Внедрение инноваций в кадровой работе

/

/

Министерство образования и науки Российской Федерации

НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Кафедра

Специальность

Группа экономики и менеджмента

080505.65 - «Управление персоналом»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

ТЕМА: ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ (на примере Муниципального учреждения Управления дошкольного образования)

Зав. кафедрой ______________________ А.С. Лопухова

Руководитель ______________________ В.Н. Шин

к.социол.н.

Консультант ______________________ Н.Н. Токалова

Нормоконтролер ______________________ А.С. Лопухова

Студент ______________________ Т.С.Четыркина

Нижнекамск 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

инновационный служба кадровый

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Инновационные технологии управления персоналом

1.2 Основы кадровой работы организации

1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

2.1 Характеристика организационной структуры МУ УДО

2.2 Анализ деятельности кадровой службы МУ УДО

2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ЗНАЧИМОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

3.1 Нормативно - правовое обоснование проектных мероприятий

3.2 Техническое обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы

3.3 Обоснование экономического эффекта от внедрения проектных мероприятий в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Понятие «инновационной организации» в широком смысле характеризует способы упорядочения и регулирования действий отдельных личностей и автономных групп сотрудников, ориентированных на достижение путем совместных и скоординированных действий целей по созданию и реализации в социально-культурной, научно-технической, производственной, оборонной и экономической сферах деятельности людей инноваций любого вида и направленности, разной степени новизны и сложности, практической ценности и эффективности. При этом инновационная деятельность во всех отраслях народного хозяйства и жизни общества характеризуется исключительным динамизмом, высокими темпами морального устаревания полученных результатов и соответственно появлением и реализацией все новых инноваций. Здесь отсутствует строго пропорциональная зависимость между затратами труда и средств и достигаемыми результатами [24, с. 270].

При решении конкретных задач должны использоваться различные организационные формы инновационных процессов, включающие те или иные оргструктуры, способы их построения, функционирования и совершенствования, методы обеспечения внедрения инноваций и оперативного управления ими.

С этой точки зрения организации инноваций, следует понимать как процесс упорядочения инновационной деятельности, как субъект, фирму, институт, инновационное предприятие, как организационные структуры, определяющие состав и место подразделений, а также регламентирующие процедуры форм, методов, процессов, которые осуществляются в инновационной деятельности.

Современный подход к управлению инновационными процессами предполагает отказ от так называемой «линейной модели», т.е. представления, что исследования, за которыми следуют опытно - конструкторские разработки, в последовательной и поступательной манере приводят к инновациям.

В отличие от традиционных подходов к управлению организацией, управление инновационной организацией базируется на двух основных принципах [11, с. 590].

Во-первых, для повышения эффективности инновационной деятельности необходимо управлять процессами создания и распространения нововведений в масштабах организации, развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации.

Во-вторых, необходимо создавать платформы развития организации на базе интеграции технологий и компетенций с целью поддерживать и развивать определенные портфели инноваций.

Именно вышеизложенные причины обусловили актуальность выбранной темы дипломного проекта: «Внедрение инновационных технологий в кадровой работе на примере муниципального учреждения управления дошкольного образования».

Степень разработанности темы. Проблемы внедрения инновационных технологий в управлении персоналом организации привлекает многих исследователей - теоретиков и практиков - руководителей, так как от их использования зависит возможность организации выжить в условиях высокой конкуренции. В связи с этим особое внимание привлекают исследования российских ученых:

- современным проблемам кадрового делопроизводства уделяется достаточно внимания со стороны исследователей: ЕЯ. Маневича, А.М. Румянцева, Б.М. Сухаревского, П.Ф. Петроченко, И.Н. Мясникова, Е.М. Теренкова, В.Ф. Майера, Г.Л. Климентом, Е.И. Капустина, П.В. Кочикяна, Г.Х Попова и др.

- проблемы формирования инновационного мышления, роли персонала в реализации нововведений исследуют в своих работах Е. Т. Гребнев, В. С. Дудченко, Р. Л. Кричевский, А. Г. Поршнев, А. И. Пригожий, Б. Санто, Б. Твисс, Б. Ф. Усманов, Р. Фостер и др.

- инновационный менеджмент рассматривается в работах И. Н. Герчиковой, А. И. Кравченко, И. О. Тюриной.

- общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских ученых Т. Ю. Базарова, Т. П. Галкиной, Б. Л. Еремина, Д. К. Захарова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Д. Красовского, Б. А. Левина, Т. О. Соломанидиной, М. В. Удальцовой и др.

- вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях рассматривают А. Н. Исаенко, В. И. Матирко, А. А. Модик и др.

- анализ мотивации персонала при внедрении инноваций и роль в этом процессе менеджеров исследовали И. Д. Ладанов и В. А. Пронников.

- стратегиям внедрения инноваций и некоторым аспектам, касающимся проблемы «инновация-персонал» посвящены работы Л. Водачека и О. Водачковой.

- проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривают К. Дэвис, Л. Якока и др.

- исследования по проблемам роли информационной составляющей в управленческой деятельности рассматривают К. К. Колин, Б. А. Суслаков, Д. С. Чернавский и др.

Целью дипломного исследования является разработка системы внедрения инновационных технологий в кадровой службе организации

Основными задачами исследования, обеспечивающими достижение поставленной цели являются:

1. рассмотреть инновационные технологии управления персоналом организации;

2. проанализировать структуру кадровой работы организации;

3. рассмотреть инновационные технологии используемые в кадровой работе организаций;

4. проанализировать деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования;

5. ознакомиться с российским опытом внедрения инновационных технологий в кадровой работе организаций;

6. провести разработку проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования;

7. обосновать экономический эффект от внедрения проектных мероприятий;

Объектом исследования в настоящей работе является кадровая деятельность организации.

Предметом исследования являются основные направления внедрения инновационных технологий в кадровую деятельность организации.

Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных авторов по проблемам внедрения инновационных технологий в кадровой службе и управления персоналом в организации. При изучении теоретических положений, разработке и реализации концепции исследования, в дипломном проекте были использованы работы известных учёных, как Иванцевич Д.М. (значение человеческих ресурсов управления в основе управления персоналом организации, Кибанов А.Я. (управление персоналом организации в современных условиях), Базаров Т.Ю. (основы эффективного управления персоналом организации), Веселов А.Т. (как улучшить управление организацией, основные подходы), Генкин Б.М. (основы управления персоналом, методологический аспект), Гончаров В.В. (в поисках совершенства управления персоналом организации) и др.

Методы исследования. Среди методов дипломного исследования использовались:

- теоретический (анализ философской, социологической и психолого-педагогической литературы, законодательных актов Российской Федерации в области дошкольного образования;

- изучение статистических данных по проблеме дипломного исследования;

- метод включенного наблюдения за развитием муниципальной системы дошкольного образования;

- мониторинг состояния муниципальной системы дошкольного образования;

- ретроспективный анализ собственной управленческой деятельности;

- проектирование и прогнозирование;

- количественный и качественный анализ полученных результатов.

В своей совокупности они позволили комплексно исследовать выбранную тему и выработать конструктивные выводы.

Эмпирическую базу нашего исследования составляют отчеты, данные, полученные при анализе деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования г. Нижнекамска.

Апробация результатов исследования. Выводы и результаты дипломного исследования прошли рассмотрение в администрации и соответствующих отделах Муниципального учреждения управления дошкольного образования. Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения дипломного исследования могут быть использованы в деятельности кадровых служб учреждений дошкольного образования в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы, при проведении анализа деятельности организации и разрешении возникающих вопросов, связанных с темой настоящего дипломного исследования. Материалы исследования могут быть использованы сотрудниками учреждений при подготовке к рабочим совещаниям, в работе при подготовке методических рекомендаций и разработок, выступлений по данной проблеме на научно - практических конференциях, использованы в качестве учебного пособия и методических разработок при обучении студентов в ходе преподавания соответствующего курса «Делопроизводство в кадровой службе» по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» в высших учебных заведениях.

Положения, выносимые на защиту.

1. Инновационные социальные технологии - технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала «человек - машина - человек».

2. Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

3. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

4. Автоматизированные информационные системы учета кадров способствуют информационному обеспечению всей кадровой службы организации, позволяет кадровым службам акцентировать внимание на более активное осваивание современных технологий, так как использование новых программ во многом облегчат работу отдела кадров.

5. Свободное программное обеспечение, это программное обеспечение, в которых права пользователя («свободы») на неограниченные запуск, изучение, распространение и изменение (совершенствование) программ защищены юридически при помощи свободных лицензий.

Структура работы обусловлена целями и характером дипломного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы содержащего 65 источников, 10 таблиц и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Инновационные технологии управления персоналом

На сегодня в научной литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. Выдвигаются различные точки зрения на этот феномен [25, с. 670].

В настоящее время - во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.

Существует множество трактовок самого термина «инновации». Й. Шумпетер характеризовал инновации как часть процесса «изобретение - нововведение - диффузия». П. Друкер различал понятия «научное открытие», «новшество» и «инновация». Под научным открытием он понимал добавление знаний к пониманию явлений природы. Новшество у П. Друкера - это новая техническая возможность. Инновация - результат влияния новшества на жизнь людей. Г. Ригс рассматривал новшество как концептуализацию новых идей, а инновацию - как коммерческое освоение новой идеи. В. Хиппель понимал под новшеством новый продукт или процесс, под инновацией - применение нового продукта или процесса на практике. В. Кингстон считал, что научное открытие представляет собой идею, новшество - подтверждение идеи, инновация - преобразование идей в конкретный предмет. С. Мендел, Д. Энис понимали новшество как новый замысел, а инновацию - как новые уникальные продукты, процессы и услуги.

