Darba speka loma uznemejdarbiba
Ðàáîòà èç ðàçäåëà: «
Ïðåäïðèíèìàòåëüñòâî»
Kursa darbs
Darba sp?ka loma uz??m?jdarb?bas organiz??an?
R?ga 2001
Satura r?d?t?js
Ievads 3
1. Teor?tisk? da?a 4
Darba sp?ks, k? ra?o?anas resurss 4
Cilv?ku vad?bas pamatnosac?jumi 4
Person?la izv?rt??ana 5
Cilv?kresursu pl?no?ana 5
Person?la atlase 5
Person?la apm?c?ba 6
“Sabalans?ts” person?la sast?vas 7
Vad?t?ja un darbinieku savstarp?j?s attiec?bas 8
Darbinieku main?bas negat?v? ietekme 9
Motiv?cija 9
Motiv??anas veidi 9
1. Nauda 9
2. Nemonet?rais atalgojums 9
3. Bailes 9
Darba samaksas un motiv?cijas mijiedarb?ba 10
Darba samaksa organiz?cija 10
2. Apr??inu da?a 13
Secin?jumi 29
Bibliogr?fiskais saraksts 30
ievads
Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai jaunas iesp?jas, bet
ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz??mums nav
ar? Latvija. ?odien uz??mumiem j?r??in?s ar viss?v?ko konkurenci.
T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t un izv?rt?t person?la noz?m?gumu
jebkur? uz??mum?. Kaut ar? uz??muma produkt?vs darbs ir atkar?gs no
att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo darbu.
Vad?t?jam ir j?prot iesaist?t indiv?du komand?, lai vi?u savstarp?j?
sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad??anu. Uz??muma person?ls ir
j?uzskata par sava veida invest?cij?m. Uz??muma veiksm?gai darb?bai
darbinieku potenci?ls un zin??anas tiek uzskat?tas par galvenajiem
pamatnoteikumiem.
Kursa darba praktiskaj? da?? analiz?ju akciju sabiedr?bas “Gai?ezers
plus” darbinieku motiv?ciju.
A/s “Gai?ezers plus” darbojas apkalpojo?? sf?r?, uz??muma darb?bas
virziens ir ??misk? t?r??ana un ve?as mazg??ana gan organiz?cij?m, gan
individu?lajiem klientiem. Sal?dzin?jum? ar citiem ??s sf?ras uz??mumiem
Latvij?, a/s “Gai?ezers plus” ir viens no liel?kajiem un vado?ajiem
uz??mumiem – uz doto br?di uz??mums ie?em pirmo vietu ve?as mazg??an? un
tre?o vietu ??miskaj? t?r??an?.
Uz??mums “Gai?ezers plus” tika dibin?ts 1993.gada janv?r? k?
Sabiedr?ba ar ierobe?otu atbild?bu, lai nodro?in?tu iedz?vot?jus un
organiz?cijas ar augstas kvalit?tes, apkalpo?anas kult?ras un m?renu cenu
servisu ??miskaj? t?r??an? un ve?as mazg??an?.
1996.gada oktobr? tika main?ta uz??m?jdarb?bas forma un nodibin?ta
akciju sabiedr?ba “Gai?ezers plus”, kur? ar kapit?la da?u ietilpst
“Norv??ijas – Latvijas Uz??m?jdarb?bas Att?st?bas fonds”. L?dz ar to tika
main?ta vad?bas strat??ija un pilnveidots mened?ments, kas ??va uz??mumam
turpm?k str?d?t konkurences apst?k?os, att?stot savas iek??j?s rezerves un
veidot uz??muma pakalpojumu servisu atbilsto?i klientu pras?b?m un v?lm?m.
Savas darb?bas laik? uz??mums ir pilnveidojis sadz?ves pakalpojumu
servisa att?st?bu, atverot jaunus pie?em?anas punktus, uzlabojot klientu
apkalpo?anas kult?ru un ?rt?bu, k? ar? piesaistot arvien jaunus klientus,
k? individu?los, t? ar? organiz?cijas un iest?des.
Liel?k? da?a a/s “Gai?ezers plus” vad?t?ju un administr?cijas
darbinieku ir profesion??i sav? nozar?. Uz??muma vad?bai ir apm?ram 20 gadu
darba pieredze vado?aj? darb? sadz?ves pakalpojumu kombin?t? “Vilnis”.
1. Teor?tisk? da?a
1.1. Darba sp?ks, k? ra?o?anas resurs.
Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku
noz?me uz??mum?. ?odienas apst?k?os darbiniekiem vajadz?tu apzin?ties, ka
vi?i ir svar?gs faktors vis? ra?o?anas proces?. Uz??muma pe??a un pa?u
darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba ra??guma. Tas noz?m?, ka
vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka izgl?to?ana, pilnveido?ana. Ja
b?s ?? savstarp?j? sapratne starp darbinieku un darba dev?ju, tad tas
noteikti sekm?s uz??muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies ekonomiskie
un soci?lie r?d?t?ji valst?.
Darba sp?ka resursu uz??mum? veido person?ls, kuru var iedal?t:
- vado?ais un kontrol?jo?ais person?ls
- kvalific?tie un nekvalific?tie str?dnieki.
Uz??mumam nepiecie?amo darbinieku skaitu, darbiniekam nepiecie?amo
kvalifik?ciju un pieredzi ietekm? vair?ki faktori
- nozare, kur? darbojas uz??mums
- uz??mum? pielietot? tehnolo?ija
- uz??muma lielums
Neviens nenoliegs, ka darba ra??gums galvenok?rt ir atkar?gs no
person?la kvalit?tes, iema??m un pieredzes. Ra?o?anas proces? tiek
izmantots dz?vais darba sp?ks, kuru darb?ba tiek m?r?ta darba stund?s. L?dz
ar to darba sp?kam ir noteikta v?rt?ba un m?s to varam apskat?t k? preci:
- darba sp?kam ir j?b?t br?vam;
- str?dniekam nedr?kst pieder?t ra?o?anas l?dzek?i
- oblig?ti j?past?v darba sp?ka tirgum;
Ja m?s uzskatam darba sp?ku k? preci, tad tai ir ar? sava v?rt?ba,
kura ir atkar?ga no intelekta l?me?a, kvalifik?cija, pieredzes, kult?ras un
daudziem citiem faktoriem:
V str?dnieka eksistences v?rt?ba – iztikas minimums 60 LS;
V pat?ri?a grozs (84 Ls);
V str?dnieka apm?c?bas v?rt?ba;
V str?dnieka ?imenes uztur??anas v?rt?ba
Visi uz??mumu vad?t?ji dom? par to, lai vi?iem b?tu vislab?kie
darbinieki - patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un daudz?m
cit?m lietder?g?m ?pa??b?m. Bet, lai t?dus darbiniekus dab?tu ir j?veic
?oti liels darbs. ?im darbam ir j?s?kas uz??muma iek?ien?. Nav noteiktu
likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam darbiniekam, jo katram
vad?t?jam ir savi priek?stati un pras?bas attiec?b? uz labu darbinieku.
Ir daudz uz??mumu, kuros person?la veido?ana beidzas ar to, ka
darbinieki ir pie?emti darb?, tie n?k uz darbu un viss ir k?rt?b?. T?da
attieksme pie nek? laba nenoved?s. Vad?t?jam j?saprot, ka person?la
veido?ana ir ilgsto?s process. Tam j?b?t aktu?lam visu uz??muma
past?v??anas laiku.
1.2. Cilv?ku vad?bas pamatnosac?jumi
Mened?ments ir uz??muma darb?bas m?r?tiec?gas virz?ba, lai, izmantojot
eso?os, k? ar? piesaistot papildus resursus, izv?l?tos optim?lo strat??iju
un taktiku un pan?ktu pl?noti rezult?tu.
Uz??muma mened?ments attiecin?ms uz:
V Iek??jo p?rvaldi;
V Ra?o?anas p?rvaldi;
V Person?la p?rvaldi.
Iek??j? p?rvalde ietver principus, metodes un funkcijas – pl?no?anu,
organiz?ciju, motiv?ciju un kontroli.
Ra?o?anas p?rvalde ietver jauna produkta ievie?anu, darb?bas procesa
tehnolo?isko, materi?lo nodro?in??anu, kvalit?tes un konkur?tsp?ju
paaugstin??anu, tirgus politikas izstr?di un ?steno?anu, uz??muma vad?bas
organizatorisk?s strukt?ras izveidi.
Person?la p?rvalde ietver person?la politikas un sist?mas izstr?di un
?steno?anu. Person?lvad?bas sist?ma ir daudzpus?ga un iek?auj vair?kas
apak?sist?mas:
Person?la lietved?ba – pie?em?ana, uzskaite, p?rvieto?ana, atbr?vo?ana,
atva?in?jumi, person?la inform??ana;
Darba apst?k?i – darba organiz?cijas psiholo?iskie aspekti, darba
ergonomik?, vides est?tika, darba dro??ba un aizsardz?ba, vides
aizsardz?ba;
Darba attiec?bas – darbinieku un grupu attiec?bu izp?te, vad?t?ju un
darbinieku attiec?bu anal?ze, darbinieku apmierin?t?ba un v?rt?jums,
konfliktu un stresu veido?anas faktoru anal?ze, darba kult?ra, ?tikas
normas;
Uz??muma organiz?cijas strukt?ra – eso??s strukt?ras izp?te, darbinieku un
strukt?rvien?bu savstarp?j? saist?ba un inform?ciju sakaru izveide;
Soci?l? infrastrukt?ra – fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??ana, dz?vok?u
jaut?jumu, kult?ra, sports, vesel?bas apr?pe, ?rpusdarba iest?des
(b?rnud?rza, skolas, transports utt.);
Tiesiskie aspekti – uz??muma normat?vie akti, darbinieku tiesisk?
izgl?to?ana, uz??muma darb?bas tiesiskais pamats;
Motiv??ana – darba apmaksas mor?la un materi?la stimul??ana, l?dzdal?ba
uz??mu p?rvald?, karjeras iesp?jas, izgl?to?ana;
Person?la pl?no?ana – person?la vad?bas strat??ijas anal?ze, pl?no?ana,
darba tirgus izp?te, izgl?to?ana, rezerves veido?ana, person?la adapt?cija,
nov?rt??ana.
Visp?rpie?emt?s un ieteicam?s cilv?kresursu vad?bas proced?ras un sec?ba:
1. Noteikt nepiecie?am?bu p?c cilv?kresursiem.
2. Identific?t pras?bas, taj? skait?, galven?s.
3. Izstr?d?t (caurskat?t) amata aprakstus.
4. Izv?l?ties person?la mekl??anas ce?us.
5. Izv?l?ties atlases veidus.
6. Izv?l?ties masu m?dijus.
7. Sagatavot sludin?jumu.
8. Sagatavot pieteikuma dokument?ciju.
9. Izv?l?ties interv?t?jus un metodes.
10. Izskat?t sa?emtos pieteikumus.
11. Uzaicin?t atlas?tos pretendentus.
12. Uzaicin?t atk?rtoti atbilsto?os pretendentus.
13. Ieg?t papildus inform?ciju par pretendentiem.
14. Organiz?t lieti???s un / vai medic?nas p?rbaudes.
15. Analiz?t un izv?rt?t atlases rezult?tus.
16. Apstiprin?t darba pied?v?jumu.
17. Sagatavot atteikuma v?stules.
18. Veikt person?la darb? pie?em?anas proced?ru.
Atsevi??us proced?ras pas?kumus var veikt, ja main?s situ?cija vai tiek
veikti citi pas?kumi
1.3. Person?la izv?rt??ana
Viss, kas ir saist?ts ar un ap uz??mumu non?k pie viena kodola -
person?la. Cilv?ka svar?guma faktors uz??mum? tika apskat?ts analiz?jot
motiv?ciju. Latvija pa?laik ieso?o t? saucamaj? “Eirop?”, ar? attiec?b? uz
person?lu pieeja ir main?jusies. Pieaugot pras?b?m, att?stoties
tehnolo?ijai, moderniz?joties darba sist?mai, ar? likmes attiec?b? uz
person?lu ir augu?as. Person?la atlase ir d?rgs un darbietilp?gs process,
t?p?c darba dev?ju attieksme ir ?oti nopietna.
Person?la saimniec?bu ietekm? ??di faktori:
- uz??muma lielums;
- uz??muma organizatorisk? strukt?ra;
- nozare;
- uz??muma vad?bas attieksme pret darbu un
cilv?kiem;
- darbinieku kvalifik?cija.
