмме:

Рис. 3

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на 31 декабря 2010 г. составил -0,37. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами за весь анализируемый период снизился на 0,26. На последний день анализируемого периода (31.12.2010) значение коэффициента является крайне негативным.

Анализ финансовой устойчивости по величине излишка (недостатка) собственных оборотных средств

Таблица 3

*Излишек (недостаток) СОС рассчитывается как разница между собственными оборотными средствами и величиной запасов и затрат.

Поскольку на 31.12.2010 наблюдается недостаток собственных оборотных средств, рассчитанных по всем трем вариантам, финансовое положение организации по данному признаку можно характеризовать как неудовлетворительное. Более того два из трех показателей покрытия собственными оборотными средствами запасов и затрат за последний год ухудшили свои значения.

2.4. Анализ ликвидности

Расчет коэффициентов ликвидности

Таблица 4

На 31.12.2010 при норме 2 коэффициент текущей (общей) ликвидности имеет значение 1,83. Более того, следует отметить динамику показателя - за весь анализируемый период коэффициент текущей ликвидности увеличился на 0,89.

Значение коэффициента быстрой ликвидности (0,23) также оказалось ниже допустимого. Это означает, что у ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» недостаточно активов, которые можно в сжатые сроки перевести в денежные средства, чтобы погасить краткосрочную кредиторскую задолженность.

Коэффициент абсолютной ликвидности, как и два другие коэффициента, имеет значение 1,81. Изменение - коэффициент абсолютной ликвидности увеличился на 0,87.

2.5 Анализ эффективности деятельности ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ»

В приведенной ниже таблице обобщены основные финансовые результаты деятельности ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» за год и аналогичный период прошлого года.

Из 'Отчета о прибылях и убытках' следует, что в течение анализируемого периода (с 31.12.2009 по 31.12.2010) организация получила прибыль от продаж в размере 182 499 тыс. руб., что составляет 9,7% от выручки. По сравнению с аналогичным периодом прошлого года прибыль от продаж выросла на 71 878 тыс. руб., или на 65%.

По сравнению с прошлым периодом в текущем увеличилась как выручка от продаж, так и расходы по обычным видам деятельности (на 624 583 и 552 705 тыс. руб. соответственно). Причем в процентном отношении изменение выручки (+49,5%) опережает изменение расходов (+48%).

Обратив внимание на строку 2220 формы №2 можно отметить, что организация как и в прошлом году учитывала общехозяйственные (управленческие) расходы в качестве условно-постоянных, относя их по итогам отчетного периода на счет реализации.

Убыток от прочих операций в течение анализируемого периода составил 140 590 тыс. руб., что на 75 024 тыс. руб. (114,4%) больше, чем убыток за аналогичный период прошлого года.

Таблица 5

Изменение отложенных налоговых активов, отраженное в 'Отчете о прибылях и убытках' (стр. 2450) за отчетный период, не соответствует изменению данных по строке 1160 'Отложенные налоговые активы' Баланса. Подтверждением выявленной неточности является и то, что даже в сальдированном виде отложенные налоговые активы и обязательства в форме №1 и форме №2 за отчетный период не совпадают.

Изменение выручки наглядно представлено ниже на графике.

Рис. 4

2.4 Анализ рентабельности

Таблица 6

Все три показателя рентабельности за 2010 год, приведенные в таблице, имеют положительные значения, поскольку организацией получена как прибыль от продаж, так и в целом прибыль от финансово-хозяйственной деятельности за данный период.

За период 2010 г. организация по обычным видам деятельности получила прибыль в размере 9,7 копеек с каждого рубля выручки от реализации. При этом имеет место положительная динамика рентабельности продаж по сравнению с данным показателем за 2008 (6,4 коп.).

Показатель рентабельности, рассчитанный как отношение прибыли до процентов к уплате и налогообложения (EBIT) к выручке организации, за 2010 год составил 8,3%. Это значит, что в каждом рубле выручки организации содержалось 4,4 коп. прибыли до налогообложения и процентов к уплате.

Рис. 5

2.5 Расчет показателей деловой активности (оборачиваемости)

Далее в таблице рассчитаны показатели оборачиваемости ряда активов, характеризующие скорость возврата авансированных на осуществление предпринимательской деятельности денежных средств, а также показатель оборачиваемости кредиторской задолженности при расчетах с поставщиками и подрядчиками.

Таблица 7

Определение неудовлетворительной структуры баланса

В приведенной ниже таблице рассчитаны показатели, рекомендованные в методике Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) (Распоряжение N 31-р от 12.08.1994).

Таблица 8

Анализ структуры баланса выполнен за период с начала 2008 года по 31.12.2008 г. Поскольку оба коэффициента на 31.12.2010 оказались меньше нормы, в качестве третьего показателя рассчитан коэффициент восстановления платежеспособности. Данный коэффициент служит для оценки перспективы восстановления предприятием нормальной структуры баланса (платежеспособности) в течение полугода при сохранении имевшей место в анализируемом периоде тенденции изменения текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами. Значение коэффициента восстановления платежеспособности указывает на отсутствие в ближайшее время реальной возможности восстановить нормальную платежеспособность. При этом необходимо отметить, что данные показатели неудовлетворительной структуры баланса являются достаточно строгими, поэтому выводы на их основе следует делать лишь в совокупности с другими показателями финансового положения организации. Кроме того, в расчете не учитывается отраслевая специфика.