Анализ существующей литературы по инновациям позволил выделить две концептуальные трактовки этого понятия: экономическую и социальную. Экономическая трактовка понятия «инновации» подразумевает создание нового продукта, новой технологии. Для создания нового продукта требуются инвестиции или накопленный собственный капитал. По мнению ведущих экономистов, инвестиции делают инновации эффективнее и благодаря инвестициям инновации быстрее и успешнее осуществляются. Сочетание инноваций с инвестициями повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Изменения в хозяйственных связях влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций [25, с. 670].

При социологическом рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов, на согласование интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, экономические, социальные технологии. В данном случае инновация - это коммерциализация знаний, извлечение из них прибыли. Автор предлагает свое собственное видение проблемы.

В основе всех управленческих (социальных) технологий лежит процесс социальной коммуникации. То есть любое управленческое воздействие можно свести к процессу общения. Как известно, социальная коммуникация может протекать в следующих коммуникативных каналах [19, с. 240]:

— человек - человек;

— человек - машина;

— человек - общество;

— автокоммуникации.

В настоящее время благодаря развитию новых информационных технологий появляются дополнительные типы коммуникативных каналов в процессе социальных технологий и коммуникаций. Их появление стало возможным из-за повсеместного распространения Интернета во многих сферах человеческой деятельности и во всех сферах, связанных с управлением обществом, отраслями экономики, трудовыми коллективами. К ним можно отнести следующие типы каналов:

1. человек - машина - общество;

2. человек - машина - человек.

Под инновационными социальными технологиями понимаются [25, с. 88]:

1. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.

2. Управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании.

При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой. Важным этапом структурирования этой социальной технологии является определение носителей корпоративных знаний, к которым следует отнести работников знаний. Отличительными чертами работников знаний являются [33, с. 470]:

- работники знаний полностью владеют своими собственными производственными средствами: интеллектом, опытом, навыками, умениями;

- работник знаний эффективнее всего работает в команде. «Работник знания - вовсе не ученый-одиночка, не уникальный творец, это обычный участник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания», - говорил П. Друкер;

- стремительное повышение объема скрытых знаний.

Первым и самым важным этапом управления корпоративными знаниями является процесс их отчуждения, т.е. письменной фиксации в виде бизнес-процессов, социальных технологий, инструкций, положений, рекомендаций. Отчуждение (фиксация) знаний должно быть системным, этичным, мотивированным. Фиксацию знаний интеллектуальных работников необходимо выделять как новую функцию, которая должна планироваться, реализовываться и контролироваться. Не всегда работник знания легко соглашается на отчуждение своих знаний. Процесс фиксации знаний может быть очень конфликтным, связанным с сопротивлением работника знаний. Сопротивления процессу отчуждения со стороны работника можно избежать с помощью принуждения, с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. Для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями можно предложить следующие рекомендации:

- при управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;

- стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;

- необходимо своевременно уточнять у работников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;

- работник знаний должен быть уважаем в компании не только как профессионал, но и как личность.

3. Оценка и анализ персонала, основанные на использовании компьютерных экспертных систем. Под экспертными системами понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания конкретных специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. Структура типичной экспертной системы включает [33, с. 470]:

— интерфейс пользователя;

— подсистему логического вывода;

— базу знаний;

— подсистему объяснения;

— интеллектуальный редактор базы данных.

Ядром системы является база данных, которая представляет собой совокупность знаний в определенной области, записанную на машинном носителе. Для создания базы знаний необходимо привлечь экспертов, т.е. профессионалов-практиков высокого уровня в своей области. Современные базы знаний используют практический опыт десятков и даже нескольких сотен и тысяч экспертов, причем эти базы данных можно развивать и дополнять.

Получать знания от экспертов - это целое научное направление в области искусственного интеллекта, инженерия знаний. Специалист, представляющий это направление, выступает в роли буфера между экспертом и базой знаний. Основная его задача - получить знания от эксперта, выделить ключевые понятия, отношения и характеристики, структурировать эти знания и выбрать модель для последующего наполнения ядра системы. Если предметная область большая, то ее необходимо разделить на подпроблемы, не нарушая при этом логическую структуру. В этом случае экспертная система будет состоять из нескольких блоков. Чаще всего именно таким образом строятся кадровые экспертные системы, поскольку и предметная область этой сферы деятельности, и спектр решаемых задач очень широкие.

Таким образом, ядро экспертной системы представляет собой базу знаний, состоящую из:

- свода эмпирических правил истинности высказываний экспертов по данной проблеме;

- свода эмпирических данных и описаний проблем и вариантов их решения.

Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX в. в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера, Д. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они замечательно себя зарекомендовали при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение - так называемые прецедентные экспертные системы, которые позволяют сравнивать личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами лучших специалистов. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управленца. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику. В области управления персоналом предприятий данные системы можно использовать для [25, с. 470]:

- оптимизации структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализа имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом;

- определения для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, для выявления и оценки его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетенции, формирования для работника различных текстовых характеристик;

- для общей и целевой профориентации, профотбора, приема на работу, для сокращения штатов, аттестации, оценки профпригодности работника и его способностей к обучению, получения рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создания профилей профессий, должностей, 'негативных' профилей.

Опыт работы и управленческого консультирования позволяет автору дать несколько рекомендаций кадровым службам предприятий по использованию экспертных прецедентных систем. Во-первых, эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации через стандартный текстовый файл или буфер обмена. Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства. Во-вторых, система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большинство информации о персонале закрыто и защищено законом. В-третьих, важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (промышленность, торговля, банковское дело и т.п.), на опыт работы, характер, образование. В-четвертых, рекомендуется использовать отечественные продукты, так как они учитывают национальную культуру, национальное своеобразие систем управления.

Подобно экспертным системам работают в настоящее время особые интернет-технологии по электронному поиску и подбору персонала, представленные на сайтах: Hotjobs.com, Headhunter.ru. Кандидат размещает свое резюме, которое подвергается электронной экспертной проверке, потом по электронной почте поступают рекомендации по изменению, улучшению некоторых его частей.

Таким образом, под инновационными социальными технологиями следует понимать такие технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала «человек - машина» - человек». Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.

1.2 Основы кадровой работы организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом имеются четыре ключевые проблемы - это возраст, квалификация, должностная структура и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

В большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

В целом основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- прием работников на предприятие;

- учет работников;

- увольнение работников;

- работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2. Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

- расстановка работников предприятия;

- перемещение работников предприятия;

- становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- изучение работников;

- оценка работы работников;

- аналитическая работа;

- подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

- работа с письменными обращениями работников предприятия;

- архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- документирование деятельности работников предприятия;

- кадровая работа в подразделениях предприятия;

- планирование кадровой работы;

- руководство кадровой работой.

6. Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

- размеры организации;

- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

- стратегические цели организации;

- стадия развития организации;

- численность персонала;

- приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Вместе с тем в зависимости от размеров конкретной организации может создаваться служба по работе с персоналом, где выделяются организационные формы осуществления кадровой работы, как то:

- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

- выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;

- выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.

Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:

- право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

- право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения;

- право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

- право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В структуру современной службы персонала может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

- сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.;

- сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д.;

- сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д.;

- сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.;

- сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.

Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении, состоящее из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

Если же в структуру современной службы персонала включаться отдел кадров, то в обязанности кадровой службы по персоналу вменяется выполнение следующих функций:

- работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

- учет личного состава;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

- анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию резерва на выдвижение;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Таким образом, закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость.

1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

Главные задачи управление инновациями в кадровой работе [21, с. 360]:

- создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

- выработка стратегии инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

- определение направления развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

- организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

- подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

- создание и улучшение условий новаторской деятельности.

Тем самым, кадровая деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом [19, с. 134]:

- выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

- определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

- организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

- подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

- создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

При этом инновационный опыт отечественных и зарубежных предприятий свидетельствует о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.

В результате опроса проведенного группой независимых экспертов г. Барнаула были установлены следующие причины возникновения социально-психологических барьеров на пути нововведений:

- неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;

- негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;

- напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.

В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы и методы, представленные в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Принципы управления нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных принципах инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. Использование принципов инновационного менеджмента обеспечивает наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг, повышает конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации.

Таблица 2

Методы управления нововведениями в кадровой работе

В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений:

- продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);

- технологические (технологии) производства старых или новых продуктов;

- управленческие - организационные решения, системы, процедуры или методы управления [12, с. 340].

Восприимчивость к нововведениям в организации зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести [24, с. 390]:

- относительную выгодность -- степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;

- совместимость -- степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;

- сложность -- степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;

- этапность -- возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе, если они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результата и последствий внедрения нововведений для себя. Сопротивление работников нововведениям в кадровой работе может быть также связано со следующими причинами [33, с. 470]:

- предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;

- работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;

- работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;

- работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;

- некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;

- работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.

Для успешного внедрения и использования нововведений в кадровой работе в организациях должны применяться определенные меры [33, с. 147]:

- создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений);

- нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения;

- проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление;

- проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения;

- разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов.

