Менеджмент

Мотивация деятельности




           МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

                     МОСКОВСКИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
                         ( ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

                          ФИЛИАЛ В ГОРОДЕ СМОЛЕНСКЕ



                             Кафедра менеджмент



                     Реферат



            по дисциплине менеджмент


       на тему:  “Мотивация деятельности”



                                  Студент:             Гончаров П.О.
                                  Преподаватель:Фомченкова Л.В.
                                  Группа:               М-2  98



                              СМОЛЕНСК    1999


                                 Содержание:


1.  Введение
1.  Что такое мотивация
2.  Различные концепции интринсивной  и  экстринсивной  мотивации
3.1 Влечения без редукции влечения
3.2 Свобода от цели
3.3 Оптимальный уровень активации или рассогласования
3.4 Самоутверждение
3.5 Радостная поглощенность действием
3.6 Однородность тематики (эндогенность) действия и его цели
3.  Теории мотивации
4.1 Теория мотивации по А. Маслоу
4.2 Теория мотивации Д.Мак Клеланда
4.3 Теория мотивации Ф. Герцберга
4.4 Теория ожидания В.Врума
4.5 Теория справедливости
4.6 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
5.   Заключение
6.   Список литературы



1.ВВЕДЕНИЕ

  Понятие мотивации  обычно  очень  тесно  связано  с  проблемой  управления
персоналом.   Новые   экономические   отношения,   порожденные    переходным
периодом,  выдвигают  все  новые  требования  к  персоналу.  Это  не  только
подбор,   обучение  и   расстановка  кадров,  но   и   формирование   нового
сознания,   менталитета,    а   следовательно,    и    методов    мотивации.

В  настоящее   время,  при   переходе  к   рыночным   отношениям,   основным
мотивирующим      фактором     работников      является    желание     иметь
гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни  качество
труда  в  расчет,  как  правило  не  берутся,  преобладает   желание   иметь
спокойную  работу с  небольшим,   но  гарантированным   заработком,   нежели
интенсивную       работу       с       высокой      заработной       платой.

   В  тоже  время,   на  рынке   труда  появляются   работники,   обладающие
достаточным профессионализмом и  новым  трудовым  сознанием,  т.е.  люди   с
хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако   шансов   найти
хорошую  работу  у них немного из-за возрастного  барьера  (до  и  более  50
лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
   Таким  образом,  и  потребности,  и  мотивация   большинства   работников
нуждаются  в  дальнейшем  изучении и  систематизации.  Итак,  что  же  такое
мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника  и  всех  членов  его
коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей  и
для достижения целей организации.
Теперь рассмотрим  основные задачи мотивации: [7, c.144]
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации  в
процессе труда;
обучение  персонала   и   руководящего   состава   психологическим   основам
внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических  подходов  к  управлению
персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
процесса мотивации в организациях
индивидуальной и групповой мотивации, если  таковая  имеется  в  зависимости
между ними
изменений, происходящих в мотивации деятельности  человека  при  переходе  к
рыночным отношениям.
 Для решения данных задач применяются  различные методы мотивации,  сущность
которых рассмотрим ниже.
   Самым   первым   и    наиболее   распространенным    методом   был  метод
наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика  «кнута  и   пряника».
Этот   метод  использовался    для   достижения   желаемых   результатов   и
просуществовал  довольно  долго    в   условиях    административно-командной
системы.
   Что касается этого метода, то его основой служила: мысль о  том,  что  ты
можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не  достижения  чего-
либо. Но   здесь  все  же   сильнее  работает  кнут.  Если  вы,  к  примеру,
говорите, что нужно работу закончить к полудню и  это  очень  важно,  -  это
может являться стимулом. Но если вы скажете, что в  любом  случае,  ровно  в
полдень уедете, и работу  можно  будет  оставить  за  ненадобностью,  стимул
будет сильнее.
Но постепенно   этот метод трансформировался  в   систему   административных
и экономических санкций и стимулов.
    Он    был    эффективен    при    повторяющихся   рутинных    операциях,
незначительной содержательной  части   работы,  при  невозможности  поменять
место  работы  (по  разным  причинам),  а  также  в  условиях  бригадных   и
коллективных  подрядов,   где  действовали  регламентированные  надбавки   и
удержания.
  С  повышением  роли  человеческого   фактора   появились   психологические
методы  мотивации.
   С точки зрения психологии, мотивация  –  это  влечение  или  потребность,
побуждающая  людей  действовать  с  определенной   целью,   это   внутреннее
состояние,  которое  энергезирует,  направляет  и   поддерживает   поведение
человека. [10, c. 55]
В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным   модифицирующим
  фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и  нематериальные
мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны  окружающих   членов
коллектива, моральное  удовлетворение  работой  и  гордость   своей  фирмой.
Такие методы  мотивации базируются на изучении  потребностей  человека,   т.
е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка  в  чем-
либо  имеет  вполне  определенную  цель,   которая   и    служит   средством
удовлетворения потребностей.
Изучение потребностей человека привело к появлению  двух  глобальных  теорий
мотивации: содержательной теории и  процессуальной,  которые  будут  описаны
ниже.