Past?v vair?ki person?la saimniec?bas strukt?ras varianti:
- vad?t?js pats nok?rto person?la jaut?jumus, ja darbinieku skaits
nep?rsniedz 50;
- tirdzniec?bas uz??mumos ar darbinieku skaitu no 50 - 200 parasti ir
1 -2 cilv?ki, kas k?rto visus ar person?lu saist?tos jaut?jumus;
- person?la saimniec?ba k? ?t?ba noda?a (no 200 - 400 darbinieki);
- person?la saimniec?ba k? l?dzv?rt?ga uz??muma sf?ra (800 un vair?k
darbinieku).
Person?la vad?bas pien?kumi un uzdevumi:
- veikt person?llietu noform??anu;
- izstr?d?t un noform?t dokumentus;
- nodro?in?t uz??muma person?llietu uzskaiti;
- organiz?t person?la kvalifik?cijas cel?anu un apm?c?bu;
- organiz?t konkursus pretendentu atlasei;
- izmantot praks? m?sdienu person?la vad??anas metodes;
- str?d?t ar cilv?kiem;
- pilnveidoties.
1.4. Cilv?kresursu pl?no?ana
Pl?no?ana ir eso?? person?la nodro?in?juma un lietder?bas izp?te,
nepiecie?am?bas noteik?ana n?kotn?, pamatojoties uz izstr?d?to strat??iju
un cilv?kresursu iesp?j?m, person?la izmai?u un virz?bas prognoz??anu,
vajadz?go darbinieku piln?gu izmanto?anu un patur??anu.
Cilv?kresursu pl?no?anai j?notiek p?c noteiktas sh?mas, kura
pamatojas uz resursa procesa pl?smu (1.att?ls).
P?rcel?ana Nov?t??ana Virz?ba
Izgl?to?ana
Att?st?ba
Motiv??ana
Atlase un adapt?cija
Iepl??ana: Aizpl??ana:
jaunpie?emtie atlai?ana
m?c?bu kursu beidz?ji samazin??ana
aizie?ana pensij?
1.att?ls. Cilv?kresursu pl?smas process
Par svar?g?kajiem cilv?kresursu pl?no?anas aspektiem uzskat?mi:
> sistem?tiskums. Lai process neb?tu nejau?s;
> nep?rtraukt?ba, lai savlaic?gi rea??tu uz ?r?jo faktoru un iek??j?s vides
p?rmai??m, m?r?iem;
> ilgtermi?a pl?no?ana, lai process atbilstu izstr?d?t?s strat??ijas
periodiem;
> integr?cija, lai pl?no?ana iek?autos gan uz??muma kop?j? gan atsevi??u
strukt?ru pl?n?;
> kvalit?te un kvantit?te, proti, cilv?kresursu vajadz?bu noteik?ana ab?s
izteiksm?s;
> atbilst?ba resursiem, lai darbasp?ka izmaksas b?tu sabalans?tas ar
iesp?j?m, ko uz??mums var at?auties tagad un n?kotn?.
1.5. Person?la atlase
Amata apraksta sast?d??ana, nepiecie?am?bas izzi?o?ana, pirmreiz?ja
kandid?tu atlase, atbilsto?? darbinieka pamata izv?le, l?guma nosl?g?ana ir
atlases pamata proced?ras.
Atlase ir sare???ta, darbietilp?ga un b?tiska cilv?kresursu vad?bas
procesa sast?vda?a. Atlases proces? ietilpst divas puses – darba dev?js un
darba ??m?js. Darba dev?ja m?r?is ir ieg?t piem?rot?ko darbinieku, kura
kvalifik?cija un prasme nodro?in?tu konkr?t? uz??muma funkcion??anu kopum?.
Bez atbilsto??m profesion?l?m zin??an?m un prasm?m, darba dev?jam j?apzina
cilv?ka iesp?jam? r?c?ba, vi?a sp?jas, dot?bas un vajadz?bas.
Viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem person?la
saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos ?o
saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.
Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la atlases metodes.
Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz??mumi,
kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei.
Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir
ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu.
Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to, ka vi?am jau
ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t?
tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs. Tagad tiek nov?rt?ti ar?
jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m
atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var b?t ar? jaunu,
rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam
cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais
darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi?? sp?s atrais?ties, piln?b?
par?d?t savas darba sp?jas un prasmes. Uz??muma vad?t?jam ir j?b?t
ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b?, jo savu
darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl??ana. Vienm?r
ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un
konkur?tsp?ju.
1.6. Person?la apm?c?ba
Person?la izgl?to?an? past?v simptomi, kuri liecina par nepiecie?am?bu
izgl?to?anas procesu aktiviz?t. Tie ir:
> person?la pastiprin?ta main?ba;
> apmaksas izdevu palielin??ana;
> negad?jumu skaita pieaugums;
> discipl?nas pazemin??an?s;
> klientu s?dz?bas, reklam?cijas
> darba ra??guma pazemin??an?s;
> saslimst?bas palielin??an?s;
> paredz?tas iek??jas p?rmai?as (strukt?ra, uzdevumi utt.);
> notiek p?rcel?ana cit? darb?;
> tiek noteiktas rezerves;
> notiek ?r?jo faktoru izmai?as (likumdo?ana, tehnolo?ija utt.).
Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies k?di speci?listi
mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par to, ka
uz??mums att?st?s. Pie?emot darb? jaunus darbiniekus, ir ?oti svar?gi
nek??d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j??em v?r? ne tikai profesion?l?
kvalifik?cija, bet ar? person?bas iez?mes un cilv?ka priek?stati par
v?rt?b?m.
Form?la kvalifik?cija, ko ieg?stam skol?s, cilv?kam, uzs?kot darba
gaitas, arvien vair?k p?riet aizmugures fon? un ir tikai pati par sevi
saprotama pras?ba. Profesion?l? s?kumizgl?t?ba j?pilnveido ar
kvalifik?cijas cel?anu un m?c?b?m, kas orient?tas uz attiec?gi veicamo
darbu. Turkl?t nepiecie?am? un pietiekam? kvalifik?cija ir uzl?kojama nevis
k? konstants zin??anu apjoms, bet gan k? visp?r?js sp?ju kopums, kas ?auj
darbiniekam uztvert probl?mas un pareizi r?koties da??d?s, past?v?gi
main?g?s situ?cij?s.
Rietumu sabiedr?b? pak?peniski veidojas izpratne par profesion?l?s
apm?c?bas politikas nepiecie?am?bu. Uz??mumi arvien bie??k izmanto da??du
konsult?jo?u organiz?ciju pakalpojumus, lai izveidotu profesion?l?s
apm?c?bas politiku atbilsto?i savu firmu ekonomiskai strat??ijai, apm?c?bu
tuvinot uz??muma konkr?tiem apst?k?iem.
Tom?r tas prasa labas zin??anas par darbinieku sp?j?m, attieksmi,
tikai ar vi?u apm?c??anu. Katram atsevi??am darbiniekam j?dod iesp?ja
izm??in?t kaut ko jaunu. Daudziem cilv?kiem ir ?pa?i talanti un intereses,
kas neatkl?jas, iekams ?is cilv?ks nes?k darboties piln?gi jaunos
apst?k?os, iesp?jams, pat ?rpus firmas.
Labi apm?c?ts un motiv?ts darbinieks ir b?tisks priek?noteikums
t?l?kai ekonomiskai izaugsmei. Person?la apm?c?bas proces? nepiecie?ams
apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t prasmi,
konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as.
1.7. “Sabalans?ts” person?la sast?vs
attiec?b? uz vecumu un profesion?lo sagatavot?bu
Pie?emsim, ka vairums atbild?gu darbinieku aiziet pensij? apm?ram
vien? laik? vai aiziet pensij? pirms laika, vai paliek str?d?t uz
pusslodzi. ??d? situ?cij? firm? rad?sies kadru probl?mas. T?pat notiks
situ?cij?, kad vairums darbinie?u vienlaic?gi atrodas dekr?ta atva?in?jum?.
Firmas sekm?gai darb?bai ir b?tiski sabalans?t darbinieku vecumu un
dzimumu.
K? zin?ms, v?rie?iem piem?t liel?ks fizisks sp?ks un iztur?ba, vi?u
organisms maz?k pak?auts nelabv?l?gas vides ietekmei. T?p?c tas j??em v?r?
form?jot cehus (sevi??i – karstos!), iecirk?us, brig?des u.tml. V?rie?i
parasti ir uz??m?g?ki, ?tr?k pie?em l?mumus. Tas nepiecie?ams, str?d?jot
da??du l?me?u vad?t?ju amatos ar liel?ku vai maz?ku padoto skaitu, pie tam
– da??d?s nozar?s.
Sievietes ir akur?t?kas, uzman?g?kas, r?p?g?kas, kas ir svar?gi
speci?listu (ar? galveno un vado?o) darb?.
T?d?j?di kop?jas iez?mes sievie?u un v?rie?u izmanto?anai da??dos,
teiksim, apar?ta darbos ir ??das:
- v?rie?iem viegl?k padodas darbs ar padotajiem (direktori - cehu,
iecirk?u, mai?u priek?nieki, meistari u.c.);
- sievietes sevi lieliski ir par?d?ju?as k? noda?u, dienestu, biroju,
sektoru, grupu vad?t?jas un ar? – t? saucam?s ierindas
speci?listes.
Laborantu, norm?t?ju, dispe?eru, tehni?u, kontrolieru vid? ir
izplat?ts sievie?u darbs, v?rie?u vi?u vid? ir tikai 15%.
Ra?o?anas organizatori, s?kot no meistara, - t? ir v?ri??a profesija,
kur? sievietes sast?da 30% un maz?k.
N?ko?ais ar person?lu saist?ts b?tisks jaut?jums ir darbinieku
kompetence. Darbiniekiem ar l?dz?gu orient?ciju un prasmi nevajadz?tu
atrasties promb?tn? vienlaic?gi. T?d?? jau iepriek? j?risina ?ie jaut?jumi.
Jo maz?ka firma, jo viegl?k to iespaido k?da darbinieka promb?tne.
Darbs rit norm?li, ja darb? ir visi firmas darbinieki. Ja k?ds ir ilg?ku
laiku prom, tas dr?z j?tami ietekm? firmas darbu. ?pa?i, ja promb?tn?
atrodas viens no galvenajiem firm? str?d?jo?iem, dr?z var rasties nopietnas
aiz?er?an?s. T?d?? jau iepriek? j?cen?as mekl?t risin?jumus, apsprie?ot,
kur? tie?i var?s izpild?t ?os uzdevumus, un k?di b?s pas?kumi, lai apm?c?tu
iesp?jamo aizvietojumu.
Ja k?dam darbiniekam viena uzdevuma veik?ana prasa p?r?k daudz darba,
vienm?r past?v zin?ms risks, ka vi?am b?s maz laika citiem pien?kumiem vai
to veik?ana neb?s pietiekami r?p?ga. P?rslodzi darb? var rad?t darba apjoma
palielin??an?s un t? nevienm?r?g? ietekme uz da??diem darbiniekiem.
Reorganiz?cija un izmai?as ra?o?an? var, piem?ram, izmain?t darb?bas
uzsvaru, l?dz ar to da?u kvalific?tu darbinieku ikdienas darba apjoms
palielin?s, kam?r citiem darbs nav pietiekams. Ir ar? j??em v?r?, ka vienam
vai p?ris cilv?kiem var neb?t agr?k?s darba efektivit?tes.
Darbinieks, kuram slodze ir p?rm?r?gi liela visu laiku, ?tr?k saslims
vai pagurs. No otras puses, darbinieks, kur? nav p?r?k noslogots, s?ks
uzskat?t savu darbu par nenoz?m?gu un apnic?gu.
Darba pien?kumu sadal?jums firm? nereti ir atkar?gs no firmas
att?st?bas pamatkoncepcijas. Izmai?as var rad?t neskaidr?bas, piem?ram,
nosakot katra str?d?jo?? atbild?bas sf?ru, da?i jaut?jumi visp?r var palikt
bez iev?r?bas.
Lai darbs b?tu patiesi efekt?vs, katram str?d?jo?am j?b?t skaidri
noteiktiem pien?kumiem vismaz vi?a ie?emamaj? amat?. Firmas organiz?cijai
kopum? j?b?t t?dai, lai visi str?d?jo?ie b?tu ieinteres?ti izr?d?t
iniciat?vu.
L?mumu pie?em?anas ties?b?m ir j?b?t skaidri noteikt?m, piem?ram,
t?d?s jom?s k? sag?de (t?s maksim?l? apjom?), virsdarba laika noteik?ana,
darbinieku pie?em?ana un atlai?ana no darba, darba k?rt?bas noteik?ana,
utt. Ja darbinieki p?rzin un atbalsta firmas organiz?ciju, firmas darb?ba
ir l?dzsvarota; ir viegl?k str?d?t k? kolekt?vam, maz?ks ir pien?kumu
dubulto?an?s risks.
