Учет и анализ оплаты труда персонала предприятия и связанных с ней расчетов

Работа из раздела: «Бухгалтерский учет и аудит»

/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда
• 1.1 Понятие заработной платы. Регулирование заработной платы в современном российском законодательстве
• 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
• Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО 'Цветочек'
• 2.1 Характеристика деятельности предприятия
• 2.2 Документальное оформление расчетов по оплате труда
• 2.3 Порядок начисления заработной платы
• 2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
• 2.5 Учет удержаний из заработной платы
• 2.6 Учет расчетов по социальному обеспечению и страхованию
• Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ООО ''
• 3.1 Задачи анализа и источники информации о затратах по оплате труда
• 3.2 Анализ формирования и состава фонда оплаты труда
• 3.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
• 3.4 Анализ использования рабочего времени
• 3.5 Анализ уровня и динамики производительности труда
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение 1

Введение

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы на предприятии должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Заработная плата - важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.

Целью данной дипломной работы является изучение постановки бухгалтерского учета операций, связанных с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки, а также проведение анализа затрат на оплату труда и разработка рекомендаций по результатам анализа.

Для осуществления этой цели целесообразно выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности организации; проанализировать, чтобы в установленные сроки были произведены расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки); исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее.

Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа рассмотреть причины неудовлетворенности работников своей заработной платой.

В-третьих, следует также провести анализ затрат на оплату труда на данном предприятии, проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.

В-четвёртых, предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.

В данной работе рассмотрен бухгалтерский учет труда и заработной платы на примере ООО 'Цветочек', основным видом деятельности которого является оказание транспортных услуг.

ООО 'Цветочек' ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет, отчетность в порядке, установленном законодательством РФ. Должностные лица несут ответственность за их полноту и достоверность.

В ООО 'Цветочек' бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации и Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности и Инструкцией по его применению.

Бухгалтерская служба действует на правах структурного подразделения, возглавляемого главным бухгалтером.

Изучение организации учета и осуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политике проводимой предприятием ООО 'Цветочек' в области оплаты труда работников и проанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даст возможность наметить приемлемые пути и мероприятия по улучшению системы оплаты труда. То есть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуации на отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его реальной стоимости.

Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, то необходимо разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой; приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы; повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Литературными источниками при написании данной работы послужили учебные пособия по бухгалтерскому учету под редакцией Кондракова Н.П., Ларионова А.Д., Ковязиной Н.З., а при проведении анализа использовалась методика Савицкой Г.В.

персонал оплата труд учет

Глава 1. Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда

1.1 Понятие заработной платы. Регулирование заработной платы в современном российском законодательстве

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия необходимо ориентироваться на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Оплата труда в России регулируется Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда [24, 102].

В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии.

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях [31, 62].

2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре [31, 65].

3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что негативно влияет на морально-психологический климат в коллективах предприятий и социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости [31, 68].

4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда [31, 72].

5. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности [22, 114].

6. Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы. Во-первых, индексация может быть упреждаемая или ретроспективная. Во-вторых, устанавливается периодичность или порог индексации. И, в-третьих, определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни. Следует учитывать положение ст.134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: 'Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами' [22, 118].

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии [31, 77].

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

1. Выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются прежде всего по ключевым должностям). Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Мониторинг рынка труда можно проводить следующими способами:

- Использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;

- Получение информации из газетных объявлений;

- Использование данных от служб по трудоустройству;

- Использование данных специализированных коммерческих агентств;

- Размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда [26, 88];

2. Тарифную систему, построение которой включает в себя:

- Обоснование тарифной ставки 1 разряда;

- Тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также в случае необходимости разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);

- Единую тарифную сетку (либо тарифная сетка рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;

- Установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

- Установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок [26, 92];

3. Разработку норм и нормативов по труду;

4. Разработку форм и систем оплаты труда;

5. Разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

6. Определение размеров социальных выплат.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

1. Законодательные основы регулирования заработной платы;

2. Макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;

3. Гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

4. Политику фирмы в области оплаты труда;

5. Соображения справедливости (равная оплата труда равной сложности и равные результаты труда) [35, 16].

Соблюдение требований законодательства является одним из важнейших условий организации оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии.

Политика руководства предприятия в сфере оплаты труда отражает, как правило, ответы на следующие вопросы:

1. Будет ли предприятие лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;

2. Каковы принципы повышения заработной платы;

3. Каким будет уровень гарантий по заработной плате;

4. Какова степень гибкости системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда?

При обосновании уровня заработной платы, прежде всего по работникам, занимающим ключевые должности на предприятии, руководство должно определиться в вопросе о том, как этот уровень заработной платы будет соотноситься с рыночной ценой труда. Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя возможно и не сразу, возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей с учетом рыночной цены труда, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечивать их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда [19, 8].

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.

Результаты анализа фактических данных и теоретических исследований позволяют сделать вывод о важности соблюдения принципа справедливости оплаты труда при ее организации. Если работник считает, что результаты его труда недооцениваются руководством, то он начинает чувствовать себя неудачником. Если же работнику платят незаслуженно больше, чем другим, то он испытывает чувство вины. И в том, и другом случае мы получим снижение заинтересованности работников в результатах труда. Таким образом, обеспечение справедливости в области оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой на предприятии системы организации заработной платы [25, 74].

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [24, 101].

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др. [28, 55].

Дополнительная заработная плата включает:

- выплаты, за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

- оплата времени отпусков;

- перерывов в работе кормящих матерей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др. [28, 59].

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

- формирование достоверной информации о хозяйственных процессах и результатах деятельности предприятий необходимой для оперативного руководства и управления, а также ее использования инвесторами, налоговыми, финансовыми, банковскими органами и иными заинтересованными лицами;

- обеспечение контроля за наличием трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

- предупреждение негативных явлений в финансово-хозяйственной деятельности, выявление и мобилизация внутрихозяйственных ресурсов;

- своевременность расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- правильность и своевременность осуществления платежей во внебюджетные фонды;

- своевременность и правильность отнесения в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

- сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами [33, 129].

Оплата труда каждого работника определяется работодателем и максимальным пределом не ограничивается.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда [30, 162].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст.129 ТК РФ).

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяется разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда) Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок - тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате - тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда [36, 120].

Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.

В ООО 'Цветочек' установлена система окладов.

В современных условиях при взаимоотношении сторон 'работодатель - работник' обоснование норм труда должно быть непосредственно связано с проблемой оценки интенсивности труда и напряженности норм труда.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп. Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму времени, норму выработки, норму обслуживания [36, 144].

Третьим элементом организации оплаты труда на предприятии являются формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При повременной форме оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания).

Для расчета заработка при простой повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работ, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премии и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии [29, 105].

Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда (систему выплат компенсационного характера) и систему премирования и доплат, носящих стимулирующий характер, применяемых на предприятии.

Премии предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач (экономию электроэнергии, материалов и т.п.) и могут носить одноразовый или периодический характер.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего их (результатов, обязательств) возрастания.

В обязанности работодателя входят начисление и выплата премий, предусмотренных коллективным договором или Положением о премировании.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования; условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции [29, 110].

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных видов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) [23, 40].

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Сдельные расценки являются основным элементом сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Право выбора формы оплаты труда предоставляется предприятию. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможно установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-премиальной оплате труда предусматривается премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельно оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Аккордная оплата труда - это система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК [23, 55].

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст.149 ТК РФ). Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

В соответствии с п. З ст.255 НК РФ начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ, включаются в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.

Работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст.152 ТК РФ:

- за первые 2 часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии со ст.152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере (ст.152 ТК РФ).

В соответствии со ст.96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Доплаты за работу в ночную смену рекомендовано производить в случае, если не менее 50 % ее продолжительности приходится на ночное время (но только в одну смену в сутки).

Смена, предшествующая ночной, считается вечерней.

В ООО 'Цветочек' рабочий день установлен с 9: 00 до 18: 00 5 дней в неделю (суббота и воскресенье - выходные дни).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, при шести дневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В соответствии со ст.146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых:

- на тяжелых работах, работа с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

- на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Размеры доплат за особые условия труда определяются предприятиями, но не могут быть ниже размеров, установленных соответствующими законодательными актами или решениями Правительства РФ.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными актами. Оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст.315 ТК РФ).

Целью установления районных коэффициентов является компенсация повышенных расходов, связанных с проживанием в местностях с тяжелыми климатическими условиями.

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО 'Цветочек'

2.1 Характеристика деятельности предприятия

ООО 'Цветочек' - организация, созданная для оказания транспортных услуг на территории Российской Федерации.

ООО 'Цветочек' зарегистрировано в 18.10.2000 г. Администрацией Волжского района Самарской области в соответствии с Федеральным законом 'О государственной регистрации юридических лиц' (ОГРН).

Учредителями ООО 'Цветочек' являются физические лица.

Уставный капитал ООО 'Цветочек' составляет 13200 руб. (внесен полностью).

Главной целью ООО 'Цветочек' является осуществление коммерческой деятельности для получения прибыли и наиболее полного удовлетворения потребностей населения.

Предметом деятельности ООО 'Цветочек' является:

- Эксплуатация и обслуживание автомобильного транспорта;

- Грузоперевозки, в том числе международные и междугородние;

- Пассажирские перевозки;

- Ремонт и содержание шоссейных дорог;

- Погрузо-разгрузочные и транспортно-экспедиционные услуги;

- Строительство автомобильных и городских дорог;

- Оптовая и розничная торговля;

- Сдача в аренду имущества и оборудования, в том числе машин с операторами;

- Лизинговые услуги;

- Оказание консультационных услуг, услуг по обучению;

- Оказание бытовых услуг населению;

- Оказание представительских и посреднических услуг;

- Экономический анализ инвестиционных проектов, разработка технико-экономических обоснований;

- Осуществление внешнеэкономической деятельности по вышеперечисленным видам деятельности в порядке, установленном действующим законодательством РФ;

- Другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В общем объеме оказанных услуг в 2008 г перевозки распределяются следующим образом:

1. Оказание услуг по перевозке нефти и дизельного топлива - 97 %;

2. Оказание услуг по междугородним перевозкам - 2 %;

3. Оказание прочих услуг - 1%.

На предприятии использются следующие марки автомобилей: МАЗ, КамАЗ, ИВЕКО, ВОЛЬВО, РЕНО, легковые автомобили ВАЗ, Шевроле Нива, Ауди, Тойота, Форд, БМВ, Хондай, Мицубис, автобусы, автокраны, самосвалы, специальная техника и другие.

Почти десятилетняя работа ООО 'Цветочек' на рынке транспортных услуг является доказательством уверенности позиций компании на российском рынке. Постоянными клиентами организации являются многие ведущие предприятия России:

1. ОАО 'СамараНефтеГаз';

2. ЗАО 'Самара-Нафта';

3. ООО 'АТЛ-Поволжье';

4. ООО 'АТЛ-Самара';

5. другие.

Имена данных предприятий могут служить лучшей рекомендацией профессионализму, качеству оказываемых услуг и надежности фирмы.

ООО 'Цветочек' имеет долгосрочные, устойчивые партнерские отношения со многими российскими транспортными, охранными и страховыми организациями, что позволяет компании качественно и своевременно реализовывать весь комплекс транспортных услуг для своих постоянных клиентов вне зависимости от географии их деятельности.

Любой клиент, обратившись в офис компании, может рассчитывать на оптимизацию всего процесса логистики:

1. Разработка логистической схемы;

2. Транспортировка и экспедирование груза;

3. Ответственное хранение груза;

4. Страхование груза;

5. Сопровождение груза.

Компания осознает, что в мире конкуренции и широкого предложения достаточно сложно определиться с выбором партнера в транспортной области. ООО 'Цветочек' выделяет несколько конкурентных преимуществ, которые отличают фирму от других участников транспортно-экспедиционного рынка. Преимуществами Компании являются:

1. Полный комплекс транспортно-экспедиционных услуг;

2. Работа по действующим тарифам, приемлемый уровень цен;

3. Предоставление транспортно-экспедиционных услуг по плану и в оперативном порядке;

4. Предоставление надежных услуг (предварительный контроль полного комплекта документов, отслеживание груза на всем пути движения);

5. Ответственность за сохранность грузов (страхование ответственности);

6. Создание сети отделений и филиалов по стране, позволяющей оптимизировать транспортные перевозки;

7. Высокий уровень квалификации сотрудников фирмы;

8. Возможность предоставления Клиенту отсрочки в оплате услуг компании.