2.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?

В  самом  общем  виде  мотивация  человека  к  деятельности  понимается  как
совокупность   движущих   сил,   побуждающих   человека   к    осуществлению
определенных  действий.  Эти  силы  находятся  вне  и  внутри   человека   и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать  некоторые  поступки.
При этом связь между отдельными силами и  действиями  человека  опасредована
очень сложной системой взаимодействий,  в  результате  чего  различные  люди
могут совершенно  по  разному  реагировать  на  одинаковые   воздействия  со
стороны одинаковых сил. Более того, поведение  человека,  осуществляемые  им
действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия,  в
результате чего может  меняться  как  степень  влияния  воздействия,  так  и
направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая   во   внимание   сказанное,   можно    попытаться    дать    более
детализированное  определение  мотивации.  Мотивация  -   это   совокупность
внутренних  и  внешних  движущих   сил,   которые   побуждают   человека   к
деятельности,  задают  границы  и  формы   деятельности   и   придают   этой
деятельности  направленность,  ориентированную  на  достижение  определенных
целей.  Влияние  мотивации  на  поведение   человека  зависит  от  множества
факторов,  во  многом  индивидуально  и  может  меняться  под   воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
  Для  того  чтобы  всесторонне  раскрыть  понятие   мотивации,   необходимо
рассмотреть три аспекта этого явления:
что в деятельности  человека  находиться  в  зависимости  от  мотивационного
воздействия.
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. [3, c. 133]

 Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов, следует
 остановиться   на   уяснении   смысла   основных  понятий,   которые  будут
использованы в дальнейшем.
    Потребности - это то, что возникает и  находится  внутри  человека,  что
достаточно общее для  разных людей,  но в  то же  время  имеет  определенное
индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, это то, от  чего
человек стремится освободиться, так как, пока потребность  существует,   она
дает  о себе  знать и  “требует” своего
устранения.   Люди   по-разному   могут   пытаться   устранять  потребности,
удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них.  Потребности  могут
возникать  как   осознанно,  так   и  неосознанно.    При   этом   не    все
потребности  осознаются   и   осознанно   устраняют.   Если  потребность  не
устранена,  то   это  не   предполагает,  что    она   устранена   навсегда.
Большинство   потребностей   периодически  возобновляются,  хотя  при   этом
они  могут менять  форму своего  конкретного  проявления,  а  также  степень
настойчивости и влияния на человека.
 Мотив  -  это  то, что  вызывает  определенные   действия  человека.  Мотив
находится “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер,  зависит  от
множества внешних и  внутренних  по  отношению  к   человеку   факторов,   а
также  от  действия  других,   возникающих  параллельно   с   ним   мотивов.
Мотив  не только  побуждает человека  к  действию,  но  и  определяет,   что
надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие  в   частности   если
мотив  вызывает  действия по устранению потребности  то  у  различных  людей
 эти действия  могут быть  совершенно  отличны,  даже  если  они  испытывают
одинаковую  потребность.  Мотивы  поддаются  осознанию   -   человек   может
воздействовать на   свои   мотивы,   приглушая   их   действие   или    даже
устраняя   их    из   своей   мотивационной    совокупности.    [5,    c.77]

 Поведение  человека   обычно   определяется   не   одним   мотивом,  а   их
совокупностью,  в  которой   мотивы   могут   находиться    в   определенном
отношении  друг  к  другу  по   степени   их   воздействия    на   поведение
человека, поэтому  мотивационная  структура  человек  может  рассматриваться
как  основа   осуществления  им   определенных  действий.
Мотивационная   структура   человека  обладает определенной   стабильностью.
 Однако  она  может  меняться,   в   частности,    сознательно   в  процессе
воспитания              человека,              его              образования.

 Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения  его
к определенным действиям  путем  пробуждения  в  нем  определенных  мотивов.
Мотивирование  составляет  сердцевину  и    основу   управления   человеком.
Эффективность управления в  очень   большой   степени   зависит   от   того,
насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.
  В зависимости от того что  преследует  мотивирование,  какие,  задачи  оно
решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в
том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются    к    действию
определенные     мотивы,    которые   побуждают    человека     осуществлять
определенные    действия,   приводящие  к  желательному  для   мотивирующего
субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать,  какие
мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то,  как  вызывать
эти мотивы. Этот тип мотивирования во  многом  напоминает  вариант  торговой
сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если  у  двух
сторон не оказывается точек взаимодействия то  и  процесс  мотивирования  не
сможет состояться. Второй   тип   мотивирования   своей   основной   задачей
имеет формирование   определенной    мотивационной    структуры    человека.
В этом  случае основное  внимание   обращается  на   то,  чтобы   развить  и
усилить   желательные   для   субъекта   мотивирования    мотивы    действии
человека,  и наоборот,  ослабить те   мотивы,  которые   мешают  эффективном
управлению    человеком.    Этот    тип   мотивирования    носит    характер
воспитательной и  образовательной работы  и часто  не  связан  с   какими-то
конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить  от
человека  в  виде  итога  его   деятельности.  Второй   тип    мотивирования
требует  гораздо  больших  усилий,   знаний   и   способностей    для    его
осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно   превосходят
 результаты  первого  типа  мотивирования.  Организации,  освоившие   его  и
использующие в  своей практике, могут гораздо   успешнее  и   результативнее
управлять                           своими                          членами.

  Первый  и  второй типы  мотивирования не  следует противопоставлять,   так
как  в   современной    практике   управления    прогрессивно   управляемыми
организации    стремятся   сочетать    оба    эти     типа    мотивирования.

   Стимулы   выполняют   роль    рычагов    воздействия     или    носителей
“раздражения”,  вызывающих  действие   определенных   мотивов.   В  качестве
стимулов  могут  выступать   отдельные  предметы,   действия  других  людей,
обещания, носители  обязательств  и   возможностей,  предложено  человеку  в
компенсацию за его действия или что  он  желал  бы   получить  в  результате
определенных  действий.  Человек    реагирует   на   многие    стимулы    не
обязательно  сознательно. На  отдельные стимулы его реакция  даже  может  не
поддаваться сознательному контролю.
  Реакция на конкретные стимулы не  одинакова  у  различных  людей.  Поэтому
сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или  смысла,  если  люди
не реагируют на  них. Например,   в  условиях   развала   денежной  системы,
когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная   плата  и
денежные знаки  в целом теряют  свою  роль  стимулов  и  могут   быть  очень
ограниченно        использованы         в         управлении         людьми.

  Процесс   использования   различных   стимулов   для  мотивирования  людей
называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет   различные
 формы.  В  практике   управления  одной   из  самых  распространенных   его
форм  является    материальное   стимулирование.   Роль   данного   процесса
стимулирования  исключительно велика.
 Однако   очень   важно   учитывать   ситуацию,   в   которой   материальное
стимулирование  осуществляется,  и   стараться   избрать  преувеличения  его
возможностей,  так как  человек  имеет   очень  сложную   и  не  однозначную
систему      потребностей,      интересов,     приоритетов      и     целей.

  Стимулирование  принципиально  отличается  от  мотивирования.  Суть  этого
отличия состоит в  том, что  стимулирование -   это  одно  из   средств,   с
помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом чем   выше
уровень  развития отношений  в организации,  тем  реже  в  качестве  средств
управления людьми применяется  стимулирование.   Это   связано  с   тем  что
воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей  приводят
 к тому  что члены организации  сами  проявляют   заинтересованное   участие
в  делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь  или  же
вообще   не   получая    соответствующего     стимулирующего    воздействия.

  Если посмотреть, на что в  деятельности  человека   оказывает  воздействие
мотивация  то  выяснится  что  это  следующие  характеристики  деятельности:

усилие;
старание;
настойчивость;
добросовестность;
направленность. [3, c. 136]

  Одну и ту же работу человек может  делать,  затрачивая  различные  усилия.
Он может работать в  полную силу, а может работать  в  полсилы.   Также   он
может  стремиться  брать  работу полегче,  а может  браться   за  сложную  и
тяжелую  работу, выбирать  решение попроще, а  может  искать  и  браться  за
сложное решение.  Все это   отражает  то,  какие  усилия  готов  затрачивать
человек. И зависит  это  от  того,  насколько  он  смотивирован  на  затрату
больших       усилий       при        выполнении        своей        работы.

 Человек может по-разному  стараться, выполняя  свою  роль   в  организации.
Одному может быть 6езразлично  качество его  труда, другой может  стремиться
делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей,  не  отлынивать  от
работы,  стремиться  к  повышению  квалификации,   совершенствованию   своих
способностей   работать  и  взаимодействовать с организационным  окружением.