1.8. Vad?t?ja un darbinieku savstarp?j?s attiec?bas
Optim?lu attiec?bu nodibin??ana starp p?rvaldniekiem un padotajiem -
t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li psiholo?iskaj?m probl?m?m, kas liel?
m?r? veido vad??anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas, kuras
rodas darbinieku saskarsmes proces?, rada darba ra??guma samazin??anos
vismaz par 30% (!). Savuk?rt, - person?la motiv?cija optim?lu savstarp?jo
attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.
Tai pa?? laik? patreiz ir iez?m?jusies attiec?bu pasliktin??an?s
probl?ma starp str?dniekiem un r?kot?jiem. K? galvenais iemesls tiek min?ta
t?ze, ka liel?kajai da?ai nodarbin?to piem?t izteikti ciniska attieksme
pret dz?vi un savu darbu. Soci?l?s psiholo?ijas speci?listi nosauc ??dus
visp?rin?tus ??s attieksmes iemeslus:
- darbs tiek p?r?k zemu apmaks?ts;
- p?rvaldniekiem nek?d? gad?jum? nedr?kst uztic?ties;
- uz??mums nedom? par neko citu, tik k? par savu biznesu;
- str?d?jo?ie ir p?r?k ierobe?oti sava darba laika r?c?b?.
Neg?ciju mazin??anai eksperti pied?v? ??du strat??iju:
1. jau pa?? s?kum?, nosl?dzot darba l?gumu, cilv?kiem ir j?ieg?st re?li
priek?stati par savu darbu,
2. darbiniekiem paredz?t un dele??t ties?bas, k? ar? atbild?bu l?mumu
pie?em?anai un to izpildei ikdienas darba proces?,
3. ir nepiecie?ams nostiprin?t str?d?jo?o profesion?lo darba ?tiku.
Laik?, kad firmas ?pa?i pa?aujas uz labas komandas darbu, pieaug
vad?bas loma kolekt?va veido?an?. Vairums cilv?ku augstu v?rt? profesion?lu
un izl?m?gu vad?bu. Tai pat laik? ir svar?gi b?t god?giem, saproto?iem,
labu v?lo?iem. ??du ?pa??bu tr?kums var kav?t labu sadarb?bu, v?l??anos
kop?gi risin?t da??das probl?mas.
Katram darbiniekam ar? pa?am j?piedal?s firmas liet?s un j?cen?as
sasniegt maksim?li labus r?d?t?jus darb?, t?d?j?di g?stot gandar?jumu par
padar?to.
Laba reput?cija ir neap?aub?ms firmas “kapit?ls”. ?is v?rds nav tikai
popularit?te tirg?. Daudz b?tisk?k ir veidot atmosf?ru firm?, darbinieku
viedokli par savu darba vietu, t?s vad?bu, kolekt?vu.
Lai darbinieki tie??m censtos str?d?t, vi?u attieksmei pret firmu
j?b?t pozit?vai; t?pat j?b?t tic?bai vad?bai, firmas produkcijai. Tie, kuri
ir apmierin?ti un firmai uztic?gi, labpr?t turpin?s str?d?t firm?; uz
vi?iem var?s pa?auties ar? firmai kritisk?s situ?cij?s.
Firmai nep?rtraukti j?inform? arodbiedr?ba par ra?o?anu, finansi?lo
progresu, kadru politiku. Piln?gas un noder?gas inform?cijas izplat??ana
darbinieku vid? var nov?rst daudzus p?rpratumus un probl?mas.
Ir ?pa?i svar?gi, lai darbinieki sa?emtu prec?zu inform?ciju par visu
firmas darb?bu, att?st?bu realiz?cijas sf?r?, finansi?lajiem r?d?t?jiem,
pl?niem attiec?b? uz str?d?jo?iem, telp?m, utt.
Inform??anu un konsult?cijas var da??di organiz?t – noturot sapulces
ar arodbiedr?bu p?rst?vjiem, izplatot inform?ciju rakstveid? u.c. M??iniet
darba gait? noskaidrot vispiem?rot?ko str?d?jo?o inform??anas veidu. Jo
vair?k darbinieki tiks iesaist?ti firmas darb?b?, jo liel?k? b?s vi?u
interese iesaist?ties diskusij?s par firmas att?st?bu un l?dzdarboties.
Lai diskusijas b?tu tie??m noz?m?gas, svar?ga ir savlaic?ga inform?cija.
Ir vair?ki veidi, k? stimul?t darbiniekus str?d?t cent?gi – alga,
apzi?a, ka esi firmai nepiecie?ams, apmierin?jums ar darbu, iesp?ja
att?st?t savas prasmes, utt.
Pat, ja atalgojuma apm?rs nav vien?gais noteico?ais faktors, ir
svar?gi, ka tas noteikts taisn?gi. Tam j?atbilst gan prasmei, gan
izpild?jumam. Ab?m pus?m j?vienojas par god?gu darba samaksas sist?mu.
Darba vide, darba veids un katra str?d?jo?? iesp?ja kontakt?ties ar
vad?bu un att?st?ties ir ?oti b?tiski faktori. T?tad firmai j?dara viss
iesp?jamais, lai nodro?in?tu apst?k?us, kas stimul? un iesaista visus
str?d?jo?os firmas darb?b?. ?ai sakar?b? daudz var dot r?p?gi p?rdom?ta
politika darbam ar person?lu.
Past?v da?i nosac?jumi k? ieg?t padoto atbalstu, lai uz??m?jdarb?ba
rit?tu veiksm?gi, kas var?tu b?t noder?gi topo?ajiem mened?eriem un
vad?t?jiem:
V Vad?t?js var ieg?t padoto uztic?bu par vad?t?ja r?c?bas pareiz?bu, ja
vi?? r?kojas pamatoti un rezultat?vi, ja objekt?vi v?rt? notikumus un
izvirza pareizus darb?bas m?r?us.
V Vad?t?jam j?b?t p?rliecin?tam, ka izvirz?tie m?r?i ir pareizi.
V Vad?t?jam ir j?rada priek?stats, ka vi?am ir kop?jas intereses ar
organiz?cijas darbiniekiem.
V Str?da situ?cij? vad?t?js nedr?kst pie?aut, ka tie beidzas ar attiec?bu
p?rtrauk?anu, darbinieku savstarp?jo sai?u sarau?anu.
V Vad?t?jam j?prot uzklaus?t savus darbiniekus.
V Vad?t?js nedr?kst atteikt sarunu ar padoto, un j?r?p?jas par to lai
saruna norit?tu nepiespiest? gaisotn?.
V Ja darbiniekam rodas probl?mas, j?liek man?t, ka vad?t?js t?s izprot un
m??ina sekm?t to savlaic?gu atrisin??anu.
1.9. Darbinieku main?ba
Uz??muma vad?t?ji saduras ar sam?r? nopietnu probl?mu – person?la
main?bu, kas j?tami ietekm? ra?o?anu, negat?vi atsaucas uz visa uz??muma
ra?ot?s produkcijas apjomu, ra??gumu un pe??u.
Ja jaunu vai atbr?voju?os posteni firm? nevar ie?emt jau str?d?jo?s
darbinieks, ir j?pie?em darb? v?l k?ds cits. Ir ?oti svar?gi izv?l?ties
?sto cilv?ku. Neviena firma neieg?d?sies ma??nu par piecdesmit t?ksto?iem
m?rci?u, vispirms neveicot attiec?gus apr??inus. Izmaksas jauna darbinieka
algo?anai ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laik?. Tom?r atmaks?jas
ieguld?t zin?mu darbu, lai atrastu nepiecie?amo darbinieku gan patreiz?jam
postenim, gan iesp?jamiem pien?kumiem n?kotn?.
Jaunajam darbiniekam j?atbilst firmas pras?b?m, k? ar? j?iek?aujas
str?d?jo?o kolekt?v?. Ja darbinieka apm?c??an? piedal?s gan noda?u
vad?t?ji, gan kol??i, tad visi j?tas vienl?dz atbild?gi, lai darbinieks
justos labi jaunajos apst?k?os. Jo dr?z?k tas notiks, jo ?tr?k ?is cilv?ks
atrais?sies un str?d?s ar pilnu atdevi.
Darbinieki ir visv?rt?g?kie firmas resursi. T?d?? ir ?pa?i svar?gi
nov?rt?t vi?u sp?jas, pieredzi un intereses. Tas ir labu pan?kumu pamats.
1.10. Motiv?cija.
Motiv??ana ir darbinieku stimul??ana izv?l?ties k?du no r?c?bas
alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us.
Darbinieku darb?ba ir atkar?ga no 3 faktoriem:
- prasmes un sp?j?m;
- resursiem;
- motiv?cijas.
Ja probl?ma b?s saist?ta ar prasmi vai sp?j?m, tad mened?erim parasti
ir skaidrs ko dar?t - paaugstin?t kvalifik?ciju, vai atlaist ?o darbinieku,
vai uztic?t ?o darbu citam, vai kaut ko citu. J? probl?ma ir resursos - ar?
apm?ram skaidrs: j?maina tehnolo?ija, vai kaut kas j?uzlabo… Bet ko dar?t,
ja prasme un sp?jas ir, resursiem ar? nav ne vainas, bet darbs nesokas?
Probl?ma var b?t saist?ta ar motiv?ciju, un ?o probl?mu ir atrisin?t
visgr?t?k.
Visu motiv??anas procesu var nosac?ti iedal?t 5 da??s, kur?m ir
rot?jo?s raksturs (2.att?ls):
Vajadz?bas
Vajadz?bu apmierin??anas iesp?ju mekl??ana
R?c?bas izv?le, lai apmierin?tu vajadz?bas
Vajadz?bu apmierin??anas v?rt?jums
Jaunu vajadz?bu mekl??ana
2.att?ls. Motiv??anas process
Viss s?kas ar vajadz?bu vai interesi. Cilv?ks 'izlemj', ka vi?am ir
vajadz?ba vai interese, kura j?apmierina, vi?? s?k mekl?t iesp?jas, k? to
izdar?t. Kad ir atrastas iesp?jas, tad ir j?izv?las k? r?koties, lai
sasniegtu v?lamo, proti, apmierin?t vajadz?bu. Ja vajadz?ba ir apmierin?ta,
t.i. v?rt?jums ir pozit?vs, notiek citas vajadz?bas apzin??an?s; ja n?, tad
cilv?ks var main?t savu r?c?bu, kam?r nesasniegs v?lamo vai ar?
nepar?d?sies k?da cita, svar?g?ka vajadz?ba.
Motiv??anas proces? darbiniekus stimul? izv?l?ties k?du no
alternat?vajiem uzved?bas variantiem, t?d?j?di sekm?jot gan darbinieku, gan
organiz?cijas m?r?u sasnieg?anu. T?p?c ir ?oti svar?gi saprast, k?p?c
cilv?ki uzvedas t?, k? vi?i uzvedas, lai novirz?tu vi?u uzved?bu
vajadz?gaj? virzien?. Motiv?jot darbiniekus, organiz?cija samazina
izdevumus, jo tiek celts darba ra??gums un kvalit?te, ieinteres?ti un
saglab?ti vajadz?gi darbinieki. T?d?? ar? ir rad?tas daudzas teorijas, kas
cen?as izskaidrot darbinieku uzved?bu un virz?t to v?lamaj? virzien?.
Katram uz??mumam, kur? ir ieinteres?ts ra??gi str?d?t un ilgsto?i
past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam. Ja darbinieks uz??mum? b?s
motiv?ts, vi?am noteikti b?s cita attieksme pret darbu, k? ar?
ieinteres?t?ba uz??muma att?st?b?.
Motiv?cijas ietekm? notiek ??di procesi:
darbinieki g?st gandar?jumu par paveikto un ikdienas darbu;
uz??mums ietaupa l?dzek?us, jo darbu var paveikt ar maz?ku darbinieku
skaitu;
saglab?jas vajadz?gie darbinieki, jo motiv?ts cilv?ks darba vietu nemain?s.
Motiv?cija ietekm?:
V darba atmosf?ru;
V saskarsmi;
V ra??bu;
V salied?t?bu;
V saikni ar sabiedr?bu;
V imid?u;
V sadarb?bu ar klientu;
V pl?no?anu;
V uzdevumu izpildi;
V kontroli u.c.
D.Makklellands un D?.Atkinsons izvirz?ja teoriju, ka past?v tr?s cilv?kiem
piem?to?as motiv?cijas kategorijas:
pan?kumi;
saskarsme;
vara.
