Організація етичних відносин в навчальному закладі І–ІІ рівнів акредитації

/

/

ОРГАНІЗАЦІЯ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН У НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ І-ІІ РІВНІВ АКРЕДИТАЦІЇ

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН У НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ І-ІІ РІВНІВ АКРЕДИТАЦІЇ

1.1 Концептуальні основи сутності поняття етичні відносини

1.2 Етика ділових відносин як складова управлінської діяльності керівника

1.3 Організація етичних відносин у колективі

Висновки до першого розделу

РОЗДІЛ ІІ ПРАКТИКА ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН В НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ І-ІІ РІВНІ АКРЕДИТАЦІЇ

2.1 Стан організації етичних відносин в Харківському технікумі залізничного транспорту

2.2 Розробка комплексно-цільової програми щодо вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ півнів акредитації

2.3 Експертна оцінка комплексно - цільової програми

2.4 Методичні рекомендації та фінансово - економічне обґрунтування щодо впровадження комплексно - цільової програми

Висновки до другого розділу

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Актуальність. В умовах забезпечення державно - громадського управління особливого значення набуває проблема якісної взаємодії учасників навчально - виховного процесу. Гуманна ідея співробітництва апарату управління з колективом може перетворитися в чергове гасло, якщо не будуть знайдені конкретні шляхи її реалізації.

Сучасний менеджмент у своїй практиці постійно стикається не лише з дотриманням законів, що регулюють ту чи іншу сторону діяльності організації, а й із виконанням етичних норм, що підвищує індекс відповідальності перед суспільством і середовищем проживання.

Досліджуючи етику ділових відносин спілкування в педагогічних колективах, науковці визначили її як набір або сукупність моральних принципів, якими керуються учасники виробничого процесу у забезпеченні реалізації цілей організації.

Етичні нормативи розробляються з метою реалізації цілей організації, створення нормальної етичної атмосфери і визначення етичних рекомендацій у процесі прийняття рішень.

Одним із найважливіших моментів, що впливають на взаємини і клімат у трудовому колективі, на продуктивність і якість праці, є стиль поведінки керівника, характер його стосунків з підлеглими, які ґрунтуються на відповідних принципах і сприяють зниженню рівня протистояння, створюють передумови для об'єктивної оцінки результатів діяльності працівника.

Отже, етична поведінка керівника розкривається насамперед в управлінській взаємодії його з виконавцями, підлеглими йому за посадовим статусом, роботу яких він має стимулювати в руслі ділових контактів.

Питаннями етичних відносин в навчальному закладі займались такі відомі дослідники як: В.А.Сухомлинський, Л.І.Даниленко, В.Олійник, Н.М.Островерхова, В.В.Шпалінський, Г.В.Щокін, М.Марданов та інші.

В.В. Шпалінський [97;107], поставив акцент на сутності людиноцентриських поглядів в управлінні. Зокрема, наголосив, що підлеглі, виконуючи накази і розпорядження, повинні обов'язково розуміти їх раціональність і власну причетність до розв'язання проблем, які виникли у колективі.

Г.В.Щокін [101;36], характеризуючи соціально - психологічний клімат організації, виділив три його зони - соціальну, моральну і психологічну, які лежать в основі етичних норм у навчальному закладі.

Л.І.Даниленко, Н.М.Островерхова [16;36], досліджували ефективність управлінської діяльності керівника через фактори впливу внутрішнього і зовнішнього середовища, які сприяють чи заважають процесам демократизації і гуманізації навчально - виховної діяльності. Зокрема, аналізувались аспекти взаємодії керівника з колективом, соціумом, громадськістю через специфіку стилю керівництва.

В.А.Сухомлинський [75;47], своєю увагою до етичних відносин у педагогічному колективі, значною мірою передбачив ідеї, актуальні в умовах державно - громадського управління навчальним закладом. Він наголошував, що субординаційна вертикаль управління освітою супроводжується на кожному шаблі відповідною громадською структурою.

М.Марданов [26;72], підкреслив важливість професійної підготовки керівника, вказав, що професійній ріст управлінця обов'язково повинен бути підкріплений формуванням відповідного морально - етичного обліку і сприяти вмінню розв'язувати моральні колізії і створювати здоровий морально психологічний клімат у колективі.

Досить значна кількість вчених одноголосно стверджує, що управлінська етика, як спеціальна наука або складова частина етики як науки, не виконує сьогодні багатьох своїх задач і, найчастіше, не в змозі їх вирішити тому, що не може привести до згоди теорію і практичну діяльність у міжособистісних стосунках.

За безумовної важливості цих досліджень ступінь розробки проблеми організації етичних відносин у навчальному закладі є недостатньою: ученими розглядаються різні сторони ділової етики в організації, проте досліджень присвячених безпосередньо організації етичних відносин в навчальному закладі майже немає.

Такий стан наукового знання зумовлює необхідність розв'язання суперечностей, що об'єктивно мають місце в теорії та практиці управління, а саме:

- між вимогами, які висуваються до ділової етики керівника навчального закладу та наявним рівнем його управлінської культури;

- між готовністю керівника навчального закладу до ефективних ділових стосунків та відсутністю цілеспрямованої організації, підвищення його кваліфікації в цьому напрямку;

- між накопиченим досвідом етичних відносин в організації та недостатньою розробленістю науково - методичного обґрунтування процесу вдосконалення ділової етики керівника закладу освіти.

Кризовий стан суспільної моралі - незаперечна аксіома сьогодення. Але це не виключає специфічних особливостей, пов'язаних з виконанням особливого роду суспільних та професійних обов'язків у педагогічному колективі. Міжособистісні стосунки працівників освіти навіть у кризовому стані суспільства зобов'язані бути гуманними, спрямованими на повагу до своєї справи й студента.

Керівник у колективі - ключова фігура. Від того, як він поводиться з підлеглими, організовує їх діяльність, заохочує і спонукає своїх підлеглих, залежить робота колективу, спрямована на розвиток чи функціонування.

Комплексне керівництво є основою професійної діяльності управлінця. Воно виділяється в його відносинах з педколективом, рівні освіченості, культурі, якості виконання функціональних обов'язків, створенні іміджу навчального закладу тощо. Право на керівництво забезпечують повноваження в межах компетенції відповідного типу навчального закладу, а людиноцентриський підхід виражається стилем управління.

Володіючи реальною компетенцією, керівник впливає на трудовий колектив, а через нього - на особливості результату функціонування об'єкта управління.

У педагогічних колективах ще мають місце етичні стосунки знеособленого змісту [43;33], від чого страждають підлеглі. Переважає використання командних методів керування, централізація повноважень, придушення ініціативи, мінімальне інформування, недостатня відкритість, нетерпимість до критики. Іноді доходить до брутальності спілкування.

Безумовно, що такий стиль керівництва не здатний забезпечити державно - громадський зміст управління.

Нова освітня парадигма вимагає від керівника таких етичних відносин у колективі, які б не суперечили загально - моральним принципам і служили надійним інструментом доцільної координації дій членів колективу у вирішенні основних цілей організації.

У цьому контексті доречним буде висловлювання відомого практика - менеджера Рокфеллера про те, що уміння спілкуватися з людьми - такий же товар [27;125], який має бути якісним і відповідати запитам замовника.

Ось чому оволодіння етикою і культурою управлінської праці стає не добрим побажанням, а настійною вимогою, першочерговою справою для управлінців всіх рівнів у тому числі й керівників навчальних закладів. На жаль не в кожному підручнику з менеджменту можна знайти інформацію про етичні відносини у педагогічному колективі. Отже проблема етичних відносин у закладі освіти потребує більш обґрунтованих науково - теоретичних узагальнень, позитивного досвіду як передумови забезпечення ефективного управління організацією.

Таким чином, окреслені вище проблеми і об'єктивна потреба розв'язання суперечностей зумовили вирішення, що й обумовило вибір теми дослідження: «Організація етичних відносин у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації».

Мета дослідження: науково - теоретично обґрунтувати сутність організації етичних відносин в навчальному закладі та на основі впровадження комплексно - цільового підходу забезпечити шляхи їх удосконалення.

Об'єкт дослідження: етичні відносини у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації.

Предмет дослідження: організація етичних відносин у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації.

Гіпотеза дослідження: організація етичних відносин у навчальному закладі буде вдосконалюватись, якщо вона здійснюватиметься на основі комплексно - цільового підходу при позитивній експертній оцінці та належному ресурсному забезпеченні.

Об'єкт, предмет, мета і гіпотеза дослідження обумовили вибір наступних завдань:

1. Дати науково - теоретичне обґрунтування поняття «етичні відносини у навчальному закладі».

2. Здійснити аналіз стану етичних відносин у навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації та напрямки їх організації, описати методики вивчення організації етичних відносин у педагогічному колективі.

3. Схарактеризувати організацію етичних відносин в закладі освіти І - ІІ рівнів акредитації.

4. Розробити комплексно - цільову програму «Вдосконалення організації етичних відносин в навчальному закладі І-ІІ рівнів акредитації».

5. Здійснити експертну оцінку та надати методичні рекомендації та обґрунтувати фінансово-економічне забезпечення щодо її реалізації.

6. Обґрунтувати фінансово - економічне забезпечення щодо реалізації комплексно - цільової програми.

Для досягнення мети і перевірки гіпотези нами використані таки методи дослідження:

- теоретичний: аналіз психолого - педагогічної літератури, наукових робіт з проблеми управління закладом освіти І - ІІ рівнів акредитації, порівняльний аналіз, синтез, узагальнення, кваліметричний підхід до розробки критеріїв і показників стану організації етичних відносин у навчальному закладі;

- емпіричні: метод експертних оцінок, спостереження, бесіда, анкетування, вивчення практичного досвіду роботи керівників і викладачів;

- методи математичної статистики для кількісного та якісного аналізу емпіричних даних.

Практичне значення дипломної роботи полягає в тому, що розроблена комплексно - цільова програма та надані методичні рекомендації щодо її впровадження можуть використані в закладах освіти І - ІІ рівнів акредитації з метою підвищення якості організації етичних відносин в навчальному закладі.

База дослідження : Харківський технікум залізничного транспорту.

Структура роботи зумовлена логікою дослідження, відповідає поставленій меті та завданням; складається зі вступу, двох ронделів, висновків, списку використаної літератури, 3 додатків. Загальний обсяг дипломної роботи становить ______ сторінок.

У вступі обґрунтовано актуальність проблеми, розкрито ступінь її вивченості, визначено об'єкт, предмет, мету, гіпотезу, завдання, дипломної роботи та базу дослідження.

У першому розділі «Теоретичні основи організації етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації» обґрунтовано актуальність проблеми, розкрито ступень її вивченості, визначено об'єкт, предмет, мету, гіпотезу, завдання дипломної роботи, описано методи дослідження та базу дослідження, з'ясовано практичне значення дипломної роботи.

Основну увагу приділено з'ясуванню понять, пов'язаних з етичними відносинами в навчальну закладі, розкрито етичні принципи діяльності керівника технікуму, процес формування його управлінської культури. Звернено увагу на особистісно етично - моральні якості директора технікуму, етику ділового спілкування, культуру мови. Описано етичні відносини в колективі, методики вивчення даного питання, розкрито напрями організації ділових відносин. Звертається увага на етичні взаємини в колективі освітньої організації та етику ділового спілкування.

У другому розділі здійснено аналіз стану управлінської діяльності щодо організації етичних відносин в навчальному закладі. За результатами аналізу розроблено комплексно - цільову програму щодо вдосконалення організації означеного напряму діяльності, проведено її експертизу, надано методичні рекомендації та фінансове обґрунтування щодо впровадження програми в практику роботи навчального закладу.

Основним висновком дипломної роботи є теоретичне обґрунтування сутності дефініції етичні відносини у навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації, схарактеризовано етику ділових взаємин, як складову управління, описано напрямки організації етичних стосунків в освітньому закладі. Основними висновками дослідження є підтвердження гіпотези про те, що, організація етичних відносин у навчальному закладі буде удосконалюватись, якщо вона здійснюватиметься за умов впровадження комплексно - цільової програми, яка отримала позитивну оцінку та належне ресурсне забезпечення.

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕТИЧНИХ ВІДНОСИН В НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ

І.1 Концептуальні основи сутності поняття етичні відносини в навчальному закладі

Увага до етичних стосунків у колективі обумовлена динамічними змінами в його економічній, політичній, соціальній сферах, пов'язаними з різноманіттям форм власності, що народжується в умовах економічної реформи, з новими видами колективної й індивідуальної праці, з різного роду асоціаціями, об'єднаннями, громадськими організації тощо. Етичні стосунки в колективах такого типу розвиваються суперечливо. Поряд зі зміцненням таких моральних якостей, як працездатність, працьовитість, відповідальність, дбайливе ставлення до власності розвиваються і антиподи - споживацька психологія, безсердечність у славлені один до одного, корпоративність тощо. У цих умовах зростає необхідність неухильного і послідовного втілення в життя принципів норм і моралі, підвищується значення таких якостей, як принциповість, чесність, скромність, порядність, вимогливість до себе й інших, милосердя та ін. Ці цінності, як і раніше, складають духовну основу взаємин особистості й суспільства, а значить і етичних стосунків людей.

Стратегічні напрямки розвиту освіти України, визначені Державною національною програмою «Освіта» («Україна ХХІ століття»),Законами «Про освіту», Національною доктриною розвитку освіти Україна передбачають передумову управління шляхом гуманізації та демократизації.

Щоб уміло керувати, треба бути не лише висококваліфікованим фахівцем і гарним організатором а й вихователем колективу, забеспечуючи доцільні етичні відносини в ньому. Саме єдність означених складових забезпечує успіх в управлінської діяльності керівника.

Не володіючи цими найважливішими якостями, керівник працює у стані постійного напруження, що викликає помилки суджень, за ними помилкові рішення і наступні складні ситуації, рішення яких вимагає величезної напруги сил, веде до втрати самовладання, зривів у стосунках з підлеглими, бюрократизму і замкнутості.

Будь яка трудова діяльність передбачає дотримання професійних етичних відносин.

Професійна етика - це розділ етики і складова частина системи етичних знань. Вона покликана давати теоретичне узагальнення суті трансформації загальних принципів в специфічні принципи, які відповідають умовам, уявам про професійний обов'язок, благо, добро і зло, справедливість, совість і честь та інші моральні цінності.

Професійна і службова етика є різновидами прикладної частини загальної етики. Їхня відмінність полягає лише у тому, що перша відповідає за особливі етичні норми, пов'язані з реалізацією професійного обов'язку, а службова етика відображє етичні норми регуляції моральних стосунків між людьми, що складаються у процесі будь - якої трудової діяльності. В етичних проблемах у сфері сучасного менеджменту допоможе розібратися монографія В Шепеля «Управленческая этика», в якій автор дає системний аналіз управлінської етики змісту, стуктири і форми як соціального явища, адаптованого до практичної діяльності керівника.

Службова етика є конкретним вираженням нових ідей, принципів і норм загальної теорії етики, спрямованих на регулювання взаємин між людьми в процесі конкретної трудової діяльності (між членами виробничого колективу, рядовими працівниками і керівниками, між виробничими колективами).

Етика (від греч. Ethos - звичай) - філософська наука, об'єктом вивчення якої є мораль. Етика як складова частина філософії виникла в стародавності. Термін «етика» був уведений давньогрецьким філософом Аристотелем у праці «Етика» для позначення навчання про моральність (чесноти), для опису зроблених якостей людської душі (помірність, мужність, справедливість).

Об'єктом вивчення етики є мораль. Мораль (віл лат.moralis - моральний, mores - вдачі) - це система норм і принципів, що виникають у потреби узгодження інтересів індивідів один з одним і суспільством (навчальною групою, соціальною групою, державою), спрямовані на регулювання поводження людей відповідно до понять добра і зла і підтримуються особистими переконаннями, традиціями, вихованням силою суспільної думки.

Згодом у слові «етос» почало переважати інше значення: звичай, вдача, характер. З іншого боку моральне легко набуває в нашій свідомості присмаку чогось набридлого, нещирого: «моральний кодекс», «морально - трудове виховання», «моральна стійкість» людини - гвинтика.