  Третья   характеристика  деятельности,   на  которую   влияет   мотивация,
состоит в настойчивости продолжать  и развивать   начатое  дело.  Это  очень
важная  характеристика  деятельности,  так  как   часто  встречаются   люди,
которые  быстро  теряют  интерес  к начатому  делу. И даже если   они  имели
очень  хорошие   результаты  деятельности  в  начале,  потеря   интереса   и
отсутствие  настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия  и
 станут меньше   стараться,  выполняя  свою   роль   на   существенно  более
низком уровне  по сравнению с их возможностями.   Отсутствие   настойчивости
сказывается  также негативно на доведении  дела  до  конца.  Работник  может
выдвигать прекрасные идеи и ничего не  делать  для  их  выполнения,  что  на
практике будет оборачиваться для организации   упущенными  возможностями.
   Добросовестность  при   исполнении   работы,   означающая   ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых  требований  и  регулирующих
норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного  выполнения.
Человек может обладать хорошей  квалификацией  и  знанием,  быть   способным
 и созидательным, много работать. Но   при  этом   он  может   относиться  к
своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И   это  может  сводить
на  нет  все  положительные  результаты   его   деятельности.    Руководство
организации  должно  хорошо  представлять   себе   это  и   стараться  таким
образом   строить   систему   мотивирования,   чтобы    она    развивала   у
сотрудников эту характеристику их поведения.
  Направленность как характеристика деятельности человека указывает  на  то,
к чему он  стремится,  осуществляя  определенные  действия.  Человек   может
выполнять   свою  работу   потому  что   она  приносит   ему    определенное
удовлетворение  (моральное  или  материальное), а может  делать  ее  потому,
что  он  стремиться  помочь  своей  организации  добиться  ее   целей.   Для
управления очень важно знать направленность  действий  человека,  однако  не
менее важно также уметь, если надо, с  помощью  мотивирования  ориентировать
эти действия в направлении определенных целей.
3. РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ИНТРИНСИВНОЙ И ЭКСТРИНСИВНОЙ МОТИВАЦИИ
Какого-либо единства взглядов по вопросу о том, чем различается интринсивно
и экстринсивно мотивированное поведение, до сих пор не существует  (что
подтвердили, например, материалы опроса, проведенного среди специалистов по
психологии труда. Можно выделить, по меньшей мере, шесть различных
концепций, выдвигающих на первый план разные аспекты различий или в
поведенческих проявлениях, или в отношении основополагающих процессов.
Общим для всех них является лишь понимание интринсивно мотивированного
поведения, как совершающегося ради себя самого или ради тесно с ним
связанных целевых состояний, как не могущего быть лишь простым средством
достижения инородной по отношению к такому поведению цели. [11, c.234]
3.1 Влечения без редукции влечения
В первой концепции утверждается лишь то, что интринсивно мотивированное
поведение не направлено на удовлетворение физических потребностей типа
голода, жажды и избегания боли. Одновременно постулируются упомянутые выше
дополнительные влечения типа исследовательских, манипулятивных и т. п.,
которые не подчинены восстановлению организмом нарушенного гомеостаза.
Подобные влечения не связаны с редукцией влечения, а значит, им можно
инструментально выучиться и без такой редукции, что делает возможным
наблюдение их проявлений во внешнем поведении.
3.2 Свобода от цели
Вторая, родственная первой концепция рассматривает в качестве интринсивно
мотивированной всякую представляющуюся бесцельной активность, не постулируя
присущих только этой активности влечений или мотивов. Обширные области
деятельности, особенно у подрастающего живого существа, создают впечатление
"самоцельности", например игра. Активности, направленные на получение
индивидом наибольших эффектов при взаимодействии с окружением, принадлежат
основному потоку поведения, лишь по необходимости прерываемому
редуцирующими влечения действиями. Основополагающей для такого рода
активности  считают "мотивацию действенностью". При этом мотивирующим
является ощущение  эффективности, а результатом активности - возрастание
разного рода компетентности. Из общей мотивации действенностью позднее
выделяются более конкретные мотивы, такие, как достижения или
самоутверждения. Такому пониманию соответствует и классификация Мак-
Рейнолдса, в которой инструментальность поведения еще более кардинально
используется в качестве критерия для различения. Согласно этой
классификации интринсивно мотивированными являются лишь такие формы
поведения, которые осуществляются только ради протекания самой
деятельности. Экстринсивно же мотивированным оказывается все, что
направлено на достижение какого-либо конечного состояния или цели. В
качестве интринсивно мотивированных, несущих удовлетворение в самих себе
остаются лишь "развлекательные" виды активности; типа игры и эстетического