2.6 Прогноз банкротства

Одним из показателей вероятности скорого банкротства организации является Z-счет Альтмана, который рассчитывается по следующей формуле (применительно к ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» взята 5-факторная модель для частных производственных предприятий):

Z-счет = 0,717T1 + 0,847T2 + 3,107T3 + 0,42T4 + 0,998T5, где

Таблица 9

Предполагаемая вероятность банкротства в зависимости от значения Z-счета Альтмана составляет:

1.23 и менее - высокая вероятность банкротства;

от 1.23 до 2.9 - средняя вероятность банкротства;

от 2.9 и выше - низкая вероятность банкротства.

По результатам расчетов для ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» значение Z-счета по состоянию на 31.12.2010 составило 1,5. Это означает, что оао завод нефтепроммаш находится в зоне риска, существует некоторая вероятность банкротства. Однако следует обратить внимание на то, что полученные на основе Z-счета Альтмана выводы нельзя признать безоговорочно достоверными - на них влияют различные факторы, в том числе экономические условия той страны, где работает организация.

Выводы по результатам анализа: по результатам проведенного анализа выделены и сгруппированы по качественному признаку основные показатели финансового положения (по состоянию на 31 декабря 2010 г.) и результатов деятельности ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» за весь рассматриваемый период, которые приведены ниже.

Показатели результатов деятельности организации, имеющие исключительно хорошие значения:

рост рентабельности продаж по валовой прибыли (+9,7 процентных пункта от рентабельности 3,3% за 2008 г.);

за последний год получена прибыль от продаж (182 499 тыс. руб.), причем наблюдалась положительная динамика по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (+71 878 тыс. руб.).

С хорошей стороны финансовое положение и результаты деятельности организации характеризуют следующие показатели:

чистые активы превышают уставный капитал, однако за рассматриваемый период (31.12.08-31.12.10) наблюдалось снижение величины чистых активов;

прибыль от финансово-хозяйственной деятельности за 2010 год составила 38 390 тыс. руб.

С негативной стороны финансовое положение и результаты деятельности ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» характеризуют следующие показатели:

недостаточная рентабельность активов (1,8% за последний год);

не соблюдается нормальное соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения;

Показатели финансового положения ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ», имеющие критические значения:

на последний день анализируемого периода (31.12.2010) значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами (0,98) не удовлетворяет нормативному, находясь в области критических значений;

коэффициент текущей (общей) ликвидности значительно ниже нормативного значения;

коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности существенно ниже нормативного значения;

коэффициент абсолютной ликвидности существенно ниже нормативного значения;

отрицательная динамика изменения собственного капитала относительно общего изменения активов организации;

критическое финансовое положение по величине собственных оборотных средств.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ»

3.1 Потенциал к улучшению управленческой деятельности

В последнее время Правительство часто говорит о необходимости оказания государственных услуг в электронном виде. Создание электронного взаимодействия между работодателями и центрами занятости - один из шагов по реализации программы Правительства.

Обязательное условие высокой эффективности управления ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» - высокий уровень ответственности и профессионализма. Это вынуждает руководство предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе улучшение качества информационных технологий. Например, усовершенствовать взаимодействие отдела кадров с центром занятости. От этого зависит качество подбора персонала. Предлагаем внедрить ПО «Электронный работодатель».

Программное обеспечение предусматривает организацию информационного обмена между работодателями и службой занятости населения в электронном виде.

Основные преимущества:

* Удобство в работе. Возможность отправить информацию с рабочего места.

* Экономия времени работодателей и сотрудников.

* Нет необходимости личного присутствия представителя работодателя в службе занятости населения.

* Экономия расходных материалов. Уменьшение количества бумажных документов.

* Повышение оперативности принятия решений. Увеличение скорости прохождения документов.

* Повышение качества предоставляемой информации и услуг.

* Уменьшение времени на заполнение и количества ошибок. Ввод данных в ПО осуществляется методом выбора значений из общероссийских и ведомственных классификаторов, применяемых в службе занятости населения: общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), общероссийский классификатор форм собственности (ОКФС), Общероссийский классификатор организационно-правовых форм (ОКОПФ), общероссийский классификатор специальностей по образованию (ОКСО).

* Контроль ввода

При сохранении отчетов осуществляется ряд проверок на непротиворечивость введенной информации.

*Хранение отчетов

Все отчеты хранятся в базе данных ПО «Электронный работодатель» и при необходимости их можно распечатать.

*Экономия времени

Нет необходимости личного присутствия работодателя или его представителя в центрах занятости населения.

В связи с принятым решением рассмотрим функциональные возможность ПО «Электронный работодатель».

Внедрение информационной системы ПО «Электронный работодатель» для совершенствования процесса управления

ПО «Электронный работодатель» предназначено для обеспечения защищенного электронного взаимодействия предприятия со службой занятости населения и выполняет следующие функции:

Для установки программного обеспечения «Электронный работодатель» и дальнейшей работы с ним требуется:

Windows XP с пакетом обновления 2 (SP2) и выше, Windows Server 2003 с пакетом обновления 1 (SP1) и выше, Windows Vista (IA32);

процессор с тактовой частотой не менее 400 МГц, оперативная память не менее 128 Мбайт;

не менее 45 Мбайт свободного места на диске;

подключение к сети Интернет по коммутируемым линиям связи с использованием выделенного канала либо модема со скоростью подключения не менее 9600 Бит/сек;

система «Контур-Экстерн Лайт» версии 1.8.0;

при установке в режиме файлового обмена Microsoft.NET Framework версии 2.0 и выше.