Ir ?oti daudzi un da??di cilv?ku tipi, katram indiv?dam ir sav?d?kas
pras?bas un sav?d?kas v?rt?bas, visus cilv?kus - darbiniekus nevar vien?di
motiv?t, jo, kas dos stimulu str?d?t vienam nedos citam. Cilv?ku vajadz?bu
izpratni ASV zin?tnieks ?brahams Maslovs iedala piecos l?me?os:
1. Fiziolo?isk?s vajadz?bas – komforts telp?s, pareizs darba un
atp?tas re??ms, iesp?ja pa?st, sadz?ves telpu izveide;
2. Dro??bas vajadz?bas - ugunsdro??ba, evaku?cijas iesp?jas ?r?jo
draudu nov?r?ana, garant?ts darbs, garant?ts atalgojums, aizst?v?ba pret
ekonomisk?m gr?t?b?m, soci?la apdro?in??ana, darba un vides dro??ba,
person?g? ?pa?uma aizsardz?ba;.
3. Soci?l?s vajadz?bas – sadarb?bas iesp?jas, labv?l?ga saskarsme,
kop?gi pas?kumi, inform?cijas nodro?in??ana, jubileju un sv?tku atz?m??ana,
pal?dz?ba jaunajiem darbiniekiem, m?r?u vienot?ba, konfliktu atrisin??ana,
uz??muma simbolikas izveide;
4. Atz??ana – darbinieku darba rezult?tu v?rt??ana, karjeras
iesp?jas, patiesa uzslava atzin?bas izteik?ana citu kl?tb?tn?, apbalvo?ana;
5. Pa?apliecin??an?s vajadz?ba – iesp?ju rad??ana darbiniekiem
par?d?t savas rado??s potences, pal?dz?ba n?ko?o “horizontu” sasnieg?an?,
iesp?ja risk?t un eksperiment?t, l?dzdal?ba projektu izstr?d? un uz??muma
p?rvald?.
Jebkura organiz?cijas strukt?ra s?kas ar vad?bu, bet lai uz??mums
visp?r dz?votu un att?st?tos visa pamat? ir darbinieki. Uz??muma vad?bai ir
j?motiv? savi darbinieki, j?g?d? par darba vidi un apst?k?iem. Uz??muma
vad?t?jam ir j?b?t par paraugu saviem darbiniekiem, lai vi?iem b?tu stimuls
darboties un l?dzin?ties vad?t?jam, t?dej?di ar? veicinot savu izaugsmi,
ar? t? var?tu b?t sava veida motiv?cija.
?odien Latvij? k? jau postsoci?lisma valst? ir daudz neskaidr?bu un
neatrisin?tu probl?mu. Daudziem uz??mumiem prim?rais ir finanses un
ekonomika, darbinieku faktoru atst?jot kaut kur aizmugur?j? pl?n?. T? ir
?oti aplama r?c?ba, jo, att?stoties firmai, ar? darbinieki ir j?izgl?to.
Tas noz?m?, ka vad?bai ir j?nodro?ina nep?rtraukta darbinieku profesion?l?
l?me?a pilnveido?ana.
A.Maslova teorij? katrs cilv?ks ir indiv?ds ar sav?m vajadz?b?m un
?patn?b?m. Ja vad?t?js grib efekt?vi motiv?t savus padotos, vi?am j?zina
katra individu?l?s pras?bas, v?lmes. Nevar visus darbiniekus motiv?t
vien?di, viens cilv?ks varb?t ir godk?r?gs, atz??anu alksto?s, citam
vajadz?bas ir piezem?t?kas, t? saucam?s fiziolo?isk?s vajadz?bas. Ja
darbinieks ir motiv?ts materi?li, bet vi?a fiziolo?isk?s vajadz?bas ir
apmierin?tas, tad t? vairs neb?s efekt?va motiv??ana, tas noz?m?, ka
vad?t?jam ir j?zina k? apmierin?t savu darbinieku amb?cijas.
M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves
probl?mas valda uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s - ne vienm?r
ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t
nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir
daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.
Latvijas mazo un vid?jo uz??mumu ?pa?nieki un vad?t?ji visbie??k t?s
stimul??anas formas, kuras saist?tas ar darba apst?k?u uzlabo?anu,
darbinieku apm?c?bu un pabalstiem. P?c p?t?juma datiem redzams, ka izdev?bu
atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40% uz??mumu. Gandr?z divas tre?da?as
uz??m?ju neizmanto iesp?ju da??dot samaksu atkar?b? no izgl?t?bas l?me?a,
jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un produkt?vi vi?? str?d?.
Tikpat daudz ir to uz??mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu sl?g?anas ar
darba ??m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k. Darbinieku apdro?in??ana,
ar? medic?nisk?, tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz??mum?.
Psihologi ir ar? atzinu?i, ka at??ir?bas uztver? atkar?gas no
darbinieku vecuma. Vec?ka gada g?juma cilv?kiem ir izteikt?ka atbild?bas
saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes? - kas man par to b?s.
Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie
viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un ne sav?d?k. Pamatvilcienos
var non?kt tikai pie sl?dzieniem, kuri vad?t?jiem b?tu j?iev?ro, lai
sekm?tu sava uz??muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu.
Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba, bet ar? no mikroklimata
uz??mum?;
lielu lomu sp?l? kontakti ar priek?nieku, jo tas veido cilv?cisk?s
attiec?bas;
ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas;
motiv?cija paredz gar?go, fizisko sp?ju un sp?ku izmanto?anu nosprausto
m?r?u ?steno?anai, t?d?? darbiniekiem, kas izr?da interesi par savu
profesion?lo darb?bu j?rada apst?k?i, lai vi?i var?tu realiz?t un pielietot
savas rado??s sp?jas;
ir j?atsak?s no principiem, kas paredz darba ?auru specializ?ciju;
m?r?tiec?gi j?papla?ina izpild?t?ju atbild?ba, uzticot vi?iem piem?ram,
pa?kontroles, patst?v?gas materi?lu pas?t?jumu, saskarsmes ar pat?r?t?jiem,
pas?t?t?jiem funkcijas. Visi ?ie faktori rad?s liel?ku interesi par darbu.
darbs j?organiz? t?, lai indiv?dam b?tu iesp?ja p?rvar?t savas person?bas
v?j?s puses un pilnveidoties ar? ikdienas darba ritum?.
1. . Motiv??anas veidi
Cilv?ki ir da??di, vi?iem ir da??das intereses un vajadz?bas. K? ar?
ir da??das situ?cijas: at??iras darbs, at??iras uzdevumi un m?r?i, at??iras
laika periodi. Viss ir at??ir?gs, tom?r viens un tas pats paliek tas, ka
cilv?ks p?c b?t?bas ir sli??is un neko nedara, kam?r vi?am nav vajadz?bas
jeb intereses to dar?t.
M?s noskaidroj?m, ka gan motiv?t?ji, gan demotiv?t?ji var b?t
visda??d?kie. Visus faktorus, kas motiv? darbinieku, var?tu sadal?t 3
lielas grup?s: monet?rais atalgojums jeb nauda, nemonet?rais atalgojums un
bailes.
Nauda
M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves
probl?mas valdo?ais uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s - ne
vienm?r ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t
nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir
daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.
Kaut gan p?rsvar? Latvija joproj?m ir t?da situ?cija k? cilv?ki str?d?
tikai lai nopeln?tu.
?odien tiek izmantotas daudz algu sist?mas, ta?u par popul?r?ku k??st
t.s. PBR (Pay By Result) algas sist?ma, kur? alga tiek uzl?kota k?
divpus?js lielums - algas nemain?g? garant?t? da?a un piemaksa atkar?b? no
darba rezult?tiem. Katrai no sist?m?m ir savi plusi un m?nusi, bet
vislab?k? no motiv?cijas teorijas raugoties, ir diferenc?ta atalgojuma
sist?ma, jo darbinieki j?t, ka vi?i tiek atalgoti atbilsto?i vi?a
ieguld?jumam, nevis laikam, pavad?tajam darb?.
Monet?rais atalgojums vajadz?bas tie?i neapmierina, jo darbiniekam
nauda pati par sevi nav vajadz?ga. Naudas, k? atalgojuma noz?me, par?d?s
tikai tad, kad t? var apmierin?t konkr?tas vajadz?bas. Ja ??s vajadz?bas
tiek apmierin?tas sav?d?k, vai citas vajadz?bas ir p?r?kas, tad naudas
instrument?lajai noz?mei ir maz?ka v?rt?ba un t? nav sevi??i izmantojama
motiv??an?, tad vad?t?jam ir j?m??ina atrast citas (nemonet?ras)
vajadz?bas, kuras apmierinot, var pan?kt v?lamo rezult?tu.
Nemonet?rais atalgojums
Kas ir nemonet?rais atalgojums? Tas ir jebkur? atalgojums, ja vien t?
nav nauda. Tas var?tu b?t gan mazi?as d?vani?as, gan k?du ?pa?u ties?bu
pie??ir?ana vai izcel?ana citu vid?, gan ar? vienk?r?ais “paldies”. Citiem
v?rdiem sakot, atalgojums nav ?sti 'maksa par padar?to', bet gan atl?dz?ba,
un tas ir ?oti b?tiski. Nemonet?rais atalgojums nevar past?v?t bez monet?r?
atalgojuma, bet ir efekt?v?ks motiv?t?js nek? nauda. K?p?c? M??in?sim to
noskaidrot ar piem?ra pal?dz?bu.
K?dos valsts departamentos X un Y darbinieki sa?em labu algu, ?r?jie
darba apst?k?i ir it k? vien?di, bet b?tiska at??ir?ba ir t?da, ka
departamenta X vad?t?ja pavisam neinteres?jas par to k? tiks izpild?ts
uzdotais uzdevums, k? ar? nekad neteiks neko labu par izpildes 'kvalit?ti',
t.i. neteiks 'J?s ?odien labi pastr?d?j?t' vai 'J?s nevar?tu nos?t?t ?o
v?stuli pirms promie?anas' [ir jau p?ri 12.00] vai kaut ko l?dz?gu.
Savuk?rt departamenta Y vad?t?ja cen?as par labi padar?to darbu pateikties,
ja ir j?raksta v?stule, kaut gan jau ir p?ri 12.00, pal?gs to uzrakst?t,
nevis pav?l?s k? to dara X departamenta vad?t?ja. Un k?di tad ir rezult?ti?
Departamenta X visi izpilda uzdoto tik t?lu, cik to prasa priek?niece, nav
nek?du spo?u ideju (piem?ram, k? uzlabot departamenta darbu), jo darbinieki
zina, ka vi?us tik un t? neatbalst?s; bet departamenta Y darbinieki cen?as
atrast k?das efekt?v?kas darba metodes, palielin?s vi?u pa?cie?a un darbs
sokas.
Protams, daudz n?cies dzird?t ' kabat? neieliksi', es var?tu
atbild?t uz ?o sekojo?i: bet vai J?s b?tu apmierin?ti, ja pat 'paldies'
neteica? Dom?ju ka n?. K? jau tika min?ts iepriek?, naudai ir svar?ga loma,
ta?u neiz??iro?a, jo cilv?kiem ir tieksme iztur?ties ar citiem l?dz?gi tam
k? izturas ar vi?iem pa?iem.
Piem?r? tika min?ts tikai viens nemonet?r? atalgojuma paveids, proti,
uzslava. Bez tam past?v ar? citi, kuri ?auj cilv?kiem justies noz?m?giem
sav? uz??mum?, k? ar? vi?i j?t ka vi?us ciena. Tas viss palielina darba
ra??gumu, neizlietojot lielus naudas l?dzek?us.
Visu iepriek? teikto grib?tos apstiprin?t ar da?u cilv?ku izteiksm?m
?aj? sakar?:
Str?d?jiet kaut k? svar?g?k? nek? nauda d??.
Pa??miens, k? var att?st?t lab?ko, kas ir cilv?kiem, ir vi?a v?rt?bas
atz??ana un atbalst??ana.
Organiz?cija eksist? tikai t?d??, lai pal?dz?tu cilv?kiem paveikt to, ko
vienatn? vi?i nevar?tu paveikt.
Uzdodiet jaut?jumus, nevis pav?liet.
S?si r?pes, p?ausi iniciat?vu.
Darbinieks ir ideju avots, nevis vienk?r?i p?ris str?d?jo?u roku.
Darb?, kas orient?ts uz cilv?kiem, ir tikai viena pan?kuma atsl?ga, -
uztic?ba.