Етику досить часто ототожнюють з культурою тому, що якщо брати поняття культура у вузькому значенні цього слова, то це набір етичних норм і правил, звичаїв і традицій [31;43]. А для визначення цих явищ більш адекватним є поняття етика.

Етика в широкому розумінні цього слова - це «кодекс, збір правил спілкування людей, що сформовані багатьма поколіннями» [31;19]; це набір або сукупність моральних принципів, які керують діями людини або групи людей [25;24].

Під етичною поведінкою слід розуміти сукупність вчинків і дій людей, які відповідають нормам моралі, свідомості чи порядку, що склалися в суспільстві або до яких воно прагне наблизитися [22;29].

«Управлінська етика - це система практичних знань і практичних рекомендацій, зорієнтованих на управлінську діяльність. Це образи кращого досвіду морального рішення конкретних управлінських проблем» [41;45].

Важливою складовою управлінської етики організації, в тому числі навчального закладу є кодекс поведінки, що виражає старанність та відповідальність, повагу до своєї праці й гідність за свою роботу, співробітництво, повагу до старших і підлеглих, уважне ставлення до свого здоров'я. [22;35].

У професійній етиці необхідно розрізняти два рівні:

1. Теоретичний, розглядає сутність . специфіку професійної моралі, її місце й роль у житті суспільства. Її стан, тенденції розвитку;

2. Нормативний, що концентрує в собі вивчення й відновлення практичних рекомендацій, конкретних моральних норм. [24;132].

Керівник навчального закладу - це не проста посада, а й велике педагогічне мистецтво, оволодіти яким спроможний лише той керівник, хто не тільки добре знає основи внутрітехнікумівського менеджменту, а й користується ним у своїй повсякденній праці. Сьогодні він покликаний поєднувати в одній особі викладача, методиста, державного інспектора, господарника, організатора навчально - виховного процесу, і той час - чуйного уважного наставника учнівського, студентського і викладацького колективів. Це вимагає не тільки всебічної підготовки, досконалого володіння наукою управління, а й і високої професійної культури, справжньої самовідданості й безмежної відповідальності за доручену справу.

Етика як наука на емперічному рівні описує мораль, на теоретичному її пояснює; тим і тим вона сприяє критичному осмислено, обговорено, утверджено і забеспечення нормативно - цінностних критеріїв та орієнтирів моралі.

Етика ділових відносин складне філософсько - соціальне явище. Ефективна організація етичних віносин у сфері освіти на всих її рівнях означає створення доцільно - ділових відносин між учаниками навчально - виховного процесу, враховуючи дії різних груп факторів, що сприяють становленню цих відносин, а також механізмів формування етики, як риси особистості, що є актуальними в умовах нової освітньої парадигми.

Першорядна роль етичними відносинами в умовах сьогодення відноситься в діловому спілкуванні.

До середини ХІХ століття, як стверджують дослідники цієї проблеми

І.2 Етика ділових відносин як складова управлінської культури керівника та культури організації

Визначаючи складові організації етичних відносин у навчальному закладі треба перш за все звернути увагу на загальну культуру управління, і деякі особливості, які притаманні саме директору технікуму. Керівник навчального закладу має справу з особливим колективом - педагогічним. Все викладачі мають вищу освіту, інтелігентні, висококультурні, творчі особистості, які потребують особливого та тактичного ставлення до себе. Маючи справу з висококультурними підлеглими, керівник повинен бути сам культурним та вихованим і хоча б на один культурний рівень вище своїх колег. Крім того педагогічна праця індивідуалізована і досить творча, що також потребує від керівника особливих вмінь та навичок культурного та тактичного управління даним колективом.

Керівник навчального закладу мусить навчитися управляти людьми не наказами та наказовими методами, а ефективною мотивацією до праці. Мова йде про високий рівень його інтелекту, загальну культуру, що викликає довіру і повагу оточуючих. Природно, що за такими керівниками, справжніми менеджерами і авторитетними лідерами колектив іде без наказу.

Культурну та моральну характеристику керівника навчального закладу можна представити як систему загальних, конкретних і специфічних моральних якостей.

До загальних моральних якостей дослідників відносять:

- гуманізм - поважне ставлення до людей, орієнтація на їх особисту гідність, віра в людську здатність до вдосконалення;

- правдивість - потреба й необхідність не приховувати від себе й людей щире положення справ, говорити правду, прагнення мати правильне уявлення про вчинки навколишніх. Без правди не можлива нормальна робота, прийняття й перетворення в житті рішень, що зачіпають інтереси людей; недостовірна інформація, свідоме виправдання обману й приховання істини. «свята неправда» в ім'я «вищих інтересів» - пагубно позначаються на навчально - виховному процесі. Люди завжди почувають, де реальні успіхи, а де демагогія, самовихваляння;

- справедливість - об'єктивна оцінка ділових й особистісних якостей людей, їхньої діяльності, вчинків і поглядів. Якщо людина переконана, що при всіх обставинах її дії будуть оцінені гідно, то це стимулює її до нових здійснень, розв'язує ініціативу, мобілізує творчі можливості. Відсутність такої переконаності породжує роздратування, образу, песимізм, настрій незадоволеності. Справа справедливості живе в кожній нормальній людині;

- колективізм - вміння й здатність створити колектив, свою команду, використати навички, енергію таланти членів команди щонайкраще. Справжній колективізм припускає побудову взаємин колективу й особистості на відносинах товариства, взаємної вимогливості, принципів, довіри й взаємоповаги між людьми [33;134].

Виділяють також конкретні моральні якості керівника навчального закладу:

- цивільна совість - загострене почуття відповідальності перед людьми й суспільством, прагнення щонайкраще виконувати свій громадський обов'язок;

- моральна воля - уміння домагатися поставленої мети, своїм відношенням до справи завойовувати авторитет у людей, контролювати свої вчинки, проявляти свою стриманість і самовладання в будь - яких критичних ситуаціях;

- професійна чесність - самовіддача в роботі, ділова вимогливість до себе й людям, нетерпимість до обману, окозамилюванню, несумлінному відношенню до своїх обов'язків;

- мужність - твердість характеру, вірність своїм моральним принципам і самому собі при зіткненні з небезпекою, несправедливістю, трагічними обставинами, готовність якщо буде потреба піти на самопожертву;

- принциповість - вірність певній ідеї в переконаннях і послідовне проведення цієї ідеї в поведінки, уміння й здатність відстоювати свою позицію, не відмовлятися від своїх поглядів на першу вимогу начальства.

Особливої уваги заслуговують специфічні моральні якості керівника навчального закладу:

- працьовитість - трудова активність, сумлінність, ретельність, старанність керівника, захопленість роботою, особистий приклад сумлінного відношення до виконання службових обов'язків. Дана моральна якість припускає потребу й звичку працювати. Захопленість і насолоду трудовим процесом, зацікавленість у досягненні позитивного результату;

- скромність - критичне ставлення до своїх заслуг і недоліків, добровільне підпорядкування вимогам суспільної дисципліни, свідоме обмеження своїх матеріальних потреб;

- відповідальність - виконання особистістю її боргу, єдність слова й справи, здатність приймати самостійні рішення й відповідати за них, уміння йти на розумний діловий ризик;

- щедрість - безкорисливість, надання допомоги й підтримки людям без вимог подяки за це, що може бути матеріальною або духовною;

- оптимізм - віра в себе й людей, у краще майбутнє, у свій моральний вибір, переконаність у кінцевому торжеству добра над злом, а справедливості над - над несправедливістю, у здатності людини до морального вдосконалювання;

- великодушність - вміння вибачати образи, не бути злопам'ятним, бути терплячим до недоліків людей [19;135].

Як бачимо, велике значення має рівень етичної чи моральної культури сучасного керівника. Моральна культура - це синтез всього духовного розвитку людини, діалектична єдність свідомості й поведінки, освіти і виховання, що трансформується в активну життєву позицію[47;132].

Проте слід мати на увазі, що всі моральні цінності не виховуються «словесно», всі якості слід кожному виробляти в собі, ось чому високоморальною людиною вважають ту, у якої вироблений внутрішній імунітет по відношенню до всіх моральних вад.

Щоб організувати ефективну діяльність педагогічного колективу, допомогти його членам розібратися в складних суперечливих фактах сьогодення, справжній керівник навчального закладу повинен також бездоганно володіти політичною культурою, знати основи політики в галузі освіти і культури, повсякденно керувати ними у своїй практичній діяльності. Дуже важливим аспектом професійної придатності директора технікуму є правова культура. Знання ним юридичних основ управління. Перш за все це стесується трудового законодавства, відповідних нормативних документів, що регулюють працю викладача та інших працівників технікуму, уміння в кожному окремому випадку обрати найбільш ефективний засіб впливу на підлеглих [41;15].

Важливим компонентом управлінської культури є культура та етика ділового спілкування. Численні дослідники роблять висновки, що майже вся діяльність керівника високого рангу пов'язані зі спілкуванням. У роботі М.Мексона «Основи менеджменту» наводиться таке розподілення часу керівника «59% - заплановані засідання і зустрічі, 22% - робота з паперами ( документ - засіб спілкування за допомогою письмової мови), 10% - незаплановані зустрічі, 6% - розмови по телефону і 3% поїздки» [38;46]. Як бачимо, керівник весь свій час витрачає на роботу з людьми, на спілкування. Це показує, що керівник повинен вміти спілкуватися з людьми на високому культурному рівні і постійно підвищувати свій комунікативний рівень.

Комунікативна компетентність - це знання, уміння, навички в сфері організації взаємодії людей і зокрема взаємодії в діловій сфері. Унікальний сплав теорії і практики спілкування [34;50].

Комунікативна компетентність розглядається як ідейно - моральна категорія, яка регулює систему відносин людини до природи і соціального світу, а також до самого себе.

До загальних норм ділового спілкування відносять законослухняність, орієнтацію на справу, доброзичливе ставлення до підлеглих тощо.

Для керівника дуже важливою є культура спілкування, тому такою надзвичайною популярністю користується сьогодні написана ще на початку 20 -х років книга американського дослідника Д Карнегі «Як знаходити друзів і впливати на людей». На одне з перших місць він ставить вимогу доброзичливості звичайної посмішки керівника, що якби магічно діє на людей. Відомо, що це просте життєве правило добре засвоїли представники сучасного бізнесу. Щоб не псувати настрій працюючим, у ряді американських фірм забороняється у першій половині дня роботи їм зауваження. Якщо керівник непривітний, похмурий, ніколи не посміхається, то він взагалі непридатний для керівної роботи - так вважають сучасні представники японських ділових кіл. За даними академіка С.Тихомирова, поганий настрій працівників наукових закладів знижує їх працездатність у 2 - 3 рази [41;32].

Існує чимало технік ведення ділової розмови, які слід використовувати керівникові навчального закладу:

Методичні зачіпки - керівник розповідає жарт, курйоз і зраду переходить до короткого викладу суті проблем.

Метод стимулювання гри уяви - одна із сторін зразу ставить багато запитань з багатьох проблем. Які вважає за необхідне обговорити.

Метод прямого підходу: коротко викласти мету зустрічі й відразу перейти до суті справи. Застосовується у спілкуванні керівника і підлеглого.

Під час обміну інформацією керівник повинен стежити за логічністю, точністю, професіональністю та тактичністю свого мовлення. Не слід йому вдаватися до дрібних деталей. Керівник повинен вміти ставити такі запитання, які змушують розмовника давати точні відповіді. Уміння сформулювати запитання дає можливість тактовно спрямувати розмову в потрібне русло, оволодіти ініціативою [8;18].

Й.Гах висуває такі етичні правила ділового спілкування, як:

- елементарно вислухайте і не перебивайте людей, особливо коли вами обурені;

- якщо потрапили у складну ситуацію - слухайте намагаючись зрозуміти;

- будьте тактовними. Ввічливість обеззброює. Важко бути грубим, коли інші поводяться ввічливо і коректно.

- за необхідності дайте протилежній стороні відступити з гідністю. Буває потрібно погодитися, щоб забезпечити аргументи іншої сторони;

- дотепність - сильна зброя, але з нею потрібно користуватися в коректній формі;

- якщо ваш співрозмовник роздратований, то промовчіть, щоб не дратувати його більше;

- якщо ви самі роздратовані - краще промовчіть, щоб не сказати щось таке, про що доведеться пошкодувати;

- якщо ви довго говорили - помовчіть, дайте сказати іншим;

- ви не добре обізнані з певними питаннями, дайте можливість висловитися тим, хто знає про нього краще за вас;

- краще помовчіть, аби не образити гідності інших [10;21].

Культура спілкування не можлива також без високої культури мови керівника, особливо тепер в умовах «двомовності», коли йдеться про настільну необхідність володіння державною мовою. Мова кожної людини має бути правильною. Мовлення керівника навчального закладу - особливе, тому що помилки у вимові й вживанні слів іноді ведуть до непорозумінь. Також тому ще, що керівники є взірцем для всіх учасників навчально - виховного процесу.

Голос і темп мовлення - елементи, на які найперше слід звернути увагу. Дуже голосна мова неприємна для слуху, особливо якщо високий тембр. Ділова розмова не може бути швидкою. Погано, якщо в ході розмови ковтають окремі склади або цілі слова. При швидкому темпі мови співрозмовникові важко стежити за ходом думки співрозмовника.

Неприємна для слухача і манера говорити правильно, розтягуючи слова, а також тиха, ледве чуйна мова. Керівникові говорити слід так, щоб слухачеві не доводилося просити повторити сказане.

Освічені люди в своїй розмові повинні керуватися нормами літературної мови, тобто мати чистоту мови і вимови. Не слід перенасичувати мову іноземними словами. Вживання в своїй мові дуже часто іноземних слів сприймається як хизування, поверховість людини. Також у діловій розмові слід уникати професіоналізмів, замудрих наукових термінів. Мова повинна бути лаконічною, збагаченою яскравими образними висловлюваннями, зокрема прислів'ями, приказками, афоризмами.

Одним із виявів управлінської культури керівника навчального закладу, її складовою є культура організації умов праці. Розширення обсягу оброблюваної у процесі менеджменту інформації, активне впровадження засобів механізації й автоматизації робіт потребують відповідної організації робочих приміщень, їх планування, обладнання, що забезпечує оптимальні умови для праці всіх учасників навчально - виховного процесу.

Умови праці - це ступень небезпеки або безпеки предметів і засобів праці, їх вплив на здоров'я, настрій і придатність людини [34;43].

Наукова організація праці (НОП) - це організація праці, яка базується на досягненні науки і передового досвіду, систематичного впровадження в трудову діяльність; яка забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці; яка сприяє збереженню здоров'я людини, поступового перетворення праці і життєву необхідність [34;45].

НОП покликана вирішити три основні взаємозв'язані групи завдань:

- економічні - для забезпечення найбільш раціонального використання трудових і матеріальних ресурсів;

- психофізіологічні - для забезпечення найбільш сприятливих умов в процесі праці з метою збереження здоров'я і стійкої працездатності людини, забезпечення змістовності і привабливості праці, підвищення культури і естетики праці;

- соціальні - для виховання позитивного відношення до праці, створення умов для всебічного розвитку особистості працівника, перетворення праці в першу життєву необхідність [34;46];

Необхідною умовою для успішної діяльності керівників навчального закладу та його підлеглих є наявність спеціально обладнаних робочих місць. «Робоче місце працівника менеджменту - відокремлена частиною загального службового приміщення, обладнана необхідними засобами для виконання функціональних обов'язків, визначених для особи, яка його посідає» [44;63]. До організації робочих місць висувають кваліфікаційні, інформаційне, економічні, ергономічні, гігієнічні, естетичні, організаційні вимоги. [9;8].

Естетичні вимоги передбачають такі елементи естетичного оформлення виробничого середовища, від яких значною мірою залежить продуктивність праці людини (зовнішній вигляд приміщення, його кольорова гама, наявність квітів в інтер'єрі та ін.).

Використання в оформленні робочих приміщень та знарядь праці кольорова гама суттєво впливає на самопочуття і працездатність людини. При фарбуванні службових приміщень потрібно застосувати тільки світлі, розбілені тони, що мають високий коефіцієнт відбиття та не знижують рівня освітлення.