Взаимное сотрудничество с ООО 'Цветочек' открывает для Клиента следующие преимущества:

1. Приобретение поставщика услуг, ориентированного на потребности определенного круга клиентов (при возможности даже одного клиента);

2. Поддержание конкуренции среди других поставщиков транспортно-экспедиционных услуг, что является дополнительным стимулом повышения качества предоставляемых услуг, а также сдерживающем фактором в росте цен и их стабильности;

3. Гибкое ценообразование, возможность осуществления перевозок по согласованным ставкам на определенный период времени.

Главными достоинствами ООО 'Цветочек' являются:

1. Клиенты Компании. В работе с Клиентами ООО 'Цветочек' руководствуется следующими правилами:

- Удовлетворение потребностей Клиента в качественных транспортных услугах;

- Исключение каких-либо конфликтных ситуаций;

- Клиент всегда прав.

Положительные отзывы Клиентов ООО 'Цветочек' о высоком уровне предоставляемых нами услуг и удовлетворение их потребностей расцениваются фирмой, как:

- Укрепление безупречности репутации и имиджа;

- Очередной этап развития в отношениях с Клиентами;

- Часть успеха каждого сотрудника фирмы;

- Стимул к еще большему совершенствованию услуг.

2. Персонал Компании. Все сотрудники ООО 'Цветочек' являются достойными личностями, которые обладают незаурядными личностными и профессиональными способностями в своей области, руководствуются нормами профессиональной этики и ориентированы на самообучение и постоянное развитие.

Персонал ООО 'Цветочек' в своей работе отличается следующими достоинствами:

- Персонал фирмы нацелен на достижение поставленных целей, а также на самореализацию, профессиональный и карьерный рост;

- Персонал фирмы отличается дисциплинированностью и безупречностью выполнения своих обязанностей;

- Персонал фирмы преисполнен решимости систематически добиваться наилучших результатов в своей работе и считает себя лично ответственным за качественное исполнение каждой транспортной перевозки;

- Каждый сотрудник фирмы может выдвигать новые идеи и предложения, направленные на совершенствование работы ООО 'Цветочек';

- Карьерное продвижение, материальное и нематериальное вознаграждение сотрудников ООО 'Цветочек' зависит от результатов их работы и личного вклада в полученные результаты.

3. Общение. ООО 'Цветочек' проявляет должное уважение к своим Клиентам и следуем нормам профессиональной и моральной этики по отношению ко всем участникам бизнес-процесса фирмы и к обществу в целом.

4. Общество. В своей работе ООО 'Цветочек' всегда руководствуемся и действуем в соответствии с законами, нормативными актами и всеми положениями, утвержденными законодательными органами:

- ООО 'Цветочек' всегда участвует и поддерживает все разумные прогрессивные общественные мероприятия;

- ООО 'Цветочек' приветствует и поддерживаем здоровый образ жизни;

- ООО 'Цветочек' учитывает и проявляет уважение к культурным традициям страны.

5. Руководство Компании. Руководство ООО 'Цветочек' обладает профессиональными способностями, являясь для персонала Компании образцом дисциплинированности и позитивного отношения к работе:

- Руководство Компании является сплоченной командой единомышленников, разделяющих и демонстрирующих собственным примером приверженность Миссии Компании;

- Руководство Компании соблюдает принципы демократизма общения с подчиненными и коллегами по работе.

В соответствии со статусом, целями и методами работы ООО 'Цветочек' разработана и утверждена организационная структура предприятия (рис.1), которая основана на сочетании линейного, функционального и линейно-штабного принципов управления.

Предприятием руководит директор. Директор является материально-ответственным лицом. Он действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех предприятиях различных форм собственности. По хозяйственной деятельности заключает договоры, открывает расчетный счет в банке, выдает доверенности.

Директор предприятия в соответствии с трудовым законодательством издает приказы и распоряжения, осуществляет прием и увольнение граждан, привлекаемых к участию в трудовой деятельности, применяет к ним поощрения и взыскания. В его подчинении находятся:

1) Первый заместитель. Он фактически возглавляет основное производство и руководит процессом организации перевозок, а также усовершенствованием и модернизацией имеющихся наработок. Ему подчиняются:

1.1) Служба эксплуатации. Сюда входит отдел перевозок, занимающийся процессом подбора машин для выполнения транспортных заявок и их закреплением за конкретным водителем, и отдел автоматизации системы управления, поддерживающий информационную сеть организации;

1.2) Финансово-экономическая служба. Она занимается оформлением документов, составлением отчетности и анализом финансово-хозяйственной деятельности организации. Эта служба включает два основных сектора: сектор бухгалтерского учета, составляющий бухгалтерскую документацию и подсчитывающий результаты работы предприятия, и экономический сектор, проводящий анализ работы фирмы;

2) Заместитель директора. Он руководит вспомогательным процессом организации перевозок. Ему подчиняются:

2.1) Отдел кадров, занимающийся подбором и аттестацией персонала;

2.2) Медицинский пункт, проводящий медицинский осмотр, прежде всего, водителей перед началом работы.

3) Главный инженер. Он курирует работу производственно-технического отдела, отдела технического контроля, гаражной службы и пр.

Общий технологический процесс в ООО 'Цветочек' можно представить следующим образом: от клиента поступает заявка на перевозку груза. В данной заявке указывается наименование груза, дата загрузки и дата разгрузки, место загрузки и место разгрузки, грузоотправитель и грузополучатель, подвижной состав и т.п. В отделе перевозок согласно данной заявке подбирают автомобиль, закрепляют за ним водителя, выписывают товарно-сопроводительные документы и направляют автомобиль на загрузку. Работа считается выполненной после разгрузки машины и подписания акта выполненных работ.

Сектор бухгалтерского учета ООО 'Цветочек' возглавляет Главный бухгалтер. Он составляет бухгалтерскую и налоговую отчетность.

В его подчинении находится заместитель главного бухгалтера. Он организует бухгалтерский учет на предприятии, проверяет достоверность получаемой информации, контролирует соблюдение законности при расходовании денежных и материальных ресурсов и т.д. В распоряжении заместителя главного бухгалтера находятся 5 бухгалтеров:

1) Бухгалтер-кассир. Он осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств, является материально-ответственным лицом, следит за работой и правильным ведением документации;

2) Бухгалтер по зарплате. Он проводит начисления сотрудникам за выполненные работы;

3) Бухгалтер по ГСМ. Он оформляет путевые листы и подсчитывает расход топлива, необходимый для осуществления транспортных услуг;

4) Бухгалтер по материалам. Занимается оформлением прихода и расхода товарно-материальных ценностей;

5) Помощник бухгалтера. Оказывает помощь всем бухгалтерам по мере необходимости.

2.2 Документальное оформление расчетов по оплате труда

Согласно Трудовому кодексу РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров (ст.9 ТК РФ).

Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст.420 ГК РФ).

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.57 ТК РФ).

В ООО 'Цветочек' трудовые отношения оформляются трудовыми договорами.

Сторонами трудового договора (контракта) являются:

в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет), учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ст.70 ТК РФ).

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

В соответствии с Федеральным законом от 21.11.96 № 129-ФЗ 'О бухгалтерском учете' и Постановлением Правительства Российской Федерации от 08.07.97 № 835 'О первичных учетных документах' Госкомстат России по согласованию с Минфином России и Минэкономики России утверждает унифицированные формы первичной учетной документации.

Применение унифицированных форм первичной учетной документации регламентируется 'Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации', утвержденным Минфином Российской Федерации от 29.07.98 № 34н.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы документации по учету труда и его оплаты. Перечень форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате представлен в приложении 1.

В ООО 'Цветочек' применяются только Унифицированные формы первичных документов. Другие формы документов организация самостоятельно не разрабатывала.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т - 1: Приложение № 2) является первичным документом по учету кадров в ООО 'Самараавтотранс-2000' и представляет собой унифицированную форму. Если принимаются одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ (распоряжение) - форма № Т-1а.

В ООО 'Цветочек' форма № Т-1 заполняются в одном экземпляре бухгалтером на всех работников, поступающих на работу.

На бланке приказа (распоряжения) указывается: в какое структурное подразделение (цех, отдел, участок) направляется данное лицо; в качестве кого (на какую должность) рассматриваемое лицо может быть принято; когда заключен письменный трудовой договор (контракт) и основные условия договора (контракта); размер тарифной ставки (оклада); продолжительность испытательного срока и т.д.

Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляется работнику. Работник ставит на приказе свою подпись.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу инспектором по кадрам заполняется: личная карточка работника (форма № Т-2: Приложение № 3); трудовая книжка работника; лицевой счет (формы № Т-54: Приложение № 16).

Приказами по личному составу документально оформляются: прием на работу; перевод на другую работу; предоставление отпуска; увольнение; присвоение разрядов, классности; размер заработной платы; изменение условий труда; командирование сотрудников; наложение дисциплинарных взысканий и др.

Приказы по личному составу визируются бухгалтером, руководителями структурных подразделений, чьих сотрудников касается приказ.

Бухгалтером визируются приказы по вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования.

На каждого работника ООО 'Цветочек', принятого на работу, форма № Т-2 'Личная карточка работника' заполняется на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а); трудовой книжки; паспорта; военного билета; документа об окончании учебного заведения; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством.

Указывается, в качестве кого, в какое структурное подразделение, по какой профессии (должности), с какими условиями труда, каким окладом (тарифной ставкой) и т.д. принят данный работник (записи должны соответствовать записям в трудовой книжке).

В дальнейшем в личную карточку вносятся сведения о перемещениях работника, изменениях тарифных ставок (оклада), повышении квалификации, предоставляемых отпусках и т.д.

В конце каждой записи о перемещении работника и назначении его на должность должна стоять личная подпись работника.

Лицевой счет (форма № Т-54), который заполняется на основании личной карточки работником бухгалтерии ООО 'Цветочек', применяется для отражения сведений о заработной плате за каждый месяц в течение года.

В лицевой счет заносятся записи обо всех видах начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

На основании данных лицевого счета заполняется расчетная ведомость (форма № Т-51: Приложение № 14).

Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени. Для учета использования рабочего времени всех категорий служащих и контроля за соблюдением рабочими и служащими трудового распорядка, для получения данных об отработанном времени, а также для составления статистической отчетности по труду в ООО 'Самараавтотранс-2000' ведется табель учета использования рабочего времени.

Формы № Т-12 (Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы) и № Т-13 (Табель учета использования рабочего времени) могут использоваться на предприятиях всех форм собственности.

Табель составляется в одном экземпляре бухгалтером ООО '' по форме № Т-13 (Приложение № 13). Заполненный табель подписывается руководящим лицом и возвращается в бухгалтерию. Таким образом, для бухгалтера табель учета использования рабочего времени является одним из первичных документов, на основании которого производится расчет заработной платы.

Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, то есть отметки всех явившихся, не явившихся, опозданий и т.п., или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.), как это делают и в ООО ''. Отметку о неявках и опозданиях делают на основании соответствующих документов - листа временной нетрудоспособности, справок о вызове в суд, военкомат и т.п., которые работники сдают инспектору по кадрам.

На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле отведено две строки - одна для отметок условных обозначений видов затрат рабочего семени, а другая строка - для записи количества часов по ним.

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.

Форма № Т-13 'Табель учета использования рабочего времени' может применяется в условиях автоматизированной обработки данных, в Обществе заполняется вручную.

Форма № Т-7 'График отпусков' (Приложение № 6) применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников.

Для обобщения результатов расчета заработной платы всем категориям работающих в ООО '' используют расчетную ведомость (форма № Т-51: Приложение № 14), а для учета выплат заработной платы - платежную ведомость (форма № Т-53: Приложение № 15).

Форма расчетно-платежной ведомости предназначена только для отражения в ней данных о начислениях заработной платы и других сумм в пользу работников, предоставляемых льготах и произведенных удержаниях за текущий месяц, и не предусматривает возможность отражения информации о начислениях и выплатах за предшествующий период.

Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) служит для:

- начисления заработной платы по всем основаниям;

- отражения удержаний из заработной платы;

- расчета суммы, причитающейся к выдаче работникам предприятия или отдельного структурного подразделения.

Одновременно расчетно-платежная ведомость является и оправдательным документом, подтверждающим факт выплаты заработной платы. В ООО '' расчетная и платежная ведомости составляются автоматизированным способом.

2.3 Порядок начисления заработной платы

В ООО '' используется смешанная система начисления оплаты труда в зависимости от должности сотрудника.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы разных категорий персонала ООО ''.

1. Простая повременная форма оплаты труда работников. Применяется в ООО '' для категории руководителей и специалистов.

Например, работнику ООО 'установлен оклад в размере 15000 руб. в месяц. Если в соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц им отработано 15 дней из 21 возможных, то месячный оклад составит 10714,29 руб. (15000 руб. /21раб. дн. *15дн.).

2. Повременно-премиальная форма оплаты труда работников. Применяется в ООО '' также для категории руководителей и специалистов в случае достижения определенных результатов в работе.

Например, работник ООО '' с должностным окладом 15000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 21 рабочих дней отработал 21 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 10% от оклада.

Заработная плата за это время составит - 16500 руб.

Расчет заработной платы:

- 15000 руб.: 21х21 = 15000 руб. (повременная оплата труда);

- 15000 руб. * 10: 100 = 1500 руб. (премия);

- 15000 руб. + 1500 руб. = 16500 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

3. Сдельная форма оплата труда. Применяется в ООО 'частично, для водителей-экспедиторов.

Рассмотрим пример: водитель-экспедитор выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 20000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Заработная плата за это время составит 22000 руб. Расчет заработной платы:

- 20000руб. * 10: 100 = 2000руб. (премия);

- 20000руб. + 2000 руб. = 22000 руб. (начислено с учетом премии).

4. Сдельно-прогрессивная оплата труда.

Водитель-экспедитор ООО '' выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 20000 руб. В соответствии с договором оплата изделий произведенных сверх 100% (нормы) производится в 1,5 размере по сдельным расценкам.

Заработная плата за это время составит 23000 руб. Расчет заработной платы:

- 20000руб х (110% -100%) * 1,5 =3000 руб. 100%

(начислено за изделия, произведенные сверх нормы)

- 20000 руб. + 3000руб. = 23000руб. (начислено всего).

5. Косвенно-сдельная оплата труда.

Оплата труда по тарифной ставке водителя-экспедитора ООО '', составляет 20000 руб. План (норма) выработки участка составляет 500 поездок. В отчетном месяце на участке, который обслуживает водитель-экспедитор, было произведено 550 поездок.

Заработная плата за это время составит 22000 руб.:

- Определим коэффициент перевыполнения нормы выработки участка: 550 изд.: 500 поездок = 1,1 или 110%

- Заработная плата водителя-экспедитора при перевыполнении нормы выработки участка на коэффициент 1,1 составит: 20000 руб. * 1,1=22000руб.

В случае утраты трудоспособности (например, по болезни) работник имеет право на получение пособия по временной трудоспособности.

Основными нормативными актами, регулирующими выплату пособия по временной нетрудоспособности, являются:

1. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ 'Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию';

2. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 'Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы'

3. Приказ Минздравсоцразвития от 06.02.2007 № 91 'Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам'.

Право на пособие по временной нетрудоспособности имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности (далее - застрахованные лица).

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в следующем размере:

1) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100 процентов среднего заработка;

2) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80 процентов среднего заработка;

3) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60 процентов среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности.

В заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по единому социальному налогу, зачисляемому в Фонд социального страхования Российской Федерации, в соответствии с главой 24 части второй Налогового кодекса Российской Федерации.

Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка за указанный выше период на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата.

Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку.

Размер пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности.

В случае, если размеры пособий по временной нетрудоспособности превышают максимальные размеры пособий по временной нетрудоспособности они выплачиваются в указанных максимальных размерах.

Рассмотрим пример расчета пособия по временной нетрудоспособности в ООО ''

Предположим, что сотрудник организации предоставил больничный лист, где указано, что он болел с 17 по 27 февраля 2008 года включительно. Расчетным периодом будет период с февраля 2007 года по январь 2008 года включительно. Доход, полученный за расчетный период, представлен в таблице 1.

На основе данной таблицы рассчитаем Среднее дневное пособие = Доход за расчетный период / Количество отработанных календарных дней = (138 000 руб. + 22 000 руб.) / 354 дня = 160000 руб. / 354 дня = 451,98 руб.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в зависимости от страхового стажа сотрудника. Следовательно, далее мы определяем, в каком размере можно выплатить пособие. Страховой стаж исчисляется путем подсчета календарного времени работы, при этом не имеют значения причины

Таблица 1.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности сотрудника ООО ''.

Месяц	Количество отработанных календарных дней в месяце	За расчетный период выплачено
		Заработная плата	Ежекварт. премии	Другие выплаты, не учитываемые при налогообложении ЕСН
Февраль 2007 г.	28	10 000
Март 2007 г.	31	10 000	2 000
Апрель 2007 г.	30	11 000
Май 2007 г.	31	11 000
Июнь 2007 г.	30	11 000	4 000
Июль 2007 г.	31	12 000
Август 2007 г.	31	12 000
Сентябрь 2007 г.	30	12 000	7 000
Октябрь 2007 г.	20	9 000		Материальная помощь 4 000
		В октябре 2007 г. сотрудник болел 11 дней
Ноябрь 2007 г.	30	13 000
Декабрь 2007 г.	31	13 000	9 000	Премия к новому году 12 000
Январь 2008 г.	31	14 000
Итого	354	138 00	22 000	Не учитывается

Увольнения с предыдущих мест работы (в том числе и за виновные действия) и продолжительность перерывов между работами. Предположим, что у сотрудника имеются записи в трудовой книжке (таблица 2).

Страховой стаж работника составит:

1. С 26 декабря 2000 по 12 февраля 2002 страховой стаж составил 413 дней (1 год 48 дней).

2. С 15 января 2002 по 19 февраля 2004 - служба в армии (в страховой стаж не входит).

3. С 06 марта 2004 по 16 февраля 2007 - 1078 дней (2 года 348 дней).

Итого: 413 дней + 1078 дней = 1492 дня (4 года и 30 дней).

Таблица 2.

Записи из трудовой книжки сотрудника ООО ''.

№	Дата	Сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и об увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)	На основании чего внесена запись (документ, его дата и номер)
	Число	Месяц	Год
1	26	12	2000	ООО 'Альфа'. Принят в отдел кадров на должность менеджера по кадрам.	Приказ № 78 от 26.12.2000 г.
2	12	02	2002	Уволен в связи с призывом на военную службу (п.3 ст.83 Трудового кодекса РФ) Начальник отдела кадров Иванов И.И.	Приказ № 2 от 12.01.2002 г.
3	01	03	2004	Служба в Вооруженных силах с 15.01.2002 г. по 19.02.2004 г.	Справка Военкомата № 1 от 20.02.2004 г.
4	06	03	2004	ООО ''. Принят в отдел кадров на должность менеджера по кадрам.	Приказ № 7 от 06.03.2004 г.

Федеральный закон № 255-ФЗ, установил, что если до 1 января 2007 года сотрудник получил бы пособие в большем размере, то для него страховым стажем будет считаться непрерывный стаж до 1 января 2007 года. Следовательно, нужно посчитать теперь непрерывный стаж сотрудника.

Рассчитываем непрерывный стаж сотрудника на 1 января 2007 года:

1. С 26 декабря 2000 по 12 февраля 2002 непрерывный стаж составил 413 дней (1 год 48 дней).

2. С 15 января 2002 по 19 февраля 2004 - служба в армии. В непрерывный входит с коэффициентом 2. (т.е.1 год армии = 2 годам работы).765 * 2 = 1530 дней (4 года 69 дней).

3. С 06 марта 2004 по 01 января 2007 - 1031 дней (2 года 301 день). Именно на 1 января нужно посчитать непрерывный стаж, а после 01.01.2007 учитывается только страховой стаж.

4. С 01 января 2007 по 16 февраля 2008 - 413 дней.

Итого: 413 дней + 1530 дней + 1031дней + 413 дней = 3387 дней (9,3 лет).

По такому комбинированному расчету сотрудник может рассчитывать на пособие в размере 100 процентов от заработной платы. Следовательно, нужно будет оплатить пособие исходя из второго расчета.

Размер пособия = Среднее дневное пособие * Процентную долю от заработной платы

Сотрудник имеет право на 100 процентную оплату временной нетрудоспособности, поэтому среднее дневное пособие умножается на 1. Следует также учесть, что размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать 17 250 руб. (в 2008 г.) (максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности в 2009 году - 18 720 руб.) за календарный месяц.

В феврале 2008 г.29 календарных дней, следовательно, максимальный размер дневного пособия равен 17 250 руб. / 29 дней = 594,83 руб. что не превышает размера рассчитанного пособия.

Подлежит оплате 11 календарных дней нетрудоспособности, причем первые два дня подлежат оплате за счет средств работодателя. Так как пособие выплачивается за календарные дни, то тот факт, что 17 февраля 2007 года приходится на воскресенье - не имеет значения. Таким образом:

1. 2 дня * 451,98 руб. = 903,95 руб. оплачивается за счет средств работодателя.

2. 9 дней * 451,98 руб. = 4 067,97 руб. оплачивается за счет средств ФСС.

Согласно ст.114 Трудового кодекса РФ работодатели обязаны предоставлять своим работникам ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с коллективными договорами. На ООО '' предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 дня за ненормированный рабочий день.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. В число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 'Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы' средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Сделаем расчет ежегодного оплачиваемого отпуска сотруднику ООО '' на 28 календарных дней с 1 августа 2008 г. исходя из фонда оплаты труда за 12 календарных месяцев, отработанных перед отпуском (таблица 3).

Таблица 3.

Расчет средней заработной платы сотрудника ООО ''

Месяцы	Количество дней в периоде	Фактически отработано дней	Начислена заработная плата за месяц	Начислена единовр. премия за месяц	Итого начислено	Календ. дни для расчета отпуска
	рабочих	календарных	рабочих	календарных
Август 2007 г.	23	31	23	31	10 000	2 000	12 000	29,4
Сентябрь 2007 г.	20	30	4	6	2 000		2 000	29,4/30*6= 5,88
Октябрь 2007 г.	23	31	23	31	10 000		10 000	29,4
Ноябрь 2007 г.	21	30	21	30	10 000		10 000	29,4
Декабрь 2007 г.	21	31	21	31	10 000	2 000	12 000	29,4
Январь 2008 г.	17	31	17	31	10 000		10 000	29,4
Февраль 2008 г.	20	29	20	29	10 000		10 000	29,4
Март 2008 г.	20	31	20	31	10 000	2 000	12 000	29,4
Апрель 2008 г.	22	30	16	20	7 272,73		7 272,73	29,4/30*20 = 19,6
Май 2008 г.	20	31	20	31	10 000		10 000	29,4
Июнь 2008 г.	20	30	20	30	10 000	2 000	12 000	29,4
Июль 2008 г.	23	31	23	31	10 000		10 000	29,4
Всего:	250		228		109 272,73	8 000	117272,73	319,48

Примечание.

- Сентябрь 2007 г. С 01.09.2007 г. по 06.09.2007 г. сотрудник отработал по графику (6 календарных дней) С 07.09.2007 г. по 30.09.2007 г. сотрудник находился в отпуске (24 календарных дня).

- Апрель 2008 г. С 12.04.2008 г. по 21.04.2008 г. сотрудник был на больничном (10 календарных дней, 6 рабочих дней). С 01.04.2008 г. по 11.04.2008 г. и с 22.04.2008 г. по 30.04.2008 г. сотрудник отработал по графику (20 календарных дней, 16 рабочих дней).

На основе данной таблицы видно, что фонд оплаты труда за предшествующие отпуску отработанные 12 месяцев составляет 117 272,73 руб.

Таким образом:

- Среднедневная заработная плата = 117272,73/ (29,4*10+29,4 (6/30+20/30)) = 117272,73/319,48 = 367,07 руб.