Таким образом, нововведения в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

2.1 Характеристика организационной структуры МУ УДО

Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» является некоммерческой организацией в форме учреждения и является полным правоприемником государственного учреждения «Учреждения дошкольного образования администрации г. Нижнекамска и Нижнекамского района».

Управление дошкольного образования было создано при передаче Управления дошкольными учреждениями ОАО «Нижнекамскнефтехим» в коммунальную собственность 14 апреля 1998 года. Сокращенное название Правления МУ УДО.

Управление является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество на правах оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других кредитных учреждениях, круглую печать со своим наименованием, бланки, эмблему и другие реквизиты, учрежденные в установленном порядке.

В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, РТ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президентов Российской Федерации и Республики Татарстан, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, кабинета министров РТ, Уставом муниципального района, постановлениями и распоряжениями руководителя исполнительного комитета Нижнекамского муниципального района РТ, решениями Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, постановлениями и распоряжениями главы муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, иными муниципальными правовыми актами, а также Уставом предприятия.

Целью создания Управления является:

- организация предоставления бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района;

- обеспечение эффективного функционирования и развития дошкольных образовательных учреждений муниципального района;

- обеспечение нормативно - правового регулирования в области дошкольного образования и государственных образовательных стандартов и эффективного функционирования системы дошкольного образования на уровне государственных нормативов;

- обеспечение прав и защиты законных интересов работников образования, воспитанников дошкольных образовательных учреждений;

- создание условий для организации охраны жизни, укрепления здоровья детей, обеспечения интеллектуального, личностного и физического развития ребенка, приобщения детей к общечеловеческим ценностям, взаимодействия с семьей в целях полноценного развития ребенка;

- обеспечение непрерывности процессов воспитания и образования, их качественного развития в соответствии с потребностями общества и с учетом национально - региональной специфики.

Управление в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

- создает условия для реализации конституционных прав граждан на получение образования на родном языке;

- содействует расширению многообразия видов дошкольных образовательных учреждений, в том числе новых видов образования: центров развития ребенка;

- содействует привлечению внебюджетных средств в дошкольное образование, в том числе путем создания Попечительских советов;

- организует контроль за качеством предоставляемых населению образовательных услуг, за выполнением дошкольных образовательных программ, разработанных на основе государственных стандартов;

- на основе специальных педагогических программ и методик организует работу с детьми дошкольного возраста с отклонениями в физическом и умственном развитии для получения ими образования, коррекции нарушения развития и социальной адаптации;

- создает условия для оздоровления детей;

- организует и участвует в проведении конференций, совещаний, выставок, конкурсов, фестивалей в сфере дошкольного образования;

- осуществляет меры по поддержке детских общественных объединений, содействие духовному и физическому развитию, формирования здорового образа жизни и воспитанию в них гражданственности и патриотизма.

Управление имеет право:

- осуществлять контроль за деятельностью муниципальных учреждений дошкольного образования;

- обеспечить создание комиссии по вопросам дошкольного образования;

- осуществлять технический надзор за безопасной эксплуатацией дошкольных образовательных учреждений;

- организовывать и проводить в пределах своей компетенции аттестацию педагогических работников, ежегодную тарификацию, экзамены на повышение тарификационных разрядов всех структурных муниципальных дошкольных образовательных учреждений;

- утверждать в установленном порядке штатные расписания дошкольных образовательных учреждений.

Управление обязано:

- контролировать исполнение законодательства Российской Федерации и Республики Татарстан в области дошкольного образования;

- осуществлять анализ и контроль за финансово - хозяйственной деятельностью дошкольных образовательных учреждений;

- осуществлять контроль за учетом, сохранностью и эффективностью использования муниципального имущества, переданного в оперативное управление подведомственных дошкольным образовательным учреждениям;

- контролировать расходы на проведение капитального ремонта подведомственных муниципальных дошкольных образовательных учреждений, приобретение оборудования и мебели.

Деятельность управления финансируется за счет средств бюджета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» Республики Татарстан и других бюджетных средств.

Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» активно сотрудничает с главой администрации Нижнекамского муниципального района и городским Родительским комитетом.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» работает 4968 человек, из них 4655 женщин и 313 мужчин. Весь мужской состав работающих - это обслуживающий персонал учреждения.

Все сотрудники в составе Муниципального учреждения распределяются по четырем категориям:

1 категория - 2293 чел. - обслуживающий персонал;

2 категория - 207 чел. - административно - управленческий персонал;

3 категория - 2378 чел. - учебно - вспомогательный персонал;

4 категория - 100 чел. - служащие.

Преобладающая численность по второй и третьей категории непосредственно связано с деятельностью предприятия.

Возрастная планка работающих колеблется от 18 до 68 лет (таблица 3).

Таблица 3

Возрастное распределение сотрудников МУ УДО

Из числа работающих в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» по уровню образования:

- высшее образование имеют 32% работающих;

- средне - специальное имею 45% работающих;

- не законченное высшее имеют 10% работающих;

- среднее образование у 8% работающих;

- неполное среднее имеют 5% работающих.

Анализируя состав сотрудников учреждения по стажу работы, следует отметить что более 35% сотрудников имеют трудовой стаж более 20 лет.

Таблица 4

Состав сотрудников МУ УДО по стажу работы

В то же время для Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» характерным является большая текучесть кадров. Конечно текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление (расширяются возможности работника и увеличивается его способность к адаптации, коллектив «освежается», происходит приток новых людей, а значит и новых идей), и как отрицательное (снижается качественный состав кадров).

Таблица 5

Движение кадров за период 2008-2009 гг.

Основными причинами связанными с увольнением кадров являются:

- низкая оплата труда работников (от 2959 до 6011 руб.)

- более 6% работниц находятся в декретном или административном отпуске по уходу за ребенком по достижении ему 3-х лет;

- выход на пенсию по достижению пенсионного возраста;

- перемена места жительства, отъезд в другую местность;

- переход в другую область деятельности;

- в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет;

- нарушение трудовой дисциплины и др.

В связи с этим служба управления персоналом Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» активно взаимодействует со службами и центрами занятости г. Нижнекамска, размещает объявления о найме на телевидении и средствах массовой информации.

Организационная структура системы управления персоналом в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» имеет линейный вид (Приложение). Начальнику УДО подчиняются главные специалисты: по методической работе, медицинская сестра, бухгалтер, экономист, инженер по ОТ и ТБ, специалист по гражданской обороне, отдел кадров, юрисконсульт. В их подчинении находятся и соответствующие отделы. Соответственно в каждом отделе имеется начальник и штаб сотрудников.

2.2 Анализ деятельности кадровой службы Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования»

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.

Основные требования сформированные в кадровой политике Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» сводятся к следующему:

1. кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации, что представляет собой кадровой обеспечение реализации этой стратегии;

2. кадровая политика достаточно гибкая, а значит с одной стороны стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики организации, производственной и экономической ситуации.

3. кадровая политика экономически обоснована, так как исходит из реальных финансовых возможностей;

4. кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так как все перемещения в кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации.

Одним из показательных критериев кадровой политики организации является уровень текучести кадров. В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» высокая текучесть кадров, а значит уровень кадровой политики низкий.

Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:

1. внутренний отбор: осуществляется для конкретных должностей и определяется начальником кадровой службы;

2. внешний отбор: кадровая служба постоянно обновляет базу данных на лиц, которые когда - либо обратились в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким - либо причинам конкурсный отбор.

Оформление приема на работу ведет специалист кадровой службы: заключается Трудовой договор между организацией и работником (с соблюдением требований КЗОТ), заполняется личная карточка формы Т-2, формируется приказ о приеме и заводится личное дело.

Система найма в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является эффективной и удобной как для руководителя (в короткий срок подбирается кандидат), так и для работников организации (получает профессиональную должность).

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» разработана система адаптации нового сотрудника к рабочему месту.

Система обучения персонала включает в себя все усилия организации по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые напрямую касаются персонала. С одной стороны это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Обучение необходимо и требуется в трех основных случаях:

1. когда человек поступает на работу в организацию;

2. когда работника назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу;

3. когда у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения сводятся к следующему:

- для обучения нужна мотивация;

- необходимо создать климат, который благоприятствует обучению (поощрение, обучение в центрах);

- при сложной программе обучения, процесс обучения необходимо разбить на последовательные этапы;

- установление обратной связи по отношению к результатам обучения, обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

В течении 2009 года 514 (23%) сотрудников (педагоги, воспитатели, руководители) дошкольных учреждений прошли курсы повышения квалификации. 37 педагогов прошли квалификационные испытания в форме тестирования. 11 специалистов повысили квалификацию в городах Москва, Санкт - Петербург, Казань и др. Сумма затрат на обучение составили 460 тыс. руб.

Определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий происходит через проведение аттестации.

Основными задачами аттестации педагогических сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;

- обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

Основными принципами аттестации являются:

- добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;

- обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.

По итогам 2008 года 380 педагогов дошкольных учреждений повысили свою категорию (17% от общего количества педагогических работников дошкольного образования).

Таблица 6

Результаты аттестации 2008 года

47 педагогов дошкольного образования воспользовались льготами по продлению срока действия первой и второй квалификационной категории, предусмотренные в «Отраслевом соглашении между Министерством образования и науки РТ и Татарским республиканским комитетом профсоюзом работников народного образования и науки на 2007 - 2009 гг.»