Важливим організуючим чинником є режим праці - «встановлений розпорядок роботи, який визначає тривалість трудового дня і трудового тижня, початок закінчення роботи, періодичність і тривалість перерв» [55]. Основні вимоги до режиму праці фіксуються правила внутрішнього розпорядку , розроблені до чинного трудового законодавства. Вони містять загальні обов'язки працівників і адміністрації, правила поведінки на роботі, а також межі й порядок відповідальності за їх порушення. Правила внутрішнього розпорядку покликані забезпечити трудову дисципліну ефективну організацію праці та безпечні її умови, повне й раціональне використання робочого часу, сприяти культурі прийняття управлінських рішень [44;55].

Типові правила внутрішнього розпорядку утворюють такі розділи: загальні положення; порядок прийому і звільнення працівників; робочий час і час для відпочинку; основні обов'язки адміністрації, заходи стимулювання й способи впливу у разі порушення трудової дисципліни; службова й комерційна таємниця [44;56].

Всебічно і гармонійно розвинена людина, тим більше керівник, що очолює педагогічний колектив, не може нехтувати естетичною або художньою культурою, де на перше місце виходять почуття, емоції, правильне розуміння дійної краси. Тільки такий керівник зможе по - справжньому оцінити роль художніх основ діяльності свого колективу, виключаючи оформлення робочих місць з урахуванням вимог інтер'єру, дизайну освітлення. Спеціальні дослідження свідчать, що всі ці умови не тільки підвищують продуктивність праці, але і зберігають працездатність і здоров'я людини. Керівник повинен вчитися підвищувати свою кваліфікацію, володіти внутрішньою красою, гарними манерами, тактом і смаком, - тобто всім тим, що включає в собі відомий вислів А.П.Чехова: «В людині все повинно бути прекрасним: і обличчя, і одяг, і душа, і думка».

Раціональна організація умов праці, які відповідають сукупності усіх вимог це один із моментів, який формує культуру управлінської праці, створює імідж закладу, обличчя керівника та його професійної компетентності, а також сприяє підвищенню продуктивності праці працівників менеджменту та учасників навчально - виховного процесу взагалі.

Етичні відносини підлеглих з керівником, психологічний клімат педагогічного колективу залежить від стилю управління керівника навчального закладу. Стиль управління є однією із складових культури управлінської праці керівника навчального закладу. Стиль управління - «це вид поведінки керівника по відношенню до своїх підлеглих» [4;19].

Найпопулярнішою залишається дотепер типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в тридцяті роки емігрантом у США німецьким психологом Куртом Левиним (1890 - 1947рр.). довге життя цієї, що стала класичної, типології порозумівається, швидше за все, її граничною простатою і наочністю. У ній виділені три ведучих стилі керівництва.

- авторитарний;

- демократичний;

- нейтральний (анархічний).

Відрізняються ці стилі один від одного багато параметрів: характер ухвалення рішення, ступень делегування повноважень, спосіб контролю, вибір використовуваних санкцій і т.д. Але головне розходження між ними - методи керування. Група так званих командних методів відповідає авторитарному стилю керівництва, договірні і соціально - психологічні методи більше відповідають демократичному стилю, нейтральний же характеризується взагалі безсистемністю у виборі методів керування.

Авторитарний (або директивний, диктаторський) стиль управління. Для нього характерно жорстоке одноособове прийняття керівником своїх рішень, жорстокий постійний контроль за виконанням рішень з погрозою покарання, відсутність інтересу до робітника як особистості. Тобто, як бачимо, цей стиль управління не передбачає поважного, тактичного і взагалі культурно - етичного ставлення до підлеглих.

Демократичний (або колективний) стиль управління: управлінське рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думки і ініціативи колег, виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими підлеглими, керівник проявляє інтерес і доброзичливу увагу до особистості підлеглого, з урахуванням їх інтересів, потреб, особливостей.

Демократичний стиль є найбільш ефективним, так як він забезпечує високу вірогідність вірних виважених рішень, високі результати праці, ініціативність, активність працівників, задоволеність людей своєю працею, благоприємний психологічний клімат і згуртованість колективу. Треба зазначити. Що реалізація демократичного стилю можлива лише при високих інтелектуальних , організаторських комунікативних здібностей керівника навчального закладу та високого рівня його культури.

Ліберально - анархічний (або нейтральний) стиль управління характеризується з одного боку, «максимум демократії», з іншого боку, «мінімум контролю», внаслідок чого результати роботи в основному низькі, люди незадоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат неблагоприємний.

Непослідовний (алогічний) стиль управління проявляється в непередбаченому переході керівника від одного стилю управління до іншого, що зумовлює низькі результати праці й максимальну кількість конфліктів і проблем.

Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного та культурного розвитку підлеглих і колективу.

Ефективним стилем управління (на думку більшості західних спеціалістів по менеджменту) є партисипативний (співучасний) стиль, якому характерні наступні риси:

1. Регулярні наради керівника з підлеглими.

2. Відкритість у відносинах керівника з підлеглими.

3. Залучення підлеглих до розробки і прийняття організаційних рішень.

4. делегування керівником підлеглим ряду повноважень, прав.

5. Участь усіх працівників як в плануванні, так і в здійснення організаційних змін.

6. Створення самостійних груп контролю якості [4;с.30].

Партисипативний стиль управління доцільно в закладах освіти, так як умовами прийняття такого стилю є високий рівень знань, умінь, потреб в творчості, належності особистісному рості, інтересу до роботи підлеглих. А це і є характеристикою педагогічного колективу. Крім того, цей стиль управління використовується коли завдання, яке стоїть перед колективом, передбачає варіативність рішень, потребує теоретичного аналізу і високого професіоналізму виконання, досить напружених зусиль і творчого підходу. А такими завданнями, як відомо, педагогічний процес досить насичений.

Отже, прийнятність того чи іншого стилю керівництва визначає в кінцевому рахунку виробнича ситуація, описувана безліччю факторів. Звідси повинно виплатити, що керівник зобов'язаний уміти застосовувати будь - які стилі керівництва, змінюючи їх від важності ситуації.

Таким чином, для ефективної організації роботи навчального закладу та виховання підростаючого покоління керівник повинен у своїй роботі керуватися етичними принципами та правилами, власним прикладом формувати культуру школи, починаючи від організації умов праці та закінчуючи етикою спілкування.

1.3 Організація етичних відносин у колективі

Сучасний керівник зобов'язаний володіти елементарною соціально психологічною культурою і вміти діагностувати не тільки особистісні характеристики, а й відчувати коливання у колективі, наприклад, зростання рівня конфліктності, зміну і формування суспільної думки тощо.

Щоб уміло керувати, треба бути не лише висококваліфікованим фахівцем і гарним організатором, а й вихователем колективу, політичним керівником. Саме єдність політичного і господарського керівництва забезпечує успіх у роботі керівника.

Не володіючи цими найважливішими якостями, керівник працює у стані постійного напруження, що викликає помилки суджень, за ними - помилкові рішення і наступні складні ситуації, рішення яких вимагає величезної напруги сил, веде то втрати самовладання, зривів у стосунках з підлеглими, бюрократизму і замкнутості.

У керівника безліч турбот, але не всі вони рівноцінні. Гострі поточні питання виникають тому, що керівник іноді не бачить перспективи, не думає про майбутнє, звертається у вищі організації з дрібними питаннями. Але ж набагато важливіше зосередити увагу на великих проблемах, звертатися за допомогою у вищі організації, коли мова йде про реалізацію перспективних задач, від яких залежить загальне зростання виробництва.

Керівники, здатні творчо мислити, - це, як правило, працівники з вищою фаховою освітою. Ця якість прищеплюється у ВНЗ, але, на жаль, підготовці керівників до роботи з людьми , до керування колективом приділяється мало уваги. Саме це і призводить іноді до небажаних результатів.

Найактуальніша проблема керівника організації - це забезпечення кваліфікованого керівництва. Налагоджувати роботу колективу - означає бути не над колективом, а всередині нього, у постійному спілкуванні з людьми. Формами спілкування з підлеглими, одержання інформації є і виробничі наради, і збори.

Благодатна і тактовна поведінка, товариське ставлення створюють сприятливу атмосферу для творчої праці в колективі. Успіх загальної справи тут складається з десятків, сотень умов. І складні нитки взаємин багато в чому залежить від уміння поводитися, знання правил культури поведінки, такту.

Існує 5 типів взаємин усередині колективів, що істотно розрізняються з погляду організації етичних відносин у закладі освіти:

1. Невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функції, не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносин, приємної атмосфери, зручного для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні й стійкі результати.

3. Задача: увага керівника цілком зосереджена на вирішенні виробничих задач. Людський фактор або недооцінюється, або просто ігнорується.

4. Золота середина: керівник у своїй діяльності прагне сполучити інтереси справи й інтереси персоналу, він не вимагає занадто багато чого від співробітників, але і не займатися потуранням.

5. Команда: найбільш гарний тип взаємин у колективі. Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва й інтереси підлеглих, об'єднує діловитість і людяність на всіх рівнях відносин.

Не менш цікаве дослідження динаміки етичних відносин у системі «керівник - підлеглий», запропонована двома американцями - Херси і Бланчардом. У рамках цього підходу передбачається, що ступень керівництва співробітником і його емоційною підтримкою найтісніше пов'язаний з рівнем його професійної зрілості, тобто в міру росту професіоналізму керівник усе менше керує й усе більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягнення середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує й усе більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує, але і менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в стані сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин у системі «керівник - підлеглий»: наказ, навіяння, участь і делегування.

Відповідно до пропонованої схеми наказ оптимальний у випадку низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання задачі і не хоче брати на себе відповідальність. Задача керівника - інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти.

Навіяння рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, що допоможуть домогтися виконання поставленої задачі.

Участь - найбільш ефективна на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник уже здатний до самостійного виконання завдання й у такій ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне ухвалення рішення.

Високий рівень професійної зрілості припускає передачу повноважень виконавцю - делегування, що означає слабке керування і малий ступень емоційної підтримки.

Проблема вибору оптимального поводження керівника не має «кабінетного» рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у випадку неадекватності поводження керівника. У підлеглих виникає почуття прикрості, створюється ґрунт для невдоволення й опору в тих випадках , коли:

- за помилки одного відповідає інший;

- рішення приймають без участі співробітників;

- розгляд влаштовується при інших або у відсутності підлеглих;

- керівник не здатний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед підлеглих;

- від виконавця приховується важна для нього інформація;

- працівник, професійно здатний зайняти більш високу посаду, не просувається по службі;

- керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальству;

- заохочення за працю одного працівника достаються іншому;

- рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, у колективі є «мазунчики» і «знедолені».

Ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені задачі багато в чому залежить від організації етичних відносин в навчальному закладі, а також від плануючого в колективі «настрою» співробітників, що обумовлено, по - перше, якісним складом персоналу і, по - друге, особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглими.

Зупинимося на цих проблемах біль докладно. Наукові дослідження й узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є колективи, що складаються з осіб різного віку, статі і темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, вони більш енергійні, але порю самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але мають життєвий досвід, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктні ситуації. Далі, чисто жіночі та чисто чоловічі колективи мають специфічні недоліки. У жіночих колективах частіше виникають дріб'язкові склоки, більше втрат робочого часу в зв'язку із систематичним обговоренням життєвих проблем і т.д., у той час як у деяких чоловічих колективах у робочий час процвітає лихослів'я і «дурні звички». Іншими словами, спільна робота, осіб різної статі підтягує працівників, підвищує самодисципліну, вимогливість до себе. Не менш важливо мати в колективі індивідів з різним темпераментом, оскільки кожен з них, як ми вже свої достоїнства і недоліки.

Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують найсерйознішої уваги. Поряд з умінням вибрати оптимальний у даній ситуації стиль керівництва менеджер повинен насамперед знати типові помилки, властиві людям його статусу і правильно будувати етичні відносини з підлеглими. До типових помилок відносяться випадки коли:

- керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих великою кількістю питань загального характеру;

- „зацікавлений” на одній темі в спілкування з персоналом, наприклад трудовій дисципліні;

- щодня формулює нові ідеї для виконання завдань;

- постійно проповідує свої задумки;

- не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

- захоплюється паперотворчістю;

- малодоступний;

- не має готових рішень виробничих задач, пропонованих персоналом.

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливо формування почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів і правил ділового спілкування.

Основне значення керівника має повага до власної гідності підлеглих. Морально - психологічною основою цього принципу є аксіома соціальної психології, відповідно до якої жодна людина не почуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже керівник зобов'язаний бачити кожнім підлеглим не посаду, а особистість, виявити доброзичливість і терпимість, з повагою ставитись до його особистого життя, але при цьому уникати рад у цій області. Бажано завжди пам'ятати, що «сильний ніколи не принижує і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу «ледар», «тупиця» тощо».

Якщо підлеглий помилився чи допустив провину, він, як правило, зрозуміє свою провину й адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство,, він не вибачить цього.

Отже, при розробці ситуації необхідно розглядати людину і вчинок: критикувати конкретні дії, а не особистість винного.

Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, що хвалять при всіх, а вимовляючи віч - на - віч; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беруть їхню провину на себе; вчасно і відкрито визначають свої помилки. Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язаний пред'являти до всіх підлеглих однакові вимоги, ніколи не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників по імені і по батькові, незалежно від їхнього віку.

Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не дотримує даної вимоги: виховне значення має тільки особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників - прагнення стати «своїм» серед підлеглих. Краще все - таки зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, не допускати панібратство. У противному випадку наказ як форма розпорядження, буде неефективним.

Керівник не має морального права ховати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він повинен припиняти плітки і доноси.

Будь - який начальник зустрічається зі скаргами з боку своїх співробітників з приводу умов роботи, відносин усередині колективу. Навіть якщо керівник не в змозі сам вирішити проблему, він зобов'язаний уважно вислухати ти підлеглого. Неприпустимо ігнорувати звернення підлеглих, оскільки, як вірно помітила американський соціолог Діана Трейси, скаржники - не зрадники. Може статися, що скаржник робить вам велику послугу, повідомляючи про ситуацію, від якої страждають інші, але мовчать. У цьому значенні скарги заслуговують вашої подяки, а не покарання.

Якщо скарга стосується іншого співробітника, варто обов'язково вислухати обох сторін, тому що нерідко бувають неправі і та, і інша сторона. Якщо скаржаться на вас - не перешкоджайте цьому, але треба попередити про скаргу керівництво. У цьому випадку, якщо керівник не в силах вирішити проблему, йому варто довірити це начальству або третій , досить авторитарний особі.

Для успішного здійснення своєї діяльності керівнику необхідно пам'ятати наступні положення:

1. Не боятися експерименту, бути уважним до чужої думки, навіть якщо вона неправильна.

2. Уміти говорити і слухати.

3. Завжди бути активним, ініціативним, енергійним.

4. Працювати за розкладом, плануючи, нормуючі і щодня враховуючи свою роботу.

5. У робочому приміщенні розмовляти мало і неголосно. По телефону говорити напівголосно і коротко.

6. Не палити у робочому приміщені, навіть якщо, це власний кабінет.

7. У роботі варто виходити з аналізу діяльності, критично оцінюючи умови, становище, час.

8. Завжди треба прагнути ясно бачити мету, завдання, перспективи, раціональне зерно, ефективність, рентабельність своєї роботи.

9. Бути завжди акуратним і охайним в усьому. Не соромитись елегантності.

10. Не дратуватися, мати терпіння.

11. Ніколи не лаятися, стежить за своєю лексикою, особливо в присутності жінок і підлеглих.

12. За будь - яких несприятливих обставин не втрачати бадьорості духу. Навпаки, при зіткненні з труднощами виявляти більше енергії наполегливості, щоб досягати мети.

13. При розгляді будь - якого питання ніколи не показувати, що ви квапитесь.

14. завжди бути вірному даному слову. Виявляти скромність, простоту, доброзичливість. Бути особливо коректним з жінками.

15. Уміння завойовувати авторитет у колективі - необхідна якість керівника. Авторитет складається зі знання справи, інтелекту, справедливості. Працьовитості, організованості, принциповості, чесності, цілеспрямованості, тактовності (уважності), чуйності.