Bailes
Daudzos uz??mumos Latvij?, k? ar? cit?s valst?s, ir t?di cilv?ki, kas
baid?s, un ir priek?nieki, kas uztur ??s bailes. Bailes var b?t
visda??d?k?s: no bail?m tikt uzbr?ktam l?dz pat bail?m tikt atlaistam.
Jebkuras bailes var motiv?t izpild?t pras?mo, bet k? jau tika min?ts
iepriek?, ar to vien nepietiek. Ja neb?s labv?l?gas psiholo?isk?s
atmosf?ras, tad var samazin?ties cilv?ku tonuss un k? rezult?ts samazin?s
darba ra??gums, vai ar? tas nav tik augsts k? var?tu b?t.
K?p?c t? notiek? Psiholo?i skaidro, ka j?b?t harmonijai gan cilv?ka
iek??j?, gan ?r?j? vid?, tad cilv?ks ir apmierin?ts. No motiv?cijas
teorijas raugoties, cilv?ks darbojas, lai apmierin?tu k?du vajadz?bu. L?dz
ar to, apvienojot ?os divus uzskatus, var teikt, ka cilv?ks cen?as pan?kt
harmoniju, un motiv?t noz?m? pal?dz?t pan?kt harmoniju. Ir pietieko?i
viegli pan?kt, lai ?r?j? vid? b?tu harmonija, bet tas ir neiesp?jams, ja
iek??j? ir v?tra. Bailes rada t?du spiedienu, ka cilv?ks vai nu sace?as,
vai nosl?dzas sev? un nekas vi?u vairs neinteres?. T?p?c ir ?oti b?stami,
ka darbinieki baid?s.
No otr?s puses, ?slaic?gam periodam bailes var dot j?tamu r?vienu uz
priek?u, bet tas ir tikai ?sam laika periodam, jo cilv?ki cent?sies
izvair?ties no vi?u bai?u avota.
Rezum?jot, var teikt, ka bailes var b?t motiv?t?js, bet tikai ?sam
laika periodam, pret?j? gad?jum?, bailes var ne tikai nemotiv?t, bet ar?
motiv?t pret?j? virzien?.
1.11. Darba samaksas un motiv?cijas mijiedarb?ba
Norm?l? ekonomisk? situ?cij? darba tirg? eksist? t?ds moments, kad
palielinoties darba samaksas l?menim, darba pied?v?jums samazin?s.
Darbinieks ?aj? situ?cij? nopelna pietieko?i un vi?am liel?k? v?rt? ir
laiks.
Galvenie darba motiv?cijas punkti var?tu b?t:
1. personas profesion?l? izaugsme;
2. redz?t sava darba aug?us kop?j? uz??muma att?st?b?, redz?t uz??muma
darba perspekt?vas;
3. g?t pe??u.
Atkar?b? no katra cilv?ka individu?li, vi?? var sa?emt ?oti labu
atalgojumu un vairs neko citu vi?am nevajag, var sa?emt labu atalgojumu
plus apmaks?tu apm?c?bu un vi?am b?s par maz. T?p?c jau ar varu darba
dev?js darbinieku netur?s, ta?u bie?a darbinieku mai?a nen?ks par labu,
pirmk?rt, uz??muma reput?cijai, otrk?rt, bremz?s uz??muma att?st?bu un
varb?t pat norm?lu ikdienas darbu.
Ide?li, ja uz??mum? jau ir izstr?d?ta darba samaksas organiz?cija un
mekl?jot jaunus darbiniekus, uzzinot katra konkr?ta kandid?ta m?r?us, darba
dev?js var pied?v?t jau konkr?tus darba samaksas variantus.
1.12. Darba samaksas organiz?cija
Vispirms jau darbiniekiem ir noteikta “ciet?” alga. Par darbinieku
tiek veikti visi LR likumdo?an? noteiktie nodok?u atskait?jumi. Algas tiek
reizi gad? indeks?tas, ?emot v?r? infl?cijas l?meni valst?.
T?l?k seko da??di bonusi:
1) mobilais t?lrunis;
2) apmaks?ta profesion?l? izgl?t?ba – kursi, semin?ri u.c.;
3) tiek nosl?gts patapin?juma l?gums par darbinieka personisk? transporta
l?dzek?a izmanto?anu darba vajadz?b?m. L?gum? ir paredz?ts, ka darba
dev?js apmaks? transporta l?dzek?a oblig?to civiltiesisko apdro?in??anu,
kompens? degvielas pat?ri?u, kas pat?r?ts darba braucienu laik?, kompens?
transporta l?dzek?a tehnisk?s apkopes izdevumus;
4) ja darbiniekam nav personisk? transporta l?dzek?a, vai ar? t? tehniskais
st?voklis neapmierina darba dev?ju, darbinieks var pretend?t uz dienesta
automa??nu, kuru dr?kst izmantot ar? personisk?m vajadz?b?m;
5) darba dev?js var nodro?in?t darba apst?k?us darbinieka dz?ves viet?, ja
darbinieks pats v?las, t.i., uzst?d?t uz??muma ?pa?um? eso?u datortehniku
darbinieka dz?ves viet?, lai darbinieks var?tu p?c sav?m v?lm?m veikt
darbu ar? sav?s m?j?s.
2. Praktisk? da?a
2.1. Uz??muma darbinieku motiv??anas meto?u anal?ze
Lai izp?t?tu motiv?ciju un ar to saist?t?s probl?mas, firm? tika
veikta pla?a anket??ana. Aptauja tika veikta starp 46 str?dniekiem, k? ar?
ofisa darbiniekiem. Es dom?ju, ka ar? it k? nepiln?gi ieg?t? inform?cija
var?tu sam?r? objekt?vi raksturot situ?ciju vis? uz??mum?, jo, k? liecin?s
v?l?k ieg?tie dati, motiv?cijas probl?mas at??iras starp da??dos amatos
str?d?jo?ajiem firmas darbiniekiem.
Lai uzzin?tu a/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju pa?reiz?jo motiv??anas
pak?pi, tika izmantotas ??das motiv??anas teorijas:
1. A. Maslova vajadz?bu hierarhija;
2. F. Hercberga divfaktoru teorija;
3. gaidu motiv??anas teorija;
4. taisn?guma motiv??anas teorija;
5. stimul?jo??s motiv??anas teorija.
2.1.1. Darbinieku motiv?cija p?c A. Maslova vajadz?bu hierarhijas
Lai uzzin?tu k?da ir a/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju vajadz?bu
hierarhija p?c A. Maslova teorijas, uz??mum? str?d?jo?ie tika l?gti
aizpild?t anketu (skat. 1. pielikumu), p?c kuras rezult?tiem var?tu
spriest, k?das vajadz?bas – fiziolo?isk?s, dro??bas, soci?l?s, atz??anas
vai pa?apliecin??an?s – ir domin?jo??s.
P?c anket??anas, kuras ietvaros tika aptauj?ti 100 darbinieki, tika
ieg?ti ??di rezult?ti.
Lai viegl?k var?tu redz?t, k?da ir a/s “Gai?ezers plus” darbinieku
vajadz?bu strukt?ra p?c A. Maslova teorijas, ieg?tie rezult?ti par?d?ti
grafisk? veid? (skat. 3. att?ls.).
3. att?ls. A/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju vajadz?bu hierarhija
K? redzam 3. att?l?., darbiniekiem vissvar?g?k?s ??iet tie?i dro??bas
vajadz?bas. Aptauj?tie darbinieki vajadz?bu p?c dro??bas ir nov?rt?ju?i ar
4213 punktiem. Tas noz?m?, ka uz??muma vad?t?jam visliel?k? uzman?ba b?tu
j?piev?r? tie?i darba garantijai, darba apmaksas garantijai, k? ar? darba
dro??bai. Darbinieki b?s augstu motiv?ti, ja vi?i b?s dro?i par to, ka vi?u
vieta uz??mum? ir stabila, vi?i p?k??i netiks atlaisti no darba. Svar?gi ir
ar? tas, lai darbinieki b?tu dro?i par to, ka par padar?to darbu vi?i
sa?ems atbilsto?u atalgojumu, ka vi?u p?les tiks attiec?gi nov?rt?tas.
Ar 3679 punktiem darba ??m?ji ir nov?rt?ju?i vajadz?bu p?c atz??anas.
Pie ??m vajadz?b?m, k? jau min?ts darba teor?tiskaj? da??, pieder bie??kas
un paties?kas uzslavas, atzin?bas izteik?ana citu kl?tb?tn?, darbinieka
darba rezult?tu v?rt?jums, k? ar? karjeras iesp?jas.
Ar nedaudz maz?ku punktu skaitu darbinieki nov?rt?ju?i vajadz?bu p?c
pa?apliecin??an?s, pie kur?m pieder iesp?ja darbiniekam par?d?t savas
rado??s potences, pal?dz?ba n?kamo “horizontu” sasnieg?an?, k? ar? iesp?ja
risk?t un eksperiment?t, pieaicin??ana probl?mu risin??an?, projektu
izstr?d? un v?l??an?s neatpalikt, kad k?ds darbinieks izdara “izr?vienu”.
Ar? soci?l?s vajadz?bas tiek v?rt?tas tikai nedaudz zem?k. Darbinieki
to ir nov?rt?ju?i ar 3200 punktiem. Tas noz?m? vad?t?jam pastiprin?ta
v?r?ba b?tu j?piev?r? ar? t?diem darbinieku motiv?ciju ietekm?jo?iem
faktoriem k? labv?l?gai saskarsmei darbinieku vid?, kop?giem kolekt?viem
pas?kumiem, sapulc?m, darbinieku jubileju atz?m??anai. Darbinieki regul?ri
b?tu j?nodro?ina ar visu jaun?ko inform?ciju, kas attiecas uz vi?u darbu un
uz??mumu kopum?. Uz??muma vad?bai ir j?prot darbiniekiem izskaidrot
organiz?cijas m?r?us un j?par?da darbinieku liel? noz?me to sasnieg?an?.
Viszem?k – tikai ar 2474 punktiem –darba ??m?ji ir nov?rt?ju?i
fiziolo?isk?s vajadz?bas.
T?tad no iepriek? secin?t? izriet, ka a/s “Gai?azers plus” vad?t?jam
uz doto br?di un v?l vismaz tuv?kaj? laik? maksim?las p?les b?tu j?velt?
darbinieku dro??bas vajadz?bu uzlabo?anai, bet relat?vi maz?kas
fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??anai.
2.1.2. Darba ??m?ju motiv?cija p?c F. Hercberga divfaktoru teorijas
Lai uzzin?tu k?da ir a/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju motiv?cija p?c
F. Hercberga motiv??anas teorijas, darbinieki tika l?gti aizpild?t anketu
(skat. 2. pielikumu).
Apkopojot datus, kas par?d?ja, cik augstu darbinieki v?rt? F.
Hercberga izvirz?tos motivatorus un higi?nas faktorus, varam secin?t, ka
visus darbiniekus var iedal?t div?s grup?s. Pirmaj? grup? ietilpst visi
str?dnieki, otraj? grup? ceha vad?t?ji un ofisa darbinieki
(administr?cija). ?o grupu ietvaros par?d?s l?dz?gs visu faktoru
nov?rt?jums, protams, ar da?iem iz??mumiem.
Vispirms apl?kosim str?dnieku, motivatoru un higi?nas faktoru
v?rt?jumu (skat. 4.att?lu).
[pic]4. att?ls. Str?dnieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums
P?c ieg?tajiem rezult?tiem (str?dnieku) varam redz?t, ka darbinieki
ir apmierin?ti ar 9 faktoriem (tie, kuru v?rt?jums atrodas zem v?lam?s
situ?cijas l?knes), bet nav apmierin?ti ar 5 motiv?ciju ietekm?jo?iem
faktoriem (tie faktori, kuru v?rt?jums atrodas virs v?lam?s situ?cijas
l?knes).
Vispozit?v?k str?d?jo?ie str?dnieki un ir nov?rt?ju?i soci?lo statusu
(eso?? situ?cija ir nov?rt?ta par 6 punktiem augst?k), k? ar? organiz?cijas
darb?bu (6 punkti). Augstu tiek v?rt?tas ar? attiec?bas starp darbiniekiem
(5 punkti), tie?? vad?t?ja attieksme (5 punkti), k? ar? profesion?l?
izaugsme un atbild?bas pak?pe (abiem faktoriem 5 punkti).
V?l str?dnieki ir apmierin?ti ar karjeras iesp?j?m (3 punkti), darba
apst?k?iem un personisko dz?vi (abiem faktoriem 1 punkts).