Экспертизу профессиональной компетенции на первую и высшую квалификационные категории прошли 332 работника дошкольного образования, из них: 109 чел. - сделали самоанализ результатов педагогической деятельности и защитили опыт работы, 126 чел. - прошли тестирование, 97 чел. - прошли экспертизу профессиональных знаний во время аттестационных курсов.

Таким образом, аттестация в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» проводится в целях наиболее рационального использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Кадровый учет сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» осуществляется кадровой службой с использованием программы «Кадры». Эта программа была разработана в 2002 году программистами по специальному заказу с учетом специфики предприятия. Программа позволяет вести кадровый учет всех сотрудников организации по ряду показателей (паспортные данные, дата рождения, место жительства, состав семьи, образование, дата приема на работу, учет молодых специалистов, должность, педагогический стаж, учет военнообязанных, последнее место работы, дата увольнения, награждения, различные виды отпусков, выход на пенсию и т.д.) и формировать кадровые отчеты.

Сотрудники кадровой службы специализированны по видам деятельности и непосредственно работают с персональными данными своих сотрудников:

1. специалист занимающийся приемом на работу и ведением учета военнообязанных;

2. специалист занимающийся переводами сотрудников из одного дошкольного учреждения в другой, и временными переводами;

3. специалист по отпускам (очередные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком и тд);

4. специалист, занимающийся награждениями, увольнениями сотрудников;

5. специалист занимающийся пенсиями, выслугой лет, перерасчетом пенсий;

6. специалист по оформлению служебных записок, смене фамилий и разрядов сотрудников муниципального учреждения;

7. специалист ведущий полную кадровую работу с сельскими дошкольными учреждениями;

8. специалист занимающийся медицинскими полисами, ведущий учет удостоверений работников бюджетной сферы.

Вторая программа используемая в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является программа «БАРС-Бюджет». Программный комплекс «БАРС-Бюджет» предназначен для полной автоматизации бюджетного (бухгалтерского) учета в бюджетных организациях: от регистрации первичных учетных документов, расчета заработной платы, составления соответствующих налоговых регистров до формирования бухгалтерского баланса и учета лимитов бюджетных обязательств. Внедрение и использование программного комплекса «БАРС-Бюджет» позволяет значительно сократить затраты рабочего времени на ведение бухгалтерского учета и, как следствие, предоставлять возможность углубленного анализа его результатов. Работа программного комплекса «БАРС-Бюджет» в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» организована по модульному типу и включает в себя модули:

- «Персонал» (конвертирование данных о доходах 2-НДФЛ, прием сотрудников, архив сотрудников, налоговые льготы, штатное расписание, тарификация, табель рабочего времени, расчет заработной платы, формирование ведомостей);

- «Бухгалтерия» (конвертирование данных по основным средства, остатки по синтетическим счетам, формирование журналов операций, оборотных ведомостей);

- «Питание» (ввод остатков по продуктам питания, формирование накопительной ведомости по приходу и расходу продуктов питания);

- «Своды» (формирование отчетов в электронном виде, прием отчетности у подотчетных учреждений, формирование консолидированной отчетности).

2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе

В управлении персоналом важное место занимают кадровые технологии, применение которых позволяет решать задачи стратегического развития всей организации. Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

На сегодняшний день фактором успеха социально-экономического развития страны в современных условиях становиться внедрение инновационных технологий в систему управления персоналом организации.

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; Элко Технологии и др. Вот некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.

БОСС-Кадровик. Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АиТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АиТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).

АиТ Управление персоналом. Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «АиТ:Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей:

- заработная плата;

- кадровый учет;

- табельный учет;

- персонифицированный пенсионный учет;

- конфигурация системы;

- учет коллективных и бригадных работ.

Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.

«АиТ Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Cуществуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.

TRIM-Персонал. Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме. Основные функции программы:

- формирование персональных учетных карточек работников;

- отслеживание контрактного статуса работника;

- управление сменами.

Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, так как на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.

За время своего существования контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление; подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работника на работу (т. е., оформлении его учетной карточки) предоставляется также возможность создавать более одного контракта.

Справочники служат для создания и ведения списков типовых документов, необходимых для формирования учетных карточек персонала. Администратор ведет несколько основных типов справочников. Например, «Справочник типов документов», который содержит все основные типы квалификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточку работника; «Справочник видов образования» и т.д.

Персонал-2000. Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для применения в средних и крупных предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса:

- хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

- ведение учета вакансий в организации;

- учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.п.);

- хранение резюме кандидатов на вакансии;

- учет и хранение результатов оценки кандидатов;

- формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

- хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Клиентское ПО комплекса разработано для ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation. Серверная часть реализована под управлением СУБД Oracle.

Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки (впрочем, как и почти все отечественные КИС) построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.

Oracle Human Resources Analyzer. Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать:

- табельный учет на предприятии;

- процедуру найма персонала предприятия;

- учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

- учет потребностей современного обучения персонала;

- планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

- разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

- кадры;

- зарплата;

- табельный учет.

- В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:

- персональный учет;

- планирование организации;

- планирование выплат и компенсаций;

- анализ и ведение отчетности.

В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle -- Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др.

Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК). Для этого комбината трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на нем работает большая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства жителей Магнитогорска связана с комбинатом, то практически все их социальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с кадровым учетом на комбинате. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельства потребовали как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.

В настоящее время на комбинате осуществляется комплексное внедрение КИС Oracle Applications. По ряду объективных причин внедрение Oracle Applications на ММК решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинате внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналом ОАО ММК:

- учет кадров;

- ведение организационных структур и штатных расписаний;

- персонифицированный учет для Пенсионного фонда;

- ведение реестра рабочих мест и их аттестация;

- табельный учет;

- расчет зарплаты;

- автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде.

Действенным инструментом, позволяющим решать кадровые задачи, является разработанные и внедренные в систему кадровых служб организаций и предприятий автоматизированные информационные системы электронного учета руководящих кадров и их резерва (АИС «Резерв») [33, с. 165].

В Республики Беларусь данная система регламентируется Указом Президента Республики Беларусь от 26 января 2007 г. № 46 «О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354». Данная система предназначена для ведения электронного учета руководящих кадров, должности которых включены в кадровые реестры Главы государства, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, их резерва, а также перспективного кадрового резерва.

АИС «Резерв» представляет собой комплекс взаимодействующих функциональных и технологических подсистем, связанных единым программно-аппаратным обеспечением, технологией обмена и защиты информации. Из районного уровня по нарастающей, через автоматизированные системы министерств, информация о руководящих кадрах страны сосредотачивается в центральном информационном блоке. Несмотря на такую сложную, на первый взгляд, технологическую «начинку», интуитивно отпугивающую кадровых работников со стажем, опыт первого использования выявил преимущества АИС «Резерв». Информация поступает постоянно и готова к использованию в режиме он-лайн; одним нажатием клавиши можно получить статистические и аналитические кадровые отчеты по своей организации, иметь всю информацию по вакантным должностям и в течение нескольких минут предоставить пользователю справку.

Более того, на любую вакантную должность можно подобрать претендента, задав в системе необходимые требования к уровню и профилю образования руководителя, его знаниям и навыкам, полу и возрасту. Все это позволяет существенно оптимизировать процессы кадрового делопроизводства путем использования информационных технологий в организации работы с руководящими кадрами государственных органов и иных организаций и предприятий.

Опыт государств, имеющих в своем распоряжении подобные системы, показывает, что дальнейшее развитие систем позволяет ускорить процессы кадровых подборов и назначений, накапливать и хранить еще большую по объему информацию, в том числе и такую, как повышение квалификации руководящих кадров, их подготовка и переподготовка, стажировки. Что еще более важно, подобные системы способствуют демократизации самой системы государственного управления. Поэтому актуальными стали вопросы тестирования руководящих кадров в плане выявления их потенциала к управлению через независимый характер определения их профессионально-деловых и личностных качеств, а также уровня знаний [11, с. 265].

В целом автоматизированные информационные системы учета руководящих кадров способствуют информационному обеспечению всей кадровой службы организации. В этой связи необходимо акцентировать внимание кадровым службам на более активное осваивание современных технологий и использовать возможности, предоставляемые современным научно - техническим прогрессом, так как использование данных программ во многом облегчают работу отдела кадров.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ЗНАЧИМОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

3.1 Нормативно - правовое обоснование проектных мероприятий

В XXI веке у человечества появляется все больше новых объектов, нуждающихся в защите путем закрепления соответствующих норм в законе. Инновационные технологии на сегодняшний день - это информация. В наше время общество всецело зависит от получаемых, обрабатываемых и передаваемых данных. По этой причине данные сами по себе приобретают высокую ценность. И тем больше цена полезной информации, чем выше ее сохранность.

В повседневной жизни человека сохранность информации, о его жизни зависит от него самого. Но совсем другая ситуация, когда мы обязаны предоставить данные о себе в соответствии с законом третьему лицу, а конкретно - работодателю. Работник в данной ситуации передает конфиденциальную информацию о себе на ответственное хранение. Далее за сохранность данных отвечает уже работодатель. Он обязан оберегать сведения о работнике от посягательств третьих лиц и нести ответственность за распространение указанных данных.

Законодательство Российской Федерации в области персональных данных основывается на положениях Конституции Российской Федерации и международных договорах Российской Федерации и состоит из Федерального закона N 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 г. и других определяющих случаи и особенности обработки персональных данных федеральных законов.

Согласно положения Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация [59, ст. 3].