16. Не мати «улюбленців», це дратувати інших і створювати нездорову атмосферу в колективі.

17. Ніколи не робити того, що можуть зробити ваші підлеглі. Перевіряти виконання кожного свого розпорядження.

18. Говорити підлеглим «ви», забути на роботі звернення на «ти». Пам'ятати про чарівну силу слів: «дякую», «будь ласка» тощо.

19. У день народження підлеглого обов'язково привітати його. Ніколи не пропускати святкування в колективі.

20. не робити зауваження людині в присутності її підлеглих, при малих їхніх провинах будьте великодушні.

21. Якщо те, що пропонує підлеглий, дуже розходяться з вашою думкою, не сперечатися у дрібницях. Діяльному і гарному працівнику не слід «підрізати крила», дріб'язковими претензіями.

22. Уважно і доброзичливо будь - яку критику і будь - яку пропозицію підлеглого, навіть якщо це дрібниця. У протилежному випадку він наступного разу посоромиться звернутися до вас у серйозній справі.

23. довіряти своїм підлеглим - це підвищує їхню свідомість і почуття відповідальності за справу.

24. Якщо ви прийшли до висновку, що ви дали підлеглим помилкове розпорядження, визнайте свою помилку.

25. Ніколи не використовувати владу доти, доки не переконається, що всі інші засоби неефективні.

26. Будьте лаконічні, замість ста слів, що стомлюють людей, скажіть десять, але таких, щоб залишилися у пам'яті.

27. Щоб бути гарним начальником і завоювати повагу людей, які працюють під вашим керівництвом, вам не обов'язково мати якість незвичайні особисті якості.

Але ви повинні неодмінно мати такі дві якості:

- терпимість до слабких людей. Що не заважають їхній роботі;

- нетерпимість до усього. Що несприятливо відбивається на роботі: як керівник ви маєте право вимагати належного її виконання.

28. Для того, щоб бути гарним начальником, ви повинні розвивати у собі почуття самоконтролю, мати уявлення про якості інших керівників.

29. Керівник - це професія, але професія специфічна. Формування керівного працівника відбувається складним шляхом і, власне кажучи, продовжується увесь час, поки він обіймає дану посаду. (Феофилов Л., „Умеете ли ви себя вести”. - К., 1990.)

Таким чином організацію етичних відносин в навчальному закладі можна забезпечити за наступних умов: володіння елементарною соціально - психологічною культурою, вміння діагностувати не тільки особистісні характеристики, а й відчувати коливання у колективі, зростання конфліктів, зміну і формування спільної думки тощо.

Окрім зазначеного, наголосимо, що для організації доцільних етичних відносин у колективі необхідно застосовувати зрізи діагностичних даних. З метою своєчасного упередження конфліктів і непорозумінь в колективі.

Діагностика (від греческого «дія» і «гнозис») буквально розуміється як «пізнання що розрізняється». Термін «діагностика» активно використовується в педагогіці для розпізнання стану визначення об'єкту чи системи шляхом швидкої реєстрації суттєвих параметрів і подальшого віднесення до визначеної діагностичної категорії з метою прогнозу її поведінки і прийняття рішення про необхідні впливи на цю поведінку в бажаному напрямку.

У цьому контексті діагностику слід вважати забезпечення так званого «зворотного зв'язку» - засобом інформаційного забезпечення будь якого впливу, оскільки вплив повинен розпочинатись зі збору інформації і завершуватися повторним діагностичним обстеженням.

Метод тестів є одним із основних в сучасній діагностиці, а за рівнем популярності в освітній і професійній сферах він міцно утримує першість вже впродовж століття. Претендуючи на об'єктивність, тести в першу чергу повинні задовольняти з'ясування факторів необхідних для вдосконалення того чи іншого напрямку діяльності передбаченого метою тестування.

У практичній частині тестування нашого дослідження, використано такі методики тестування: виявлення рівня етичних стосунків в колективі [101] (додаток А), виявлення компетентності керівника встановлювати, доцільні ділові стосунки «Чи вмієте ви слухати?» (додаток Б), роль стилю спілкування в забезпеченні етичних стосунків [56] (додаток В).

Таким чином тести, зокрема особистісні пирувальники - один із універсальних інструментів для з'ясування проблемних питань в організації етичних відносин в колективі. Разом з тим необхідно пам'ятати, що за відомою простотою методики професійне використання тестів можливо лише за умов опори на знання з основ менеджменту, компетентність в теорії і практиці дослідження.

Висновки до першого розділу

За результатами теоретичного вивчення дослідженої проблеми можна зробити такі висновки.

Етичні відносини в навчальному закладі є системним явищем, яке поєднує особистісні якості керівника та його мотиви, що мають прояв у політичній, правовій, організаційний, адміністративній культурі, у взаємодії з підлеглими.

Етичні відносини в освітній організації можна розглядати і як систему професійної компетентності та особистої культури управлінця, яка реалізується в процесі керування об'єктом.

Обґрунтовано, що основною метою ділового спілкування є продуктивне співробітництво.

Суб'єкти спілкування відрізняються взаєморозумінням у питаннях справи.

Партнер у діловому спілкуванні завжди вступає як особистість, значима для іншого партнера.

Науковці визначають етичні відносини у навчальному закладі як систему знань, умінь та навичок, особистих якостей, мотивів а цінностей, які забезпечують якісне виконання керівником управлінської діяльності, спрямовану на успішну взаємодію з учасниками управлінського процесу та ефективність управління в цілому.

В обов'язки керівника навчального закладу входить і чисте адміністрування, що припускає директивні засоби спілкування з підлеглими у тому числі й застосування покарань та заохочень. Загальне правило полягає в тому, що „позитивні підкріплення здійснюють білш ефективно ніж негативно. Вони закріплюють приклади поведінки, сприяють формуванню сприятливого мікроклімату в колективі, і підвищують самооцінку персоналу та мотивують їх на продуктивну працію

Управлінську культури керівника навчального закладу зумовлює рівень загальної культури, ділові якості, необхідні для виконання роботи відповідно до посади, глибокі та всебічні знання з основ менеджменту, вміння трансформувати їх у практику керівництва навчальним закладом.

Керівна етика - це система етичних знань і практичних рекомендацій, зорієнтоіваних на управлінську діяльність. Це образи кращого досвіду, морального вирішення конкретних управлінських проблем. У досліджені розкрито осноуні принципи організації етичних відносин в навчальному закладі.

Стиль управління є однією із складових етичної взаємодії керівника з колективом. Ефективним стилем управління (на думку більшості західних спеціалістів з менеджменту) є партисипативний стиль. Цей стиль забеспечує палярність рішень за умов аналізу і високого прфесіоналізму щодо реалізації управлінських функцій.

Організацію етичних відносинв навчальному закладі можна забеспечити за наступних умов: володіння елементарною соціально - психологічною культурою, вміння діагностувати не тильки особистісні характеристики, а й відчувати коливання у колективі, зростання рівня конфліктності, зміну і формування суспільної думки тощо.

Налагоджувати роботу колективу - означає бути не над колективом, а всередині нього, у постійному спілкуванні з людьми.

Етичні взаємини в колективі забеспечують повагу до чужої думки, навіть якщо вона неправильна. Керівнику необхідно уміти говорити і слухати, завжди бути активним, ініціативним, енергійним, працювати за розкладом , плануючи, нормуючи і щодня аналізуючи свою роботу. Ніколи не використовуйте владу доти, доки не переконається, що всі інші засоби впливу неефективні.

Таким чином, організація етичних відносин в навчальному закладі передбачає, що керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпімість, з повагою ставиться до його особистого життя, але при цьому уникати порад у цій галузі. Бажано завжди пам'ятати, що «сильний ніколи не принижує» і, отже, неприпустимо підвищувати голос на свогоспівробітника.

РОЗДІЛ II. ПРАКТИКА ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ СТИЧНИХ ВІДНОСИН В НАВЧАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ

2.1 Стан організації етичних відносин в Харківському технікумі залізничного транспорті

Як вже зазначалось, службовий етикет - це сукупність найдоцільніших правил поведінки людей у трудових колективах. Дотримання правил і вимог службового етикету є обов'язковим для всіх: і керівника, і підлеглих. Правила і вимоги службового етикету мають сприяти створенню здорового морально - психологічного клімату і піднесенню настрою, підвищенню продуктивності праці. Усе це сприятиме надійним і довготривалим взаєминам в реалізації основної мети організації.

Практична частина дипломної роботи полягала у здійсненні комплексної оцінки стану етичних стосунків у Харківському технікумі залізничного транспорту, який було засновано у 1953 році. Організація навчально - виховного процесу в Харківському технікумі залізничного транспорту здійснюється згідно:

- Ліцензії Міністерства освіти і науки України з надання освітніх послуг навчальними закладами, пов'язаних з одержанням вищої освіти на рівні кваліфікаційних вимог до молодшого спеціаліста Серія АВ № 506050 від 17.12.2009 року;

- Статуту Харківського технікуму залізничного транспорту (нової редакції), затвердженого Наказом Міністра транспорту та зв'язку України №927 від 24.07.2008 року;

- Довідки про включення до Державного реєстру вищих навчальних закладів України: реєстрація №21-Д-702 від 20.01.2010 р.;

- Свідоцтва про державну реєстрацію юридичної особи Серія А01 №075546; Ідентифікаційний код №01116443; реєстраційний номер запису 14801200000029217 від 17.06.1996 р.

Технікум акредитовано за І рівнем акредитації за 6 спеціальностями:

1. Спеціальність 5.02010501 Діловодство згідно сертифікату серії НД-І №211564;

2. Спеціальність 5.03050901 Бухгалтерський облік згідно сертифікату серії НД-І №217907;

3. Спеціальність 5.05020203 Монтаж, обслуговування та ремонт автоматизованих систем керування рухом на залізничному транспорті згідно сертифікату серії НД-І №217906;

4. Спеціальність 5.07010103 Організація перевезень і управління на залізничному транспорті згідно сертифікату серії НД-І №217905;

5. Спеціальність 5.07010501 Технічне обслуговування, ремонт та експлуатація тягового рухомого складу згідно сертифікату серії НД-І №217909;

6. Спеціальність 5.07010504 Технічне обслуговування і ремонт пристроїв електропостачання залізниць згідно сертифікату серії НД-І №217908.

Навчально-виховний процес забезпечує 80 викладачі та 11 осіб управлінського складу.

За підсумками атестації:

10 викладачів мають кваліфікаційну категорію „Вчитель - методист'

38 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст вищої категорії”

17 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст І категорії”

14 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст ІІ категорії”

11 викладачів мають кваліфікаційну категорію “Спеціаліст”

Однією із складових порівняльного аналізу якості освіти є кадровий моніторинг, під час якого вивчається склад педагогів та управлінців у системі якості освіти, аналізується підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, фіксуються вакансії.

Кількісний склад педагогічного колективу:

Навчальний заклад є першоосновою для студентів які продовжать навчання у Українській Державній академії залізничного транспорту. У ньому забезпечують підґрунтя для подальшого оволодіння робітничих професій. Метою навчального закладу є виявлення та розвиток особистісних здібностей дитини до навчання та подальшого працевлаштування.

Важливим аспектом забезпечення ефективного навчально-виховного процесу є дотримання доцільних етичних відносин на рівні керівник -- викладач - студент .

Адміністрація технікуму перебуває у постійному пошуку раціональних та ефективних форм і методів управлінської діяльності, використовує новітні досягнення педагогічної та психологічної науки.

Управлінська діяльність здійснюється на принципах демократизації та відкритості, чому сприяють створені органи самоврядування: Студентська Рада та її підрозділи.

Педагогічна діяльність колективу викладачів проходить у тісній взаємодії з колективом студентів. Характерною особливістю викладачів технікуму є полі функціональність викладацької професії. У розв'язанні своїх професійних завдань педагогічний колектив виходить за межі технікуму.

Ще однією особливістю педколективу є високий рівень самоврядування. Основні принципові питання життя і діяльності викладачів є предметом обговорення на різних рівнях управління. Підтвердженням цього є діяльність ради технікуму, педради, методради, циклові комісії, творчі груп.

З метою ґрунтовного вивчення рівня етичних відносин у колективі було проведено кілька мікродосліджень. (Додатки А, Б, В), які дозволили з'ясувати особливості мікроклімату в колективі, сильні й слабкі позиції щодо забезпеченні толерантних стосунків.

Мікродослідження №1

Мета: з'ясування рівня етичних відносин в педагогічному колективі Харківського технікуму залізничного транспорту.

Для проведення цього дослідження нами було використано методику Г.В.Щокіна в основу якої покладено список суджень для оцінки та виявлення рівня етичних відносин у колективі (додаток А). У дослідженні взяло участь 40 респондентів. Ця методика включає в себе 74 судження, які характеризують поведінку особистості й відносини в колективі (70 суджень - робочі та 4 - контрольні). Робочі судження розподілили на сім блоків по 10 суджень в кожному відповідно таким ознакам колективу, як відповідальність, колективізм, згуртованість, контактність (особисті взаємовідношення), відкритість (ставлення до молодих вчителів), організованість та інформованість. Контрольні судженні дозволяють зробити висновок про рівень уваги, відвертості осіб, які відповідають на питання. Всі 74 судження розміщені на двох аркушах. Викладачі отримують повний список суджень і спеціальний бланк для відповідей. Всім членам групи пропонується ознайомитись зі списком суджень та оцінити, для якої кількості їх колег характерні задані в тексті стосунки і форми поведінки, які зафіксовані в змісті цих суджень. Варіанти відповідей: „Всі”, „Майже всі”, „Більшість”, „Половина”, „Меншість”, „Майже ніхто”, „Ніхто”. Отримані оцінки вносяться в спеціальну матрицю, в якій є порядкові номери відповідних суджень (бланк для відповідей).

Результати вивчення подано в таблиці 1.

Таблиця 1

Узагальнені дані суджень за методикою Щокіна Г.В.

При обробці результатів ми керувалися ключем відповідей (Таблиця 2).

Таблиця 2

Ключ відповідей

Спочатку перевели оцінки опитуваних у бали, враховуючи, що під № 15, 30, 45 і 60 у списку дані контрольні судження. Саме вони є ключовими при визначені ступеня довіри до даних, отримуваних під час діагностування.

Отримані результати внесено в спеціальну діаграму і зображено у вигляді „соціально-психологічного рельєфу' відповідної групи, яка виражає рівень етичних відносин в колективі. У діаграму вносяться середні оцінки по кожному з 50 робочих суджень (рис 1).

Рис 1.

При обробці результатів підраховуються середній бал по кожному з 750 робочих суджень, середній бал по кожній з 5 характеристик колективу і середній бал по всім 50 судженням разом узятим для відповідної групи (рис.2).

Рис. 2.

Для цього використовується та ж оцінна шкала. Крапки з'єднуються між собою кривою і в результаті виходить, наочний „рельєф” відносин у колективі (рис. З), по якому можна судити про ступінь розвитку всіх 70 форм взаємодій, що містяться в списку. У центр діаграми вписується цифра, що характеризує в цілому рівень етичних відносин у колективі, а далі до периферії - середні бали, що характеризують розвиненість кожного із семи оцінюваних параметрів.

Рис.З

У межах проведеного дослідження можна зробити такий висновок, що динаміка міжособистісних відносин у системі «керівник -- підлеглий» буде зростати в сторону позитиву і доцільності з рівнем зростання професійної зрілості. В міру зростання професіоналізму керівник усе менше керує і все більше підтримує співробітника, навіюючи йому впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості й вище керівник не тільки менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже у змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Проведене дослідження засвідчує, що найпродуктивнішими є робочі групи, які складаються з осіб різного виду, статі та темпераменту. Молоді працівники краще сприймають нове, більш енергійні, але часом самовпевнені, не схильні до компромісів. Літні, навпаки, досить консервативні, але мають життєвий досвід, не схильні до авантюр, здатні приймати більш зважені рішення, як правило, уникають конфліктних ситуацій. Найсерйознішої уваги заслуговують неформальні відносини між керівником і підлеглими.