переживания.
3.3 Оптимальный уровень активации или рассогласования
Согласно третьей концепции, то или иное поведение считается интринсивно
мотивированным в том случае, когда существует регуляция, направленная на
поддержание или восстановление некоторого оптимального уровня
функционирования. Разрабатываемые в этом русле отдельные теоретические
подходы различаются между собой по их связи с исследовательскими
традициями. Так, работа Хебба  и более поздняя работа Фиске и Мадди,
выполненные в русле теории активации центральных нервных процессов,
выдвигают положения об "оптимальном возбуждении (активации)". [11, c.238] В
работах Ханта, выполненных в Духе теории когнитивного развития Пиаже,
анализируются психологические процессы и постулируются положения об
"оптимальной рассогласованности" между текущим потоком информации и каким-
либо стандартом (схемой, ожиданием, уровнем адаптации). И наконец, работы
Берлайна с их объяснительным понятием "потенциал возбуждения" объединяют в
себе оба подхода и обращают внимание как на физиологические, так и на
психологические процессы.
<...> Если Хебб определяет преследуемое поведением оптимальное состояние на
нейрофизиологическом уровне посредством понятия среднего уровня активации,
то Берлайн делает это на психологическом уровне через понятие "средний
потенциал возбуждения", т. е. через средний уровень рассогласованности
входящего потока информации, что соответствует не среднему уровню активации
(как у Хебба), а низкому. Оптимальное рассогласование как принцип
интринсивной мотивации фигурирует не только в подходах Берлайна и Ханта, но
и в близких им концепциях, авторы которых вместо рассогласования говорят о
сложности в смысле отклонения потока стимуляции от ожидаемого, как,
например, это делается в работах Дембера, Ирла  и Уолкера. Близкие
положения можно найти даже в первоначальном варианте теории мотивации Мак-
Клелланда и его коллег, согласно которой малые отклонения "восстановленных"
ключевых стимулов от некоторого релевантного им уровня адаптации  приводят
к положительным эмоциям и, следовательно, к поисковому поведению, а сильные
отклонения - к отрицательным эмоциям и тем самым к поведению избегания.
Помимо Берлайна, свой вклад в разработку теории интринсивной мотивации
сделал также и Хант, привлекший большое количество данных, прежде всего из
психологической теории Пиаже. Хант рассматривает человека как систему по
переработке информации, для наиболее продуктивного функционирования которой
требуется наличие некоторого оптимального уровня рассогласования.
Внутренняя мотивация возбуждается в том случае, когда рассогласование между
воспринимаемой информацией и некоторым внутренним стандартом (в форме
уровня адаптации или ожидания) оказывается не слишком большим и не слишком
малым. Актуализованная посредством такого рассогласования внутренняя
мотивация должна запускать редуцирующее это рассогласование поведение и
поддерживать активность до тех пор, пока рассогласование не будет
ликвидировано.
3.4 Самоутверждение
Четвертая концепция представлена работой де Чармса. Он видит первичную
мотивацию в том, чтобы чувствовать свою эффективность, ощущать себя
источником изменений в окружающем мире. Это стремление быть причиной
собственных действий представляет собой не какой-либо особый мотив, а
некоторый руководящий принцип, который пронизывает различные мотивы.
Требования окружения, обещанные вознаграждения и возможные наказания,
внешнее давление - все это может снижать уровень переживаемого
самоутверждения, вплоть до появления ощущения полной зависимости (ощущения
себя пешкой). Человек стремится противостоять этому, и чем лучше ему это в
конкретном случае удается, тем сильнее он ощущает себя хозяином положения,
тем больше он получает радости от своей деятельности и тем значительнее его
интринсивная мотивация; но чем хуже ему это удается, тем сильнее он ощущает
себя игрушкой внешних обстоятельств, тем больше он воспринимает свою
деятельность (даже и успешную с внешней стороны) как обесцененную и
мотивированную лишь внешне. Отсюда де Чармс делает два вывода о воздействии
внешних подкреплений, которые могут показаться пародаксальными. Как мы
увидим ниже, эти выводы решающим образом повлияли на дальнейшие
исследования и в основных своих чертах подтвердились. Первый вывод гласит:
если человек вознаграждается за нечто, что он делает или сделал по
собственному желанию, то такое вознаграждение будет способствовать
ослаблению интринсивной мотивации. Второй вывод гласит: если человек не
вознаграждается за неинтересную, предпринятую им только ради вознаграждения
деятельность, то интринсивная мотивация к ней может усилиться.
Если за некоторую активность, которую человек и так охотно проявляет, он
получает дополнительное вознаграждение, то свое действие он воспринимает
как "сверхподтвержденное" и начинает сомневаться: совершил бы он его по
одной только доброй воле? Второй вывод де Чармса (о повышении интринсивной
мотивации после несостоявшегося вознаграждения) можно получить как