Установить программу довольно просто с электронного носителя или скачать архив с официального сайта и предварительно оплатив услуги.

При первом запуске программы на экран выводится сообщение о необходимости заполнения сведений об организации:

В поля открывшейся формы последовательно вводятся все данные. Обязательные для заполнения поля отмечены символом «*»:

Идентификатор в системе спецоператора связи - учетная запись организации, с помощью которой будет происходить электронный документооборот между работодателем и Центром Занятости Населения (ЦЗН).

До ввода этих данных работа с вакансиями и отчетами невозможна:

В дальнейшем пользователь может изменить или дополнить эти данные в любой момент.

Настройка списка адресатов отчетов

Он доступен из панели навигации:

В этой форме могут быть выбраны центры занятости населения, в которые будут передаваться отчеты в электронном виде.

Нажатие на кнопку Добавить вызывает диалог добавления/редактирования адресата отчетов:

В качестве адресата отчета может быть выбран не более чем один центр занятости населения, за исключением отчета «Сведения о потребности в работниках».

Создание новой вакансии

Для создания новой вакансии необходимо в панели навигации выбрать пункт Сведения о потребности в работниках или воспользоваться меню Документы, где выбрать пункт с аналогичным наименованием.

При этом будет открыто окно, предназначенное для работы с вакансиями, формирования отчета о потребности в работниках и просмотра предложенных центром занятости кандидатов. Окно снабжено соответствующими кнопками, для выполнения перечисленных операций, а также переключателем между списками актуальных и архивных вакансий.

Для создания новой вакансии необходимо нажать кнопку Создать или выбрать одноименный пункт из контекстного меню, которое открывается по щелчку правой кнопки мыши на списке вакансий:

После чего открывается форма для ввода информации о вакансии:

В карточку вакансии последовательно вводятся все данные. Все обязательные для заполнения поля отмечены «*».

При создании новой вакансии часть полей заполняется автоматически:

В дальнейшем при редактировании карточки вакансии все эти поля пользователь может изменить.

Поля 'Заработная плата от' и 'до' являются обязательными только в том случае, если не заполнено поле 'Система оплаты'.

После ввода сведений о вакансии пользователь может перейти к выбору адресатов, которым он хочет отправить данную вакансию. Удалять адресатов из этого списка можно лишь в том случае, если вакансия туда еще не отправлялась и в отчет о потребности не включалась.

Создание вакансии на основании

Для сокращения трудоемкости ввода вакансий, предусмотрена возможность создания вакансии на основании имеющейся. Операция может вызываться при помощи кнопки Создать на основании, расположенной в меню окна, или при помощи аналогичного пункта контекстного меню, вызываемого правой кнопкой мыши на строке интересующей вакансии:

Для редактирования вакансии достаточно открыть карточку двойным щелчком мыши на строке вакансии или выбором операции Открыть (панель операций/ контекстное меню).

Архивные вакансии

В списке активных вакансий должны содержаться только актуальные на данный момент.

Все вакансии, потребность по которым не актуальна, перемещаются в архив:

Для архивных вакансий доступны операции: «Открыть» и «Создать на основании».

Создание отчета «Сведения о потребности в работниках»

Все активные в настоящий момент времени вакансии включаются в отчет «Сведения о потребности в работниках». Чтобы сформировать отчет, необходимо вызвать соответствующую операцию:

В результате выполнения данной операции создаются отчеты о потребности по числу адресатов, указанных в вакансиях. Открывается форма для просмотра списка полученных отчетов:

Выбирая в верхнем блоке адресат, можно в нижнем блоке видеть список отправляемых этому адресату вакансий:

Из этой формы можно сразу отправить/выгрузить для отправки или напечатать отчеты.

Если в настоящий момент никакие действия с отчетами не предполагаются, их можно отправить позднее, вызвав список отчетов о потребности из блока Отчетность панели навигации:

Список кандидатов на вакансию

В ответной посылке из центров занятости может быть получен список кандидатов на вакансию. Этот список отображается при позиционирвоании курсора на строке вакансии в форме Сведения о потребности в работниках.

Если по вакансии были получены списки кандидатов, то сведения обо всех кандидатах отображаются в нижней части экрана на закладке Кандидаты:

Реестр получения посылок от центров занятости на заявленную вакансию можно просмотреть на закладке Списки из ЦЗН:

В случае отсутствия подходящих кандидатов, центр занятости населения направляет работодателю выписку об отсутствии кандидатов. В этом случае, в столбце Количество кандидатов стоит 0.

Для удобства дальнейшей работы с кандидатами существует возможность изменить статус кандидата, приняв его в работу или переведя в архив, эти операции могут выполняться нажатием кнопок В работе или В архив соответственно. В одном ряду с этими кнопками расположена кнопка Открыть карточку кандидата.

Эти и другие операции над списком кандидатов могут выполнятся при выборе пунктов меню вызываемых нажатием правой кнопки мыши на строке кандидата:

Так в этом же меню при выборе пункта Список будет открыто подменю, содержащее пункты настройки отображения и фильтрации списка, а также кнопки для экспорта списка кандидатов в MS Excel.

Печать списка кандидатов производится при нажатии кнопки Печать списка кандидатов на вакансию, расположенной над таблицей с кандидатами.

Карточка кандидата

Карточка кандидата доступна для просмотра при двойном нажатии левой кнопки мыши на строке интересующего в Списке кандидатов на вакансию.