Viskritisk?k? situ?cija ir ar darba procesu un darba alg?m (abiem
faktoriem 11 punkti). Min?tie darbinieki ir neapmierin?ti ar? ar pan?kumu
g??anas iesp?j?m darb? (7 punkti), k? ar? ar darba vietas saglab??anas
garantij?m (5 punkti) un pan?kumu atz??anai (2 punkti).
Ofisa darbinieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums jau
relat?vi daudz at??iras no p?r?jo uz??mumu darbinieku motiv?ciju
ietekm?jo?o faktoru v?rt?juma (skat?t 6. att?lu).
[pic]6. att?ls. Ofisa darbinieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums
6. att. varam redz?t, ka uz??muma ofisa darbinieki un cehu vad?t?ji
pozit?vi v?rt? 7 motiv?ciju ietekm?jo?os faktorus, bet negat?vi – 4
faktorus, 4 motiv?ciju ietekm?jo?ie faktori ir ieguvu?i nenegat?vu
v?rt?jumu.
Vispozit?v?k tiek nov?rt?tas attiec?bas ar padotajiem (12 punkti), k?
ar? darba vietas saglab??anas garantiju (7 punkti). Pozit?vi tiek v?rt?ti
ar? t?di motiv?ciju ietekm?jo?i faktori k? attiec?bas starp darbiniekiem
kopum? (3 punkti), k? ar? soci?lais statuss, karjeras iesp?jas,
profesion?l? izaugsme un atbild?bas pak?pe (visiem faktoriem 1 punkts).
Nenegat?vi tiek v?rt?ti t?di faktori k? darba apst?k?i, organiz?cijas
darb?ba, tie?? vad?t?ja attieksme un person?g? dz?ve (0 punktu katram
faktoram). ?is faktoru v?rt?jums liecina par to, ka vad?bai ir jau tagad
j?dara viss, lai ?ie motiv?ciju ietekm?jo?ie faktori neieg?tu negat?vu
v?rt?jumu.
Visnegat?v?k tiek v?rt?ta darba (11 punkti). Negat?vi tiek v?rt?ta
ar? pan?kumi darb? (3 punkti), darba process (2 punkti), k? ar? pan?kumu
atz??ana (1 punkts).
Apl?kosim, k?das ir darbinieku algas pa m?ne?iem, turkl?t j?piemin,
ka alga ir nemain?gs lielums un nav atkar?gs no realiz?cijas daudzuma
(skat. 7. att?lu). ?rt?bas un uzskat?m?bas d?? par?d??u atsevi??i visu
str?dnieku algas kop?, administr?cijas darbinieku algu summu un direktora
algu m?nes?.
7. att?ls. Str?dnieku algas
K? jau min?ju str?dnieku algas ir nemain?gs lielums un nav atkar?ga
no realiz?tiem pakalpojumiem, tas noz?m?, ka algas nav piesaist?tas
darbinieku ieguld?tajam darbam, l?dz ar to varam secin?t, ka darbinieki nav
ieinteres?ti str?d?t ar maksim?lu atdevi, jo vi?u alga nav proporcion?la
padar?tajam darbam.
Ar F. Hercberga motiv?cijas teorijas pal?dz?bu ieg?tajos rezult?tos
var?j?m ar? redz?t, ka darbinieki ir izteikti neapmierin?ti ar? ar darba
procesu k? t?du.
Lai uzzin?tu, k?ds tam ir c?lonis vai c?lo?i, izmantosim v?cu
speci?listu V. Zigerta un L.Langes pied?v?to testu (skat. 3. pielikumu), ar
kuru var uzzin?t uz??muma organizatorisko pak?pi, kas b?t?b? ar? par?da k?
tiek organiz?ts darbs vis? organiz?cij? kopum?.
Jo liel?ks atz?m?to krusti?u skaits pirmaj?s div?s ail?s. Jo augst?ka
uz??muma organizatorisk? pak?pe. Tas liecina, ka darbinieki vai darbinieku
grupas atbalsta vad?bas r?c?bu un ir motiv?ti str?d?t.
Rezult?tus varam redz?t 2.1. tab.
2.1. tabula
A/s “Gai?ezers plus” organizatorisk?s att?st?bas pak?pes noteik?ana
| |N? |Tom?|Tom?r|J? |
| | |r n?|j? | |
|Viedoklis | | | | |
|Neveiksmes, p?rk?puma vai cit? gad?jum? vienm?r |8 |11 |19 |62 |
|akt?vi tiek mekl?ts vain?gais. | | | | |
|Daudzi darbinieki cen?as sevi nodro?in?t ar k?du|26 |56 |6 |12 |
|instrukciju vai citu dokumentu. | | | | |
|Piek???anu inform?cijai nosaka darbinieka |9 |14 |72 |5 |
|ie?emamais st?voklis, bet ne vi?a funkcijas. | | | | |
|Nav skaidri zin?mi uz??muma m?r?i. |76 |12 |22 |0 |
|Ja pie?auta k??da, par to vispirms uzzina |59 |37 |2 |2 |
|vad?ba. | | | | |
|Past?v atsevi??u strukt?ru “egoisms”. |37 |22 |15 |16 |
|Darbinieki vad?bas pie?emtos l?mumus neuzskata |15 |18 |45 |22 |
|par sev saisto?iem, bet gan k? v?rstus pret | | | | |
|vi?iem. | | | | |
|Mier?gi un pl?nveid?gi var str?d?t tikai dienas |30 |16 |46 |8 |
|beigu da??, jo p?r?j? laik? vienm?r rodas kaut | | | | |
|kas svar?g?ks. | | | | |
|Vad?t?ji necen?as, lai l?mumu pie?em?an? |0 |4 |56 |40 |
|iesaist?tos kolekt?vs. Vi?i liek saprast sist?mu| | | | |
|“r?kojums – izpilde”. | | | | |
|Kad saruna ir par vad?bu, parasti lieto terminu |18 |11 |12 |59 |
|“tur aug??”. | | | | |
|Konflikti visbie??k rodas par s?kumiem. |34 |23 |31 |12 |
|San?ksmes parasti ir ilgsto?as un beidzas bez |32 |27 |31 |10 |
|rezult?ta. | | | | |
|Darbinieki visai reti uzzina v?rt?jumu par savu |3 |0 |42 |55 |
|darbu. Vi?i pat nezina, p?c k?diem krit?rijiem | | | | |
|tos v?rt?. | | | | |
|Gr?ti un pat bezperspekt?vi censties izvirz?t |48 |27 |19 |6 |
|jaunas idejas un priek?likumus par procesu | | | | |
|pilnveido?anu. | | | | |
|Entuziasms darb? ir retums. |18 |22 |41 |29 |
|Princip? ir divu veidu darbinieki – “vecie”, |27 |14 |4 |55 |
|kuri str?d? no pa?a s?kuma, un “jaunie”. | | | | |
|Daudzi darbinieki sl?pjas aiz darba pien?kumu |52 |29 |16 |13 |
|apraksta vai instrukcijas. Vi?i uzmana savas | | | | |
|ties?bas. | | | | |
|Darba v?rt?jums bie?i vien balst?s uz emocij?m |57 |33 |4 |7 |
|un notiek virspus?ji. | | | | |
|Daudzi darbinieki p?rdz?vo to, ka vi?u zin??anas|46 |17 |11 |26 |
|netiek izmantotas un vi?i nevar pier?d?t savas | | | | |
|iesp?jas. | | | | |
|Ne ?pa?i bie?i darbiniekiem rodas apzi?a, ka |63 |8 |29 |0 |
|nekvalitat?vs darbs kait? uz??mumam. | | | | |
|Darbinieki princip? nev?las kolekt?vu vad?bu, |38 |15 |12 |35 |
|vi?i v?las sa?emt skaidru nor?d?jumu un | | | | |
|nep?rdz?vo, ja ?ie nor?d?jumi izr?d?s nepareizi.| | | | |
|Kop?: |696 |416 |535 |474 |
2.1. tab. redzam, ka vair?kums darbinieku (62) par negat?v?ko darba
procesu ietekm?jo?o faktoru uzskata to, ka neveiksmes, p?rk?puma vai cit?
gad?jum? vienm?r akt?vi tiek mekl?ts vain?gais. Otraj? viet? ar 59 bals?m
ievietojas tas fakts, kad saruna ir par vad?bu, parasti lieto terminu “tur
aug??”. Tre?o vietu ie?em tas fakts, ka darbinieki visai reti vai nemaz
nezina, p?c k?diem krit?rijiem vi?i tiek v?rt?ti (55 balsis). Ceturto vietu
ie?em tas fakts, ka vad?ba piekopj taktiku “r?kojums – izpilde” (40
balsis), piekto vietu, ka entuziasms darb? ir retums (29 balsis). Lai
noteiktu uz??muma organizatorisk?s att?st?bas pak?pi, var izmantot uz??muma
att?st?bas indeksa izskait?o?anu p?c formulas (2.1.) :
I = 1a + 0,5b + (- 0,5c) + (-
1d), (2.1)
N
kur a – atbil?u “n?” skaits;
b – atbil?u “tom?r n?” skaits;
c – atbil?u “tom?r j?” skaits;
d – atbil?u “j?” skaits;
N – kop?jais atbil?u skaits.
Indekss atrodas robe??s no +1 l?dz –1. Jo tas ir liel?ks ar “+” z?mi,
jo uz??muma organizatorisk? att?st?bas pak?pe ir apmierino??ka.
Izmantojot a/s “Gai?ezers plus” darbinieku sniegto v?rt?jumu,
ieg?stam ??du organizatorisk?s att?st?bas pak?pes indeksu:
I = 696 + 0,5*416 + (-0,5*535) + (-474) = 0,07
2121
Ieg?tais rezult?ts ir nedaudz virs nulles. Tas noz?m?, ka uz??muma
direktoram ir j?piev?r? liel?ka uzman?ba turpm?kaj?m r?c?b?m attiec?b? uz
darbasp?ku un j?izanaliz? visi aptauj? ieg?tie r?d?t?ji, gan katrs
atsevi??i, gan kop?.
2.1.3. Darba ??m?ju motiv?cija p?c gaidu motiv??anas teorijas
Apkopojot a/s “Gai?ezers plus” str?d?jo?o darbinieku atbildes uz
jaut?jumiem, kuri bija paredz?ti, lai nov?rt?tu darbinieku motiv?ciju p?c
gaidu motiv??anas teorijas (skat. 5. pielikumu), tika ieg?ti ??di
rezult?ti.
Gandr?z visi darbinieki bija nov?rt?ju?i, ka vi?u pielikt?s p?les
nodro?ina attiec?gu rezult?tu. Vid?jais v?rt?jums (E – P) = 0,9.
Domas dal?j?s attiec?b? uz to, vai sasniegtais rezult?ts tiek
attiec?gi nov?rt?ts.
Str?dnieki, ka sasniegtais rezult?ts netiek attiec?gi nov?rt?ts.
Liel?kaj? da?? gad?jumu v?rt?jums ?aj? jaut?jum? (P – O) = 0. Tas liecina
par to, ka darbinieki necer, ka p?c labi izpild?ta darba vi?i sa?ems ar?
lab?ku atalgojumu.
Sav?d?ks v?rt?jums ?aj? jaut?jum? ir cehu vad?t?jiem un ofisa
darbiniekiem. Vi?i darba rezult?ta saist?bu ar atalgojumu (P – O) vid?ji ir
nov?rt?ju?i ar 7 ball?m. Tas t? var?tu b?t t?p?c, ka vi?u darbu direktors
var nov?rt?t daudz objekt?v?k. Piem?ram, no str?dnieku pozit?v?s vai ne tik
pozit?v?s darb?bas ir atkar?ga visa komandas darb?ba, bet ofisa darbinieki
un vi?u darbs direktoram ir redzams ikdien?.
Jaut?jum?, vai darbinieki ir apmierin?ti ar savu atalgojumu, domas
dal?s vispla??kaj? noz?m?. Atbildes nav iesp?jams klasific?t p?c darbinieku
ie?emam? amata. Vien?gi ir nov?rojama tendence, ka vair?k ar savu
atalgojumu ir apmierin?ti tie darbinieki, kuri str?d? pirmos 3 – 4 m?ne?us.
Vi?i savu atalgojumu V vid?ji nov?rt? ar 8 ball?m, ta?u palielinoties darba
st??am, atalgojuma v?rt?jumam ir tendence samazin?ties. Vid?ji ?is
v?rt?jums V = 5 balles.
Ieg?tos rezult?tus ievietojot formul? (1.1), ieg?stam ??dus rezult?tus:
Str?dniekiem:
Motiv?jums = 0,9 * 0 * 7 = 0
B?vdarbu vad?t?ji, ofisa darbinieki:
Motiv?jums = 0,9 * 0,7 * 7 =4,41
Redzam, ka str?dnieki nav motiv?ti str?d?t, savuk?rt ceha vad?t?ji un
ofisa darbiniekiem 10 ballu sist?m? motiv?jums sast?da 4,41 balli.