- Начисленная сумма отпускных с 01.08.2008 г. на 28 календарных дней составит = 28 дней * 367,07 руб. = 10 277,96 руб.

2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Для учета расчетов с персоналом по оплате труда ООО '' использует предусмотренный Планом счетов бухгалтерского учета счет 70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'.

На данном счете отражается информация о расчетах с работниками организации по оплате труда, в том числе по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

В таблице 4 представлены основные бухгалтерские проводки по сч.70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'.

Таблица 4.

Журнал бухгалтерских проводок по сч.70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'

№ п/п	Хозяйственная операция	Дебет	Кредит
Проводки по дебету сч.70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'
1	Отражается выдача заработной платы работникам организации из кассы	70	50
2	Отражается перечисление денежных средств с расчетного счета организации в счет погашения задолженности по оплате труда перед ее работниками	70	51
3	Отражается перечисление денежных средств со специального счета организации в счет погашения задолженности по оплате труда перед ее работниками	70	55
4	Отражаются суммы удержанного налога на доходы физических лиц	70	68
5	Отражаются удержанные с подотчетных лиц суммы, не возвращенные в кассу в установленный срок	70	71
6	Отражаются суммы, удержанные с работников в счет погашения задолженности по выданной ссуде и процентам	70	73
7	Отражаются удержанные с работников суммы по исполнительным документам	70	76
8	Отражаются суммы оплаты труда, не полученные работниками в срок, установленный для выдачи заработной платы (депонирование заработной платы)	70	76
9	Отражаются удержанные суммы в счет возмещения материального ущерба, причиненного работником организации, в результате недостачи денежных средств, товарно-материальных ценностей и др. активов	70	94
Проводки по кредиту сч.70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'
1	Отражается начисление оплаты труда и других выплат работникам, занятым на работах, связанных с капитальными вложениями	08	70
2	Отражается начисление заработной платы работникам организации	20, 23, 25, 26, 29, 44	70
3	Отражается сумма заработной платы, начисленной рабочим за исправление брака	28	70
4	Отражается возврат в кассу излишне выданных сумм работникам	50	71
5	Отражаются суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, социальных пособий и прочих выплат за счет средств Фонда социального страхования	69	70
6	Отражается направление части прибыли отчетного года на выплату доходов учредителям (участникам) организации по итогам утверждения годовой бухгалтерской отчетности	84	70
7	Отражаются начисленные суммы заработной платы, не предусмотренные коллективным договором, за счет соответствующих источников финансирования	91	70
Проводки по кредиту сч.70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'
8	Отражается начисленная оплата работникам за время оплачиваемых отпусков, если учетной политикой организации предусмотрено создание резерва на предстоящую оплату отпусков работников	96	70
9	Отражаются суммы начисленной оплаты труда работникам за время оплачиваемых отпусков, приходящихся на следующие за отчетным периоды	97	70
10	Отражается начисленная заработная плата работникам за устранение последствий чрезвычайных обстоятельств	99	70

Рассмотрим пример.

В I квартале 2009 г. сотрудник ООО '' Анисимов В.А. имел следующие наработки:

1) Январь 2009 г. (16 рабочих дней). Отработано с 01.01.2009 г. по 25.01.2009 г. (11 рабочих дней). Отпуск с 26.01.2009 г. по 08.02.2009 г. (6 календарных дней в январе 2009 г. и 8 календарных дней в феврале 2009 г., всего, 10 рабочих дней).

2) Февраль 2009 г. (19 рабочих дней). Отработано с 09.02.2009 г. по 28.02.2009 г. (14 рабочих дней).

3) Март 2009 г. (21 рабочий день). Отработано с 01.03.2009 г. по 16.03.2009 г. (10 рабочих дней) и с 23.03.2009 г. по 31.03.2009 г. (7 рабочих дней). Итого 17 рабочих дней. Больничный с 17.03.2009 г. по 22.03.2009 (6 календарных дней).

Установленный оклад 20 000 руб. в месяц. Ребенок 7 лет. Стаж работы 11 лет. Предшествующий год отработан полностью.

На основании полученных данных бухгалтер ООО '' сделал Анисимову В.А. в I квартале 2009 г. следующие расчеты:

1) Январь 2009 г.

Заработная плата = 20 000 руб. / 16 раб. дней * 11 отраб. дней = 13750 руб.

Отпускные = (20000 руб. *12 мес.) / (29,4 дн. *12 мес.) * 14 кал. дней =9523,78 руб.

В том числе:

- За январь 2009 г. (20000 руб. *12 мес.) / (29,4 дн. *12 мес.) * 6 кал. дней = 4081,62 руб.

- За февраль 2009 г. (20000 руб. *12 мес.) / (29,4 дн. *12 мес.) * 8 кал. дней = 5442,16 руб.

Итого начисления за январь 2009 г. = 13750 руб. + 9523,78 руб. = =23273,78 руб.

НДФЛ = (23273,78 - 400 - 1000) * 13% = 21873,73*13% = 2844 руб.

К выплате = 23273,78 - 2844 = 20429,78 руб.

2) Февраль 2009 г.

Заработная плата = 20000 руб. / 19 раб. дней * 14 отраб. дней=14 736,84руб.

НДФЛ = (14736,84 - 400 - 1000) * 13% = 13336,84*13% = 1 734 руб.

К выплате = 14736,84 - 1734 = 13 002,84 руб.

3) Март 2009 г.

Заработная плата = 20000 руб. / 21 раб. дней * 17 отраб. дней=16 190,48руб.

Больничный = (20000 руб. *12мес.) / 366 дня * 6 кал. дней = 3 934,43 руб.

Подлежит оплате 6 календарных дней нетрудоспособности, причем первые два дня подлежат оплате за счет средств работодателя. Так как пособие выплачивается за календарные дни, то тот факт, что 21.03.2009 г. и 22.03.2009 г. года приходятся на субботу и воскресенье - не имеет значения. Таким образом:

- (20000 руб. *12мес.) / 366 дня * 2 дня = 1 311,48 руб. оплачивается за счет средств работодателя.

- (20000 руб. *12мес.) / 366 дня * 4 дня = 2 622,95 руб. оплачивается за счет средств ФСС.

Итого начисления за март 2009 г. = 16190,48 руб. + 3934,43 руб. = 20124,41 руб.

НДФЛ = (20124,41 - 1000) * 13% = 19124,91*13% = 2486 руб.

К выплате = 20124,41 - 2486 = 17 638,41 руб.

В бухгалтерском учете ООО '' делаются следующие записи (таблица 5).

Таблица 5.

Бухгалтерский учет начислений по заработной плате сотруднику ООО ''.

№ п/п	Хозяйственная операция	Дебет	Кредит	Сумма
Январь 2009 г.
1	Начислена заработная плата	20	70	13 750,00
2	Начислены отпускные, относящиеся к январю 2009 г.	20	70	4 081,62
3	Начислены отпускные, относящиеся к февралю 2009 г.	97	70	5 442,16
4	Удержан НДФЛ	70	68.1	2 844
5	Выдана заработная плата работнику	70	50	20 429,78
Февраль 2009 г.
1	Начислена заработная плата	20	70	14 736,84
2	Списаны расходы будущих периодов в части отпускных	20	97	5 442,16
3	Удержан НДФЛ	70	68.1	1 734
4	Выдана заработная плата работнику	70	50	13 002,84
Март 2009 г.
1	Начислена заработная плата	20	70	16 190,48
2	Начислен больничный лист за счет средств работодателя (первые 2 дня)	91	70	1 311,48
3	Начислен больничный лист за счет средств ФСС (4 дня)	69	70	2 622,95
4	Удержан НДФЛ	70	68.1	2 486
5	Выдана заработная плата работнику	70	50	17 638,41

В данной таблице наглядно представлен порядок бухгалтерского учета заработной платы сотрудника ООО '' за январь-март 2009 г.

2.5 Учет удержаний из заработной платы

Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания:

- долг за работником;

- ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период;

- в погашение задолженности по подотчетным суммам;

- за ущерб, нанесенный производству;

- за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- за брак;

- денежные начеты;

- за товары, купленные в кредит, и др.

Основным видом обязательных удержаний является налог на доходы физических лиц, исчисляемый в соответствии с гл.23 НК РФ.

Плательщиками налога на доходы физических лиц (НДФЛ) признаются физические лица - налоговые резиденты РФ, а также не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, но получающие доходы от источников в Российской Федерации.

Объектом обложения НДФЛ признаются доходы, определенные ст. 208 НК РФ.

Ставка НДФЛ зависит от вида получаемого физическим лицом дохода (ст.224 НК РФ):

- стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг в сумме, превышающей 4000 руб., облагается по ставке 35%;

- доходы физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами, - 30%;

- доходы от долевого участия в деятельности организаций, полученные в виде дивидендов, - 9%;

- все виды доходов при условии, что ст.224 НК РФ не установлено иное (в том числе заработная плата, надбавки и доплаты, премии), - 13%.

Для расчета НДФЛ необходимо определить налоговую базу. Она равна сумме начисленного за налоговый период дохода работника за минусом необлагаемых доходов и стандартных и (или) имущественных налоговых вычетов.

Состав выплаченных физическим лицам доходов, не подлежащих налогообложению, регламентирован ст.217 НК РФ.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ каждому налогоплательщику предоставлено право уменьшить налоговую базу по НДФЛ на сумму налоговых вычетов, к которым относятся:

- Стандартные вычеты (таблица 6);

- Профессиональные вычеты (на основании ст.221 НК РФ получить вычет в сумме расходов, связанных с выполнением работ (оказанием услуг) имеют право индивидуальные предприниматели, физические лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового характера, а также получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение произведений науки, литературы и др.);

- Имущественные вычеты (согласно ст.220 НК РФ имущественный вычет предоставляется, в частности, при покупке и продаже недвижимого имущества: жилых домов, помещений, квартир, дач, садовых домиков, земельных участков и др.);

Таблица 6.

Стандартные налоговые вычеты, предоставляемые работникам для уменьшения налоговой базы по НДФЛ

Размер вычета	Кому предоставляется	Статья НК РФ	В каких пределах
400 руб.	Всем налогоплательщикам	218	Доход до 40000 руб. нарастающим итогом с начала года
500 руб.	Героям Советского Союза и Российской Федерации, лицам, награжденным орденом Славы трех степеней, блокадникам, участникам Великой Отечественной войны, лицам, отдавшим костный мозг для спасения жизни людей.	218	Без ограничений
1000 руб.	На каждого ребенка налогоплательшика в возрасте до 18 лет; в возрасте от 18 до 24 лет, учащихся по очной форме обучения	218	Доход до 280 000руб. нараст. Итогом с начала года
3000 руб.	Лицам, получившим лучевую болезнь или инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидам Великой Отечественной войны.	218	Без ограничений

- Социальные вычеты (в соответствии со ст.219 НК РФ социальные вычеты в размере сумм, уплаченных, в частности, за обучение и лечение, предоставляются на основании письменного заявления налогоплательщика - физического лица при подаче налоговой декларации в налоговый орган по месту своей прописки по окончании календарного года).

Рассмотрим более подробно порядок предоставления работодателем стандартных налоговых вычетов (вычеты предоставляются работнику за каждый месяц налогового периода при получении им доходов, подлежащих налогообложению только по ставке 13%).

В соответствии с утвержденным в ООО '' штатным расписанием, месячный заработок работника составляет 5000 руб. Стандартный налоговый вычет в размере 400 руб. предоставлялся работнику с января по апрель 2008 г. включительно. С мая 2008 г. стандартный вычет в 400 руб. работнику не предоставлялся, поскольку доход работника, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20000 руб.

С января по апрель 2008 г. НДФЛ ежемесячно удерживался в размере 598 руб. [ (5000 руб. - 400 руб.) x 13%], с мая по декабрь 2008 г. НДФЛ ежемесячно был удержан в размере 650 руб. [5000 руб. x 13%].

Применительно к 2009 г. НДФЛ будет ежемесячно удерживаться в размере 598 руб. [ (5000 руб. - 400 руб.) x 13%] в период с января по август 2009 г., а с сентября по декабрь 2009 г. ежемесячная сумма НДФЛ составит 650 руб. [5000 руб. x 13%], так как доход превысит 40000 руб.