В силу специфики своей деятельности обработкой персональных данных в организации занимается отдел кадров. Именно здесь «оседает» весь объем сведений о работниках. Вот почему процессы обработки, передачи и защиты конфиденциальной информации о работниках должны быть упорядочены, прежде всего, в этой службе.

Правила ведения конфиденциального делопроизводства должны применяться в первую очередь в отношении личных дел сотрудников, в которых содержатся персональные данные.

Информация, полученная гражданами (физическими лицами) при исполнении ими профессиональных обязанностей или организациями при осуществлении ими определенных видов деятельности (профессиональная тайна), подлежит защите в случаях, если на эти лица федеральными законами возложены обязанности по соблюдению конфиденциальности такой информации [59, ст. 2].

Принципиальным требованием правил работы с персональными данными является установление личной ответственности сотрудников за неразглашение доверенной им конфиденциальной информации, за сохранность сведений, а также их носителей. В этой связи лицо, получившее право работать с персональными данными, должно принять на себя ряд обязательств: не разглашать доверенные им сведения, неукоснительно выполнять правила работы с персональными данными, обеспечивать надежное хранение носителей конфиденциальной информации.

В число ограничений входят также запреты на совершение определенных действий, могущих повлечь утрату носителей информации или разглашение конфиденциальных сведений, в частности, на передачу персональных данных лицам, не имеющим к ним доступа, на вынос документов из рабочего помещения без служебной необходимости и пр.

Обработка персональных данных осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о безопасности, об оперативно-розыскной деятельности, а также в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством Российской Федерации [59, ст. 4].

В соответствии с частью 3 статьи 57 Трудового кодекса условие о неразглашении работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением своих должностных обязанностей, может быть включено в трудовой договор с таким специалистом. В этом случае на работодателе лежит обязанность ознакомить работника с локальными нормативными актами предприятия, содержащими правила обработки и защиты персональных данных. Именно такая процедура доступа может быть использована в отношении специалистов кадровых служб.

Система защиты конфиденциальных сведений должна предусматривать проведение регулярных проверок наличия документов и других носителей информации, содержащих персональные данные работников, а также соблюдение правил работы с ними.

Информационная система персональных данных - информационная система, представляющая собой совокупность персональных данных, содержащихся в базе данных, а также информационных технологий и технических средств, позволяющих осуществлять обработку таких персональных данных с использованием средств автоматизации или без использования таких средств.

Правительство Российской Федерации устанавливает требования к обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, требования к материальным носителям биометрических персональных данных и технологиям хранения таких данных вне информационных систем персональных данных [60, ст. 2].

Под техническими средствами, позволяющими осуществлять обработку персональных данных, понимаются средства вычислительной техники, информационно-вычислительные комплексы и сети, средства и системы передачи, приема и обработки персональных данных (средства и системы звукозаписи, звукоусиления, звуковоспроизведения, переговорные и телевизионные устройства, средства изготовления, тиражирования документов и другие технические средства обработки речевой, графической, видео- и буквенно-цифровой информации), программные средства (операционные системы, системы управления базами данных и т.п.), средства защиты информации, применяемые в информационных системах [59, ст. 6].

Защита данных должна обеспечиваться на всех технологических этапах обработки информации и во всех режимах функционирования, в том числе при проведении ремонтных и регламентных работ. Программно-технические средства защиты не должны существенно ухудшать основные функциональные характеристики компьютера (надежность, быстродействие).

Организация системы защиты информации включает:

- защиту границ охраняемой территории;

- защиту линий связи между компьютерами в одном помещении;

- защиту линий связи в различных помещениях;

- защиту линий связи, выходящих за пределы охраняемой зоны (территории).

Защита информации включает ряд определенных групп мер:

- меры организационно-правового характера: режим и охрана помещений;

- эффективное делопроизводство по электронным документам - вне компьютерная защита информации, подбор персонала;

- меры инженерно-технического характера: место расположения компьютера, экранирование помещений, линий связи, создание помех и др.;

- меры, решаемые путем программирования: регламентация права на доступ;

- ограждение от вирусов, стирание информации при несанкционированном доступе, кодирование информации, вводимой в компьютер;

- меры компьютерной защиты: отключение операционной системы при ошибочных действиях пользователя или попытке несанкционированного доступа.

Комплекс программно-технических средств и организационных (процедурных) решений по защите информации от несанкционированного доступа состоит из четырех элементов:

- управления доступом;

- регистрации и учета;

- криптографической;

- обеспечения целостности.

Правильная организация доступа - управление доступом к конфиденциальной информации является важнейшей составной частью системы защиты электронной информации. Реализация системы доступа, как к традиционным, так и электронным документам основывается на анализе их содержания, которое является главным критерием однозначного определения: кто из руководителей, кому из исполнителей (сотрудников), как, когда и с какими категориями документов разрешает знакомиться или работать.

Организуя доступ сотрудников организации к конфиденциальным массивам электронных документов и базам данных, необходимо помнить о его многоступенчатом характере. Можно выделить следующие главные составные части доступа этого вида:

- доступ к персональному компьютеру, серверу или рабочей станции;

- доступ к компьютерным носителя информации, хранящимся вне операционной системы;

- непосредственный доступ к базам данных и файлам.

Доступ к персональному компьютеру, серверу или рабочей станции, которые используются для обработки конфиденциальной информации, предусматривает:

- определение и регламентацию руководителем организации состава сотрудников, имеющих право доступа (входа) в помещение, в котором находится соответствующая вычислительная техника, средства связи;

- регламентацию руководителем временного режима нахождения этих лиц в указанных помещениях;

- персональное и временное фиксирование руководителем подразделения или направления деятельности фирмы наличия разрешения и периода работы этих лиц в иное время (например, в вечерние часы, выходные дни и др.);

- организацию охраны этих помещений в рабочее и нерабочее время, определение правил вскрытия помещений и отключения охранных технических средств информирования и сигнализирования;

- определение правил постановки помещений на охрану; регламентацию работы указанных технических средств в рабочее время;

- организацию контролируемого (в необходимых случаях пропускного) режима входа в указанные помещения и выхода из них;

- организацию действий охраны и персонала в экстремальных ситуациях или при авариях техники и оборудования помещений.

Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.

Методы и способы защиты информации в информационных системах устанавливаются Федеральной службой по техническому и экспортному контролю и Федеральной службой безопасности Российской Федерации в пределах их полномочий.

Разнообразие информационных систем обусловлено широтой сфер их применения. В МУ УДО используются информационные системы:

- федеральные информационные системы, созданные на основании федеральных законов и правовых актов федеральных органов государственной власти;

- информационные системы Республики Татарстан, созданные на основании законов Республики Татарстан и правовых актов государственных органов Республики Татарстан;

- муниципальные информационные системы, созданные на основании решения органа местного самоуправления;

- иные информационные системы.

Достаточность принятых мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах оценивается при проведении государственного контроля и надзора.

Безопасность персональных данных достигается путем исключения несанкционированного, в том числе случайного, доступа к персональным данным, результатом которого может стать уничтожение, изменение, блокирование, копирование, распространение персональных данных, а также иных несанкционированных действий.

Безопасность персональных данных при их обработке в информационных системах обеспечивается с помощью системы защиты персональных данных, включающей организационные меры и средства защиты информации (в том числе шифровальные (криптографические) средства, средства предотвращения несанкционированного доступа, утечки информации по техническим каналам, программно-технических воздействий на технические средства обработки персональных данных), а также используемые в информационной системе информационные технологии.

Для обеспечения безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах осуществляется защита речевой информации и информации, обрабатываемой техническими средствами, а также информации, представленной в виде информативных электрических сигналов, физических полей, носителей на бумажной, магнитной, магнитно-оптической и иной основе [61, ст. 1].

Федеральный закон регулирует и отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений, в том числе государства.

Коммерческая тайна - конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Статья 137 УК РФ предусматривает наказание за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну. Уголовная ответственность грозит в том случае, если эти действия совершены намеренно, из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекли за собой нарушение законных прав и свобод граждан. Причем наказание ужесточается, если виновный использовал свое служебное положение.

С каждым днем выгоды от использования информационных технологий очевидны: повышается производительность труда сотрудников, эффективность и конкурентоспособность организации в целом.

С другой стороны, зависимость организации от исправной работы IT-системы: ее частичная или полная неработоспособность в случае отказа, сбоя или несовместимости систем могут привести к серьезным последствиям.

Естественно, ни один современный руководитель не откажется от использования информационных технологий из-за возможных отказов.

В штате (или по договору) любой организации имеется хотя бы один технический специалист (он может называться по-разному: системный администратор, технический директор или как-нибудь иначе), ответственный за работоспособность и развитие информационной системы.

Важным для любой организации является легализация программного обеспечения. Легальные копии программного обеспечения нужно приобретать для того:

- чтобы получить право на их использование;

- чтобы иметь возможность использовать и в полной мере оценить все функции продукта;

- чтобы обезопасить себя и свою организацию от разнообразных рисков, связанных с компьютерным пиратством.

Главное отличие легального программного обеспечения от нелегального состоит в том, что его распространяют или используют, заключив договор и получив разрешение от обладателя авторских прав на него. Наиболее типичными и распространенными в России видами нелегального программного обеспечения являются копии программ:

- записанные на пиратских компакт-дисках;

- предустановленные без согласия правообладателя на продаваемых компьютерах;

- воспроизводимые конечными пользователями без заключения с правообладателем лицензионного договора (соглашения).

Только приобретая легальную копию программного обеспечения, пользователь получает гарантированно полный и целостный продукт, укомплектованный необходимой документацией.