2.1.4. Darba ??m?ju motiv?cija p?c taisn?guma motiv??anas teorijas
Lai izmantotu taisn?guma motiv??anas teoriju motiv?cijas probl?mu
atra?an?, apskat?m? uz??muma darbiniekiem tika uzdots jaut?jums, vai cits
darbinieks par t?du pa?u padar?tu darbu sa?em ar? t?du pa?u atalgojumu?
Ieg?tie rezult?ti ir ??di.
Ar apstiprino?u atbildi – j? ir atbild?jis tikai 2 darbinieks.
Noliedzo?i ir atbild?ju?i 64 darbinieki. To, ka vi?i gandr?z nekad nav
sa??mu?i par vienu un to pa?u darbu t?du pa?u atalgojumu k? citi
darbinieki, ir apstiprin?ju?i 20 darbinieki, savuk?rt 14 darbinieki
uzskata, ka vi?u atalgojums gandr?z vienm?r ir t?ds pats k? citiem
darbiniekiem par to pa?u darbu.
Procentu?lo atbil?u sadal?jumu varam redz?t 8. att?ls.
8.att?ls. Vai cits darbinieks par t?du pa?u izdar?tu darbu sa?em t?du pa?u
atalgojumu
8. att?ls. redzam, ka 64% no aptauj?tajiem darbiniekiem uzskata, ka
cits darbinieks par t?du pa?u darbu nesa?em t?du pa?u atalgojumu. L?dz ar
to varam secin?t, ka darbinieki nav motiv?ti str?d?t, jo vi?iem nav
taisn?guma saj?tas. ?? fakta rezult?t? darbiniekiem, kuriem taisn?guma
izj?tas, cen?as labot situ?ciju samazinot savas p?les, lai sasniegtu to
pa?u rezult?tu, vai pat aiziet no darba.
2.1.5. Darba ??m?ju motiv?cija p?c stimul?jo??s motiv??anas teorijas
L?dzot atbild?t a/s “Gai?ezers plus” darbiniekus uz jaut?jumiem, ar
kuru pal?dz?bu motiv??anu var?tu v?rt?t p?c stimul?jo??s motiv??anas
teorijas (skat. 7. pielikumu), tika ieg?ti sekojo?i rezult?ti.
Uz jaut?jumu, vai j?su r?c?ba ir atkar?ga no iepriek??jiem
secin?jumiem un pieredzes, apstiprino?i ar atbildi j? atbild?ja 91
aptauj?tais darbinieks, savuk?rt 9 darbinieki gandr?z
10. att?ls. Vai J?su r?c?ba ir atkar?ga no iepriek??jiem secin?jumiem
un pieredzes.
vienm?r r??in?s ar iepriek??jo pieredzi un secin?jumiem. Procentu?lo
atbil?u sadal?jumu varam redz?t 10. att?ls.
K? redzam 10. att. 91% aptauj?to darbinieku r??in?s ar savu
iepriek??jo pieredzi, bet 9% aptauj?to to dara gandr?z vienm?r. Starp
aptauj?tajiem darbiniekiem nebija t?du, kas ner??in?tos ar savu iepriek??jo
pieredzi un secin?jumiem.
T?p?c varam secin?t, ka uz??mum? ir j?b?t past?v?gai un ilglaic?gai
darbinieku v?rt??anas sist?mai. Vai ??da sist?ma re?li uz??mum? eksist?,
atbildi sniegs n?kamie divi jaut?jumi.
Atbildot uz jaut?jumu, vai j?s par vienu un to pa?u darbu vienm?r
sa?emiet vienu un to pa?u atalgojumu, tikai 7 aptauj?tie darbinieki ir
atbild?ju?i pozit?vi ar atbildi j?. 5 darbinieki uzskata, ka t? nenotiek
gandr?z nekad, savuk?rt 4 aptauj?tie darbinieki uzskata, ka par vienu un to
pa?u darbu vi?i gandr?z vienm?r sa?em t?du pa?u atalgojumu. Liel?k? da?a
darbinieku (84) uzskata, ka vi?i tom?r nesa?em vienu un to pa?u atalgojumu
par vienu un to pa?u padar?to darbu. Atbil?u procentu?lo sadal?jumu varam
redz?t 11.att.
11.att. Vai J?s par vienu un to pa?u darbu vienm?r sa?emiet vienu un
to pa?u atalgojumu
K? redzam 12. att., 84% aptauj?to darbinieku uzskata, ka vi?i par
vienu un to pa?u padar?to darbu tom?r nesa?em vienu un to pa?u atalgojumu.
Tas savuk?rt liecina par to, ka uz??mum? nepast?v vienota, ilglaic?ga
darbinieku veikt? darba v?rt??anas sist?ma. L?dz ar to darbinieks neb?s
motiv?ts str?d?t lab?k, jo nav nek?das garantijas, ka vi?a padar?tais darbs
tiks atbilsto?i nov?rt?ts.
Uz jaut?jumu, vai j?s par vienu un to pa?u p?rk?pumu sa?emiet vienu
un to pa?u sodu, 67 aptauj?tie darbinieki atbild?ja apstiprino?i ar atbildi
j?, ta?u 20 darbinieki atbild?ja noliedzo?i. 11 darbinieki uzskata, ka vi?i
gandr?z vienm?r sa?em vienu un to pa?u sodu, ta?u 2 darbinieks uzskata, ka
vi?? gandr?z nekad nesa?em vienu un to pa?u sodu par vienu un to pa?u
p?rk?pumu. Procentu?lo atbil?u sadal?jumu varam redz?t 12.att.
12. att. Vai J?s par vienu un to pa?u p?rk?pumu vienm?r sa?emiet vienu un
to pa?u sodu
12. att. redzam, ka liel?k? da?a darbinieku (67%) uzskata, ka vi?i
par vienu un to pa?u izdar?to p?rk?pumu sa?em vienu un to pa?u sodu. Tas
?auj spriest, ka p?rk?pumi tiek sod?ti p?c noteiktas sist?mas, jo tikai 12%
aptauj?to darbinieku nepiekr?t tam, ka past?v noteikta p?rk?pumu sod??anas
sist?ma.
Ta?u kopum? situ?cija uz??mum? ir diezgan haotiska, un darbiniekiem
ir sam?r? gr?ti balst?ties uz iepriek??jo pieredzi.
NOBEIGUMS
Galven? atzi?a, ko ieg?st da??du person?la vad??anas probl?mu
p?t?jumos, ir nepiecie?am?ba piev?rst paaugstin?tu uzman?bu person?lam un
t? kopdarb?bas vad??anas metod?m augsti automatiz?tu tehnolo?iju apst?k?os.
Strat??iskais virziens ir maksim?la tehnisko iesp?ju izmanto?ana, darba
humaniz?cija un darbinieku iniciat?vas atbalst??ana ar visiem iesp?jamiem
l?dzek?iem. Visnota? sv?t?gas un v?r? ?emamas ir ??das atzi?as:
V soci?l?s inov?cijas ir tikpat svar?gas, k? tehnolo?isk?s;
V kapit?ls invest?jams ne tikai jaun?kaj? un modern?kaj? tehnik?,
tehnolo?ij?, bet ar? person?la sagatavo?anai un apm?c?bai;
V darbinieku aktivit?tes koordin?cija ir j?nodro?ina ar komunik?cijas
l?dzek?iem, k? ar? veicinot savstarp?ju psiholo?isku sapra?anos;
V Kolekt?va probl?mas nepiecie?ams risin?t ar kop?j?m p?l?m, veidojot
kooperat?va darba stilu.
P?c rietumu speci?listu dom?m n?kotnes person?lpolitikas veido?an?
jau ?odien ir j?iev?ro ??di principi:
V piln?ga uztic?ba darbiniekam, tam pie??irot maksim?li iesp?jamo
past?v?bu;
V person?lvad?bas taktik? galven? v?rt?ba piegrie?ama cilv?kam un
vi?a iniciat?vai (!);
V uz??muma darb?bas rezult?ti ir tie?i atkar?gi no kolekt?va
salied?t?bas pak?pes;
V maksim?la vad?bas funkciju dele???ana darbiniekam;
V nepiecie?ams visnota? att?st?t darbinieku motiv?ciju.
Pielikums
2. pielikums
Aptaujas anketa
J?su ie?emamais amats ___________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks ______________________
L?dzu J?s atbild?t uz t?l?k eso?ajiem jaut?jumiem. Atbildei ir doti 5
punkti. Ja J?s piln?b? piekr?tat 1. Variantam, tad v?rt?jum? j?liek 5 – 0,
ja piekr?tat 2. Variantam, tad 0 – 5, p?r?jie iesp?jamie varianti ir 4 – 1,
3 – 2, 2 – 3, 1 – 4.
K? darbinieks savos kol??os augstu v?rt?ju ??das ?pa??bas:
1. sp?ju piel?goties eso?ajiem apst?k?iem un r?koties atbilsto?i
pie?emtajiem l?mumiem un principiem;
2. past?v?bu un sp?ju padar?t darbu sev interesantu.
Apm?cot savu kol??i jaunam darbam, piev?r?u uzman?bu ??du faktoru
noz?m?gumam:
3. karjeras iesp?j?m un vi?a darba svar?gumam komand?;
4. iesp?j?m sadarboties ar kompetentiem un interesantiem
kol??iem.
Vislab?k? motiv?cija un v?l??an?s str?d?t komand? tiek sasniegta:
5. ja pan?kumi darb? tiek labi apmaks?ti, darbinieki sa?em
apbalvojumus;
6. ja visiem darbiniekiem ir ?rtas darba vietas un labi
darba apst?k?i.
Uzskatu, ka man vissvar?g?kais ir:
7. sp?ja labi sadarboties ar kol??iem un v?l??an?s str?d?t komand?;
8. notur?ga v?l??an?s padar?t sev darbu interesantu un pe??u neso?u.
Rezultat?vu darbu un motiv?ciju komand? var sasniegt:
9. ja ir sadarb?ba un visiem labas attiec?bas;
10. ja katrs zina savus perspekt?vos pl?nus un ir p?rliecin?ts
par savu n?kotni.
Uzskatu, ka uzman?ba oblig?ti ir j?piev?r?:
11. darba l?dzek?u un apst?k?u l?menim un algas konkur?tsp?jai;
12. iesp?jai str?d?t patst?v?gi, personisk?s att?st?bas un
br?v?bas iesp?jai.
Uzskatu, ka komand? ir svar?gi, lai b?tu iesp?ja:
13. darbiniekiem ?tri pie?emt uz??muma visp?rpie?emtos
noteikumus;
14. sa?emt augstu samaksu un str?d?t labos darba apst?k?os.
Cilv?ki ir motiv?ti un str?d? rezultat?vi:
15. ja ir sadarb?ba un visiem labas savstarp?j?s attiec?bas;
16. ja par darba rezult?tu un pan?kumiem darb? var sa?emt pr?miju.
Ja es dom?ju par darbu jaun? jom?, tad ?oti svar?gi ir:
17. ?? darba noz?me uz??mum? un iesp?ja veidot karjeru
organiz?cijas ietvaros;
18. ekonomisk?s priek?roc?bas, darba apmaksa, darba apst?k?i un
l?dzek?i sal?dzin?jum? ar cit?m firm?m.
Sarun?joties ar jauniem darbiniekiem par uz??mumu un vi?a pien?kumiem,
sevi??i uzsveru:
19. uz??muma presti?u un to, ka darbs nav sare???ts un ir viegli
apg?stams;
20. iesp?ju patst?v?gi pie?emt l?mumus un pilnveidoties.
Par lab?kajiem kol??iem uzskatu cilv?kus:
21. kuri ir ieinteres?ti sadarb?b? ar lab?kajiem un grib str?d?t
komand?;
22. kuri ir godk?r?gi un lepojas ar savu darbu.
Esmu p?rliecin?ts, ka kolekt?va efektivit?te b?s augsta, ja darbiniekiem
b?s nodro?in?tas:
23. labas telpas, darba l?dzek?i un ?rtas vieta kolekt?va atp?tai;
24. stabila pl?no?ana konkr?tiem un saprotamiem darba
uzdevumiem.
Ja run?ju par savu vad?bu un atbild?bu, sevi??i uzsveru:
25. ka darbam ir br?vi apst?k?i un ir iesp?ja personiski att?st?ties;
26. darba uzdevumu noz?mi no firmas un karjeras iesp?jas viedok?a.