следствие из объяснительных возможностей теории недостаточного
подтверждения, разработанной в русле исследований когнитивного диссонанса.
Для характеристики интринсивной мотивации действия Деси использовал два
вида переживаний, которые Уайт поставили в центре своих теорий мотивации, -
ощущение своих возможностей (Уайт) и самоутверждение (у де Чармса -
субъектная каузальность). Чем выраженное эти два переживания в сознании
действующего субъекта, тем сильнее он внутренне мотивирован. Таким образом,
решающей оказывается внутренняя локализация (в смысле теории атрибуции) тех
причинных факторов, которые субъект считает ответственными за результат, к
которому он стремится или которого он достиг. Внешней же мотивация является
или становится тогда, когда достигнутый результат субъект приписывает
внешним причинам (а не своим возможностям) и (или) когда он предпринимает
действие не столько по своему собственному желанию, сколько в силу внешних
последствий типа вознаграждения и наказания. Такое понимание интринсивной
мотивации весьма близко концепции мотива как системы самооценки. В
частности, деятельность достижения в этом случае оказывается тем сильнее
мотивированной интринсивно, чем значительнее ее ориентированность на успех,
т. е. чем больше она определяется внутренней локализацией причин результата
действия, связанной с проверкой своих возможностей и не нуждающейся ни в
каких внешних подкреплениях.
3.5 Радостная поглощенность действием
В пятой концепции еще более усиливается значимость сопровождающего действие
переживания как критерия, причем - переживания, связанного не с "Я" (типа
субъектной каузальности), а с действием. Интринсивная мотивация означает в
этом случае, как отметил еще Вертхаймер  в своем исследовании продуктивного
мышления, что человек с радостью отдается данному делу, что он полностью
погружен в переживание продвигающегося вперед действия.
Чиксентмихали в своей работе, озаглавленной "По ту сторону скуки и
тревоги", предложил в качестве характеристики интринсивной мотивации
определенное эмоциональное состояние - радость от активности. При этом он
основывался не на теоретических объяснительных подходах с их искусственными
конструктами, адекватность которых требует экспериментальной проверки, а на
описательно-феноменологическом анализе, к которому в современной психологии
мотивации относятся несколько пренебрежительно.
Чиксентмихали попросил шахматистов, хирургов, танцоров и альпинистов
описать свои профессиональную и осуществляемую на досуге деятельности и
прошкалировать то радостное ощущение, которое они испытывают при этом.
Выявившееся при опросе центральное описательное понятие он обозначил как
"поток", который представляет собой радостное чувство активности, когда
индивид, как бы полностью растворяется в предмете, с которым имеет дело,
когда внимание всецело сосредоточено на занятии, что заставляет забывать о
собственном "Я".  “Поток" есть "целостное ощущение, испытываемое людьми,
когда они полностью отдаются своей деятельности".   [11, c.240-242]
Если возможности резко превышают сложность задания, то возникает скука, в
противном случае появляется тревожность. Если же сложность задания
превышает возможности субъекта лишь незначительно, то налицо условие для
переживания "потока". Это условие соответствует предпочитаемому уровню
притязаний ориентированных на успех людей, оно максимизирует внутреннюю
локализацию причин достигнутого результата действия. Оно приводит также, к
размыванию различий между игрой и работой. Переживание "потока" не есть
какое-либо исключительное событие, оно появляется также в форме
"микропотока", в различных мелких и незначительных повседневных эпизодах,
таких, как мечтания (или фантазии), напевание, посвистывание и т. п.
Чиксентмихали просил испытуемых в течение дня подавлять такого рода
эпизодические активности и обнаружил, что депривация "потока" делала людей
усталыми и утомленными, усиливала головные боли и раздражительность, мешала
расслаблению и сосредоточению. Повседневная рутинная деятельность
становилась человеку в тягость, а спонтанная творческая активность
уменьшалась.
3.6 Однородность тематики (эндогенность) действия и его цели
Согласно последней, шестой концепции, вопрос заключается в том, переживает
ли субъект, и если да, то в какой мере в этом переживании отражена
содержательная и неотъемлемая взаимосвязь между действием и его целью, или
основанием. Таким образом, здесь ставится вопрос о самоатрибуции мотивации.
Интринсивно мотивированным действие является в том случае, когда средство
(действие) и его польза (цель действия) тематически связаны друг с другом;
иными словами, когда цель тематически однородна с действием, так что
последнее осуществляется ради своего собственного содержания. В частности,
действие достижения будет интринсивно мотивированным, если оно
предпринимается только ради результата, которого предстоит добиться,
поскольку тем самым будет решена задача или произойдет оценка собственных
возможностей. Тем самым результат действия - определенное достижение - не