В нелегально распространяемых копиях программного обеспечения:

- может недоставать тех или иных ключевых компонентов и документации;

- они могут содержать дефекты или быть непригодны к использованию из-за брака в производстве;

- для таких копий высок риск заражения вирусами, которые потенциально способны повредить жесткий диск компьютерной системы и записанную на нем информацию.

Используя нелегальные копии программного обеспечения в организации, ставится под удар бесперебойная работа и защищенность ее информационной системы, но и подвергается риску судебного преследования: ведь за нарушение авторских прав на программные продукты российским законодательством предусмотрена гражданско-правовая, административная и даже уголовная ответственность.

Если в организации будет проведена проверка и окажется, что на компьютерах используются программные продукты без разрешения их производителя (то есть без лицензий), то организации может быть предъявлен иск со стороны правообладателя, а конкретные сотрудники в вашей организации, ответственные за нарушение авторских прав на используемое программного обеспечения, могут быть привлечены к административной и уголовной ответственности.

Все это вряд ли пойдет на пользу деловой репутации или развитию организации. Вместе с тем деятельность организации в какой-то момент будет парализована:

- компьютеры, на которых будут найдены предположительно нелегальные копии программного обеспечения, могут быть изъяты для проведения экспертного исследования;

- правообладатель - для обеспечения своего иска - может попросить суд вынести решение об аресте имущества или денежных средств вашей компании, а сумма компенсации по иску может составлять от 5 тыс. до 50 тыс. МРОТ.

А значит действует один принцип - лицензии необходимы для того, чтобы иметь право пользоваться продуктом. В данном случае клиентские лицензии предоставляют пользователю право доступа к серверу. Наличием клиентских лицензий интересуются во время проверок правоохранительные органы. Сотрудники правоохранительных органов обучены проводить подобные проверки.

Программное обеспечение защищено от несанкционированного копирования законами об авторских правах. Законы об авторских правах предусматривают сохранение за автором (издателем) программного обеспечения нескольких исключительных прав, одно из которых - право на производство копий программного обеспечения.

Приобретение программного обеспечение - это приобретение лицензии (права) на его использование. Для каждой используемой программы необходима лицензия. Условия лицензии фиксируются в лицензионном соглашении конечного пользователя (EULA -- End User License Agreement).

Права на лицензию, могут отличаться в зависимости от категорий продуктов:

1. Персональные операционные системы, настольные приложения, игры, мультимедийные программы лицензируются по следующему принципу -- одна лицензия на один компьютер. Не имеет значения, сколько физических лиц использует компьютер.

2. Средства разработки лицензируются по принципу одна лицензия для одного физического лица.

3. Серверные продукты имеют две схемы лицензирования: лицензирование сервер/клиент (серверная лицензия для установки на сервер плюс клиентские лицензии для устройств или пользователей, обращающихся к службам сервера) или лицензирование на процессор (процессорная лицензия для каждого процессора сервера).

Общепринятой версией программного обеспечения в деятельности организаций является Windows 7. Как и предыдущие версии настольных операционных систем, Windows 7 лицензируется на копию и на устройство: необходимо приобрести лицензию на каждое устройство, к которому обращается или которое использует программное обеспечение (в локальном и в удаленном режиме).

Технические и программные средства должны удовлетворять устанавливаемым в соответствии с законодательством Российской Федерации требованиям, обеспечивающим защиту информации.

3.2 Техническое обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы

Свободное программное обеспечение - это программное обеспечение, в которых права пользователя («свободы») на неограниченные запуск, изучение, распространение и изменение (совершенствование) программ защищены юридически при помощи свободных лицензий.

Существует огромное количество самых различных свободных программ, так, в частности, из свободного программного обеспечения с помощью свободных инструментов можно построить полноценную операционную систему и снабдить её прикладными программами для решения самых разных задач. Такие системы называются дистрибутивами.

Среди большого разнообразия операционных систем особого внимания заслуживает операционная система Linux. Операционную систему Linux можно использовать для любых задач пользователя. Начиная от простых задач (редактирование документов, просмотр Интернета и воспроизведения мультимедиа) до профессионального использования в различных видах деятельности, в частности в деятельности кадровых служб при работе с персональными данными.

Операционная система Linux является свободным программным обеспечением. Для того, что бы начать использовать Linux, достаточно скачать его из Интернета или приобрести - купить версию, а затем свободно использовать и распространять его (если иное не оговорено в лицензионном соглашении системы, который может содержать несвободное программное обеспечение). При этом операционная система Linux не имеет ограничения, поэтому устанавливать одну копию можно на один компьютер или несколько. Но существуют дистрибутивы Linux, в которые включены «закрытые» компоненты. Такие дистрибутивы могут быть ограничены в распространении.

Операционная система Linux является свободным программным обеспечением, а используемая в большинстве операционная система Windows -нет. Кроме того, открытая модель разработки ядра Linux, системных и прикладных программ подтолкнула расширить исследования в области безопасности и управлении пакетами программного обеспечения, вследствие чего Linux приобрёл следующие отличительные черты:

- более высокий уровень безопасности системы по сравнению с системами, разрабатываемыми в закрытых проектах. Основные компоненты Linux подвергаются аудиту мировыми экспертами в безопасности.

- потенциально бесконечное время жизни единожды установленной операционной системы. Детально продуманная система управления пакетами программ позволяет устанавливать, обновлять и удалять приложения и системные компоненты без накопления энтропии в системе.

- как следствие, возможность обновления операционной системы и прикладных программ без переустановки системы.

Однако не нужно рассматривать Linux как бесплатную замену Windows - это принципиально разные операционные системы, хотя и схожие по внешнему виду, но отличающиеся ядром, системным и прикладым программным обеспечением. Несмотря на то, что на Linux можно работать с офисными документами, созданными в Windows, так и запускать исполняемые файлы Windows, полной совместимости с Windows добиться невозможно в силу несвободной природы Windows (необходимость лицензирования).

Правительственные и образовательные учреждения, компании и другие организации по всему миру радикально пересматривают свои взгляды и стереотипы по поводу операционных систем, переходя с Microsoft Windows на Linux. Не последнюю роль в этом процессе играет тот факт, что Linux - «свободное» программное обеспечение, и, кроме того, код приложений под Linux - открытый. А так как код операционной системы Linux - открытый, то система может быть свободно модифицирована. Особых проблем с технической поддержкой у пользователей Linux нет, так как ответ на интересующий вас вопрос о работе операционной системы можно свободно получить на форумах или сетевых конференциях. Шанса, что техническая поддержка Linux когда-то прекратится, почти нет, ибо открытый код привлекает огромное количество пользователей.

Операционная система Linux в ближайшей перспективе не устареет, так как UNIX, на котором строилась операционная система, тестировался и оптимизировался на протяжении 35 лет, доказав высокую эффективность, надёжность и безопасность. Пользователи Linux не подвергаются тоталитарному давлению со стороны правообладателя операционной системы, ибо его - этого самого правообладателя - не существует. В качестве противоположного можно привести действия Microsoft: компания намеренно перестаёт поддерживать старые версии операционных систем, тем самым, вынуждая пользователей покупать новые лицензированные операционные системы, а это стоит немалых средств. Новые же версии операционной системы Linux распространяются совершенно бесплатно. И все, что связано с переходом на новую версию операционной системы Linux, обойдётся пользователю не дорого:

- во-первых, сама новая версия бесплатна;

- во-вторых, обучающие программы, установка стоят недорого;

- в-третьих, операционная система Linux - не слишком требовательна к мощности компьютера, поэтому апгрейд оборудования - если он вообще потребуется - тоже много средств из бюджета не потребует.

Операционная система Linux мало подвержена воздействию вирусов, троянов, червей, программ-шпионов и остального вредоносного программного обеспечения. Основной секрет успеха разработчиков кроется в том, что они изначально сфокусировали свои усилия на безопасности системы. Одним из оригинальных способов защиты является то, что пользователь Linux не авторизован в системе как администратор, тем самым защищая жизненно необходимые системные файлы даже в случае проникновения злоумышленника.

В работе операционной системы Linux практически не происходит фатальных сбоев, после которых приходится перезагружать компьютер. Если рассмотреть деятельность предприятий, крупных компаний, использующих операционную систему Linux, то и здесь есть определенные положительные моменты, ведь несколько минут бездействия всей связанной системы может вылиться в огромные убытки. Поэтому с самого начала разработчики Linux старались сделать работу операционной системы максимально стабильной и удобной.

Выбор среди дистрибутивов операционной системы Linux внушительный - несколько сотен версий, и каждая наделена своими специфическими характеристиками. При этом все системы совместимы друг с другом. Это позволяет пользователю выбрать ту версию, которая подходит ему больше всех. OOO «Альт Линукс» выпускает дистрибутивы, ориентированные как на начинающих, так и на опытных пользователей, специализированные и универсальные.

Операционная система Linux привлекательная и своей превосходной совместимостью с другими операционными системами. Кроме того, операционную систему Linux могут использовать и клиенты Windows, а значит напрямую работать с программами, сформированными главным образом под операционную систему от Microsoft.

Сильными сторонами операционной системы Linux считаются:

- возможность запускать на многих системах;

- получать исходный код;

- распространять исходные или изменённые версии.

В то время как сильные позиции операционной системы Windows - эргономичность, большое количество программного обеспечения, чуткость к запросам «среднего пользователя» и собственные «стандарты де-факто», установившиеся в IT-области благодаря её доминирующему положению.