Nov?rt?jot savu darbu, sevi??i augstu v?rt?ju:
27. uztic?bu darb?, lepnumu par to, godk?r?bu un gatav?bu
pan?kumiem;
28. gatav?bu izpild?t r?kojumus un darboties atbilsto?i
instrukcij?m, vad?t?ja vad?bas stilam un kolekt?va iek??jiem noteikumiem.
Lab?kais, ko vad?t?js var izdar?t, lai kolekt?vs str?d?tu efekt?vi un
motiv?ti:
29. par?p?ties par cilv?ku savstarp?j?m attiec?b?m un sadarb?bu
kolekt?v?;
30. nodro?in?t pirmklas?gus un m?sdien?gus darba apst?k?us un
darba l?dzek?us, k? ar? ?rtas telpas kolekt?va atp?tai.
Dom?ju, ka motiv?cija un atbild?ba attieksme pret darbu ir atkar?ga
no iesp?jas:
31. sav? darb? realiz?t personisk?s intereses, ieskaitot personisko
att?st?bu;
32. sa?emt pr?miju un atzin?bu par labiem rezult?tiem darb? un
citiem sasniegumiem.
2. pielikuma turpin?jums
K? sava darba pozit?v?s puses es uzskatu:
33. konkur?tsp?j?gas ekonomisk?s priek?roc?bas un pat?kamus
darba apst?k?us;
34. labo sadarb?bu uz??mum? un labv?l?gu atmosf?ru.
Darba rezultativit?ti var nodro?in?t:
35. ja prec?zi sapl?no darba uzdevumus ilg?kam laika posmam;
36. ja dod iesp?ju apmierin?t personisko ieinteres?t?bu no
individu?l?s att?st?bas viedok?a.
Labpr?t?k str?d?ju ar cilv?ku:
37. kur? ir ieinteres?ts savos kol??os un v?las akt?vi sadarboties
komand?;
38. kur? ?tri piel?gojas pie?emtajiem noteikumiem un manam darba
stilam.
Vad?t?js var nodro?in?t rezultat?vu un efekt?vu padoto darbu:
39. ja dod iesp?ju att?st?t individualit?ti un profesion?lismu,
balstoties uz padoto personiskaj?m interes?m;
40. ja past?v?gi uzlabo darba apst?k?us un veido labv?l?gu atmosf?ru.
St?joties darb?, piev?r?u uzman?bu:
41. uz??muma labkl?j?bai, iev?rojamam produkta ?patsvaram tirg?
un darba vieglumam;
42. labv?l?gai atmosf?rai uz??mum?, kol??iem k?
ieinteres?t?m person?m un v?lmei sadarboties komand?.
V?rt?jot kol??us, sevi??i piev?r?u uzman?bu tam:
43. k? vi?i prot att?st?t savu darbu atbilsto?i sav?m interes?m;
44. k? vi?i v?rt? labus darba apst?k?us un v?l??anos veikt savus
uzdevumus par paredz?to samaksu.
Kad sarun?jos ar nepiedero?iem cilv?kiem par savas noda?as uzdevumiem
un eso?aj?m priek?roc?b?m, uzsveru:
45. ?o uzdevumu svar?gumu un iesp?ju ie?emt augst?ku amatu;
46. firmas stabilit?ti un darba vienk?r??bu.
Uzskatu, ka cilv?ki str?d? cent?g?k un efekt?v?k:
47. ja vi?i g?st apmierin?jumu no darba, ?emot v?r? personisko
att?st?bu;
48. ja komand? ir laba sadarb?ba un starp kol??iem labas attiec?bas.
2. pielikuma turpin?jums
Manupr?t, lab?kie darbinieki ir:
49. godk?r?gie un tie, kuri nesl?pj lepnumu par savu darbu un
uz??mumu;
50. tie, kuri augstu v?rt? labus darba apst?k?us un grib str?d?t par
savu algu.
Es dom?ju, ka r?kojumu izpildi sekm? ??das priek?roc?bas:
51. ja starp kol??iem ir labv?l?ga attieksme un vi?i ir interesantas
person?bas;
52. ja ir iesp?ja patst?v?gi un br?vi str?d?t, att?st?ties.
Manupr?t, efektivit?ti un motiv?ciju darb? var uzlabot, ja nodro?ina:
53. pr?miju un atzin?bu laba rezult?ta gad?jum?;
54. prec?zu darba pl?no?anu, dro??bu par past?v?ga darba esam?bu
un fiks?tu pien?kumu loku.
K? darbinieks visaugst?k v?rt?ju:
55. gatav?bu veikt savu darbu par eso?o algu un sp?ju nov?rt?t
labos apst?k?us;
56. prasmi sadarboties ar kol??iem un uztur?t labu gaisotni kolekt?v?.
Sav? komand?, lai g?tu pan?kumus, v?rt?ju ??das ?pa??bas:
57. godk?ri un lepnumu par savu darbu;
58. sava darba pilnveido?anu, lai darbs b?tu interesants un dotu
pe??u.
Run?jot ar jauniem darbiniekiem par uz??muma priek?roc?b?m, uzsveru:
59. ka uz??mum? ir augsta alga un rad?ta pat?kama atmosf?ra un
darba apst?k?i;
60. ka darba vieta ir stabila, uz??mums ir veiksm?gs un veicamie
pien?kumi vienk?r?i.
3. pielikums
Aptaujas anketa
Darba ??m?ju motiv?cija p?c F. Hercberga teorijas
L?dzu saran??jiet min?tos faktorus (1. viet? tas r?d?t?js, kas J?s
visvair?k piesaista darbam, un attiec?gi p?d?j? viet? tas r?d?t?js, kur?
Jums ??iet vismazsvar?g?kais, lai pietur?tu J?s pie pa?reiz?j? darba).
Tabulas 1. ail?t? situ?cija, k?du J?s v?l?tos, bet 2. ail?t? –
faktoru noz?m?gums pa?reiz?j? darb?.
J?su ie?emamais amats____________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks ________________________
|Nr.p.k.|Faktors |1. |2. |
|1 |Pan?kumi darb? | | |
|2 |Pan?kumu atz??ana | | |
|3 |Darba process | | |
|4 |Atbild?bas pak?pe | | |
|5 |Izaugsmes iesp?ja, karjera | | |
|6 |Profesion?l? izaugsme | | |
|7 |Darbavietas saglab??anas | | |
| |garantija | | |
|8 |Soci?lais statuss | | |
|9 |Organiz?cijas darb?ba | | |
|10 |Darba apst?k?i | | |
|11 |Tie?? vad?t?ja attieksme | | |
|12 |Person?g? dz?ve | | |
|13 |Attiec?bas starp darbiniekiem | | |
|14 |Darba alga | | |
|15 |Attiec?bas ar padotajiem | | |
4. pielikums
Aptaujas anketa
Organizatorisk?s att?st?bas pak?pes noteik?ana
L?dzu, sniedziet savas atbildes uz tabul? paustajiem viedok?iem. Ar
krusti?u atz?m?jiet tikai vienu atbildes variantu katr? ail?t?.
| |N? |Tom?|Tom?|J? |
| | |r n?|r j?| |
|Viedoklis | | | | |
|Neveiksmes, p?rk?puma vai cit? gad?jum? vienm?r | | | | |
|akt?vi tiek mekl?ts vain?gais. | | | | |
|Daudzi darbinieki cen?as sevi nodro?in?t ar k?du| | | | |
|instrukciju vai citu dokumentu. | | | | |
|Piek???anu inform?cijai nosaka darbinieka | | | | |
|ie?emamais st?voklis, bet ne vi?a funkcijas. | | | | |
|Nav skaidri zin?mi uz??muma m?r?i. | | | | |
|Ja pie?auta k??da, par to vispirms uzzina | | | | |
|vad?ba. | | | | |
|Past?v atsevi??u strukt?ru “egoisms”. | | | | |
|Darbinieki vad?bas pie?emtos l?mumus neuzskata | | | | |
|par sev saisto?iem, bet gan k? v?rstus pret | | | | |
|vi?iem. | | | | |
|Mier?gi un pl?nveid?gi var str?d?t tikai dienas | | | | |
|beigu da??, jo p?r?j? laik? vienm?r rodas kaut | | | | |
|kas svar?g?ks. | | | | |
|Vad?t?ji necen?as, lai l?mumu pie?em?an? | | | | |
|iesaist?tos kolekt?vs. Vi?i liek saprast sist?mu| | | | |
|“r?kojums – izpilde”. | | | | |
|Kad saruna ir par vad?bu, parasti lieto terminu | | | | |
|“tur aug??”. | | | | |
|Konflikti visbie??k rodas par s?kumiem. | | | | |
|San?ksmes parasti ir ilgsto?as un beidzas bez | | | | |
|rezult?ta. | | | | |
|Darbinieki visai reti uzzina v?rt?jumu par savu | | | | |
|darbu. Vi?i pat nezina, p?c k?diem krit?rijiem | | | | |
|tos v?rt?. | | | | |
|Gr?ti un pat bezperspekt?vi censties izvirz?t | | | | |
|jaunas idejas un priek?likumus par procesu | | | | |
|pilnveido?anu. | | | | |
|Entuziasms darb? ir retums. | | | | |
|Princip? ir divu veidu darbinieki – “vecie”, | | | | |
|kuri str?d? no pa?a s?kuma, un “jaunie”. | | | | |
|Daudzi darbinieki sl?pjas aiz darba pien?kumu | | | | |
|apraksta vai instrukcijas. Vi?i uzmana savas | | | | |
|ties?bas. | | | | |
|Darba v?rt?jums bie?i vien balst?s uz emocij?m | | | | |
|un notiek virspus?ji. | | | | |
|Daudzi darbinieki p?rdz?vo to, ka vi?u zin??anas| | | | |
|netiek izmantotas un vi?i nevar pier?d?t savas | | | | |
|iesp?jas. | | | | |
|Ne ?pa?i bie?i darbiniekiem rodas apzi?a, ka | | | | |
|nekvalitat?vs darbs kait? uz??mumam. | | | | |
|Darbinieki princip? nev?las kolekt?vu vad?bu, | | | | |
|vi?i v?las sa?emt skaidru nor?d?jumu un | | | | |
|nep?rdz?vo, ja ?ie nor?d?jumi izr?d?s nepareizi.| | | | |
5. pielikums
Aptaujas anketa
Darba ??m?ju motiv?cija p?c gaidu motiv??anas teorijas
Sniedziet, l?dzu, savu v?rt?jumu uz sekojo?iem jaut?jumiem.
J?su ie?emamais amats ____________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks________________________
1. J?su pielikt?s p?les nodro?ina attiec?gu rezult?tu ______ (v?rt?jums 0 –
1; n? – 0; j? – 1)
2. J?su sasniegtais rezult?ts tiek attiec?gi nov?rt?ts _______ (v?rt?jums 0
– 1)
3. Cik liel? m?r? J?s esat apmierin?ts ar savu atalgojumu ______ (v?rt?jums
0 – 10)
6. pielikums
Aptaujas anketa
Darba ??m?ju motiv?cija p?c stimul?jo??s motiv??anas teorijas
L?dzu, atbildiet uz sekojo?iem jaut?jumiem!
J?su ie?emamais amats _______________________________
Uz??mum? nostr?d?tais laiks __________________________
1. Vai J?su r?c?ba ir atkar?ga no iepriek??jiem secin?jumiem un pieredzes?
J? N? Gandr?z vienm?r
Gandr?z nekad
2. Vai J?s par vienu un to pa?u darbu vienm?r sa?emiet vienu un to pa?u
atalgojumu?
J? N? Gandr?z vienm?r
Gandr?z nekad
3. Vai J?s par vienu un to pa?u p?rk?pumu vienm?r sa?emiet vienu un to pa?u
sodu?
J? N? Gandr?z vienm?r
Gandr?z nekad
-----------------------
[pic]
[pic]
[pic]
[pic]
[pic]
[pic]
1S 224
2K 56
3A 112
4L 168
5V 224
6E 56
7R 168
8K 112
9L 56
10S 224
11E 168
12I 112
13I 112
14P 168
15R 112
16A 168
17V 168
18E 112
19T 224
20K 56
21L 168
22V 112
23P 112
24S 168
25I 56
26A 224
27V 56
28T 224
29L 112
30E 168
31I 112
32A 168
33E 112
34R 168
35S 224
36I 56
37L 112
38T 168
39L 168
40P 112
41S 168
42R 112
43K 112
44E 168
45A 112
46T 168
47I 112
48T 168
49V 112
50P 168
51R 112
52K 168
53A 56
54T 224
55P 168
56R 112
57V 112
58K 168
59P 168
60S 112