Поряд з умінням вибрати оптимальний у даній ситуації стиль керівництва, керівник повинен насамперед знати типові помилки і правильно будувати міжособистісні відносини з колективом.

До найтиповіших помилок адміністрації Харківського технікуму залізничного транспорту можна віднести такі:

- керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглих більшою кількістю питань загального характеру;

- «зациклений» на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад, трудовій дисципліні;

- щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;

- постійно проповідує свої задуми;

- не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

- захоплюється паперотворчістю.

Мікродослідження №2

Мета: виявлення компетентності керівника встановлювати доцільні ділові стосунки у взаємодії один з одним у Харківському технікумі залізничного транспорту.

Для проведення мікродослідження була використана тестова методика Грищенка Т.Б.( додаток Б).

Тест „Чи вмієте ви слухати?' передбачає, що керівник повинен відмітити ті ситуації, які викликають у нього незадоволення або роздратування при бесіді з будь - якою людиною чи то з товаришем, чи то з колегою тощо. Після того, як переглянуті всі пункти анкети, керівник підводить підсумок: підраховує відсоток ситуацій, які викликають у нього роздратування.

Якщо керівник набрав 70-100% , то він поганий співрозмовник. Йому необхідно працювати над собою і вчитися слухати.

40 - 70% - йому присутні деякі недоліки. Він критично ставиться до висловлювань, йому ще не вистачає деяких переваг доброго співрозмовника: треба уникати поспішних висновків, не загострюйте увагу на манері говорити, шукати сховану суть сказаного, не монополізуйте розмови.

10 - 40% - такий керівник добрий співрозмовник, але іноді відмовляє партнерові в повній увазі. Треба, щоб він повторював тактично його висловлювання, давав йому час розкрити себе повністю, пристосував свій темп мислення до його мови, і тоді керівник може бути впевненими, що спілкуватися з ним буде ще приємніше.

0 - 10% - цей керівник чудовий співрозмовник. Він уміє слухати, його стиль спілкування є прикладом для оточуючих.

Як стверджують науковці, правила і вимоги службового етикету мають сприяти створенню здорового морально-психологічного колективу і піднесенню настрою, підвищенню продуктивності праці.

За результатами тестування рівень компетентності керівника Харківського технікуму залізничного транспорту щодо встановлення ділових стосунків становить 38%, що засвідчує про те, що він добрий співрозмовник, але іноді відмовляє партнерові в повній увазі. У контексті вищезазначеного можна надати такі рекомендації керівникові навчального закладу:

- намагатися робити зауваження підлеглим віч-на-віч;

- навчитися заохочувати підлеглих;

- визнавати свої помилки;

- уміти карати;

- не сперечатися через дрібниці;

- бути доброзичливим, делікатним;

усім співробітникам:

- оволодівати загальною культурою;

- порядно ставитися до інших;

- поважати людську гідність колег;

- не лицемірити, не брехати;

- бути ввічливими;

- свої негаразди, прикрощі залишати за межами установи;

- бути доброзичливими, сумлінними, шанобливими, тактовними, делікатними;

- уміти висловлювати співчуття [13;138].

З огляду на зазначене можна стверджувати, що дані рекомендації сприятимуть поліпшенню морально - психологічного клімату в колективі Харківського технікуму залізничного транспорту і будуть покладені в основу комплексно - цільової програми.

Мікродослідження №3

Мета: з'ясувати роль стилю спілкування в забезпеченні етичних стосунків.

Дане мікродослідження здійснювалось за тестовою методикою Зубенко Л.Г., Немцова В.Д.

З огляду на те, що під управлінням прийнято розуміти процес організації будь - яких впливів, спрямованих на реалізацію поставлених цілей в організації, її керівник має здійснювати доцільні взаємостосунки з підлеглими. Не дивлячись на те, що роль керівника задана формальною структурою, його функції чітко визначені, право на застосування санкцій не підлягає запереченню і т.д., в умовах розбудови освіти він має бути ще й лідером, тобто впливати на людей системою неформальних відносин. А це означає, що мистецтво управління полягає в тому, щоб зараз у даному місці, для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських впливів, який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об'єктивну необхідність вибору методів управління того чи іншого типу накладається суб'єктивна схильність керівника до «улюблених» навичок ділового спілкування. Все це разом і утворює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, що і називають стилем керівництва.

Таким чином, ефективність діяльності керівника залежить від того в який ситуації він працює. Тому ефективність його роботи, як заважують Л.Даниленко і Л.Карамушка [15;180] можна уявити як тривимірну модель (рис.4) керуючись вимірами ефективності за Г.Херсі і К.Бланшардом.

Рис.4

У своєму дослідженні ми виходили з того, що кожний з базових стилів керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний) може бути ефективним або неефективним залежно від ситуації. Різниця між ефективним і неефективним стилем на практиці дуже часто зумовлюється не поведінкою керівника, а відповідністю стилю ситуації, в якій він застосовується, тобто взаємодія стилю управління із середовищем визначає його ефективність або неефективність. У різних організаційних середовищах критерії ефективності можуть бути різними.

Педагогічному колективу було запропоновано відповісти на питання анкети методики „ Роль стилю спілкування в забезпечені етичних стосунків ” (додаток В).

У контекстні вищезазначеного нами було опитано 50 респондентів, 4 керівники і 46 викладачів. Стиль керівництва викладачів ми розглядали в ситуації «вчитель-студент». Результати опитування показали, що:

- 62% (31 чол.) викладачів до критики знизу більшість викладачів ставиться доброзичливо, критику зверху - побоюються, що засвідчує недостатню впевненість їх у своїх силах.

- 38% (19 чол.) викладачів помірно агресивні, до критики ставляться доброзичливо, достатньо честолюбні.

- Викладачі, які надмірно агресивні й неврівноважені, нерідко бувають надто жорстокими до людей, досягаючи успіху в певній галузі, можуть пожертвувати інтересами інших, не було серед педагогічного колективу технікуму.

Результати опитування представлені на рисунку 5.

Рис. 5

Стосовно адміністрації Харківського технікуму залізничного транспорту результати дослідження засвідчують наступне: досягаючи успіху в роботі керівництво може жертвувати інтересами членів колективу. І хоча управлінці освітнього закладу використовують стиль управління залежно від ситуації, критику зверху вони сприймають як вказівку до виконання, критику знизу не завжди оцінюють об'єктивно, але уникають при цьому переслідувань. Мікроклімат в колективі, на перший погляд, помірно доброзичливий, але в певній ситуації адміністрація виходить за межі помірної агресії і схильна до неврівноважених заходів.

Отже, проблема вибору оптимальної поведінки керівника не має «кабінетного» рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у випадку неадекватності поведінки керівника. У підлеглих виникає почуття досади, що спричиняє невдоволення й опір в тих випадках, коли:

- за помилки одного відповідає інший;

- рішення приймаються без участі співробітників;

- рознос, розгляд влаштовується при третіх особах або у відсутності працівників;

- від виконавця приховується важлива для нього інформація;

- заохочення за працю одного працівника дістаються іншому;

- рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, у колективі є знехтувані (хоча це і поодинокі випадки).

Таким чином, ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставленні завдання багато в чому залежить від морально - психологічного клімату, а також від пануючого в групі «настрою» співробітників, доцільність якого і повинна досягатись толерантними діловими стосунками.

Мікродослідження №4

Мета: визначення оцінки якості управлінської діяльності щодо організації доцільних ділових стосунків у колективі харківського технікуму залізничного транспорту.

Експерти: викладачі технікуму

Відповідно до мети дослідження нами було адаптовано кваліметричні моделі оцінки якості управлінської діяльності щодо організації етичних відносин в навчальному закладі Г.В. Єльнікової, О.М. Касянової, Рябової З.В.

Суть моделі, зокрема, зводиться до такого:

1. На основі загальної структури діяльності визначаються характерні фактори цієї діяльності, які становлять основу картки.

2. Після декомпозиції загальних цілей діяльності необхідно встановити критерії цієї діяльності.

3. Після декомпозиції кожного критерію за допомогою визначення часткових цілей конкретної управлінської структури необхідно визначити показники.

4. Визначення ваги факторів і показників встановлюється методом експертної оцінки або ранжування (метод Дельфі)

5. Оформлення моделі діяльності у вигляді окремих карток [35,38]

Для визначення ваги параметрів та показників управлінської діяльності використовувався кваліметричний підхід, який забезпечує кількісну оцінку якості діяльності. На цьому етапі було використано основний метод кваліметрії - експертний. Для проведення групової експертної оцінки були залучені кваліфіковані викладачі, які були визначені експертами. Під час проведення групової експертної оцінки виконувались умови закону розподілу експертних оцінки :

- число експертів N > 10 (нами було обрано 40 експертів);

- значення показників експертної вірогідності сумарне для кожного експерта;

- опитування проводилось упродовж одного туру без обговорення, тобто індивідуальні експертні оцінки незалежні.

За підсумками роботи експертів було визначено рівень ділових стосунків в навчальному закладі (табл. 6):

Кваліметрична модель визначення рівня доцільних ділових стосунків у колективі Харківського технікуму залізничного транспорту

Враховуючи вищезазначене, була проведена експертиза, в якій взяло участь 40 експертів (викладачів). Для них були створені умови для індивідуальної роботи, під час якої експерти проставили бальні оцінки. Оскільки параметрів 6, то експертам пропонувалось за 6-бальною шкалою проранжувати вказані складові моделі. Результати ранжування проаналізовано і занесено до таблиці 7.

Таблиця 7

Як бачимо із таблиці 7, за першим параметром 12 експертів виставили 1 бал, 10 експертів - 2 бали, 2 експерт - 3 бали, 12 експертів - 5 балів, 4 експерти - 6 балів. Далі підраховується загальна кількість балів для першого параметру:

?=12х1 + 10х2 + 2х3 + 12х5 + 4х6 = 122 бали.

В аналогічний спосіб підраховується сума за кожним параметром (2 - 6). Далі підраховується загальна кількість балів за всіма параметрами: 122+130+134+148+140+148=818.

Потім визначається вага (VI) кожного параметра. Для цього кількість балів за параметром ділиться на загальну кількість балів:

М1 = 122 : 818 = 0,15; М2 = 130 : 818 = 0,16; М3 = 134 : 822 = 0,16;

М4 = 148 : 818 = 0,18; М5 = 140 : 818 = 0,15; М6 = 148 : 822 = 0,18.

Кожен параметр характеризується показниками. Тому наступним етапом було визначення ваги кожного показника параметра. Отримані результати представлені у таблицях 8,9,10.

Таблиця 8

Як бачимо із таблиці 5, за першим показником 4 експерти виставили 1 бал, 4 експерти - 2, 12 експертів - 3 бали, 12 експертів - 4 бали, 4 експерти - 5 балів, 4 експерти - 6 балів. Підрахувавши загальну кількість балів для першого показника, отримали наступні результати: ? 1= 1х4+2х4+3х12+4х12+5х4+6х4=140 балів.

В аналогічний спосіб підрахували за показником 2, 3, 4 і 5: Загальна кількість балів за показником 1, 2, 3, 4, 5 складає:

? общ.1= 140 + 130 + 136 + 148 + 128 = 682.

Для визначення ваги (V) кожного показника кількість балів за показником розділили на загальну кількість балів:

V1= 140: 682 = 0,21; V2= 130 : 682 = 0,19; V3= 136 : 682 = 0,20;

V4= 148 : 682 = 0,22; V5= 128 : 682 = 0,18.

Потім визначили вагу показників 2 параметра. Результати занесено до таблиці 9.

Таблиця 9

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 6= 1х10 + 2х10 + 3х2 + 4х2 + 5х12 + 6х4 = 128;

? 5= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 8= 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136.

Підрахували загальну кількість балів за показником 6,5,8.

? общ.2 = 128 + 140 + 136 = 404.

Визначили вагу (V) кожного показника:

V6= 128 : 404 = 0,32 V5= 140 : 404 = 0,35; V8= 136 : 404 = 0,33.

Визначили вагу показників 3 параметра, яка представлена у таблиці 10.

Таблиця 10

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 9 = 1х10 + 2х10 + 3х2 + 4х2 + 5х12 + 6х4 = 128;

? 10= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 11= 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130;

? 12= 1х8 + 2х4 + 3х4 + 4х12 + 5х4 + 6х8 = 144;

? 13= 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136.

Підрахували загальну кількість балів за показниками 9,10,11,12,13.

? общ.3= 128 + 140 + 130 + 144 + 136 = 658.

Визначили вагу (V) кожного показника:

V9= 128 : 658 = 0,18; V10= 140 : 658 = 0,21; V11= 130 : 658 = 0,19;

V12= 144 : 658 = 0,22; V13= 136 : 658 = 0,20.

Визначили вагу показників 4 параметра, яка представлена у таблиці 11.

Таблиця 11

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 14= 1х8 + 2х4 + 3х4 + 4х12 + 5х4 + 6х8 = 144;

? 15= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 16= 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130;

? 15= 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 18= 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136.

Підрахували загальну кількість балів за показниками 9,10,11,12,13.

? общ.4= 144 + 140 + 130 + 140 + 136 = 690

Визначили вагу (V) кожного показника:

V14= 144 : 344 = 0,21; V15= 140 : 690 = 0,20; V16= 130 : 690 = 0,19;

V15= 140 : 690 = 0,20; V18= 136 : 690 = 0,20.

Потім визначили вагу показників 5 параметра. Результати занесені до таблиці 12.

етичний відносини колектив

Таблиця 12.

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

? 19= 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130;

? 20= 1х8 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

? 21= 1х8 + 2х4 + 3х4 + 4х12 + 5х4 + 6х8 = 144;

Підрахували загальну кількість балів за показниками 19,20,21.

? общ.5= 130 + 140 + 144 = 414

Визначили вагу (V) кожного показника:

V19= 130 : 414 = 0,31; V20= 140 : 414 = 0,034; V21= 144 : 414 = 0,35

Потім визначили вагу показників 6 параметра.

Результати занесено до таблиці 13.

Таблиця 13.

Підрахували загальну кількість балів для кожного показника:

?22 = 1х6 + 2х6 + 3х10 + 4х6 + 5х8 + 6х4 = 136;

?23 = 1х4 + 2х4 + 3х12 + 4х12 + 5х4 + 6х4 = 140;

?24 = 1х6 + 2х10 + 3х8 + 4х6 + 5х4 + 6х6 = 130.

Підрахували загальну кількість балів за показниками 22,23,24.

?общ. = 136 + 140 + 130 = 406.

Визначили вагу (V) кожного показника:

V22= 136 : 406 = 0,33; V23= 140 : 406 = 0,35; V24= 130 : 406 = 0,32.

Наступний крок - визначення ступеня вияву показників щодо визначення рівня доцільних ділових стосунків в навчальному закладі. Коефіцієнт відповідності визначається за кожним критерієм за наступною шкалою:

0 - показник відсутній,

0,25 - показник слабо виражений,

0,5 - показник недостатньо виражений,

0,75 - показник достатньо виражений,

1 - показник оптимально виражений.

Спочатку оцінили ступень прояву показників параметра (загальні експертні оцінки представлено в табл. 11). Враховуючи значення ваги кожного показника, яке ми прийняли за еталонну оцінку, обчислили відносну оцінку ViKi для кожного проказника:

V1K1 = 0,21 x 0,75 = 0,188;

V2K2 = 0,19 x 0,5 = 0,095;

V3K3 = 0,20 x 0,5 = 0,1;

V4K4 = 0,22 x 0,75 = 0,165;

V5K5 = 0,18 x 0,75 = 0,135.

Обчислювання значення кожного параметра здійснюється формулою:

Pi = mi ( V1K1 +…ViKi), де і - порядковий номер.

Загальна оцінка якості управлінської діяльності визначається за означеним напрямом визначається за формулою:

О заг. = Р1 + Р2 +Р3 + Р4 + Р5 + Р6, де О заг. ? 1

При цьому рівень управлінської діяльності визначається за наступною шкалою:

0 < O заг. ? 0,5 - рівень критичний,

0,5 < О заг. ? 0,65 - рівень недостатній,

0,65 < O заг. ? 0,7 - рівень допустимий,

0,7 < О заг. ? 0,85 - рівень достатній,

0,85 < O заг. ? 1 - рівень високий.