В операционной системе Linux формат используемых файлов открытый. В отличие от файлов закрытого формата, они соответствуют общепринятым стандартам и могут применяться любым разработчиком программного обеспечения для создания совместимых с ними программ. Благодаря использованию открытых форматов решается проблема программной обособленности, когда файлы имеют закрытое расширение и могут быть использованы только определённым программным обеспечением. К тому же, пользователю больше не стоит беспокоиться о том, что ценные данные могут быть утеряны, если вдруг разработчики, создавшие программное обеспечение, выйдут из бизнеса или прекратят поддержку своих ранних продуктов.

Операционная система Linux хорошо масштабируется и может работать на системах не только на основе решений Intel. Его можно устанавливать практически на все электронные устройства, начиная с суперкомпьютеров и роботов, заканчивая медицинским оборудованием, мобильными телефонами и даже наручными часами.

Установка операционной системы Linux очень проста, она выполняется в графической оболочке с поддержкой «мышки». По каждому шагу установки в случае затруднений можно вызвать справку, в которой содержатся пояснения для чего служит данный этап установки. Также будет установлен загрузчик, который позволит загружать как саму операционную систему Linux, так и установленную операционную систему Windows (в случае её наличия), а также получать доступ к файлам на дисках Windows.

Для технических вузов операционная система Linux становится настоящей находкой. Открытость кода предоставляет огромные возможности для изучения устройства компьютера, а не только для того, как с ним нужно работать. Многие преподаватели действительно считают, что студентам намного полезнее изучать основы вычислительной техники, которые будут служить для создания все более совершенных компьютеров в будущем, а не практика в таких программах, как Microsoft Word или Microsoft Power Point, которые с каждой новой версией изменяются, а через несколько лет устаревают.

Операционная система Linux - недоступна для хакеров, ибо проникнуть в систему через лазейки почти невозможно из-за того, что исходный код системы полностью доступен для сканирования на случаи взлома.

Правительственным учреждениям, организациям операционная система Linux, как и другое бесплатное программное обеспечение, дает прозрачность программного обеспечения, так как информация в операционной системе Linux хранится в открытых форматах, соответствующих общепринятым стандартам. В противоположность этому выступают, соответственно, закрытые форматы, используемые многими коммерческими программами.

Операционная система Linux, в отличие от операционной системы Windows, не требует дефрагментации дисков. Хоть этот процесс не столь сложен и накладен для выполнения, так как его надо проводить не очень часто, но факт есть факт - для хорошо отлаженной операционной системы, вроде Linux, дефрагментация не нужна. Даже на старых компьютерах, благодаря очень грамотно написанному коду, операционная система Linux будет работать стабильно.

3.3 Обоснование экономического эффекта от внедрения проектных мероприятий в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования»

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб организаций (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений). В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (исследования показывают, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации, расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

Не является исключением и муниципальное учреждение Управление дошкольного образования, в ведомстве которого находится 84 компьютера.

Как было отмечено выше кадровый учет сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» осуществляется с использованием программы «Кадры». Программа позволяет вести кадровый учет всех сотрудников организации по ряду показателей и формировать кадровые отчеты. Сотрудники кадровой службы специализированны по видам деятельности, т.е. каждый специалист работает в системе своих вопросов.

Вторая программа, используемая в МУ УДО, это программа «БАРС-Бюджет», предназначенная для полной автоматизации бюджетного (бухгалтерского) учета и организована по модульному типу, такому как «Персонал», «Бухгалтерия», «Питание» и «Своды».

По своей спецификации эти программы разные, и нет возможности сведения в единое целое ряда информационных материалов, что вызывает определенные трудности.

Все отделы и структуры Муниципального учреждения «Управления дошкольного образования», работают с компьютерным оборудованием, используют операционную систему Windows.

Каждый год Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования вынуждено брать в аренду программное обеспечение компании Microsoft, тем самым, обеспечивая собственную безопасность, и законность при работе с персональными данными. В эту позицию входит текущая версия Windows XP Pro.

Ежегодную лицензию Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования может приобрести не на все компьютеры, которые подлежат лицензированию. Это связано с отсутствием денежных средств на этот вид расходов.

Если просчитать те затраты, которые несет Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования на лицензирование 10 компьютеров, то они составят:

1. за аренду (лицензия) 10 шт. компьютеров = 40 000 рублей

2. за наклейки (GGK - наклейка, которая подтверждает, что установленная на компьютер операционная система - лицензионная) 10 шт. = 120 000 рублей.

3. приобретение продуктов Windows XP (таблица 7) = 55 790 рублей;

4. затраты по сотрудникам, проводящим установку дополнительного программного обеспечения: (1 ч* 10 ком. = 10 ч. / /10 ч. * 400 руб. (ср. зарп + ФОТ) на 10 компьютеров = 4 000 рублей

Итого общая сумма затрат составит: 219 790 рублей.

Таблица 7

Стоимость продуктов (приложения) Windows

При приобретении компьютеров с предустановленной операционной системой Windows, в общую стоимость изделия, уже заранее вкладывает стоимость операционной системы. Происходит навязывание товара, на который в дальнейшем приходится ставить дополнительные лицензионные программы и вкладывать дополнительные средства.

Лицензирование всех компьютеров в Муниципальном учреждении Управлении дошкольного образования потребует немалых вложений (таблица 8).

Таблица 8

Расчет затрат на установку лицензионного программного обеспечения Microsoft

Приобретая компьютер без установленной операционной системы, можно установить свободное программное обеспечение и заметно снизить расходы.

По официальным данным: в России около 70% компьютеров продаются с предустановленной операционной системой Windows. Приобретая ноутбук или новые персональные компьютеры, осуществляется переплата за предустановленную операционную систему Windows от 80 до 250 у.е., в зависимости от версии.

Если Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования примет решении об установлении операционной системы LINUX, то расходы составят (расчет на 84 компьютера используемые в организации).

1. 84 компьютера*180 руб. = 15 200 руб.

2. Установка операционной системы и дополнительного программного обеспечения займёт по времени около 1 часа на 10 компьютеров

3. затраты по сотрудникам, проводящим установку дополнительного программного обеспечения: (1 ч* 10 ком. = 10 ч. / /10 ч. * 400 руб. (ср. зарп + ФОТ) на 10 компьютеров = 4000 рублей. В среднем на установку операционной системы на все компьютеры будет затрачено 8 - 9 часов, 4000 руб.Х 9 часов = 36 000 руб.

4. дополнительные расходы = 3 000 рублей.

Итого аналогичные расходы на установку операционной системы Linux составляют (15 200 руб. + 36 000 руб. + 3 000 руб. = 54 200 руб.).

Экономия при установке операционной системы Linux будет значительной и существенной.

Расчёт эксплуатационных расходов связанных с внедрением Linux учитываться не будет, так как в таком случае пришлось бы считать и эксплуатационные расходы на содержание существующего парка компьютеров с установленной Windows системой.

Стоимость лицензирования операционной системы, на платформе GNU/ Linux будет иметь другое выражение (таблица 9):

Таблица 9

Расчет затрат на установку лицензионного программного обеспечения для операционной системы Linux

В случае необходимости применения сертифицированных средств защиты от несанкционированного доступа таблица 8 несколько измениться (см. таблицу 10).

Таблица 10

Расчет затрат на установку лицензионного программного обеспечения для операционной системы Linux с применением сертифицированных средств защиты

Годовые эксплуатационные расходы складываются из следующих основных статей затрат:

1. Расходов на оплату труда.

2. Отчисление на социальные страхования.

3. Отчислений в пенсионный фонд и фонд занятости, амортизационных отчислений на полное восстановление.

4. Материальных затрат на оплату производственной электроэнергии, на материалы и запасные части.

5. Прочие расходы - ремонт основных фондов, обязательное страхование, административно-хозяйственные расходы.

Можно применить процент дополнительных расходов по эксплуатационным расходам. Он составляет 20% от остаточной стоимости компьютера на 3 год эксплуатации.

На сегодня компания Linux предлагает огромное количество самых различных свободных программ.

Таким образом даже в случае применения максимально «дорогого» варианта внедрения GNU/Linux включающего в себя применение сертифицированного программного обеспечения на всех рабочих местах, цена такого решения составит около 426 628 рублей, а экономия денежный средств будет значительной (1 992 555.77 руб. - 426 628.00 руб. = 1 565 927.77 руб.), более 80%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Работа с документами и персональными данными сотрудников в любой организации, независимо от ее организационно-правовой формы, должна строиться на основе законодательно-правовых и нормативно-методических актов, касающихся вопросов документирования и работы с персональными данными. Постоянно изменяющиеся условия жизни государства и общества требуют непрерывного совершенствования законодательных и нормативно-методических документов, внесения в них дополнений и изменений. Именно поэтому к составлению и оформлению кадровой документации, организации работы с ней предъявляются повышенные требования.

Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Данное требование может быть выполнено в том случае, если информационная система тесным образом соприкасается с документооборотом на предприятии: приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом.

В разрезе информационных технологий информационные системы управления персоналом представляют собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный состав персонала в связи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т.д., постоянно идет процесс внутризаводского движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность.

Для эффективной работы системы управления персоналом в организациях создаются единые автоматизированные системы, предусматривающие взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями и структурами управления на базе современных средств передачи данных.