Отчетность

На панели навигации расположен блок Отчетность. С его помощью можно получить список отчетов выбранного типа, или, выбрав пункт Список отчетов - полный список имеющихся отчетов всех видов. Для любого отчета доступны действия по созданию нового отчета на основании имеющегося (за исключением отчета «Сведений о потребности в работниках»). Для выполнения этого действия можно воспользоваться кнопкой Создать на основании или одноименным пунктом меню, вызываемом нажатием правой кнопки мыши на строке «родительского» отчета.

При создании отчета «на основании», создается новый отчет, но в него переносятся все атрибуты «родительского» за исключением отчетной даты, которой присваивается текущая дата. Все поля созданного таким образом отчета доступны для редактирования.

Для просмотра подробной информации об отчете достаточно выполнить двойное нажатие левой кнопки мыши на строке отчета.

 Список доступных отчетов:

Кадровый состав

Информация о высвобождении

Отчет по квотированию

Сведения о привлечении иностранных работников

Уведомление о привлечении иностранных работников

Кроме того, между центрами занятости и работодателем возможна свободная (не структурированная рамками отчетов) переписка. Данный функционал предназначен для сопровождения отчетов комментариями или другими сообщениями, удостоверение в доставке которых желательно.

Кадровый состав

Из панели навигации вызывается список отчетов по кадровому составу. Над списком расположены кнопки для работы с данным типом отчетов.

При вызове операции Создать открывается форма для ввода показателей кадрового состава:

Вкладка «Показатели»

При вводе проверяется корректность введенных данных относительно других показателей. В случае несоответствия все зависимые показатели выделяются специальным символом. При наведении на этот значок указателя мыши отображается текст ошибки.

Вкладка «Профсостав» 

После ввода показателей кадрового состава необходимо заполнить информацию о профсоставе. Профсостав - это список основных профессий с указанием количества работников. Вкладка «Служебная информация»

Поля закладки заполняются автоматически и отражают ход формирования отчета, его отправки и получения центром занятости.

Если данные заполнены корректно, кнопка Отправить в Контур (режим интеграции с Контур-Экстерн Лайт)/Выгрузить для отправки (режим файлового обмена) становится доступной и отчет можно отправить/выгрузить для отправки. 

Информация о высвобождении работников

Из панели навигации вызывается список отчетов о высвобождении. Над списком расположены кнопки для работы с данным типом отчетов. При вызове операции Создать открывается форма для ввода информации о высвобождении:

Вкладка «Общие сведения» Поле Число заполняется автоматически и отражает число высвобождаемых, сведения о которых занесены на вкладке 2.Сведения о работниках, т.е. (в него заносится сумма всех значений полей Количество на закладке 2.Сведения о работниках.

 Вкладка «Сведения о работниках»

Создание списка высвобождаемых, заключающееся в последовательности нажатии кнопки добавления и заполнения окна с полями профессий, количества и даты высвобождения работников.

Вкладка «Служебная информация»

Поля закладки заполняются автоматически и отражают ход формирования отчета, его отправки и получения центром занятости.

Если данные заполнены корректно, кнопка Отправить в Контур (режим интеграции с Контур-Экстерн Лайт)/ Выгрузить для отправки (режим файлового обмена) становится доступной и отчет можно отправить/выгрузить для отправки. 

Заполнение списка высвобождаемых работников

 После ввода информации о высвобождении к этому отчету должен быть создан поименный список высвобождаемых работников (отчет «Сведения о высвобождаемых работниках»). Для вызова формы заполнения списка высвобождаемых необходимо в контекстном меню выбрать операцию Создать связанный отчет или позиционируя курсор на отчете нажать кнопку Создать связанный отчет. Откроется форма для ввода списка высвобождаемых работников:

В появившемся списке уже указаны профессии, заявленные в «родительском отчете». Их изменение недоступно. Для ввода сведений о высвобождаемом гражданине необходимо выполнить двойной щелчок мыши на наименовании профессии или нажать кнопку Добавить.

Только после того, как во всех карточках заполнены все необходимые поля, появляется возможность отправить/выгрузить для отправки отчет. Отчет, не содержащий ни одной записи, отправлять/выгружать нельзя.

Отчет по квотированию

Из панели навигации вызывается список отчетов по квотированию. Над списком расположены кнопки для работы с данным типом отчетов.

При вызове операции Создать открывается форма для ввода информации о квотировании:

Вкладка «Квоты»

На вкладке вводится период отчета, среднесписочная численность работников, затем добавляются сведения по категориям квотирования (кнопка Добавить). Если список с информацией по категориям пуст, отправка отчета недоступна.

Вкладка «Служебная информация» Поля закладки заполняются автоматически и отражают ход формирования отчета, его отправки и получения центром занятости.

Если данные заполнены корректно, кнопка Отправить в Контур (режим интеграции с Контур-Экстерн Лайт)/ Выгрузить для отправки (режим файлового обмена) становится доступной и отчет можно отправить/выгрузить для отправки. Сведения о привлечении иностранных работников

Из панели навигации вызывается список отчетов со сведениями о привлечении иностранных работников. Над списком расположены кнопки для работы с данным типом отчетов. При вызове операции Создать открывается форма для ввода сведений о привлечении иностранных работников:

Вкладка «Общие сведения»

Вкладка служит для указания сведений о работодателе и его разрешительной документации.