Знайшли сумарну оцінку для першого параметра:

P1 = V1K1 + V2K2 + V3K3 + V4K4 + V5K5 = 0,683;

В такий спосіб знайшли значення за 2,3,4,5 та 6 параметрами.

V6K6 = 0,32 x 0,75 = 0,24;

V7K7 = 0,35 x 0,5 = 0,175;

V8K8 = 0,33 x 0,75 = 0,248.

Знайшли сумарну оцінку для другого параметра:

P2 = V6K6 + V7K7 + V8K9 = 0,663.

V9K9 = 0,18 x 0,75 = 0,135;

V10K10 = 0,21 x 0,5 = 0,105;

V11K11 0,19 x 0,5 = 0,095;

V12K12 = 0,22 x 0,5 = 0,11;

V13K13 0,2 x 0,5 = 0,1.

Знайшли сумарну оцінку для третього параметра:

P3 = V9K9 + V10K10 + V11K11 + V12K12 + V13K13 = 0,545.

V14K14 = 0,22 x 0,75 = 0,165;

V15K15 = 0,21 x 0,75 = 0,158;

V16K16 = 0,17 x 0,5 = 0,085;

V17K17 = 0,21 x0,75 = 0,158;

V18K18 = 0,19 x 0,5 = 0,095.

Знайшли сумарну оцінку для четвертого параметра:

P4 = V14K14 + V15K15 + V16K16 + V17K17 + V18K18 = 0,661.

V19K19 = 0,31 x 0,75 = 0,232;

V20K20 = 0,34 x 0,5 = 0,170;

V21K21 = 0,35 x 0,75 = 0,262.

Знайшли сумарну оцінку для п'ятого параметра:

P5 = V19K19 + V20K20 + V21K21 = 0,664.

V22K22 = 0,33 x 0,75 = 0,247;

V23K23 = 0,35 x 0,75 = 0,262;

V24K24 = 0,32 x 0,5 = 0,16.

Знайшли сумарну оцінку для шостого параметра:

P6 = V22K22 + V23K23 + V24K24 = 0,669.

Для визначення рівня доцільних ділових стосунків в навчальному закладі за 1,2,3,4,5,6 параметрами вагу кожного показника М помножили на відповідну Р.

P1 = 0,14x 0,683 = 0,095; P2 = 0,15 x 0,663 = 0,099; P3 = 0,16 x 0,545 = 0,087;

P4 = 0,19 x 0,661 = 0,125; P5 = 0,17 x 0,664 = 0,112; P6 = 0,19 x 0,669 = 0,127.

Отримані результати занесено до таблиці 14.

Таблиця 14

Результати розрахунків за кваліметричною моделлю

Узагальнену експертну оцінку критеріїв за кваліметричною моделлю представлено в таблиці 14 та графічно зображено на рис.6.

Рис. 6.

За шкалою визначаємо рівень управлінської діяльності щодо організації доцільних ділових стосунків в навчальному закладі. Отже, коефіцієнт відповідності дорівнює 0,66. Можемо зробити висновок, що якість організації визначеного напряму роботи в Харківському технікумі залізничного транспорту відповідає допустимому рівню; організація етичних відносин в навчальному закладі потребує вдосконалення, особливо такі її складники, як людино центристський підхід в управлінні, колегіальність прийняття управлінських рішень (рис. 7).

Рис. 7. Внесок кожного фактору з урахуванням ваги

Експертний внесок: проблема актуальна, її вирішення відповідає об'єктивним потребам і тенденціям розвитку школи. Цілі чітко визначені, передбачена можливість контролю та корекції отриманих результатів. Обґрунтовано очікувані результати та термін їх досягнення. Загальний рівень управлінської діяльності з організації етичних відносин в навчальному закладі - допустимий, пропонуємо на засіданні Ради навчального закладу розглянути питання щодо розробки і затвердження комплексно-цільової програми 'Вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі'.

Аналіз результатів дослідження показав, що адміністрація закладу, викладачі технікуму, студенти та їх батьки, в цілому, готові до вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі і для цього є усі потенційні можливості.

У межах проведених досліджень можна зробити такий висновок, що динаміка між особистих відносин між різними суб'єктами у системі 'керівник - підлеглий', 'викладач - викладач у педагогічному колективі', 'викладач - батьки', 'студенти - викладач' буде зростати в сторону позитиву і доцільності з рівнем зростання професійної зрілості. У міру зростання професіоналізму керівник усе менше керує і все більше підтримує співробітника, навіюючи йому впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості й вище керівник не тільки менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже у змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа.

Враховуючи вищесказане, нами було розроблено комплексно-цільову програму 'Вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі'.

2.2 Розробка комплексно-цільової програми „Вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації”

Місія - формування громадянина самобутньої держави з активною життєвою позицією‚ готовністю до трудової діяльності й творчого мислення‚ сформованими

потребами до сумарних взаємин з іншими людьми‚ самоповаги і самовдосконалення.

Проблема - невідповідність між реальним рівнем управлінської культури керівника освітнього закладу та необхідним для ефективного керівництва.

Мета - на основні науково-методичних засад підвищити рівень етичних відносин в навчальному закладі.

Бажаний результат - створення цілісної системи в закладі освіти щодо вдосконалення етичних відносин в навчальному закладі І - ІІ рівнів акредитації.

Цілі-напрями:

- збір інформації про існуючий стан етичних відносин у Харківському технікумі залізничного транспорту;

- залучення кожного викладача до творчого пошуку шляхів підвищення рівня етичних відносин в навчальному закладі?

- зміцнення дружніх стосунків між членами педагогічного та батьківського колективів?

- аналіз та узагальнення підсумків діяльності з проблеми.

Цілі-завдання:

- здійснити комплексну оцінку ситуації ?

- виявити внутрішні резерви розвитку етичних відносин у Харківському технікумі залізничного транспорту ?

- зміцнювати традиції вищої школи та впроваджувати інновації ?

- розширити та актуалізувати знання та уміння викладачів з питань вдосконалення етичних відносин в технікумі ?

- підвищити рівень компетентності керівника.

Термін впровадження: 1,5 р.

I блок. Інформаційне методичне забезпечення

Мета збір інформації про існуючий стан етичних відносин в навчальному закладі та пропозиції щодо їх розвитку.

Координатори директор навчального закладу, заступник директора з навчально-виховної роботи, психолог, бібліотекар.

ПРОГРАМА ВИКОНАННЯ ЗАХОДІВ ПО БЛОКУ I «ІНФОРМАЦІЙНЕ ТА МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ»

ІІ блок. Робота з педагогічним колективом

Мета: залучення кожного викладача до творчого пошуку шляхів підвищення рівня етичних відносин в навчальному закладі, зміцнення дружніх стосунків між членами педагогічного, учнівського, батьківського колективів.

Координатори: директор, голова ради навчального закладу, завідувачі відділень, голови циклових комісій.

ПРОГРАМА ВИКОНАННЯ ЗАХОДІВ ПО БЛОКУ ІІ «РОБОТА З ПЕДАГОГІЧНИМ КОЛЕКТИВОМ»

ІІІ блок. Самоосвіта керівника

Мета: виявлення проблем в організації етичних відносин в навчальному закладі, орієнтація на самовдосконалення.

Координатор - директор навчального закладу, заступник директора з НВР.

ПРОГРАМА ВИКОНАННЯ ЗАХОДІВ ПО БЛОКУ ІІІ «САМООСВІТА КЕРІВНИКА»

IV блок. Робота зі студентами та батьками

Мета: ознайомлення студентів та їх батьків з новими напрямками педагогічного пошуку, залучення їх до вирішення проблем, розвиток власної культури та педагогічного співробітництва.

Координатори: завідувачі відділень, голови циклових комісій та Ради технікуму.

ПРОГРАМА ВИКОНАННЯ ЗАХОДІВ ПО БЛОКУ IV «РОБОТА ЗІ СТУДЕНТАМИ ТА БАТЬКАМИ»

2.3 Експертиза комплексно - цільової програми та методичні рекомендації щодо її впровадження

Після затвердження програми педагогічною радою технікуму вона була направлена на експертизу спеціалістам. До складу експертної комісії ввійшли:

- Семенович О.Д. - заступник директора з навчально - виховної роботи Харківського технікуму залізничного транспорту;

- Чернявська Г.М. - завідувач відділення Харківського технікуму залізничного транспорту, викладач - методист, викладач вищої категорії;

- Черновол - Ткаченко Р.І. - викладач Інституту післядипломної освіти ХНПУ імені Г.С. Сковороди;

- Коваленко В.О. - практичний психолог Харківського технікуму залізничного транспорту

- Жеребна Л.А. - методист Харківського технікуму залізничного транспорту, викладач вищої категорії.

Експертна комісія працювала за наступним алгоритмом:

1. Визначення критеріїв та показників;

2. Визначення технології оцінювання;

3. Проведення процедури експертизи;

4. Надання рекомендацій по впровадженню комплексно-цільової програми.

Для експертної оцінки комплексно-цільової програми членами комісії були визначені наступні критерії:

1. Актуальність;

2. Науковість;

3. Конкретність;

4. Системність;

5. Оптимальність;

6. Соціально-психологічне забезпечення;

7. Культуро відповідальність;

8. Прогностичність;

9. Гнучкість.

Технологія оцінювання. Експертні оцінки виставляються за кожним показником залежно від ступеня його реалізації:

0 балів - показник відсутній;

1 бал - показник недостатньо виражений;

2 бали - показник достатньо виражений;

3 бали - показник оптимально виражений.

Якщо ступень реалізації показника залежить тільки від його наявності, то ствердженню „так” відповідає оцінка - 3 бали, ствердженню „ні” - 0 балів.

Загальна експертна оцінка кожного критерію була обчислена за формулою:

K=n/N, K < 1,

Де n - сума балів, виставлених експертами,

N - максимальна кількість балів.

Результати оцінки програми експертами представлено в таблиці 14 та для наочності подано у вигляді колової діаграми та графіку на рисунках 9,10.

K = (1/9)(? Ki), (K < 1),

Де K - показник загального рівня програми,

Ki - показник реалізації кожного окремо критерію, і = 1,2,3…9.

Результати розрахунків показано в таблиці 15 та на рисунку 9.

Відповідно до отриманих результатів експертною групою було визначено рівень програми на етапі планування згідно зі шкалою:

0 < K < 0,5 - рівень незадовільний;

0,5 < K < 0,65 - рівень критичний;

0,65 < K < 0,8 - рівень допустимий;

0,8 < K < 0,95 - рівень достатній;

0,95 < K < 1 - рівень оптимальний.

Таблиця 14

Протокол експертизи комплексно-цільової програми

Рис.9. Внесок кожного коефіцієнта в загальну суму Кі

Таблиця 15

Якість комплексно цільової програми

Рис.10. Загальна оцінка кожного критерію програми

Рис. 11. Загальні оцінки програми, виставлені кожним експертом

Як видно із таблиці 15, загальна експертна оцінка комплексно-цільової програми дорівнює 0,85, що відповідає достатньому рівню. Тому дана програма рекомендована експертною групою для впровадження в роботу у Харківському технікумі залізничного транспорту. Для результативності реалізації програми необхідно дотримуватися наступних методичних рекомендацій.

2.4 Методичні рекомендації щодо впровадження комплексно-цільової програми:

1. Загальне управління процесом впровадження комплексно-цільової програми здійснює творча аналітична група, очолювана директором. Про створення такої групи керівником закладу видається наказ по технікуму. Члени групи розподіляють між собою функціональні обов'язки, складають циклограми й алгоритми діяльності, призначають відповідальних за виконання конкретних заходів, контролюють це виконання, координують роботу структурних підрозділів.

2. Важливо передбачити інформаційне забезпечення даного процесу, саме воно буде сприяти оперативності управлінських дій:

- збір та обробку інформації;

- складання інформаційного банку аналітичних матеріалів;

- впорядкування картотеки щодо планування й корекції дій;

- виконання заходів;

- доведення інформації до виконавців.

3. Процес втілення програми контролюється шляхом проведення періодичних нарад аналітичної творчої групи, на яких обговорюються стан роботи, виконання конкретних завдань, ускладнення, що виникли, і засоби їхнього подолання.

4. Необхідним компонентом є психологічний супровід експерименту:

- створення позитивного психологічного клімату;

- моральні та матеріальні заохочення педагогічних працівників;

- стимулювання діяльності в інноваційному режимі;

- створення умов для особистісного творчого саморозвитку учасників навчально-виховного процесу;

Розробка анкет, опитувальників, діагностичні вимірювання дозволять своєчасно виявляти відхилення від ходу експерименту і долати їх.

5. Також зазначимо, що для ефективного управління освітнім процесом, у тому числі процесом впровадження програми, як зазначають В.І. Звєрєва, Ю.А. Конаржевський, П. Л. Третьяков, необхідно дотримуватися таких умов:

- забезпечення якомога вищого рівня реалізації створених державою умов функціонування закладу освіти;

- високий професіоналізм та необхідні управлінські вміння керівника закладу освіти;

- забезпечення на діагностичній основі цілісності та єдності умов реалізації цілей закладу;

- вироблення на науковій основі єдиного підходу до аналізу навчально - виховної діяльності технікуму через діяльність керівника;

- забезпечення інформацією про виконання рішень, прийнятих у тому чи іншому циклах управління;

- чітка постановка завдань, оптимальний добір виконавців, розподіл обов'язків з урахуванням можливостей і рівня педмайстерності кожного учасника експерименту;

- спрямування управління освітнім процесом на реалізацію управлінської діяльності керівника.

6. Адміністрації освітнього закладу слід передбачити наступне: розподіл функціональних обов'язків між членами педагогічного колективу з включенням напрямів і завдань організації етичних відносин в навчальному закладі, а саме:

- адміністрація технікуму - здійснює методичну допомогу класним керівникам у підборі діагностичних методик;

- заступник директора з навчально - виховної роботи, методист, координатор, консультант психолог - вивчаючи психологічні особливості колективу, допомагає у вирішенні проблем спілкування, саморегуляції, самооцінки, самоствердження; надає методичну допомогу викладачам, керівнику;

- класні керівники - проводять діагностику, відслідковують динаміку позитивних і негативних змін, які відбуваються зі студентами і навколо них. У психолого - педагогічних картах студентів фіксують особливості відносин з дорослими та однолітками.

5. Якість впровадження програми залежить від збалансованості всіх її компонентів. Мета і завдання реальні, сприяють розвитку індивідуальних здібностей студентів і викладачів, урахуванню їх потреб, запитів, інтересів в умовах особистісно орієнтованої освіти. Завдяки якісній реалізації програми можна досягти поставленої генеральної мети - створити модель управління технікумом, направлену на вдосконалення організації етичних відносин в навчальному закладі.

Фінансово - економічне забезпечення реалізації

комплексно-цільової програми

Діяльність у сфері освіти можуть здійснювати підприємства, установи, організації різних форм власності. Крім обсягів державного фінансування, додатковими джерелами фінансування можуть бути:

- кошти, одержані за навчання, підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів за укладеними угодами;

- плата за надання додаткових освітніх послуг;

- кошти, одержані за науково-дослідницькі роботи або пошуки;

- доходи від реалізації продукції навчально-виробничих майстерень;

- дотації місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

- кредити і позички банків, дивіденди від цінних паперів та доходи від розміщення на депозитних внесках тимчасово вільних позабюджетних коштів;

- добровільні грошові та матеріальні внески, одержані від підприємств, установ, організацій, окремих громадян.

Розмір плати за послугу визначається на підставі її ціни. Базою для визначення ціни послуги служить розрахунок валових витрат, пов'язаних з наданням послуги. Згідно з чинним законодавством до валових витрат відносяться:

- витрати на оплату праці;

- відрахування на соціальні заходи (на державне соціальне страхування, державне пенсійне страхування, фонд безробіття), що складає 35,5% від нарахувань на заробітну плату працівників;

- матеріальні витрати (купівлю сировини, матеріалів, палива, енергії, інструментів, проведення поточного ремонту, службові відрядження тощо);

- амортизація основних фондів, які використовуються для надання послуг;

- інші витрати, зокрема витрати на реалізацію послуг, сплату відсотків за фінансовими кредитами тощо.