становится, в свою очередь, средством осуществления недостиженческой по
своей тематике цели (например, помощь другому человеку, стремление
понравиться ему, получение определенной суммы денег, нужных для еще какой-
либо цели), добиться (или добиться с меньшими затратами) которой иным
способом субъект в данный момент не в состоянии. Если результат действия
достижения является средством, то действие сохраняет интринсивно
мотивированный характер лишь в том случае, когда результат оказывается
средством в смысле необходимого промежуточного звена на пути к
достиженческой по содержанию цели более высокого порядка.
Вместе с тем действие будет мотивированным экстринсивно, если средство
(действие) и его польза (цель действия) тематически не совпадают друг с
другом, т. е. если цель и действие тематически разнородны, так что действие
и его результат оказываются лишь средством на пути к некоторой тематически
отличной от них цели. Этот характер средства является чисто внешним, он
задается произвольно и может быть, по существу, любым. Например, агрессия
будет экстринсивно мотивированной, если человек нападет на кого-то не для
того, чтобы отомстить (это было бы интринсивной мотивацией), но для того,
чтобы овладеть деньгами, которые этот другой держит при себе. Исследователи
агрессии говорят в этом случае об "инструментальной" агрессии, которую не
следует смешивать с собственно (т. е. в принятой здесь терминологии -
интринсивно мотивированной) агрессией.
То же различение проводит Круглянски, противопоставляя друг другу
эндогенные (внутренне мотивированные) и экзогенные (внешне мотивированные)
действия. К этому различению он пришел на основе столь же остроумной, сколь
и справедливой критики исходящих из теории атрибуции попыток разделить
действия на имеющие внутренние и внешние причины.
Однако на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены
только внутренне. Это относится и к тем случаям, когда в соответствии с
обоими различаемыми здесь параметрами ковариации - специфичностью и
согласованностью-напрашивается внешняя локализация причин (свойства объекта
или обстоятельства), т. е. когда наличествует высокая специфичность либо в
отношении объекта действия (особые свойства), либо в отношении
обстоятельств ситуации (например, назначенное за выполнение действия
вознаграждение) или когда в данной ситуации все поступают таким образом
(высокая согласованность).
Круглянски различает действия и события, подразумевая под последними
фактические результаты действий. Теоретико-атрибутивное подразделение
внутренних и внешних каузальных факторов уместно применять лишь в отношении
результатов действия (событий). Действия и лежащие в их основе интенции
могут, разумеется, осуществляться в расчете на внешние факторы, однако
последние не являются их "побудителями". В отличие от них результат
действия не полностью зависит от субъекта, так как его наступление всегда
обусловлено отчасти внутренними (зависящими от субъекта) и отчасти внешними
(зависящими от окружения) факторами. Действиям же может быть приписана
только эндогенность или экзогенность. Действие эндогенно (или интринсивно
мотивировано), если цель содержится в самом его осуществлении и результате.
Действие экзогенно (или экстринсивно мотивировано), если его осуществление
и результат являются средством к достижению некоторой другой цели, которая
не имманентна действию, но соединена с результатом действия произвольно
возникшим отношением инструментальности. Впрочем, уместнее было бы, как
замечает Басе, говорить не об эндогенных и экзогенных действиях, а об
эндогенных и экзогенных основаниях действия.
До сих пор мы исходили из простейшего случая:  существует  лишь  одна  цель,
которая тематически либо однородна (эндогенна), либо разнородна  (экзогенна)
действию, причем всегда можно однозначно определить,  имеем  ли  мы  дело  с
первым или со  вторым  вариантом.  Однако  в  реальности  сосуществует,  как
правило, не одна  цель,  а  несколько,  и  квалификация  их  как  эндо-  или
экзогенных  не  всегда,  особенно  при  оценке  действия  другого  человека,
оказывается бесспорной. Кроме того, при понимании интринсивной  мотивации  в
смысле  6-й  из  перечисленных  концепций  одна   и   та   же   цель   может
мотивироваться как внутренне, так и внешне, т. е. при атрибуции  собственной
мотивации  цель  может  переживаться  как  отчасти  эндогенная,  а   отчасти
экзогенная. Что касается  количества  различимых  или  предполагаемых  целей
действия, то здесь срабатывает  келлиевский  принцип  обесценивания.  Чем  в
большей степени учитывается  существование  наряду  с  некоторой  эндогенной
целью других, экзогенных, тем сильнее атрибуция интринсивно  мотивированного
действия обесценивается за счет экстринсивно мотивированного. Вместе  с  тем
уверенность в наличии в том или ином случае эндогенной цели и  знание  того,
каковы экзогенные цели, могли  быть  подтверждены  с  помощью  предложенного
Келли  различения  ковариационной  информации  по  параметрам  стабильности,
специфичности и согласованности.

4. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

   Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны
теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей
человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно
отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга
 и  Дэвида  Мак    Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

4. 1 Теория мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий
называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к
изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в
 том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является
поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат
потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в
еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от
физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность
в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном
   окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и
   поддержка;
потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к
личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей. [7, c.106]
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в
строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

                [pic]
 Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны
для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим
является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по
мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
  Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека
как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому
процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими
подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их
реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

4.2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических
отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории
мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой
теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура
потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,
стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается
не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в
результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии
сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность.
Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и
показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления
в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть
неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать
окружающих  в его правильности.
   Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к

власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при
занятии определенных должностей в организации.
  Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к
переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации,
направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют
широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны
способствовать этому.

4.3.Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта  теория появилась в связи с
растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных
факторов на  мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает
удовлетворенность работой.


               Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы                   Мотивация
Политика фирмы и адми-
нистрации                                              Успех
Условия работы                                    Продвижение по службе
Заработок                                              Признание и
одобрение результата
Межличностные отношения               Высокая степень ответственности
Степень непосредственного               Возможность творческого и
контроля за работой                                   делового роста

[1, c.188]

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением
личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,
в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации
связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь
должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.

  Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют
физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в
будущем.
  Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению
А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать,
по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того,
как решит, что  мотивация неадекватна.

  Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на
исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение
людей.

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные
характеристики своей работы.

Факторы повышения   Заставляют  Делают работу                И то,
производительности    работать                 более
     и др.
                                     интенсивнее      привлек-й
         %

Хорошие шансы
продвижения по        48              22              19
службе

Хороший заработок     45              27              22

Оплата, связанная с
результатами труда         43              31              16

Признание и одобрение
хорошо выполненной
работы                41              34              17

Работа, которая
заставляет развивать
свои способности             40            27              20

Сложная и трудная
работа                   38                30              15

Работа, позволяющая
думать самостоятельно    37                33              17

Высокая степень
ответственности       36              35              18

Работа, требующая
творческого
подхода               35              31              20

Факторы которые        Заставляют     Делают работу                   И то,
делают работу             работать                     более
              и др.
более привлек-й          интенсивнее      привлек-й
  %
                                            %              %

Работа без больших
напряжений и
стрессов              15              61              13

Удобное расположение  21              56              12

На рабочем месте нет
шума и каких-либо
загрязнений среды          21              56              12

Работа с людьми,
которые нравятся           17              54              13

Хорошие отношения с
непосредственным
начальником           19              52              12

Достаточная
информация
о том, что вообще
происходит на фирме   20              49              16

Гибкий темп работы    20              49              12

Значительные доп.
льготы                27              45              18
[8, c.373]

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь
говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида
 поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся
теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости
и теория или модель. Портера - Лоулера.
4.4. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только
потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для
достижения цели, но и выбранный тип поведения.
  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение
сотрудников определяется поведением:
руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу
сотрудника;
сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении
 качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;

сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,
которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.

[9, c.45]
Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость
 в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что
это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить
свою потребность.
     Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник
должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной
степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А
руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить
ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур
вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что
работник в них нуждается.
4.5.Теория справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации
оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с
учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в
аналогичном системном окружении.

  Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями
других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в  которых  работают
 он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а
 другой  на старом, у одного было одно качества заготовок,  а другого  -
другое. Или например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той
работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к
информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

4.6.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на
сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том,
что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер
вознаграждения:затраченные усилия,личностные качества человека и его
способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории
ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение
в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение
 будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории
справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное
суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по
сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень
удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты
труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот.
Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.

   Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории
мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.
 Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической
деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.
Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития.
По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и
для производственной деятельности.
  Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два
параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и
определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются
параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного
уровня  с  помощью  средств другого невозможно.

  Например,  если в  определенный момент  времени человеку
требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей,
срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать
высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем.
Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности
развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением
человека и его деятельностью.
 По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.
Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.

 Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно
утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,
адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть
реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно
утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются
параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех
уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный  характер
удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное
стимулирование.

5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И в заключении, хочется сделать вывод: человек осуществляет определенные
действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и
внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая
мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому
невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических
исследований и было разработано несколько концепций, описывающих факторы,
влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные
группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на
принципиальные отличия этих концепций,  они, тем не менее имеют нечто общее
в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к
действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно
учиться и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться
желаемых результатов.

     Существуют и так называемые социальные проблемы мотивации, согласно
которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей к
производительному труду, как средству удовлетворения потребностей. Такими
необходимыми условиями Мотивации к труду являются:
• наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их
отсутствие - в состоянии депрессии, бесперспективности ...)
• наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей
(социально-экономические условия, сфера услуг, законодательная база,
государственная политика и т.п.)
• возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с
минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими
нетрудовыми способами.
 Наиболее значительными факторами, определяющими негативное отношение людей
к труду (демотивация к труду) являются:
• отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию,
идеалы и цели общества, продвижение по службе и ДР.)
• чувство страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь…)
• "отчуждение труда" (например, несправедливое перераспределение капитала в
собственность ("приватизация" или государственная монополия на
собственность), конвейерные линии сборки и др.) [10, c.62].

 6.Список использованной литературы.


1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
5. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
6. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
  1998
7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.
  - с. 373
8. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
9.  Грушенко В.И.  Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой
  деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997
10.  Хекхаузен Х.  Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика,
  1986




смотреть на рефераты похожие на "Мотивация деятельности"