Вкладка «Сведения о профессиях»

Вкладка служит для ввода перечня профессий и количества привлеченных иностранных работников. Если информация хотя бы по одной профессии не введена, отправка отчета недоступна. 

Вкладка «Служебная информация»

Поля закладки заполняются автоматически и отражают ход формирования отчета, его отправки и получения центром занятости.

Если данные заполнены корректно, кнопка Отправить в Контур (режим интеграции с Контур-Экстерн Лайт)/ Выгрузить для отправки (режим файлового обмена) становится доступной и отчет можно отправить/выгрузить для отправки. Уведомление о привлечении иностранных работников

Из панели навигации вызывается список отчетов с уведомлениями о привлечении иностранных работников. Над списком расположены кнопки для работы с данным типом отчетов.

При вызове операции Создать открывается форма для ввода уведомлений о привлечении иностранных работников:

Вкладка «Общие сведения»

Вкладка служит для указания сведений о работодателе.

Вкладка «Список иностранных граждан»

Вкладка служит для ввода персональной информации привлеченных иностранных работников, а также сведений об их разрешительных документах. Если информация хотя бы по одному иностранному гражданину не введена, отправка отчета недоступна.

Вкладка «Служебная информация»

Поля закладки заполняются автоматически и отражают ход формирования отчета, его отправки и получения центром занятости.Если данные заполнены корректно, кнопка Отправить в Контур (режим интеграции с Контур-Экстерн Лайт)/ Выгрузить для отправки (режим файлового обмена) становится доступной и отчет можно отправить/выгрузить для отправки.

Отчет на основании существующего

Любой отчет (за исключением «Сведений о потребности в работниках») можно использовать для того, чтобы создать на его основе новый:

При создании отчета «на основании», создается новый отчет, но в него переносятся все атрибуты «родительского» за исключением отчетной даты. Ей автоматически присваивается текущая дата.

Все поля созданного таким образом отчета можно отредактировать.

Переписка в свободной форме

Центр занятости населения имеет возможность направить в адрес предприятия комментарии по любому из полученных от этого предприятия информационных объектов - отчетов, либо вакансий. Комментарии передаются в форме простого текста.

Все полученные и отправленные комментарии отображаются в журнале переписки, который может быть вызван из навигационной панели:

Любой комментарий можно открыть для просмотра, выбрав соответствующую операцию на панели над списком, либо из контекстного меню:

На комментарии, полученные от центра занятости населения (имеют статус «Получено»), можно направить ответ, выбрав операцию Ответить или Ответить с текстом.

Отправка отчетов в ЦЗН

У всех отчетов могут быть следующие статусы: 

Любой отчет, имеющий статус «Готов к отправке», может быть отправлен/выгружен для отправки в центр занятости населения. Для этого необходимо выполнить следующие действия: 

Открыть карточку отчета, который необходимо отправить:

Отправка отчетов в режиме файлового обмена

В карточке отчета нажать кнопку Выгрузить для отправки:

В случае положительного ответа в нижеприведенном диалоге статус отчета изменяется на «Отправлен». В папке для исходящих файлов (см.Папки для входящих и исходящих файлов) будет создан файл с выгруженным отчетом, который необходимо переслать в виде вложения к письму в выбранный ЦЗН.

Отправка отчетов в режиме интеграции с Контур-Экстерн Лайт

В режиме интеграции с 'Контур-Экстерн Лайт'достаточно в карточке отчета нажать кнопку Отправить:

Перед отправкой следует удостовериться в правильности адресата отчета, так как после положительного прервать ход отправки будет невозможно.

Перед отправкой отчета выполняется его проверка:

При успешном прохождении стадии проверки выполняется его отправка:

Во время передачи все отправляемые в текущем сеансе отчеты приобретают статус 'Отправляется', а по её завершению - статус «Отправлен»

Получение посылок в режиме файлового обмена

В режиме файлового обмена, при получении посылки (файла) от центра занятости населения необходимо сохранить этот файл в папку для обработки ответов от центров занятости населения (см. Папки для входящих исходящих доументов).

При последующих сохранениях по умолчанию будет предложена ранее выбранная папка.

После сохранения всех вложений, которые следует обработать в «Электронном работодателе», необходимо запустить процедуру обработки посылок от службы занятости:

о завершении процедуры обработки на экран будет выведено информационное сообщение с результатами:

Статусы и другая служебная информация для отчетов, ответы на которые содержались в полученных письмах, будут изменены в соответствии с результатами их обработки в центре занятости населения.

Помимо результатов обработки отчетов среди входящих посылок могут быть письма в свободной форме либо списки кандидатов на вакансию.

Письма будут отражены в 'Журнале переписки' (см. Переписка в свободной форме).

Списки кандидатов отображаются в разделе 'Сведения о потребности в работниках' (см. Список кандидатов на вакансию).

Получение посылок в режиме интеграции с Контур-Экстерн Лайт

Для получения посылок из ЦЗН в режиме интеграции с 'Контур-Экстерн Лайт' достаточно запустить процедуру обработки посылок от службы занятости:

По завершении процедуры обработки на экран будет выведено информационное сообщение с результатами:

Статусы и другая служебная информация для отчетов, ответы на которые содержались в полученных письмах, будут изменены в соответствии с результатами их обработки в центре занятости населения.

Помимо результатов обработки отчетов среди входящих посылок могут быть письма в свободной форме либо списки кандидатов на вакансию.

 Письма будут отражены в 'Журнале переписки'.

Списки кандидатов отображаются в разделе 'Сведения о потребности в работниках'.