Ціна послуги, крім відмічених витрат, містить прибуток (якщо він планується), обов'язкові податки, відрахування, платежі, збори згідно з чинним законодавством.

Фінансово-господарська діяльність навчальних закладів, які знаходяться у загальнодержавній або комунальній власності, здійснюється на основі єдиного кошторису доходів і видатків. Кошторис витрат є основним фінансовим плановим документом бюджетної установи, який визначає обсяг та цільове направлення коштів, що відпускаються з бюджету на утримання закладу освіти. В кошторис включаються тільки передбачені нормативними документами витрати.

Особливістю нової бюджетної класифікації є чітке розмежування видатків за економічними ознаками з детальним розподілом коштів за їх предметними ознаками (заробітна плата, нарахування на заробітну плату, всі види господарської діяльності, виплати населенню, що іменуються як трансферти населенню та інші категорії). Такий розподіл дає можливість виділити захищені статті бюджету та забезпечує єдиний підхід до всіх утримувачів з точки зору виконання бюджету.

Під видатками розуміють державні платежі, які не підлягають поверненню. Вони бувають відплатними, тобто здійсненими в обмін на товар чи послугу, або невідплатними (односторонніми). Показники видатків, що передбачаються кошторисом, повинні бути обґрунтовані відповідними розрахунками щодо кожного коду економічної класифікації. Для всіх бюджетних організацій затверджена єдина система кодів економічної класифікації (КЕК), згідно якої видатки навчальних закладів поділяються на поточні (видатки на товари і послуги; виплату процентів; субсидії і поточні трансферти) і капітальні (витрати на зміцнення матеріальної бази навчального закладу: капітальний та поточний ремонт, обладнання).

Виходячи з вище викладеного, ґрунтуючись на розроблену комплексно-цільову програму вдосконалення управлінської діяльності, зроблено розрахунки валових витрат на комп'ютерне обслуговування цієї програми іншою організацією. Наводимо основні формули розрахунків:

І. Оплата енергоносіїв:

Електроенергія: вартість 1 кВт/г х потужність однієї лампочки х кількість лампочок х кількість годин на день х кількість робочих днів

Електроенергія ЕОМ: вартість 1 кВт/г х кількість машин х норма витрат електроенергії за 1 годину х кількість годин на день х кількість днів

1.3. Електроенергія ксерокс, принтер: вартість 1 кВт/г х кількість машин х норма витрат електроенергії за 1 годину х кількість годин на день х кількість днів

II. Амортизаційні відрахування:

Знос комп'ютерів: балансова вартість комп'ютера х річна норма амортизації: 12 місяців у році х термін використання комп'ютерів (місяців) х знижуючи коефіцієнт х кількість комп'ютерів

Знос, ксерокса: балансова вартість ксерокса х річна норма амортизації : 12 місяців у році х термін використання ксерокса (місяців) х знищуючий коефіцієнт х кількість ксероксів

Знос принтера: балансова вартість принтера х річна норма амортизації : 12 місяців у році х термін використання принтера (місяців) х знищуючий коефіцієнт х кількість принтерів

III. Канцелярські видатки

(Папір офісний, роздрукування матеріалів, придбання канцелярських приладів, заправка картриджа, заправка ксерокса)

Кошторис валових витрат на впровадження комплексно-цільової програми щодо вдосконалення стичних відносин в навчальному закладі

Термін: 12 місяців.

І. Амортизація устаткування

1. ЕОМ: 3000,00 x 0,25:12 х 12 х 0,8 х 5=3000,00грн.

Ксерокс: 500,00 x 0,25:12 х 12 х 0,8 х І = 100,00грн.

Принтер: 800,00 x 0,25 :12 х 12 х 0,8 х 1 = 160,00грн.

Відео: 500,00 x 0,25:12 х і х 0,8 х 1=8,30грн.

Аудіоапаратура: 500,00 x 0,25:12 х 1 х 0,8 х 1 =11,50грн.

Всього амортизаційні витрати: 3280,00грн.

II. Виданий авторських програм, методичних наробок

50 екз. х 20,00=1000,00 грн.

Преміювання викладачів:

18 х 0,5 ставки=18 х 350,00=6300,00 грн.

IV. Поточний ремонт і заправка ксерокса, картриджа

1. Поточний ремонт техніки: 200,00грн.

Заправка картриджа: 5 х 50,00=250,00грн.

Заправка принтера: 5 х 50,00=250,00грн.

Всього ремонт і заправка: 500,00грн.

VI. Придбання науково-методичної літератури

30 екз. х 15, 00= 450,00 гри.

VII. Оплата енергоносіїв, канцелярських витрат

Таблиця 16

Загальні валові витрати

1. Амортизація устаткування: 3 289, 00 грн.

2. Видання авторських програм, збірника статей : 1 000,00грн.

3. Преміювання викладачів: 6 300,00грн.

4. Поточний ремонт і заправка техніки: 500,00грн.

5. Придбання науково - методичної літератури: 450,00 грн.

6. Оплата енергоносіїв, канцелярських витрат: 550,56 грн.

Всього валових витрат на впровадження комплексно - цільової програми 12 500, 56 грн.

ДОДАТОК А

Методика виявлення рівня етичних стосунків у колективі за Щокіним Г.В.

1. Свої слова підтверджують справою.

2. Засуджують прояв індивідуалізму.

3. Мають подібні переконання.

4. Радіють успіхам один одного.

5. Допомагають новачкам і членам інших колективів.

6. Уміло взаємодіють один з одним у роботі.

7. Знають задачі, які стоять перед колективом.

8. Вимогливі один до одного.

9. Усі питання вирішують спільно.

10. Єдині в оцінках проблем колективу.

11. Довіряють один одному.

12. Діляться досвідом роботи з новачками і членами інших колективів.

13. Безконфліктно розподіляють між собою обов'язки.

14. Знають підсумки роботи колективу.

15. Ніколи і ні в чому не помиляються.

16. Об'єктивно оцінюють свої успіхи і невдачі.

17. Особисті інтереси підкорюють інтересам колективу.

18. Присвячують своє дозвілля теж самому.

19. Захищають один одного.

20. Враховують інтереси нових членів колективу і представників інших колективів.

21. Взаємо заміняють один одного в роботі.

22. Знають позитивні й негативні сторони в роботі свого колективу.

23. Вирішуючи задачі, які стоять перед колективом, працюють з повною віддачею сил.

24. Не залишаються байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу.

25. Однаково оцінюють правильність розподілу обов'язків.

26. Допомагають один одному.

27. До новачків, старих членів колективу і представників інших колективів пред'являють однаково справедливі вимоги.

28. Самостійно виявляють і виправляють недоліки в роботі.

29. Знають правила поведінки в колективі.

30. Ніколи і ні в чому не сумніваються.

31. Не кидають почату справу на півшляху.

32. Відстоюють прийняті в колективі норми поводження.

33. Однаково оцінюють успіхи колективу.

34. Щиро засмучуються при невдачах колег.

35. Однаково об'єктивно оцінюють роботу старих і нових членів колективу, а також представників інших колективів.

36. Швидко вирішують конфлікти і протиріччя, що виникають у процесі взаємодії один з одним при рішенні загальних задач.

37. Добре знають свої обов'язки.

38. Свідомо підкоряються дисципліні.

39. Вірять у свій колектив.

40. Однаково оцінюють невдачі колективу.

41. Тактовно поводяться по відношенню один до одного.

42. Не підкреслюють своїх переваг новачками і членами інших колективів.

43. Швидко знаходять між собою загальну мову.

44. Добре знають прийоми і методи спільної роботи.

45. Завжди і в усьому праві.

46. Суспільні інтереси ставлять вище особистих.

47. Підтримують корисні для колективу починання.

48. Мають однакові уявлення про норми моральності.

49. Доброзичливо ставляться один до одного.

50. Тактовно поводяться стосовно новачків і членів інших колективів.

51. Якщо буде потрібно, беруть на себе керівництво колективом.

52. Добре знають роботу товаришів у колективі.

53. Господарські відносяться до суспільного майна.

54. Підтримують сформовані в колективі традиції.

55. Дають однакові оцінки якостям особистості, необхідним для члена колективу.

56. Поважають один одного.

57. Тісно співпрацюють з новачками і членами інших колективів.

58. При необхідності беруть на себе обов'язки інших членів колективу.

59. Знають риси характеру один одного.

60. Все вміють робити (гарні майстри).

61. Відповідально виконують будь-яку роботу.

62. Активно чинять опір силам, що роз'єднують колектив.

63. Однаково оцінюють правильність розподілу заохочень.

64. Підтримують один одного у важкі хвилини.

65. Радуються успіхам новачків і членів інших колективів.

66. Діють злагоджено й організовано в складних випадках.

67. Добре знають звички і схильності один одного.

68. Активно беруть участь у суспільній роботі.

69. Постійно піклуються про успіхи колективу.

70. Однаково оцінюють справедливість покарань.

71. Уважно відносяться один до одного.

72. Щиро засмучуються при невдачах новачків і членів інших колективів.

73. Швидко знаходять такий розподіл обов'язки, що влаштовує успіх.

74. Добре знають, як обстоять справи у кожного члена колективу.

ДОДАТОК Б

Текстова методика

на виявлення компетентності керівника встановлювати доцільні ділові стосунки „Чи вмієте ви слухати?”

Позначте ситуації, які викликають у вас невдоволення, роздратування, досаду при розмові з будь-якою людиною (другом, колегою, керівником чи випадковим співрозмовником).

1. Співрозмовник не дає мені можливості висловитись, постійно перериває мене під час розмови. Співрозмовник ніколи не дивиться на мене під час розмови.

2. Співрозмовник постійно метушиться: олівець і папір його цікавлять більше, ніж слова.

3. Співрозмовник ніколи не посміхається.

4. Співрозмовник завжди відповідає лише питаннями і коментарями.

5. Співрозмовник прагне заперечувати мені.

6. Співрозмовник вкладає в мої слова інший зміст.

7. На мої запитання співрозмовник виставляє контрзапитання.

8. Іноді співрозмовник перепитує мене, роблячи вигляд, що не почув.

9. Співрозмовник, не дослухавши до кінця, перебиває лише тільки для того, щоб згодитися.

10. Співрозмовник під час спілкування зосереджено займається іншими справами і я твердо впевнений, що він при цьому неуважний.

11. Співрозмовник робить висновки за мене.

12. Співрозмовник завжди намагається вставити слово в мою доповідь.

13. Співрозмовник дивиться на мене уважно, не кліпаючи.

14. Співрозмовник дивиться на мене, ніби оцінюючи. Це тривожить.

15. Коли я пропоную щось нове, співрозмовник говорить, що він думає те саме.

16. Співрозмовник переграє, показуючи. Що цікавиться бесідою, дуже часто киває головою, ахає і підказує.

17. Коли я говорю про серйозне, співрозмовник уставляє смішні історії, анекдоти.

18. Співрозмовник часто дивиться на годинник під час розмови.

19. Співрозмовник вимагає, щоб усі погоджувались з ним. Будь-які його висловлювання підтверджуються запитаннями «Ви також так думаєте?» або «Чи ви не згодні?»

Підрахуйте кількість ситуацій, які викликають у вас досаду і роздратування.

14?20. Ви поганий співрозмовник і вам необхідно ретельно працювати над собою вчитися слухати.

8?19. Для вас характерні деякі недоліки, ви критично ставитеся до висловлювань, але вам не вистачає деяких властивостей хорошого співрозмовника. Уникайте передчасних висновків, не загострюйте уваги на манерах говорити, не прикидайтесь, шукайте прихований зміст висловлювання, не монополізуйте розмову.

2?5. Ви хороший співрозмовник. Але іноді повністю співрозмовника не розумієте.

Ввічливо повторюйте його висловлювання, дайте йому час висловити думку повністю, пристосовуйте свій темп міркування і мови до його мови і можете бути впевнені, що спілкуватися з вами буде ще приємніше.

1?2. Ви відмінний співрозмовник. Ви вмієте слухати. Ваш стиль спілкування може стати прикладом до оточуючих.

ДОДАТОК В

Тестова методика

„Роль стилю спілкування в забезпеченні етичних стосунків”

Якщо жоден з варіантів вас не влаштовує, переходьте до наступного питання.

1.Чи схильні ви шукати шляхи примирення після конфлікту?

а) завжди;

б) інколи;

в) ніколи.

2. Як ви поводите себе у критичній ситуації?

а) відчуваю роздратування;

б) зберігаю повний спокій;

в) втрачаю самовладання.

3.Яким вважають вас колеги?

а) самовпевненим і заздрісним;

б) дружелюбним;

в) спокійним і доброзичливим.

4. Як прореагуєте, якщо вам запропонують нову відповідальну посаду?

а) прийму її з деяким побоюванням;

б) погоджусь без вагань;

в) відмовлюсь заради власного спокою.

5. Що думаєте, якщо посада, яку ви хотіли зайняти, дісталася іншому?

а) і навіщо я псував нерви;

б) очевидно, ця людина більше потрібна начальству;

в) може це мені вдасться наступного разу.

6. Як ви будете себе поводити, якщо хтось із колег без дозволу візьме з вашого столу папір?

а) видам йому «по перше число»;

б) змушу повернути;

в) запитаю, чи не треба йому ще чогось?

5. Що ви скажете підлеглому, з яким зіткнулись у дверях?

а) вибачте, це моя провина;

б) нічого страшного, дрібниці?,

в) а уважнішим ви не можете бути?

8. Як ви будете поводити себе, якщо утворився шляховий затор, і ви запізнилися на важливу нараду?

а) буду нервувати;

б) спробую викликати поблажливість у партнерів;

в) засмучусь.

9. Якими словами зустрінете жінку (чоловіка), якщо вона ( він ) повернулась (повернувся ) з роботи пізніше звичайного?

а) що тебе так затримало?

б) де ти тиняєшся допізна?

в) я уже почала ( почав ) хвилюватися.

10. Як ви поводите себе за кермом автомобіля?

а) намагаюсь обігнати машину, яка «показала мені хвоста»;

б) не реагую. Коли мене обганяють;

в) мчу з такою швидкістю, що ніхто не може наздогнати.

11. Якими вважаєте свої погляди на життя?

а) збалансованим;

б) легковажними;

в) вкрай жорстокими.

12. Що ви робите у разі невдачі якогось починання?

а) намагаюсь звалити вину на когось;

б) змиряюсь;

в) буду обачливішим на майбутнє.

13. Як реагуєте на статтю про сучасну молодь?

а) пора заборонити молоді вести себе розпутно;

б) необхідно створювати молоді умови для організованого культурного життя;

в) і чому ми панькаємося з молоддю?

14. Які почуття ви переживаєте, коли дивитесь фільм жахів?

а) страх;

б) нудьгу;

в) одержую справжнє задоволення.

15. Як ви ставитесь до своїх спортивних успіхів?

а) обов'язково намагаюсь виграти;

б) ціную задоволення знов почути себе молодим;

в) серджусь, якщо програю.

16. Як вчините, якщо вас погано обслужили в ресторані?

а) терпітиму, щоб запобігти скандалу;

б) викличу метрдотеля, і зроблю йому зауваження;

в) піду до директора зі скаргою.

15. Як вчините, якщо вашу дитину образили в школі?

а) поговорю з викладачем;

б) вчиню скандал батькам кривдника;

в) пораджу дитині «давати здачі».

18. Яка ви людина?

а) звичайна;

б) самовпевнена;

в) наполеглива.

19. Якою буде ваша реакція на газетну статтю про хуліганство серед молоді?

а) коли ж, врешті-решт, будуть вжиті конкретні заходи?

б) треба було б за це суворо карати;

в) не можна ж усе звалювати на молодь, винні і вихователі.

20. Яка тварина вам більше подобається?

а) тигр;

б) домашня кішка;

в) ведмідь.

Ключ

Якщо ви не змогли вибрати відповідь із запропонованих варіантів, то за це запитання бали не зараховуються.

До 34: До критики знизу ви ставитесь доброзичливо, критики зверху - побоюєтесь. Занадто миролюбні, причина цього - недостатня впевненість у своїх силах. Вам необхідно бути більш рішучим.