Для достоверного исчисления суммы налога, подлежащей удержанию и перечислению в бюджет, необходимо произвести следующие расчеты:

- суммировать все доходы налогоплательщика, полученные им от работодателя как в денежной, так и в натуральной форме. Если в их состав входят доходы, для которых предусмотрены разные налоговые ставки, доходы группируются в зависимости от применяемых к ним ставок налога;

- определить сумму доходов, освобожденную от налога, на которую уменьшается налогооблагаемый доход;

- произвести из облагаемого дохода предусмотренные законом вычеты;

- рассчитать суммы налога по каждой группе доходов, для которых предусмотрены разные ставки налогообложения;

- определить общую сумму налога, подлежащую удержанию с доходов физического лица, путем сложения сумм налога, исчисленных по разным налоговым ставкам.

Бухгалтерский учет операций, связанных с налогом на доходы физических лиц, осуществляется на счете 68 'Расчеты по налогам и сборам', субсчет 1 'Расчеты по налогу на доходы физических лиц'.

Начисленные суммы НДФЛ отражаются записью по дебету счетов расчетов с персоналом (70, 75, 76) и кредиту счета 68-1.

Основные проводки по учету НДФЛ представлены в таблице 7.

Таблица 7.

Бухгалтерский учет налога на доходы физических лиц в ООО ''.

№ п/п	Хозяйственная операция	Дебет	Кредит
1	Перечислен НДФЛ в бюджет	68.1	51
2	Начислены пени и штрафы за нарушение законодательства о НДФЛ	99	68.1
3	Удержан НДФЛ с оплаты труда	70	68.1
4	Удержан НДФЛ с доходов от участия в уставном (складочном) капитале, выплаченных акционерам (участникам), не являющимся сотрудниками организации	75	68.1

Ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим годом, налоговые агенты должны представлять в налоговый орган по месту своего учета сведения о доходах физических лиц и суммах начисленных и удержанных налогов. Они представляются на магнитных носителях или с использованием средств телекоммуникаций в порядке, определяемом Минфином России.

Если численность физических лиц, получивших от налогового агента доходы, менее 10 человек, то сведения можно представлять на бумажных носителях по форме 2-НДФЛ.

Работодатель не может отказать работнику в выдаче справки о полученных доходах и удержанных суммах налога (форма 2-НДФЛ). Для получения данного документа работнику следует оформить соответствующее заявление.

Из доходов работника в пользу юридических и физических лиц работодателем могут быть удержаны определенные суммы. Основанием для удержания являются поступившие в организацию соответствующие исполнительные документы, в частности, выдаваемые судами исполнительные листы, судебные приказы, нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов. Одним из наиболее распространенных видов обязательных удержаний из заработной платы являются алименты на несовершеннолетних детей.

Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам регулируется Семейным кодексом РФ (далее - СК РФ), согласно которому удержание алиментов на несовершеннолетних детей производится на основании:

- выданного судом исполнительного листа, в котором указаны причина и размер удержаний с работника;

- соглашения об уплате алиментов, заключаемого между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем.

Исполнительный документ, выданный на основании судебного акта, подписывается судьей и заверяется гербовой печатью суда.

В соответствии со ст. ст.100, 101 СК РФ соглашение об уплате алиментов должно быть заключено в письменной форме и подлежит нотариальному удостоверению. Только при соблюдении этих условий оно имеет силу исполнительного листа.

Размер алиментов может быть установлен одновременно в долях и твердой денежной сумме (ст.83 СК РФ).

Сумма алиментов на несовершеннолетних детей, взыскиваемая по решению суда, устанавливается в зависимости от их числа. Так, на одного ребенка удерживается одна четверть заработка и (или) иного дохода родителя, на двух детей - одна треть, на трех и более - половина. Однако по решению суда размер этих долей может быть уменьшен или увеличен с учетом материального или семейного положения сторон (ст.81 СК РФ).

Полученные организацией исполнительные документы регистрируются и не позднее дня, следующего за днем их поступления, передаются под расписку в бухгалтерию (ответственному лицу, назначенному приказом (распоряжением) руководителя организации).

После передачи исполнительного листа в бухгалтерию взыскатель и судебный исполнитель должны быть сразу поставлены в известность о поступлении исполнительного листа в организацию.

Бухгалтерия регистрирует исполнительные документы в специальном журнале. Поскольку утвержденной формы такого журнала нет, бухгалтер вправе самостоятельно разработать форму этого учетного регистра (с закреплением в соответствующем разделе учетной политики организации).

К хранению исполнительных документов предъявляются те же требования, что и к хранению ценных бумаг, поскольку исполнительные документы относятся к бланкам строгой отчетности.

Удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится как по основному месту работы родителей, так и с заработной платы за работу по совместительству.

Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов, приведен в таблице 8.

Таблица 8.

Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов

Состав выплат, учитываемых при удержании алиментов
суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам (в том числе за сверхурочную работу, в выходные и праздничные дни); все виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в опасных условиях, в ночное время, за квалификацию, совмещение профессий и должностей, временное заместительство и т.п.); премии (вознаграждения), имеющие регулярный или периодический характер, а также по итогам работы за год; заработная плата, сохраняемая за время отпуска, а также денежная компенсация за неиспользованный отпуск в случае соединения отпусков за несколько лет; сумма среднего заработка, сохраняемого за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде, за исключением выходного пособия, выплачиваемого при увольнении; дополнительные выплаты, установленные работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с законодательством РФ; суммы, равные стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания (кроме лечебно-профилактического питания, выдаваемого в соответствии с законодательством о труде) и оплачиваемого проезда общественным транспортом к месту работы и обратно; авторское вознаграждение; все виды пенсий и компенсационные выплаты к ним; пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, безработице.

Удержание алиментов должно производиться строго в размерах, установленных судебным решением или соглашением об уплате алиментов. Не допускается приостановление, прекращение удержания алиментов, а также увеличение либо уменьшение размера взыскиваемых сумм по усмотрению организации.

Алименты удерживаются из суммы, оставшейся после налогообложения (п.4 Постановления Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841, ст.65 Закона об исполнительном производстве).

Например, водителю ООО '' в июле 2008 г. месяце начислена заработная плата 5000 руб. По решению суда он обязан уплачивать алименты на одного ребенка в размере 1/4 своего заработка. Удержанные по алиментным обязательствам суммы выдаются взыскателю лично из кассы организации.

Сумма удержаний по исполнительному документу определяется следующим образом:

- Сумма налога на доходы физических лиц исчисляется с учетом стандартных налоговых вычетов (400 руб. на самого работника и 600 руб. на ребенка) и составит 520 руб. [ (5000 руб. - 400 руб. - 600 руб.) x 13%].

- Сумма, с которой удерживаются алименты, - 4480 руб. (5000 руб. - 520 руб.).

- Сумма удержаний по исполнительному листу - 1120 руб. (4480руб.: 4).

- Сумма заработной платы к выдаче - 3360 руб.

В бухгалтерском учете ООО '' делаются следующие записи (таблица 9.).

В соответствии со ст.120 СК РФ алиментные обязательства, взыскиваемые в судебном порядке, прекращаются в случаях:

- достижения ребенком совершеннолетия (18 лет) либо приобретения несовершеннолетними детьми полной дееспособности;

Таблица 9.

Бухгалтерский учет удержаний по исполнительному листу сотруднику ООО ''.

№ п/п	Хозяйственная операция	Дебет	Кредит	Сумма
1	Начислена заработная плата	20	70	5000
2	Удержан НДФЛ	70	68.1	520
3	Удержано по исполнительному листу	70	76.5	1120
4	Выдана заработная плата работнику	70	50	3360
5	Выплачено взыскателю по исполнительному листу	76.5	50	1120

- усыновления (удочерения) ребенка, на содержание которого взыскивались алименты;

- смерти лица, получающего алименты, или лица, обязанного их выплачивать.

Алиментные обязательства, установленные соглашением об уплате алиментов, прекращаются в случаях:

- смерти одной из сторон;

- истечения срока действия соглашения;

- по прочим основаниям, предусмотренным соглашением.

2.6 Учет расчетов по социальному обеспечению и страхованию

Работодатели, которые выплачивают работникам зарплату и иные вознаграждения за труд, исчисляют и уплачивают ЕСН отдельно в федеральный бюджет и каждый из фондов (п.1 ст.243 НК РФ).

Согласно статье 235 НК РФ налогоплательщиками единого социального налога являются: организации, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, производящие выплаты физическим лицам. Кроме того, плательщиками налога являются индивидуальные предприниматели, адвокаты, члены крестьянского (фермерского) хозяйства.

С 1 января 2005 г. вступил в силу Федеральный закон от 20.07.2004 г. N 70-ФЗ, пп. 'а' п.5 ст.1 которого установлена максимальная налоговая ставка ЕСН в размере 26%.

Для налогоплательщиков, за исключением сельскохозяйственных товаропроизводителей, организаций народных художественных промыслов и родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, применяются налоговые ставки ЕСН, указанные в таблице 10.

Таблица 10.

Ставки единого социального налога.

Налоговая база на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года	Федеральный бюджет	Фонд социального страхования Российской Федерации	Фонды обязательного медицинского страхования	Итого
			Федеральный фонд обязательного медицинского страхования	Территориальные фонды обязательного медицинского страхования
1	2	3	4	5	6
До 280 000 руб.	20,0%	2,9%	1,1%	2,0%	26,0%
От 280 001 руб. до 600 000 руб.	56 000 руб. + 7,9% с суммы, превышающей 280 000 руб.	8120 руб. + 1,1% с суммы, превышающей 280 000 руб.	3080 руб. + 0,6% с суммы, превышающей 280 000 руб.	5600 руб. + 0,5% с суммы, превышающей 280 000 руб.	72 800 руб. + + 10,0% с суммы, превышающей 280 000 руб.
Свыше 600 000 руб.	81 280 руб. + 2,0% с суммы, превышающей 600 000 руб.	11 320 руб.	5 000 руб.	7 200 руб.	104 800 руб. + 2,0% с суммы, превышающей 600 000 руб.

На ООО '' ставка ЕСН составляет 26%.

Не относятся к объекту налогообложения выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных имущественных прав.

В то же время не облагаются ЕСН выплаты и вознаграждения, если:

- у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде;

- у налогоплательщиков - индивидуальных предпринимателей или физических лиц такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Выплаты, которые не являются объектом налогообложения единым социальным налогом, перечислены в ст.270 НК РФ.

В соответствии с п.2 ст.238 НК РФ не подлежат налогообложению выплаты работникам организаций, финансируемых за счет средств бюджетов, не превышающие 4000 руб. на одно физическое лицо за налоговый период, по сумме материальной помощи; сумме возмещения (оплата) работодателями своим бывшим работникам (пенсионерам по возрасту и (или) инвалидам) и (или) членам их семей стоимости приобретенных ими (для них) медикаментов, назначенных им лечащим врачом.

Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца.

По итогам отчетного периода налогоплательщики исчисляют разницу между суммой налога, исчисленной исходя из налоговой базы, рассчитанной нарастающим итогом с начала налогового периода до окончания соответствующего отчетного периода, и суммой уплаченных за тот же период ежемесячных авансовых платежей.

Начисленные суммы ЕСН и взносов на обязательное пенсионное страхование в бухгалтерском учете учитываются на счете 69 'Расчеты по социальному страхованию и обеспечению'.

Как предусмотрено Планом счетов бухгалтерского учета, к счету 69 может быть открыто необходимое количество субсчетов, в частности:

- 69/1 'ЕСН в части, зачисляемой в ФСС РФ';

- 69/2.1 'ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет';

- 69/2.2 'Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (страховая часть)';

- 69/2.3 'Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (накопительная часть)';

- 69/3.1 'ЕСН в части, зачисляемой в федеральный фонд ОМС';

- 69/3.2 'ЕСН в части, зачисляемой в территориальный фонд ОМС'.

Суммы начисленного ЕСН отражаются по кредиту счета 69 (на соответствующих субсчетах) в корреспонденции со счетами учета затрат, на которых отражается начисление заработной платы работникам (20 'Основное производство', 23'Вспомогательные производства',25 'Общепроизводственные расходы', 26 'Общехозяйственные расходы', 44 'Расходы на продажу'). В ООО 'Самараавтотранс-2000' для учета затрат по ЕСН используется счет 20 'Основное производство'.

Порядок отражения в бухгалтерском учете расчетов по ЕСН в ООО '' представлен в таблице 11.

Таблица 11.

Порядок отражения в бухгалтерском учете расчетов по ЕСН и ОПС в ООО ''

№	Содержание операции	Д-т	К-т
1	ЕСН в части, зачисляемой в ФСС РФ (2,9%)	20	69.1
2	ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет (20%)	20	69.2.1
3	ОПС, страховая часть	69.2.1	69.2.2
4	ОПС, накопительная часть	69.2.1	69.2.3
5	ЕСН в части, зачисляемой в федеральный фонд ОМС (1,1%)	20	69.3.1
6	ЕСН в части, зачисляемой в территориальный фонд ОМС (2%)	20	69.3.2
7	ФСС от несчастных случаев и ПФ	20	69.11
8	Уплата ЕСН и ОПС	69	51

В соответствии с Федеральным законом от 15.12.2001 N 167-ФЗ 'Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации' страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются:

1) лица, производящие выплаты физическим лицам, в том числе:

- организации;

- индивидуальные предприниматели;

- физические лица;

2) индивидуальные предприниматели, адвокаты.

Для налогоплательщиков, за исключением сельскохозяйственных товаропроизводителей, организаций народных художественных промыслов и родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, применяются следующие тарифы страховых взносов (таблица 12).

Таблица 12. Ставки страховых взносов на обязательное пенсионное страхование

База для начисления страховых взносов на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года	Для лиц 1966 года рождения и старше	Для лиц 1967 года рождения и младше
	На финансирование страховой части трудовой пенсии	На финансирование страховой части трудовой пенсии	На финансирование накопительной части трудовой пенсии
До 280 000 руб.	14,0 %	8, 0%	6,0 %
От 280 001 руб. до 600 000 руб.	39 200 рублей + 5,5 % с суммы превышающей 280000 руб.	22 400 рублей + 3,1 % с суммы превышающей 280000 руб.	16 800 рублей + 2,4 % с суммы превышающей 280000 руб.
Свыше 600 000 руб.	56 800 рублей	32 320 рублей	24 480 рублей

Пунктом 4 ст.243 НК РФ установлено, что налогоплательщики обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм налога, относящегося к ним, а также сумм налоговых вычетов по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты.

На ООО '' ведется индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат работнику, сумм начисленного ЕСН и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование по форме, утвержденной Приказом МНС России от 27.07.2004 N САЭ-3-05/443 'Об утверждении форм индивидуальных и сводных карточек учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налогового вычета) и Порядка их заполнения'. Суммы в карточках отражаются нарастающим итогом с начала года и за каждый календарный месяц налогового (отчетного) периода.

Сумма начисленных взносов на пенсионное страхование представляет собой налоговый вычет по ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет.

Например, в ООО '', являющейся плательщиком ЕСН, работнику 1969 г. рождения за период январь - июнь 2008 г. начислена зарплата в сумме 30000 руб. За июль 2008 г. ему начислено 8000 руб.

Определим сумму авансового платежа по пенсионным взносам, которые должны быть уплачены за июль 2008 г.

Поскольку работник родился в 1969 г., взносы начисляются на финансирование и страховой и накопительной частей пенсии (таблица 13).

Таблица 13.

Расчет авансового платежа по пенсионным взносам работника ООО '' за июль 2008 г., руб.

Показатель	База для начисления взносов	Сумма ЕСН, зачисляемая в федеральный бюджет	Сумма взносов на часть пенсии
			страховую	накопительную
1. Страховой тариф		20%	8%	6%
2. Начислено январь - июнь 2008 г.	30 000	6 000	2 400	1 800
3. Начислено с начала года по июль включительно	38 000	7 600	3 040	2 280
4. Авансовый платеж за июль (п.3 - п.2)		1 600	640	480

В бухгалтерском учете ООО '' в июле 2008 г. сделаны следующие проводки (таблица 2.14).

По окончании каждого отчетного периода не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, организация представляет в налоговый орган по месту своей регистрации Расчет авансовых платежей по единому социальному налогу, форма которого утверждена Приказом Минфина России.

По окончании календарного года в срок до 30 марта следующего года в налоговые органы представляется декларация по страховым взносам.

Таблица 14.

Бухгалтерский учет ЕСН работника ООО '' за июль 2008 г., руб.

№ п/п	Хозяйственная операция	Дебет	Кредит	Сумма
1	Начислен ЕСН на выплаты в пользу работника в части, уплачиваемой в федеральный бюджет	20	69.2.1	1600
2	Начислены взносы на обязательное пенсионное страхование на финансирование страховой части пенсии	69.2.1	69.2.2	640
3	Начислены взносы на обязательное пенсионное страхование на финансирование накопительной части пенсии	69.2.1	69.2.3	480
4	Перечислены взносы на финансирование страховой части пенсии	69.2.2	51	640
5	Перечислены взносы на финансирование накопительной части пенсии	69.2.3	51	480
6	Перечислен ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет (1600 руб. - 640 руб. - 480 руб.)	69.2.1	51	480

Наряду с ЕСН предприятия обязаны уплачивать обязательные страховые взносы от несчастных случаев на производстве. Размеры страховых взносов в зависимости от классов профессионального риска установлены Федеральным законом от 22.12.2005 N 179-ФЗ 'О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год'. На ООО '' размер таких взносов составляет 0,6%.

Если работнику за счет средств ФСС РФ выплачивается, например, пособие по временной нетрудоспособности, то эти суммы отражаются по дебету счета 69 в корреспонденции с кредитом счета 70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'.

Взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний перечисляются в ФСС РФ ежемесячно в срок, установленный для получения (перечисления) в банках средств на выплату заработной платы за истекший месяц (п.4 ст.22 Закона N 125-ФЗ).

Например, 15 августа 2008 г. в результате несчастного случая на производстве работник ООО '' получил травму, из-за чего был нетрудоспособен с 16 августа по 25 августа 2008 г. (7 рабочих дней), что подтверждается листком нетрудоспособности.

Непрерывный трудовой стаж работника перед наступлением нетрудоспособности - 6 лет и 1 месяц.

Перед временной нетрудоспособностью работник отработал в организации 7 месяцев (с 10 января 2008 г. по 31 июля 2008 г.). В данном случае расчет среднего заработка нужно производить исходя из этого расчетного периода. Предположим, что средний дневной заработок, исчисленный в этом расчетном периоде, составил 800 руб.

Если бы у работника наступила нетрудоспособность в результате обычного заболевания, а не производственной травмы, то организации следовало бы при оплате больничного применить ограничение по непрерывному трудовому стажу - 80% и ограничение по максимальному размеру пособия за полный календарный месяц.

В случае же производственной травмы пособие по нетрудоспособности должно выплачиваться исходя из суммы среднего дневного заработка 800 руб. Таким образом, общая сумма пособия работнику составит 5600 руб. (800 руб. х 7 дней).

Пособие по временной нетрудоспособности подлежит обложению НДФЛ по ставке 13% на общих основаниях. ЕСН с суммы пособия не исчисляется.

Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ООО ''

3.1 Задачи анализа и источники информации о затратах по оплате труда

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активации предпринимательства, инициативы и т.д.

Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Квалифицированный экономист, финансист, бухгалтер, аудитор должен хорошо владеть современными методами экономических исследований, методикой системного, комплексного экономического анализа, мастерством точного, современного всестороннего анализа результатов хозяйственной деятельности.

В данной работе проведен анализ затрат по оплате труда работников ООО '' за 2007-2008 гг.

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Анализ использования персонала предприятия призван решать следующие задачи:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

- изучение производительности труда и факторов, влияющих на производительность;

- определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в части сокращения простоев, непроизводственных потерь рабочего времени.

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия необходимо ориентироваться на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии.

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

5. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

6. Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

Источником анализа труда и заработной платы на предприятии являются данные формы №5 годового отчета, отчета о численности, заработной плате и движении работников; форма №1-т 'Отчет по труду' (квартальная) за год, штатные расписания специалистов и служащих, расчеты потребности в основных производственных рабочих, данные табельного учета о движении рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начисленной заработной плате и т.д.

3.2 Анализ формирования и состава фонда оплаты труда

Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающей в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассмотреть в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении с планом (таблица 15).

Таблица 15.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы по ООО '' за III квартал 2008 г.

	Сумма зарплаты, тыс. руб.
Виды оплаты	план	Факт.	Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	3 078 000	3 131 910	53 910
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	94 500	57 484	-37 016
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных (п.1+п.2)	3 172 500	3 189 394	16 894
4. Оплата отпусков рабочих	1 057 500	1 068 606	11 106
4.1относящихся к переменной части	1 026 000	1 043 970	17 970
4.2 относящихся к постоянной части	31 500	24 636	-6 864
5. Оплата труда АУП	1 065 000	1 082 000	17 000
5.1 Оплата труда руководителей	369 000	378 000	9 000
5.2 Оплата труда специалистов	696 000	704 000	8 000
6. Общий фонд заработной платы в том числе:	5 295 000	5 340 000	45 000
переменная часть (п.1+п.4.1)	4 104 000	4 175 880	71 880
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	1 191 000	1 164 120	-26 880
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части	77,51	78, 20	0,69
постоянной части	22,49	21,80	-0,69

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников

?ФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП пл

?ФЗП абс = 5340000-5295000= +45000 руб.

Абсолютный перерасход фонда заработной платы ООО '' в III квартале 2008 г. составил 45000 руб., в том числе перерасход по переменной части фонда заработной платы перерасход 71880 руб. и экономия по постоянной - (-26880) руб.

На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать динамику фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала (таблица 16).

Можно сделать вывод, что заработная плата рабочих по сравнению с прошлым годом возросла на 22000 руб., а служащих - на 12000 руб. В целом фонд заработной платы в III квартале 2008 году по сравнению с III кварталом 2007 года увеличился на 34000 руб. Это связано, прежде всего, с повышением средней заработной платы.

Вместе с тем по сравнению с планом допущен перерасход фонда заработной платы в сумме 45000 руб., из них по категории рабочих на 28000 руб. и по категории служащих на 17000 руб., в том числе по категории руководители наблюдался рост ФОТ на 9000 руб., а по категории специалисты - на 8000 руб. Наибольший удельный вес (79,7%) в общем фонде заработной платы, занимает фонд оплаты труда рабочих, его доля по сравнению с прошлым годом несколько снизилась на 0,1%. И в тоже время возросла доля заработной платы служащих. По сравнению с прошлым годом она возросла на 0,1%, а с планом увеличилась на 0,2%.

Таблица 16.

Анализ фонда заработной платы ООО '' в разрезе основных категорий персонала за III квартал 2007-2008 гг.

Категории персонала	За отчетный период	Фактически за соответствующий период прошлого года	Отклонение фактических показателей отчетного периода от прошлого года
	По плану	Фактически	Отклонение от плана	Абсолютная сумма, тыс. руб.	% к итогу	Абсолютная сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
	Абсолютная сумма, тыс. руб.	% к итогу	Абсолютная сумма, тыс. руб.	% к итогу	Абсолютная сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Всего фонд заработной платы: рабочие служащие из них: руководители специалисты	5 295 000 4 230 000 1 065 000 369 000 696 000	100 79,9 20,1 7,0 13,1	5 340 000 4 258 000 1 082 000 378 000 704 000	100 79,7 20,3 7,1 13,2	+45 000 +28 000 +17 000 +9 000 +8 000	- 0,2 +0,2 +0,1 0,1	5 306 000 4 236 000 1 070 000 371 000 699 000	100 79,8 20,2 7,0 13,2	+34 000 +22 000 +12 000 +7 000 +5 000	- 0,01 +0,01 +0,01 -

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы по ООО '' приведены в таблице 17.

Таблица 17.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы по ООО '' за III квартал 2008 год.

Показатель	План	Факт.	Отклонение
1. Среднесписочная численность рабочих, чел.	73	76	+3
2. Количество отработанных дней одним работником в среднем за год	240	249	+9
3. Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8	7,9	-0,1
4. Фонд повременной оплаты труда, руб.	4 104 000	4 175 880	+71 880
5. Зарплата одного работника, руб. среднегодовая (п.4: п.1) среднедневная (п.4: п.1: п.2) среднечасовая (п.4: п.1: п.2: п.3)	56 219 234 29,3	54 946 221 27,9	1 273 13 1,4

Данные таблицы 3.3 показывают, что фонд повременной оплаты труда ООО '' за III квартал 2008 года вырос на 71880 руб.