Затраты на внедрение ПО «Электронный работодатель»

Стоимость подключения: 4500 руб. - при условии, если цифровая подпись будет на дискете; или 5500 руб. - если цифровая подпись руководителя на флеш-носителе.

Последующая абонентская плата, начиная с 2013, составит 3900 руб. в год.

Экономический эффект от внедрения ПО «Электронный работодатель»

Внедрение на ОАО «завод «НЕФТЕПРОММАШ» проекта «Электронный работодатель» приведет к модернизации автоматизированной системы управления, для чего необходимо произвести ряд приобретений, и в связи с этим единовременные затраты Ко, рассчитываются по формуле:

Ко = Ктс + Ксоз + Кинт,

где Ктс - затраты на доукомплектацию техническими средствами в связи с внедрением;

Ксоз - затраты, необходимые на создание программного средства (1850 тыс. руб.);

Кинт - разовые затраты, связанные с подключением к Интернету.

Таблица 10 - Затраты на основные технические средства

Общая стоимость на доукомплектацию техническими средствамиКтс = 1978 тыс. руб. Рассчитаем единовременные затраты на подключение к Интернет.

Таблица 11 - Стоимость Электронного работодателя

Таким образом, исходя из данных таблицы 3.4, имеем:

Кинт = 3900 тыс. руб.

Общие капитальные затраты составили:

Ко = 1978 + 1850 + 3900 = 7722 тыс. руб.

Расчет эксплуатационных затрат.

В результате приобретения и внедрения нового оборудования увеличиваются затраты на сумму амортизационных отчислений и дополнительных затрат на электроэнергию.

Расчет затрат на производство и реализацию Зобщ в тыс. руб. осуществляется по формуле: Зобщ = Ао + Зэл + Зак + Зинт,

где Ао - затраты на амортизационные отчисления, тыс. руб.;

Зэл - общие затраты за электроэнергию, тыс. руб.;

Зак - плата за аксессуары, тыс. руб.;

Зинт - оплата за услуги Интернет.

Сумма амортизационных отчислений Ао определяется по формуле:

Ао = Ктс * НА,

где Ктс - затраты на доукомплектацию техническими средствами;

НА - норма амортизации, % (норма амортизации для вычислительной техники равна 10%).

Ао = 1978 * 0,10 = 197,8 тыс. руб.

Теперь необходимо рассчитать расходы на электроэнергию. Следует учитывать тот факт, что ПЭВМ будет подключена к сети только в течение рабочего дня. Годовой фонд рабочего времени составляет 2020 часов. Потребляемая мощность составляет 0,28 кВт в час.

Затраты на электроэнергию рассчитываются согласно формуле:

Зэл = Эч * Нэ,

где Эч - потребляемая мощность от сети, кВт/ч;

Нэ - нормативная стоимость электроэнергии для предприятий, тыс. руб.

Нормативная стоимость электроэнергии для предприятий равна 20 тыс. руб. за 100 кВт.

Зэл = ((2020 * 0,28) / 100) * 20 = 113,1 тыс. руб.

Затраты на аксессуары (Зак) рассчитываются по формуле:

Зак = Зб + Зк + Зд, где Зб - затраты на приобретение бумаги;

Зк - затраты на приобретение картриджа;

Зд - затраты на приобретение диска.

Зак = 250 + 850 + 35 = 535 тыс. руб.

Оплата за услуги Интернет за год (Зинт) рассчитывается по формуле:

Зинт = (Зиден * 12) + (Задр *12) + (Зповр * ФРВ),

где Зиден - абонентская плата в месяц за каждый идентификатор;

Задр - абонентская плата в месяц за пользование статическим адресом (за каждый адрес);

Зповр - повременная оплата за минуту по тарифу с 800 до 2000 в рабочие дни;

12 - количество месяцев в году;

ФРВ - годового фонда рабочего времени, мин.

Зинт = (14 * 12) + (8 * 12) = 264 тыс. руб.

Согласно формуле имеем:

Зобщ= Ао + Зэл+ Зак+ Зинт

Зобщ = 197,8 + 113,1 + 535 + 264 = 1109,9 тыс. руб.

Таблица 12 - Затраты на производство и реализацию

Внедрение программного средства позволяет уменьшить время поиска информации приблизительно в 3 раза. Однако следует учитывать тот факт, что пользователи не все время будут заниматься поиском информации. Они могут общаться в чате, просматривать свой электронный ящик, путешествовать по другим ресурсам. Поэтому будет справедливо учитывать, что пользователь будет занят поиском информации половину своего рабочего времени. Таким образом, определим экономию по формуле:

ЭК = (Зинт /2) * 3 *30.

ЭК = (264 / 2) * 3 * 30 = 11880 тыс. руб.

Определение эффекта от внедрения ИПС.

В нашем случае прирост прибыли, полученный от внедрения, определяется по формуле:

Пч = ЭК * (1-% прибыль).

Пч = 11880 * (1 - 0,24) = 9028,8 тыс. руб.

Период окупаемости - один из наиболее часто применяемых показателей. Существует статический и динамический методы определения данного показателя, то есть без учета и с учетом фактора времени (на основе дисконтированных потоков и затрат). При расчетах срока окупаемости, коэффициента экономической эффективности к сумме прибыли добавляется общая сумма амортизационных отчислений, так как амортизационный фонд является одним из самых важных источников инвестирования, особенно для таких фондоемких предприятий, как предприятия электросвязи.

Статический. Срок окупаемости капитальных затрат (Т) определяется как отношение капитальных затрат к прибыли формула:

Т = Ко / (Пч + Ао)

Т = 7722 / (9028,8 + 197,8) = 0,84 года

Дисконтированную прибыль (Дп) рассчитываем по формуле:

Дп = Пч * Кд,

где Пч - годовой прирост прибыли;

Кд - коэффициент дисконтирования.

Дп2011 = 9028,8 * 0,909 = 8207,2

Дп2012 = 9028,8 * 0,826 = 7457,8

Дп2013 = 9028,8 * 0,751 = 6780,6

Дисконтированные Эз определим по формуле:

ДЭз = Эз * Кд,

где Эз - эксплуатационные затраты;

Кд - коэффициент дисконтирования.

ДЭз2011 = 783,5 * 0,909 = 712,2

ДЭз2012 = 783,5 * 0,826 = 647,2

ДЭз2013 = 783,5 * 0,751 = 588,4

Чистую дисконтированную прибыль рассчитываем по формуле согласно полученным данным от 2010 г. до 2012 г.

где PV - общая сумма дисконтированных доходов;

IC - исходная величина инвестиций.

Экономический эффект от внедрения приведен в таблице 3.6, на основании которой построена кривая прибыли и убытков.

Таблица 13 - Расчет экономического эффекта внедрения проекта «Электронный работодатель»

Вывод: ОАО «Завода «НЕФТЕПРОММАШ» предпринимает меры по повышению эффективности управления на основе улучшение качества информационных технологий. Руководство ставит задачу усовершенствовать взаимодействие отдела кадров с центром занятости. В процессе выбора программы было принято решение внедрить ПО «Электронный работодатель». Программное обеспечение предусматривает организацию информационного обмена между работодателями и службой занятости населения в электронном виде. Данная программа экономить время на заполнение анкет для новых вакансий, а также время на взаимодействие с Центром Занятости Населения. Таким образом завод выйдет на новый уровень. Будет иметь электронную печать, сократить бумажный документооборот, путем перехода на электронный.

Заключение

Отдел кадров в своей деятельности по управлению персоналом активно использует информационные технологии. Пользуется системой «Консультант Плюс», в которой можно найти полную информацию по таким разделам, как гражданское законодательство, законодательство о труде, социальном обеспечении, браке и семье, административных нарушениях. А также «Гарант», в котором есть большой раздел, посвященный различным формам документов, в том числе по трудовым отношениям и социальной защите, присутствуют формы договоров, утвержденные нормативными актами государственных органов, а также типовые формы договоров, составленных юристами. Отдел кадров осуществляет учет рабочего времени в Excel. Работники распределены по структурным подразделениям и для каждого заведен отдельный лист, так удобнее найти работника при необходимости. Кадры работают с 1С: «Зарпалата и кадры». В ней можно регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу, вести кадровый учет и штатное расписание, можно создавать кадровые документы, вести кадровый учет военнослужащих.

Чтобы выявить недостатки был проведен анализ финансовой деятельности.

Показатели результатов деятельности организации, имеющие исключительно хорошие значения:

рост рентабельности продаж по валовой прибыли (+9,7 процентных пункта от рентабельности 3,3% за 2008 г.);

за последний год получена прибыль от продаж (182 499 тыс. руб.), причем наблюдалась положительная динамика по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (+71 878 тыс. руб.).

С хорошей стороны финансовое положение и результаты деятельности организации характеризуют следующие показатели:

чистые активы превышают уставный капитал, однако за рассматриваемый период (31.12.08-31.12.10) наблюдалось снижение величины чистых активов;

прибыль от финансово-хозяйственной деятельности за 2010 год составила 38 390 тыс. руб.

С негативной стороны финансовое положение и результаты деятельности ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» характеризуют следующие показатели:

недостаточная рентабельность активов (1,8% за последний год);

не соблюдается нормальное соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения;

Показатели финансового положения ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ», имеющие критические значения:

на последний день анализируемого периода (31.12.2010) значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами (0,98) не удовлетворяет нормативному, находясь в области критических значений;

коэффициент текущей (общей) ликвидности значительно ниже нормативного значения;

коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности существенно ниже нормативного значения;

коэффициент абсолютной ликвидности существенно ниже нормативного значения;

отрицательная динамика изменения собственного капитала относительно общего изменения активов организации;

критическое финансовое положение по величине собственных оборотных средств.

На ОАО «Заводе «НЕФТЕПРОММАШ» встал вопрос о принятии мер по повышению эффективности управления на основе улучшение качества информационных технологий.

Руководство ставит задачу усовершенствовать взаимодействие отдела кадров с центром занятости. В процессе выбора программы было принято решение внедрить ПО «Электронный работодатель». Программное обеспечение предусматривает организацию информационного обмена между работодателями и службой занятости населения в электронном виде. Данная программа экономить время на заполнение анкет для новых вакансий, а также время на взаимодействие с Центром Занятости Населения. Таким образом завод выйдет на новый уровень. Будет иметь электронную печать, сократить бумажный документооборот, путем перехода на электронный.

Список литературы

1. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие - Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - 108 с. 

2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с. 

4. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. - Самара, Изд-во СГЭА, 2004. - 100 с. 

5. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учеб. пособие. - Самара, Изд-во СГЭА, 2003. - 80 с. 

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с. 

7. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с. (Энциклопедия. Серия «Бизнес-класс») 

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с. 

9. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 1992. 

10. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000. 

11. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: учеб. для студ. эконом. вузов, обуч. по спец. 'Финансы и кредит', 'Бух. учет, анализ и аудит' / Л. Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 240 с. 

12. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента: В 2-х т. - Киев: Ника-Центр, 1999. 

13. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: учеб. курс / И.А. Бланк. - 2-е изд., перераб. и доп. - Киев: Эльга: Ника-Центр, 2004. - 656 с. 

14. Бочаров В.В. Корпоративные финансы. - СПб: Питер, 2001. - 256с. 

15. Ван Хорн, Дж. К. Основы управления финансами: пер. с англ. / Дж.К. Ван Хорн. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 800 с.

16. Теплова Т.В. Финансовый менеджмент: Управление капиталом и инвестициями. Учеб. - М.: Государственный университет. Высшая школа экономики, 2000.

17. Финансовый менеджмент: теория и практика: учеб. для студ. вузов, обуч. по спец. 'Финансы и кредит', 'Менеджмент', 'Бух. учет и аудит' / ред. Е. С. Стоянова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Перспектива, 2004. - 656 с. 

18. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / ред. Е. И. Шохин. - М.: ФБК-Пресс, 2004. - 408 с. 

19. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Акад. Г.Б.Поляка. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.- 527 с. 

20. Брайсон А. Прикладная теория оптимального управления, М., «Мир», 1986.

21. Буслаенко Н.П. Моделирование больших систем. М., «Наука», 1989.

22. Гиг Джон ван. Прикладная общая теория систем: в 2 кн. М.: Мир, 1981.

23. Исаев В.В. Общая теория систем: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2001.

24. Никаноров С.П. Концептуальные методы. - М.: Издательство «Концепт», 2002. Проблемы и решения. - М. Издательство «Концепт», 2001.

25. Никаноров С. П. Системный анализ и системный подход // Проектирование организаций: от системного анализа к концептуальному. Системное управление - проблемы и решения: Сб. ст. - М.: Концепт, 2001. - № 12. - С. 5-20.

26. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ: Уч. пособие. М.: Высш. школа, 1989. 367 с.

27. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа. М.: Бизнес-Пресса, 2001. 

28. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами. - М.: 'Инфра-М', 2000. - 352 с. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров. - М.: ФиС, 2001, 368 с.

29. Гринберг А.С., Король И.А. Информационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 415 с.

30. Информационные системы в экономике: Учебник / Под ред. проф. В.В. Дика. - М.: ФиС, 1996. - 272с. 

31. Карминский А.М., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. - М.: ФиС, 1997. 

32. Костров А.В., Александров Д.В. Уроки информационного менеджмента. Практикум: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.

33. Кравченко Т.К., Пресняков В.Ф. Инфокоммуникационные технологии управления предприятием. М.: ВШЭ, 2003. 270 с. 

34. Лазарев И.А., Хижа Г.С., Лазарев К.И. Новая информационная экономика и сетевые механизмы развития. - Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. - 240 с.

35. Романов А.Н., Одинцов Б.Е. Советующие информационные системы в экономике: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 487с. 

36. Уорнер М., Витцель М. Виртуальные организации Новые формы ведения бизнеса в XXI веке/Пер с англ - М., Добрая книга, 2005 - 296 с.

37. Уэйл П. Управление ИТ: опыт компаний-лидеров. Как информационные технологии помогают достигать превосходных результатов / Питер Уэйл, Джинн У. Росс. - пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.- 293 с.

38. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989. В.В. Шеремет и др. Управление инвестициями. В 2 т. - Т.2. - М.: Высшая школа, 1998. 

39. Виртуализация как возможный путь развития управления/Х.А. Вютрих, А.Ф. Филлип (Университетбундесвера, г. Мюнхен (Германия)// Проблемы теории и практики управления. - № 1, 2000. 

40. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993 

41. Дрожжинов В., Штрик А. Роль ИТ в снижении уровня непрозрачности экономики // PC Week. 2002. № 15. Информатизация бизнеса/ Карминский П.В. и др. М.: Финансы и статистика, 1997. 

42. Калянов Г.Н. Консалтинг при автоматизации предприятий. Научно- практическое издание. - М.: СИНТЕГ, 1997. 

43. Кокинс Г., Страттон А., Хелблинг Д. Учебник по методологии функционального учета ABC. - М.: ВИП Анатек, 1997. 

44. Кравченко Т.К., Перминов Г.И. Экспертная система принятия решений. М.: ГУ ВШЭ, 1998. 

45. Сизов А.В. Институциональные проблемы внедрения информационных технологий // Материалы Международной конференции по управлению. М.: ГУУ, 2001. 

46. Смолкин A.M. Менеджмент: Основы организации. - М.: ИНФРА-М, 1999. 

47. Современные информационные технологии / Под ред. Т.К. Кравченко. М.: ГУ ВШЭ, 1998.Сэндидж Ч. и др. Реклама. Теория и практика. - М.: Прогресс, 1989. 

48. Управление персоналом: Учебник / Под ред Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ере мина. - М.: ЮНИТИ, 1998. 

49. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу менеджмента. - М..- ЗЕРЦАЛО, 1999. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ОАО «Завод «Нефтепроммаш»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2008 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Отчет о прибылях и убытках на 31 декабря 2008 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2009 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Отчет о прибылях и убытках на 31 декабря 2009 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2010 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Отчет о прибылях и убытках на 31 декабря 2010 г.