35 ? 44: Ви помірно агресивні, до критики ставитесь доброзичливо, у вас достатньо честолюбства, успіх у житті вам забезпечено.

Більш 45: Ви надмірно агресивні і неврівноважені, нерідко буваєте надто жорстокими до людей. Досягаючи успіху в певній галузі, можете пожертвувати інтересами інших. Критику зверху сприймаєте, критику знизу переслідуєте. Так вам важко буде досягти успіху. Більше уваги і доброзичливості до оточуючих! Прислуховуйтесь до їхньої думки - вони багато в чому праві.

список використаних джерел

1. Державна національна програма «Освіта» («Україна ХХІ століття»). - К.: Райдуга, 1991 .

2. Національна доктрина розвитку освіти України. - К., 2002.

3. Закон України «Про освіту» ,Закон України «Про загальну середню освіту».

4. Аксененко Ю. Н. Социология и психология управления/ Ю.Н.Аксененко, В.Н.Каспарян, С.І.Самигін та інші, Серия «Учебники и учебніе пособия».- Ростов- на -Дону : Феникс, 2001.

5. Андрушків Б.М. Основи менеджменту/ Б.М.Андрушків, О.Є.Кузьмін - Львів: «Світ», 1995.- С.142

6. Баштанский В. Менеджмент жизни./ В.Баштанский, О.Жданов -Изд. 2-е, испр и доп.-М.: Беловодье, 2003. - 528с.

7. Бодалев А. Психология межличностного познания./ А.Бодалев - М.: Педагогика, 1981. - 224с.

8. Венедиктова В.И. О деловой етике и етикете/ В.И.Венедиктов - М.: Фонд «Правовая культура», 1994.

9. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер/ М.Вудкок, Д. Френсис Для руководителя - практика. - М.: Дело, 1991.-320с.

10. Гах Й.М. Етика ділового спілкування / Й.М. Гах - К.: Центр навчальної літератури , 2005.

11. Генсон Керування освітою та організаційна поведінка / Генсон , Е.Марк- Львів: Літопис, 2002. - 378 с.

12. Грин Роберт. 48 законов власти./ Пер. с англ. Е.Н. Мигуновой. - М.: РИПОЛ КЛАССИК , 2004. - 576с.

13. Гриценко Т.Б. Етика ділового спілкування./ Т.Б. Гриценко, С.П. Гриценко, Т.Д. Іщенко - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 344 с.

14. Губенко Л.Г. Культура ділового спілкування/ Л.Г. Губенко, В.Д.Нємцов Навч. Посібник .- К., 2002. -330с.

15. Даниленко Л.І. Концептуальні засади підготовки педагогічних та керівних кадрів освіти України в сучасних умовах педагогічної інновації: ідеї, реалії, перспективи./ Даниленко Л.І., Олійник В. Випуск 4: Збірник наукових праць: / ред. кол.: Л.І. Даниленко та ін. - К.: Логос ., 2001.

16. Даниленко Л.І., Ефективність управління загальноосвітньою школою/ Л.І.Даниленко, Н.Островерхова. - К.: « Школяр » , 1996. - 302 с.

17. Даниленко Л.І. Освітній менеджер ./ Л.І.Даниленко, Л.В.Карамушка - К.: «Школяр», 2001.- 302 с.

18. Дмитренко Г.А. Мотивація и оценка персонала/ Г.А. Дмитренко: Уч. -практ. Пособие/-К: МАУП 1998. - 120с.

19. Дмитренко Г.А. Управление персоналом: методика квалиметрической оценки труда работников/ Г.А. Дмитренко- К.: МАУП, 1996. - 86с.

20. Дмитренко Г.А., Оценка уровня культуры персонала/ Г.А.Дмитренко, Е.А.Дорошенко : Уч.-практ. Пособие / - К.: МАУП , 1998.- 86с.

21. Зеер Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход:/ Э.Зеер, А.Павлова, Э. Сыманюк Учебн. пособие. - М.: Московский психолого- социальный институт, 2005.- 216 с.

22. Зубенко Л.Г. Культура ділового спілкування./ Л.Г. Зубенко, В. Д.Немцов Навчальний посібник. - К.: «Екс об» , 2004. -200с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: / А.Я. Кибанов Практикум.- М.: ИНФРА-М, 2002. - 296с.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:/ А.Я.Кибанов Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2002.-304с.

25. Кибанов А.Я., Этика деловых отношений:/ А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров , Учебник._ М.:ИНФРА-М,2008.- 424с.

26. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: / М.В.Кирсанова М.В. Учебное пособие.- 4-е изд.-М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007.-312 с.

27. Ковальский , Теодор Дж. Проблемны ситуацыъ в керуваны освытою./ Ковальский , Дж.Теодор-Львыв:Лытопис, 2003.-246 с.

28. Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно- воспитательного процесса и управление школой./ Ю.А.Конаржевский - М.: Педагогика, 1986.

29. Королюк С. Стиль керівництва як складова управлінської культури керівника/ С. Королюк - Директор школи, - № 9- 2005.-с.5-6.

30. Красикова Є.А. Этика и психология профессиональной деятельности/ Є.А.Красикова.- М.: Форум:ИНФРА-М, 2004. - 207с.

31. Кроки до компетентності та інтеграції в суспільство:Наук.-метод. зб. - К.: Контекст, 2000.- 90с.

32. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения./ Б.Г. Литвак -М.: Дело, 2004. - 416с.

33. Максименко С.Д. Технологія спілкування/ С. Д.Максименко, М.М. Забродський (комунікативна компетентність учителя: сутність і шляхи формування) К.: Плавник ,2005.-112 с.

34. Мамед-заде Р. Профессиональная Этика учителя./ -Баку: 1990.

35. Мармаза О.І Організаційна культура управління / Р.Мамед-заде Управління школою,-№7.-2003. - с.13-16.

36. Мармаза О.І. Проектний підхід до управління навчальним закладом./ О.І.Мармаза - Харків , 2003.- 80с.

37. Менеджмент організації : Підручник / За заг. Л.І.Федулової - К.: Либідь, 2003.

38. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури Пер. с англ.-М.: Дело, 1992.- 700с.

39. Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н.В. Кузьминой.-Л: Изд-во Ленингр.Ун-та, 1980.- 172с.

40. Микитюк О.М. Наукові дослідження школярів/ О.М.Микитюк, В.О. Соловйов, С.О. Васильева. Під ред.І.Ф.Прокопенка. - Харків, 2003.-80с.

41. Миколайчик Зофья. Решения проблем в управлении. Принятие решений и организация работ / Зофья Миколайчик Пер. с польского - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004.- 472с.

42. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя./ Л.М.Митина - М.: Издательский центр « Академия», 2004. - 320 с.

43. Митина Л. Психология развития конкурентоспособной личности Л. Митина/ -М.: 2002.-210с.

44. Мишаткина Т.В Педагогическая этика: Учебное пособие для студентов вузов / Т.В Мишаткина Росто-на-Дону: «Феникс», 2004.- 303с.

45. Мовчан В. Історія і теорія етики./ В.Мовчан-Львів: Б.в., 2005. - 487 с.

46. Моисеев А.М., Моисеева О.М. Заместитель директора школі по научной работе./ А.М.Моисеев, О.М. Моисеева - М.: Новая школа, 1996.-144с.

47. Науково-дослідна робота в закладах освіти: Методичний посібник / Укл. Ю.О.Туранов, В.І. Уруський.- Тернопіль, 2001.- 140с.

48. Обозов Н.Н., Щекин Г.Впсихология работы с людьми: советы руководителю./ Н.Н.Обозов, Г.Щекин - К.: 1990.- 340с.

49. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности: / Ю.М. Орлов Кн. для учителя . - М.: Просвещение , 1991. - 287 с.

50. Освітні технології: Навчально-методичний посібник / За заг. ред. О.М.Пєхоти.- К.: А.С.К., 2001.

51. Основы менеджмента: Пер.с англ./ М.Х.Мескон, М.Альберт, В.Хедоури - М.: Дело,1992. - 700с.

52. Основы педагогического мастерства / Под ред. И.А. Зязюна. -М.:Просвещение, 1989.

53. Островерхова Н.М., Даниленко Л.І. Ефективність управління загальноосвітьою школою: соціально - педагогічний аспект./ Н.М. .Островерхова, Л.І. Даниленко. - К.:Школяр 1995.- 302 с.

54. Павлютенков Є.М., Крижко В.В. Організація методичної роботи./ Є.М.Павлютенков, В.В.Крижко- Х.: Вид.група «Основа» , 2006.- 80с.

55. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємства : Навч.- метод,посіб ./ Ю.І.Палеха, В.О.Кудін - К.: МАУП, 1998

56. Палеха Ю.І. Етика ділових відносин./ Ю.І.Палеха Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2008 .- 356с.

57. Палкін В.А. Етикет підприємницької діяльності. / В.А. Палкін. Навч. посібник. - Донецьк: Юго-Восток, 2003. - 59 с.

58. Пасечнікова Л.П. Технологія досягнення професійного успіху. Навчально- методичний посібник./ Л.П. Пасечнікова- Хю: Вид.група «Основа»: «Тріада +» , 2007.- 224с. - (Бібліотека журналу «Управління школою; Вип.12(60))

59. Педагогіка / Под ред. Ю.К. Бабанского.- М., 1988. - 416с.

60. Педагогічний пошук / Укл. Г.М.Баженова. - К.: Рад.Школа, 1989 - 544с.

61. Педагогическая энциклопедия.- М., 1965.

62. Педагогічна майстерність / Під ред. В. Гриньової .- 1997.-268 с.

63. Писаренко В.И. , Писаренко И.Я. Педагогическая этика.- Минск: Нар. освіта, 1986. - 240 с.

64. Робота з педагогічними кадрами. - Х.: Вид. група «Основа» . 2006, - 208 с.

65. Рогов Е.И. Личность учителя: теория и практика./ Е.И. Рогов- Ростов-на-Дону, 1996.

66. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании./ Е.И.Рогов - М., 1999.

67. Персоналізований підхід в управлінні педагогічним колективом школи./ Т.В. Рогова - Х.: Нове слово, 2006.- 298 с.

68. Розанов В.В. Психологія керування / В.В.Розанов -М.: «Бізнес-Школа « Интел-Синтез», 1997.

69. Рувинський Л.И., Соловьева А.Е. Психологія воспитания: Учен.пособие поспецкурсу для студентов пед институтовтов./ Л.И.Рувинський, А.Е.Соловьева -М.Просвещение, 1982.- 143с.

70. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В.Липсиц.- М.: Экономика,1991.

71. Сергеева В.П. Управление образовательными системами. Программно- методическое пособие./ В.П.Сергеева - М., 2001.- 160с.

72. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50НОУ- ХАУ в управлении педагогическими системами: Учебн пособие./ В.П.Симонов - М.: Пед общ-во России, 1999.- 430с.

73. Скакун О.Ф., Овчаренко И.Н. Юридическая деонтология.Учебник /О.Ф.Скакун, Н.И. Овчаренко.-Х.. 1998-270 с.

74. Спивак В.А. Корпоративная культура . / В.А.Спивак - СПб: Питер, 2001.- 352с.

75. Сухомлинський В.О. Разговор с молодым директором школы./ В.О. Сухомлинський -М., 1962

76. Таранов П.С. Секреты поведения людей: Опыт всемирной энциклопедии жизни людей в законах и примерах./ П.С. Таранов-Симферополь: Таврия, 1997.- 544с.

77. Технологія спілкування (комунікативна компетентність учителя: сутність і шляхи формування ) / С.Д.Масименко, М.М. Забродський - К.:Плавник, 2005.-112с. - (серія «Психол. інструментарій»).

78. Тофтул М.Г. Етика : Навч посіб. / М.Г.Тофтул- К.: Академія, 2005.-414с.

79. Трубавина И.Н., Троцко А.В. Основы эвристической деятельности в управлении: Уч. пособие/ И.Н.Трубавина, А.В.Троцко, ХГПИ им. Г.С.Сковороды, 1998.-219с.

80. Троцкого Г.В., Боданська О.Я. Основи школознавства./ Г.В.Троцкого, О.Я.Боданська - Харків, 1998.

81. Туріщева Л.В. Психологія управління / Л.В. Туріщева Психологічний портпет учителя / Мушинський В.П.-х.: Вид група «Основа», 2005.- 160с.

82. Упавление развитием школы. Подред М.М. Поташника, В.С. Лазарева.-М.:Нова школа, 1995.

83. Управлыння навчальним закладом: Навчально- методичний посыбник.У двох частинах / О.І. Мармаза, О.М.Касьянова, В.В. Григораш та ін.-Х.: Веста: Видавництво «Ранок», 2003.-312с.

84. Управлінська діяльність керівника школи / Навч. посібн для директорів шкіл та ф-тів підготовки і підвищення кваліфікації менеджерів освіти.Під ред. проф. М.В.Гадецького, проф. В.В.Шпалінського.- Харків.:ІПО ХДПУ ім Г.С.Сковороди.1997.

85. Уткин Э.А.Этика бизнеса: Учебн.для вузов Э.А.Уткин / -М.: ТЕИС, 2003.- 271с.

86. Фельзер А.Б.. Доброневський О.В. Техніка роботи керівника: Навч посібник/ А.Б.Фельзер, О.В. Доброневський -К.: Вища школа, 1993.- 383с.

87. Харламова І. Діловий етікет для школи./ І.Харламова Бібліотека «Шкіл .світу».-К: Вид. дім «Шкільний світ», 2006.- 128с.

88. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник./ Ф.І. Хміль -К.: Академвидав, 2003.-608с.

89. Цибалюк І.М. Психологія спілкування: Навчальний посібник./ І.М.Цибалюк -2-ге вид.,випр. та доп.- К.: ВД «Професіонал» , 2007.-464с.

90. Чернокозов И.И., Профессиональная этика учителя. / И.И. Чернокозов -Киев: Рад.школа, 1988.-223с.

91. Чернокозова В.,Чернокозов И., Этика учителя./ В.Чернокозова, И. Чернокозов -Киев: Рад.шк, 1973.-176с.

92. Чмут Т.К., Чайка Г.Л. Етика ділового спілкування: Навч. посібник./ Т.К.Чмут, Г.Л. Чайка -3-тє вид.-К., 2003.- 268с.

93. Шеломенцев В.М. Етикет і сучасна культура спілкування./ В.М. Шеломенцев - Вид. 2-ге.-К.,2003.-346с.

94. Шегда А.В. Менеджмент: підручник./ А.В.Шегда - К.: Знання, 2004.-687с.

95. Шемшурина А.И. Основы этической культуры./ А.И.Шемшурина - М.: Гуманистич. Изд.центр ВЛАДОС, 1999.-110с.

96. ШепельВ.М.Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология./ В.М.Шепель - М.: Народное образование, 1999.-432с.

97. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. Уч.пособие, 2003.-182с.

98. Шпалинский В.В.Социальная психология менеджмента : учебн.пособие./ В.В.Шпалинский -Харьков, ИВМО «ХК»,1998.

99. Шпалинский В.В., Головченко Г.Т. Психология менеджмента./ В.В.Шпалинский, Г.Т.Головченко - Харьков: ИВМО «ХК», 1998.-314с.

100.Шпалінський В.В., Помазан К.А. Психологія управління./ В.В.Шпалінський -Харків: «Ранок», 2002.-128с. -с.106-112.

101. Щекин Г.В.Как эффективно управлять людьми./ Г.В.Щекин - Киев: МАУП, 1999.- 400с.

102. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. / Г.В.Щекин В 2-х кн.,- Киев: МАУП, 2002.

103.Щекин Г.В. Визуальная психодиагностика: Познание людей по их внешности и поведению./ Г.В.Щекин -К.,1995.-190с.

104.Щекин Г.В Практическая психология менедмента: как делать карьеру. Как строить организацию: Науч- практ. / Г.В.Щекин пособие.- К.: 1994.-396с.

105. Этическая мысль : Науч-публицист. Чтения.- М.: 1988.- 160с.

106. Ягер Дж. Деловой этикет. Как выжить и преуспеть в мире бизнеса./ Дж.Ягер -М.:1994.- 19