Кадровая политика в органах местного самоуправления

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГОСАМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации

1.2 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

1.3 Формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ВАРЕНИКОВСКОГО СЕЛЬСКОГОПОСЕЛЕНИЯ

2.1 Структура кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения

2.2 Практическая деятельность кадровой службы администрации Варениковского сельского поселения

2.3 Направления совершенствования кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях демократического развития Российской Федерации и перестройки экономических институтов, проблемный фактор формирования системной кадровой политики на всех уровнях власти выступает главным фактором преодоления отрицательных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как основная способность органов власти - эффективно управлять, сохраняя ее стабильность, создавать благоприятные условия для жизни всех сфер общества, раскрывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, все это напрямую зависит от уровня профессионального мастерства государственного аппарата управления.

На современном этапе развития общества становится очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, жесткие указы Президента, предметно разработанные распоряжения Правительства, современные концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если фундаментально не искоренить извечную проблему, связанную с человеческими ресурсами.

На сегодняшний день проводимое в Российской Федерации реформирование сталкивается с такими проблемными вопросами, которые можно связать с нехваткой квалифицированных кадров во всех ветвях власти, т.е. дефицит кадров, которые могут в полном объеме отвечать новым целям и требованиям, стоящие перед государством. Постоянная текучка кадров в органах власти, отсутствие полноценного материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создать полноценный кадровый резерв и готовить комплексных специалистов. Также проблемным моментом можно обозначить отсутствие единой схемы управления на всех уровнях ветвей власти, что вызывает конфликт интересов между центральным аппаратом управления и регионами, между субъектами и муниципалитетами.

Опираясь на вышесказанное, стоит отметить, что управление кадровым составом на всех уровнях организации власти, в том числе и на муниципальном:

приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;

становится приоритетным направлением наметившегося курса возрождения современного уровня;

изменяется характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только по вертикали власти от федерального до муниципального, но и с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.

В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.

Объектом исследования выступает Администрация Варениковского сельского поселения.

Предметом исследования является кадровая политика в органах местного самоуправления.

Цель исследования заключается в выявлении проблемных аспектов кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения Крымского района и в разработке мер по их решению и совершенствованию.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

изучить понятие и особенности разработки и реализации кадровой политики муниципального образования, а также исследовать особенности подбора, оценки и расстановки муниципальных служащих;

рассмотреть систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

изучить формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления;

провести комплексный анализ структуры кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения;

проанализировать основные направления работы кадровой службы администрации Варениковского сельского поселения;

выработать предложения по совершенствованию кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения.

Степень научной разработанности темы определяется объемами публикуемых периодических изданий. Общие методологические проблемы формирования кадровой политики, муниципального управления нашли свое разрешение в трудах Т.Ю. Базарова, Б.М. Генкина, А.Г. Дементьевой, Ю.А. Дмитриева, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, В.Б. Зотова, В.В. Иванова, А.Я. Кибанова и ряда других ученых и специалистов. В тоже время вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. Отсюда следует, что тема кадровой политики в органах местного самоуправления требует своего дальнейшего научного осмысления.

Основными методами исследования в работе являются теоретические методы комплексного, структурного, социологического, статистического, факторного и сравнительного анализа, системный подход, а также различные эмпирические методы исследования, анализ и синтез, логический метод, метод статистической обработки информации.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, которые включают в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы.

Апробация исследования прошла в рамках Всероссийской студенческой научно-практической конференции «Студент и научно-технический прогресс» 8-9 апреля 2016года.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИВ ОРГАНАХ МЕСТНОГОСАМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации

самоуправление администрация сельский поселение

Профессиональные работники какой-либо организации, либо каких еще можно обозначить как кадры, в аппарате управления государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращая нормы законодательных актов, правительственных нормативно-правовых актов, планов и программ в реальную действительность.

По мнению А.И. Радченко, «именно через кадры, непосредственно через включение в управленческий процесс их мыслей, знаний, энергии и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на организационные и функциональные структуры государства, на все сферы общественности»[39, с.78].

Как отмечает А.А. Замотаев, кадры муниципального управления представляют собой совокупность работников, которые профессионально выполняют функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством[19].

На этапе становления муниципальной службы и дальнейшего развития ее системы остается актуальным вопрос об ее управлении и формирования кадровой политики. Рассматриваемое нами понятие, а именно понятие кадровой политики, у различных авторов трактуется по-разному.

В своем научном пособии Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина трактуют следующее понятие кадровой политики и отмечают, что «кадровая политика представляет собой комплекс норм и правил, представлений и целей, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику можно осуществлять реализацию целей и задач управления персоналом, поэтому многие ее считают ядром системы управления персонала. Кадровая политика на любом из предприятий формируется руководящим составом организации, а реализуется кадровой службой на этапе выполнения ее работниками своих должностных функций. Свое отражение кадровая политика находит в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре» [9,с.342].

Весьма лаконичное определение кадровой политики приведено исследователями С.В. Вобленко, Н.А. Вобленко, Т.М. Говоренкова «кадровая политика - основное направление работы с кадрами, отражающая совокупность методов, принципов, норм и набор качеств в сфере работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы» [13, с.19].

Также можно обозначить, что кадровая политика - представляет собой совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке задач и целей, которые направлены:

на укрепление, сохранение и развитие кадрового потенциала;

на создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива, который способен своевременно прореагировать на меняющиеся требования окружающей среды;

К ключевым направлениям кадровой политики можно отнести:

прогнозирование включения в штатную структуру новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

разработка и внедрение программ развития и усовершенствования персонала с целью решения текущих задач и прогнозирование на будущее;

внедрение в жизнь мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

разработка современных систем подбора и отбора персонала;

реализация маркетинговой деятельности в области сотрудников организации;

создание и внедрение программ занятости персонала;

усиление стимулирования роли оплаты труда;

создание социальных программ и т.д.[25].

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, А.А. Немчинова, В.И. Патрушев, Е.С. Савченко и ряд других ученых.

В самом термине «кадровая политика» заложена взаимосвязь с определением «кадровая работа», поэтому следует дать понятие определению кадровой работы, и отметить, что кадровая работа представляет собой деятельность государственных органов, органов управления муниципальной власти и органов деятельности отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики[14].

Основные направления кадровой работы можно представить в следующем виде:

создание системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, найм, прем и отбор потенциальных работников;

деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

обучение, управление карьерой, и продвижением работников;

организация труда, мотивация и обеспечение безопасности деятельности работников;

создание в пределах нормы психологической обстановки в коллективе и т.д.[42].

Также в рамках выпускной квалификационной работы целесообразно обозначить терминологию «технология кадровой работы». Кадровая технология представляет собой средство управления качественными и количественными характеристиками состава персонала, способствующих достижению целей предприятия и эффективность ее функционирования. В трактовке В. Шкатулла можно отследить понятие технология управления персоналом, которое предполагает под собой организацию отбора, найма, приема персонала, проведение деловой оценки, профориентациюи адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию и мотивацию труда, управление стрессами и конфликтами, обеспечения социального развития организации, высвобождение персонала и другое. К данным показателям можно отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости и профсоюзами, управления безопасностью персонала [54].

Как отмечается рядом авторов, кадровая политика призвана в полном объеме использовать высокий профессиональный потенциал муниципальных служащих, неисчерпаемую энергию и способность работников к решению назревших проблем, выполнению сложных задач, содействовать государственным и муниципальным служащим в полном объеме раскрыть свои способности, умения и таланты. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в социальной, экономической, культурной и других сферах[24].

По мнению профессора Е.В. Охотского, независимо от возможных перестроек общества в будущем и ситуации, к числу главных целей кадровой политики можно отнести следующее[34]:

предоставление благоприятных и равноправных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым сотрудником своих знаний и способностей;

обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех отделов трудовой деятельности квалифицированными, добросовестными и активно действующими работниками;

создание надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойный, бюрократичных, склонных к карьеризму[34].

Из трактовки «муниципальная кадровая политика» следует, что данная деятельность осуществляется на муниципальном уровне или, как можно по-другому обозначить, в границах муниципального образования.

Федеральный закон от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» определяет муниципальное образование как городское, сельское поселение, несколько поселений, объедин?нных общей территорией, часть поселения, иная насел?нная территория, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления[3].

Следовательно, муниципальная кадровая политика, должна быть направлена и максимально приближена к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования.

В рамках проводимого исследования наиболее интересным представляется изучение кадровой политики, проводимой в самих органах муниципальной власти, то есть политика, направленная на обеспечение этих органов муниципальными служащими, отвечающими современным требованиям. Так как отсутствие достаточно квалифицированных кадров на местах - это один из основных факторов торможения процесса становления и развития муниципального управления, местного самоуправления в частности [11].

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления[32].

Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти [20].

Из исследований В.Б. Зотова можно выделить, что приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы является:

представление к должности муниципальной службы;

высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетенции;

создание условий для продвижения по службе муниципальных служащих;

повышение квалификации муниципальных служащих;

формирование кадрового резерва и его эффективное использование;

оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

применение современных технологий отбора, подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работу с кадрами при ее прохождении[20].

Как отметила А.Ю. Тютнева в своем учебном пособии, кадровая работа в муниципальном образовании включает следующие направления деятельности:

формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя(работодателю);

организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

ведение личных дел муниципальных служащих;

ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

проведение аттестации муниципальных служащих;

организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы[43].

Кадровая политика в органах местного самоуправления строится с уч?том персональных данных муниципального служащего - информации, необходимой представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего.

Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации[8].

На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с. Муниципальной службы.

Личноеделомуниципальногослужащегохранитсявтечение10лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.

При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам.

Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего[17].

Таким образом, подводя итог проанализированному параграфу, необходимо отметить, что кадровая политика в общем смысле представляет собой совокупность норм и правил, представлений и целей, которые определяют содержание и направление работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом, поэтому ее можно считать ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством предприятия, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Реализация муниципальной кадровой политики осуществляется по комплексному ряду направлений, но главной целью всегда остается формирование такого кадрового потенциала, который в деловом и профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие местных органов власти.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами.

По классификации А.Н. Писарева, кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

руководители;

специалисты;

вспомагательно-технический и обслуживающий персонал[36].

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется е? штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего может быть выполнение управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

В самом общем виде муниципальный служащий, либо как его можно обозначить управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

На сегодняшний день выделяют следующие методы управления кадрами в системе муниципальной службы[27]:

экономические;

социально-психологические;

правовые;

морально-этические;

административные.

Рассмотрим данные методы более подробно.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в т.ч. предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах.

В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов[33].

Правовые методы основаны на регулирующей роли нормправа, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

императивные (обязательные к исполнению);

диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);

рекомендательные (указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации);

поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности[29].

Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали[29].

Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.

В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям[40].

Необходимо отметить, что только комплексное использование данных методов и подходов в управлении муниципальными служащими дает в конечном итоге положительные результаты.

По утверждению А.А. Хохлова, современные требования к муниципальному управленцу основываются на понимании им ряда важнейших положений:

сознавать, что муниципалитет это не производство, и основной целью муниципального управления является не извлечение прибыли или увеличение доходов бюджета, а удовлетворение потребностей населения;

сознавать, что муниципальное управление возможно только как стратегическое управление, уметь сочетать решение текущих и перспективных задач; при решении текущих задач видеть их связь с перспективой;

знать, что муниципальное управление возможно только при вовлечении населения в этот процесс, уметь привлекать к процессу управления различные местные сообщества[46].

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с подбором, оценкой и расстановкой муниципальных служащих.

Стоит отметить, что подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Либо как выделяют Л.И. Мустафина и М.Р. Богатырева подбор персонала означает ход изучения и исследования профессионального и психологического опыта и качеств служащего, целью которого является установление его полезности и профессиональной пригодности для исполнения обязанностей на конкретной должности и определения выборки из общего числа претендентов, наиболее подходящей кандидатуры с учетом соответствия его квалификации, специальности, способностей и личных качеств[30].

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников поструктурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами[41].

По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления. С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:

низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решение руководства;

среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки;

высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по специальным и конкретным муниципальным наукам, социально-психологические и другие навыки[49].

Чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального служащего играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических навыков.

Как отмечается в научном пособии А.В. Васильева, оценка является результатом сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. Из проведенного анализа можно сформулировать модель муниципального служащего, которая определит профессионализм и квалификацию работника. Так как муниципальная служба несет в себе обязанности работы с населением, включение профессиональной характеристики и личностных особенностей будет играть важную роль[12].

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением.

Главная задача подбора - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал[47].

В своем научном пособии А.А. Хохлов пишет, что почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен [46].Также автором отмечается, что в большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.

Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий [46].

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов.

В качестве конкурсной комиссии выступает население либо представительный орган муниципального образования. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а, следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда[37].

На практике прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. Зачастую формальный подход при при?ме кадров на муниципальную службу является причиной появления в данной среде работников с недостаточным уровнем профессионализма. Стоит заострить внимание, что именно проведение конкурса на замещение вакантных должностей в органах местного самоуправления позволяет более эффективно оценить профессиональный уровень претендентов, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. Кроме того, конкурс призван обеспечить право граждан на равный доступ к муниципальной службе, а также право муниципальных служащих на должностной рост на конкурсной основе[21].

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого - дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. По мнению С.Н. Ивановой, оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей[21].

Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование. При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда[45].

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата. Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеству другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив[52].

Анализ общих методов подбора, оценки и расстановки кадров муниципальной службы да?т основание для следующего вывода: среди наиболее часто используемых методов профессионального отбора кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы: собеседование, анкетирование, тестирование стоит на первом месте, хотя, по большому сч?ту, характеризуются формальностью, что не позволяют в должной мере оценить профессиональные способности кандидата на муниципальную службу. По итогам провед?нного анализа, стоит предположить, что в качестве приоритетного метода отбора, оценкии расстановки кадров для муниципальной службы, необходимоиспользовать конкурс на замещение вакантной должности как именно конкурспризван обеспечить право граждан на равный доступ к муниципальной службе,а также право муниципальных служащих на должностной рост на конкурсной основе.

1.2 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности используются специальные методы, в числе которых аттестация муниципальных служащих.

Как отмечает в своих научных трудах А.Ю. Петренко, по результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности [36].

В случае выявления в ходе аттестации (оценки) низкого уровня подготовки муниципального служащего и несоответствия его занимаемой должности, в органах местного самоуправления приводится в действие система переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. При этом первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами[7].

В.Ш. Шайхатдинов и З.С. Гафаров выделили следующую классификацию образовательных процессов для муниципальных служащих:

подготовка - это обучение с целью приобретения профессиональных знаний, навыков, умений по специальности;

переподготовка - это обучение с целью получения дополнительных знаний, навыков;

повышение квалификации - это непрерывное обновление профессиональных знаний;

стажировка - закрепление профессиональных знаний и навыков, полученных в результате теоретической подготовки[51].

Как отмечает В.А. Гневко под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой выпускной квалификационной работы[15].

Под повышением квалификации А.Ю. Петренко понимал обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности(72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы - от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего[36].

Как отмечал Ю.А. Цыпкин, стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности[48].

По мнению Р.З. Акберина, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов и включает в себя:

государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;

профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

соответствующие государственные образовательные стандарты;

органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия [6].

При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы:

Обеспечение опережающего характера обучения. Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля за ходом ее реализации.

Непрерывность обучения. Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т.е. такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

Целевая направленность обучения. Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и подобное[50].

Научность. Этот принцип предусматривает организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов научных исследований, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа. Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других финансовых источников.

Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления[50].

Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы. Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги. В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы[10].

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

1.3 Формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления

Рассматривая органы власти на местах, стоит обратить внимание, что в любом муниципальном образовании формируемся кадровый резерв для замещения муниципальных служащих.

По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремена кадровый резерв - это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку[9].

А.И. Турчинов в своем научном пособии представил следующие принципы формирования кадрового резерва:

актуальность - потребность в резерве должна быть реальной;

соответствие кандидата должности и типу резерва - квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга;

перспективность кандидата - требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз[42].

Также в рамках нашей работы стоит обозначить источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

Работники руководящего аппарата;

ведущие и главные специалисты;

специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;

молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку[28].

В.П. Зазыкин в своих научных трудах представил этапы формирования кадрового резерва, которые включают в себя три этапа.

Первый этап представляет собой анализ потребности в резерве. Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

составить прогноз изменения структуры аппарата;

усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;

определить обеспеченность резервом штатных должностей;

определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;

придерживаться кадровой стратегии организации [18].

Второй этап заключается в формировании списка резерва. Данный этап в себя включает:

формирование списка конкретных кандидатов в резерв;

создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;

кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;

в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей [18].

Методы, используемые при формировании списка резерва:

анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;

интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;

наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;

оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы ит.п.;

метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди[18].

Третий этап включает в себя непосредственно подготовку кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а также организовать их продвижение.

Так, Г.М. Шамаровой отмечалось, что для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

Индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;

стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;

учеба на курсах или в учреждении образования[53].

Кроме того, К.О. Магомедов уточняет, что для подготовки резерва создаются и утверждаются руководящими органами 3 вида программ:

общая программа включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством;

специальная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям;

индивидуальная программа - это вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на претендующее место работником [22].

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:

отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва является основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения), с тем чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались 1 - 2 кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных[31].

Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Конкуренция нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления[23].

Как указывает В.В. Гончаров подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок.

Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами.

Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Стоит отметить, главное достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации[16].

Согласно высказываниям Р.И. Мельниковой основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выявленных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности.

Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали, командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации[26].

Таким образом, стоит сделать вывод и отметить, что формирование резерва кадров муниципальной службы и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности - одно из важнейших направлений кадровой службы органа муниципальной власти. Необходимо отметить, что принципы формирования кадрового резерва основываются на таких составляющих как актуальность кадрового резерва, соответствие кандидата по профессиональным качествам на претендуемую должность и перспективность кандидата т.е. ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.

Также стоит заметить, что формирование кадрового резерва, включает в себя три этапа. Первый этап представляет собой анализ потребности в резерве, второй этап заключается в формировании списка резерва, а третий этап включает в себя непосредственно подготовку кадрового резерва.

Анализ теоретических источников по теме исследования послужил основанием для выявления главной проблемы формирования кадрового резерва - формальной учетно-регистрационной деятельности подавляющего большинства работников кадровых служб. Решение этой проблемы специалисты видят в привлечении на работу в кадровую муниципальную службу специалистов, имеющих экономическую, психологическую, юридическую подготовку и способных комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ВАРЕНИКОВСКОГОСЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

2.1 Структура кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения

Станица Варениковская была основана 3 мая 1862 года. В тот день священник отец Виноградов освятил новое место для поселения. План по развитию станицы Варениковской был выполнен полковником инженерных войск Кессером за 100 серебреных рублей.

С 1940 года по 1953 год существовал Варениковский район, в состав которого входило десять сельских советов. С 2006 года недалеко от станицы Варениковской стали возникать разноплановые туристические объекты, которые сгруппировывались вокруг известного грязевого вулкана Шуго. Данные туристические направления предполагают и конные прогулки, и грязелечение, и посещение курень с музеем казачьей славы, и этнографический комплекс «Трамп», и «Кавказские легенды», расположение на территории сельского поселения в селе Фадеево[55].

Также стоит заострить внимание, что богато поселение и природными водными источниками, самые крупные источники - это Щолоков родники Фадеевский.

В настоящее время Варениковское сельское поселение с административным центром станицей Варениковской включает в себя хутора Школьный, Свет, село Фадеево и поселок Железнодорожного разъезда Чекон. В Варениковском сельском поселении в настоящее время проживает более 16 тысяч человек.

Довольно хорошо развита социальная инфраструктура - на территории поселения функционирует учреждение здравоохранения, расположено6 дошкольных образовательных учреждений и 5 школ[56].

Структуру органов местного самоуправления Варениковского сельского поселения Крымского района составляют:

представительный орган муниципального образования - Совет Варениковского сельского поселения Крымского района;

глава муниципального образования - глава Варениковского сельского поселения Крымского района;

исполнительно-распорядительный орган муниципального образования - администрация Варениковского сельского поселения Крымского района.

Совет состоит из 25 депутатов, избранных на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Он может осуществлять свои полномочия в случае избрания не менее двух третей от установленной численности депутатов, под отчете непосредственно населению поселения и отчитывается о своей деятельности не реже одного раза в год. Срок полномочий Совета составляет 5 лет[5].

Администрация Варениковского сельского поселения Крымского района Краснодарского края является самостоятельным юридическим лицом, осуществляющим исполнительно-распорядительные функции в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом Варениковского сельского поселения Крымского района.

Администрация поселения осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с администрацией муниципального образования Крымского района, Советом Варениковского сельского поселения, органами территориального общественного самоуправления и трудовыми коллективами[5].

В своей работе администрация поселения руководствуется Конституцией и другими законами Российской Федерации, Указами Президента, Постановлениями и Распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления района, принятыми в пределах их полномочий, Уставом Варениковского сельского поселения Крымского района и Регламентом администрации.

Свою деятельность администрация поселения осуществляет на основе принципов: широкого участия населения поселения в выработке, принятии и реализации решений, законности, самостоятельности при сочетании общегосударственных и территориальных интересов, гласности и учета общественного мнения, национальных особенностей и исторических традиций, подотчетности и подконтрольности населению, сочетания коллективности и единоначалия[5].

Структура администрации поселения в соответствии с Уставом утверждается Советом поселения. Штатное расписание администрации поселения утверждается постановлением администрации Варениковского сельского поселения в пределах, утвержденных расходов на их содержание.

Анализируя структуру и штатное расписаниеадминистрации Варениковского сельского поселения Крымского района можно сделать заключение, что работников занимающих главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы в 2015 году составляет13 штатных единиц, работников не занимающих должности муниципальной службы 8 штатных единиц, и 1 штатную единицу занимает Глава Варениковского сельского поселения.

Структуру администрации Варениковского сельского поселения Крымского района можно представить следующим образом:

Рис. 1 - Структура администрации Варениковского сельского поселения Крымского района

Работники администрации поселения выполняют свои функции в соответствии с должностными инструкциями, утвержденными постановлением администрации поселения.

Первым лицом администрации является Глава Варениковского сельского поселения, он является должностным лицом в системе органов местного самоуправления, возглавляющим деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории поселения и осуществляющим на принципах единоначалия руководство поселения.

Свои полномочия осуществляет в соответствии с законодательством Краснодарского края, Уставом Варениковского сельского поселения Крымского района, решениями Совета Варениковского сельского поселения, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Глава Варениковского сельского поселения руководит деятельностью администрации и несет ответственность за надлежащее осуществлениее? полномочий.

Глава администрации поселения:

осуществляет исполнительно-распорядительные функции на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации, нормативных правовых актов Президента и Правительства России, нормативных правовых актов органов представительной и исполнительной власти Краснодарского края, решений Совета Варениковского сельского поселения, Устава Варениковского сельского поселения, постановлений и распоряжений администрации;

в пределах своей компетенции издает правовые акты, которые обязательны к исполнению на территории поселения.

Обеспечивает взаимодействие с Советом Варениковского сельского поселения Крымского района.

Глава Варениковского сельского поселения назначает на должность и освобождает от не? работников администрации поселения, в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом Варениковского сельского поселения[5].

Второй уровень структуры представлен заместителем главы Варениковского сельского поселения. Заместитель Главы сельского поселения осуществляет полномочия Главы Варениковского сельского поселения в полном объеме в случае его временного отсутствия или в случае досрочного прекращения полномочий.

Следующий уровень работников администрации представлен отделами, которые разграничиваются по функциональному назначению.

Для достижения эффективного функционирования, грамотного и устойчивого социально-экономического развития сельского поселения, целенаправленного управления трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами, поддержки и развитии современных форм рыночного хозяйствования и повышение уровня доверия среди населения к муниципальной власти, необходимо сформировать квалифицированный кадровый состав органов местного самоуправления на местах. Кадровый потенциал муниципальных служащих, можно определить различными факторами:

численность муниципальных служащих и тенденции ее изменения;

правовой статус муниципальных служащих и их должностные функции;

профессионально-квалификационная структура персонала органов сельского поселения, которая включает в себя: стаж работы, поощрения и привлечение к ответственности;

половозрастной состав муниципальных служащих;

систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала муниципальных служащих;

личностно- психологические показатели служащих: физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом.

При этом стоит заострить внимание, что анализ представленных показателей должен быть комплексным, системным и дифференцированным. Только при таких условиях можно сгруппировать более достоверную картину полученных показателей. А значит, можно будет на основе полученных данных проанализировать сильные и слабые стороны аппарата управления, оценить его профессионально-интелектуальный потенциал, разработать меры по повышению его качества работы.

Для более глубокого анализа нашей работы рассмотрим качественный и количественный состав кадров, изучим половозрастную характеристику состава работником администрации и квалификационный состав муниципальных служащих, так как квалификационный состав муниципальных служащих - это показатель уровня качества работы персонала Варениковского сельского поселения.

Первоначально проведем анализ среднесписочной численности муниципальных служащих администрации за отчетные три года. Наконец 2015 года по штатному расписанию количество сотрудников составляло28человек. В данную численность входят как численность муниципальных должностей муниципальной службы, так и должности, не являющихся должностями муниципальной службы.

Таблица 1. Структура среднесписочной численности работников администрации Варениковского сельского поселения, человек

Отметим, что работники различных управлений и отделов различаются уровнем квалификации и профессиональной подготовки, то есть степенью овладения профессией и специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях. Данная профессиональная структура закреплена в штатном расписании - документе, который ежегодно утверждается руководителем администрации, он представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя.

Проводя анализ обеспеченности штата квалифицированными кадрами, отметим, что за рассматриваемые три отчетных года можно отследить динамику снижения численности персонала. В 2015 году снизилось количество работников на 4 должностные единицы по сравнению с2013 годом.

Также стоит обратить внимание, что среди муниципальных служащих преобладают младшие группы должностей - это специалисты, специалисты1 и 2 категории, в 2015 году их составило 6 штатных единиц, старшие группы должностей составляют 2 единицы, ведущие группы должностей - 4штатные единицы, а главную группу должностей занимает заместитель Главы Варениковского сельского поселения - 1 штатная единица.

Для более глубокого исследования нашей темы, проведем анализ персонала по возрастному, половому признаку и по степени образованности.

При изучении внутренней документации, нами были выявлены следующие показатели.

В таблице 2 представим возрастной состав сотрудников администрации Варениковского сельского поселения.

Таблица 2 - Возрастная структура персонала, человек

Проведя анализ возрастной структуры работников администрации сельского поселения, можно выделить следующие особенности, а именно, стоит отметить, что возрастной контингент служащих преобладает в возрасте от 40 до 50 лет. Также стоит акцентировать внимание, что работников в возрасте старше 50 лет с каждым годом увеличивается, а молодых работников довольно низкий показатель, что может быть связано с проблемами трудоустройства в данную сферу, так как работники пенсионного возраста не хотят освобождать рабочие места.

Далее рассмотрим половой состав работников, который представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Половая структураперсонала, человек

Согласно представленной таблице, стоит обозначить, что численность работников женского пола превышает над численностью мужчин. И также отметим, что с каждым годом в большей степени сокращается численность работников мужского пола. Стоит заострить внимание, что большая часть персонала мужского пола преобладает в главных должностях муниципальной службы, а это значит, что коллектив муниципальных служащих в большей степени составляют женщины. Рассматривая структуру сотрудников администрации Варениковского сельского поселения, также необходимо рассмотреть уровень образования и разновидность специальностей работников сельского поселения. В таблице 4 отразим динамику по уровню образования за последние три года.

Таблица 4 - Образовательная структура персонала, человек

Рассмотрев образовательную структуру, отметим, что персонал в большей степени имеет высшее образование, но в администрации присутствует и такие категории персонала, у которых есть средне-специальное или незаконченное высшее образование.

Также для дальнейшего изучения муниципальных работников рассмотрим профессиональные специальности, которые имеют сотрудники администрации (таблица5).

Таблица 5 - Структура профессиональных специальностей персонала, человек

Согласно представленной таблице большая часть работников имеют профессиональные специальности по направлению экономика и юриспруденция. Но стоит также отметить, что присутствует и большая часть специальностей не соответствующих специфике данной работы. Обратим внимание на тот факт, что работников имеющих специальность «государственное и муниципальное управление» по данным на 2015год составляет1человек. Все эти данные из таблицы, могут подтолкнуть на мысль, что среди работников муниципальной службы, есть не совсем компетентные специалисты в данной области работы. И также для изучения персонала и его структуры, рассмотрим динамику продолжительности работы, составив таблицу6.

Таблица 6 - Структура персонала по продолжительности работы, в численности человек

Рассмотрев данные из таблицы, можем прийти к выводу, что большая часть работников работает на муниципальной службе продолжительное время - от 5 до 10 лет, и таких работников наибольший показатель даже относительно общей численности служащих. Стоит также заметить тот факт, что в администрации сельского поселения нет молодых кадров, и тех, кто проработал в администрации несколько лет, составляет значительно низкое количество человек.

Рассмотрев общую характеристику органов власти муниципальных служащих Варениковского сельского поселения, сформулируем следующие выводы:

как и во всех муниципальных образованиях, в Варениковском сельском поселении Крымского района деятельность работников администрации регламентируется рядом законов и нормативно-правовых актов международного, федерального и регионального уровней, а также обладают правом принимать собственные нормативно-правовые документы;

структура местного самоуправления Варениковского сельского поселения Крымского района представлена как законодательной, таки исполнительной властью;

в администрации Варениковского сельского поселения есть своя структура, в которою входят: глава муниципального образования, его заместители, обозначены количество отделов и также указана расстановка по иерархии соподчиненности;

при проведении анализа среднесписочной численности муниципальных служащих, в структуру администрации Варениковского сельского поселения Крымского района входит 28 штатных единиц, из них глава сельского поселения, 13 штатных единиц работников занимающих главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы и 14 штатных единиц работников, не занимающих должности муниципальной службы.

рассматривая возрастную структуры работников администрации сельского поселения, можно отметить, что возрастной контингент служащих преобладает в возрасте от 40 до 50лет;

изучив образовательную структуру, отметим, что персонал рассматриваемого нами учреждения в большей степени имеет высшее образование;

изучая профессиональные специальности работников администрации, отметим, что преобладают такие направления как экономика и юриспруденция. Но присутствует и большая часть специальностей не соответствующих специфике данной работы. Работников имеющих непосредственно прямую направленность к работе в администрации, со специальностью «государственное и муниципальное управление» по данным на 2015 год имеет 1 человек. Такой низкий показатель количества человек, имеющих профессиональную специальность, связанную с муниципальной службой, может обозначать, что в администрации Варениковского сельского поселения есть не совсем компетентные специалисты в данной области работы;

и также отметим, что по продолжительности работы, большую часть работников составляет от 5 до 10 лет работы.

2.2 Практическая деятельность кадровой службы администрации Варениковского сельского поселения

Работу по совершенствованию деятельности работников администрации, соблюдению необходимых условий для работы и кадровую работу координирует отдел по общим вопросам администрации сельского поселения.

Общий отдел входит в структуру администрации Варениковского сельского поселения. Штатная численность общего отдела утверждается главой Варениковского сельского поселения. Расходы на содержание общего отдела определяются в общем объеме расходов на содержание администрации Варениковского сельского поселения[55].

Общий отдел подконтролен в своей деятельности главе Варениковского сельского поселения, а в решении текущих и оперативных дел - заместителю главы Варениковского сельского поселения.

Общий отдел возглавляет начальник общего отдела администрации Варениковского сельского поселения. Работники общего отдела являются муниципальными служащими.

Общий отдел обеспечивает:

проверку, возвращение на доработку, редактирование и подготовку к подписи проектов постановлений и распоряжений главы Варениковского сельского поселения;

программно-информационную и делопроизводственную деятельность администрации поселения, совершенствование эффективности качества проверки выполнения исполнительно-распорядительных документов, рассмотрение писем и организации приема граждан;

хозяйственно-техническое обеспечение работы аппарата администрации поселения;

организационно-методическое руководство, внедрение новых форм и методов ведения делопроизводства, повышение деловой квалификации работников аппарата администрации поселения, изучение, обобщение и распространение положительного опыта элементов научной организации, труда;

осуществление методического руководства работой отделов администрации поселения в части правильного и своевременного рассмотрения писем, обращений граждан, контроля за исполнением вышестоящих и своих собственных исполнительно-распорядительных документов, проведение консультаций, семинаров[5].

Общий отдел в соответствии с возложенными на него задачами:

осуществляет контроль, проверяет в отделах администрации поселения прохождение и исполнение документов вышестоящих органов, постановлений и распоряжений главы поселения, совершенствует систему контроля, повышает ее эффективность и качество, соблюдает установленный порядок рассмотрения предложений, заявлений, жалоб и организации приема граждан, обобщает и анализирует состояние этой работы в структурных подразделениях администрации поселения, вносит главе поселения предложения по результатам проверок;

организует проведение личного приема граждан главой района, главой поселения, другими должностными лицами.

по указанию главы поселения направляет поручения исполнителям, контролирует их выполнение, готовит ответы в вышестоящие органы;

в соответствии с требованиями по делопроизводству принимает, регистрирует и передает по назначению входящую корреспонденцию, направляет документы администрации поселения для исполнения, в установленном порядке отправляет исходящую корреспонденцию;

разрабатывает бланки типовых текстов документов, осуществляет их хранение и учет, оформляет заказы на печатание бланков и другой продукции;

составляет и утверждает номенклатуру дел администрации поселения, Совета Варениковского сельского поселения Крымского района, обеспечивает формирование документов в дела, организует экспертизу ценности документов, передает документы постоянного хранения в госархив, документы временного хранения - на уничтожение в соответствии с инструкцией по делопроизводству;

оформляет, учитывает и хранит в течение установленного срока постановления и распоряжения главы поселения, протоколы заседаний комиссий;

оформляет и передает ответственному исполнителю «контрольные дела» на документы, взятые на особый контроль;

в сроки, определенные главой поселения, докладывает ему о ходе исполнения документов;

осуществляет контроль за постановкой делопроизводства в отделах администрации;

подготавливает проекты постановлений и распоряжений главы Варениковского сельского поселения по вопросам внутреннего распорядка, работы аппарата администрации поселения, по кадровым вопросам и другим вопросам общего отдела;

осуществляет учет рабочего времени сотрудников аппарата администрации поселения, ведет учет и движения трудовых книжек работников аппарата администрации;

осуществляет печатание и размножение документов[5].

Организационная структура общего отдела состоит из следующих должностных лиц:

начальник общего отдела (1шт.ед.);

главный специалист (1шт.ед.);

ведущий специалист (1 шт.ед.);

специалист 1 категории (2шт.ед.);

специалист 2 категории (1 шт.ед.).

Работа по кадровому обеспечению аппарата администрации Варениковского сельского поселения Крымского района возлагается на специалиста 1 категории отдела по общим вопросам администрации Варениковского сельского поселения Крымского района[5].

Специалист, в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и нормативными правовыми документами, отнесенными к трудовому законодательству.

На специалиста по кадровому обеспечению администрации Варениковского сельского поселения Крымского района возлагаются следующие должностные обязанности:

ведет учет личного состава администрации, оформляет прием, перевод и увольнение, командировки работников в соответствии с трудовым законодательством;

оформляет Распоряжения по личному составу, ведет табель выходов/невыходов на работу служащих администрации, ведет записи в трудовых книжках, формирует и ведет личные дела работников и личные карточки по форме Т-2ГС, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

заполняет в соответствии с инструкцией и хранит рудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведет и хранит журнал учета трудовых книжек;

ведет учет предоставления отпусков работников, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графика отпусков;

осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

исходя из требований, предусмотренных Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», уведомляет в установленном порядке представителя нанимателя обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных действий;

организовывает работу по подбору, расстановке кадров, формированию кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы администрации Варениковского сельского поселения;

организовывает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации Варениковского сельского поселения;

обеспечивает составление отчетов по движению кадров;

организовывает оформление и выдачу служебных удостоверений работникам администрации;

организовывает подготовку проектов муниципальных правовых актов администрации связанных с: поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с занимаемой должности; прием на работу, переводами, отпусками, направлением в командировки, поощрением, применением мер дисциплинарного взыскания;

готовит необходимый пакет документов для предоставления работников органов местного самоуправления к поощрениями награждениям;

организовывает проведение аттестации муниципальных служащих;

организовывает проведение квалификационных экзаменов муниципальных служащих;

обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну, служебную и коммерческую тайну, и сведений конфиденциального характера;

приглашает представителей образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой, для работы в составе конкурсных комиссий, аттестационных комиссий и комиссий по урегулированию конфликта интересов;

принимает меры по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов на муниципальной службе в администрации;

обеспечивает деятельность комиссий по урегулированию конфликта интересов в случае возникновения конфликта интересов в администрации;

оказывает муниципальным служащим консультативную помощь по правовым вопросам, по вопросам муниципальной службы связанным с применением на практике требований к служебному поведению, а также с уведомлением представителя нанимателя, органов прокуратуры Российской Федерации, иных федеральных органов государственной власти о фактах совершения муниципальными служащими коррупционных правонарушений, непредставления ими сведений либо предоставлении недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

проводит служебные проверки по распоряжению главы администрации;

организовывает прием сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, представляемых: гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы;

организовывает проведение проверок: достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых муниципальными служащими, гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы;

взаимодействует с правоохранительными органами в установленной сфере деятельности;

обеспечивает проведение ежегодной диспансеризации муниципальных служащих;

организовывает работу по формированию резерва управленческих кадров администрации Варениковского сельского поселения, ведет информационную базу и работу с резервом управленческих кадров;

организовывает конкурсы на включение муниципальных служащих в резерв управленческих кадров администрации Варениковского сельского поселения;

готовит предложения по внесению изменений в структуру органов местного самоуправления;

решает иные вопросы кадровой работы, определяемые трудовым законодательством;

ведет архив документов администрации Варениковского сельского поселения;

разрабатывает, относящиеся к его компетенции муниципальные нормативно-правовые акты главы администрации сельского поселения;

обеспечивает сохранность документов, сдает их на постоянное хранение в муниципальный архив;

составляет проект номенклатуры дел администрации и предоставляет его на утверждение в установленном порядке, формирует дела в соответствии с утвержденной номенклатурой дел;

обеспечивает хранение документов администрации, их учет организовывает отбор и подготовку для сдачи в архив муниципального района, готовит дела временного хранения к уничтожению, организовывает уничтожение этих дел.

Ответственность за организацию работы в администрации Варениковского сельского поселения Крымского района, соблюдение работниками внутреннего трудового распорядка возлагается на главу Варениковского сельского поселения Крымского района.

На основании данного Распоряжения, утвержден список сотрудников и график проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих главные, ведущие, старшие и младшие должности в администрации Варениковского сельского поселения Крымского района.

По итогам аттестации было издано и опубликовано Постановление Варениковского сельского поселения от 07 августа 2015 года № 329«О результатах аттестации муниципальных служащих, замещающие должности муниципальной службы в администрации Варениковского сельского поселения Крымского района», в котором указывается, что по результатам аттестации муниципальных служащих, замещающих главные, ведущие, старшие и младшие должности в администрации Варениковского сельского поселения Крымского района 10 муниципальных служащих соответствуют замещаемой должности муниципальной службы.

Остальные сотрудники, которые занимают должности муниципальной службы, запланированы на прохождение аттестации на 2016год.

Проводя анализ документации кадровой службы, реализуемой в администрации Варениковского сельского поселения Крымского района, мы пришли к выводу, что кадровая политика в данном сельском поселении практически нереализуется. Нами было выявлено, что при назначении на должность муниципальной службы, руководство склоняется к личной заинтересованности специалистов, персонал набирается по личным каналам связи, а не через проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы. В данном учреждении не отслеживается тенденция содействия продвижения по службе, в ходе анализа выявлено, что сотрудники занимают свои должностные позиции долгое время.

Из-за острой нехватки финансирования, сотрудники муниципальной службы не проходят повышение квалификации и не повышают свой профессиональный уровень по строго отведенным временным рамкам закона. В администрации не ведется практика формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы, а также не применяются современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работу кадров при ее прохождении.

Обозначим еще один не маловажный отрицательный критерий в кадровой работе администрации сельского поселения - в данном учреждении не ведется оценка кадров, для определения вознаграждения, повышения либо понижения разряда служащего, выбора метода мотивации, направления на повышения квалификации, определения перспектив повышения по службе.

А также в ходе анализа было выявлено, что в данном сельском поселении не предусматривается и не практикуется разработка проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, назначением на должность муниципальной службы, ее прохождением и освобождением от замещаемой должности муниципальной службы. Также стоит заострить внимание, что в административном аппарате плохо налажена система организации проверок достоверности представляемых муниципальными служащими персональных данных, проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также ограничения связанные с муниципальной службой.

Таким образом, подводя итог проанализированному параграфу, стоит обозначить, что кадровой службы в данном сельском поселении как такового нет. Работа по кадровому обеспечению аппарата администрации Варениковского сельского поселения Крымского района осуществляется одним специалистом отдела по общим вопросам администрации Варениковского сельского поселения Крымского района, но в должностные обязанности данного специалиста входят не только обязанности связанные с кадровой работой, данный специалист организует и ведет архив и занимается разработкой нормативно-правовых актов, связанных с работой администрации Варениковского сельского поселения. Из-за большой загруженности кадрового работника, кадровая политика в муниципальных органах власти нереализовывается.

2.3 Направления совершенствования кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения

Проанализировав кадровую политику администрации Варениковского сельского поселения, стоит отметить, что в большей степени существуют отрицательные аспекты в кадровой работе, чем положительные.

В первую очередь отметим, что в сельском поселении нет отдела по управлению персоналом, а как отмечалось, вопросами по организации муниципальной службы, подбору, оценке, расстановке персонала, повышению квалификации муниципальных служащих занимается специалист отдела по общим вопросам администрации Варениковского сельского поселения Крымского района. В полномочия данного работника входит довольно обширный круг должностных обязанностей.

Из-за отсутствия муниципального работника, который несет ответственность только за кадровую работу, ответственного по охране и техники безопасности, не в полном объеме выполняются мероприятия по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников. Не проводится работа по формированию корпоративной культуры, которая является важным элементом стратегического управления, способствует появлению духа команды в организации, ее сплоченности, для достижения поставленных целей.

В связи с этим, из-за большой загруженности специалиста отдела по общим вопросам администрации, целесообразно было бы предложить разгрузить данного специалиста и часть его должностных обязанностей переложить на другого сотрудника администрации.

Также отметим, что большая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала. Набор является лишь началом кадрового управления. Замещение вакантных должностей обычно в администрации сельского поселения происходит за счет внешних источников, т.е. стоит заметить, что в администрации нет кадрового резерва на замещение вакантных должностей. Поэтому для решения данной проблемы, чтобы значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров, в администрации необходимо создать кадровый резерв и обращаться к нему в случае необходимости замещения вакантных должностей. Лица, включенные в резерв, должны пользоваться преимущественным правом при выдвижении на соответствующие вакантные должности.

Чтобы проводить эффективный подбор кандидатов в кадровый резерв на муниципальную службу, необходимо на официальном сайте опубликовывать вакантные должности, для того чтобы большая целевая аудитория могла узнать об имеющихся вакансиях в органах власти.

Кадровый резерв должен включать в себя несколько кандидатов, с различным уровнем профессионального образования, стажем работы и профессиональными навыками, чтобы кадровым работникам была возможность беспрепятственно заполнить вакантную должность высококвалифицированным работником.

Отметим еще один из проблемных аспектов, в рассматриваемом сельском поселении не предусмотрена система обучение, переобучение и повышение квалификации муниципальных работников.

В бюджет администрации Варениковского сельского поселения Крымского района денежные средства на обучение, переобучение и повышение квалификации не закладываются, что в свою очередь, на наш взгляд является отрицательной тенденцией при проведении политики в области кадровой работы.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих администрации сельского поселения должна осуществляться в течение всего периода прохождения муниципальной службы. Данная деятельность, как правило предусмотрена в целях поддержания высокого уровня профессионального мастерства служащих.

Так как основными задачами повышения профессионального уровня муниципальных служащих является:

формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава органов местного самоуправления в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности;

совершенствование знаний и умений муниципальных служащих в области управления сложными процессами;

освоение и развитие навыков системных и эффективных действий, обеспечивающих успешное выполнение служебных задач;

поддержание у служащих готовности решительно и умело действовать в чрезвычайных ситуациях, обучение сотрудников приемами и способами обеспечения безопасности в чрезвычайных обстоятельствах и в экстремальных условиях;

формирование и развитие профессионально-психологических качеств и навыков;

внедрение новых форм и методов работы с населением, привлечения населения к участию, в осуществлении местного самоуправления.

Для решения данной проблемы, необходимо заложить статью в бюджет Варениковского сельского поселения на обучение сотрудников и выделить денежные средства для реализации программы обучения, переобучения и повышения квалификации муниципальных служащих. Целесообразно наладить канал связи с ведущими вузами края, разработать учебные программы для работников администрации. Для сотрудников составить индивидуальный график по обучению, направлять работников на обучение по их специфики работы. Можно внедрить дистанционную систему образования для сотрудников, не имеющих возможность покидать приделы Варениковского сельского поселения. Либо можно приглашать преподавателей из учебных заведений для обучения работников муниципальной службы на рабочем месте.

Необходимо разрабатывать и внедрять различные курсы и тренинги на команднообразование, таким образом, сотрудники имели бы возможность делиться полученным опытом и знаниями с коллегами, что в свою очередь привело бы к взаимозаменяемости сотрудников на рабочих местах, и таким образом, можно было бы относительно легко заполнять вакантные места собственными кадрами.

Как нами было отмечено, одним из важных отрицательных критериев обозначено, что в данном учреждении не ведется оценка кадров, для определения вознаграждения, повышения либо понижения разряда служащего, выбора метода мотивации, направления на повышения квалификации, определения перспектив повышения по службе.

Поэтому, в рассматриваемой администрации Варениковского сельского поселения, целесообразно проводить оценку кадров, для планирования карьеры работников, изменения в оплате их труда, в должностном и квалификационном положении. Необходима мотивация персонала, что вообще в администрации не практикуется.

Для оценки кадров муниципальной службы нужно разработать комплекс оценочного материала, который может включать в себя различные тестовые задания, анкетирование, психологические тесты, тематические тренинги, методические пособия, с помощью которых и Глава администрации Варениковского сельского поселения и руководители структурных подразделений администрации и иные проверяющие органы и сами граждане сельского поселения могли бы оценивать работников муниципалитета. Данная система позволила бы объективно оценивать положительные и отрицательные моменты в работе сотрудников, помогла бы выявить проблемные аспекты, а главное с помощью данной оценки, возможно было бы ввести систему поощрения и наказания муниципальных служащих, стало бы возможным разработать систему мотивации работников муниципальной службы.

Также для более эффективного развития кадровой политики в администрации Варениковского сельского поселения можно предложить разработать и внедрить методические рекомендации по организации кадровой проверки в органах местного самоуправления, либо его еще можно обозначить как кадровый аудит.

Кадровая проверка в администрации будет представлять собой независимую, объективную оценку структурным подразделением либо должностным лицом органа местного самоуправления осуществления кадровой службой данного органа местного самоуправления мероприятий отнесенным к кадровой работе в сельском поселении в целях выявления соответствия структуры аппарата управления, причин возникновения трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, путем их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия, фактов нарушений правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой, а также выработки рекомендаций по устранению недостатков, выявленных в результате проведенной проверки.

Цель проведения конкретной аудиторской проверки должна определяться исходя из оснований и обстоятельств, послуживших для проведения внутреннего кадрового аудита, либо целей инициатора проведения аудита кадровой службы.

Предлагая для внедрения данный нормативный документ, стоит отметить, что правила проведения внутреннего кадрового аудита в органах местного самоуправления в настоящее время на закреплены на законодательном уровне, и органы местного самоуправления вправе самостоятельно разрабатывать и внедрять в практику подобные нормативные акты.

Орган местной власти вправе самостоятельно определить основания, субъекты и объекты проведения внутреннего кадрового аудита, объем и способы осуществления проверочных мероприятий, а также внедрить другие вопросы, связанные с осуществлением внутренней кадровой проверки.

При разработки нормативно-правового акта о порядке проведения внутреннего кадрового аудита в органе сельского поселения целесообразно отразить:

основания проведения аудиторской проверки кадровой службы, осуществляемой в органе сельского поселения;

цели и задачи проведения аудиторской проверки;

круг лиц, уполномоченных инициировать проведение кадровой проверки;

состав лиц, уполномоченных на принятие решений о проведении аудиторской проверки, порядок оформления такого решения;

состав лиц, уполномоченных на проведение кадровой проверки;

направления осуществления внутреннего кадрового аудита в органе сельского поселения;

способы и методы осуществления внутренней кадровой проверки;

этапы проведения кадровой проверки, в том числе необходимо четко обозначить права и обязанности аудитора;

порядок оформления результатов проведения внутреннего кадрового аудита;

порядок осуществления контроля за выполнением предъявленных предписаний, сформулированных в результате проведения внутреннего кадрового аудита в органах сельского поселения.

Основанием для проведения внутренней кадровой проверки может являться наступление какого-либо определенного события. К данным критериям можно отнести:

проверка деятельности органа местного самоуправления, осуществляемая органами государственной власти;

изменения законодательства, регламентирующего порядок осуществления кадровой работы;

возникновение трудового спора с работником органа местного самоуправления;

существенные изменения условий труда, например, при установлении новой системы оплаты труда, изменении трудового распорядка;

принятие решения руководителем органа местного самоуправления о необходимости проведения кадровой проверки.

Стоит уточнить, что проверка должна проводится, когда выявляются факты несоответствия в структурных подразделениях, возникают трудовые конфликты и другие проблемы социально-трудовой сферы.

Также стоит отметить, что внутреннюю проверку должны проводить не заинтересованный круг лиц, т.е. в список проверяющих можно включить непосредственно самого руководителя органа местного самоуправления и его заместителей, либо независимые структурные подразделения. Представляется немаловажным обеспечение того, чтобы проверяющие были независимы от проверяемого ими подразделения органа местного самоуправления. В этом случае они будут иметь возможность свободно выражать свое мнение.

С учетом изложенного, обозначим алгоритм проведения внутреннего кадрового аудита, которые выглядит следующим образом:

инициирование проведения внутреннего кадрового аудита в органе местного самоуправления путем подготовки и направления в адрес руководителя органа местного самоуправления служебной записки с указанием обоснованных причин для проведения аудиторской проверки;

оформление решения о проведении внутреннего кадрового аудита в органе местного самоуправления путем проставления резолюции на служебной записке, либо издания правового акта руководителя органа местного самоуправления, иного распорядительного документа;

сбор информации, проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, беседы с сотрудниками предварительная обработка статистических данных;

обработка и анализ информации. Полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формируется в графическом виде, удобных для оценки. По разработанному алгоритму осуществляется анализ и оценка данных о деятельности работников путем применения соответствующих методов проведения кадрового аудита;

обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций. Готовится итоговый материал, который включает в себя итоговый отчет или заключение о результатах аудиторской проверки.

Аудиторское заключение должно содержать описание выполненных аудиторских процедур, их результаты, недостатки, обнаруженные входе проверки, рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

В аудиторском заключении возможно указание на то, какими силами возможна реализация той или иной рекомендации. В идеальном случае аудиторы делают прогноз ситуации, если будут выполнены их рекомендации. Контроль за выполнением предписаний, сформулированных в результате проведения внутреннего кадрового аудита в органе местного самоуправления, может осуществляться путем предоставления отчетов о выполнении предписаний структурными подразделениями органа местного самоуправления, должностными лицами органа местного самоуправления, в отношении работы которых такие предписания выносились, а также путем проведения повторной проверки, направленной на выявление случаев пренебрежения исполнения предписаний аудиторов.

Возможно использование иных способов контроля за исполнением предписаний аудиторов.

Использование данного метода, как проведения внутренней проверки кадров, позволит решить проблемы, которые возникают в структурных подразделениях администрации, выявить проблемные стороны в работе кадровой службы и даст толчок для внедрения и реализации кадровой политики в администрации Варениковского сельского поселения.

Таким образом, можно подвести итог и сделать вывод, что при использовании предложенных методов и способов стимулирования труда муниципальных служащих на практике призвано повысить эффективность кадровой политики сельского поселения и поднять престиж профессиональной деятельности муниципального служащего на современном этапе развития общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Задача кадровой службы в муниципальном образовании заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав, который по своим личным и профессиональным качествам, а также по социальному положению был способен решать вопросы местногозначения.

Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления и рационального управления этими кадрами актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране еще с начала прошлого столетия. На рубеже столетий стало понятно, что без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан страны, независимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе.

Современное состояние экономики, социально-культурной и бытовой инфраструктуры всех видов поселений таково, что безграмотных специалистов и служащих-профессионалов из соответствующих органов муниципального управления руководить местным хозяйством невозможно.

Кадровая политика в органах местного самоуправления играет большую роль при формировании и комплектовании и состава управленческого аппарата, при управлении данным коллективом, при реализации управленческих задач, и поэтому стоит обозначить, что кадровая политика является фундаментом в работе административного управления.

В рамках нашей научной работе нами были рассмотрены различные трактовки понятия «кадровая политика» различных научных деятелей, данные понятия имеют свою идентификацию, но они тесно переплетаются в смысловой нагрузке. Поэтому обобщим данные понятия и придем к общему выводу, что кадровая политика представляет собой основное направление работы с кадрами, которое представляет собой совокупность методов, принципов, норм и правил в сфере работы с персоналом, которые должны быть четко сформулированы и реализованы на практике.

Также стоит отметить, что кадровая политика в органах местного самоуправления должна реализовываться по следующим направлениям:

формирование комплексной системы управления персоналом;

планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

деловая оценка, профессиональная ориентация и адаптация персонала;

систематическое обучение кадров, управление карьерой и продвижением по службе;

мотивация к труду, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

создание комфортной социальной и психологической обстановки в коллективе.

Одним из важных показателей в кадровой политики выступают такие критерии, как подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих. Стоит отметить, что подбор муниципальных служащих заключается в установлении соответствия работника для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Оценка работника представляет собой комплекс мер, которые заключаются в распознавании профессиональных и личностных качеств работника, для замещения той или иной должности муниципальной службы, а расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям, в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

Также в рамках рассматриваемой нами работы были отмечены такие критерии в кадровой политики муниципальной службы, как подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. Подготовка муниципального служащего предполагает обучение с целью приобретения профессиональных знаний, навыков, умений и опыта по специальности, переподготовка подразумевает обучение с целью получения дополнительных знаний и навыков, а повышение квалификации представляет собой непрерывное получение и обновление уже имеющихся профессиональных знаний.

Рассматривая органы муниципальной власти, стоит обратить внимание, что в любом муниципальном образовании должен формироваться кадровый резерв для замещения муниципальных служащих. Нами был проведен анализ термина кадровый резерв, на основании которого можно дать общее понятие «кадровому резерву» и отметить, что кадровый резерв представляет собой группу специалистов, подвергшиеся отбору, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявленным должностным регламентом по какой-либо из специальностей в органах муниципальной власти.

В рамках выпускной квалификационной работы нами былпровед?н комплексный анализ кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения Крымского района, включающий показатели по: возрастному и половому составу, образовательному уровню, по степени квалификации муниципальных служащих Варениковского сельского поселения, по стажу муниципальной службы.

На основе полученных данным можно сделать вывод:

при проведении анализа среднесписочной численности муниципальных служащих, в структуру администрации Варениковского сельского поселения Крымского района входит 28 штатных единиц, из них глава сельского поселения, 13 штатных единиц работников занимающих главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы и 14 штатных единиц работников, не занимающих должности муниципальной службы;

рассматривая возрастную структуры работников администрации сельского поселения, можно отметить, что возрастной контингент служащих преобладает в предпенсионном возрасте, т.е. структура администрации не насыщена молодыми специалистами, которые в свою очередь могли бы внести новые идеи и предложения;

изучив образовательную структуру, отметим, что образовательный уровень кадров администрации Варениковского сельского поселения не отвечает современным требованиям, предъявляемым к профессиональной квалификации муниципального служащего в России и нуждается в повышении;

изучая профессиональные специальности работников администрации, отметим, что преобладают такие направления, как экономика и юриспруденция. Но присутствует и большая часть специальностей, не соответствующих специфике данной работы. Работников, имеющих непосредственно прямую направленность к работе в администрации, со специальностью «государственное и муниципальное управление» поданным на 2015 год имеет 1 человек. Такой низкий показатель количества человек, имеющих профессиональную специальность, связанную с муниципальной службой, может обозначать, что в администрации Варениковского сельского поселения есть не совсем компетентные специалисты в данной области работы.

Нами был проведен анализ деятельности кадровой работы в администрации Варениковского сельского поселения. В ходе анализа было выявлено, что кадровая политика не реализовывается по всем направлениям. Нами отмечено, что из всех способов реализации кадровой политики в2015 году была проведена аттестации муниципальных служащих, замещающих главные, ведущие, старшие и младшие должности в администрации Варениковского сельского поселения Крымского района. По итогам данной аттестации 10 сотрудников администрации соответствуют замещаемой должности муниципальной службы, а остальные сотрудники запланированы на следующий календарный год. По остальным проанализированным показателям, связанным с кадровой политикой, реализованной в администрации Варениковского сельского поселения, нами были выделены в большей степени отрицательные моменты.

На основании проведенного исследования нами были предложены пути совершенствования кадровой работы для повышения эффективности кадровой политики сельского поселения и поднятие престижа профессиональной деятельности муниципального служащего на современном этапе.

В заключении стоит добавить, что комплектование профессионально-подготовленными работниками местных органов власти важно не только для четкой и разносторонней работы этих органов, но, в первую очередь, для создания положительного имиджа и эффективного работника. Именно муниципальные служащие представляют связь главы района и народа и таким образом способствуют созданию на местах соответствующего политического климата и доверия к власти.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ

1. Европейская хартия местного самоуправления от 15 октября 1985года. (Конвенция ратифицирована Федеральным законом от 11.04.1998 №55-ФЗ.Вступила в силу для Российской Федерации 1 сентября 1998года).

2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.- Официальныйтекстсизменениямиот21июля2014г.-М.:ИНФРА-М, 2014.

3. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (действующая редакция от29.06.2015).

4. Федеральный закон от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (действующая редакция от22.12.2014).

5. Устав Варениковского сельского поселения Крымского района Краснодарского края: принят решением Совета Варениковского сельского поселения Крымского района от 04 сентября 2015 года №55.

6. Акберин, Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие /Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов - М.: ГАУ, 2003. - 328с.

7. Аяцков, Д.Ф. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: Проблемы и опыт оценки // Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Поволж. акад. гос. службы./Д.Ф.Аяцков-Саратов: Поволж. акад. гос. службы, 2001. - 134с.

8. Бабун, Р.В. Организация местного самоуправления. Учебное пособие для бакалавров / Р.В. Бабун - КноРус, 2013. - 280с.

9. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд., перераб. и доп. -М: ЮНИТИ, 2012. - 560с.

10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов /М.И. Бухалков - М.: Инфра-М, 2011. - 415с.

11. Васильев, А.А. Муниципальное управление. Конспект лекций /А.А. Васильев - Н.Новгород: ВВАГС, 2007. - 160с.

12. Васильев, А.В. Местное самоуправление: опыт, проблемы и перспективы / А.В. Васильев - М.: Граница, 2002. - 206с.

13. Вобленко, С.В. Формирование кадрового потенциала местного самоуправления: проблемы, направления, решения /С.В. Вобленко, Н.А. Вобленко, Т.М. Говоренкова // Муниципальная служба. - 2005. - №3. - 284с.

14. Выдрин, И.В., Кокотов, А.Н. Муниципальное право России /И.В. Выдрин, А.Н. Кокотов - М.: Инфра, 2008. - 368с.

15. Гневко, В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих / В.А. Гневко - СПб.: Бизнес-Центр, 2010. - 199с.

16. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров - М: МНИИПУ, 2004.- 198с.

17. Демин, В. Местное самоуправление: перспективы развития / В.Демин

18. // Государство и право. - 2014. - №2.-С.45-49.

19. Зазыкин, В.П. Программы реформирования кадров в муниципальном образовании / В.П. Зазыкин - М., 2010. - 249с.

20. Замотаев, А.А. Местное самоуправление / А.А. Замотаев -М.: «Муниципальная власть», 2012. - 346с.

21. Зотов, В.Б. Муниципальное управление. Учебное пособие: часть 1/ В.Б. Зотов - М., 2014. - 142с.

22. Иванова, С.Н. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. Руководство для кадрового работника / С.Н. Иванова - М., 2010. - С.45.

23. Магомедов, К.О. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / К.О. Магомедов // Служба кадров и персонал - 2010. - №10 - С.14-17.

24. Магомедов, К.О. Социология муниципальной службы. Учебное пособие / К.О. Магомедов - М: РАГС, 2010. - 210с.

25. Манаев, С.В., Горковенко, Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение / С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко // Трудовое право- 2012 . - №1 -165с.

26. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 246с.

27. Мельникова, Р.И. Реформа местного самоуправления и становление гражданского общества: социальный опыт России. Диссертация /Р.И. Мельникова - М.,2008. - 292с.

28. Местное самоуправление в Российской Федерации/ Под ред.кол. А.Г.Воронина и др. - М.: РАН, 2008. - 110с.

29. Мирошниченко В.С. Муниципальная служба в России: философский аспект / В.С. Мирошниченко - М., 2010. -124с.

30. Муниципальная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова - М., 2010. - С.116.

31. Мустафина, Л.И., Богатырева, М.Р.Совершенствование профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих / Л.И. Мустафина, М.Р. Богатырева // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» -2014. - № 2 - С.51-53.

32. Немчинов, А.А. Муниципальная служба / А.А. Немчинов - М., 2010.- С.73.

33. Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев - М.,2009. - 296с.

34. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2011. - 260с.

35. Охотский, Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/Е.В.Охотский//Кадроведение-Изд.2-е.лоп.иперераб.-М: РАГС, 2009. - 137с.

36. Петренко, А.Ю. Методы управления персоналом: аналитический аспект / А.Ю. Петренко - М., 2009. -78с.

37. Писарев, А.Н. Муниципальное право Российской Федерации /А.Н. Писарев - М., 2009. - 167с.

38. Постовой, Н.В. Муниципальное право России/Н.В.Постовой-М., Новый юрист, 2011. - 400с.

39. Прудников, А.С. Местное самоуправление и муниципальное управление / А.С. Прудников - М.: Юнити-Дана; Закон и право, 2012.-138с.

40. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход / А.И. Радченко - Ростов-на-Дону, 2009. - 228с.

41. Сергеев, А.А. Местное самоуправление: территориальный аспект /В.А. Сергеев, С.И. Рудаков // Местное право. - 2009. - №7 -С.41-45.

42. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов - М.: ГАУ, 2004. - 190с.

43. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 252с.

44. Тютнева, А.Ю. Особенности управления персоналом государственной и муниципальной службы / А.Ю. Тютнева - М., 2010. - С.56.

45. Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации/ С.Ю. Фабричный - М., 2010. - 282с.

46. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебник /В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2012. - 358с.

47. Хохлов, А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти/ А.А. Хохлов - М., 2008. - 139с.

48. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. М.: Проспект, 2007. - 160с.

49. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.

50. Черепанов, В.В. Особенности управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в системе государственной и муниципальной службы / В.В. Черепанов - СПб., 2010. - 278с.

51. Чижов, H.A. Управление персоналом. Современные кадровые технологии / H.A. Чижов - М., 2010. - 129с.

52. Шайхатдинов, В.Ш., Гафаров, З.С. Вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих/ В.Ш. Шайхатдинов, З.С. Гафаров // Проблемы аттестации государственных и муниципальных служащих. Материалы круглого стола. - 2010. - № 11 -С. 33-42.

53. Шамарова, Г.М. Комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления / Г.М. Шамарова // Экономический анализ: теория и практика - 2009. - № 24 - С.68-74.

54. Шамарова, Г.М. Основы государственного и муниципального управления / Г.М. Шамарова - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 369с.

55. Шкатулла, В. Правовые основы подбора кадров / В. Шкатулла// Хозяйство и право. 2011. - № 5. - С.33.

56. Администрация Варениковского сельского поселения (официальный сайт) -URL:http://var-adm.ru/

57. Администрация муниципального образования Крымский район (официальный сайт) -URL:http://krymsk-region.ru/