Рассчитаем влияние факторов способом абсолютных разниц:

- ?ФЗПкр = (КРф - КР пл) * ГЗПпл = (76-73) * 56219= +168657 руб.

- ?ФЗПгэп = КРф* (ГЗПф-ГЗПпл) = 76* (54946-56219) =-96777руб.

Итого: + 71880руб.

В том числе:

- ?ФЗПф = КРф* (Дф-Дпл) *Ппл*ЧЗПпл=76* (249-240) *8*29,3= 160225 руб.

- ?ФЗПп=КРф*Дф* (Пф-Ппл) *СЗПпл=76*249* (7,9-8) * 29,3=-55411руб.

- ?ФЗПчзп=КРф*Дф*Пф* (ЧЗПф-ЧЗПпл) =76*249*7,9* (27,9-29,3) =-201591 руб.

Итого: - 96 777 руб.

Таким образом, экономия переменного фонда зарплаты на 96 777 руб. произошла за счет увеличения количества отработанных рабочими дней и за счет сокращения рабочего дня и уменьшения среднечасового заработка.

3.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала является непременным условием, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

Для анализа обеспеченности и эффективности использования рабочей силы применяется статистическая форма №1-т 'Отчет по труду'.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Рассмотрим обеспеченность трудовыми ресурсами ООО '' (таблица 18). Численность персонала ООО '' в целом по основной деятельности в 2008 году превысила план на 5,6%, а по сравнению с предыдущим годом выросла на 10,5%. Численность рабочих также была выше плана и предыдущего года на 4,1%. Увеличение численности сотрудников против 2007 г. наблюдается и по категориям руководителей и специалистов (соответственно, на 33% и 50%). Это говорит о том, что деятельность фирмы постепенно расширяется, что свидетельствует о росте финансовой устойчивости организации.

Таблица 18.

Среднесписочная численность персонала ООО '' в 2007 - 2008 гг.

Категория персонала	Численность за 2007 год	Численность по плану	Численность за 2008 год	Фактически в процентах
				К плану (п.4: п.3) * 100	К 2007 г. (п.4: п.2) * 100
1	2	3	4	5	6
Всего количество работников	86	90	95	105,6	110,5
Из них: Рабочие Служащие Из них: Руководители Специалисты	73 13 3 10	73 17 4 13	76 19 4 15	104,1 111,8 100,0 115,4	104,1 146,2 133,3 150,0

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала (таблица 19).

Таблица 19.

Изменение структуры трудовых ресурсов ООО '' за 2007-2008 гг.

Категория персонала	Структура персонала	Изменение уд. веса, +/-
	2007 год	план	2008 год	По сравне- нию с планом п.7-п.5	По сравне-нию с 2007 г. п.7-п.3
	Чел.	%	Чел	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Персонал основной деятельности, всего	86	100	90	100	95	100
В том числе: Рабочие Руководители Специалисты	73 3 10	84,9 3,5 11,6	73 4 13	81,1 4,4 14,5	76 4 15	80,04,2 15,8	1,1 0,2 +1,3	4,9 +0,7 +4,2

На основе данной таблицы можно сделать вывод, что наибольший удельный вес на предприятии как в предыдущем, так и в отчетном году составляют рабочие (80% и 84,9%, соответственно). Однако в 2008 г. их число немного уменьшилось (на 4,9%). По сравнению с предыдущем годом численность руководителей и специалистов в 2008 году увеличилась, соответственно, на 0,7% и 4,2. Это обусловлено изменением в структуре управления предприятием.

Наиболее ответственным этапом в обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

¦коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

¦ коэффициент оборота по выбытию (К_в):

¦ коэффициент текучести кадров (К_т):

¦ коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_{п. с.)}:

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушения трудовой дисциплины и др.).

Данные для изучения движения рабочей силы в ООО '' приведены в таблице 20.

По данным таблицы 20 видно, что в ООО '' коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году был на уровне 0,07 (7%), что выше, чем в предыдущем 2007 году на 0,03 (3%). Причины текучести кадров вызваны, в основном, неудовлетворением размера заработной платы и рядом других причин. Положительным моментом является то, что нарушения трудовой дисциплины не возросли.

Таблица 20.

Движение рабочей силы ООО '' за 2007-2008 гг.

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год
1	2	3
Принято на предприятие, ч	12	16
Выбыло с предприятия, в том числе:	5	7
- в Вооруженные Силы, ч	1	-
- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом, ч
- по собственному желанию, ч	3	6
-за нарушение трудовой дисциплины	1	1
Среднесписочная численность работающих, ч	86	95
Коэффициенты:
- по приему = кол-во принятых среднесп. численность	0,14	0,17
- по выбытию = кол-во выбывших среднесп. численность	0,06	0,07
- текучести = (по собствен. желанию+ + нарушения труд. дисципл.) / среднесписочная численность	0,05	0,07

Коэффициент по приему в 2008 году выше, чем в предыдущем 2007 году на 0,03 (3%). Это обусловлено расширением деятельности компании и привлечением новых сотрудников.

Однако показатели обеспеченности предприятия работникам еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных знаний, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

3.4 Анализ использования рабочего времени

Степень использования рабочего времени является одним из показателей эффективности работы коллектива, так как объем выпущенной продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален ее трудоемкости при данном уровне производительности труда. Анализ использования рабочего времени проводится по материалам табельного учета, больничным листкам, листкам о сверхурочных работах и простоях, расчетно-платежным ведомостям.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 21).

Таблица 21.

Использование рабочего времени в ООО '' за 2007-2008 гг.

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонение
		план	факт	от 2007 года	от плана
Среднегодовая численность рабочих, ч.	86	90	95	+9	+5
Отработано за год одним рабочим:
Дней (Д) Часов (Ч)	247 1926,6	240 1920	249 1967,1	+2 +40,5	+9 +47,1
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,8	8	7,9	+0,1	0,1
Фонд рабочего времени (Т), ч. В том числе сверхурочно отработанное время, ч.	165 687,6 24	172 800	186 874,5 32	+21 186,9 +8	+14 074,5 +32

Используя данные таблицы 21 можно сказать, что на ООО '' фактический фонд рабочего времени больше планового на 14 074,5 ч. и выше предыдущего года на 21 186,9 ч. Это произошло за счет увеличения в 2008 году численности рабочих и количества отработанных дней одним рабочим, а также за счет роста продолжительности рабочего дня.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=ЧРЧДЧП

Влияние факторов на изменение фонда можно установить способом абсолютных разниц:

?Т_чр= (ЧР₁ - ЧР₀) ЧД₀ Ч П₀ = (95-86) Ч247Ч 7,8 = +17 339,4 ч;

?Т_д = (Д₁-Д₀) Ч ЧР₁ ЧП₀ = (249-247) Ч95 Ч 7,8 = +1 482 ч;

?Т_п= (П₁ - П₀) ЧД₁ Ч ЧР₁ = (7,9-7,8) Ч 249Ч95 =+2 365,5 ч.

Всего = 17339,4+1482+2365,5 = 21186,9 ч

Как видно из приведенных данных, предприятие достаточно полно использует производственный персонал. В среднем одним рабочим отработано по 249 дней вместо 240 дней. Потерь рабочего времени не наблюдается, поскольку фактически отработано больше, чем планировалось - 855 ч (249-240) Ч95. В действительности потери времени были в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (32ч).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 22).

Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Таблица 22.

Анализ использования фонда рабочего времени ООО '' за 2008 год

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней В том числе: праздничные и выходные дни	366 117	366 117	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	249	249	-	-
Неявки на работу, дни	15	20	+5	+475
В том числе:
Ежегодные отпуска	10	14	+4	+380
Отпуска по учебе	-	-	-	-
Отпуска по беременности и родам	-	-	-	-
Дополнительные отпуска с разрешения:
Администрации	5	6	+1	+95
болезни	-	-	-	-
прогулы	-	-	-	-
простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени, дни	240	249	+9	+855
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1920	1992	+72	+6840
Предпраздничные сокращенные дни, ч	7	7	-	-
Льготное время подросткам, ч	-	-	-	-
Внутрисменные простои, ч	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч	1913	1985	+72	+6840
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8	7,9	-0,1	-2365,5
Сверхурочно отработанное время, ч	-	32	+32	+3040
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	17,3	+17,3	+1643,5

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

На исследуемом предприятии большая часть потерь ( (95) Ч 1 Ч 8 + 2365,5= 3125,5 ч), вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению одного работников (3125,5/1913).

Для того, чтобы сократить потери рабочего времени на исследуемом предприятии должны проводиться мероприятия по улучшению условий труда, направленные на предоставление работникам льгот социального характера, повышение квалификации рабочих, а также применяться административные методы, ориентированные на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.д.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака.

3.5 Анализ уровня и динамики производительности труда

Производительность труда является важнейшим качественным показателем, характеризующим эффективность работы предприятия. Производительность труда на предприятиях измеряется двумя способами:

- количеством продукции, выработанной одним работающим в единицу времени;

- количеством затраченного времени на единицу продукции, т.е. трудоемкостью.

Производительность труда измеряется в натуральном и денежном выражении.

Наиболее простым является расчет производительности труда в натуральных показателях, что возможно при выпуске однородной продукции. Однако этому способу присущи и недостатки:

- невозможность учитывать изменение объема незавершенного производства;

- не отражает качество продукции.

На всех предприятиях производительность труда определяется в денежных показателях.

Производительность труда в денежном выражении определяется делением валовой продукции на численность работников. Производительность труда по валовой продукции более полно отражает деятельность предприятия, однако этот показатель искажается при изменении номенклатуры, ассортимента, структуры предприятия, степени кооперирования и качества исходного сырья.

Целями анализа производительности труда на промышленном предприятии являются:

- определение степени выполнения объемов по данному показателю;

- уровень производительности труда по сравнению с прошлым периодом и с передовыми предприятиями в среднем по отрасли;

- разработка мероприятий по использованию всех резервов и возможностей повышения производительности труда.

Структурно - логическая модель производительности труда представлена на рис.2.

Рис.2. Структурно-логическая модель производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Как видно из рис.2, наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

ГВ=УдЧДЧПЧЧВ

где

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником;

У? - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц (таблица 23 и 24).

По данным таблиц 23 и 24 видно, что среднегодовая выработка работника ООО '' выше плановой на 14152 руб. (205263-191111).

Она возросла на 7071 руб. за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим и 12117 руб. за счет роста среднечасовой выработки, а также уменьшилась на 2592 руб. за счет снижения доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 2444 руб. за счет сокращения продолжительности рабочего дня.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой выработки (ЧВ):

ГВ=ДЧПЧЧВ

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

?ГВ_Д=?Д ЧП₀ ЧЧВ₀ = 9Ч8 Ч122,7= 8834 руб.;

?ГВ_п=Д₁Ч?ПЧ ЧВ₀ = 249 Ч (-0,1) Ч 122,7 = - 3055 руб.;

?ГВ_ЧВ=Д₁ Ч ?П₁ Ч ?ЧВ=249Ч7,9 Ч 7,7 = 15184 руб.

Таблица 23.

Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО '' за III квартал 2008 год

Показатель	Значение показателя	Изменение
	План	Факт	абс.	отн.,%
Производство продукции в плановых ценах, руб.	17 200 000	19 500 000	+2 300 000	+13,4
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала	90	95	+5	+5,6
В том числе рабочих	73	76	+3	+4,1
Удельный вес рабочих в общей численности работников	81,1	80,0	-1,1	-1,4
Отработано дней одним рабочим за год	240	249	+9	+3,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	7,9	-0,1	-1,3
Отработано часов всеми рабочими	140160	149500	+9340	+0,2
Среднегодовая выработка одного работника, руб.	191111	205263	+14152	+7,4
Выработка рабочего, руб.:
Среднегодовая	235616	256579	+20963	+8,9
Среднедневная	982	1030	+48	+4,9
Среднечасовая	122,7	130,4	+7,7	+6,3

Таблица 24.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ООО '' способом абсолютных разниц

Фактор	?ГВ, тыс. руб.
Изменение: доли рабочих в общей численности ППП	?ГВуд = ?УдЧГВ'0 = (-0,011) Ч 235616 = - 2592
количества отработанных дней одним рабочим за год	?ГВД=Уд1Ч?ДЧДВ0 =0,80 Ч 9 Ч982 = +7071
продолжительности рабочего дня	?ГВП= Уд1 Ч Д1Ч?ПЧ ЧВ0 = 0,80 Ч249 Ч (-0,1) Ч122,7= - 2444
среднечасовой выработки	?ГВЧВ = У Д1 Ч Д1 Ч П 1Ч ?ЧВ = 0,80 Ч249 Ч7,9Ч7,7=+12117
Итого	+ 14152

Итого=8834+ (-3055) +15184=+20963 руб.

Итак, среднегодовая выработка рабочего исследуемого предприятия выше плановой на 20963 руб. Она возросла на 8834 руб. за счет повышения количества отработанных рабочими дней, уменьшилась на 3055 руб. за счет снижения продолжительности рабочего дня и возросла на 15184 руб. за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих.

В ООО '' план по среднегодовой выработке на одного работающего выполнен на 107,4%, а на одного рабочего на 108,9%. Следовательно, за счет изменения структуры персонала (удельный вес рабочих снизился с 81,1% по плану до 80,0% фактически) выполнение плана по производительности труда работающего повысилось на 7,4%, что говорит о росте производительности труда ООО ''.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗф) к средней зарплате в базисном периоде (СЗпл). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Приведенные данные показывают, что в ООО '' темпы роста оплаты труда ниже темпов роста производительности труда. Коэффициент опережения (К оп) равен:

Коп = I гв / I сз = 1,0741/0,9522 = 1,1280

Это положительно сказывается на уровне себестоимости продукции, увеличивая прибыли фирмы

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В ООО '' более низкие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда привели к экономии фонда зарплаты в размере 683 623 руб. за III квартал 2008 г.

В любом случае, предприятию необходимо более точно планировать и распределять средства на оплату труда, а также по возможности сократить производительные потери рабочего времени за счет административных методов воздействия на персонал (утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, разработка, положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, инструктирование, утверждение методик и рекомендаций, установление административных санкций и поощрений). Административные методы управления - мощный рычаг достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально для крупных предприятий.

Заключение

В процессе выполнения дипломной работы на тему 'Учет и анализ оплаты туда персонала предприятия и связанных с ней расчетов' были изучены теоретические основы организации оплаты труда на ООО ''. В работе проводилось изучение организации учета оплаты труда объекта и анализ современного состояния оплаты труда в организации.

Изучение состояния учета по обозначенной теме дает возможность судить не только о достоверности проводимых операций, но и о приемлемости существующей организации учета на предприятии в современных условиях хозяйствования. В ООО '' применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется частично автоматизированным способом, частично вручную. Поэтому для удобства работы и минимизации ошибок, ускорения обработки учетной информации предлагается полностью автоматизировать данный участок работы. Для ООО '' наиболее подходящим программным продуктом для автоматизации участка по труду и заработной плате является '1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0', так как '1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0' является готовым решением, позволяющим проводить расчет зарaбoтной платы и кадровый учет. Кроме того, '1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0' может быть адаптирована к любым особенностям конкретного предприятия. В режиме конфигурирования системы можно:

- редактировать существующие и создавать новые необходимые документы, справочники произвольной структуры и дополнительные отчеты;

- изменять экранные и печатные формы дoкументoв и справочников;

- редактировать алгоритмы расчетов и формирования отчетов;

- настраивать внешний вид и поведение форм для ввода информации;

- создавать дополнительные процедуры обрaбoтки информации.

Изучение организации учета оплаты труда в организации показало, что ведение учета соответствует законодательной и нормативной базе РФ по данному вопросу.

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда на ООО '' ведется по физическим лицам, по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам и удержаниям (налогам, платежам и др.). Регистром аналитического учета является расчетная ведомость распределения заработной платы.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда организации осуществляется на счете 70 'Расчеты с персоналом по оплате труда'. Суммы начисленной заработной платы относятся на производственные счета затрат. На те же счета относятся и отчисления на социальные нужды в общем размере 26,6%.

При анализе труда и заработной платы использовались следующие источники - данные формы №5 годового отчета, отчета о численности, заработной плате и движении работников; форма №1-т 'Отчет по труду' (квартальная) за год, штатные расписания специалистов и служащих, расчеты потребности в основных производственных рабочих, данные табельного учета о движении рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начисленной заработной плате и т.д.

Проведя анализ обеспеченности кадрами установлено, что численность персонала ООО '' в целом по основной деятельности в 2008 году превысила план на 5,6%, а по сравнению с предыдущим годом выросла на 10,5%. Наибольший удельный вес на предприятии как в предыдущем, так и в отчетном году составляют рабочие (80% и 84,9%, соответственно).

В ООО '' коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году был на уровне 0,07 (7%), что выше, чем в предыдущем 2007 году на 0,03 (3%). Причины текучести кадров вызваны, в основном, неудовлетворением размера заработной платы и рядом других причин.

Из проведенного анализа видно, что предприятие достаточно полно использует производственный персонал. В среднем одним рабочим отработано по 249 дней вместо 240 дней.

Анализ производительности труда показал, что среднегодовая выработка работника ООО '' выше плановой на 14152 руб. План по среднегодовой выработке на одного работающего выполнен на 107,4, что говорит о росте производительности труда ООО ''.

Анализ использования фонда заработной платы производился в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.

Первое направление включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении с планом. В ходе анализа выявлен абсолютный перерасход фонда заработной платы. Абсолютный перерасход фонда заработной платы ООО '' в III квартале 2008 г. составил 450000 руб., в том числе перерасход по переменной части фонда заработной платы перерасход 71880 руб. и экономия по постоянной - (-26880) руб.

На втором направлении проводился анализ динамики фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала.

В целом фонд заработной платы в III квартале 2008 году по сравнению с III кварталом 2007 года увеличился на 34000 руб. Это связано, прежде всего, с повышением средней заработной платы. Наибольший удельный вес (79,7%) в общем фонде заработной платы, занимает фонд оплаты труда рабочих.

В ООО '' более низкие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда привели к экономии фонда зарплаты в размере 683 623 руб. за III квартал 2008 г.

Таким образом, предприятию необходимо более точно планировать и распределять средства на оплату труда, а также по возможности сократить производительные потери рабочего времени за счет административных методов воздействия на персонал (утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, разработка, положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, инструктирование, утверждение методик и рекомендаций, установление административных санкций и поощрений). Необходимо также усовершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с предприятием.

По результатам анализа средств на оплату труда можно дать следующие предложения руководству ООО '':

- систематически, ежемесячно проводить анализ использования фонда заработной платы, выявлять причины его изменения;

- изучить состав и структуру фонда заработной платы с целью выявления непроизводительных выплат и ликвидации причин их порождающих;

- внедрить гибкие системы оплаты, основанные на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

- ввести нормы, согласно которым поощрялись бы рационализаторские предложения, которые находят применение;

- усовершенствовать бытовые условия для персонала, повысить комфорт на рабочем месте, внести разнообразие в трудовую деятельность сотрудников, повысить общность сотрудников с предприятием;

- создать у работников уверенность в том, что при необходимости им будет оказан тот вид социальной помощи, в которой они в настоящее время особо остро нуждаются.

Таким образом, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон Российской Федерации 'Гражданский кодекс РФ (часть первая)' от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009).

2. Федеральный закон Российской Федерации 'Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)' от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

3. Федеральный закон Российской Федерации 'Семейный кодекс Российской Федерации' от 25.12.1995 № 223-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

4. Федеральный закон Российской Федерации 'Трудовой кодекс Российской Федерации' от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

5. Федеральный закон Российской Федерации 'О бухгалтерском учете' от 21.11.1996 № 129-ФЗ (ред. от 03.11.2006).

6. Федеральный закон Российской Федерации 'Об исполнительном производстве' от 21.07.1997 № 119-ФЗ (ред. от 15.09.2008).

7. Федеральный закон Российской Федерации 'Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации' от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

8. Федеральный закон Российской Федерации 'О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год' от 22.12.2005 N 179-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

9. Федеральный закон Российской Федерации 'Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию' от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

10. Федеральный закон Российской Федерации 'О бюджете фонда социального страхования РФ на 2007 год' от 06.12.2006 N 234-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

11. Постановление Правительства Российской Федерации 'О первичных учетных документах' от 08.07.1997 № 835 (ред. от 23.08.2008).

12. Постановление Правительства Российской Федерации 'Об особенностях исчисления средней заработной платы' от 11.04.2003 г. № 213 (ред. от 30.12.2008).

13. Постановление Госкомстата Российской Федерации 'Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты' от 05.01.2004 № 1 (ред. от 15.05.2008).

14. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.98 г. № 34н (ред. от 26.03.2007).

15. Положение по бухгалтерскому учету 'Расходы организаций' ПБУ1099, утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.05.1999 г. № 33н (ред. от 18.12.2008).

16. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации, утверждены Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 № 94н (ред. от 15.07.2007).

Литература

17. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: М.: Финансы и статистика, 2006.

18. Бакина С.И. Заработная плата в 2006 году. Практические рекомендации, примеры расчета. М.: Юстицинформ, 2007.

19. Варданян И. Мотивационная система персонала // 'Управление персоналом', № 5, 2007.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2008.

21. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Издательство 'Экзамен', 2005.

22. Гущина И.Э. Удержания из заработной платы по исполнительным документам // 'Новое в бухгалтерском учете и отчетности', № 4, 2008.

23. Демина М. Расчет отпускных по новым правилам // 'Финансовая газета. Региональный выпуск', № 2, 2008.

24. Елисеева И.И. Эконометрика. М.: Финансы и статистика, 2006.

25. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. М.: МИК, 2007.

26. Каганова И. Новый порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам // 'Финансовая газета. Региональный выпуск', № 6, 2008.

27. Ковязина Н.З. Заработная плата в 2006 году. М: 'АКДИ 'Экономика и жизнь', 2007.

28. Козлова Е.П., Галанина Е.Н., Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет в организациях. М.: 'Финансы и статистика', 2005.

29. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М.: ИНФРА-М, 2006.

30. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. Мн.: Новое знание, 2006.

31. Ланина И.Б. Отпуска: документальное оформление, бухгалтерский учет, налогообложение. М.: Омега-Л, 2008.

32. Ларионов А.Д., Ерофеев В.А. Бухгалтерский учет. М.: ГроссБух, 2005.

33. Макарьева В.И. Анализ финансово - хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя. М.: Финансы и статистика, 2008.

34. Петров А.Ю. Экономический анализ производительности труда: учеб. пособие. М.: Экономисть, 2007.

35. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб.: 'Издательский дом Герда', 2006.

36. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы). М.: 'Финансы и статистика', 2007.

37. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятия. М.: Академический Проект, 2006.

38. Савицкая Г.В. Экономический анализ. М.: Новое издание, 2005.

Приложение 1

Перечень форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате

№ формы	Наименование формы
По учету кадров
Т-1	Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Приложение № 2)
Т-1а	Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
Т-2	Личная карточка работника (Приложение № 3)
Т - 2ГС	Личная карточка государственного служащего
Т - 3	Штатное расписание
Т - 4	Учетная карточка научного, научно-педагогического работника
Т - 5	Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (Приложение № 4)
Т - 6	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (Приложение № 5)
Т - 7	График отпусков (Приложение № 6)
Т - 8	Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (Приложение № 7)
Т - 8а	Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками
Т - 9	Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (Приложение № 8)
Т - 10	Командировочное удостоверение (Приложение № 9)
Т - 10а	Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (Приложение № 10)
Т - 11	Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Приложение № 11)
Т - 11а	Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Приложение № 12)
По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т - 12	Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы
Т - 13	Табель учета использования рабочего времени (Приложение № 13)
Т - 49	Расчетно-платежная ведомость
Т - 51	Расчетная ведомость (Приложение № 14)
Т - 53	Платежная ведомость (Приложение № 15)
Т - 54	Лицевой счет (Приложение № 16)
Т - 60	Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику (Приложение № 17)
Т - 61	Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (Приложение № 18)
Т - 73	Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (Приложение № 19)