Основными путями повышения качества информационного обеспечения управления персоналом предприятия, как показывает анализ его современного состояния, являются:

- дальнейшая интеграция кадровой, экономической и социологической информации;

- повышение оперативности внесения изменений в информационные файлы;

- существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с характеристиками вакантных рабочих мест (должностей);

- обеспечение работников при найме информацией о возможной оплате труда, профессионально-квалификационном продвижении и другими сведениями, необходимыми для своевременной оценки выполнимости ожиданий работника от нового места работы;

- повышение компьютерной грамотности работников кадровых служб и др.

Создание автоматизированных рабочих мест в организации, обеспеченные современными программными ресурсами позволит:

- сократить время на обработку информации;

- произойдет сокращение затрат на обработку информации;

- уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации;

- улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации;

- повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений организации.

Безопасность персональных данных при их обработке в информационных системах обеспечивается с помощью системы защиты персональных данных, включающей организационные меры и средства защиты информации (в том числе шифровальные (криптографические) средства, средства предотвращения несанкционированного доступа, утечки информации по техническим каналам, программно-технических воздействий на технические средства обработки персональных данных), а также используемые в информационной системе информационные технологии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аксенова Е.А. Современный кадровый менеджмент : учебное пособие / Е.А. Аксенова. - М. : Перспектива, 2005. - 186 с.

2. Аксёнова О.Г. Методика адаптации : быстро и качественно / О.Г. Аксёнова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 6. - С. 10 -19.

3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости : учебное пособие / С.В. Андреев. - М. : Пегас, 2007. - 200 с.

4. Анисимов Б.В. Думать о завтрашнем дне / Б.В. Анисимов // Локомотив. - 2003. - № 2. - С. 9 - 10.

5. Антосенкова Е.А. Кадровый потенциал предприятия : учебник / Е.А. Антосенкова. - М. : Питер, 2005. - 430 с.

6. Базарова Т.Ю. Управление персоналом : учебник / Т.Ю. Базарова. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 525 с.

7. Базарова Т.Ю. Управление персоналом : учебное пособие / Т.Ю. Базарова. - М. : ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

8. Балдин К.В. Управленческие решения : учебник / К.В. Балдин, В.Б. Уткин. - М. : Дашков и Ко, 2006. - 496 с.

9. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей : учебное пособие / Е.А. Борисова. - СПб. : Питер, 2008. - 396 с.

10. Ботин А.Ф. Обучение персонала - забота о будущем компанию / А.Ф. Ботин // Управление персоналом. - 2005. - № 3. - 21 октября. - С. 18-25.

11. Волгин В.В. Структура и персонал : учебник / В.В.Влогин. - М. : ИТК «Дашков и Ко», 2004. - 711 с.

12. Водачек Л.А. Стратегия управления инновациями на предприятии : учебное пособие / Л.А. Водачек. - М. : Экономика, 2005. - 590 с.

13. Весенин В.Р. Менеджмент : учебное пособие / В.Р. Весенин. - М. : Велби, 2007. - 340 с.

14. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия : учебник / В.П. Галенко. - СПб. : ЮНИТИ-М, 2005. - 470 с.

15. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации / Ж.А. Гаврилова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 4. - С. 27-31.

16. Галныкина Г.Д. Управление персоналом : учебник / Г.Д. Галныкина. - М. : Проспект, 2006. - 482 с.

17. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе адаптации и обучения новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 5. - С. 9-16.

18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях : учебник для вузов / Б.М.Генкин. - М. : Норма, 2005. - 448 с.

19. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом : учебник / Ю.Ф. Гордиенко. - М. : Феникс, 2006. - 580 с.

20. Горфинкель В.Я. Экономика организаций (предприятий) : учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 608 с.

21. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент : учебное пособие / В.Ф. Гринев. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 388 с.

22. Добротворский И.Л. Менеджмент : учебник / И.Л. Добротворский. - М. : ЮНИТИ, 2006. - 390 с.

23. Дмитриев Ю.А. Управление персоналом в современных условиях : учебное пособие / Ю.А. Дмитриев. - М. : Собор, 2006. - 272 с.

24. Дуракова И.Б. Управление персоналом : учебник / И.Б. Дуракова. - М. : Центр, 2006. - 355 с.

25. Дятлов В.А. Инновационный менеджмент : учебное пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М. : ПРИОР, 2006. - 360 с.

26. Евневич М.А. Наш персонал лучше всего / М.А. Евневич // Top-Manager. - 2005. - № 24. - С. 13 -17.

27. Елендо Е.И. Секреты эффективного найма / Е.И. Елендо // Управление персоналом. - 2005. - № 1. - С. 12-16.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник для вузов / А.П. Егоршин. - М. : АСА, 2006. - 485 с.

29. Зайцев Б.Ф. Система методов управления : учебник / Б.Ф. Зайцев. - М. : Издательство, 2005. - 111 с.

30. Зайцев Г.Г. Управление персоналом : учебное пособие / Г.Г. Зайцев. - СПб. : Северо - Запад, 2007. - 320 с.

31. Инновационный менеджмент : справочное пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. - СПб. : Наука, 2007. - 370 с.

32. Инновационный менеджмент : учебник для вузов / под ред. С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин, В.И. Кузнецов, А.В. Бандурин, Н.Д. Ильенкова, В.С. Пудич, С.А. Смирнов. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 670 с.

33. Инновационный менеджмент : Основы теории и практики : учебное пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. - М. : Экономика, 2005. - 490 с.

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М. : Пресс, 2005. - 684 с.

35. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : отбор и оценка при найме, аттестация : учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -- М. : Экзамен, 2005. -- 416 с.

36. Козубенко В.Г. Совершенствование обучения работников ведущих профессий / В.Г. Козубенко // Железнодорожный транспорт. - 2007. - № 3. - С. 32-35.

37. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность : учебное пособие / Е.Ф. Коханов. - М. : Пресс, 2003. - 684 с.

38. Кузьмина О.В. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы / О.В. Кузьмина // Управление в организации. - 2006. - № 3. - С. 7-8.

39. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство Традиционные и автоматизированные технологии / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. М. : Издательство Альфа-Пресс, 2009. - 389 с.

40. Лукичева Л.И. Управление организацией : учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева. - М. : Омега-Л, 2005. - 360 с.

41. Маневич Е.Н. Персонал как объект управления / Е.Н. Маневич // Кадровые решения. - 2005. - № 13. - С. 10-13.

42. Оголева Л.Н. Введение в инновационный менеджмент : учебное пособие / Л.Н. Оголева. - М. : ИНФРА, 2006. - 470 с.

43. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учебник / Е.В. Маслов. - М. : Перспектива, 2005. - 420 с.

44. Мингалев В.С. Задачи совершенствования функций управления делопроизводством. Сборник работ / В.С. Мингалев, В.И. Еремеева. - М. : Маркет ДС, 2008. - 479 с.

45. Павлюк Л.В. Справочник по делопроизводству, архивному делу и основам работы на компьютере. / Л.В. Павлюк, Т.И. Кисилева, Н.И.Воробьев. - СПб. : Издательский Торговый Дом «Герда», 2008. - 346 с.

46. Петров М.И. Безопасность и персонал. Подбор персонала: методы, используемые в работе / М.И. Петров // Управление персоналом. - 2006. - №1. - С. 145-154.

47. Петрова М.В. Управление в муниципальных службах / М.В. Петрова // Управление в организации. - 2006. - № 3. - С. 20-21.

48. Пугачев В.П. Руководство по управлению персоналом организации : учебное пособие / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2005. - 279 с.

49. Рубцов Е.В. Профессиональная подготовка и обучение кадров / Е.В. Рубцов // Железнодорожный транспорт. - 2007. - № 1. - С. 23-25.

50. Самуилов В.М. Договорные отношения «ВУЗ - предприятие» / В.М. Самуилов // Железнодорожный транспорт. - 2007. - № 2. - С. 65-69.

51. Соколов А.В. К формированию нового сегмента рынка кадровых услуг / А.В. Соколов // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 36-38.

52. Сычев Б.А. Трудовая адаптация персонала : учебник / Б.А. Сычев // ЭКО. - 2003. - № 4. - С. 3.

53. Тимушов В.А. Управление в наши дни : учебное пособие / В.А. Тимушов // Управление в организации. - 2007. - № 7. - С. 13-14.

54. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента : учебное пособие / В.В. Травин. - М. : Юнити-М, 2006. - 270 с.

55. Управление персоналом : учебник / под ред. Б.А. Сычева. - М. : ТК Велби, 2006. - 600 с.

56. Управление персоналом : учебное пособие для студентов вузов / под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 320 с.

57. Федорова Н.В. Управление персоналом организации : учебник / Н.В. Федорова. - М. : Перспектива, 2005. - 415 с.

58. Федорова Н.В. Управление персоналом организации : учебник / Н.В. Федорова. - М. : ЮНИТИ-М, 2007. - 340 с.

59. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152-Федеральный закон «о персональных данных».

60. Федеральный закон Российской Федерации от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

61. Постановление Правительства Российской Федерации № 781 от 17.11.2007 «Об утверждении Положения об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных».

62. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент : учебник / В.М.Цветаев.- М. :ТК Велби. -- М. : Проспект, 2005. -- 160 с.

63. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебник / С.В. Шекшня. - М. : Интел-М, 2006. - 380 с.

64. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам : учебник / В.И. Шкатулла. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 430 с.

65. Хурс М.Н. Работа с персоналом современной организации : учебник / М.Н. Хурс. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 430 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Организационная структура Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования»